PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN...
130
i PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJAPEGAWAI (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan PT PLN (Persero)Area Lenteng Agung) SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh : Robiatul Adawiyah NIM : 1112081000036 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437H/2016M
Transcript of PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN...
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN KOMPETENSI
PEGAWAI TERHADAP KINERJAPEGAWAI
(Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan PT PLN (Persero)Area Lenteng Agung)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Robiatul Adawiyah
NIM : 1112081000036
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437H/2016M
ii
iii
iv
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
a. Nama : Robiatul Adawiyah
b. Tempat dan Tanggal Lahir : Jakarta, 16 November 1993
c. Agama : Islam
d. Alamat : Jl. Pancoran Barat IV A No. 55 RT 05/RW 01
Kelurahan Pancoran, Kecamatan Pancoran,
JakartaSelatan 12780
e. Nomor Telepon : 0895322642493
f. Email : [email protected]
II. Pendidikan Formal
a. SD (1999-2005) : MI Al-Falah
b. SMP (2005-2008) : MTS Al-Khairiyah
c. SMA (2008-2011) : SMKN 8 Jakarta
d. S1 (2012-2016) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
III. Latar Belakang Keluarga
a. Ayah : Abdul Kholid
b. Ibu : Nuriah
c. Alamat : Jl. Pancoran Barat IV A No. 55 RT 05/RW 01
Kelurahan Pancoran, Kecamatan Pancoran,
Jakarta Selatan 12780
d. Nomor Telepon : 087783049295
vii
THE IMPACT OF JOB SATISFACTION, WORK STRESS AND EMPLOYEE
COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE (STUDY IN SERVICE
OFFICE OF PT PLN (PERSERO) LENTENG AGUNG)
ABSTRACT
This research aims to search the influence of job satisfaction, work stress and
employee competency towards the employee performance in the Service Office of PT
PLN (Persero) Lenteng Agung. This research used primary data obtained from
spreading questionnaires to 44 employees, which was choosen by incidental sampling
method. Using multiple linear regression as the method of processing data, this
research found that job satisfaction, work stress and employee competency have
significant influence on employee performance simultaneously. In partial, only work
stress and employee competency that have significant influence on employee
performance at the level of 5% or 0,05, while job satisfaction does not have
significant influence on employee performance. The R2 test found that the employee
performance were influenced by three variables of job satisfaction, work stress and
employee competency only 23,8% while the rest were explained by other variable.
This research recommend to the firm to give big portion of their attention to work
stress and employee competency.
Keywords : job satisfaction, work stress, employee competency, and employee
performance.
viii
PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN KOMPETENSI
PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA
KANTOR PELAYANAN PT PLN (PERSERO) AREA LENTENG AGUNG)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres
kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan PT
PLN (Persero) Area Lenteng Agung.Penelitian ini menggunakan data primer yang
diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 44 orang pegawai yang dipilih dengan
menggunakan metode incidental sampling.Metode pengolahan data menggunakan
metode regresi linear berganda.
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa secara simultan variabel
kepuasan kerja, stress kerja dan kompetensi pegawai mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Secara parsial, stres kerja dan kompetensi berpengaruh
signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05, sedangkan kepuasan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil Uji R2dapat diketahui bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh tiga
variabel yaitu kepuasan kerja, stres kerja dan kompetensi pegawai sebesar 23,8%
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disertakan dalam
penelitian ini. Hasil penelitian ini memberikan rekomendasi kepada perusahaan agar
memberi perhatian lebih pada stres kerja dan kompetensi pegawai.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Kompetensi Pegawai, dan Kinerja Pegawai
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulispanjatkanataskehadirat Allah SWT atasrahmat-
Nyasehingga Penulisdapatmenyelesaikanskripsidenganjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja, StresKerjadanKompetensi Pegawai TerhadapKinerjaPegawai (StudiKasus
Pada Kantor Pelayanan PT PLN(Persero) Area LentengAgung)”. Shalawat serta
salam semoga terus tercurahkan untuk Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
menyelesaikan program sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Selama proses
penyusunan skripsi ini penulis mendapat bimbingan, arahan, bantuan dan dukungan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua, Ayah Abdul Kholid dan Mama Nuriah tercinta, terima kasih
atas doa serta usaha yang kalian berikan. Semoga ilmu yang didapat bisa
menjadikan penulis orang yang sukses di dunia dan di akhirat serta dapat menjadi
kebanggaan bagi kalian.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Titi Dewi Warnida, SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Ir. Ella Patriana, MM, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA, selaku Dosen Pembimbing I atas kesediaan
waktu, tenaga, dan pikirannya untuk membimbing penulis.
6. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed, selaku Dosen Pembimbing II atas kesediaan
waktu, tenaga, pikiran serta kesabarannya untuk membimbing penulis.
7. Bapak Heriyanto selaku dosen pembimbing akademik.
x
8. Seluruh dosen FEB atas ilmu yang bermanfaat, semoga dapat menjadi amalan di
akhirat kelak, serta seluruh karyawan FEB terutama bagian akademik yang
dibutuhkan.
9. Ibu Wardha Salsabiela selaku Supervisor Administrasi Umum PT PLN (Persero)
Area Lenteng Agung dan seluruh pegawai PT PLN (Persero) Area Lenteng
Agung yang bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk
diwawancara dan mengisi kuesioner penelitian.
10. Kakak dan adik tercinta, Maria Ulva, Ahmad Zamroni dan Sifa Fauziah yang
selalu menyemangati penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
11. Teman-teman seperjuangan dari semester 1 Syifa, Leli, Wilda, Teteh, Apen, Fifi,
Nisa, Kiki, Devi, dan Gigi.
12. Keluarga SDM, Septiani N.H, Santi, Yayah, Abdi, Ehan, Hedra, Naufal, Fattiah,
dll yang sudah menjadi keluarga baru bagi penulis selama 4 semester terakhir.
13. Teman-teman satu angkatan 2012 yang selalu kompak dan saling menyemangati.
14. Teman-teman SMKN 8 Jakarta, Rini, Mael, Sena, Ayu, Yulia, Shellia, Selly, Siti,
Puput yang selalu mendoakan dan menyemangati penulis.
15. Untuk semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terima kasih
untuk bantuan, dukungan dan doanya.
Semoga doa, bantuan dan semangat yang diberikan dapat menjadi amalan
bagi semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan serta
penyusunan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan
semua pihak khususnya dalam bidang manajemen.
Jakarta, 27 Agustus 2016
Robiatul Adawiyah
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi
ABSTRACT ........................................................................................................ vii
ABSTRAK ......................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 9
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 11
A. Landasan Teori ............................................................................ 11
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 11
2. Perilaku Organisasi ............................................................... 12
3. Kinerja Pegawai .................................................................... 13
a. Pengertian Kinerja ........................................................... 13
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................... 14
c. Faktor-Faktor Umum Penilaian Kinerja.......................... 14
d. Tujuan Penilaian Kinerja................................................. 15
xii
4. Kepuasan Kerja ..................................................................... 16
a. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................. 16
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...... 17
c. Dampak Ketidakpuasan Kerja......................................... 17
d. Dimensi Kepuasan Kerja................................................. 18
5. Stres Kerja ............................................................................. 19
a. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................. 19
b. Penyebab Stres Kerja ...................................................... 20
c. Dampak Stres Kerja ........................................................ 21
d. Cara Mengelola Stres Kerja ............................................ 22
6. Kompetensi ........................................................................... 23
a. Pengertian Kompetensi ................................................... 23
b. Dimensi Kompetensi ....................................................... 24
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ............ 25
7. Keterkaitan Antar Variabel ................................................... 28
a. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja ......... 28
b. Hubungan antara Stres Kerja dengan Kinerja ................. 28
c. Hubungan antara Kompetensi Pegawai dengan Kinerja . 29
B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 30
C. Kerangka Pemikiran .................................................................... 35
D. Hipotesis ...................................................................................... 36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 37
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 37
B. Metode Penentuan Sampel .......................................................... 37
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 39
1. Sumber Primer ...................................................................... 39
2. Sumber Sekunder .................................................................. 41
D. Metode Analisis Data .................................................................. 41
1. Statistik Deskriptif ................................................................ 41
xiii
2. Uji Kualitas Data ................................................................... 42
a. Uji Validitas .................................................................... 42
b. Uji Reliabilitas ................................................................ 42
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 43
a. Uji Normalitas ................................................................. 43
b. Uji Multikolinearitas ....................................................... 44
c. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 44
4. Analisis Regresi Linear Berganda ......................................... 45
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................... 45
b. Uji t Hitung (Parsial) ....................................................... 46
c. Uji F Hitung (Simultan) .................................................. 47
E. Operasionalisasi Variabel............................................................ 48
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................. 50
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 50
1. Sejarah Singkat PT PLN (Persero) ........................................ 50
2. Kinerja PLN .......................................................................... 51
3. Pengelolaan SDM ................................................................. 53
4. Human Capital Management System (HCMS) ..................... 54
5. Profil Sumber Daya Manusia ................................................ 57
6. Wilayah Kerja Kantor Pelayanan PT PLN (Persero)
Area Lenteng Agung ............................................................. 57
7. Jam Kerja .............................................................................. 58
B. Analisis dan Pembahasan ............................................................ 58
1. Karakteristik Responden ....................................................... 58
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......... 58
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ....................... 59
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 60
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja .............. 60
2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................... 61
xiv
a. Hasil Uji Validitas ........................................................... 61
b. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 62
3. Analisis Deskriptif Variabel .................................................. 63
a. Kepuasan Kerja ............................................................... 64
b. Stres Kerja ....................................................................... 65
c. Kompetensi Pegawai ....................................................... 66
d. Kinerja Pegawai .............................................................. 67
4. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................... 68
a. Hasil Uji Normalitas ....................................................... 68
b. Hasil Uji Multikolinearitas .............................................. 70
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................... 72
5. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda ......................... 73
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 75
b. Hasil Uji t Hitung (Parsial) ............................................. 75
c. Hasil Uji F Hitung (Simultan) ......................................... 81
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ................................................ 84
A. Kesimpulan ................................................................................. 84
B. Implikasi ...................................................................................... 85
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 89
LAMPIRAN ....................................................................................................... 93
xv
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 30
3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner ............................................................. 41
3.2 Operasionalisasi Variabel..................................................................... 48
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 58
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ....................................... 59
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 60
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 60
4.5 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 61
4.6 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 63
4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja ................. 64
4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja......................... 65
4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi Pegawai......... 66
4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai ................ 67
4.11 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) ........................... 70
4.12 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................... 71
4.13 Hasil Uji Glejser ................................................................................... 73
4.14 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ...................................................... 73
4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 75
4.16 Hasil Uji Parsial (Uji Statistik t) .......................................................... 77
4.17 Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F) ...................................................... 82
xvi
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................... 35
4.1 Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 69
4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 72
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1 Surat Izin Penelitian ................................................................................ 93
2 Surat Pemberian Izin Penelitian .............................................................. 94
3 Kuesioner ................................................................................................ 95
4 Data Responden ...................................................................................... 96
5 Jawaban Responden ................................................................................ 101
6 Hasil Uji Validitas ................................................................................... 106
7 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 110
8 Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 110
9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................................... 113
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Tenaga listrik sangat penting bagi peningkatan kesejahteraan dan
kemakmuran rakyat pada umumnya dan dapat mendorong peningkatan kegiatan
ekonomi pada khususnya.Kegiatan ekonomi selalu berkaitan dengan produksi dan
konsumsi. Sebagian besar proses produksi dan konsumsi membutuhkan energi
dan tenaga listrik. Dalam implementasinya, setiap kegiatan pengembangan
ekonomi yang umumnya berkaitan dengan pembangunan atau investasi,
tersedianya tenaga listrik selalu menjadi syarat yang diminta oleh investor. Oleh
karena itu bagi negara yang sedang berkembang, perekonomian tidak akan
tumbuh kalau jaminan energi dan pasokan tenaga listrik (security of supply) tidak
tersedia (www.inilahkoran.com).
Pemadaman listrik yang dialami hampir setiap daerah saat ini disebabkan
kekurangan pasokan listrik. Bila hal ini tidak mendapat perhatian khusus dan
upaya terobosan luar biasa, maka krisis listrik bisa terjadi dalam 3-4 tahun ke
depan. Kondisi ini bukan hanya kurang mendukung aktivitas masyarakat, tetapi
juga menurunkan daya saing industri dan menghambat pertumbuhan ekonomi
nasional (www.pln.co.id).
Cadangan listrik yang terbatas adalah cermin dari ketidakmampuan
pasokan dalam mengimbangi pertumbuhan kebutuhan. Penyebabnya adalah
2
tertinggalnya pembangunan pembangkit sebesar 6,5% dibanding pertumbuhan
permintaan listrik sebesar 8,5% dalam lima tahun terakhir. Ketertinggalan itu
akibat terkendala berbagai permasalahan seperti pembebasan lahan, regulasi dan
perizinan, pendanaan hingga negosiasi harga jual listrik antara pihak swasta
dengan PLN (www.pln.co.id).
Berdasarkan berita yang dikutip dari www.tribunnews.com, hingga saat
ini jumlah pelanggan PLN secara nasional mencapai lebih dari 62 juta. Sementara
angka rasio elektrifikasi sampai dengan tahun 2015 masih 88 persen, dimana ada
12 persen penduduk Indonesia yang belum menikmati listrik. Untuk mempercepat
peningkatan rasio elektrifikasi, pemerintah pun mencanangkan program
pembangunan pembangkit listrik 35.000 MW beserta jaringan transmisi 46.000
kms dan gardu induk 108.000 MVA hingga 2019. Oleh karena itu, PLN perlu
untuk memiliki dan menambah pegawai yang kompeten agar dapat mendukung
realisasi program tersebut.Selain itu, PT PLN (Persero) juga harus meningkatkan
kinerja perusahaan agar target perusahaan dapat tercapai.
Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk
mencapai tujuannya.Sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia
(SDM-human resources).SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk
menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan
organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya menganggur dan kurang bermanfaat
dalam mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2009:1). Sumber daya manusia
merupakan salah satu unsur penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
3
Sumber daya manusia yang berkualitas di dalam perusahaan merupakan
salah satu aspek penting yang dapat mendorong perusahaan untuk maju dan terus
berkembang di tengah persaingan yang semakin ketat.Sumber daya manusia yang
unggul maupun profesional yang memiliki kompetensi dalam bidangnya sangat
dibutuhkan untuk menunjang keberlangsungan tujuan maupun sasaran yang
ditetapkan oleh organisasi (Saputra dkk, 2016:2). Dalam hal ini, SDM yang
kompeten dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Tujuan organisasi dapat tercapai bila pegawai menghasilkan kinerja yang
baik.Mangkunegara (2011:67) menilai kinerja yang baik dari hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ada banyak faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu, perlu dicari faktor-faktor
apa saja yang dapat meningkatkan maupun menurunkan kinerja pegawai serta
dicarikan solusi untuk masalah tersebut.
