PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP …
Transcript of PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP …
Jurnal Saintara Vol 4 No. 1 September 2019
9
PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR KESYAHBANDARAN DAN OTORITAS
PELABUHAN CILACAP
Hari Sucahyowati
Akademi maritim Nusantara Cilacap
Abstract
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas
Pelabuhan Cilacap, dengan judul: “Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh
komitmen organisasi dan kepuasaan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode
penelitian ini menggunakan metode survei. Responden penelitian adalah pegawai
Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap yang berjumlah 60 orang.
Alat analisis yang digunakan adalah analisa regresi linear berganda. Dari hasil
penelitian dan analisis data diperoleh kesimpulan bahwa:
Komitmen berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja. Artinya semakin baik
komitmen pegawai terhadap organisasi semakin tinggi kinerja pegawai. Kepuasan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya semakin baik
kepuasan kerja semakin tinggi kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada Kantor Kesyahbandaran dan
Otoritas Pelabuhan Cilacap, komitmen mempunyai pengaruh dominan terhadap
kepuasan kerja maupun kinerja karyawan, dengan demikian perlu ditingkatkan
kepuasan kerja sehingga kinerja karyawan meningkat. Sedangkan komitmen
organisasi perlu dipertahankan karena terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja
dan kinerja karyawan pada Kantor Ksyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap.
Untuk penelitian selanjutnya, obyek hendaknya bukan hanya satu instansi,
namun bisa meliputi beberapa instasi, agar diperoleh hasil yang dapat diterapkan
oleh berbagai instansi atau perusahaan. Kata Kunci : Komitmen, Kepuasan Kerja, Kinerja.
1. PENDAHULUAN
a. Latar Belakang
Kantor Kesyahbandaran
dan Otoritas Pelabuhan adalah
unit pelaksana teknis di
lingkungan Kementerian
Perhubungan yang berada di
bawah dan bertanggung jawab
kepada Direktur Jendral
10
Perhubungan Laut. Tugasnya
melaksanakan pengawasan dan
penegakan hukum di bidang
keselamatan dan keamanan
pelayaran, koordinasi kegiatan
pemerintah dipelabuhan serta
mengatur, mengendalikan dan
mengawasi kegiatan
kepelabuhanan. Sebagai
organisasi, Kantor
kesyahbandaran dan Otoritas
Pelabuhan dituntut mampu
melaksanakan tugasnya secara
efektif dan efisien.
Menurut Robbins
(2006), organisasi merupakan
kesatuan sosial yang yang
dikoordinasikan secara sadar,
dengan sebuah batasan yang
relatif dapat diindentifikasikan,
bekerja secara terus menerus
untuk mencapai tujuan. Akibat
terjadinya interaksi dengan
karakteristik masing-masing
serta banyak kepentingan yang
membentuk gaya hidup, pola
perilaku, dan etika kerja, yang
kesemuanya akan mencirikan
kondisi suatu organisasi.
Sehingga pola interaksi
sumber daya manusia dalam
organisasi harus
diseimbangkan dan
diselaraskan agar oganisasi
dapat tetap eksis.
Komitmen organisasi
didefinisikan oleh beberapa
peneliti sebagai ukuran dari
kekuatan identitas dan
keterlibatan karyawan dalam
tujuan dan nilai-nilai
organisasi. Komitmen
organisasi didapatkan sebagai
indikator yang lebih baik dari
“leavers” dan “stayers”
daripada kepuasan kerja
(Mowday et al (1982), dan
McNeese-Smith, (1996).
Penelitian lain menyatakan
bahwa kepuasan kerja
berkaitan dengan lingkungan
tugas, sementara komitmen
organisasi berkaitan dengan
pencapaian pada
pemberdayaan organisasi
(Glisson dan Durick, 1988,
dalam McNeese-Smith, 1996).
Dengan komitmen yang
diberikan, diharapkan kinerja
dari karyawan akan meningkat.
