PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN...
112
PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada PT. TIRTA INVESTAMA, PONDOK PINANG) Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh: Calvin Agmy Lefi NIM : 1110081000092 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1438 H/2017M
Transcript of PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN...
PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada PT. TIRTA INVESTAMA, PONDOK PINANG)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Calvin Agmy Lefi
NIM : 1110081000092
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2017M
i
Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai (Studi pada PT. Tirta Investama, Pondok Pinang)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Calvin Agmy Lefi
NIM : 1111082000044
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing
Dr. Suhendra,S.Ag,MM
NIP: 197112062003 12 1 001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/ 2017 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini 11 April 2017 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Calvin Agmy Lefi
2. NIM : 1110081000092
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinandan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada PT.Tirta Investama,
Pondok Pinang)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama
proses ujian komprehensif, maka diputuskan mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi
kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, 11 April2017
1. Sri Hidayati. (_____________________)
Penguji 1
2. Faizul Mubarok, SE,MM (_____________________)
Penguji 2
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini 2017 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan
selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan
lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
1. Titi Dewi Warnida,SE,M.Si
NIP.19731221220050 2 002 (_____________________)
Ketua
2. Dr. Suhendra,S.Ag,MM (_____________________)
NIP.197112062003 12 1 001 Pembimbing
1 Nama : Calvin Agmy Lefi
2 NIM : 1110081000092
3 Jurusan : Manajemen
4 Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi PT.
Tirta Investama, Pondok Pinang)
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Calvin Agmy Lefi
NIM : 1110081000092
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwadalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya ilmiah orang lain tanpa menggunakan sumber asli atau
tanpa menyebut pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ilmiah ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.
Kalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan telah melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa
saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan
aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, Juli 15 2017
Yang Menyatakan,
Calvin Agmy Lefi
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Calvin Agmy Lefi
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 14 November 1992
3. Jenis Kelamin : Laki-Laki
4. Nama Ayah : Alm. Duffie Septajie
5. Nama Ibu : Alm. Lely Setiawati
6. Anak Ke Dari : 1 dari 3 bersaudara
7. Status : Belum Menikah
8. Agama : Islam
9. Alamat : Jl. H. Nurisan RT02 RW11 No.3 Pondok Pinang
10. Telepon : 081212616211
11. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. SD Islam Al-Azhar 17 Bintaro Tahun 1998-2004
2. SMPN 29 Jakarta Tahun 2004-2007
3. SMAN46 Jakarta Tahun 2007-2010
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2010-2017
II. SEMINAR DAN WORKSHOP
1. Sebagai peserta dalam “Dialog Jurusan dan Seminar Konsentrasi”, 23 September 2013,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Sebagai peserta dalam “Kuliah Umum Sosialisasi Hemat Energi”’ 8 November 2012,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
vi
PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus PT. Tirta Investama, Pondok Pinang)
Oleh :
Calvin Agmy Lefi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi (X1), gaya
kepemimpinan (X2) dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) di PT. Tirta
Investama, Pondok Pinang. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan
dipilih 49 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linear
berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan
pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) kompensasi, dengan nilai thitung 0,536
< ttabel1,677 dan nilai signifikansi 0,595. Dengan menggunakan batas signifikansi
0,05, maka 0,595 > 0,05. Dengan demikian berarti bahwa kompensasi (X1) tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. 2) gaya
kepemimpinan dengan nilai thitung 3,718 > ttabel1,677 dan nilai signifikansi 0,001.
Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,001 < 0,05. Dengan demikian
berarti bahwa gaya kepemimpinan (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai secara parsial. 3) disiplin kerja, dengan nilai thitung 3,949 > ttabel1,677 dan nilai
signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05.
Dengan demikian berarti bahwa disiplin kerja (X3) memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f)
menunjukkan bahwa Fhitung 10,632 > Ftabel 2,79. Dengan demikian berarti bahwa
variabel kompensasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) dan disiplin kerja (X3) secara
simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja pegawai PT. Tirta investama,
Pondok Pinang.
Kata Kunci:Kompensasi, Gaya kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai.
vii
INFLUENCES OF COMPENSATION, LEADERSHIP STYLE AND WORK
DICIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(Case Study on PT. TIRTA INVESTAMA, PONDOK PINANG)
By:
Calvin Agmy Lefi
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of compensation (X1), leadership style
(X2) and work discipline (X3) on employees performance (Y) in PT. Tirta Investama,
Pondok Pinang. The samples were obtained by purposive sampling method, and
selected 49 respondents as a sample. While the analysis of the data used in his
research include: quality test, classic assumption test, multiple liner regression
analysis and hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the
analysis and discussion research shows that: 1) compensation, with tvalue 0,536 <ttabel
1,677 and significant value of 0,595. By using the limit of significance of 0,05, then
0,595 > 0,05. This means that compensation (X1) had no a significant influence on
performance employees partially. 2) leadership style, with tvalue 3,718 >ttabel 1,677 and
significant value of 0,001. By using the limit of significance of 0,05, then 0,001 <
0,05. This means that leadership style (X2) had a significant influence on performance
employees partially. 3) work dicipline, with tvalue 3,949 > ttabel 1,677 and significant
value of 0,000. By using the limit of significance of 0,05, then 0,000 < 0,05. This
means that work discipline (X3) had a significant influence on performance employees
partially. While results simultaneous significance test (F statistic test) shows that
Fvalue 10,632 > Ftabel 2,79. This means that the variables of compensation (X1),
leadership style (X2) and work discipline (X3) simultaneously had significant influence
on employees performance (Y) in PT. Tirta Investama, Pondok Pinang.
Keywords: Compensation, Leadership Style, Work Dicipline and Employees
Performance.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan lancar. Shalawat serta
salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, Sang teladan yang selalu membimbing
kita menuju kebenaran. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat-syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih dan penghargaan
sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi
ini, terutama kepada:
1. Tante dan Om tercinta, terima kasih atas segala dukungan, doa, kasih sayangnya
serta bantuan moril maupun materi yang telah diberikan selama ini.
2. Terima kasih juga kepada kedua saudara kandung serta seluruh keluarga yang
memberikan bantuan doa dan dukungannya dalam penyelesaian skripsi ini.
3. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah.
4. Ibu Titi Dewi Warnida,SE,M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Muniaty aisyah selaku Pembimbing Akademik penulis selama menempuh masa
studi di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Ibu Dr. Suhendra,S.Ag,MM. selaku dosen pembimbing yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberi nasihat, memberikan semangat
dan bimbingan dalam proses penulisan skripsi ini.
7. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama menempuh masa
studi.
8. Teman-teman dilingkungan kampus dan diluar kampus.
ix
9. Teman-teman Manajemen angkatan 2010.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semua pihak atas
bantuan dan amal baik yang telah diberikan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini
sampai dengan selesai.
Penulis menyadari bahwa skripsi masih jauh dari sempurna dikarenakan keterbatasan
pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
saran, masukan dan kritik yang membangun dari berbagai pihak.
Wassalammualaikum Wr.Wb.
Jakarta, 15 Juli 2017
Calvin Agmy Lefi
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................ i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .............. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................ v
ABSTRAK ........................................................................................ vi
KATA PENGANTAR ..................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ............................................................. … 1
B. Perumusan Masalah ...................................................................... … 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... … 7
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kerangka Teori ............................................................................. …. 9
1. Manajemen ............................................................................... …. 9
2. Sumber Daya Manusia ............................................................. … 10
B. Kompensasi………………………………………………………….11
1. Pengertian Kompensasi………………………………………..….11
2. Tujuan Kompensasi……………………………………………....12
3. Bentuk Kompensasi……………………………………..…….….15
4. Dasar Perhitungan Kompensasi…………………………………..16
C. Kepemimpinan…………………………………………………….....19
1. Pengertian Kepemimpinan..............................................................19
2. Macam Gaya Kepemimpinan…………………………………......20
D. Disiplin Kerja………………………………………………………...26
1. Macam-macam Disiplin Kerja…………………………………....27
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja…………….…28
E. Kinerja Pegawai……………………………………………………....29
xi
1. Pengertian Kinerja…………………………………………………29
2. Penilaian Kinerja…………………………………………………..30
3. Kesalahan Penilaian kerja………………………………………….32
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja………….33
F. Penelitian Terdahulu……………………………………………...…...35
G. Kerangka Pemikiran…………………………………………………...36
H. Perumusan Hipotesis..............................................................................37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian......................................................................38
B. Metode Penentuan Sampel.....................................................................38
C. Metode Pengumpulan Data....................................................................39
D. Metode Analisis Data.............................................................................40
1. Statistik Deskriptif.............................................................................40
2. Uji Validitas Dan Reabilitas..............................................................41
a. Uji Validitas..................................................................................41
b. Uji Reabilitas................................................................................41
3. Uji Asumsi Klasik……………………………………………..…...42
a. Uji Normalitas………………………………………………......42
b. Uji Multikolonieritas……………………………………….....…42
c. Uji Heteroskedastisitas……………………………………...…..43
d. Uji Autokolerasi …………………………………………..........43
4. Analisi Regresi Berganda……………………………………..…...43
a. Koefisien Determinasi………………………………………......44
b. Uji Statistik fischer (Uji Simultan)…………………………..….44
c. Uji Statistik t (Uji Parsial)…………………………………..…..45
E. Operasional Variabel Penelitian…………………………….………...45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian.....................................................49
B. Analisis Dan Pembahasan.....................................................................53
1. Karakteristik Responden..................................................................53
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Karakteristik Responden….53
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia………………………..54
xii
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir………..54
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja........................55
2. Hasil Uji Kualitas Data.................................................................57
a. Uji Validitas..............................................................................57
b. Uji Reabilitas.............................................................................60
3. Distribusi Jawaban Responden……………………………..……61
4. Hasil Statistik Deskriptif…………………………………..….....67
5. Hasil Uji Asumsi Klasik………………………………………....69
a. Uji Normalitas………………………………………….…......69
b. Uji Multikolonieritas…………………………………….……70
c. Uji Heteroskedastisitas............................................................ 72
6. Hasil Uji Hipotesis………………………………………..……..72
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t)……………………….…..72
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji f).......................................75
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi………………………...........77
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan........................................................................................78
B. Saran.............................................................................................. .. 78
DAFTAR PUSTAKA....................................................................... .. 81
LAMPIRAN ..................................................................................... .. 83
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Saat ini sumber daya manusia tidak bisa dipandang sebelah mata dalam sebuah
perusahaan. Karena saat ini sumber daya manusia menjadi salah satu unsur yang
sangat penting bagi kehidupan suatu perusahaan, dimana maju-mundurnya suatu
perusahaan salah satu faktornya bisa ditentukan oleh sumber daya manusia yang
dimiliki. Dengan memiliki sumber daya manusia yang terampil dan mampu bersaing
dengan sumber daya manusia perusahaan kompetitor, bisa menjadi salah satu penentu
kemajuan suatu perusahaan. Menurut Thompson (dalam Robbins, 2010:264), kualitas
organisasi bergantung pada kualitas orang-orang yang berada didalamnya.
Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama dalam suatu organisasi.
Kunci sukses suatu perusahaan bisa terletak pada sumber daya manusia yaitu sebagai
inisiator, pemberi tenaga kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi untuk
meningkatkan kemampuan perubahan organisasi secara terus-menerus (Handoko,
2003:233).
Dalam pengelolaan sumber daya manusia di suatu perusahaan, diperlukan unit-
unit manajemen profesional yang dapat mengenal setiap permasalahan tenaga kerja
dan serta dapat memecahkan setiap permasalahannya. Hal ini sangat diperlukan agar
hubungan antara pihak perusahaan dengan para tenaga kerja dapat terjalin dengan
baik guna kemajuan suatu perusahaan.