Untuk mencari faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai
PT PLN (Persero), peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian di salah satu
kantor pelayanan PT PLN (Persero) yang ada di Jakarta Selatan yaitu di Kantor
Pelayanan PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung. Berdasarkan hasil wawancara
dengan Supervisor Administrasi Umum Kantor Pelayanan PT PLN (Persero)
Area Lenteng Agung di dapat informasi bahwa Kantor Pelayanan PT PLN
(Persero) Area Lenteng Agung merupakan salah satu di antara dua puluh kantor
area yang ada di bawah wilayah Kantor Distribusi Jakarta dan Tangerang. Kantor
4
Pelayanan PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung memiliki standar penilaian
kinerja pegawai yang terdiri dari 6 kategori yaitu luar biasa, sangat optimal,
sangat potensial, optimal, potensial dan kandidat potensial. Penilaian kinerja
tersebut berdasarkan sikap, pengetahuan dan hasil kerja yang dicapai selama satu
semester (Sumber wawancara dengan Supervisor Administrasi Umum PT PLN
(Persero) area Lenteng Agung, 2016).
Berdasarkan data hasil penilaian kinerja karyawan semester 1 & 2 tahun
2015 yang diperoleh dari Bidang Sumber Daya dan Manusia Kantor Pelayanan
PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung diperoleh informasi bahwa kinerja
pegawai di lingkungan PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung mengalami
penurunan. Pada semester 1, jumlah pegawai yang masuk ke dalam kategori
potensial sebanyak 50% dan terjadi peningkatan sebesar 9% pada semester 2
sehingga pegawai yang masuk ke dalam kategori potensial menjadi 59%. Namun
terjadi penurunan kinerja untuk pegawai dengan kategori sangat potensial sebesar
11% yaitu pada semester 1 kinerja yang dicapai sebesar 23% sedangkan pada
semester 2 kinerjanya menjadi 12%. Hal ini menunjukkan bahwa secara
keseluruhan kinerja pegawai mengalami penurunan karena jumlah pegawai yang
mengalami penurunan kinerja pada kategori sangat potensial lebih banyak
dibandingkan jumlah peningkatan kinerja pegawai pada kategori potensial.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja
karyawan (Chadek, 2014). Karyawan yang puas akan membantu tercapainya
tujuan organisasi. Robbin (2007) dalam Yanidrawati (2013:4) menyatakan bahwa
5
organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif
dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
Kepuasan kerja dapat diukur melalui 5 hal yaitu pekerjaan, penggajian,
promosi, supervisi dan rekan kerja.Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian
kepada 10 pegawai PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung secara acak,
ditemukan bahwa pegawai merasa terbebani terkait rekan kerja. Ketika tidak
adanya rekan kerja, semua pekerjaan dilimpahkan ke pegawai tersebut atau
kalaupun ada rekan kerja, tetapi rekan kerja yang ada tidak bisa diajak
bekerjasama bahkan tidak bisa mengerjakan pekerjaannya sehingga
membebankan semua pekerjaan ke pegawai yang memiliki kompetensi yang lebih
baik. Hal lain mengenai kepuasan kerja yaitu adanya atasan yang superior
sehingga pegawai merasa di dikte oleh pimpinan. Atasan selalu memberikan
arahan dan pengawasan yang ketat terhadap pegawai yang dianggapnya tidak bisa
melakukan apa-apa atau tidak kompeten sedangkan kepada karyawan yang
dianggapnya mampu melakukan pekerjaan tanpa perlu diawasi, atasan tidak
melakukan pengawasan.
Selain kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja adalah stres kerja
(Militya, 2014). Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2011:157). Penyebab stres kerja
menurut Robbins (2008:371) adalah faktor lingkungan yang terdiri dari
ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan perubahan teknologi. Faktor
organisasi yang terdiri tuntutan tugas,tuntutan peran dan tuntutan antarpribadi,
6
Faktor individu terdiri dari masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi serta
kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang.
Permasalahan lain yang terjadi di PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung
adalah stres kerja yang tinggi. Hal ini didasarkan pengamatan/observasi dan
wawancara pra penelitian kepada 10 pegawai PT PLN (Persero) Area Lenteng
Agung,secara acak diperoleh data bahwa stres kerja tinggi karena tuntutan tugas
dan tuntutan peran. PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung terdiri dari 6 ruangan.
Dimana orang-orang yang bekerja di setiap ruangan mengatakan membutuhkan
tambahan pegawai dikarenakan tuntutan tugasyang harus diselesaikan. Kemudian
tuntutan peran yang ditimbulkan dari pekerjaan yang semestinya dilakukan oleh
dua orang atau lebih dilakukan seorang diri. Meskipun semua pekerjaan dapat
diselesaikan, akan tetapi pekerjaan diselesaikan dengan kondisi pegawai yang
merasa pusing dan kewalahan. Selain itu, pegawai juga merasa stres jika ada
teknologi baru yang diterapkan untuk melakukan pekerjaan namun mereka belum
paham mengenai teknologi tersebut.
Dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli ketika
karyawan mengalami tingkat stres rendah hingga menengah. Alasannya adalah
bahwa kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja
karyawan yang lebih tinggi. Akan tetapi, tingkat stres tinggi ataupun rendah jika
terjadi terus-menerus pada periode yang lama dapat menurunkan kinerja pegawai
(Robbins, 2008:377). Oleh karena itu, butuh perhatian dan tindakan dari
manajemen untuk dapat mengelola stres kerja karyawan.
7
Selain kepuasan kerja dan stres kerja yang dapat mempengaruhi kinerja
adalah kompetensi karyawan (Saputra, 2016). Kompetensi menurut Darsono dan
Siswandoko (2011:123) adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas,
dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang di wujudkan dalam kinerja.
Kompetensi merupakan karakter seseorang pekerja yang mampu menghasilkan
kinerja terbaik dibandingkan orang lain.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari bidang SDM pada PT PLN
(Persero) Area Lenteng Agung, kompetensi pegawai pada PT PLN (Persero) Area
Lenteng Agung dapat dikatakan relatif rendah. Hal ini terlihat dari tingkat
pendidikan pegawai pada PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung sebesar 31,6%
pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan di bidang teknik. Padahal, jika
dilihat dari jenis perusahaan tersebut yang bergerak di bidang jasa penyediaan
listrik di Indonesia, PT PLN (Persero) memerlukan lulusan yang mempunyai latar
belakang pendidikan, pengalaman dan keterampilan di bidang teknik karena
perusahaan tersebut menawarkan produk yang membutuhkan keterampilan
khusus di bidang ketenagalistrikan. PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung telah
berupaya menangani permasalahan kompetensi pegawai dengan memberikan
pendidikan dan pelatihan tiap sebulan sekaliatau sesuai kebutuhan pegawai agar
kompetensinya meningkat.
Spencer dalam Moeheriono (2012:10) mengemukakan apabila karyawan
ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai
dengan pekerjaannya (the right man on the right job). Untuk mendapatkan tenaga
8
kerja yang terampil dan kompeten, maka suatu perusahaan dapat memberikan
pelatihan dan pendidikan kepada para pegawainya atau dengan mengadakan
penarikan tenaga kerja secara lebih selektif dan sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan dalam mengerjakan suatu pekerjaan agar sesuai dengan prinsip the
right man on the right job.
Berdasarkan informasi dan data yang diperoleh, maka untuk mengetahui
bagaimana pengaruh kepuasan kerja, stres kerja dan kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung, penulis tertarik
mengadakan sebuah penelitian dengan judul “PENGARUH KEPUASAN
KERJA, STRES KERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP
KINERJAPEGAWAI” (Studi kasus pada Kantor Pelayanan PT PLN (Persero)
Area Lenteng Agung).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian diatas, maka peneliti
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN
(Persero) area Lenteng Agung?
2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero)
area Lenteng Agung?
3. Bagaimana pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai PT PLN
(Persero) area Lenteng Agung?
9
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja, stres kerja dan kompetensi pegawai
terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) area Lenteng Agung?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan dan manfaat
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN
(Persero) area Lenteng Agung.
2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN
(Persero) area Lenteng Agung.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai
terhadap kinerjapegawai PT PLN (Persero) area Lenteng Agung.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres kerja dan kompetensi
pegawai terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) area Lenteng Agung.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu
sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Peneliti mengharapkan agar dapat memberikan sumbangan berupa
kontribusi pemikiran kepada pihak terkait mengenai tema pokok penelitian,
10
yaitu mengenai pengaruh kepuasan kerja, stres kerja dan kompetensi pegawai
terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) area Lenteng Agung.
2. Bagi Peneliti
Sebagai suatu pertimbangan serta referensi bagi penulis lain yang akan
mengadakan penelitian dengan judul atau materi yang sama.
3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan bacaan uantuk menambah pengetahuan, referensi dan
menyajikan informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja, stres kerja dan
kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Mangkunegara, 2011:2). Sedangkan MSDM menurut Hasibuan
(2013:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Selanjutnya Bangun (2012:6) mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, penggerak dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari definisi para ahli tersebut dapat dikatakan manajemen sumber
daya manusia adalah serangkaian aktivitas perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan tenaga kerja untuk mencapai
tujuan organisasi.
12
Di dalam organisasi terdiri dari berbagai macam manusia yang
memiliki pemikiran dan kepentingan yang berbeda-beda, baik perbedaan antar
sesama karyawan maupun antara karyawan dengan perusahaan. Oleh karena
itu, merupakan tugas MSDM untuk mengelola SDM di dalam interaksi antara
organisasi dengan pekerja yang sering kali memiliki kepentingan berbeda
tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi menurut Wibowo (2013:1) berkaitan dengan
bagaimana orang bertindak dan bereaksi dalam semua jenis organisasi. Dalam
kehidupan organisasi, orang dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi
informasi, dilindungi dan dikembangkan. Dengan kata lain, maka perilaku
organisasi adalah bagaimana orang berperilaku di dalam suatu organisasi.
Sedangkan perilaku organisasi menurut Robbins (2014:12) merupakan studi
mengenai apa yang dilakukan individu dalam suatu organisasi dan bagaimana
perilaku mereka memengaruhi kinerja perusahaan. Perusahaan/organisasi itu
sendiri merupakan sebuah unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri
atas dua orang atau lebih dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-
menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama (Robbins,
2014:5).
Tujuan organisasi/perusahaan yaitu mendapatkan laba atau
keuntungan.Laba itu sendiri dapat diperoleh jika kinerja perusahaan baik.
Kinerja perusahaan baik terjadi apabila kinerja pegawainya juga baik, Oleh
13
karena itu perusahaan dituntut agar dapat mengelola dengan baik sumber daya
manusia yang dimiliki agar karyawan dapat memberikan kinerja terbaik.
3. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal
dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Fahmi (2010:2), kinerja adalah hasil yang
diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode
waktu.Selanjutnya, Sedarmayanti (2013:260) menjelaskan kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
Dari beberapa definisi kinerja pegawai yang diberikan oleh beberapa
ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan
hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas dari seseorang atau
sekelompok orang dalam satu periode untuk diselesaikan berdasarkan
tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan.
14
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Timpe (1992:31) dalam Mangkunegara (2014:15). Faktor-
faktor kinerja terdiri dari:
1) Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang
tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2) Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap,
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja
dan iklim organisasi.
c. Faktor-Faktor Umum Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:329) faktor-faktor umum penilaian kinerja
antara lain adalah:
1) Kualitas, yaitu akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya kinerja
pekerjaan
2) Produktivitas, yaitu kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan
dalam periode waktu tertentu
3) Pengetahuan mengenai pekerjaan, yaitu keahlian praktis, teknik dan
informasi yang digunakan di pekerjaan
15
4) Ketepercayaan, yaitu tingkatan di mana karyawan dapat dipercaya
berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutan.
5) Ketersediaan, yaitu tingkatan di mana karyawan tepat waktu,
mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan
catatan kehadiran
6) Kebebasan, yaitu tingkatan kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa
supervisi.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2013:264) adalah
sebagai berikut:
1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepergawaian khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai
16
akan lebih memperhatikan dan mengenalbawahan/karyawannya,
sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.
7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2013:202) adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sedangkan Robbins
(2014:99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang
pekerjaan tersebut. Selanjutnya Greenberg dan Baron (2003:148) dalam
Wibowo (2016:415) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif
atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Berdasarkan definisi dari para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
kepuasan kerja merupakan perasaan positif atau negatif seorang pegawai
terhadap pekerjaannya yang tercermin dari moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerjanya.
17
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Sutrisno (2011:80)
adalah:
1) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
sikap kerja, bakat dan keterampilan .
2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.
c. Dampak Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat berdampak buruk bagi
kinerja perusahaan. Dampak dari ketidakpuasan kerja menurut Robbins
(2014:112) dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, antara lain:
1) Keluar (Exit): perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi,
termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
18
2) Suara (voice): secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3) Kesetiaan (loyality): secara pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan
dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”
4) Pengabaian (Neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-
menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
d. Dimensi Kepuasan Kerja
Ada lima dimensi yang diformulasikan selama bertahun-tahun yang
lalu dan digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Kelima dimensi
tersebut diuraikan Luthans (2011:141) sebagai berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri, merupakan sejauh mana karyawan memandang
pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan
kesempatan untuk belajar dan peluang untuk menerima tanggung
jawab.
2) Penggajian merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima
karyawan dan tingkat di mana hal ini dipandang sebagai suatu hal
yang adil dalam organisasi.
19
3) Kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk kemajuan dalam
organisasi.
4) Supervisi adalah kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan
secara teknis maupun memberikan dukungan.
5) Rekan kerja merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja bersikap
saling bersahabat dan memberikan dukungan.
5. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:368), stres adalah suatu kondisi dinamis di
mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber
daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan
hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Luthans
(2011:279), stres didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap
situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan
atau perilaku pada anggota organisasi. Selain itu, Mangkunegara
(2011:157) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja tampak dari
emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit
tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup,
tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja
adalah perasaan tertekan karyawan dalam menghadapi pekerjaannya yang
20
dapat menimbulkan penyimpangan secara fisik, psikologis dan perilaku
karyawan tersebut.
b. Penyebab Stres Kerja
Penyebab stres kerja menurut Mangkunegara (2011:157) antara lain
beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak,
kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin
yang frustasi dalam kerja. Sedangkan Robbins (2008:371) mengemukakan
bahwa penyebab stres kerja ada beberapa faktor, yaitu:
1) Faktor lingkungan, selain mempengaruhi desain struktur dalam
organisasi, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres
para karyawan dalam organisasi. Faktor lingkungan yang dapat
menyebabkan stres dibagi menjadi tiga, yaitu ketidakpastian ekonomi,
ketidakpastian politik dan perubahan teknologi.
