PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA …eprints.ums.ac.id/53435/11/NASKAH...
Transcript of PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA …eprints.ums.ac.id/53435/11/NASKAH...
1
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. GO-JEK Cabang Solo)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada
Jurusan Management Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Disusun Oleh:
DEVI SETYAWATI
B 100 130 460
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2017
1
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. GO-JEK Cabang Solo)
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kmitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan normatif terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK. Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak PT.GO-JEK untuk mencari cara-cara baru yang semakin meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi atau perusahaan secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi moderating dengan uji t, uji F dan koefisien determinasi (R
2). Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100 orang yang
merupakan karyawan PT.GO-JEK di area Solo. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini yaitu total sampling, yaitu mengambil seluruh populasi sampel sehingga total sampel berjumlah 100 orang karyawan PT. GO-JEK. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan affective commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo. Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan continuance commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo. Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan normative commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo. Kata kunci: komitmen, kinerja, organisasi.
Abstract
This study aims to determine the effect of affective commitment, continuous commitment, and normative to the performance of employees of PT. GO-JEK. Based on the results of this study is expected to provide input to the PT.GO-JEK to look for new ways that increasingly improve the efficiency and effectiveness of the organization or company as a whole that can improve employee performance. Hypothesis testing in this research using moderating regression analysis tool with t test, F test and coefficient of determination (R2). The population in this study amounted to 100 people who are employees of PT.GO-JEK in Solo area. The sample used in this study is total sampling, which takes the entire sample population so that the total sample amounted to 100 employees of PT. GO-JEK. Based on the results of the study note that Affective commitment significantly influence the performance of employees of PT. GO-JEK Solo Branch, this shows that any increase in affective commitment, it will improve the performance of employees of PT. GO-JEK Solo Branch. Continuance commitment has significant effect on employee performance of PT. GO-JEK Solo Branch, it shows that every increase continuance commitment, it will improve the performance of employees of PT. GO-JEK Solo Branch. Normative commitment significant effect on employee performance of PT. GO-JEK Solo Branch, this shows that any increase in normative commitment, it will improve the performance of employees of PT. GO-JEK Solo Branch. Keywords: commitment, performance, organization.
2
1. PENDAHULUAN
Karyawan merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan organisasi,
sehingga karyawan yang mampu menghasilkan kinerja baik akan dapat
memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan
sering menjadi isu yang sangat penting. Pengertian komitmen saat ini memang
tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan itu dalam
jangka waktu lama. Tetapi, lebih penting dari itu mereka mau memberikan yang
terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui
batas yang diwajibkan perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi
kerja karyawan yaitu komitmen organisasi yang dimiliki karyawan tersebut.
Fenomena yang sering muncul sekarang ini yaitu kurang tercapainya
keefektifitasan perusahaan disebabkan oleh tingkat turn over karyawan pada
perusahaan yang tinggi, serta tingkat absen yang juga tinggi mengindikasikan
rendahnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.
Para ahli manajemen sumber daya manusia serta perilaku organisasi
menjelaskan konsep kinerja (performance) dengan menggunakan bahasa serta
tinjauan dari sudut pandang yang berbeda-beda, namun makna yang terkandung
pada hakekatnya sama, yaitu kinerja amerupakan catatan outcome yang dihasilkan
dari fungsi suatu pekerjaan ataupun kegiatan tertentu selama suatu periode waktu
tertentu. Pernyataan ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Bernandin dan Russel (1993) yang mengemukakan bahwa, prestasi atau kinerja
adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Sedangkan, menurut Johns
(1996) kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah setiap kegiatan yang
menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu tindakan, tingkat penyelesaian
suatu pekerjaan serta bagaimana karyawan bertindak saat menjalankan tugas yang
diberikan. Pernyataan ini juga sejalan dengan pernyataan Mathis, dll (2002) yang
mengemukakan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
3
oleh karyawan dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi.
Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi akan
menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat
keluar-masuk (turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan
memiliki produktivitas tinggi (Luthans, 2002). Komitmen organisasional
mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan
hasil yang seharusnya (Greenberg, 1996). Sedangkan karyawan yang memiliki
komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi
dan dengan mudahnya keluar organisasi (Raidy, 2003). Selain itu, karyawan
dengan komitmen organisasional yang rendah dapat dapat menciptakan suasana
tegang dan memicu konflik (Smither, 1998).
GO-JEK merupakan perusahaan teknologi asal Indonesia yang melayani
angkutan melalui jasa ojek. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2011 oleh
Nadiem Makarim dan Michaelanglo Maron. Layanan GO-JEK tersedia di
berbagai wilayah seperti Jabodetabek, Bali, Bandung, Surabaya, Makassar,
Medan, Palembang, Semarang, Solo, Yogyakarta, Balikpapan dan Manado.