Pekerja merupakan aset perusahaan yang harus dikembangkan ke arah perubahan
yang lebih baik sesuai tuntutan teknologi dan pasar yang terus bergerak pesat. Hal ini
dimaksudkan agar perusahaan memiliki tenaga kerja yang bisa mengikuti
xiv
perkembangan jaman dengan mendapatkan pengetahuan tentang teknologi yang
terbarukan serta mengetahui keadaan pasar yang terus berubah (Edison, 2010:4). Hal
ini dapat terlaksana dengan baik jika para tenaga kerja dapat bersikap dan bertindak
sesuai ketentuan-ketentuan yang telah ditentukan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Maka dari itu sudah menjadi tugas bagi pihak manajemen sumberdaya manusia untuk
mengelola tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan tersebut.
Dalam meningkatkan kinerja para pegawai, suatu perusahaan dapat
menempuhnya dengan beberapa cara seperti pemberian pemberian kompensasi yang
sesuai dengan kinerjanya di perusahaan, gaya kepemimpinan yang tepat dalam
memimpin para bawahannya, dan sikap disiplin kerja yang diperlukan guna mencapai
tujuan perusahaan. Melalui hal tersebut diharapkan para pegawai bisa bersikap sesuai
dengan perencanaan manajemen sumber daya manusia yang telah dibuat sebelumnya
oleh perusahaan demi tercapainya tujuan bersama.
Di era globalisasi saat ini, pelayanan dan tuntutan para konsumen akan kebutuhan
semakin meningkat dan tidak bisa terhindarkan. Permasalahan seperti ini haruslah
secepatnya di cari jalan keluarnya dengan bersifat profesioanlisme terhadap pekerjaan
yang diemban oleh setiap pegawai.
Berdasarkan wawancara dengan Bapak Daru selaku pihak HR, PT. Tirta
Investama merupakan distributor air mineral Aqua Danone yang terletak di wilayah
Pondok Pinang, Jakarta Selatan. PT Tirta Investama mendistribusikan air mineral ke
berbagai perusahaan, restoran, dan beberapa agen di wilayah Jakarta. Guna
menanggapi hal tersebut, PT. Titra Investama sebagai perusahaan yang bergerak
dibidang jasa pengadaan barang haruslah bisa menjawab akan tuntutan dan kemauan
masyarakat akan produk maupun jasa yang ditawarkan kepada para konsumen.
Dengan semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat, perusahaan harus mampu
xv
meningkatkan keterampilan dan inovasi para pegawainnya, sehingga pekerjaan
menjadi lebih bisa efektif dan efisien.
Pemberian kompensasi yang sesuai dengan hasil pekerjaan, dapat membuat
karyawan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini juga menuntut para pegawai agar
fokus dan konsisten dalam bekerja.
Kementerian tenaga kerja dan Transmigrasi menyatakan seluruh provinsi di
indonesia telah menetapkan upah minimum provinsi atau UMP 2017
(www.liputan6.com). Berdasarkan hasil wawancara dengan 5 pegawai bersangkutan,
terdapat permasalahan kompensasi yang tidak sesuai dengan isi perjanjian ikatan kerja
yang telah disepakati. Sistem kompensasi yang diberlakukan hanya terbatas pada gaji
pokok dan tunjangan. Sistem pemberian hadiah, bonus dan penghargaan bagi
karyawan yang berprestasi belum diterapkan oleh pimpinan perusahaan. Hal ini
memberikan dampak karyawan kurang termotivasi untuk berprestasi dan bekerja
dengan baik, karyawan hanya bekerja sekadar memenuhi kewajiban terhadap
perusahaan.
Selain itu gaya kepemimpinan juga sangat berpengaruh dalam perkembangan
kinerja para pekerja. Untuk mendapatkan hasil kerja optimal, salah satunya adalah
kemampuan pimpinan dalam mengarahkan para pegawai untuk bersedia melakukan
apa yang di inginkan perusahaan. Kinerja yang di hasilkan oleh suatu perusahaan
merupakan gambaran kepemilikan hasil yang di berikan oleh pemimpin yang
mengelola perusahaan tersebut (Fahmi, 2013:14).
Menurut hasil wawancara dari 5 pegawai yang berbeda, pemimpin PT. Tirta
Investama masih menerapkan gaya kepemimpinan yang bersifat otoriter. Sehingga
keluhan yang dirasakan serta saran dari karyawan tidak tersalurkan dengan baik.
Padahal hal tersebut dapat memperhambat kinerja yang bersangkutan.
xvi
. Kepuasan kerja karyawan yang rendah akan menyebabkan karyawan merasa
tidak nyaman dalam bekerja dan tingkat absensi yang tinggi.
Kurang tegasnya pemimpin dalam memberikan sanksi kepada karyawan yang
tidak disiplin menyebabkan tingginya angka absensi karyawan yang berpengaruh
terhadap menurunnya kualitas, kuantitas, dan target waktu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuanya (Hasibuan, 2012:194). Berdasarkan data yang diteliti ternyata
kondisi pada PT. Titra Investama di jumpai masih adanya pegawai yang sering
terlambat masuk kerja. Hal ini didasari pada data absensi yang berhasil peneliti
dapatkan sebagai berikut:
Tabel. 1,1
Data Absensi
Pegawai PT. Tirta Investama
Periode Oktober 2016 – Maret 2017
No Bulan Jumlah
Karyawan
Alfa Terlambat
1 Oktober 49 12 21
2. November 49 15 19
3. Desember 49 15 22
4. Januari 49 9 25
5. Februari 49 11 19
6. Maret 49 13 20
xvii
Berdasarkan data pada tabel 1,1 permasalahan yang ada merupakan kedisiplinan
yang kurang baik dari para pegawai, dilihat dari tingkat kehadiran dan ketepatan
waktu kerja. Pegawai yang dimiliki PT. Tirta Investama berjumlah kurang lebih 49
orang, tingkat alfa pada bulan Oktober mencapai 24% dan keterlambatan 42%.
Kemudian pada bulan November, tingkat alfa mencapai 30% dan keterlambatan 38%.
Tingkat alfa pada bulan desember 30%, dan keterlambatan 44%. Tingkat alfa pada
bulan Januari 18,3% dan keterlambatan 51%. Tingkat bulan Februari 22% dan
keterlambatan 38%. Pada bulan Maret tingkat alfa 26% dan keterlambatan 40%.
Tingkat kehadiran dan ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan, karena
hal ini berkaitan langsung dengan kedisiplinan dan berakibat kepada kinerja.
Oleh karena itu, peneliti berniat untuk melakukan penelitian ini dikarenakan
pentingnya mengetahui seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai PT. Titra Investama. Selain itu peneliti juga ingin mengetahui seberapa besar
variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut,
maka peneliti akan melakukan penelitian yang berjudul: “PENGARUH
KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada PT. Tirta Investama)”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan terkait
penelitian ini, diantaranya:
Apakah Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai?
1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Kerja Pegawai?
2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Kerja
Pegawai?
xviii
3. Apakah Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja berpengaruh
secara simultan terhadap Kinerja Pegawai?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah sebelumnya, penelitian ini bertujuan
untuk menemukan jawaban atas hal-hal berikut:
a. Menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
b. Menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
c. Menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
d. Menganalisis apakah Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Disiplin kerja
secara simultan mempengaruhi Kinerja Pegawai
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, diantaranya:
a. Perusahaan
Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan
dalam upaya meningkatkan Kinerja Karyawan pegawai melalui peningkatan
Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja.
b. Penulis
Menambah pengetahuan dan kesiapan penulis bila nantinya terjun ke dunia
kerja dan memperluas pengetahuan terutama yang berhubungan antara
Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan.
c. Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan
informasi mengenai Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
xix
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kerangka Teori
1. Manajemen
Istilah manajemen memiliki berbagai pengertian. Secara universal
manajemen adalah penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran
dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit.
Manajemn adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan
semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah di tetapkan sebelumnya. ( Stoner, James A.F 2006).
Definisi manajemen yg dikemukakan oleh Daft (2003:4) sebagai berikut:
“Management is the attainment of organizational goals in an effective and
efficient manner through planning organizing leading and controlling
organizational resources”. Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa
manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif
dan efisien lewat perencanaan pengorganisasian pengarahan dan pengawasan
sumber daya organisasi.
2. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia.
xx
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-
proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, akan tetapi cukup
kompleks sehingga setiap organisasi atau lembaga pendidikan hendaknya
mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang sesuai.
Kompensasi adalah balas jasa yang berbentuk finansial atau non-finansial yang
diberikan kepada karyawan atas jasanya terhadap perusahaan.
Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan 2010:118). Sedangkan menurut
xxi
Handoko (2008:115) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Garry Dessler yang dikutip oleh Yuniarsih dan Suwatno (2009:125)
mendefinisikan kompensasi sebagai segala bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan oleh perusahaan sebagai atau balas jasa atas
kontribusi mereka kepada perusahaan.
Agar dalam pelaksanaan program kompensasi dapat berjalan secara efektif,
maka program kompensasi tersebut harus menerapkan azas-azas kompensasi
(Hasibuan, 2000:121-122):
a. Azas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuakan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b. Azas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
2. Tujuan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal.
Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih baik menantang atau
orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih
tinggi, sedangkan keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan
xxii
kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama dipasar
tenaga kerja (Wibowo, 2007:136).
Tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut (Wether & Devis
dalam Wibowo, 2007:135):
a. Memperoleh personil berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar.
Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran
tenaga kerja dipasar kerja, karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga
kerja.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap
organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan
demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan
antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru.
c. Memastikan keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memerlukan pembayaran yang dihubungkan
dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan
pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar
apa yang diterima pekerja setingkat oleh perusahaan lain.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perilaku dimasa depan. Rencana kompensasi yang
efektif menghargai kinerja, keahlian, dan tanggung jawab.
xxiii
e. Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan
mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen
kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu
rendah.
f. Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang
dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.
g. Memfasilitasi saling pengertian
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber
daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuka
saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
h. Efisiensi administratif selanjutnya
Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien
meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder.
Handoko (2008:158) mengemukakan bahwa tujuan kompensasi bukan
merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman supaya
administrasi pengupahan penggajian akan semakin efektif. Untuk mencapai
tujuan-tujuan tersebut, bagian kompensasi perlu mengevaluasi setiap pekerjaan,
melakukan survey pengupahan dan penggajian,dan menetapkan harga setiap
pekerjaan agar tingkat kompensasi yang tepat untuk masing-masing pekerjaan
dapat ditentukan.
3. Bentuk Kompensasi
xxiv
Menurut Mangkunegara (2011:85), ada dua bentuk kompensasi, yaitu bentuk
langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung
yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
a. Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang
yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per
setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada
pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
Ada beberapa prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur
bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran, dan
kontrol pembayaran.
b. Benefit
Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung atau untuk pegawai
yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai
keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah
ditentukan.
Program benefit bertujuan untuk memperkecil turn over, meningkatkan
modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit
adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung
jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program
pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga,
kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko
perusahaan, discount (potongan) produk perusahaan, bantuan hukum,
fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya
xxv
fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau
darmawisata.
4. Dasar Perhitungan Kompensasi
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu
bertahan hidup hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat
melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejja, et al. (1995), dasar
perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu
menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based approache) dan
menggunakan pendekatan keterampilan (skill-based approache). Pendekatan
pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh
orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan
mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang
disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.
a. Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan
Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi
berdasarkan jabatan. Pertama, mewujudkan keadilan internal melalui
evaluasi jabatan; kedua, mewujudkan keadilan eksternal melalui survei
pasar; dan ketiga, mencapai keadilan individu (Gomez-Mejia, et al., 1995).
b. Kompensasi berdasarkan keterampilan
Menurut Lawler (1983), alasan digunakannya keterampilan sebagai
dasar perhitungan kompensasi adalah karena:
1) Karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu
mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang
lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap.
xxvi
2) Nilai individu akan lebih tersorot daripada niai pekerjaan yang
dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan
tentu akan tertarik pada perusahaan yang memberikan kompensasi
berdasarkan kemampuan dan keterampilan, sebab pada umumnya
karyawan yang mempunyai keterampilan lebih, mengaharapkan
kompensasi yang lebih banyak pula. Perusahaan yang ingin
mempertahankan karyawan yang berprestasi baik, maka harus berani
memberikan kompensasi yang lebih besar daripada karyawan yang tidak
atau kurang berprestasi. Apabila perusahaan tidak melakukan hal ini,
maka karyawan yang berprestasi baik yang seharusnya dipertahankan
oleh perusahaan, akan meninggalkan perusahaan. mereka yakin akan
bisa memperoleh kompensasi yang lebih baik di tempat lainnya atau di
perusahaan lainnya. Hal ini berarti hanya karyawan yang tidak atau
kurang berprestasi yang akan tetap bertahan di perusahaan. kondisi ini
tentunya akan berdampak negatif bagi perusahaan.