2) Faktor Organisasi, Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat
menyebabkan stres. Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini
menjadi tiga yaitu:
a) Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan
seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual
(otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja,
dan tata letak fisik pekerjaan.
21
b) Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu dalam organisasi.
Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk
diselesaikan atau dipenuhi. Beban peran yang berlebihan dialami
ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak dari waktu
yang ada.
c) Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain. Tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan
antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres, terutama di
antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi.
3) Faktor pribadi, yang temasuk ke dalam faktor pribadi adalah masalah
keluarga, masalah ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter
yang melekat dalam diri seseorang.
c. Dampak Stres Kerja
Robbins (2008:375) membagi konsekuensi stres menjadi 3 kategori
umum, yaitu:
1) Gejala fisiologis, pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala
fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme,
meningkatkan detak jantung dan tarikan nafas, menaikan tekanan
darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
2) Gejala psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang
berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait
22
dengan pekerjaan. Stres juga muncul dalam beberapa kondisi
psikologis lainnya seperti ketegangan, kecemasan, kejenuhan dan suka
menunda-nunda pekerjaan.
3) Gejala perilaku, gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku
meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan
perputaran karyawan, juga perubahan kebiasaan makan, pola merokok
dan konsumsi alkohol, bicara yang gagap, kegelisahan dan
ketidakteraturan waktu tidur.
d. Cara Mengelola Stres Kerja
Mengelola stres kerja yang dikemukakan oleh Robbins (2008:378),
yaitu:
1) Pendekatan Individu
Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk
mengurangi tingkat stres.Strategi individual yang telah terbukti efektif
meliputi penerapan teknik manajemen waktu, penambahan waktu olah
raga, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan sosial.
2) Pendekatan Organisasional
Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas
dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirinya
faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang
bisa manajemen pertimbangkan meliputi seleksi personel dan
penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang
23
realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan
karyawan, perbaikan dalam komunikasi organisasi, penawaran cuti
panjang atau sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah atau
bepergian) kepada karyawan dan penyelenggaraan program-program
kesejahteraan perusahaan.
6. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai tujuan untuk
dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut, organisasi atau perusahaan
membutuhkan SDM yang kompeten. Kompetensi menurut Darsono dan
Siswandoko (2011:123) adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan,
kreativitas, dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang di wujudkan
dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter seseorang pekerja yang
mampu menghasilkan kinerja terbaik di banding orang lain. Kemudian,
Wibowo (2016:271) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,
kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan
oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
24
Arti kompetensi oleh Spencer dalam Moeheriono (2012:5) adalah
karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria menjadi
acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada
situasi tertentu.Sedangkan Mc Clelland dalam Moeheriono (2012:6)
mengatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar personel yang
menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan
suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi
adalah keterampilan, pengetahuan serta perilaku positif seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Seseorang yang memiliki kompetensi dalam
suatu bidang pekerjaan menunjukkan keunggulan orang tersebut
dibanding orang lain dan akan menghasilkan kinerja yang baik.
b. Dimensi Kompetensi
Menurut Moeheriono (2012:16) ada 5 dasar dimensi kompetensi yang
harus dimiliki oleh semua individu, terutama untuk seorang karyawan
dalam menjalankan tugasnya pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:
1) Task skill yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin
sesuai dengan standar di tempat kerja.
2) Task management skill yaitu keterampilan untuk mengelola
serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
25
3) Contingency management skill yaitu keterampilan mengambil
tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam
pekerjaan.
4) Job role environment skills yaitu keterampilan untuk bekerjasama
serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5) Transfer skill yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan
kerja baru.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Zwell (2000:56-68) dalam Wibowo (2016:283) mengungkapkan
bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan
kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1) Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2) Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di banyak kompetensi. Berbicara di
depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktikkan, dan diperbaiki.
26
3) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah dan sebagainya.
4) Karakteristik kepribadian
Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan
sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan
pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian
konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja
dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
5) Motivasi
Motivasi merupakan faktor kompetensi yang dapat berubah.Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6) Isu emosional
Hambatan emosional yang dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau
tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan
inisiatif.
27
7) Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis.
8) Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan sebagai berikut :
a) Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa
di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya tentang kompetensi.
b) Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.
c) Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d) Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan
semua kompetensi.
e) Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang
berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan
pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan.
g) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara
langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.
28
7. Keterkaitan Antar Variabel
a. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Howell dan Robert (1986) dalam Wijono (2010: 122) memandang
bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau
tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan terhadap
pekerjaannya. Jika karyawan bersikap positif terhadap pekerjaan yang
dikerjakannya, maka ia akan memperoleh perasaan puas terhadap apa
yang dikerjakannya. Sebaliknya, jika karyawan bersikap negatif (tidak
suka), maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang dikerjakannya.
Selanjutnya, Mariskha (2011:43) juga menyatakan bahwa apabila
organisasi/perusahaan mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung
lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan
yang kurang puas.Hal tersebut didukung oleh penelitian dari Suwardi &
Utomo (2011), kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
b. Hubungan antara Stres Kerja dengan Kinerja
Keenan dan Newton (1984) dalam Wijono (2010:146) berpendapat
stres kerja perwujudan dari kekaburan peran, konflik peran dan beban
kerja yang berlebihan. Kondisi ini selanjutnya akan dapat mengganggu
prestasi dan kemampuan individu dalam bekerja. Stres kerja yang dapat
meningkatkan motivasi kerja dianggap sebagai stres yang positif
29
(eustress), sebaliknya, “stressor” yang dapat mengakibatkan hancurnya
produktivitas kerja karyawan disebut sebagai stres negatif (distress)
(Wijono, 2010:144). Robbins (2008:383) mengemukakan bahwa stres
kerja dapat berpengaruh positif ataupun negatif terhadap kinerja
karyawan. Bagi banyak karyawan, tingkat stres yang rendah hingga
menengah memungkinkan mereka untuk menunaikan pekerjaan secara
lebih baik dengan cara meningkatkan intensitas kerja, kesiagaan, dan
kemampuan bereaksi mereka. Namun demikian, tingkat stres kerja yang
tinggi atau bahkan menengah yang terus-menerus dirasakan dalam periode
yang lama, pada akhirnya akan merugikan dan kinerja pun menurun. Hal
ini sesuai dengan hasil penelitian Militya, dkk (2014) menunjukkan bahwa
ada pengaruh positif stres kerja dengan kinerja pegawai, sementara
penelitian Chadek, dkk (2014) bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan
stres kerja dengan kinerja karyawan.
c. Hubungan antara Kompetensi Pegawai dengan Kinerja
Spencer dalam Moeheriono (2012:10) mengemukakan hubungan
antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting
sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan mereka (karyawan)
apabila ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai
kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya (the right man on the right
job). Hal tersebut didukung oleh penelitian dari Suparno dan Sudarwati
30
(2014) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
kompetensi terhadap kinerja pegawai.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitan Terdahulu
No Peneliti/Tahun &
Judul
Metodologi penelitian Hasil
Perbedaan Persamaan
1. I Putu Ari Saputra,
I Wayan Bagia,
dan I Wayan
Suwendra
(2016)
Pengaruh
Kompetensi dan
Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel
kepuasan kerja,
dan stres kerja
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
2. Penelitian saat
ini
menggunakan
analisis regresi,
penelitian
terdahulu
menggunakan
path analysis
1. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
kompetensi
kerja sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terikat
Hasil penelitian
menunjukkan ada
pengaruh positif dan
signifikan dari
kompetensi dan disiplin
kerja terhadap kinerja
karyawan, kompetensi
terhadap disiplin kerja
karyawan dan disiplin
kerja terhadap kinerja
karyawan pada Hotel
Pita A Tjampuhan
Resort & Spa.
2. Ida Bagus
Komang Surya
Dharma Putra dan
Agoes Ganesha
Rahyuda
(2015)
Pengaruh
Lingkungan Kerja
Fisik dan Stres
Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
di UPT Pengujian
Kendaraan
Bermotor Dinas
Perhubungan Kota
Denpasar
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel
kepuasan kerja,
dan kompetensi
pegawai
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
2. Penelitian saat
ini
menggunakan
analisis regresi,
penelitian
terdahulu
1. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
stres kerja
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terikat
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
stres kerja secara
signifikan memediasi
pengaruh lingkungan
kerja fisik terhadap
kinerja. Hasil lainnya
menunjukkan
lingkungan kerja fisik
berpengaruh negatif
terhadap stres kerja.
Begitu pula dengan stres
kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja.
Sedangkan lingkungan
fisik berpengaruh positif
31
menggunakan
path analysis
dan signifikan terhadap
kinerja.
3. Angga Rahyu
Shaputra & Susi
Hendriani
(2015)
Pengaruh
Kompetensi,
Komitmen dan
Pengembangan
Karir terhadap
Kinerja Karyawan
PT BANK BRI
(Persero) Kantor
Wilayah
Pekanbaru
1. Penelitian
terdahulu
menggunakan
variabel
pengembangan
karir dan
komitmen,
penelitian saat
ini tidak
1. Sama-sama
menggunakan
variabel
kompetensi
sebagai
variabel bebas
dan variabel
kinerja
sebagai
variabel
terikat
2. Sama-sama
menggunakan
analisis
regresi
Hasil penelitiannya
adalah faktor
pengembangan karir
tidak berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan, variabel
kompetensi dan
komitmen secara parsial
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Faktor
kompetensi, komitmen
dan pengembangan karir
berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja
pegawai.
4. Chadek Novi
Charisma Dewi,
I Wayan Bagia,
Gede Putu Agus
J. S
(2014)
Pengaruh Stres
Kerja dan
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Bagian Tenaga
Penjualan UD
Surya Raditya
Negara
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel
kompetensi
pegawai
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
2. Penelitian saat
ini
menggunakan
analisis regresi,
penelitian
terdahulu
menggunakan
analisis jalur
1. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
stres kerja dan
kepuasan kerja
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terikat
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif dan
signifikan stres kerja dan
kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan. Ada
hubungan negatif dan
signifikan stres kerja
dengan kepuasan kerja
karyawan. Ada pengaruh
negatif dan signifikan
stres kerja dengan
kinerja karyawan. Ada
pengaruh positif dan
signifikan kepuasan
kerja karyawan dengan
kinerja karyawan.
5. Suparno &
Sudarwati
(2014)
Pengaruh
Motivasi, Disiplin
Kerja dan
Kompetensi
terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Pendidikan
Kabupaten Sragen
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel
kepuasan kerja
dan stres kerja
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
1. Peneliti saat
ini dan
peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
kompetensi
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif dan
signifikan motivasi
terhadap kinerja
pegawai. Ada pengaruh
positif dan signifikan
disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai. Ada
pengaruh positif dan
signifikan kompetensi
32
variabel
terikat
terhadap kinerja
pegawai.
6. Militya Ch.
Takasenseran,
Ailvya L. Mandey
dan Christoffel
Kojo (2014)
Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Komunikasi dan
Stres kerja
terhadap Kinerja
Pegawai pada
Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan
Provinsi SULUT
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel
kepuasan kerja
dan
kompetensi
pegawai
sebagai
variabel bebas
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
1. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
stres kerja
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terikat
2. Sama-sama
menggunakan
analisis regresi
berganda
Hasil penelitian
menunjukkan secara
parsial lingkungan kerja,
komunikasi dan stres
kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
7. Ajayi Mofoluwake
P, & Abimbola
Oluremi H.
(2013)
Job Satisfaction,
Organizational
Stress and
Employee
Performance: a
study of NAPIMS
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel Stres
Kerja dan
kompetensi
karyawan
sebagai
variabel bebas
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
1. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terikat
2. Sama-sama
menggunakan
analisis regresi
berganda
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
ada hubungan antara
kepuasan kerja dan
kinerja karyawan; juga
ada hubungan negatif
yang menyatakan bahwa
stres organisasi
menurunkan kinerja
karyawan.
8. Kartika
Yanidrawati, F.
Sri Susilaningsih,
Irman Somantri
(2013)
Hubungan
Kepuasan Kerja
dengan Kinerja
Perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD
Kabupaten Bekasi
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel stres
kerja dan
kompetensi
karyawan
sebagai
variabel bebas
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
2. Penelitian
terdahulu
1. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terikat
Hubungan antara
kepuasan kerja dengan
kinerja perawat di RSUD
Kabupaten Bekasi
didapatkan t hitung
8,939 > t tabel 2,363
pada α = 0,05 yang
menunjukkan koefisiensi
korelasi tersebut
menunjukkan terdapat
hubungan antara
kepuasan kerja dengan
kinerja perawat.
33
menggunakan
analisis
korelasi,
penelitian saat
ini
menggunakan
analisis regresi
berganda
9. Edduar Hendri
(2011)
Pengaruh Stres
Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Universitas PGRI
Palembang
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel stres
kerja dan
kompetensi
karyawan
sebagai
variabel bebas
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
2. Penelitian
terdahulu
menggunakan
analisis
korelasi,
penelitian saat
ini
menggunakan
analisis regresi
berganda
1. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
stres kerja
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terikat
Hasil uji hipotesis
diperoleh t hitung 764 >
2,000, hal ini
menunjukkan bahwa H0
ditolak Ha diterima,
berarti ada pengaruh
antara stres kerja
terhadap kinerja pegawai
pada Universitas PGRI
Palembang.
10. Mariskha Z
(2011)
Pengaruh Stres
Kerja dan
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Surat
Kabar Harian
Lokal di Kota
Palembang
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel
kompetensi
karyawan
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
2. Penelitian saat
ini meneliti
pegawai
BUMN
sedangkan
penelitian
terdahulu
1. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
kepuasan kerja
dan stres kerja
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terikat
2. Sama-sama
menggunakan
analisis regresi
berganda
Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa
stres kerja dan kepuasan
kerja secara parsial tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan
stres kerja dan kepuasan
kerja secara simultan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
34
meneliti
karyawan
swasta
11. Suwardi & Joko
Utomo
(2011)
Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepuasan
Kerja dan
Komitmen
Organisasional
terhadap Kinerja
Pegawai
1. Penelitian saat
ini
menggunakan
variabel stres
kerja, dan
kompetensi
pegawai
sedangkan
penelitian
terdahulu tidak
1. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terikat
2. Sama-sama
menggunakan
analisis regresi
berganda
Hasil penelitian ini
adalah motivasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
kepuasan
kerjaberpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja, komitmen
organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja. Motivasi,
kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
secara bersama-sama
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja.
35
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan telaah pustaka yang diajukan dalam penelitian ini, maka
dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran dari penelitian ini seperti
gambar dibawah ini.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Kepuasan Kerja (X1)
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Penggajian
3. Kesempatan Promosi
4. Supervisi
5. Rekan Kerja
Luthans (2011:141)
Stres Kerja (X2)
1. Faktor Lingkungan
2. Faktor Organisasi
3. Faktor Individu
Robbins (2008:371)
4.