Hingga bulan Juni 2016, aplikasi GO-JEK sudah diunduh hampir 10 juta kali di
Google Play pada sistem operasi android. Dibalik kesuksesan yang diraih oleh
GO-JEK, ternyata hal tersebut menimbulkan beberapa permasalahan yang cukup
serius. Masalah tersebut tidak timbul dari pihak pengelola GO-JEK maupun
pengemudi atau driver GO-JEK. Namun masalah tersebut lebih banyak
disebabkan oleh adanya gesekan kepentingan dengan tukang ojek pangkalan.
Tidak dapat dipungkiri bahwa saat ini tukang ojek pangkalan bisa dikatakan kalah
saing dengan GO-JEK, meskipun adanya GO-JEK sendiri tidak dimaksudkan
untuk menyaingi atau menyerobot lahan tukang ojek pangkalan.
Untuk melaksanakan tujuannya yaitu memberikan pelayanan terbaik bagi
para pelanggan GO-JEK, sehingga PT. GO-JEK membutuhkan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Tentu saja untuk dapat tercapai bila
karyawan yang dimiliki PT. GO-JEK memiliki komitmen organisasional yang
tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyaan dan perusahaan. Komitmen
4
yang dapat di tunjukan oleh karyawan PT. GO-JEK seperti karyawan merasa
senang bekerja di PT. GO-JEK, serta memiliki tanggung jawab pekerjaan
terhadap PT. GO-JEK.
Pada penelitian komitmen organisasional dan kinerja ini peneliti
mengambil objek penelitian pada PT. GO-JEK. Alasan pemilihan GO-JEK ini
adalah, Pembagian pendapatan antara driver dan PT. Gojek yakni sebesar 80%
bagi driver itu sendiri, dan 20% bagi PT. GO-JEK. Bahkan dalam 1
hari, driver bisa memperoleh bonus pendapatan dari PT. Gojek setiap berhasil
mengantarkan 10 pelanggan. Dalam sebuah artikel disebutkan bahwa
seorang driver Gojek dapat memperoleh penghasilan bersih setidaknya Rp 3 juta
per bulan.
Maka dari latar belakang tersebut penulis ingin melakukan penelitian
mengenai “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. GO-JEK (Studi kasus pada Driver PT. GO-JEK
Solo)”.
2. METODE
Pendekatan penelitian yang digunakan peneliti yaitu pendekatan
kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan metode-metode untuk menguji teori-
teori tertentu dengan cara meneliti hubungan variabel. Teori yang digunakan
peneliti adalah teori komitmen organisasi sebagai variabel bebas serta kinerja
sebagai variabel terikat. Jenis penelitian diklasifikaskan berdasarkan tjuan
penelitian, manfaat penelitian, dimensi waktu penelitian serta teknik pengumpulan
data.
Populasi adalah suatu wilayah yang bersifat general yang terdiri atas
subjek atau objek dengan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi
dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.GO-JEK di area Solo. Sampel
yang dipakai dalam penelitian ini yaitu total sampling, yaitu mengambil seluruh
populasi sampel sehingga total sampel berjumlah 100 orang karyawan PT. GO-
JEK.
5
Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu menggunakan kuesioner.
Angket atau kuesioner merupakan suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan
yang harus dijawab atau dikerjakan responden yang akan diselidiki (Walgito,
2010). Bentuk pertanyaan di dalam kuesioner berupa petunjuk pengisian angket,
identitas responden, dan daftar pertanyaan mengenai respon karyawan tentang
sejauh mana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
PT.GO-JEK. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi
linear berganda.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diperoleh hasil sebagai
berikut:
Tabel 1
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
p thitungBeta Coefficient Variabel
0,004 -2,976 -3,718 (Constant)
0,003 3,131 0,250 0,340 Affective Commitment
0,002 3,285 0,186 0,230 Continuance Commitment
0,000 3,915 0,326 0,366 Normative Commitment
Adj. R2= 0,914
Fhitung = 112,020
Ftabel = 2,24
ttabel = 1,984
Sumber: data primer diolah 2017
3.1. Pengaruh Affective Commitment terhadap kinerja karyawan PT. GO-
JEK Cabang Solo.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk pengaruh Affective Commitment
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diperoleh nilai thitung sebesar
3,131 dan p= 0,003 dengan nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,340 dengan
parameter positif; hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan affective
commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang
6
Solo sebesar 0,340 dengan asumsi variabel yang lain konstan. Oleh karena nilai
thitung lebih besar dari ttabel (3,131 > 1,984) dan p= 0,003 < 0,05; maka H1 diterima,
yang berarti bahwa affective commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
Beberapa sumber ilmiah menunjukkan bagaimana komitmen afektif
dipelajari dalam wujud karakteritik pribadi atau apa yang dikontribusikan oleh
karyawan pada organisasi. Mowday et al (1982) dan Steers (1977) menyelidiki
peran karakteristik pribadi dan menemukan bahwa karakteristik dan pengalaman
yang dibawa seseorang ke dalam organisasi dapat memprediksikan bagaimana
komitmen mereka terhadap organisasi.