Sudah sewajarnya apabila karyawan yang memiliki keterampilan dan
pengetahuan lebih banyak adalah lebih bernilai dan harus dibayar menurut
kemampuannya, bukan menurut tugas jabatan. Dalam job-based pay, maka
besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dikaitkan dengan jabatan
atau pekerjaannya. Tanpa memperhatikan apakah karyawan mengembangkan
kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara
efektif.
Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan,
tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah sama.
Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-masing keterampilan
xxvii
baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi
hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan
kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu. Hal ini sangat
berbeda dengan sistem kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan,
kenaikan pembayaran akan terjadi secara otomatis, biasanya pada interval
waktu tertentu atau apabila terjadi peningkatan jabatan. Pada kenyataannya,
masih banyak perusahaan yang memperhatikan jabatan seseorang bukan pada
kemampuan yang bersangkutan untuk mengembangkan keterampilannya.
Secara sederhana keadaan ini dapat dijumpai pada bagian administrasi atau
tata usaha suatu perusahaan.
C. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Pada hakekatnya, para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan
kerja, kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Untuk
mencapai semua hal tersebut, seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan
dan keterampilan kepemimpinan dalam melakukan pengarahan kepada
bawahannya untuk. mencapai tujuan suatu perusahaan.
Menururt Fahmi (2012:58) Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang
mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi,
dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang
direncanakan.
Untuk memahami definisi kepemimpinan secara lebih dalam, ada beberapa
definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu:
a. Stephen P. Robbins mengatakan, kepemimpinnan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan.
xxviii
b. Richard L. Daft mengatakan, kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan
mempengaruhi orang yang mengarah kepada pencapaian tujuan.
c. G. R. Terry memberikan definisi: Leadership is the activity of influencing
people to strike willingly for mutual objectives.
d. Ricky W. Griffin mengatakan, pemimpin adalah individu yang mampu
mempengaruhi perilaku orang lain tanpa harus mengandalkan kekerasan:
pemimpin adalah individu yang diterima oleh orang lain sebagai pemimpin.
Berdasarkan definisi kepemimpinan diatas, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain
sesuai dengan keinginan ketetapan demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Macam Gaya Kepemimpinan
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut
Siagian (2002), yaitu:
a. Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
1) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi,
2) Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi,
3) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata,
4) Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat,
5) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya, dan
6) Dalam tindaknya, penggeraknya sering mempergunakan approach yang
mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum).
xxix
b. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang
pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern.
seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang
memiliki sifat-sifat:
1) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering
dipergunakan,
2) Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan
jabatan,
3) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan, dan
4) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.
5) Tipe pemimpin yang partenalistik
c. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern
karena:
1) Ia senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritikan dari
bawahan,
2) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha
mencapai tujuan,
3) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya,
4) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin.
xxx
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan
dan kegagalan sebuah organisasi dalam hal pencapaian tujuan. Robins (2006)
mengidentifikasikan empat jenis gaya kepemimpinan, antara lain:
a. Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau
yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu
pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin
kharismatik:
1) Visi dan Artikulasi
Pemimpin memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa
depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya
visi yang dapat dipahami orang lain.
2) Rasio Personal
Pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko personal tinggi,
menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih
visi.
3) Peka Terhadap Lingkungan
Pemimpinan mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan
sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
4) Kepekaan Terhadap Kebutuhan Pengikut
Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap
kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan
mereka.
5) Perilaku Tidak Konvensional
xxxi
Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru
dan berlawanan dengan norma.
b. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memadu atau memotivasi
para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas
persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus
pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan
perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin
transaksional:
1) Imbalan kontingen
Kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan
atas kinerja baik, dan mengakui pencapaian.
2) Manajemen berdasarkan pengecualian (aktif)
Melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standar serta menempuh
tindakan perbaikan.
3) Manajemen Berdasarkan Pengecualian
Mengintervensi hanya jika standar dipenuhi.
4) Laissez-Faire
Melepas tanggung jawab dan menghindari pembuatan keputusan.
c. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan
kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut. Pemimpinan
transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan
dengan membantu mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan
xxxii
mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai
sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:
1) Kharisma
Memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih
penghormatan dan kepercayaan.
2) Inspirasi
Mengkomunkasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan
pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
3) Stimulasi intelektual
Mendorong intelegensi, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.
4) Pertimbangan individual
memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih,
dan menasehati.
d. Gaya Kepemimpinan Visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel,
dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah
tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan
diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa
mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan
keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
D. Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun
tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu
diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena
xxxiii
dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai
tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku
(Rivai dan Jauvani, 2009:825).
Menurut Davis (dalam Mangkunegara, 2011:129) mengemukakan bahwa
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Jadi, disiplin kerja merupakan salah
satu fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai pedoman dalam
melaksanakan tugas-tugas bagi karyawannya.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik
tertulis maupun tidak tertulis yang dibuat oleh manajemen perusahaan demi
tercapainya tujuan perusahaan, dan bila melanggar akan ada sanksi atas
pelanggarannya.
1. Macam-Macam Disiplin Kerja
Ada dua bentuk disiplin kerja menurut Mangkunegara (2011:129), yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin
diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
xxxiv
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim
organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib
mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada
dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika
sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin.
b. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk
meperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
2. Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut
Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009:89-92), yaitu:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi,
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan,
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan,
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan,
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan,
f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan
yang mendukung tegaknya disiplin.
xxxv
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya
berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan, sedang, dan
berat. Sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran tertulis, dan
pernyataan tidak puas secara tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
Sanksi pelanggaran sedang meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji,
dan penundaan kenaikan jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan
pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian, dan pemecatan (Rivai dan
Ella, 2009:831).
Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya
harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan bersama.
Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada aturan perilaku yang
diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang ditujukan pada tujuan yang
hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong
gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. guna
mewujudkan tujuan peusahaan, yang pertama harus segera dibangun dan
ditegakkan di perusahaan adalah kedisplinan karyawan. jadi, kedisplinan
merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.
E. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,
tetapi termasuk bagaiman proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2007)
xxxvi
Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2011:67).
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel dalam suatu organisasi.
Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.
Penampilan karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan
fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di
dalam organisasi.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses menilai karya personel dalam suatu organisasi
melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Kegiatan penilaian kinerja
ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan
ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan
balik kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Fahmi (2012:237)Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang
dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun
manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya. Dan menurut Malthis
dan Jackson (dalam Fahmi, 2012:237) penilaian kinerja merupakan proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika
dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut”.
xxxvii
Untuk melakukan suatu penilaian kinerja dibutuhkan metode penilaian yang
memiliki tingkat dan analisa yang representatif. Menurut Griffin, terdapat dua
kategori dasar dari metode penilaian yang sering digunakan dalam organisasi
adalah metode objektif dan metode pertimbangan.
a. Metode objektif (objective methods) menyangkut dengan sejauh mana
seseorang bisa bekerja dan menunjukkan bukti kemampuan ia bekerja sesuai
dengan kemampuan yang dimilikinya. Bagi banyak pihak metode objektif bisa
memberikan hasil yang tidak begitu akurat atau mengandung bias karena bisa
saja seorang karyawan memiliki kesempatan yang bagus maka ia terlihat
mampu bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat, sedangkan ada
karyawan yang tidak memilliki kesempatan dan ia tidak bisa menunjukan
kemampuannya secara maksimal.
b. Metode pertimbangan (judgmental methods) adalah metode penilaian memiliki
nilai ranking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas kinerja yang bagus
dan begitu pula sebaliknya. Sistem penilaian ranking dianggap memiliki
kelemahan jika seorang karyawan ditempatkan dalam kelompok kerja yang
memiliki ranking yang bagus maka penilaiannya akan mempengaruhi
posisinya sebagai salah satu karyawan yang dianggap baik, begitu pula
sebaliknya jika seorang ditempatkan dalam kelompok dengan ranking buruk
maka otomatis rangkingnya juga tidak bagus.
3. Kesalahan Penilaian Kinerja
Beberapa kesalahan penilaian menurut Mathis dan Jackson (2002), antara
lain:]
xxxviii
a. Permasalahan penggunaan standar yang berbeda-beda.
Ketika menilai seorang keryawan manajer harus menghindari pemakaian
standar dan harapan berbeda-beda terhadap para karyawan yang mengerjakan
pekerjaan yang sama, yang pastinya akan membangkitkan kemarahan karyawan.
persoalan seperti itu kemungkinan terjadi ketika kriteria yang ambigu dan
pembobotan yang subjektif oleh atasan digunakan dalam penilaian.
b. Efek Resesi
Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih besar
untuk kejadian yang menaung baru saja terjadi pada kinerja karyawan.
c. Kesalahan cenderung memusat, kesalahan kelonggaran, dan kekakuan.
Kesalahan kecenderungan memusat memberikan nilai kepada seluruh
karyawan dalam sebuah skala yang sempit yaitu di tengah-tengah skala.
Kesalahan kelonggaran terjadi jika penilaian pada seluruh karyawan, terdapat
pada tingkat tertinggi dari skala penilaian. Kesalahan kekakuan terjadi ketika
manajer menggunakan hanya bagian yang lebih rendah suatu skala untuk menilai
karyawan-karyawan.
d. Bias dari Penilaian
Terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari si penilai mempunyai penilaian.
e. Efek Halo
Terjadi ketika seorang manajer menilai tinggi atau rendah karyawannya untuk
seluruh item karena satu karakteristik saja.
f. Kesalahan Kontras
Kecenderungan untuk menilai orang-orang secara relatif terhadap orang lain,
bukannya dibandingkan dengan suatu standar kinerja.
xxxix
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:67-68), ada beberapa faktor mempengaruhi
pencapaian kinerja, yaitu:
1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegwai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seseorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan,
dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu
secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
David C. Mc Clelland dalam Mangkunegara (2011:68), berpendapat bahwa
ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif
berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja yang
maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai
tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu
xl
dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari
lingkungan kerja.
F. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Hasil Temuan
1. I Wayan Niko, Mayun
Nadiasa, Ida Bagus Rai
Adnyana
Pengaruh
Kompensasi dan
Kepemimpinan
Terhadap Karyawan
Pada Jasa Konstruksi
di Denpasar
Kompensasi
(Independen),
Kepemimpinan
(Independen)
Kinerja (Dependen)
Terdapat hubungan
signifikan antara
Kompensasi dan
Kepemimpinan secara
simultan terhadap kinerja
2.
Yoga Arsyenda
Pengaruh Motivasi
keja dan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja PNS (Studi
kasus: BAPPEDA
Kota Malang)
Motivasi
(Independen),
Disiplin Kerja
(Independen),
Kinerja
(Dependen)
Disiplin kerja lebih besar
pengaruhnya terhadap
kinerja pegawai
BAPPEDA kota Malang
3.
Gede Prawira Utama
Putra
Pengaruh Disiplin
Kerja, Gaya
Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Karyawan Hotel
Matahari Terbit Bali
Tanjung Benoa Nusa
Dua
Disiplin Kerja
(Independen), Gaya
Kepemimpinan
(Independen),
Motivasi Kerja
(Independen),
Kinerja (Dependen)
Hasil analisis
menunjukkan bahwa
variabel disiplin kerja,
gaya kepemimpinan, dan
motivasi kerja
berpengaruh signifikan
secara simultan dan
parsial terhadap kinerja
karyawan
4. Syarifah Fatmawati
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Kebun Rimba Belian
Inti Kabupaten
Sanggau
Gaya
Kepemimpinan
(Independen),
Kinerja
(Dependen)
Hubungan antara
variabel gaya
kepemimpinan dengan
kinerja karyawan pada
kebun Rimba Belian Inti
adalah sangat kuat
5.