Kompetensi Pegawai (X3)
1. Keyakinan & nilai-nilai
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik
Kepribadian
5. Motivasi
6. Isu emosional
7. Kemampuan intelektual
8. Budaya organisasi
Zwell (2000:56-68) dalam
Wibowo (2016:283)
Kinerja Pegawai (Y)
1. Kualitas
2. Produktivitas
3. Pengetahuan
4. Keterpercayaan
5. Ketersediaan
6. Kebebasan Dessler(2006:322)
H1
H2
22
H3
H4
Metode Analisis Data:
1. Uji Kualitas Data
2. Uji Asumsi Klasik
3. Analisis Regresi Berganda
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Implikasi
36
D. Hipotesis
Berdasarkan variabel-variabel yang akan diteliti, maka hipotesis
yangdigunakan dalam penelitian ini adalah :
1. H01 = Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai
H1 = Kepuasan kerja berpangaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai
2. H02 = Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai
H2 = Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerjapegawai
3. H03 = Kompetensi pegawai tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai
H3 = Kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai
4. H04 = Kepuasan kerja, stres kerja, dan kompetensi pegawai tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
H4 = Kepuasan kerja, stres kerja, dan kompetensi pegawai
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
37
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pelayanan PT PLN (Persero) Area
Lenteng Agung di Jalan Duren Tiga Raya No. 100 Pancoran, Jakarta Selatan
12740.Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai kepuasan kerja, stres
kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) Area
Lenteng Agung. Penelitian ini dilakukan selama 3 (tiga) bulan mulai dari tanggal
1 Mei 2016 – 26 Juli 2016.
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2011:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kulitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka populasi pada penelitian ini adalah seluruh
karyawan pada Kantor Pelayanan PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung yang
berjumlah 79 orang yang terdiri dari 11 orang perempuan dan 68 orang laki-laki.
Sedangkan sampel menurut Sugiyono (2011:81) adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik penentuan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling yaitu teknik
pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi
38
setiap unsur atau anggota populasi untuk menjadi sampel (Sugiyono, 2011:84).
Dengan pendekatan teknik sampling insidental yaitu teknik penentuan sampel
berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu
dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang
kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2011:85).
Adapun jumlah sampel yang diambil untuk penelitian ini sebanyak 44
pegawai berdasarkan rumus Slovin dalam Amos (2014:91):
n = 𝑁
1+(𝑁𝑥𝑒2)
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
ditolerir, (peneliti memilih 10% atau 0,1).
n = 79
1+(79 𝑥0,12) = 44,134 (pembulatan menjadi 44)
Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat diketahui bahwa jumlah sampel
dalam penelitian ini adalah sebanyak 44 pegawai PT PLN (Persero) Area Lenteng
Agung. Selanjutnya, kuesioner disebar secara langsung oleh peneliti pada tanggal
26 Juli 2016 kepada 44 pegawai PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung.
39
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan untuk melengkapi proses
penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:
1. Sumber Primer
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2011:137). Dalam hal ini, data diperoleh
dengan cara:
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti dan juga mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2011:137).
Pada penelitian ini, penulis mewawancarai pegawai dan Supervisor
Administrasi Umum PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung yaitu Ibu
Wardha Salsabiela.
1) Wawancara tidak terstruktur
Menurut Sugiyono (2011:140) wawancara tidak terstruktur adalah
wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman
wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk
pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya
berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.
40
b. Angket (Questionnaire)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan caramember seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011:142).
Kuesioner/angket yang berisi sejumlah pertanyaan yang kemudian
dijawab oleh responden penelitian. Peneliti menyebarkan kuesioner untuk
kepentingan penelitian ini kepada 44 pegawai Kantor Pelayanan PT PLN
(Persero) Area Lenteng Agung.
Metode angket digunakan untuk memperoleh data tentang kepuasan
kerja, stres kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada
PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung. Dalam penelitian ini angket
disusun dengan menggunakan skala ordinal, yaitu skala pengukuran yang
tidak hanya menyatakan kategori, tetapi juga menyatakan peringkat
construct yang diukur (Sugiyono, 2009:98). Berdasarkan pengertian
tersebut, maka skala yang digunakan adalah skala ordinal dengan tujuan
untuk memberikan informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel
tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner yang
memenuhi persyaratan-persyaratan tipe skala likert. Skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011:93). Untuk setiap pilihan
jawaban diberi skor, skor tersebut seperti pada tabel 3.1 :
41
Tabel 3.1
Penentuan Jawaban Kuesioner
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu ( R ) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono, 2011:94
2. Sumber Sekunder
Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen (Sugiyono,
2011:137). Dalam hal ini pengumpulan data sekunder berasal dari buku-buku,
jurnal, situs internet dan data-data yang relevan.
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul dari pengisian kuesioner diolah dan dianalisis
dengan menggunakan SPSS For Windows 22. Metode analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode regresi linear berganda.
1. Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2011:147) yang dimaksud dengan statistik deskriptif
adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
umum atau generalisasi.
42
Data yang dianalisis pada penelitian ini berdasarkan hasil pengolahan
kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan masa
kerja.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan guna mengetahui
seberapa cermat suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur
(Duwi, 2010:14). Dalam penelitian ini uji validitas kuesioner dengan
menggunakan metode pearson correlation, yaitu mengkorelasikan antara
skor item dengan skor total instrumen dan dengan metode corrected item-
total correlation yaitu dengan mengkorelasikan tiap item dengan skor
total kemudian hasil dikoreksi agar tidak over estimasi (Duwi, 2010:14).
Selanjutnya, untuk mengetahui apakah suatu item valid atau gugur maka
dilakukan perbandingan antara koefisien rhitung dengan koefisien rtabel
untuk degree of freedom (df) = n-2 dan α = 5%, dimana n adalah jumlah
sampel. Setelah itu, membuat kesimpulan dengan cara membandingkan
nilai rhitung dengan rtabel. Kriterianya jika rhitung> rtabel, item instrumen
dinyatakan valid (Rahmat, 2013:163).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat dipercaya atau diandalkan (Noor, 2011:130). Keandalan
pengukuran menggunakan Alfa Cronbach adalah koefisien keandalan
43
yang menunjukkan seberapa baik item/butir dalam suatu kumpulan secara
positif berkorelasi satu sama lain. Suatu kostruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai alpha lebih besar dari 0,60 (Noor,
2011:165). Pengujian reabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
melihat nilai Alpha Cronbach yang dilakukan sekaligus untuk semua item
pertanyaan.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi
penelitian, data variabel dependen dan independen yang dipakai apakah
berdistribusi normal atau tidak (Noor, 2011:174).
Dalam penelitian ini uji normalitas yang digunakan adalah dengan
metode Probability Plots dan metode Kolmogorov-Smirnov Z. Pada
metode Probability Plots dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi
kenormalan adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal atau tidak
mengikuti arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas. Sedangkan pada metode Kolmogorov-Smirnov Z dasar
pengambilan keputusannya adalah jika signifikansi < 0,05 maka data tidak
berdistribusi normal, jika signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi
normal(Duwi, 2010:54-61).
44
b. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel
independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang
sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik
mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas (Duwi, 2010:62). Dalam
kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika tolerance lebih dari 0,1
dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Duwi,
2010:67).
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan
varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik
mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas ada beberapa metode, antara
lain dengan cara uji Spearman’s rho, uji Park, uji Glejser dan dengan
melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi (Duwi, 2010:67).
Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat
pola titik-titik pada scatterplots regresi dan dengan metode uji Glejser.
Dasar pengambilan keputusan untuk metode uji Glejser yaitu apabila hasil
dari uji Glejser kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data
mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011:143).
Sedangkan dasar pengambilan keputusan pada scatterplots regresi yaitu
jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas dan di bawah angka
45
0 pada sumbu y maka dapat disimpulkan tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas pada model regresi (Duwi, 2010:71-74).
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian yang dilakukan pada analisis regresi linier berganda yaitu
koefisien determinasi (R2), uji F dan uji t. Persamaan regresi linear berganda
dengan 3 variabel independen sebagai berikut (Duwi, 2010:82) :
Y’ = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan:
Y : Kinerja Pegawai
b0 : Konstanta
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
b3 : Koefisien regresi untuk X3
X1 : Kepuasan Kerja
X2 : Stres Kerja
X3 : Kompetensi Pegawai
a. Uji Koefisien determinasi (R2)
Analisis R² atau koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui
seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh variabel independen
secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Duwi, 2010:83).
46
b. Uji t Hitung (Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara
parsial terhadap variabel dependen.
Prosedur pengujian b1 sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
H0 : b1 = 0, artinya X1 tidak berpengaruh terhadap Y.
Ha :b1 ≠ 0, artinya X1 berpengaruh terhadap Y.
2) Menentukan taraf signifikansi (1%,5% atau 10%)
3) Menentukan t hitung (lihat pada tabel Coefficients) dan t tabel dapat
dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05/2 = 0,025 (uji dua sisi)
dengan df = n-k-1 (k adalah jumlah variabel independen).
4) Pengambilan keputusan
t hitung ≤ t tabel atau -t hitung ≥ -t tabel jadi H0 diterima (tidak
berpengaruh)
t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel jadi H0 ditolak (ada
pengaruh)
5) Pengambilan keputusan berdasarkan signifikansi
Signifikansi > 0,05 H0 diterima (tidak berpengaruh)
Signifikansi < 0,05 H0 ditolak (ada pengaruh) (Duwi, 2010:86-87).
47
c. Uji F Hitung (Uji Simultan)
Uji simultan atau uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Prosedur pengujiannya menurut Duwi (2010:83) sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya X1, X2 dan X3 secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap Y.
Ha :b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya X1, X2 dan X3 secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Y.
2) Menentukan taraf signifikansi (1%,5% atau 10%)
3) Menentukan F hitung (lihat pada tabel ANOVA) dan F tabel dapat
dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05 df1 = k-1 dan df2 = n-
k (k adalah jumlah variabel).
4) Pengambilan keputusan
F hitung < F tabel jadi H0 diterima (tidak berpengaruh)
F hitung > F tabel jadi H0 ditolak (ada pengaruh)
5) Pengambilan keputusan berdasarkan signifikansi
Signifikansi > 0,05 jadi H0 diterima (tidak berpengaruh)
Signifikansi < 0,05 jadi H0 ditolak(ada pengaruh).
48
E. Operasionalisasi Variabel
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas yaitu kepuasan kerja, stres
kerja dan kompetensi pegawai dan satu variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Kepuasan Kerja
(X1)
Luthans
(2011:141)
1. Pekerjaan itu
sendiri
1. Tertarik dengan pekerjaan
yang dilakukan
Ordinal
2. Menerima tanggungjawab
dalam pekerjaan
2. Penggajian
1. Imbalan yang diberikan
perusahaan sesuai dengan
beban pekerjaan
3. Kesempatan
promosi
1. Peluang untuk maju dalam
jabatan
4. Supervisi 1. Atasan mampu memberikan
arahan yang mudah dipahami
2. Atasan memotivasi karyawan
untuk melakukan pekerjaan
5. Rekan kerja
1. Memiliki rekan kerja yang
mudah diajak bekerja sama
2. Adanya komunikasi yang
baik dengan rekan kerja
Stres Kerja
(X2)
Robbins
(2008:371)
1. Faktor
Lingkungan
1. Masalah teknologi yang
digunakan
Ordinal
2. Faktor
Organisasi
1. Beban pekerjaan yang
berlebihan
2. Rekan kerja yang kurang
menyenangkan
3. Atasan yang selalu menuntut
3. Faktor Individu
1. Pengaruh masalah keluarga
terhadap pekerjaan
2. Pengaruh masalah ekonomi
terhadap pekerjaan
49
Kompetensi
Pegawai
(X3)
Zwell (2000:56-
68) dalam
Wibowo
(2016:283)
1. Keyakinan dan
nilai-nilai
1. Percaya diri Ordinal
2. Keterampilan 1. Kemampuan diri atau skill
3. Pengalaman
1. Mempunyai pengalaman
yang cukup dalam bidang
pekerjaan
4. Karakteristik
kepribadian
1. Mampu merespon dan
berinteraksi dengan
lingkungan sekitar
5. Motivasi 1. Apresiasi dan pengakuan
6. Isu emosional 1. Mengatasi rasa takut
membuat kesalahan dengan
menambah pengetahuan
7. Kemampuan
intelektual
1. Mampu berpikir analitis
8. Budaya
organisasi
1. Budaya perusahaan berupa
pelatihan pegawai
Kinerja
(Y)
Dessler
(2006:322)
1. Kualitas 1. Ketelitian dalam bekerja Ordinal
2. Hasil pekerjaan dapat
diterima dengan baik
2. Produktivitas 1. Kuantitas hasil kerja
3. Pengetahuan 1. Keahlian dalam bekerja
4. Keterpercayaan 1. Mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
5. Ketersediaan
1. Karyawan menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
2. Karyawan istirahat sesuai
dengan waktu yang
ditetapkan perusahaan
6. Kebebasan 1. Bekerja secara mandiri
50
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT PLN (Persero)
Berawal di akhir abad ke 19, perkembangan ketenagalistrikan di
Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang
bergerak di bidang Pabrik Gula dan Pabrik Teh mendirikan pembangkit listrik
untuk keperluan sendiri. Antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan
pengelolaan perusahaan-perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah
Belanda menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II.
Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada
Agustus 1945, saat Jepang menyerah kepada sekutu.
Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh listrik
melalui delegasi buruh/pegawai listrik dan gas yang bersama-sama dengan
Pimpinan KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden Soekarno untuk
menyerahkan perusahaan-perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik
Indonesia. Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan
Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan
kapasitas pembangkit listrik sebesar 157,5 MW.
Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi
BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang
51
bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal 1
Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 perusahaan negara yaitu Perusahaan
Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola listrik negara dan Perusahaan Gas
Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan pada tahun 1972, sesuai
dengan Peraturan Pemerintah No. 17, status Perusahaan Listrik Negara (PLN)
ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan sebagai Pemegang
Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga
listrik bagi kepentingan umum. Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang
memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis
penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan
Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga sebagai PKUK
hingga sekarang (www.pln.co.id).
2. Kinerja PLN
PT PLN bersama-sama dengan seluruh pemangku kepentingan dalam
jangka waktu 5 tahun dimulai dari tahun 2015 bertekad mewujudkan
ketersediaan listrik dengan menambah kapasitas daya listrik sebesar 35.000
MW termasuk transmisi dan distribusi.