Luthans (2006) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai
sebuah sikap yang
merefleksikan loyalitas
karyawan kepada organisasi
dan merupakan suatu proses
berkelanjutan dimana anggota
organisasi mengungkapkan
perhatian mereka terhadap
organisasi, terhadap
keberhasilan organisasi serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Beberapa penelitian
tentang komitmen organisasi
seperti penelitian yang si
sampaikan Stai et al (2010);
Malik M.E. et al. (2010);
menemukan kepuasan kerja
mempunyai pengaruh
signifikan terhadap komitmen
affektif, kontinuan dan
normatif. Cahyono dan
Ghozali (2002) yang meneliti
hubungan timbal balik antara
kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi,
menunjukkan bahwa
komitmen organisasi lebih
mendahului dari pada
kepuasan kerja. Hasil
penelitian Samad (2011)
menunjukkan bahwa
Jurnal Saintara Vol 4 No. 1 September 2019
11
komitmen organisasional
berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
Oleh karena itu
penelitian ini, adalah untuk
menjelaskan pengaruh
komitmen dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Kesyahbandaran dan
Otoritas Pelabuhan Cilacap.
b. Permasalahan
Dari paparan di atas
maka dapat dibuat perumusan
masalah penelitian sebagai
berikut :
a. Apakah komitmen
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan
b. Apakah kepuasan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
c. Apakah komitmen dan
kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
c. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan
penelitian ini adalah untuk :
a. Menganalisis pengaruh
komitmen terhadap kinerja
karyawan
b. Menganalisis pengaruh
kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan
c. Menganalisis pengaruh
komitmen dan kepuasan
kerja terhadap kinerja
2. TINJAUAN PUSTAKA
a. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi
adalah suatu keadaan dimana
seseorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-
tujuan dan keinginannya untuk
tetap dipertahankan
keanggotaannya dalam
organisasi tersebut. Menurut
Robbins (2006) komitmen
organisasi didefinisikan sebagai
keikutsertaan individu dalam
pekerjaaan, berarti memihak
pada pekerjaan tertentu
seseorang individu, sementara
komitmen organisasional yang
tinggi berarti memihak
organisasi yang merekrut
individu tersebut. Komitmen
organisasi adalah tingkat
sampai dimana karyawan yakin
dan menerima tujuan
organisasional, serta
berkeinginan untuk tinggal
bersama atau meninggalkan
perusahaan pada akhirnya
tercermin dalam ketidakhadiran
dan angka perputaran karyawan
(Mathis dan Jackson, 2002).
Menurut Griffin (2004),
komitmen organisasi
(organisational commitment)
adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana
seorang individu mengenal dan
terikat pada organisasinya.
Seseorang individu yang
memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat
dirinya sebagai anggota sejati
organisasi.
Menurut Allen dan
Meyer (1990), ada tiga dimensi
komitmen organisasi yaitu :
1). Komitmen afektif (affective
commitment): komitmen
afektif berkaitan dengan
hubungan emosional
anggota terhadap
organisasinya, identifikasi
dengan organisasi, dan
12
keterlibatan anggota dengan
kegiatan organisasi.
Dengann demikian,
karyawan yang memiliki
komitmen afektif yang kuat
akan terus bekerja dalam
organisasi karena mereka
memang ingin (want to)
melakukan hal tersebut.
2). Komitmen berkelanjutan
(continuence commitment):
yaitu kesadaran akan
ketidakmungkinan memilih
identitas sosial lain ataupun
alternatif tingkah laku lain
karena adanya ancaman
akan kerugian besar. Hal ini
menunjukkan adanya
pertimbangan untung rugi
dalam diri karyawan
berkaitan dengan keinginan
untuk tetap bekerja atau
justru meninggalkan
organisasi. Karyawan yang
terutama bekerja
berdasarkan komitmen
kontinuans ini bertahan
dalam organisasi karena
mereka butuh (need to)
melakukan hal tersebut
karena tidak adanya pilihan
lain.
3). Komitmen normatif
(normative commiment):
komitmen normatif
berkaitan dengan perasaan
wajib untuk tetap bekerja
dalam organisasi. Ini
berarti karyawan yang
memiliki komitmen
normatif yang tinggi
merasa bahwa mereka
wajib (ought to) bertahan
dalam organisasi.
Dessler (2004)
memberikan pedoman khusus
untuk mengimplementasikan
sistem manajemen yang
mungkin membantu
memecahkan masalah dan
meningkatkan komitmen
organisasi pada diri karyawan :
1). Berkomitmen pada nilai
manusia: membuat aturan
tertulis, memperkerjakan
menejer yang baik dan
tepat, dan mempertahankan
komunikasi.