H.Y. Ruyatnasih, SE.,
MM, H. Anwar Musada,
SE., MM,, Beni Hasyim,
SE
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Bagian Operator
SPBU PT. Mitra
Buana Jaya
LestariKarawang
Gaya
Kepemimpinan
(Independen),
Kinerja
(Dependen)
Gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan
signifikan (α=5%)
terhadap kinerja
karyawan PT. Mitra
Buana Jaya Lestari
dengan koefisien korelasi
0,505
xli
G. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Kompensasi Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan
Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
b. Uji Realibilitas
Uji Model Regresi
Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinieritas
c. Uji Heteroskedasitisitas
Uji Hipotesis
a. Uji t
b. Uji F
c. Adjusted R. Square
Kesimpulan
Gaya Kepemimpinan
xlii
H. Perumusan Hipotesis
Hipotesis penelitian diartikan sebagai sebuah pernyataan mengenai konsep
yang mungkin dipertimbangkan benar atau salah jika itu mengacu pada fenomena
yang dapat diamati dengan berdasarkan temuan dan bukti-bukti yang ada yang
diuji berdasarkan teori dan ranah metodologi penelitian. Maka hipotesis yang
diajukan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Ho1 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap
Kinerja pegawai.
H1 : terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja
pegawai.
2. Ho2 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja pegawai.
H2 : terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja pegawai.
3. Ho3 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap
Kinerja pegawai.
H3 : terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja
pegawai.
4. Ho4 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai.
Ho4 : terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai.
xliii
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokus, Fokus, Waktu Penelitian
a. Lokus penelitian ini berada pada PT. Tirta Investama, Pondok Pinang.
b. Fokus penelitian ini pada seluruh pegawai yang berada pada PT. Tirta
Investama.
c. Waktu penelitian selama 4 bulan, terhitung sejak tanggal 19 Maret sampai
dengan 22 Juni 2017.
2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah agar
pembahasan dapat fokus pada tujuan, sekaligus untuk menjaga agar
penjelasannya tidak melebar. Sehingga akan diperoleh hasil yang valid.
a. Pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
c. Pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
d. Pengaruh signifikan kompensasi, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja secara
simultan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya untuk lebih memperdalam penelitian, maka dipilih empat
variable yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu kompensasi sebagai
independen variable pertama (X1), gaya kepemimpinan sebagai independen
kedua (X2), variable disiplin kerja sebagai independen ketiga (X3), dan kinerja
pegawai sebagai variable dependen (Y)
xliv
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya (Sugiono, 2006:117).
Dalam penelitian ini populasi berjumlah 49 orang. Penentuan populasi tersebut
ditentukan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, pendapatan
perbulan dan lamanya masa kerja. Berikut informasi rangkuman pegawai PT.
Tirta Investama dapat dilihat pada tabel 3.1
Tabel 3.1
Daftar Jumlah Pegawai
NO Jenis Pekerjaan Jumlah
Pegawai
1 Kepala Cabang 1
2 Manager 4
3 Divisi 6
4 Administrasi 6
5 Security 8
6 Supir/ Kuli angkut 19
7 Office Boy 5
Jumlah 49
Sumber data sekunder pegawai PT. Tirta Investama 2017
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiono, 2008:118). Dalam penelitian ini, teknik pengambilan
sampel menggunakan metode sensus, yakni keseluruhan populasi memiliki hak
xlv
yang sama untuk menjadi sampel. Dengan kata lain seluruh populasi menjadi
sampel dalam penelitian dengan tingkat kepercayaan penarikan sampel 100% dan
0% presis.
dengan cara purposive sampling artinya pemilihan sampel berdasarkan pada
karakteristik tertentu yang dianggap mempunyai sangkut pautnya dengan
karakteristik populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Ruslan, 2010:157).
C. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang akurat dalam penelitian ini menggunakan dua
macam data yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Istijanto (2009:44) berpendapat bahwa data primer adalah data asli yang
dikumpulkan secara langsung dari sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan
masalah risetnya secara khusus.
Adapun metode yang akan digunakan untuk memperoleh data primer ini,
yaitu:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang akan digunakan oleh peneliti
untuk memperoleh data dari sumbernya secara langsung melalui proses
komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan (Istijanto, 2009:69). Kuesioner
tersebut ditujukan kepada pegawai PT Tirta Investama, Pondok Pinang.
1) Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung dari
sumbernya melainkan dari pihak lain. Metode dalam pengumpulan data sekunder
tersebut antara lain:
a) Teknik Dokumentasi
xlvi
Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengutip langsung data yang telah
diperoleh dari perusahaan, yang terdiri dari: profil, sejarah perusahaan, dan lain
sebagainya.
b) Studi Kepustakaan
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara penelitian mendalami,
menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi pengetahuan yang ada dalam
kepustakaan (sumber bacaan buku-buku referensi atau hasil penelitian lain) untuk
menunjang penelitian.
D. Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif kualitatif. Metode ini
merupakan penelitian terhadap fenomena atau populasi tertentu yang diperoleh
dalam penelitian ini. Tujuannya adalah untuk menjelaskan aspek-aspek yang
sesuai atau relevan dengan fenomena yang diamati dan menjelaskan karakteristik
fenomena atau masalah yang ada.
1. Statisitik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan oleh peneliti untuk memberikan informasi
mengenai karakteristik variabel penelitian yang utama dan Statistik deskriptif
memberikan gambaran suatu data yang dilihat berdasarkan rata-rata (mean),
standar deviasi, varian maksimum, minimum, sum, range kurtosis, dan skewness
(Sugiyono, 2007:206)
2. Uji Validitas dan Realibilitas
Metode analisis data yang digunakan di penelitian ini adalah metode analisis
statistik yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 20.0.
analisis ini bertujuan untuk menentukan pengaruh antara variabel Kompensasi
xlvii
(X1), Gaya Kepemimpinan (X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap variabel
dependen Kinerja Pegawai (Y).
a. Uji Validitas
Tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai
dengan masalah yang hendak diungkapkan. Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2009:49).
Dengan kata lain, uji validitas mengukur sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengukuran
pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan benar (Jogiyanto,
2004:120). Pengujian validitas setiap pertanyaan menggunakan item, yaitu
mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah butir
dalam tabel telah ditujukn skor totalnya, yang merupakan skor tiap butir. Suatu
item dianggap valid jika skor total lebih besar dari 0,30 (priyatno, 2010:90). Hasil
try out menunjukan bahwa semua pernyataan dapat di anggap valid karena nilai
Corrected Item Total Correlation semua pernyataan kesemuanya lebih dari
0,30.
b. Uji Realibilitas
(Sugianto, 2004:120) mendefinisikan realibilitas adalah suatu pengukuran
menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari suatu variabel yang mengukur suatu
konsep dan berguna untuk mengakses dari suatu pengukuran. Suatu kuesioner
dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten
atau dari waktu ke waktu.
xlviii
Uji realibilitas dapat diukur dengan dengan One Shot atau pengukuran sekali
saja. Pengukuran hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan
dengan pertanyaan. Aplikasi SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas tersebut dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel
dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60.
1. Cronbach Alpha>0,60. Reliabel.
2. Cronbach Alpha<0,60. Tidak Reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi
variabel independen dan variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Analisis grafik adalah salah satu cara termudah untuk melihat
normalitas data dengan cara membandingkan antara data observasi dengan
distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun metode yang lebih handal
adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dan distribusi normal. Untuk selanjutnya peneliti akan menggunakan
SPSS 20.0 untuk mengukurnya.
b. Multikolonieritas
Uji multikolonieritas digunakan untuk menguji model regresi yang terdapat
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel bebas saling
berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah
variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol.
Jika antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0.90)
xlix
maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. (Imam Ghozali
2005:91).
c. Heteroskedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskesdastisitas. Model
regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi
apakah terdapat pada model regresi, dapat dilihat pada model grafik scaterplot
antara variabel terkait dengan residualnya.
d. Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada
korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode tertentu dengan kesalahan
pengganggu pada periode sebelumnya. Untuk dapat dilihat nilai Durbin Watson
yang dibandingkan dengan nilai Du dan 4-DW.
4. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan sebagai alat untuk mengukur seberapa
besar pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
Metode ini bisa dijadikan ramalan, sehingga dapat diperkirakan antara baik dan
buruknya suatu variabel (X) terhadap turunnya tingkat variabel (Y), begitu juga
sebaliknya.
Y=a + b1X1 +b2X2 +b3X3+ e
Dimana : Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
X1 = Kompensasi
X2= Gaya Kepemimpinan
l
X3= Disiplin Kerja
b1 b2 b3 = Koefisien Regresi
e = Error
a. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) adalah cara untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel-variabel independen (Kompensasi, Kepemimpinan, dan
Disiplin Kerja) dalam menjelaskan variabel dependen (Kinerja Pegawai)
(Ghozali, 2005:83). Koefisien korelasi (R) untuk melihat hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen. Di bawah ini nilai-niai untuk
mengetahui seberapa kuat hubungan variabel independen terhadap variabel
dependen menurut (Sugiyono, 2003:183):
0,00-0,199: Sangat rendah
0,20-0,399: Rendah
0,40-0,599: Sedang
0,60-0,799: Kuat
0.80-1.00: Sangat kuat
Nilai R² (kuadrat) yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variansi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel independen dapat menjelaskan dengan baik terhadap variabel
dependen.
b. Uji Statistik Fischer (Uji Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak
dengan membandingkan tingkat signifikasi sebesar 0,05.
li
Jika nilai probability F lebih besar dari 0,05, maka model regresi tidak dapat
digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kata lain variabel
independen secara bersama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2005:84).
c. Uji statistik t (Uji Parsial)\\variasi variabel dependen. Untuk mengetahui ada
atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen, digunakan tingkat signifikasi 0,05. Jika nilai
probabilitas t lebih besar dari 0,05, maka tidak ada pengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi tidak signifikan).
Sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05, maka terdapat pengaruh
dari variabel independen terhadap variabel dependen koefisien regresi
signifikan (Santoso, 2004:168).
E. Operasional Variabel Penelitian
Sugiyono (2005:2) variabel penelitian adalah hal yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi, kemudian
ditarik kesimpulannya. Operasional variabel penelitian adalah sebuah konsep
yang mempunyai penjabaran dari variabel yang ditetapkan dalam suatu penelitian
dan dimaksudkan untuk memastikan agar variabel yang diteliti secara jelas dapat
ditetapkan indikator.
1. Variabel Bebas (Independent variable)
Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah sebagai
berikut:
lii
a. Kompensasi
b. Gaya Kepemimpinan
c. Disiplin Kerja
2. Variabel Dependen (Dependent Variable)
Variabel ini sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel dependen
merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel
independen. Yang menjadi variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian
ini adalah Kinerja Pegawai
Tabel 3.2
Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator Ukuran
Data
Kompensasi
(X1)
Gomes (2004)
Timbal-balik (baik
finansial maupun non-
finansial) yang diterima
pegawai atas kinerjanya
terhadap perusahaan
1. Gaji
2. Bonus
3. Insentif
4.THR/Tunjangan
5. Cuti
Ordinal
liii
Gaya
Kepemimpinan
(X2)
Siagian
(2002)
Sikap menghormati,
menjalankan, patuh
terhadap peraturan-
peraturan yang ada
dalam perusahaan baik
tertulis maupun non-
tertulis
1. Iklim saling
mempercayai
2. Penghargaan
terhadap ide
karyawan
3. Memperhitung
kan perasaan
para bawahan
4. Perhatian pada
kenyamanan
kerja bagi para
bawahan
5. Perhatian pada
kesejahteraan
bawahan
6. Memperhitung
kan faktor
kepuasan kerja
para bawahan
7. Pengakuan
atas status para
bawahan
secara tepat
dan
profesional
Ordinal
Disiplin Kerja
(X3)
Hasibuan
(2000)
Kesadaran dan
kesediaan seseorang
menaati semua
peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial
yang berlaku
1. Tujuan dan
kemampuan
2. Teladan
pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi
hukuman
7. Ketegasan,
dan
8. Hubungan
kemanusiaan
Ordinal
liv
Kinerja
Pegawai
(Y)
Mangkunegara
(2011)
Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas
Kerja
3. Kehandalan
4. Sikap
Ordinal
lv
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Aqua adalah sebuah merek air minum dalam kemasan (AMDK) yang di
produksi oleh PT Tirta Investama di Indonesia sejak tahun 1973. Pabrik pertama
didirikan di Bekasi. Selain di Indonesia, Aqua juga di jual di Malaysia,
Singapura, Dan Brunei. Aqua adalah merek AMDK dengan penjualan terbesar di
Indonesia dan merupakan salah satu merek AMDK yang paling terkenal di
Indonesia, sehingga telah menjadi seperti merek generic untuk AMDK.