Pada tahun 2015, sebagai tahun resmi dimulainya program, PLN telah
mencatatkan berbagai kemajuan dan beberapa prestasi, mencakup:
a) Menandatangani Power Purchase Agreement dengan pengembang listrik
swasta dengan total daya 14,454 MW dan kontrak EPC dengan total daya
52
2.883 MW sehingga total capaian proyek yang sudah PPA dan EPC
sebesar 17.336 MW sebagai bagian dari realisasi program 35.000 MW.
b) Menyelesaikan program revaluasi asset Perseroan dalam rangka
memperbaiki pemenuhan ketentuan pinjaman kreditur dan menambah
kemampuan menggalang dana.
c) Menyelesaikan pembangunan pembangkit dengan tambahan kapasitas
daya sebesar 2.035 MW.
d) Menambah 72 Gardu induk dengan daya 6.179 MVA.
e) Mencatatkan kenaikan laba bersih sebesar Rp 15,58 triliun, naik 11,29%
dari tahun sebelumnya.
f) Mencatatkan kenaikan total penghasilan komprehensif tahun berjalan
sebesar Rp 658,32 triliun, naik 6,263% dari tahun sebelumnya.
g) Mencatatkan kenaikan total ekuitas sebesar 353,2% menjadi sebesar Rp
848,22 triliun.
Pembangunan program pembangkit 35.000 MWdihitung dapat
menyerap tidak kurang 650.000 tenaga kerja langsung dan menyediakan
kesempatan kerja tidak langsung hingga 3 juta orang pekerja. Pada tahun
2015, sebagai bagian dari persiapan PLN dalam mendukung dan memastikan
kesuksesan program pembangkit 35.000 MW, PLN merealisasikan proses
rekrutmen terhadap 4.603 orang calon pegawai baru dengan latar belakang
pendidikan dari jenjang SLTA sampai S2. PLN juga merealisasikan penilaian
kinerja terhadap seluruh karyawan dan menetapkan promosi kenaikan
53
pangkat/jabatan pada tingkat manajemen atas sebanyak 43 orang, tingkat
manajemen menengah sebanyak 97 orang dan tingkat manajemen puncak
sebanyak 279 orang (www.pln.co.id).
3. Pengelolaan SDM
PT PLN memandang pengelolaan SDM harus berorientasi jangka
panjang, hingga 20-30 tahun mendatang untuk memastikan masa depan
institusi yang semakin baik berkelanjutan. PT PLN memiliki orientasi untuk
membangun SDM yang memiliki kecerdasan tinggi namun senantiasa
bertindak dengan mempertimbangkan hati nurani. Singkatnya, SDM yang
memiliki etika, sopan santun, integritas dan moral baik.
PT PLN menargetkan untuk membentuk seluruh jajaran pegawai PLN
menjadi insan profesional, bertanggung jawab dalam menjalankan amanah
dan punya semangat serta etos kerja yang baik bagi kemajuan perusahaan
dimana dia bekerja. PT PLN meyakini upaya tersebut akan lebih cepat
terealisasi jika dilakukan pendekatan top-down, yakni menjadikan setiap
pemimpin unit sebagai role model yang harus mampu menunjukkan sikap-
sikap profesional, berintegritas dan memiliki etos kerja baik sebagai panutan.
Untuk itu PT PLN bertekad semakin mengintensifkan realisasi program-
program pelatihan dalam rangka meningkatkan kompetensi pegawai, baik
melalui training di dalam negeri maupun melalui pendalaman pendidikan di
luar negeri. PT PLN bertekad mencetak banyak champion, calon pemimpin
54
masa depan yang akan memegang estafet kepemimpinan perusahaan di masa
mendatang.
PT PLN juga bertekad menginisiasi terjadinya transfer pengetahuan
diantara seluruh jajaran melalui penerapan program knowledge management
dalam proses bisnis. Selanjutnya bagian dari pengelolaan SDM yang
berkualitas, PT PLN bertekad menyempurnakan implementasi Manajemen
Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) dan menerapkan
Program Strengthening Alignment pada Sistem Manajemen Kinerja
Organisasi dan Kinerja Individu (www.pln.co.id).
4. Human Capital Management System (HCMS)
Dalam menghadapi tantangan bisnis ketenagalistrikan, PT PLN telah
mempersiapkan sumber daya manusia yang dimilikinya sehingga menjadi
insan-insan profesional, berkompeten, berintegritas tinggi guna mendukung
strategi jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. Perseroan
dengan internalisasi tata nilai dan budaya perusahaan melalui implementasi
Human Research Management System (HCMS) yang bercirikan kompetitif
dan transparan.
Penyusunan dan implementasi HCMS sangat menjunjung tinggi
kesetaraan kesempatan pada seluruh pegawai untuk berkembang sesuai
dengan kompetensinya. Kesetaraan ini tidak mengenal gender, namun
berdasarkan pada kemampuan individual pegawai. Setiap tahun perusahaan
55
menyelenggarakan pelatihan khusus dalam rangka promosi untuk mengisi
jabatan tertentu dan sebagai bagian dari proses kaderisasi pegawai.
HCMS memiliki 4 pilar utama, yakni:
a. Manajemen kinerja
PLN telah menerapkan sistem manajemen kinerja pegawai dengan
tujuan : terwujudnya penilaian kinerja yang dapat membangun dan
membina budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi pegawai
untuk meningkatkan kompetensi dan kontribusi bagi perseroan dan
sebagai pedoman untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara lebih
transparan, terukur, dan obyektif dan atau penghargaan yang berkeadilan
dan sepadan dengan kinerja pegawai selama bekerja dalam kurun waktu 1
semester. PLN menerapkan Key Performance Indicators (KPI) sebagai
indikator keberhasilan dari sebuah organisasi dan individu dalam
perusahaan.KPI adalah ukuran kinerja itu sendiri, sedangkan target KPI
adalah target kinerja yang menyatakan standar dan kesepakatan hasil yang
diharapkan dan keselarasannya dengan job description untuk memastikan
kesesuaian dan keselarasan dengan tujuan utama dibentuknya jabatan
tersebut.
b. Sistem Pengharagaan/Renumerasi
PLN menetapkan besaran renumerasi Pegawai mengacu pada
keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 007.K/DIR/2008 tentang Sistem
Renumerasi Pegawai beserta peraturan perubahannya yang terakhir yaitu
56
SK Direksi No.0035.K/DIR/2014, yakni setiap pegawai berhak atas
kompensasi berdasarkan:
1) Pay for person (P1), merupakan kompensasi dalam bentuk uang setiap
bulan untuk menghargai kompetensi, pengalaman kerja dan masa kerja
yang besarannya berdasarkan level grade dan skala grade.
2) Pay for position (P2), diberikan sebagai kompensasi atas bobot jabatan
yang dibebankan kepada pegawai yang menggambarkan know how,
problem solving, accountability.
3) Pay for performance (P3), diberikan sebagai kompensasi atas prestasi
kerja Pegawai berdasarkan hasil kinerja yang dicapai baik secara
individu maupun kelompok
c. Sistem hubungan industrial
PLN berusaha membangun hubungan ketenagakerjaan yang sehat,
melalui pembahasan dan penyusunan kerangka kerjasama yang
dituangkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB disusun
bersama-sama perwakilan serikat pekerja dalam Serikat Pekerja, yang
akan ditinjau secara berkala tiap 2 tahun sekali.
d. Sistem kompetensi
PLN melaksanakan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi
secara konsisten dengan menerapkan ketentuan bahwa pengembangan
eksekutif dilakukan melalui peningkatan kompetensi SDM sesuai
persyaratan yang ditentukan untuk setiap level dan pengelolaan calon
57
pemimpin masa depan dilakukan melalui penyempurnaan sistem talent
management (www.pln.co.id).
5. Profil Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia PLN sampai akhir 2015 berjumlah 47.594
pegawai.Berdasarkan tingkat pendidikan, jumlah pegawai PLN yang berlatar
belakang pendidikan di bawah D1 adalah 21.855 pegawai atau mengalami
penurunan dibanding tahun sebelumnya, sedangkan jumlah pegawai yang
berpendidikan D3, S1, S2 dan S3 mengalami kenaikan. Sedangkan
berdasarkan usia, jumlah pegawai PLN yang berada pada rentang usia 46
tahun ke atas mencapai 39,6%. Data demografi pendidikan menunjukkan
bahwa dari sisi kompetensi dasar, PLN harus mulai meningkatkan kualifikasi
SDM yang dimilikinya agar lebih sesuai dengan tuntutan perkembangan.
Sementara dari demografi menurut usia, maka dalam beberapa tahun ke
depan, PLN hasus mempersiapkan tambahan SDM yang memasuki usia
pensiun dengan jumlah di atas 10.000 orang (www.pln.co.id).
6. Wilayah Kerja Kantor Pelayanan PT PLN (Persero) Area Lenteng
Agung
PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung terletak di Jalan Duren Tiga
Raya No. 100 Pancoran, Jakarta Selatan 12740. PT PLN (Persero) Area
Lenteng Agung adalah salah satu dari 20 Area yang berada di PT PLN
(Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang yang mencakup pelayanan
pelanggan listrik untuk wilayah Lenteng Agung Jakarta Selatan.
58
7. Jam Kerja
Jam kerja pegawai PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung adalah
Senin - Jumat pukul 07.30 - 16.00 WIB. Namun khusus untuk pelayanan
gangguan buka selama 24 jam.
B. Analisis dan Pembahasan
Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian
yang dilakukan pada tanggal 26 Juli 2016 di lantai 2 Kantor Pelayanan PT PLN
(Persero) Area Lenteng Agung. Kuesioner yang diberikan sebanyak 44 buah dan
seluruh jumlah kuesioner yang diberikan kembali sehingga dapat peneliti olah.
1. Karakteristik Responden
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Persentase (%)
Laki-laki 84,1
Perempuan 15,9
Total 100 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden didominasi oleh jenis
kelamin laki-laki yaitu sebanyak 84,1% sedangkan sisanya sebesar 17,9%
59
adalah berjenis kelamin wanita. Jumlah responden laki-laki lebih banyak
daripada wanita karena PT. PLN (Persero) Area Lenteng Agung
merupakan perusahaan yang berfokus pada pelayanan teknik, sambung
daya, ubah daya dan listrik prabayar yang kebanyakan merupakan
pekerjaan lapangan yang biasa dilakukan oleh laki-laki.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian, maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik RespondenBerdasarkan Umur
Umur Persentase (%)
21-30 38,6
31-40 11,4
41-50 25
51-60 25
Total 100
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa Kantor Pelayanan PT PLN (Persero)
Area Lenteng Agung didominasi oleh pegawai yang berusia 21-30 tahun
yaitu sebanyak 38,6%. Hal ini menunjukkan PT PLN (Persero) Area
Lenteng Agung memiliki tenaga kerja yang berusia produktif.
60
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian, maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:.
Tabel 4.3
Karakteristik RespondenBerdasarkan Pendidikan Terakhir
Tingkat Pendidikan Persentase (%)
SMA 40,9
DIPLOMA 22,7
S1 34,1
S2 2,3
Total 100 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa hampir sebagian besar responden
berpendidikan SMA dengan jumlah 40,9%. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai merupakan tenaga terdidik.
d. Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian, maka diperoleh data tentang masa kerja responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Karakteristik RespondenBerdasarkanMasaKerja
Lama Bekerja Persentase (%)
1-5 tahun 20,5
≥5-10 tahun 27,3
≥10 tahun 52,3
Total 100 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
61
Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden telah
bekerja selama >10 tahun yaitu sebanyak 52,3%. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar responden telah bekerja cukup lama di Kantor
Pelayanan PT. PLN (Persero) Area Lenteng Agung.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan
menggunakan teknik product moment correlation. Pada penelitian ini nilai
r tabel untuk df = n-2 dengan tingkat signifikansi 5% adalah sebesar
0,2973.
Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu kepuasan kerja, stres kerja,
kompetensi pegawai dan kinerja pegawai. Berikut ini adalah hasil uji
validitas variabel kepuasan kerja (X1) :
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Pernyataan Pearson
Correlation
Keterangan
rhitung rtabel
Kepuasan Kerja (X1)
KK 1 0,516 0,2973 VALID
KK 2 0,548 0,2973 VALID
KK 3 0,692 0,2973 VALID
KK 4 0,723 0,2973 VALID
KK 5 0,586 0,2973 VALID
KK 6 0,730 0,2973 VALID
KK 7 0,637 0,2973 VALID
KK 8 0,618 0,2973 VALID
62
Stres Kerja (X2)
SK 1 0,693 0,2973 VALID
SK 2 0,764 0,2973 VALID
SK 3 0,829 0,2973 VALID
SK 4 0,806 0,2973 VALID
SK 5 0,802 0,2973 VALID
SK 6 0,644 0,2973 VALID
Kompetensi Pegawai (X3)
KP 1 0,882 0,2973 VALID
KP 2 0,894 0,2973 VALID
KP 3 0,827 0,2973 VALID
KP 4 0,910 0,2973 VALID
KP 5 0,617 0,2973 VALID
KP 6 0,879 0,2973 VALID
KP 7 0,753 0,2973 VALID
KP 8 0,647 0,2973 VALID
Kinerja Pegawai (X3)
K 1 0,831 0,2973 VALID
K 2 0,877 0,2973 VALID
K 3 0,673 0,2973 VALID
K 4 0,679 0,2973 VALID
K 5 0,703 0,2973 VALID
K 6 0,801 0,2973 VALID
K 7 0,575 0,2973 VALID
K 8 0,582 0,2973 VALID Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Hasil output SPSS pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa variabel
Kepuasan Kerja (X1), Stres Kerja (X2), Kompetensi Pegawai (X3) dan
Kinerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan
nilai rhitung > rtabel dengan tingkat signifikansi pada level 0,05.
b. Hasil Uji Reabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat dipercaya atau diandalkan (Noor, 2011:130). Keandalan
pengukuran menggunakan Alfa cronbach adalah koefisien keandalan yang
63
menunjukkan seberapa baik item/butir dalam suatu kumpulan secara
positif berkorelasi satu sama lain. Suatu kostruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai alpha lebih besar dari 0,60 (Noor,
2011:165). Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini.
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.885 30
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.6 diatas diketahui bahwa nilai Alpha Cronbach dari 30
pernyataan yang diujikan nilainya di atas 0,60, maka dapat disimpulkan
bahwa seluruh pernyataan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
3. Analisis Deskriptif Variabel
Dari hasil jawaban responden yang didapat, berikut ini adalah hasil
pengolahan kuesioner atas jawaban responden terhadap indikator-indikator
yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner mengenai variabel kepuasan
kerja, stres kerja, kompetensi pegawai dan kinerja.
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X1)
Indikator-indikator dari variabel Kepuasan Kerja (X1) terbagi atas 8
pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.7.