2). Memperjelas dan
mengkomunikasikan misi :
memperjelas misi dan
ideologi; berkharisma;
menggunakan praktik
perekrutan berdasarkan
nilai; menekankan orientasi
berdasarkan nilai dan
pelatihan; membentujk
tradisi,
3). Menjamin keadilan
organisasi: memiliki
prosedur penyampaian
keluhan yang koprehensif;
menyediakan komunikasi
dua arah yang ekstensif,
4). Menciptakan rasa
komunitas: membangun
homogenitas berdasarkan
nilai; keadilan;
menekankan kerja sama,
saling mendukung, dan
kerja tim, berkumpul
bersama,
5). Mendukung perkembangan
karyawan: melakukan
aktualisasi; memberikan
pekerjaan menantang pada
tahun pertama; memajukan
dan memberdayakan;
mempromosikan dari
dalam; menyediakan
aktivitas perkembangan;
menyediakan keamanan
Jurnal Saintara Vol 4 No. 1 September 2019
13
kepada karyawan tanpa
jaminan.
b. Kepuasan Kerja
Setiap orang yang
bekerja mengharapkan
memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada
dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap
individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak
aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang
dirasakan.
Kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya
mereka terima (Robbin,
2003:78).
Greenberg dan Baron
(2003:148) mendeskripsikan
kepuasan kerja sebagai sikap
positif atau negatif yang
dilakukan individu terhadap
pekerjaan mereka. Selain itu
Gibson (2000:106) menyatakan
kepuasan kerja sebagai sikap
yang dimiliki para pekerja
tentang pekerjaan mereka. Hal
itu merupakan hasil dari
persepsi mereka tentang
pekerjaan.
Kepuasan kerja
merupakan respon afektif atau
emosional terhadap berbagai
segi atau aspek pekerjaan
seseorang sehingga kepuasan
kerja bukan merupakan konsep
tunggal. Seseorang dapat relatif
puas dengan salah satu aspek
pekerjaan dan tidak puas
dengan satu atau lebih aspek
lainnya.
Kepuasan kerja
merupakan sikap (positif)
tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Penilaian tersebut
dapat dilakukan terhadap salah
satu pekerjaannya, penilaian
dilakukan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting
dalam pekerjaan. Karyawan
yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak
menyukainya.
Locke mencatat bahwa
perasaan-perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan
dan ketidakpuasan kerja
cenderung mencerminkan
penaksiran dari tenaga kerja
tentang pengalaman-
pengalaman kerja pada waktu
sekarang dan lampau daripada
harapan-harapan untuk masa
depan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat
dua unsur penting dalam
kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai
pekerjaan dan kebutuhan-
kebutuhan dasar.
c. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan
merupakan suatu hasil yang
dicapai oleh karyawan sesuai
standar atau kriteria yang
ditetapkan oleh organisasi.
14
Pengelolaan untuk mencapai
kinerja karyawan yang tinggi
terutama dimaksudkan untuk
meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan.
Kinerja karyawan dipengaruhi
oleh beberapa faktor menurut
Noe (1994 dalam Budi
Wibowo, dkk. 2001) meliputi
strategi organisasional (nilai
tujuan), batasan situasional
(budaya organisasi dan kondisi
ekonomi) dan atribut individual
(ketrampilan dan kemampuan).
Ketiga faktor tersebut
berpengaruh pada perilaku
individual, yang memiliki
konskuensi terhadap kinerja
karyawan
Robbins (1996)
menyatakan bahwa kinerja
karyawan merupakan fungsi
dari interaksi antara
kemampuan dan motivasi.
Menurut Henry Simamora
(1997) maksud penetapan
tujuan kinerja adalah menyusun
sasaran yang berfungsi tidak
hanya bagi evaluasi kinerja
pada akhir periode tetapi juga
untuk mengelola proses kerja
selama periode tersebut.
3. METODOLOGI PENELITIAN
a. Jenis Penelitian
Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini
adalah metode survey. yaitu
pengumpulan data dengan
meminta tanggapan responden
baik langsung maupun tidak
langsung. (Suliyanto, 2006 ;
68).
b. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada
karyawan Kantor
Kesyahbandaran dan Otoritas
Pelabuhan di Cilacap.
c. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data
menggunakan Kuesioner dan
Observasi, merupakan metode
pengumpulan data untuk
mengetahui pendapat
responden yaitu karyawan
Kantor Kesyahbandaran dan
Otoritas Pelabuhan Cilacap
secara langsung mengenai
komitmen, kepuasan kerja, dan
kinerja karyawan dengan
menggunakan daftar
pertanyaan.
d. Sumber Data
1). Data Primer
Data yang diperoleh dan
dikumpulkan secara
langsung dari obyek
penelitian melalui
kuesioner yang
dibagikan kepada
karyawan Kantor
Kesyahbandaran dan
Otoritas Pelabuhan
Cilacap.