Aqua didirikan oleh Tirto Utomo (1930-1994), Warga asli Wonosobo yang
setelah keluar bekerja dari pertamina dan bekerja di Petronas, mendirikan usaha
air minum dalam kemasan AMDK. Sejak tahun 1998, Aqua sudah di miliki oleh
perusahaan multinasional dalam bidang makanan dan minuman asal Perancis,
Grup Danone. Danone merupakan salah satu perusahaan air minum dalam
kemasan terbesar di dunia dan ahli dalam nutrisi.
Langkah ini berdampak pada peningkatan kualitas produk, market share, dan
penerapan teknologi pengemasan air terkini. Di bawah bendera Danone-Aqua,
kini memiliki lebih dari 1.000.000 titik distribusi yang dapat di akses oleh
pelanggannya di seluruh Indonesia. Terdapat 14 pabrik yang memproduksi Aqua
dengan kepemilikan berbeda-beda (10 pabrik di miliki oleh PT.Tirta Investama, 2
Pabrik oleh PT. Aqua Golden Mississippi, dan pabrik di Brastagi Sumatera Utara
oleh PT.Tirta Sibayakino.
lvi
a. Nama perusahaan Aqua Danone Distributor AMDK:
1. Kantor Pusat PT Tirta Investama (Rasuna Said, Jakarta Pusat)
2. Depo Kawasan (Pulo gadung, Jakarta Timur)
3. Depo Ciputat (Pondok Pinang, Jakarta Selatan)
4. Depo Kembangan (Kembangan, Jakarta Barat)
5. Depo Cibinong (Sukaraja, Bogor)
6. Depo Karwang (Kp. Sangkali, Karawang)
7. Depo Bandung (Margacinta, Bandung)
8. Depo Semarang (Perintis, Semarang)
9. Depo Yogyakarta (Sleman, Yogyakarta)
10. Depo Solo (Boyolali)
11. Depo Rungkut (Denpasar, Bali)
12. Depo Manado (Minahasa Utara, Sulawesi Utara)
13. Depo Medan (Sumatera Utara)
14. Depo Lampung (Sumatera Selatan)
b. Lokasi Sumber Mata Air Aqua:
1. Brastagi
2. Lampung (Jabung dan Umbul Cancau)
3. Mekarsari (Kubang)
4. Subang (Cipondoh)
5. Wonosobo (Mangli)
6. Klaten (Sigedang)
7. Pandaan
8. Kebon Candi
9. Mambal
lvii
2. Visi dan Misi
a. Visi
1) Memberikan hidrasi berkualitas untuk kesehatan yang lebih baik bagi
sebanyak mungkin masyarakat Indonesia melalui produk dan layanan
2) Membangun organisasi yang dinamis, terbuka, beretika dengan budaya
pembelajaran yang memberikan kesempatan berkembang yang unik bagi
pegawai
3) Menjadi acuan dalam pembangunan berkelanjutan, melindungi sumber
daya airnya, melestarikan lingkungan, memberdayakan masyarakat, dan
mempromosikan serta mendorong masyaratkat untuk menjadi lebih
“Bertanggung jawab terhadap lingkungan”
b. Misi
Sebagai pelopor air minum dalam kemasan (AMDK), Aqua selalu ingin
melakukan program untuk menyehatkan konsumen Indonesia diantaranya
program AKSI (Aqua untuk Keluarga Sehat Indonesia), dan AUAI (Aqua
Untuk Anak Indonesia)
1) Menetapkan Arah dan Misi Organisasi
2) Memahami Lingkungan
3) Memformulasikan Strategi
4) Mengimplementasikan Strategi
5) Mengevaluasi dan Mengawasi strategi
3. Tempat dan Waktu Penelitian
a. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT.Tirta Investama, Pondok pinang. yang
beralamat di Jl. Pondok Pinang raya No.9, RT6 RW2, Kebayoran Lama,
lviii
Kota Jakarta Selatan. Penelitian ini mengukur apakah adanya pengaruh
signifikan variabel Kompensasi, Gaya kepemimpinan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai.
b. Waktu Penelitian
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran
Kuisioner dilakukan pada bulan Juni 2017 yang di sebar kepada pegawai PT.
Tirta Investama. Rincian distribusi kuisioner dalam penelitian ini disajikan
pada tabel berikut ini
Tabel 4.1
Proses Penyebarana Dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Presentase
Kuesioner yang di sebar 49 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat di
olah
0 0%
Kuesioner kembali dan dapat di olah 49 100%
Data Primer yang di olah, 2017
Tabel 4.1 menunjukan bahwa kesioner yang di bagikan kepada responden
sebanyak 49, dengan tingkat pengmbalian 100% yang berarti keseluruhan kembali
dan dapat di olah
.B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Tirta Investama yang
berjumlah 49 orang. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden
lix
penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin,
usia, pendidikan terakhir, pendapatan dan lamanya masa kerja.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner,
maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.2
Jenis Kelamin
Keterangan Jumlah Responden Presentase(%)
Jenis Kelamin:
a. Pria 42 86%
b. Wanita 7 14%
Total 49 100%
Data Premier yang di olah, 2017
Berdasarkan tabel 4.2 diatas, jumlah responden didominasi oleh jenis
kelamin Pria yaitu sebanyak 42 orang atau 86%, sedangkan jenis kelamin
wanita sebanyak 7 orang atau 14%. Dimana dalam hal ini PT. Tirta Investama
membutuhkan banyak pegawai pria untuk bekerja dalam bidang jasa
pengadaan barang
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel
berikut
lx
Tabel 4.3
Usia Responden
Keterangan Jumlah Responden Presentase(%)
20-25 4 13%
26-35 16 53%
36-45 7 24%
46-55 3 10%
Total 30 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa pegawai PT. Tirta
Investama di dominasi oleh usia 26-35 tahun sebanyak 53%. Hal ini
menunjukan bahwa mayoritas pegawai di dominasi oleh pegawai dengan usia
produktif.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.4
Pendidikan Terakhir Responden
Keterangan Jumlah Responden Presentase
a. SMA/SMK/Sederajat 35 72%
b. Diploma 8 15%
c. Sarjana/S1 6 13%
Total 49 100%
Data Premier yang di olah, 2017
lxi
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, didominasi oleh SMA/SMK/Sederajat
dengan presentase sebesar 72% atau dilihat bahwa responden berdasarkan
tingkat pendidikan terakhir didominasi oleh lulusan SMA/SMK/Sederajat
yaitu 35 orang dari 49 orang responden. Dari hasil wawancara yang dilakukan
peneliti secara acak, ditemukan informasi bahwa rata-rata pegawai yang
lulusan SMA/SMK/Sederajat berada pada posisi supir/kuli angkut dan security
di PT. Tirta Investama.
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
maka diperoleh data tentang pendapatan perbulan, sebagai berikut:
Tabel 4.5
Pendapatan Per Bulan
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
Pendapatan per bulan
a. Rp. 3.350.000,- 37 76%
b. Rp. 5.000.000,- 6 12%
c. Rp. 8.000.000,- 6 12%
Total 49 100%
Data Premier yang di olah, 2017
Berdasarkan data dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karakteristik
responden berdasarkan pendapatan per bulan di dominasi oleh pendapatan
sebesar Rp. 3.350.000,- dengan presentase 76% atau berjumlah 37 orang dari
49 orang responden. Upah UMP di Kota Jakarta tahun 2017 adalah sebesar
Rp. 3.355.750,- (http://m.liputan6.com/). Dapat dikatakan bahwa PT. Tirta
Investama memberikan kompensasi sesuai dengan ketentuan pemerintah.
lxii
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
maka diperoleh data tentang Masa Kerja sebagai berikut:
Tabel 4.6
Masa Kerja
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
1-10 tahun 34 70%
11-20 tahun 13 24%
20> tahun 2 6%
Total 49 100%
Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat disimpulkan bahwa 34 responden atau
sebanyak 70% responden mempunyai masa kerja sebanyak 1-10 tahun, dimana
mayoritas dari para pegawai berada pada masa kerja yang produktif di PT. Tirta
Investama.
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah pria,
dari kategori usia di dominasi umur 26-35 tahun, dari pendidikan terakhir di
dominasi oleh lulusan SMA/SMK/Sederajat, dari jumlah pendapatan per bulan
mayoritas mendapatkan penghasilan berkisar Rp. 3.350.000 – Rp 5.000.000, dan
dari masa lamanya bekerja mayoritas selama 1-10 tahun.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Penguji menyebarkan kuisoner kepada 49 pegawai dengan memberikan 42
lxiii
butir pertanyaan yang di bagi menjadi 4 variabel utama untuk mengukur
valid dan realibelnya perntanyaan tersebut.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas
(Variabel Kompensasi, Gaya kepemimpinan, Disiplin kerja terhadap Kinerja
Karyawan)
Corrected Item Total Correlation Keterangan
Komp1 0,812 Valid
Komp2 0,630 Valid
Komp3 0,417 Valid
Komp4 0,445 Valid
Komp5 0,807 Valid
Komp6 0,859 Valid
Komp7 0,526 Valid
Komp8 0,540 Valid
Komp9 0,631 Valid
Kep1 0,450 Valid
Kpm2 0,581 Valid
Kpm3 0,598 Valid
Kpm4 0,385 Valid
Kpm5 0,454 Valid
Kpm6 0,438 Valid
Kpm7 0,637 Valid
Kpm8 0,469 Valid
Kpm9 0,444 Valid
Kpm10 0,610 Valid
lxiv
Kpm11 0,687 Valid
Kpm12 0,337 Valid
Kep13 0,352 Valid
Kep14 0,331 Valid
Dsp1 0,737 Valid
Dsp2 0,762 Valid
Dsp3 0,416 Valid
Dsp4 0,693 Valid
Dsp5 0,649 Valid
Dsp6 0,616 Valid
Dsp7 0,768 Valid
Dsp8 0,746 Valid
Knj1 0,374 Valid
Knj2 0,781 Valid
Knj3 0,860 Valid
Knj4 0,738 Valid
Knj5 0,792 Valid
Knj6 0,530 Valid
Knj7 0,839 Valid
Knj8 0,782 Valid
Knj9 0,895 Valid
Knj10 0,685 Valid
Knj11 0,650 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Suatu item dianggap valid jika skor total lebih besar dari 0,30 (priyatmo,
2010:90). Hasil try out menunjukan bahwa semua pernyataan dapat di
lxv
anggap valid karena nilai Corrected Item Total Correlation semua
pernyataan kesemuanya lebih dari 0,30.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60 (Mudrajad, 2009:175). Hasil pengujian reliabilitas
untuk masing-masing variabel diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Kompensasi 0,758 10
Gaya Kepemimpinan 0,701 15
Disiplin Kerja 0,765 9
Kinerja Pegawai 0,769 12
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil
perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,60 yaitu apabila dilakukan penelitian ulang
dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama,
tetapi sebaiknya bila alpha (α) < 0,60 maka dianggap kurang handal, artinya bila
lxvi
variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda
akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda.
Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.8 menunjukkan bahwa semua
variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α) yang cukup besar yaitu >
0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari
kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.