Karakteristik personal yang terdiri dari usia,masa kerja, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi dengn
komitmen organisasional (Mathien dan Zajac, 1990: Mowday et al, 1982). Masa
kerja seseorang yang lama pada organisasi dapat membuat tingkat komitmennya
kepada organisasi semakin tinggi.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian Sulianti (2009), mengenai
pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara iii Sumatera Utara, menyebutkan bahwa komitmen
organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, normative, dan kelanjutan, memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan
dengan populasi 174 pegawai dan jumlah sampel 144 responden.
3.2. Pengaruh Continuance Commitment terhadap kinerja karyawan PT. GO-
JEK Cabang Solo.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk pengaruh Continuance Commitment
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diperoleh nilai thitung sebesar
3,285 dan p= 0,002 dengan nilai koefisien regresi (b2) sebesar 0,230 dengan
parameter positif; hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
continuance commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-
JEK Cabang Solo sebesar 0,230 dengan asumsi variabel yang lain konstan. Oleh
karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (3,285 > 1,984) dan p= 0,002 < 0,05; maka
7
H2 diterima, yang berarti bahwa continuance commitment berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
Komitmen berkelanjutan sangat terkait dengan tiga penyebab, yaitu
karakteristik pribadi, investai, serta alternatif. Investasi di sini maksutnya adalah
waktu, uang atau usaha. Untuk faktor alternatif contohnya, seorang karyawan
merasa tidak memiliki alternatif pekerjaan lain yang lebih menarik, lebih sesuai
atau menawarkan bayaran lebih tinggi, akan merasa rugi jika meninggalkan
organisasi karena belum tentu memperoleh lebih baik dari apa yang telah
diperolehnya selama ini (Meyer dan Allen 1990).
Hasil penelitian konsisten dengan penelitian Kristiwardhana (2011),
mengenai analisis pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan pada pt.bpr estetika artha guna semarang, menyebutklan bahwa
keberhasilan untuk meningkatkan komitmen karyawan dapat tumbuh bila
hubungan antara karyawan dan organisasi merupakan suatu bangunan yang saling
mendukung dalam satu komunitas. Bila organisasi berupaya mendapatkan
keuntungan dalam satu komunitas seperti peningkatan kualitas atau produktivitas,
maka organisasi harus menjembatani dan mempunyai komitmen menciptakan
suatu lingkungan kerja dimana pekerja didorong untuk memiliki loyalitas yang
tinggi dengan kebijakan yang lebih memperhatikan kebutuhan dan kepuasan
karyawan dan memberikan yang terbaik kepada karyawan yang bersangkutan
bukan lewat gaji dan fasilitas semata melainkan juga sikap fair dan terbuka dari
perusahaan terhadap karyawan.
3.3. Pengaruh Normative Commitment terhadap kinerja karyawan PT. GO-
JEK Cabang Solo.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk pengaruh Normative Commitment
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diperoleh nilai thitung sebesar
3,915 dan p= 0,000 dengan nilai koefisien regresi (b3) sebesar 0,366 dengan
parameter positif; hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
normative commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK
Cabang Solo sebesar 0,366 dengan asumsi variabel yang lain konstan. Oleh
karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (3,915 > 1,984) dan p= 0,000 < 0,05; maka
8
H3 diterima, yang berarti bahwa normative commitment berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
Komitmen normatif terdiri dari norma-norma yang tertanam pada diri
seseorang, sejak kecil dan belum berada atau bergabung di suatu organisasi,
sampai keika seseorang bergabung atau bekerja di dalam organisasi. Meyer dan
Allen (1990) menyatakan komitmen normatif akan semakin diperkuat dengan
adanya kontrak psikologis atara karyawan dengan organisasi. Kontrak psikologis
merupakan suatu kepercayaan yang dimiliki seseorang mengenai pertukaran
antara karyawan dan organisasi sehingga dapat mempengaruhi rasa memiliki
kewajiban kepada organisasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Nydia (2012), mengenai
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan lapangan SPBU Coco
Pertamina MT Haryono menyebutkan bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan komponen komitmen normatif
merupakan komponen komitmen organisasi yang paling dominan pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan.
4. PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
a. Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
affective commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-
JEK Cabang Solo.
b. Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi
peningkatan continuance commitment, maka akan meningkatkan kinerja
karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
9
c. Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi
peningkatan normative commitment, maka akan meningkatkan kinerja
karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo..
4.2. Saran
Berdasarkan pada keterbatasan dan saran di atas, maka penulis memberikan
saran sebagai berikut:
a. Bagi manajemen PT. GO-JEK Cabang Solo diharapkan lebih memperhatikan
komitmen organisasi pada karyawan, sehingga akan memberikan dampak
yang baik dalam peningkatan kinerja karyawan.
b. Bagi karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diharapkan senantiasa
berkomitmen kuat dalam memajukan perusahaan dengan bekerja giat dan
produktif dalam memberikan pelayanan kepada konsumen.
c. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk lebih meningkatkan penelitian
dengan melakukan penelitian pada wilayah yang lebih luas serta
menambahkan variabel penelitian lain yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Alek S. Nitisemito, 2001, Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia.
Azwar, Saifuddin. 1999. Reliabilitas dan validitas: Seri pengukuran Psikologi.
Yogyakarta: Sigma Alpha.
Baruch Yehuda, Mannheim Bilha and Tal Yoseph, 1997. "Alternative Models for
Antecedents and Outcomes of Work Cenlrality andJoh Satisfaction ofHigh-
Tech Personnel”, Human Relation, vol 50 no 12.
Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A., 1993 Human Resources Managment:
An. Experiental Approach. Jakarta: Gramedia Pustaka.
Bimo Walgito. 2010. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: C.V Andi Offset.
Cheng and Jalleberg, 1996, Personalia Management (terjemahan), John Willey
dan Sons,Ny, Daan Suganda, Sinar Baru, Bandung.
Cormick, Tiffin Mc. 1980. Industry Psychology. New Dehli : Prentise Hall of
India.
10
Dwyer, D. 2000. Interpersonal Relationships. London : Routledge; Taylor &.
Francis Group.
Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,
Edisi. Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses.
Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Gomes, Faustini Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1.
Andi. Yogyakarta.
Greenberg, J. 1996. Managing Behavior in Organization. New Jersey: Prentice-
Hall, Inc.
Gujarati, Damodar. 2006. Dasar-Dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
John, Soeprihanto. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.
Yogyakarta: BPFE UGM.
Khan, Muhammad Riaz et al., 2010, The Impact of Organizational Commitment
on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences, 15(3):
292-298.
Kristiwardhana, A. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR Estetika
Artha Guna Semarang”. Skripsi tidak diterbitkan, Program Sarjana Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Luthans. 2002. Performance and Motivation. New York: Prentice Hall.
Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama,
Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat.
Mathieu, J. E., & Zajac, D.M. 1990. A review and meta analysis of the
antecedents, correlates, consequences of organizational commitment.
Psychological bulletin. 108, 171-194.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1990. Commitment in the worplace theory research
and application. California: Sage Publications.
Mowday, R. T., R. M. Steers and I. W. Porter. (1983).“The Measurement of
Organizational Commitment”. Journal of Applied Psychology. Vol.84, p.408-
414.
Mowday, Richard T et al,. 1979. The Measurement of Organizational
Commitment. Journal of Vocational Behaviour, Vol. 14: Pp 224-247.
Nydia Tri, Yetta. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan Pt.Indotirta Abadi. Jurnal Sarjana Ekstensi. Universitas Indonesia.
11
Prasetyo, Dwi. 2011. Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwa Sraya, Tbk. Jurnal
Manajemen. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.
Riduwan. 2009. Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan
Manajemen. Bandung: Dewa Ruci.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT
Indeks Kelompok Gramedia.
Schultz, D. P. 1998, Psychological & Work Today: An introduction to industrial
& organizational psychology. (7th eds)., Prentice Hall, New Jersey, p.199-
236.
Smither R.D., Houston J.M., McIntire S.D. 1998. Organization Development
Strategies for Changing Environment. Harper and Collins Publisher. New
York.
Sugiyono. 2001, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulianti, Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasionan dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Sumatera Utara.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 11, Nomor 1, Maret 2009:
31-37.
Sweeney, P.D., & McFarlin, D.B. 2002. Organizational Behavior : Solution for
Management. New York : McGraw Hill