2). Data Sekunder
Yaitu data yang
diperoleh dari studi
pustaka maupun
sumber-sumber bacaan
lain yang mempunyai
hubungan dengan
penelitian ini, misalnya
dari buku-buku dan
jurnal penelitian yang
dipublikasikan.
e. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian
adalah seluruh karyawan pada
Jurnal Saintara Vol 4 No. 1 September 2019
15
Kantor Kesyahbandaran dan
Otoritas Pelabuhan Cilacap
yang berjumlah 60 orang.
Pengambilan sampel dilakukan
dengan metode sensus, dimana
semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel
sehingga banyaknya sampel
dalam penelitian ini adalah 60
orang.
f. Analisis Data.
Dalam penelitian ini,
dalam menganalisis regresi
linear berganda penulis
menggunakan seri program
statistik SPSS. SPSS adalah
suatu program software
komputer yang digunakan
untuk mengolah data baik
parametrik maupun
nonparametrik, seperti
ditunjukkan pada Tabel berikut
ini ;
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel B beta t hitung Sig t Keterangan
(Constant) 5,096
Komitmen 0,161 0,343 3,015 0,004 Signifikan
Kepuasan Kerja 0,389 0,412 3,624 0,001 Signifikan
F hitung 13,429
Sig F 0,000
R square 0,336
Variabel Dependent : Kinerja
Hasil pengujian
analisis regresi linear
berganda menunjukkan
bahwa terdapat nilai
signifikansi sebesar 0.004
(0.004 < 0,05). Nilai
tersebut dapat membuktikan
hipotesis diterima, yang
berarti bahwa komitmen
mempunyai pengaruh secara
parsial terhadap Kinerja.
Hasil pengujian
analisis regresi linear
berganda menunjukkan
bahwa terdapat nilai
signifikansi sebesar 0.001
(0.001 < 0,05). Nilai
tersebut dapat membuktikan
hipotesis diterima, yang
berarti bahwa kepuasan
kerja berpengaruh secara
parsial terhadap Kinerja.
Hasil pengujian
analisis regresi linear
berganda menunjukkan
bahwa terdapat nilai
signifikansi sebesar 0.000
(0.000 < 0,05). Nilai
tersebut dapat membuktikan
hiopotesis diterima, yang
berarti bahwa komitmen dan
kepuasan kerja berpengaruh
secara bersama-sama
terhadap Kinerja.
Berdasarkan
analisis regersi linear
berganda menunjukkan
besarnya koefisien
16
determinasi (r2 square) =
0,336 , artinya variabel
bebas secara bersama–sama
mempengaruhi variabel
tidak bebas sebesar 33,6%
sisanya sebesar 66,4%
dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak dimasukkan
dalam model penelitian.
4. PEMBAHASAN
a. Pengaruh Komitmen
Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil pengujian
analisis regresi linear
berganda menunjukkan
bahwa terdapat nilai
signifikansi sebesar 0.004
(0.004 < 0,05). Nilai
tersebut dapat
membuktikan hipotesis
diterima, yang berarti
bahwa komitmen
mempunyai pengaruh
secara parsial terhadap
Kinerja karyawan Kantor
Kesyahbadaran dan
Otoritas Pelabuhan cilacap.
Karyawan akan
berusaha memberikan segala
usaha yang dimilikinya dalam
rangka membantu organisasi
mencapai tujuannya. Menurut
Luthans (2016) seorang
karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang
tinggi terlihat dari keinginan
kuat untuk tetap sebagai
anggota organisasi tertentu,
keinginan untuk berusaha keras
sesuai keinginan organisasi,
dan keyakinan tertentu akan
penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Jika karyawan
merasa bahwa sikap dan nilai
yang dianutnya sejalan dengan
nilai-nilai yang ditetapkan
dalam organisasi maka akan
mendorong karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi, hal
ini penting dalam upaya
meningkatkan kinerja.
Komitmen organisasi
mempunyai hubungan positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, hal ini sesuai dengan
Mc Neese-Smith (1996). Jika
karyawan merasa bahwa sikap
dan nilai yang dianutnya
sejalan dengan nilai-nilai yang
ditetapkan dalam organisasi
maka akan mendorong
karyawan untuk mencapai
tujuan organisasi, hal ini
penting dalam upaya
meningkatkan kinerja.
Komitmen yang tinggi dari
karyawan akan didapatkan jika
karyawan dilibatkan dalam
segala macam permasalahan
yang berkaitan dengan
organisasi. Karyawan yang
mempunyai keterlibatan tinggi
tidak mempunyai keinginan
untuk keluar dari pekerjaannya.