3. Distribusi Jawaban Responden
Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden terhadap butir-
butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel penelitian adalah dengan
menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan kuesioner atas
tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang menjadi item pertanyaan pada
kuesioner dan juga perhitungan skor bagi variabel Kompensasi, Gaya Kepemimpinan,
Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai.
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 9 pernyataan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap
variabel disiplin kerja dijelaskan pada Tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Kompensasi (X1)
No. Pernyataan STS TS RR S SS Skor
1. Gaji yang saya dapatkan sesuai
dengan jabatan yang saya
tanggung
0% 0% 4% 48,9% 46,9% 100%
2. Saya mendapatkan bonus sesuai
dengan hasil kerja yang di
0% 0% 2% 65,3% 32,6% 100%
lxvii
harapkan perusahaan
3. Perusahaan memberikan komisi
sesuai dengan pencapaian kerja
saya
0% 0% 2% 73,4% 24,4% 100%
4. Saya merasa liburan yang di
berikan perusahaan dapat
memberikan semangat dalam
bekerja
0% 0% 6,1% 67,3% 26,5% 100%
5. Perusahaan memberikan
asuransi (BPJS) untuk menjaga
kesehatan dan keselamatan
pegawai
0% 0% 8,1% 63,2% 28,5% 100%
6. Saya mendapatkan THR yang
sesuai hari raya dari perusahaan
0% 0% 8,1% 48,9% 42,8% 100%
7. Pimpinan memberikan pujian
terhadap hasil kinerja saya
0% 0% 0% 67,3% 32,6% 100%
8. Saya merasa senang dengan
pekerjaan yang saya tanggung
0% 0% 0% 59,1% 40,8% 100%
9. Perusahaan percaya bila saya
bisa menjalani pekerjaan
dengan baik
0% 0% 8,1% 51% 40,8% 100%
Rata-rata 0% 0% 4,3% 60,5% 35,1% 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.9 diatas, menunjukkan bahwa
mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar 60,5% dari
100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 4,3%, Sangat Setuju (SS) sebesar
35,1%, Tidak Setuju (TS) sebesar 0% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 0%.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi Kerja (X2)
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan
terhadap variabel gaya kepemimpinan dijelaskan pada Tabel 4.10 berikut:
lxviii
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemiminan (X2)
No. Pernyataan STS TS RR S SS Skor
10. Pengaturan jadwal kerja saya
di atur dengan baik oleh
pimpinan
0% 0% 2% 61,2% 36,7% 100%
11. Pemimpin memberikan
pengarahan agar saya bisa
bekerja dengan sungguh-
sungguh
0% 0% 8,1% 67,3% 24,4% 100%
12. Pemimpin mampu
menyediakan keperluan yang
dibutuhkan pegawai dalam
bekerja
0% 0% 16,3% 61,2% 22,4% 100%
13. Pemimpin selalu
mengingatkan akan pentingnya
pencapaian kinerja sesuai
dengan harapan perusahaan
0% 0% 16,3% 63,2% 20,4% 100%
14. Pemimpin percaya bahwa saya
dapat bekerja sesuai dengan
harapan perusahaan
0% 0% 16,3% 63,2% 20,4% 100%
15. Pemimpin saya bersikap ramah
terhadap para pegawai
0% 0% 14,2% 61,2% 24,4% 100%
16. Pemimpin saya membantu
memberikan masukan atas
permasalahan yang dialami
pegawai dalam bekerja
0% 0% 14,2% 57,1% 28,5% 100%
17. Pemimpin membantu saya
dalam mengembangkan
potensi diri
0% 0% 16,3% 42,8% 40,8% 100%
18. Pemimpin dapat
menyampaikan informasi
dalam rapat secara baik
0% 0% 8,1% 57,1% 28,5% 100%
19. Saya merasa pemimpin
mampu mengapresiasi ide-ide
pegawai
0% 0% 8,1% 42,8% 40,8% 100%
20. Pemimpin memberikan pujian
terhadap pegawai atas
0% 0% 16,3% 57,1% 26,5% 100%
lxix
pencapaian hasil kerja yang
sesuai dengan harapan
perusahaan
21. Selama rapat, peimpin saya
dapat memandu jalannya rapat
dengan baik
0% 0% 12,2% 51% 36,7% 100%
22. Pemimpin saya dapat membina
par pegawainya dengan baik
dalam pencapaian tujuan kerja
0% 0% 14,2% 69,3% 16,3% 100%
23. Pemimpin membantu
memecahkan permasalahan
pegawai dengan baik dalam
bekerja
0% 0% 12,2% 63,2% 24,4% 100%
Rata-rata 0% 0% 12,5% 60,4% 26,9% 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Rata yang telah telah diolah pada tabel 4.10 diatas, menunjukkan bahwa
mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar 60,4%
dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 12,5%, Sangat Setuju
(SS) sebesar 26,9%, Tidak Setuju (TS) sebesar 0%, dan Sangat Tidak Setuju
(STS) sebesar 0%.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin kerja(X3)
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan
terhadap variabel lingkungan kerja dijelaskan pada Tabel 4.11 berikut
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja(X3)
No. Pernyataan STS TS RR S SS Skor
24. Pekerjaan yang
diberikan kepada saya
sesuai dengan kemapuan
yang saya miliki
0% 0% 6,1% 61,2% 36,7% 100%
25. Pemimpin memberikan
contoh yang baik dalam
0% 0% 8,1% 67,3% 24,4% 100%
lxx
bekerja
26. Gaji yang saya dapatkan
mampu memotivasi saya
untuk bekerja secara
sungguh-sungguh
0% 0% 16,3% 61,2% 22,4% 100%
27. Perusahaan memberikan
hukuman yang sesuai
terhadap pegawai yang
indisipliner
0% 0% 16,3% 63,2% 20,4% 100%
28. Rekan kerja saya
memberikan pengaruh
positif dalam bekerja
0% 0% 16,3% 63,2% 20,4% 100%
29. Perusahaan rutin
melakukan pengawasan
terhadap pegawai
0% 0% 14,2% 61,2% 24,4% 100%
30. Sanksi yang di dapatkan
terhadap pegawai yang
indisipliner sudah sesuai
dengan peraturan kerja
perusahaan
0% 0% 14,2% 57,1% 28,5% 100%
31. Perusahaan memberikan
sanksi yang tegas
terhadap pegawai yang
indisipliner
0% 0% 16,3% 42,8% 40,8% 100%
Rata-rata 0% 0% 13,5% 59,6% 27,2% 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.11 diatas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar
59,6% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 13,5%, Sangat
Setuju (SS) sebesar 27,2%, Tidak Setuju (TS) sebesar 0%, dan Sangat Tidak
Setuju (STS) sebesar 0%.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 11 pernyataan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan
terhadap variabel kinerja pegawai dijelaskan pada Tabel 4.12 berikut
lxxi
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Kinerja Pegawai (Y)
No Pernyataan STS TS RR S SS Skor
32. Saya mematuhi SOP yang
sesuai dengan harapan
perusahaan 0% 0%
20,2% 85,7% 12,2% 100%
33. Dengan bekerja secara teliti,
Saya dapat memenuhi
harapan kerja yang saya
tanggung dari perusahaan 0% 0%
0% 77,5% 22,4% 100%
34. Saya terampil dalam bekerja
demi tercapainya tujuan
kerja yang saya jalani 0% 0% 0%
77,5% 22,4% 100%
35. Saya menjaga kebersihan
dan kerapihan ruangan kerja 0% 0% 0%
63,2% 36,7% 100%
36. Pencapaian kerja yang saya
hasilkan sudah sesuai
dengan harapan perusahaan 0% 0% 0%
81,6% 18,3% 100%
37. Saya menjalankan instruksi
dari atasan dengan baik 0% 0% 0%
67,3% 32,6% 100%
38. Saya berinisiatif untuk
memberikan kontribusi
lebih dalam bekerja 0% 0% 0%
69,3% 30,6% 100%
39. Saya selalu berhati-hati
dalam bekerja 0% 0% 0%
73,4% 26,5% 100%
40. Saya datang tepat waktu ke
tempat kerja 0% 0%
61% 71,4% 22,4% 100%
41. Saya dapat bekerja sama
dengan baik bersama rekan
kerja saya dalam pencapaian
tujuan kerja 0% 0%
10,2% 71,4% 18,3% 100%
42. Saya mampu bekerja
dengan maksimal sesuai 0% 2% 12,2% 65,3% 18,3% 100%
lxxii
dengan harapan perusahaan
Rata-rata 0% 0,1% 2,7% 73% 23,7% 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.12 diatas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar
73% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 2,7%, Sangat
Setuju (SS) sebesar 23,7%, Tidak Setuju (TS) sebesar 0,1%, dan Sangat Tidak
Setuju (STS) sebesar 0%.
4. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian gambaran
atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi,
varian, maksimum, minimum, sum range, kurotsis dan skewness (kemencengan
distribusi).
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai dilihat dari statistik
deskriptif adalah sebagai berikut
Tabel 4.13
Hasil Statistik Deskriptif
Statistics
Kompens
asi Gaya_Kepemimpinan
Disiplin_Kerja Kinerja
N Valid 49 49 49 49
Missing
0 0 0 0
Mean 38.7755 57.8776 34.0408 46.2245
Std. Error of Mean
.44917 .92565 .39872 .53790
Median 39.0000 56.0000 34.0000 45.0000
lxxiii
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Tabel 4.13 menjelaskan bahwa variabel Kompensasi, jawaban minimum
responden sebesar 32 dan maksimum sebesar 44, dengan rata-rata total jawaban
38,7 dan standar deviasi 3,14. Variabel Gaya Kepemimpinan jawaban minimum
sebesar 46 dan maksimum sebesar 70, dengan rata-rata total jawaban 57,8 dan
standar deviasi 6,47. Variabel Disiplin Kerja jawaban minimum sebesar 28 dan
maksimum sebesar 40, dengan rata-rata total jawaban 34 dan standar deviasi 2,79.
Variabel kinerja pegawai jawaban minimum sebesar 41 dan maksimum sebesar
55, dengan rata-rata total jawaban 46,2 dan standar deviasi 3,76
5. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai
data distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi
data normal atau mendekati normal.
Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu melihat penyebaran
data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of Regression
Standardized Residual. Sebagai dasar pengambilan keputusannya, jika titik-
titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka residual
tersebut telah normal.
Std. Deviation 3.14421 6.47956 2.79105 3.76533
Range 12.00 24.00 12.00 14.00
Minimum 32.00 46.00 28.00 41.00
Maximum 44.00 70.00 40.00 55.00
lxxiv
Gambar 4.14
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa sebaran data memusat pada nilai
rata-rata dan median atau nilai P-P terletak digaris diagonal, maka dapat
dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran dan terdistribusi
normal. Dengan normalnya data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat
diteruskan.
Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti melakukan uji
Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.15
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 49
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation
2.88042769
Most Extreme Differences
Absolute .101
Positive .101
lxxv
Negative -.068
Test Statistic .101
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai Asymp.
Sig memiliki nilai 0,200 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data pada
penelitian ini terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut layak
dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai
berdasarkan masukan variabel independen yaitu Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan dan Disiplin Kerja . Maka data penelitian layak digunakan
sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya problem
multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance
Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Tolerance VIF
1 (Constant) 7.475 7.583 .986 .330
Kompensasi .076 .142 .064 .536 .595 .923 1.084
Gaya_Kepemimpinan
.247 .066 .425 3.718 .001 .996 1.004
Disiplin_Kerja .632 .160 .468 3.949 .000 .925 1.081
a. Dependent Variable: Kinerja
lxxvi
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.16 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance semua
variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen < 10,00,
yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance untuk Kompensasi sebesar 0,923,
Gaya Kepemimpinan sebesar 0,996, dan Disiplin Kerja sebesar 0,925. Serta
nilai VIF untuk Kompensasi sebesar 1,084, Gaya Kepemimpinan sebesar
1,004, dan Disiplin Kerja sebesar 1,081.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi
tidak terdapat problem multiko atau dapat dikatakan bebas dari problem
multikolinearitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika varians dari
residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas.