64
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X1)
No Pernyataan STS TS R S SS
% % % % %
1. Saya tertarik dengan pekerjaan yang saya
lakukan
4,5 79,5 15,9
2. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan perusahaan
2,3 81,8 15,9
3. Imbalan yang diberikan perusahaan sesuai
dengan beban pekerjaan
9,1 75 15,9
4. Perusahaan memberikan peluang untuk
meningkatkan jabatan
6,8 79,5 13,6
5. Atasan mampu memberikan pengarahan yang
mudah dipahami
4,5 11,4 84,1
6. Atasan selalu memberikan motivasi kepada
saya untuk melakukan pekerjaan
9,1 84,1 6,8
7. Saya memiliki rekan kerja yang dapat diajak
bekerja sama
4,5 72,7 22,7
8. Saya berkomunikasi dengan baik dengan
rekan kerja
6,8 77,3 15,9
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.7, dengan melihat dari
persentase pada pernyataan variabel kepusan kerja (X1), secara
keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden mengenai
kepuasan kerja (X1) khususnya pada pertanyaan mengenai tanggung
jawab dalam pekerjaan memiliki jumlah sangat setuju dan setuju sebesar
97,7%. Mayoritas responden yang menjawab setuju dan sangat setuju
menunujukkan bahwa secara umum pegawai melakukan pekerjaan sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Namun ada sejumlah
responden yang menjawab tidak setuju dan ragu-ragu pada pertanyaan
tentang supervisi yang berjumlah 15,9%. Hal ini menunjukkan masih ada
65
responden yang merasa atasannya tidak mampu memberikan pengarahan
yang mudah dipahami.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X2)
Indikator-indikator dari variabel Stres Kerja (X2) terbagi atas 6
pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X2)
No Pernyataan STS TS R S SS
% % % % %
9. Saya tidak mudah stres apabila peralatan
yang saya gunakan tidak bekerja dengan
baik
22,7 20,5 52,3 4,5
10. Saya tidak mudah stres apabila beban kerja
yang diberikan terlalu banyak
15,9 9,1 63,6 11,4
11. Saya tidak mudah stres apabila memiliki
rekan kerja yang kurang menyenangkan
22,7 18,2 52,3 6,8
12. Saya tidak mudah stres apabila atasan
terlalu banyak menuntut
22,7 25 47,7 4,5
13. Saya tidak mudah stres apabila ada masalah
keluarga yang belum terselesaikan
27,3 22,7 45,5 4,5
14. Saya tidak mudah stres apabila mengalami
masalah keuangan
9,1 27,3 52,3 11,4
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.8 di atas, dengan melihat skor
tertinggi pada pernyataan variabel Stres Kerja (X2), secara keseluruhan
dapat disimpulkan sumber stres terbesar adalah berasal dari faktor
individu yaitu apabila terjadi masalah individu dengan keluarga dengan
persentase sebesar 27,3%, permasalahan yang ada di keluarga dapat
mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. Sedangkan responden
yang menjawab setuju pada pernyataan saya tidak mudah stres terhadap
66
beban kerja sebanyak 63,6%, hal ini menunjukkan beban kerja tidak
menimbulkan stres kerja bagi pegawai.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi Pegawai (X3)
Indikator-indikator dari variabel Kompetensi Pegawai (X3) terbagi
atas 8 pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.9
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi Pegawai (X3)
No Pernyataan STS TS R S SS
% % % % %
15. Saya yakin terhadap kemampuan diri sendiri
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
11,4 79,5 9,1
16. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan keterampilan yang saya miliki
11,4 79,5 9,1
17. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan pengalaman yang saya miliki
6,8 84,1 9,1
18. Saya memiliki kemampuan berkomunikasi
yang baik dengan rekan kerja
11,4 77,3 11,4
19. Saya mendapat penghargaan dari perusahaan
jika saya menghasilkan kinerja yang baik
13,6 79,5 6,8
20. Saya berusaha menambah pengetahuan untuk
meningkatkan kompetensi
13,6 61,4 25
21. Saya mampu berfikir analitis dalam
menyelesaikan pekerjaan saya
9,1 77,3 13,6
22. Perusahaan selalu memberikan pelatihan
kepada karyawan untuk pengembangan
kompetensi
9,1 72,7 18,2
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa tanggapan responden mengenai
Kompetensi Pegawai (X3) pada Kantor Pelayanan PT. PLN (Persero)
Area Lenteng Agung adalah sebesar 84,1%, karyawan beranggapan
mampu menyelesaikan pekerjaan dengan pengalaman yang dimiliki. Hal
ini diperkuat pada keterangan tabel 4.4 yang menerangkan bahwa
67
sebanyak 53,2% pegawai PT PLN Area Lenteng Agung telah bekerja
lebih dari 10 tahun, yang berarti pegawai telah memiliki pengalaman yang
banyak dalam bidang pekerjaannya. Tetapi sayangnya masih ada pegawai
yang beranggapan perusahaan tidak memberikan penghargaan atas
kinerjanya dan tidak ada upaya dari pegawai untuk menambah
pengetahuannya untuk meningkatkan kompetensi, hal ini bisa dilihat dari
jumlah reresponden yang menjawab ragu-ragu pada pertanyaan tersebut
sebanyak 13,6%.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
Indikator-indikator dari variabel Kinerja Pegawai (Y) terbagi atas 8
pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat dibawah ini.
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden mengenai Kinerja Pegawai (Y)
No Pernyataan STS TS R S SS
% % % % %
23. Saya selalu teliti dalam bekerja 6,8 81,8 11,4
24. Hasil pekerjaan saya dapat diterima dengan
baik
4,5 84,1 11,4
25. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
target
79,5 20,5
26. Saya tahu bagaimana menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan dengan baik
81,8 18,2
27. Atasan percaya bahwa saya dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik
4,5 81,8 13,6
28. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
waktu kerja yang telah ditetapkan
6,8 75 18,2
29. Saya istirahat sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan
2,3 79,5 18,2
30. Saya mampu mengerjakan pekerjaan tanpa
harus diarahkan
4,5 13,6 56,8 25
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
68
Berdasarkan Tabel 4.10 di atas, dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden mengenai Kinerja Pegawai (Y)terutama pada pertanyaan
mengenai kualitas pekerjaan adalah sebesar 84,1% karyawan menyatakan
hasil pekerjaannya dapat diterima dengan baik, berarti pegawai
memberikan hasil kerja yang berkualitas sehingga mampu diterima
dengan baik oleh pelanggan maupun perusahaan. Kemudian dari jawaban
responden mengenai sub variabel kebebasan, belum semua pegawai pada
Kantor Pelayanan PT. PLN (Persero) Area Lenteng Agung dapat
melakukan pekerjaan secara mandiri. Hal tersebut dapat dilihat dari
jawaban responden yeng menjawab ragu-ragu dan tidak setuju sebanyak
18,1% pada pernyataan saya mampu mengerjakan pekerjaan tanpa harus
diarahkan.Mereka masih belum bisa bekerja secara mandiri dan masih
membutuhkan arahan atau perintah dari atasan dalam melakukan
pekerjaannya.
4. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi
penelitian, data variabel dependen dan independen yang dipakai apakah
berdistribusi normal atau tidak (Noor, 2011:174).Dalam penelitian ini
untuk menguji normalitas digunakan analisis grafik yaitu grafik Normal
Probability Plot.
69
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Gambar 4.1 di atas grafik normal Normal Probability
Plot memperlihatkan titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan
penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar.Berarti dari grafik ini
menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi normalitas dan layak
digunakan.Selain dengan melihat grafik dan untuk lebih meyakinkan
bahwa data terdistribusi normal digunakan juga uji statistik dengan non-
parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
70
Tabel 4.11
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 44
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.21214290
Most Extreme Differences Absolute .101
Positive .101
Negative -.066
Test Statistic .101
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: data primer yang diolah 2016
Tabel 4.11 merupakan hasil statistik dari uji normalitas
memperlihatkan nilai signifikansi sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 yang
berarti data residual terdistribusi normal.
Sehingga, berdasarkan analisis grafik dan analisis statistik di atas,
hasil uji normalitas menunjukkan data residual terdistribusi normal, maka
model regresi layak digunakan untuk menganalisis pengaruh kepuasan
kerja, stres kerja, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Dalam penelitian ini untuk mendeteksi tidak adanya problem
multikolinearitas pada model regresi adalah dengan melihat nilai
Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang
direkomendasikan untuk menunjukkan tidak adanya problem
71
multikolinearitas adalah nilai Tolerance harus > 0,10 dan nilai VIF < 10.
Tabel 4.12 menunjukkan hasil Uji Multikolinearitas.
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 28.319 5.753
Kepuasan Kerja -.265 .160 -.235 .886 1.129
Stres Kerja .243 .099 .373 .774 1.292
Kompetensi
Pegawai .254 .121 .302 .853 1.173
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk
lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel
independen yang ada, yaitu nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF (Variance
Inflation Factor) < 10. Pada Tabel 4.12, nilai tolerance variabel kepuasan
kerja sebesar 0,886, stres kerja 0,774 dan kompetensi pegawai sebesar
0,853. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinearitas antar variabel bebas (independen) dalam model regresi.
Sehingga model regresi layak digunakan untuk menganalisis pengaruh
kepuasan kerja, stress kerja, kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai.
72
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Gambar 4.2 dapat terlihat distribusi data tidak teratur dan
tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data
akan diuji kembali dengan uji glejser, uji ini digunakan untuk memberikan
angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan
diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas
terhadap variabel terikat. Apabila hasil uji glejser ≤ 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya
(Ghozali,2011:143).
73
Tabel 4.13
Hasil Uji Glesjer
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.450 3.485 1.564 .126
Kepuasan Kerja -.191 .097 -.315 -1.977 .055
Stres Kerja .046 .060 .130 .762 .450
Kompetensi Pegawai .046 .073 .102 .630 .532
a. Dependent Variable: res2
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.13 dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
heteroskedastisitas pada persamaan regresi tersebut. Hal ini terlihat dari
tidak adanya variabel bebas yang memiliki signifikansi di bawah 0,05.
Variabel bebas Kepuasan Kerja memiliki signifikansi sebesar 0,055, Stres
Kerja memiliki signifikansi 0,450 dan Kompetensi Pegawai memiliki
signifikansi 0,532.
5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4.14
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 28.319 5.753 4.922 .000
Kepuasan Kerja -.265 .160 -.235 -1.661 .104
Stres Kerja .243 .099 .373 2.462 .018
Kompetensi Pegawai .254 .121 .302 2.096 .042
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
74
Persamaan regresi linear berganda yang dibentuk adalah :
Y = a + b2X2 + b3X3
Dimana :
Y = Kinerja (Variabel Dependen)
a = Konstanta
X2 = Stres Kerja
X3 = Kompetensi Pegawai
b2 = Koefisien regresi Stres Kerja
b3 = Koefisien regresi Kompetensi Pegawai
e = Standar error
Berdasarkan pada tabel 4.14, maka nilai konstanta dan koefisien regresi
dapat dibentuk menjadi :
Y = 28,319 + 0,243 X2 + 0,254 X3 + e
Dari persamaan di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Nilai a sebesar 28,319, berarti jika X2 (Stres kerja) dan X3 (kompetensi
pegawai) dianggap konstan, maka kinerja akan bernilai 28,319.
2) Koefisien regresi dari variabel X2 (Stres kerja) sebesar 0,243
menunjukkan bahwa kenaikan X2 (Stres kerja) satu satuan akan
menaikkan Y (kinerja) sebesar 0,243 satu satuan.
3) Koefisien regresi dari variabel X3 (kompetensi pegawai) sebesar 0,254
menunjukkan bahwa kenaikan X3 (kompetensi pegawai) satu satuan akan
menaikkan Y (kinerja) sebesar 0,254 satu satuan.
75
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil pengujian koefisien determinasi yang telah dilakukan
terhadap data yang ada, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .539a .291 .238 2.29360 1.658
a. Predictors: (Constant), Kompetensi Pegawai, Kepuasan Kerja, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Tabel 4.15 dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi yang telah
disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,238 atau 23,8%.
Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat
hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan
bahwa 23,8% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan
kerja, stres kerjadan kompetensi pegawai. Sedangkan selisihnya 76,2%
lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk
dalam penelitian ini.
b. Hasil Uji t Hitung (Parsial)
Uji t pada dasarnya bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan
kerja, stress kerja dan kompetensi karyawan secara parsial terhadap
kinerja pegawai. Prosedur pengujian variabel secara parsial sebagai
berikut:
76
1) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
H0 : b1 = 0, artinya X1 tidak berpengaruh terhadap Y.
Ha :b1 ≠ 0, artinya X1 berpengaruh terhadap Y.
2) Menentukan taraf signifikansi (peneliti memilih 5%)
3) Menentukan t hitung (lihat pada tabel Coefficients) dan t tabel dapat
dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05/2 = 0,025 (uji dua sisi)
dengan df = n-k-1 (k adalah jumlah variabel independen). Dengan
penentuan t tabel : n – k -1 = 44- 3-1 = 40 → (40;0,025). Nilai 0,025
berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05), karena memakai
dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025. Maka didapat nilai ttabel = 2,02108.
4) Pengambilan keputusan t hitung
t hitung ≤ t tabel atau -t hitung ≥ -t tabel jadi H0 diterima (tidak
berpengaruh)
t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel jadi H0 ditolak (ada
pengaruh)
5) Pengambilan keputusan berdasarkan signifikansi
Signifikansi > 0,05 H0 diterima (tidak berpengaruh)
Signifikansi < 0,05 H0 ditolak (ada pengaruh)
77
Hasil pengujian tersebut adalah sebagai berikut.
Tabel 4.16
Hasil Uji Parsial (Uji Statistik t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 28.319 5.753 4.922 .000
Kepuasan
Kerja -.265 .160 -.235 -1.661 .104 .886 1.129
Stres Kerja .243 .099 .373 2.462 .018 .774 1.292
Kompetensi
Pegawai .254 .121 .302 2.096 .042 .853 1.173
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan output SPSS hasil coefficients pada uji-t di atas, berikut
pembahasan uji parsial antara kepuasan kerja, stres kerja, kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada kantor pelayanan PT PLN (Persero) Area
Lenteng Agung.
1) Pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja
Dari tabel 4.16dapat diketahui bahwa thitung -1,661 ≥ ttabel -2,02108,
maka H0 diterima. Kemudian hasil yang diperoleh dari perbandingan
nilai signifikan dengan taraf signifikansi dapat diketahui bahwa
signifikansi sebesar 0,104 > 0,05, maka H0 diterima. Dapat
disimpulkan variabel kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh
78
signifikan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) Area Lenteng
Agung.