Hasil penelitian ini
selaras dengan hasil
penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Thomas
(2017) menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh
komitmen terhadap kinerja
karyawan.
b. Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Hasil pengujian
analisis regresi linear
berganda menunjukkan
bahwa terdapat nilai
Jurnal Saintara Vol 4 No. 1 September 2019
17
signifikansi sebesar 0.001
(0.001 < 0,05). Nilai
tersebut dapat
membuktikan hipotesis
diterima, yang berarti
bahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara parsial
terhadap Kinerja karyawan
Kantor kesyahbandaran dan
Otoritas Pelabuhan Cilacap.
Kepuasan kerja
merupakan salah satu faktor
yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil yang
optimal, ketika seseorang
merasakan puas terhadap
pekerjaannya, tentunya
karyawan akan berupaya
semaksimal mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Dengan semangat kerja
akan tercapai kinerja,
sehingga kepuasan kerja
yang dirasakan oleh
seorang karyawan akan
berpengaruh terhadap
kinerja. Pendapat tersebut
didukung oleh Robbins
(2011) yang
mengungkapkan bahwa,
dengan tercapainya
kepuasan kerja maka
karyawan akan
meningkatkan kinerja
sesuai dengan kemampuan.
Tercapaiannya kepuasan
kerja bagi karyawan akan
menciptakan kinerja
karyawan yang tinggi.
Karyawan yang merasa
cukup dengan gaji yang
didapatkan, akan terdorong
untuk menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu dan
memenuhi tuntutan
pekerjaan secara kuantitas
dan kualitas pekerjaannya.
Indikator kepuasan gaji ini
memberikan skor yang
tertinggi. Selain pemberian
gaji faktor promosi jabatan
yang dilakukan kepada
karyawan yang berkinerja
tinggi akan mendorong
untuk meningkatkan
kualitas kerjanya. Rekan
kerja yang mendukung
mendorong terbentuknya
kepuasan kerja. Karyawan
cenderung merasa senang
bila mempunyai rekan kerja
yang ramah, dapat
bersosialisasi dan mampu
bekerjasama. Karyawan
yang memiliki perasaan
senang dalam mengerjakan
pekerjaannya akan dapat
menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu. Karyawan
yang memiliki perasaaan
positif terhadap pekerjaan
dan adanya dukungan
motivasi dari atasan akan
membawa kepuasaan kerja.
Sikap positif dan dukungan
motivasi dari atasan akan
memacu karyawan untuk
melakukan pekerjaan
dengan sebaik-baiknya.
Sehingga kinerja karyawan
dapat menjadi maksimal.
Adanya kepuasan kerja
yang tinggi membuat
karyawan menjadi terfokus
pada usaha untuk mencapai
hasil kerja yang baik sesuai
dengan tujuan perusahaan,
sehingga mewujudkan
tercapainya kinerja
karyawan yang maksimal.
Kepuasan kerja merupakan
salah satu faktor yang
18
sangat penting untuk
mendapatkan hasil yang
optimal, ketika seseorang
merasakan puas terhadap
tentunya karyawan akan
berupaya semaksimal
mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Hasil penelitian ini
selaras dengan hasil
penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Steer
(1977), Cohen (1999),
Nyhan (1999) menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh
kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
4. KESIMPULAN DAN
IMPLIKASI
Komitmen organisasi
mempunyai pengaruh signifikan
dan positif terhadap kinerja
karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa komitmen organisasi yang
tinggi akan meningkatkan kinerja
karyawan Kantor Kesyahbandaran
dan Otoritas Pelabuhan Cilacap.
Adanya pengaruh ini menunjukkan
bahwa semakin baik komitmen
organsisasi akan memungkinkan
tingginya kinerja karyawan Kantor
Kesyahbandaran dan Otoritas
Pelabuhan Cilacap. Kepuasan kerja
karyawan mempunyai pengaruh
yang signifikan dan positif
terhadap kinerja karyawan. Adanya
pengaruh ini menunjukkan bahwa
semakin ringgi kepuasan kerja
karyawan maka semakin tinggi
pula kinerja karyawan Kantor
Kesyahbandaran dan Otoritas
Pelabuhan Cilacap.