Gambar 4.17
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
lxxvii
Berdasarkan gambar 4.17, grafik Scatterplot menunjukkan bahwa titik-
titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka peneliti
melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.18
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.999 1.321 3.783 .001
Kompensasi -.198 .061 -.948 -3.243 .064
Gaya
Kepemiminan .090 .044 .802 2.026 .550
Disiplin Kerja .001 .042 .012 .035 .972
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan tabel 4.18 diatas terlihat bahwa nilai signifikan semua
variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifkan untuk
Kompensasi sebesar 0,064, Gaya Kepemimpinan sebesar 0,550 dan Disiplin
kerja sebesar 0,972.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi
tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan dalam
penelitian ini.
6. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan
lxxviii
variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih kecil
dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan
cara membandingkan antara thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni,
2013:93) :
Jika thitung > ttabel = H0 ditolak
Jika thitung < ttabel = H0 diterima
Tabel 4.19
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.19 di atas, untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen
adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1 = Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Kompensasi (X1) dengan
signifikansi sebesar 0,595 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari
0,05 (0,595 > 0,05), dan nilai thitung 0,536 < 1,677 ttabel. Hal tersebut
menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima H0 dan menolak
Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 adalah
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.475 7.583 .986 .330
Kompensasi .076 .142 .064 .536 .595
Gaya_Kepemimpinan
.247 .066 .425 3.718 .001
Disiplin_Kerja .632 .160 .468 3.949 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
lxxix
Kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja
Pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel) yang
kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini
jumlah sampel berjumlah 49-1= 48 dan bila dilihat dari form ttabel dengan
memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai
1,677.
Hipotesis 2 = Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
dengan signifikansi sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih
kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05), dan nilai thitung 3,718 > ttabel 1,677. Hal tersebut
menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima
Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 adalah Gaya
Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel) yang
kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini
jumlah sampel berjumlah 49-1= 48 dan bila dilihat dari form ttabel dengan
memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai
1,677.
Hipotesis 3 = Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Disiplin Kerja (X3) dengan
signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari
0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung 3,949 > ttabel 1,677. Hal tersebut
menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima
lxxx
Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 adalah Gaya
Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja
Pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel) yang
kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini
jumlah sampel berjumlah 49-1= 48 dan bila dilihat dari form ttabel dengan
memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai
1,677.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi diatas, maka
dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 7,475 + 0,247X2 + 0,632X3
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta 7,475 akan
diabaikan apabila nilai (X) minimal 1, karena dalam penelitian ini
menggunakan skala likert antara 1 sampai 5 dengan nilai terendah 1. Angka
koefisien regresi 0,247 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai
variabel Gaya Kepemimpinan (X2) akan meningkatkan kinerja (Y). Hasil
tersebut menunjukkan bahwa kompensasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Demikian juga dengan koefisien regresi 0,632 menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilai variabel Disiplin Kerja (X3) akan meningkatkan Kinerja
(Y). Hasil Penelitian tersebut menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
lxxxi
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur besarnya
pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel
dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.20
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression
282.281 3 94.094 10.632 .000b
Residual 398.249 45 8.850
Total 680.531 48
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Gaya_Kepemimpinan, Kompensasi
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.20 hasil perhitungan diperoleh signifikansi sebesar
0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi
F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai
Fhitung 10,632 > Ftabel 2,79. Dengan demikian Ha di terima, sehingga hipotesis
yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas
Kompensasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), dan Disiplin Kerja (X3) secara
simultan terhadap variabel terikat Kinerja Pegawai (Y) dapat di terima.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-4 (n merupakan jumlah sampel) yang
kemudian hasil dari n-4 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini
jumlah sampel berjumlah 49-4= 45
Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%
didapatkan nilai 2,79.
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
lxxxii
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Hasil uji
koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber Data primer yang diolah, 2017
Terlihat pada tabel 4.21 diatas, angka Adjusted R Square adalah
0,376. Hal ini berarti 37,6% variabel dependen kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel independen Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja.
Sedangkan sisanya (100% - 37,6% = 63,4%) dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
Model Summaryb
Model R R
Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .644a .415 .376 2.97489
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Gaya_Kepemimpinan, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
lxxxiii
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja
Pegawai pada PT. Tirta Investama secara parsial.
2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja
Pegawai pada PT.Tirta Investama secara parsial.
3. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai
pada PT.Tirta Investama secara parsial.
4. Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan
secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Tirta
Investama secara parsial.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka saran yang
dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagi Perusahaan
PT. Tirta Investama Pondok Pinang sebagai sebagai perusahaan penyedia
air minum kemasan dalam melayani masyarakat, hendaknya lebih meningkatkan
kinerja karyawannya dengan pembayaran kompensasi dan insentif sesuai dengan
kinerja yang di hasilkan setiap pegawainya. Berdasarkan hasil dari kuesioner
yang telah diisi oleh pegawai PT. Tirta Investama tersebut diperoleh data bahwa:
a. Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, kenaikan
gaji bagi pegawai yang bekerja dengan baik perlu diperhatikan guna untuk
lxxxiv
memberikan hasil kerja yang maksimal. Pemberian insentif dan asuransi jiwa
bagi para pegawai juga salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi
semangat kerja pegawai PT.Tirta Investama. Bagi manajerial upaya yang dapat
dilakukan adalah dengan selalu mmberikan penghargaan bagi para pegawai
teladan dan telah pensiun, hal tersebut dapat menghindari pemberhentian
kerja/pekerja mengundurkan diri pada saat bekerja.
b. Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, manajer
dituntut untuk dapat lebih dekat dengan para pegawai atau turun kelapangan,
guna mendengarkan keluhan dan saran dari pegawainya. Dengan manajer yang
dapat membangun budaya dan suasana kerja yang nyaman akan berdampak
pada meningkatkan semangat para pegawai guna mencapai tujuan perusahaan.
c. Disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, penggunaan
finger print sebagai absensi merupakan hal yang perlu digunakan untuk
meningkatkan kedisiplinan para pegawai. Dalam penelitian ini faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisplinan pegawai PT.Tirta Investama adalah jika
para pegawai tepat waktu, mengerjakan tugas yang sesuai dengan kemampuan
yang mereka miliki, serta dapat menjaga tingkah laku sesuai norma yang
berlaku. Bagi pihak manajerial upaya yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan penempatan dan staffing sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
pegawai.
lxxxv
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan
Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk melihat
kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan menyeluruh. Diharapkan
penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar agar mendapatkan
hasil yang lebih baik.
b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian
Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden yang
dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah satu cara untuk
mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah dengan meningkatkan
taraf signifikansi responden jika menggunakan rumus slovin dalam
menentukan jumlah sampel.
lxxxvi
DAFTAR PUSTAKA
Daft, Richard L, “Manajemen”, Erlangga, Jakarta, 2003
Edison, Emron, “Pengembangan Sumber Daya Manusia”, Cetakan
kedua, Alfabeta, CV, Bandung, 2010
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS”, BP
UNDIP, Semarang, 2005
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS”, BP
UNDIP, Semarang, 2009
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS”, Edisi
ketujuh, BP UNDIP, Semarang, 2013
Gomez dan Mejia et, al, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Andi
Offset, Yogyakarta, 1995
Hackman, R., Lawler, & Porter, “Perspective on Behaviour in
Organization”, Edisi Kedua, Mc.Graw-hill, 1983
Handoko, T. Hani, “Manajemen”, Cetakan ke delapan belas, BPFE,
Yogyakarta, 2003
Handoko, T. Hani, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia”, BPFE, Yogyakarta, 2008
Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi
revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2000
Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi
Aksara, Jakarta, 2010
Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi
Aksara, Jakarta, 2012
Irfan, Fahmi, “Manajemen (Teori, Kasus, dan Teori)”, cetakan kedua,
Alfabeta, CV, Bandung, 2012
lxxxvii
Istijanto, “Aplikasi Praktis Riset Pemasaran”, PT. Gramedia, Jakarta,
2009
Irham, Fahmi, “Analisis Laporan Keuangan”, Cetakan kedua,
Alfabeta, Bandung, 2013
Jogiyanto, Hartono, “Analisis dan Desain”, Andi Offset, Yogyakarta,
2004
Kuncoro, Mudrajad, “Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi”,
Erlangga, Jakarta, 2009
Mangkunegara, Anwar, Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya,
Jakarta, 2011
Mathis, Robert L, dan Johm H. Jackson, “Manajemen Sumber Daya
Manusia” Edisi pertama, Erlangga, Jakarta, 2002
Priyatno, Duwi, “Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data
Penelitian”, Andi Offset, Yogyakarta, 2010
P. Siagian, Sondang, “Kepemimpinan Organisasi & Perilaku
Administrasi”, Gunung Agung, Jakarta, 2002
Rivai, Jauvani, Ella, “Manajemen Sumber Daya” Persada, Jakarta,
2009
Robbins, Coulter, “Manajemen”, Edisi kesepuluh jilid satu, PT.
Gelora Aksara Pratama, Jakarta, 2010
Robins, Stephen, “Perilaku Organisasi”, Edisi kesepuluh, Sabardini,
Jakarta, 2006
Ruslan, Rosandy, “Manajemen Public Relations & Media
Komunikasi”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2010
Setiawan, Waridin, “Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi”, Dipta
Adi, Jakarta, 2006
lxxxviii
Singgih, Santoso, “Excel dan SPSS”, Andi Offset, Yogyakarta, 2004
Stoner, James A.F, “Manajemen”, Erlangga, Jakarta, 2006
Sugianto, “Analisis Statistik Sosial”, Bayumedia, 2004
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2003
Sugiyono, “Memahami Penelitian Kualitatif”, Alfabeta, Bandung,
2005
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”,
Cetakan ketujuh, Alfabeta, CV, Bandung, 2006
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis” PT. Gramedia, Jakarta, 2007
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2008
Sujarweni, “Cara Mudah Belajar SPSS Versi 17.0 dan Aplikasi
Statistik”, Pustaka Baru, Yogyakarta, 2013
Sutrisno, Edi, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi pertama,
Kencana, Jakarta, 2009
Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta,
2007
lxxxix
LAMPIRAN
xc
Lampiran 1 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa dari Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi dan
Bisnis program Studi Manjemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Nama : Calvin Agmy Lefi
NIM : 1110081000092
Sedang mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Tirta Investama Pondok Pinang, Jakarta
Selatan
Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenernya.
Adapun yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan berpengaruh pada penilaian kerja
Bapak/Ibu/Saudar/I karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu
pengetahuan.
Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas
Ketersediaanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Calvin Agmy Lefi
xci
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian
Kuesioner
Pengaruh Kompensasi, Gaya kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap PT. Tirta
Investama Pondok Pinang, Jakarta Selatan
2017
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : (boleh tidak di isi)
Jenis Kelamin : Pria wWanita
Usia : tahun
Pendidikan : SMA/Sederajat Sarjana/S1
Diploma Magister/S2
Pendapatan per Bulan : Rp. 3.350.000,- Rp 8.000.000,-
Rp 5.000.000,-
Pangkat/Jabatan :
Masa kerja :
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon bantuan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pernyataan yang ada dengan
jujur.
2. Beri jawaban atas pertanyaan ini sesuai dengan pendapat anda. Dengan cara
memberi tanda ceklist (√) pada jawaban saudara/I pilih di kolom jawaban yang telah
disediakan. Keterangan dari singkatan jawaban adalah:
SS :Sangat Setuju
S :Setuju
RR :Ragu-ragu
TS :Tidak Setuju
STS :Sangat Tidak Setuju
xcii
3. Tidak ada jawban yang benar atau salah. Bapak/Ibu cukup menjawab yang
Bapak/Ibu alami dan rasakan dalam menjalankan tugasnya.
Jawaban Bapak/Ibu di jamin kerahasiaannya. Selamat mengisi kuesioner.