Berdasarkan hasil penelitian ini, variabel kepuasan kerja tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini terjadi
karena dari segi pekerjaan, aktivitas yang dilakukan pegawai yaitu
pelayanan teknik, sambung daya, ubah daya, dan listrik prabayar
dilakukan secara rutin dan merupakan pekerjaan yang monoton, tidak
ada persaingan antarpegawai untuk mencapai target penjualan dan
mereka tidak dituntut untuk melakukan kreativitas karena segala
kebijakan telah diatur oleh pemerintah sehingga tidak terlalu banyak
tantangan dalam pekerjaannya yang dapat menimbulkan puas atau
tidak puas terhadap pekerjaan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Mariska (2011) dengan judul “Pengaruh stres kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan surat kabar harian lokal”
bahwa hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan variabel kepuasan
kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tergantung persepsi tiap
individu.Berdasarkan teori Locke dalam Wijono (2010:126)
mengatakan bahwa perasaan puas atau tidak puas yang dimiliki
individu sangat bersifat pribadi. Karena perasaan tersebut muncul
tergantung dari cara individu mempersepsikan ketidaksesuaian atau
79
pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasil yang telah
dicapainya. Contohnya, individu yang mengalami “fobia” pada tempat
kerja yang ruangannya luas akan menjadi “nervous” dan tidak senang
bila ditempatkan pada ruangan kerja yang lebih luas.
2) Pengaruh antara stres kerja terhadap kinerja
Dari tabel 4.16 dapat diketahui bahwa thitung 2,462 > ttabel 2,02108,
maka H0 ditolak. Kemudian hasil yang diperoleh dari perbandingan
nilai signifikan dengan taraf signifikansi dapat diketahui bahwa
signifikansi sebesar 0,018 < 0,05, maka H0 ditolak H2 diterima, yaitu
stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan
interpretasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
sikap tidak stres pada pegawai berpengaruh signifikan terhadap
tingginya kinerja pegawai pada kantor pelayanan PT PLN (Persero)
area Lenteng Agung.
Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Putra & Rahyuda (2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja
Fisik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di UPT. Pengujian
Kendaraan Bermotor Dinas Perhubungan Kota Denpasar” dan hasil
penelitian Dewi, dkk (2014) yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga
Penjualan UD Surya Raditya Negara” yang juga menunjukkan bahwa
ada pengaruh negatif stres kerja terhadap kinerja pegawai.
80
3) Pengaruh antara kompetensi pegawai terhadap kinerja
Dari tabel 4.16 dapat diketahui bahwa thitung 2,096> ttabel2,02108,
maka H0 ditolak. Kemudian hasil yang diperoleh dari perbandingan
nilai signifikan dengan taraf signifikansi dapat diketahui bahwa
signifikansi sebesar 0,042< 0,05, maka H0 ditolak. Dapat disimpulkan
variabel kompetensi pegawai secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa kompetensi pegawai
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor
pelayanan PT PLN (Persero) area Lenteng Agung. Salah satu indikator
dari kompetensi adalah pengalaman. Seperti yang kita ketahui, pada
tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas pegawai telah bekerja selama
lebih dari 10 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
responden telah bekerja cukup lama di PT PLN (Persero) sehingga
karyawan telah memiliki pengalaman yang banyak di dalam bidang
pekerjaannya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Angga & Susi (2015) dengan judul “Pengaruh
Kompetensi, Komitmen dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Wilayah
Pekan Baru”dan juga didukung oleh penelitian dari Suparno dan
81
Sudarwati (2014) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Hal ini didukung oleh teori dari Wibowo (2016:280) yang
menyatakan bahwa kondisi lingkungan bisnis di masa depan
menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu
sisi harus mengikuti perkembangan teknologi, di sisi lain semakin
meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Pergeseran informasi
ekonomi memerlukan knowledge worker, tingkat sumber daya
manusia memiliki pengetahuan semakin tinggi. Keadaan tersebut
membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik
bagi eksekutif, manajer maupun pekerja (Spencer dan Spencer,
1993:343) dalam Wibowo (2016:280).
c. Hasil Uji F Hitung (Simultan)
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres kerja
dan kompetensi karyawan secara simultan (bersama-sama) terhadap
kinerja pegawai. Prosedur pengujiannya sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya X1, X2 dan X3 secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap Y.
Ha :b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya X1, X2 dan X3 secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Y.
2) Menentukan taraf signifikansi (peneliti memilih 5%)
82
3) Menentukan F hitung (lihat pada tabel ANOVA) dan F tabel dapat
dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05. F tabel ditentukan
dengan rumus:
df1 = k – 1 = 4-1 = 3
df2 = n – k = 44-4 = 40 → (3:40)
Maka, didapat nilai Ftabel = 2,84
Dimana n = banyaknya observasi dalam kurun waktu data
k = banyaknya variabel (bebas dan terikat)
4) Pengambilan keputusan
F hitung < F tabel jadi H0 diterima (tidak berpengaruh)
F hitung > F tabel jadi H0 ditolak (ada pengaruh)
5) Pengambilan keputusan berdasarkan signifikansi
Signifikansi > 0,05 jadi H0 diterima (tidak berpengaruh)
Signifikansi < 0,05 jadi H0 ditolak (ada pengaruh)
Hasil pengujian tersebut adalah sebagai berikut.
Tabel 4.17
Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 86.372 3 28.791 5.473 .003b
Residual 210.424 40 5.261
Total 296.795 43
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi Pegawai, Kepuasan Kerja, Stres Kerja
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
83
Dengan demikian diperoleh Fhitung > Ftabel (5,473 > 2,84) dan
berdasarkan taraf signifikansi 0,05 diperoleh signifikansi < 0,05 (0,03 <
0,05) maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja, stres kerja dan kompetensi pegawai secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor pelayanan PT PLN
(Persero) area Lenteng Agung.
84
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres
kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai. Responden pada
penelitian ini berjumlah 44 orang pegawai Kantor Pelayanan PT. PLN (Persero)
Area Lenteng Agung. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan
pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan model regresi
linier berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Kantor Pelayanan PT. PLN (Persero) Area Lenteng Agung.
2. Stres Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Kantor Pelayanan PT. PLN (Persero) Area Lenteng Agung.
3. Kompetensi pegawai secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Kantor Pelayanan PT. PLN (Persero) Area Lenteng Agung.
4. Kepuasan kerja, stres kerja dan kompetensi pegawai secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor pelayanan PT
PLN (Persero) Area Lenteng Agung.
85
B. Implikasi
Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah
dilakukan terhadap permasalahan. Berikut implikasi yang terkait dengan
penelitian ini:
1. Meskipun pada penelitian ini kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung, pihak manajemen
perusahaan tetap harus memperhatikan aspek-aspek terkait kepuasan kerja
seperti gaji yang diberikan harus sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan
kinerja yang telah dihasilkan oleh pegawai. Kemudian dari aspek kesempatan
untuk maju dalam organisasi, pihak manajemen sebaiknya lebih
memperhatikan potensi seseorang dan jenjang karir yang jelas bagi pegawai
yang potensial tersebut, jangan sampai pegawai tersebut dari awal bergabung
dengan perusahaan sampai masa pensiun bekerja pada posisi yang sama.
Selain itu, rotasi jabatan juga perlu dilakukan agar menghindari kebosanan
dalam pekerjaan. Selanjutnya pemberian pendidikan dan pelatihan juga
diperlukan agar karyawan bertambah pengetahuan dan keterampilannya
sehingga mereka bisa meningkatkan karirnya.
2. Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.8, dengan melihat skor pada
pernyataan variabel Stres Kerja (X2), responden yang menjawab setuju pada
pernyataan saya tidak mudah stres terhadap beban kerja sebanyak 63,6%, hal
ini menunjukkan beban kerja tidak menimbulkan stres kerja bagi pegawai.
Sedangkan pada pernyataan mengenai stres yang timbul akibat masalah
86
keluarga sebesar 27,3%. Permasalahan yang ada di keluarga dapat
mengganggu konsentrasi dan kinerja karyawan dalam bekerja. Oleh karena
itu, PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung sebaiknya memperhatikan terkait
tingkat stres kerja pegawai dan cara untuk mengelola stres kerja para
pegawainya. Untuk mengelola tingkat stres kerja menurut Robbins (2008:378)
dapat dilakukan melalui 2 pendekatan, yaitu:
a. Pendekatan individual, seorang karyawan memiliki tanggung jawab
pribadi untuk mengurangi tingkat stres. Strategi individual yang telah
terbukti efektif meliputi penerapan teknik manajemen waktu, penambahan
waktu olah raga, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan
sosial.
b. Pendekatan Organisasional, beberapa faktor yang menyebabkan stres
terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen.
Dengan sendirinya faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah.
Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi seleksi personel
dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang
realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan,
perbaikan dalam komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang atau
sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian) kepada
karyawan dan penyelenggaraan program-program kesejahteraan
perusahaan.
87
3. Hasil penelitian mengenai kompetensi karyawan menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai beranggapan memiliki pengalaman yang cukup dalam
bidang pekerjaannya, tetapi sayangnya masih ada yang beranggapan
perusahaan tidak memberikan penghargaan atas kinerjanya dan juga tidak ada
upaya dari pegawai untuk menambah pengetahuannya untuk meningkatkan
kompetensi, hal ini bisa dilihat dari 13,6% responden yang menjawab ragu-
ragu pada pernyataan “saya mendapat penghargaan dari perusahaan jika saya
menghasilkan kinerja yang baik” dan “saya berusaha menambah pengetahuan
untuk meningkatkan kompetensi”.
Teori kebutuhan dari Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2011:94),
manusia memiliki kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain. Sedangkan menurut teori ERG, manusia
memiliki kebutuhan growth yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan
kecakapan pegawai. Oleh karena itu, perlunya perusahaan untuk
meningkatkan kompetensi karyawan melalui pemberian penghargaan kepada
karyawan agar karyawan merasa dihargai atas tenaga, waktu dan pikiran yang
mereka keluarkan selama bekerja dan saran bagi pegawai semestinya pegawai
memiliki inisiatif untuk dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan di
bidang pekerjaannya. Meningkatkan keterampilan dan pengetahuan bisa
dengan mengikuti program pelatihan dan pendidikan yang diadakan
perusahaan atau pun dengan membaca buku, mengikuti seminar mengikuti
88
kursus keterampilan di luar organisasi dan kegiatan lainnya yang dapat
meningkatkan pengetahuan pegawai.
4. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai
referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema yang
sesuai dengan pengaruh kepuasan kerja, stres kerja dan kompetensi pegawai
terhadap kinerja pegawai. Untuk penelitian selanjutnya juga disarankan untuk
meneliti objek penelitian lain selain PT PLN (Persero), dengan mengambil
objek penelitian lain maka permasalahan yang dialami tentu berbeda. Ruang
lingkup penelitian yang akan datang juga disarankan yang lebih luas dari
populasi dalam penelitian ini sehingga sampel yang digunakan dapat lebih
banyak agar dapat memberi gambaran yang lebih spesifik. Kemudian
diharapkan pula agar peneliti selanjutnya menggunakan model penelitian
berbeda.
89
DAFTAR PUSTAKA
Amos, Neolaka. “Metode Penelitian dan Statistik”. Bandung: Remaja Rosdakarya.
2014.
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga. 2012.
Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko.“Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”.
Jakarta: Nusantara Consulting. 2011.
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia (jilid 1)”. Jakarta: PT Indeks.
2006.
Dewi, Chadek Novi Charisma, dkk.“Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya
Negara”.E-journal Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan
Manajemen.Vol.2, 2014.
Fahmi, Irham. “Manajemen Kinerja”. Bandung: Alfabeta. 2010.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. 2011.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi Aksara.
2013.
Hendri, Edduar.“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Universitas PGRI
Palembang”.Jurnal Media Wahana Ekonomika.Vol. 8.No. 1. April 2011: 1-15.
I Putu Ari Saputra, dkk. “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”.E-journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan
Manajemen.Vol. 4. 2016.
Luthans, Fred.“Organizational Behavior”. NewYork: The McGraw-Hill Companies,
Inc. 2011.
90
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya. 2014.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2011.
Moeheriono. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Rajawali Pers.
2012.
Noor, Juliansyah.“Metodologi Penelitian”. Jakarta: Kencana. 2011.
P, Ajayi Mofoluwake & H. Abimbola Oluremi, “Job satisfaction, organizational
stress and employee performance: a study of NAPIMS”.Journal of Ife
PsychologIA, 21(2). PP 75-82. 2013.
Prayitno, Duwi. “Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian
dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran”. Yogyakarta: Gaya Media.
2010.
Putra, Ida Bagus Komang Surya Dharmadan Agoes GaneshaRahyuda.“Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik Fisik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di
UPT Pengujian Kendaraan Bermotor Dinas Perhubungan Kota Denpasar”, E-
Jurnal Manajemen UNUD.Vol.4. No.9. 2015:2491-2506. ISSN:2302-8912. 2015.
Rahmat. “Statistika Penelitian”. Bandung: Pusaka Setia. 2013.
Robbins, Stephen P & Timothi A. Judge. “Perilaku Organisasi”. Jakarta: Salemba
Empat. 2014.
Robbins, Stephen P & Timothi A. Judge. “Perilaku Organisasi”. Jakarta: Salemba
Empat. 2008.
Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung: Refika Aditama. 2013.
Shaputra, Angga Rahyu dan Susi Hendriani. “Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT BANK BRI (Persero) Kantor
91
Wilayah Pekanbaru”. Pekanbaru: Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Vol.VII, No.1
Januari. 2015.
Sugiyono. “Metode Penelitian Manajemen”. Bandung: Alfabeta. 2011.
Suparno & Sudarwati.“Pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kompetensi terhadap
kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen”.Jurnal paradigma Vol.12.
No.01. ISSN:1693-0827.Hal.12-25, Februari-Juli 2014.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana. 2011.
Suwardi & JokoUtomo. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai”.Jurnal analisis manajemen.Vol.5.
No.1.Hal.75-86, 2011.
Takasenseran, Militya Ch, dkk. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Stres
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi
SULUT”. Manado: Jurnal Universitas Sam Ratulangi. Vol.2 No.3 September
2014.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: Rajawali Pers. 2016.
Wibowo. “Perilaku Dalam Organisasi”. Jakarta: Rajawali Pers. 2013
Wijono, Sutarto. “Psikologi Industri & Organisasi dalam Suatu Bidang Gerak
Psikologi Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana. 2010.
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian”.
Jakarta: Salemba Empat. 2009.
Yanidrawati, Kartika, dkk. “Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Bekasi”. Jurnal
Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Padjajaran. 2012.
Z, Mariskha.“Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Surat Kabar Harian Lokal Di Kota Palembang”.Jurnal ilmiah orasi
bisnis. ISSN: 2085-1375. 2011.
92
Sumber dari Internet :
http://www.pln.co.id/35000mw/id/, diakses pada tanggal 13 Mei 2016.
http://www.tribunnews.com/bisnis/2016/06/27/ayo-siapkan-lamaran-pln-buka-
lowongan-kerja-untuk-5558-pegawai, diakses pada tanggal 27 Juni 2016.
http://www.pln.co.id/dataweb/AR/ARPLN2015.pdf, diakses pada tanggal 2 Juli 2016.
http://www.esdm.go.id/berita/39-listik/7169-kondisi-kelistrikan-nasional-saat-
ini.html,diakses pada tanggal 28Juli 2016.
http://www.inilahkoran.com/berita/ekonomi/59974/kesiapan-listrik-pacu-industri,
diakses pada tanggal 28 Agustus 2016.