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa pada Kantor
Kesehatan Pelabuhan Cilacap,
komitmen dan kepuasan kerja
secara simultan mempunyai
pengaruh terhasap kinerja
karyawan, dengan demikian perlu
ditingkakan sehingga kepuasan
kerja dan kinerja karyawan
meningkat. Sedangkan komitmen
organisasi perlu dipertahankan
karena terbukti mampu
meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerja karyawan pada Kantor
Kesyahbandaran dan Otoritas
Pelabuhan Cilacap. Untuk
penelitian selanjutnya, obyek
hendaknya bukan hanya satu
kantor, namun bisa meliputi
beberapa kantor pelabuhan, agar
diperoleh hasil yang dapat
diterapkan oleh berbagai kalangan
industri maritim.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. and Meyer, J. (1990), “The
measurement and
antecedents of affective,
normative and continuance
commitment to the
organization”, Journal of
Occupational Psychology,
Vol. 63, pp. 1-18.
Argyris, Chris. (1998). Empowerment:
The Emperor's New
Clothes. Harvard Business
Review, 76, pp. 98-106.
Azeem Syed Mohammad, 2010, Job
Satisfaction and
Organizational
Commitment among
Employees in the Sultanate
Jurnal Saintara Vol 4 No. 1 September 2019
19
of Oman, Scientific
Research journal of
Psychology, 2010, 1, 295-
299
Cahyono, Dwi, Ghozali I., 2002,
Pengaruh Jabatan, Budaya
Organisasional, dan
Konflik Peran Terhadap
Hubungan Kepuasan Kerja
dengan Komitmen
Organisasi, Jurnal Riset
Akuntansi Indonesia, Vol.
5, No. 3.
DeCotiis, T. & Summers, T. (1987). A
path analysis of a model of
the antecedents and
consequences of
organizational
commitment. Human
Relations, 40,445.
Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich
& Janes H. Donelly. 2000.
Organizational Behavior
Structure-Process, Boston:
Seventh Edition. Erwin
Homewood.
Grenberg dan Baron, 2003, “Assesing
Construct Validity in
Organizational Researh,
Administrative Scince
Quartely.
Kreitner, R. dan Kinicki, A, 2003.
Perilaku Organisasi. Edisi
Pertama. Salemba Empat,
Jakarta.
Luthans, Fred, 2006, “Perilaku
Organisasi”, Edisi
Sepuluh, Penerbit Andi,
Yogyakarta
Mathis Robert L dan Jackson John H,
2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
McNeese-Smith, Donna, 1996,
”Increasing Employee
Productivity, Job
Satisfaction, and
Organizational
Commitment,” Hospital
and Health Services Ad
Vol. 41 No. 2, p. 160-175
McKinnon, J. L., Harrison, G. I.,
Chow, C. W., &Wu, A.,
2003, Organizational
culture: Association with
commitment, job
satisfaction, propensity to
remain, and information
sharing in Taiwan.
International Journal of
Business Studies, 11(1),
25-44.
Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku
Organisasi, Edisi
kesepuluh, PT Indeks
Jakarta.
Samad Sarminah (2001) The Effects of
Job Satisfaction on
Organizational
Commitment and Job
Performance Relationship:
A Case of Managers in
Malaysia’s Manufacturing
Companies, European
Journal of Social Sciences – Volume 18, Number 4
Schermerhorn, John D., James G.Hunt,
dan Richard N.Osborn,
2005, Organizational
20
Behavior, John Willwy and
Son Inc.
Steers, R.M. 1997. Antecedent and
Outcomes of
Organizational
Commitment
Administration Science
Quaterly. Journal of
Organizational Behavior
University of California,
Berkeley, Volume 22.
Scarnati, J. Scarnati, B. (2002).
Empowerment: The Key to
Quality, The TQM
Magazine, 14(2), 110-119.
Stoner, James A.F; Freeman, R.
Edward; Gilbert JR,
Daniel. R, 1996,
Manajemen, Jilid I, PT
Bhuana Ilmu Populer.
Suliyanto, 2006, Metode Riset Bisnis,
Penerbit CV. Andi Offset,
Yogyakarta
Tsai Ming-Chun Tsai, Cheng Ching-
Chan and Chang Ya-Yuan,
2010, Drivers of
hospitality industry
employees’ job
satisfaction, organizational
commitment and job
performance, African
Journal of Business
Management Vol. 4(18),
pp. 4118-4134
Yiing Lee Huey and Zaman Kamarul
Bin Ahmad, 2009, The
moderating effects of
organizational culture on
the relationships between
leadership behaviour and
organizational
commitment and between
organizational
commitment and job
satisfaction and
performance, Leadership
& Organization,
Development Journal ,
Vol. 30 No. 1, 2009 pp. 53-
86