Variabel Kompensasi
No. Pernyataan STS TS RR S SS
1. Gaji yang saya dapatkan sesuai
dengan jabatan yang saya tanggung
2. Saya mendapatkan bonus sesuai
dengan hasil kerja yang di harapkan
perusahaan
3. Perusahaan memberikan komisi
sesuai dengan pencapaian kerja
saya
4. Saya merasa liburan yang di
berikan perusahaan dapat
memberikan semangat dalam
bekerja
5. Perusahaan memberikan asuransi
(BPJS) untuk menjaga kesehatan
dan keselamatan pegawai
6. Saya mendapatkan THR yang
sesuai hari raya dari perusahaan
7. Pimpinan memberikan pujian
terhadap hasil kinerja saya
8. Saya merasa senang dengan
pekerjaan yang saya tanggung
9. Perusahaan percaya bila saya bisa
menjalani pekerjaan dengan baik
xciii
Variabel Gaya Kepemimpinan
No. Pernyataan STS TS RR S SS
10. Pengaturan jadwal kerja saya di
atur dengan baik oleh pimpinan
11. Pemimpin memberikan
pengarahan agar saya bisa
bekerja dengan sungguh-
sungguh
12. Pemimpin mampu menyediakan
keperluan yang dibutuhkan
pegawai dalam bekerja
13. Pemimpin selalu mengingatkan
akan pentingnya pencapaian
kinerja sesuai dengan harapan
perusahaan
14. Pemimpin percaya bahwa saya
dapat bekerja sesuai dengan
harapan perusahaan
15. Pemimpin saya bersikap ramah
terhadap para pegawai
16. Pemimpin saya membantu
memberikan masukan atas
permasalahan yang dialami
pegawai dalam bekerja
17. Pemimpin membantu saya
dalam mengembangkan potensi
diri
18. Pemimpin dapat menyampaikan
informasi dalam rapat secara
baik
19. Saya merasa pemimpin mampu
mengapresiasi ide-ide pegawai
20. Pemimpin memberikan pujian
terhadap pegawai atas
pencapaian hasil kerja yang
sesuai dengan harapan
perusahaan
xciv
21. Selama rapat, peimpin saya
dapat memandu jalannya rapat
dengan baik
22. Pemimpin saya dapat membina
par pegawainya dengan baik
dalam pencapaian tujuan kerja
23. Pemimpin membantu
memecahkan permasalahan
pegawai dengan baik dalam
bekerja
Variabel Disiplin Kerja
No. Pernyataan STS TS RR S SS
24. Pekerjaan yang diberikan
kepada saya sesuai
dengan kemapuan yang
saya miliki
25. Pemimpin memberikan
contoh yang baik dalam
bekerja
26. Gaji yang saya dapatkan
mampu memotivasi saya
untuk bekerja secara
sungguh-sungguh
27. Perusahaan memberikan
hukuman yang sesuai
terhadap pegawai yang
indisipliner
28. Rekan kerja saya
memberikan pengaruh
positif dalam bekerja
29. Perusahaan rutin
melakukan pengawasan
terhadap pegawai
30. Sanksi yang di dapatkan
terhadap pegawai yang
indisipliner sudah sesuai
dengan peraturan kerja
perusahaan
31. Perusahaan memberikan
sanksi yang tegas
xcv
terhadap pegawai yang
indisipliner
Varibel Kinerja
No Pernyataan STS TS RR S SS
32. Saya mematuhi SOP yang
sesuai dengan harapan
perusahaan
33. Dengan bekerja secara teliti,
Saya dapat memenuhi
harapan kerja yang saya
tanggung dari perusahaan
34. Saya terampil dalam bekerja
demi tercapainya tujuan
kerja yang saya jalani
35. Saya menjaga kebersihan
dan kerapihan ruangan kerja
36. Pencapaian kerja yang saya
hasilkan sudah sesuai
dengan harapan perusahaan
37. Saya menjalankan instruksi
dari atasan dengan baik
38. Saya berinisiatif untuk
memberikan kontribusi
lebih dalam bekerja
39. Saya selalu berhati-hati
dalam bekerja
40. Saya datang tepat waktu ke
tempat kerja
41. Saya dapat bekerja sama
dengan baik bersama rekan
kerja saya dalam pencapaian
tujuan kerja
42. Saya mampu bekerja
xcvi
dengan maksimal sesuai
dengan harapan perusahaan
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Responden
Kompensasi (X1)
Resp. Kom
p1
Kom
p2
Kom
p3
Kom
p4
Kom
p5
Kom
p6
Kom
p7
Kom
p8
Kom
p9
T
1 5 5 4 5 5 5 4 4 4 41
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
3 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42
4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 41
6 5 5 4 4 5 4 5 4 5 41
7 3 4 4 4 3 3 4 4 3 32
8 5 4 4 4 5 5 4 5 5 41
9 4 5 5 4 4 5 5 5 4 41
10 5 4 4 4 4 5 5 4 4 39
11 5 4 5 5 5 5 5 5 4 43
12 5 5 5 5 5 5 5 4 5 44
13 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38
14 4 4 4 5 4 4 4 4 3 36
15 5 4 4 4 4 4 4 5 4 38
16 4 4 5 3 4 4 4 4 5 37
17 4 5 5 5 4 4 5 4 4 40
18 5 4 4 4 4 5 4 5 5 40
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
20 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
22 5 5 5 4 4 5 5 5 5 43
xcvii
23 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
24 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
25 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37
26 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
27 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
28 4 4 4 5 4 4 4 5 5 39
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
30 5 5 4 5 5 5 4 4 4 41
31 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42
32 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34
33 5 4 4 4 4 5 5 5 5 41
34 5 5 4 4 5 4 5 4 5 41
35 3 4 4 4 3 3 4 4 3 32
36 5 4 4 4 5 5 4 5 5 41
37 4 5 5 4 4 5 5 5 4 41
38 5 4 4 4 4 5 5 4 4 39
39 5 4 5 5 5 5 5 5 4 43
40 5 5 5 5 5 5 5 4 5 44
41 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38
42 4 4 4 5 4 4 4 4 3 36
43 5 4 4 4 4 4 4 5 4 38
44 4 4 5 3 4 4 4 4 5 37
45 4 5 5 5 4 4 5 4 4 40
46 5 4 4 4 4 5 4 5 5 40
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
48 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
Gaya Kepemimpinan (X2)
xcviii
Res
p.
Ke
p1
Ke
p2
Ke
p3
Ke
p4
Ke
p5
Ke
p6
Ke
p7
Ke
p8
Ke
p9
Ke
p1
0
Kep
11
Ke
p12
Kep
13
Kep
14
T
1 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 51
2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 53
3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 50
6 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 61
7 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 64
8 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 46
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 54
11 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 52
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
13 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 63
14 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 65
15 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 50
16 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 64
17 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 59
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
19 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 58
20 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 69
21 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 64
22 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
23 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 55
24 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 49
xcix
25 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 55
26 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 49
27 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
28 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 65
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
30 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 66
31 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 61
32 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 64
33 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 46
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 54
36 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 52
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
38 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 63
39 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 65
40 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 50
41 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 64
42 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 59
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
44 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 58
45 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 69
46 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 64
47 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
48 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 55
49 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 49
c
Disiplin Kerja (X3)
Resp. dsp1 dsp2 dsp3 dsp4 dsp5 dsp6 dsp7 dsp8 Total
1 5 5 4 4 4 4 5 4 35
2 4 3 4 4 4 4 4 4 31
3 4 5 4 4 4 4 5 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 5 4 4 4 4 4 4 4 33
7 4 3 4 4 4 4 4 4 31
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 5 5 4 4 5 5 5 4 37
10 5 5 4 5 5 5 5 5 39
11 5 5 5 5 4 4 5 5 38
12 5 5 5 5 5 5 5 5 40
13 4 5 5 4 4 4 4 4 34
14 4 3 4 4 4 4 4 4 31
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32
16 5 5 4 4 5 5 5 5 38
17 4 4 4 4 5 4 5 5 35
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 5 5 4 4 4 4 5 4 35
20 3 4 4 4 1 4 4 4 28
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 3 4 4 5 5 4 5 5 35
23 4 4 5 4 4 4 5 5 35
24 5 3 4 4 4 4 5 4 33
25 3 4 4 4 3 4 5 4 31
26 5 5 4 4 3 5 5 5 36
ci
27 4 4 4 4 4 4 5 5 34
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 4 4 4 4 4 4 4 4 32
30 5 5 4 5 5 5 5 5 39
31 5 5 4 4 4 4 5 4 35
32 4 3 4 4 4 4 4 4 31
33 4 5 4 4 4 4 5 4 34
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 5 4 4 4 4 4 4 4 33
37 4 3 4 4 4 4 4 4 31
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 5 5 4 4 5 5 5 4 37
40 5 5 4 5 5 5 5 5 39
41 5 5 5 5 5 4 5 5 39
42 5 5 5 5 4 4 5 5 38
43 4 5 5 4 4 4 4 4 34
44 4 3 4 4 4 5 4 4 32
45 4 4 4 4 4 4 4 4 32
46 5 5 4 4 4 5 5 5 37
47 4 4 4 4 4 4 5 5 34
48 4 4 4 4 4 4 4 4 32
49 5 5 4 4 4 4 5 5 36
Kinerja Pegawai (Y)
Resp. knj1 knj2 knj3 knj4 knj5 knj6 knj7 knj8 knj9 knj1
0
knj11 T
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
cii
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43
3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45
7 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
9 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 46
10 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45
11 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
14 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 50
15 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 44
16 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 53
17 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 52
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
19 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
20 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 46
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
22 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 53
23 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 53
24 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 47
25 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 41
26 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42
27 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45
ciii
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
30 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43
32 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 44
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45
36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
38 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 46
39 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45
40 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
43 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 50
44 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 44
45 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 53
46 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 52
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
48 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
49 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 46
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas
Kompensasi (X1)
civ
Gaya Kepemimpinan (X2)
cv
Disiplin Kerja (X3)
cvi
Kinerja Pegawai (Y)
cvii
Lampiran 5 Reabilitas
Hasil Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Kompensasi 0,758 10
Gaya Kepemimpinan 0,701 15
Disiplin Kerja 0,765 9
Kinerja Pegawai 0,769 12
cviii
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil uji normalitas
Secara grafik Normal Probability plot dan Uji Kolmogorov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 49
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation
2.88042769
Most Extreme Differences
Absolute .101
Positive .101
Negative -.068
Test Statistic .101
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
cix
b. Hasil uji multikolineritas
c. Hasil uji heteroskedatisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Tolerance VIF
1 (Constant) 7.475 7.583 .986 .330
Kompensasi .076 .142 .064 .536 .595 .923 1.084
Gaya_Kepemimpinan
.247 .066 .425 3.718 .001 .996 1.004
Disiplin_Kerja
.632 .160 .468 3.949 .000 .925 1.081
a. Dependent Variable: Kinerja
cx
Lampiran 7 Hasil Statistik Deskriptif
Lampiran 8 Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Lampiran 9 Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil uji signifikan parameter individual (Uji statistik t)
Statistics
Kompensa
si Gaya_Kepemimpinan
Disiplin_Kerja Kinerja
N Valid 49 49 49 49
Missing
0 0 0 0
Mean 38.7755 57.8776 34.0408 46.2245
Std. Error of Mean
.44917 .92565 .39872 .53790
Median 39.0000 56.0000 34.0000 45.0000
Std. Deviation 3.14421 6.47956 2.79105 3.76533
Range 12.00 24.00 12.00 14.00
Minimum 32.00 46.00 28.00 41.00
Maximum 44.00 70.00 40.00 55.00
Model Summaryb
Model R R
Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .644a .415 .376 2.97489
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Gaya_Kepemimpinan, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.475 7.583 .986 .330
Kompensasi .076 .142 .064 .536 .595
cxi
b. Hasil uji signifikansi simultan ( Uji statistik f)
ANOVAa
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression
282.281 3 94.094 10.632 .000b
Residual 398.249 45 8.850
Total 680.531 48
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Gaya_Kepemimpinan, Kompensasi
Gaya_Kepemimpinan
.247 .066 .425 3.718 .001
Disiplin_Kerja .632 .160 .468 3.949 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