93
Lampiran1 : Surat Izin Penelitian
94
Lampiran2 : Surat Pemberian Izin Penelitian
95
Lampiran 3 : Kuesioner
Kepada
Yth.Bapak/Ibu Pegawai
Kantor Pelayanan PT PLN (Persero) Area Lenteng Agung
Dengan hormat,
Dengan ini saya Robiatul Adawiyah, mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Jurusan Manajemen SDM, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna menyusun skripsi dengan
judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN KOMPETENSI
PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI”. Penelitian ini dilakukan sebagai
syarat untuk menempuh ujian akhir program sarjana ekonomi (SE).
Untuk keperluan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden
dalam penelitian ini dan mengisi kuesioner yang terlampir dengan jujur. Partisipasi
Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang sangat berharga
bagi tercapainya keberhasilan penelitian. Adapun informasi atau data yang Bapak/Ibu
berikan akan sangat bermanfaat bagi penelitian dan dijaga kerahasiaannya. Setelah
mengisi pastikan semua pertanyaan telah dijawab dan tidak ada yang terlewati.
Atas kesediaan waktu dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Robiatul Adawiyah
NIM. 1112081000036
96
KUESIONER
PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN KOMPETENSI
PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PT
PLN (PERSERO) AREA LENTENG AGUNG
A. Identitas Responden
Beritanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang anda pilih, kecuali untuk
usia dan jabatan.
1. Usia : tahun
2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Pendidikan Terakhir : SMA Diploma S1 S2
4. Masa Kerja : 1-5 tahun > 5-10 tahun >10 tahun
B. Keterangan Pilihan Jawaban
Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Kriteria Jawaban:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS R S SS
a. Pekerjaan Itu Sendiri
31. Saya tertarik dengan pekerjaan yang saya lakukan
32. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan perusahaan
b. Penggajian
33. Imbalan yang diberikan perusahaan sesuai dengan
beban pekerjaan
c. Kesempatan Promosi
34. Perusahaan memberikan peluang untuk meningkatkan
jabatan
97
d. Supervisi
35. Atasan mampu memberikan pengarahan yang mudah
dipahami
36. Atasan selalu memberikan motivasi kepada saya untuk
melakukan pekerjaan
e. Rekan Kerja
37. Saya memiliki rekan kerja yang dapat diajak bekerja
sama
38. Saya berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja
Variabel Stres Kerja
No Pernyataan STS TS R S SS
a. Faktor Lingkungan
39. Saya tidak mudah stres apabila peralatan yang saya
gunakan tidak bekerja dengan baik
b. Faktor Organisasi
40. Saya tidak mudah stres apabila beban kerja yang
diberikan terlalu banyak
41. Saya tidak mudah stres apabila memiliki rekan kerja
yang kurang menyenangkan
42. Saya tidak mudah stres apabila atasan terlalu banyak
menuntut
c. Faktor Individu
43. Saya tidak mudah stres apabila ada masalah keluarga
yang belum terselesaikan
44. Saya tidak mudah stres apabila mengalami masalah
keuangan
Variabel Kompetensi Pegawai
No Pernyataan STS TS R S SS
a. Keyakinan dan Nilai-Nilai
45. Saya yakin terhadap kemampuan diri sendiri dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan
b. Keterampilan
46. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
keterampilan yang saya miliki
c. Pengalaman
47. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
pengalaman yang saya miliki
98
d. Karakteristik Kepribadian
48. Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik
dengan rekan kerja
e. Motivasi
49. Saya mendapat penghargaan dari perusahaan jika saya
menghasilkan kinerja yang baik
f. Isu emosional
50. Saya berusaha menambah pengetahuan untuk
meningkatkan kompetensi
g. Kemampuan Intelektual
51. Saya mampu berfikir analitis dalam menyelesaikan
pekerjaan saya
h. Budaya Organisasi
52. Perusahaan selalu memberikan pelatihan kepada
karyawan untuk pengembangan kompetensi
Variabel Kinerja Pegawai
No Pernyataan STS TS R S SS
a. Kualitas
53. Saya selalu teliti dalam bekerja
54. Hasil pekerjaan saya dapat diterima dengan baik
b. Produktivitas
55. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target
c. Pengetahuan
56. Saya tahu bagaimana menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan dengan baik
d. Keterpercayaan
57. Atasan percaya bahwa saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
e. Ketersediaan
58. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu
kerja yang telah ditetapkan
59. Saya istirahat sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan
f. Kebebasan
60. Saya mampu mengerjakan pekerjaan tanpa harus
diarahkan
TERIMA KASIH
99
Lampiran 4 : Data Responden
RESPONDEN UMUR JENIS KELAMIN PENDIDIKAN LAMA BEKERJA
1 50 Perempuan SMA >10 TAHUN
2 50 Laki-laki SMA >10 TAHUN
3 32 Laki-laki S1 >5-10 TAHUN
4 28 Perempuan S1 >5-10 TAHUN
5 34 Laki-laki S1 >5-10 TAHUN
6 49 Laki-laki DIPLOMA >10 TAHUN
7 46 Laki-laki SMA >10 TAHUN
8 51 Laki-laki SMA >10 TAHUN
9 25 Laki-laki S1 1-5 TAHUN
10 33 Laki-laki S2 >5-10 TAHUN
11 26 Laki-laki DIPLOMA 1-5 TAHUN
12 52 Laki-laki SMA >10 TAHUN
13 30 Laki-laki DIPLOMA >5-10 TAHUN
14 41 Laki-laki S1 >10 TAHUN
15 28 Laki-laki DIPLOMA >5-10 TAHUN
16 27 Laki-laki DIPLOMA 1-5 TAHUN
17 27 Laki-laki S1 1-5 TAHUN
18 22 Laki-laki SMA 1-5 TAHUN
19 25 Laki-laki S1 1-5 TAHUN
20 42 Perempuan S1 >10 TAHUN
21 22 Laki-laki SMA 1-5 TAHUN
22 52 Laki-laki SMA >10 TAHUN
23 27 Laki-laki S1 1-5 TAHUN
24 54 Laki-laki SMA >10 TAHUN
25 26 Laki-laki S1 >5-10 TAHUN
26 30 Perempuan S1 >5-10 TAHUN
27 27 Perempuan S1 1-5 TAHUN
28 29 Laki-laki DIPLOMA >5-10 TAHUN
29 53 Laki-laki DIPLOMA >10 TAHUN
30 26 Laki-laki SMA >10 TAHUN
31 54 Laki-laki SMA >10 TAHUN
32 44 Perempuan SMA >10 TAHUN
33 54 Laki-laki SMA >10 TAHUN
34 27 Perempuan DIPLOMA >5-10 TAHUN
35 32 Laki-laki DIPLOMA >5-10 TAHUN
36 32 Laki-laki DIPLOMA >5-10 TAHUN
100
37 54 Laki-laki SMA >10 TAHUN
38 49 Laki-laki SMA >10 TAHUN
39 54 Laki-laki SMA >10 TAHUN
40 50 Laki-laki SMA >10 TAHUN
41 52 Laki-laki DIPLOMA >10 TAHUN
42 51 Laki-laki SMA >10 TAHUN
43 44 Laki-laki S1 >10 TAHUN
44 42 Laki-laki DIPLOMA >10 TAHUN
101
Lampiran 5 : Jawaban Responden
Jawaban Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja (X1)
RESPONDEN KK 1 KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK 6 KK 7 KK 8 TOTAL
1 4 4 4 4 4 4 5 3 32
2 4 3 3 3 2 3 4 3 25
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 4 4 4 4 4 35
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 5 4 5 4 4 4 5 5 36
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 5 5 4 5 4 4 5 4 36
10 3 4 3 3 2 3 3 4 25
11 4 4 4 4 4 4 4 4 32
12 4 4 5 5 4 4 4 5 35
13 5 4 4 4 3 4 5 4 33
14 5 5 5 4 4 4 4 4 35
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32
16 4 4 4 4 4 4 4 4 32
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32
18 4 4 4 5 4 4 5 4 34
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32
23 4 4 4 4 4 4 4 4 32
24 4 5 4 4 4 4 4 5 34
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32
26 5 5 5 4 4 4 4 4 35
27 4 4 4 4 4 5 5 5 35
28 4 4 5 4 4 4 5 4 34
29 4 5 3 5 3 4 4 4 32
30 4 4 4 3 4 3 3 4 29
31 5 4 4 4 4 4 4 4 33
32 4 4 4 4 4 4 4 4 32
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
102
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 3 4 4 4 3 5 5 5 33
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 4 4 3 4 3 3 4 4 29
40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 4 4 4 5 4 5 5 5 36
42 4 5 4 5 3 4 5 5 35
43 4 4 4 4 4 4 4 4 32
44 4 4 5 4 4 4 4 4 33
Jawaban Responden untuk Variabel Stres Kerja (X2)
RESPONDEN SK 1 SK 2 SK 3 SK 4 SK 5 SK 6 TOTAL
1 4 4 4 3 3 3 21
2 3 3 2 2 2 4 16
3 4 4 4 4 4 4 24
4 2 2 2 2 3 3 14
5 4 4 4 3 2 3 20
6 3 2 2 3 2 3 15
7 4 4 2 2 3 3 18
8 4 4 4 4 4 4 24
9 4 4 5 4 4 4 25
10 2 4 3 2 3 4 18
11 4 4 4 4 4 4 24
12 3 4 2 2 4 2 17
13 2 4 4 5 4 4 23
14 4 4 4 4 4 4 24
15 4 4 4 3 2 3 20
16 4 4 4 4 4 4 24
17 4 5 4 4 5 4 26
18 4 4 4 4 4 4 24
19 4 5 5 4 4 5 27
20 3 4 3 3 2 4 19
21 3 3 3 2 3 2 16
22 5 5 5 5 5 5 30
23 3 4 3 4 3 3 20
24 4 4 4 4 4 3 23
103
25 3 3 3 3 3 3 18
26 5 4 4 4 4 5 26
27 4 4 4 4 4 4 24
28 4 4 2 2 2 4 18
29 4 4 4 4 4 4 24
30 2 2 4 3 2 2 15
31 4 4 4 4 4 4 24
32 2 2 2 2 2 3 13
33 2 4 4 4 4 4 22
34 4 4 4 4 4 4 24
35 3 4 3 3 3 4 20
36 2 2 2 3 3 3 15
37 4 2 4 3 2 3 18
38 4 4 4 4 4 4 24
39 2 4 2 2 2 4 16
40 2 2 2 4 2 5 17
41 4 5 4 2 2 4 21
42 2 5 3 4 4 5 23
43 3 3 3 3 3 2 17
44 4 4 4 4 4 4 24
Jawaban Responden untuk Variabel Kompetensi Pegawai (X3)
RESPONDEN KP 1 KP 2 KP 3 KP 4 KP 5 KP 6 KP 7 KP 8 TOTAL
1 5 5 4 4 4 5 4 4 35
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 3 4 3 3 3 4 4 27
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 3 3 4 3 3 3 4 4 27
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 4 4 4 4 5 33
9 4 4 4 4 4 5 4 5 34
10 5 5 5 5 3 5 5 3 36
11 4 4 4 4 4 4 4 4 32
12 4 5 4 5 4 5 4 5 36
13 4 4 5 4 4 5 5 5 36
14 5 5 5 5 5 5 5 5 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32
104
16 4 4 4 4 4 4 4 4 32
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32
18 4 4 4 5 5 5 4 5 36
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 3 3 3 3 4 3 3 3 25
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32
23 4 4 4 4 4 5 5 4 34
24 3 3 3 3 4 3 3 4 26
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32
26 5 5 5 5 5 5 5 5 40
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 4 4 4 4 2 5 4 2 29
29 4 4 4 4 4 4 4 4 32
30 4 4 4 4 3 3 4 3 29
31 4 4 4 4 4 5 4 4 33
32 4 4 4 4 4 4 4 4 32
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 4 4 4 5 5 5 4 35
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 4 4 4 4 4 4 5 4 33
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 4 4 4 4 4 4 3 4 31
42 4 3 3 4 3 4 4 3 28
43 3 3 3 3 3 3 3 3 24
44 4 4 4 4 4 4 4 5 33
Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja (Y)
RESPONDEN K 1 K 2 K 3 K 4 K 5 K 6 K 7 K 8 TOTAL
1 4 4 4 4 4 4 5 5 34
2 5 5 5 5 5 5 5 5 40
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 3 4 4 3 3 4 3 27
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 3 3 4 4 3 3 4 3 27
105
7 4 4 4 4 4 4 4 3 31
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 5 2 5 5 5 5 5 5 37
11 4 4 4 4 4 4 4 4 32
12 4 4 5 4 4 4 4 4 33
13 4 5 4 4 4 4 5 5 35
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32
16 4 4 4 4 4 4 4 4 32
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32
18 4 4 4 4 5 4 4 4 33
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 5 5 5 5 5 5 5 5 40
23 5 5 5 5 4 5 4 4 37
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32
26 5 5 5 5 5 5 5 5 40
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 4 4 4 4 5 5 4 2 32
29 4 4 4 4 4 4 4 4 32
30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
31 4 4 4 4 4 4 4 4 32
32 3 4 4 4 4 3 4 3 29
33 4 4 4 4 4 4 4 2 30
34 4 4 4 5 5 4 3 5 34
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 4 4 5 5 4 5 4 2 33
38 2 4 4 4 4 4 4 2 28
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 4 4 5 5 4 5 4 3 34
42 4 4 5 4 4 5 5 4 35
43 4 4 4 4 4 4 4 4 32
44 4 4 5 5 4 4 4 4 34
106
Lampiran 6 : Hasil Uji Validitas
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Correlations
KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 Total
KK_1 Pearson Correlation 1 .426** .488** .193 .312* .015 .222 -.050 .516**
Sig. (2-tailed) .004 .001 .210 .039 .924 .148 .745 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KK_2 Pearson Correlation .426** 1 .294 .452** .137 .161 .104 .295 .548**
Sig. (2-tailed) .004 .053 .002 .375 .298 .500 .052 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KK_3 Pearson Correlation .488** .294 1 .184 .603** .354* .230 .267 .692**
Sig. (2-tailed) .001 .053 .231 .000 .019 .133 .079 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KK_4 Pearson Correlation .193 .452** .184 1 .264 .519** .566** .513** .723**
Sig. (2-tailed) .210 .002 .231 .084 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KK_5 Pearson Correlation .312* .137 .603** .264 1 .430** .059 .079 .586**
Sig. (2-tailed) .039 .375 .000 .084 .004 .705 .611 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KK_6 Pearson Correlation .015 .161 .354* .519** .430** 1 .604** .621** .730**
Sig. (2-tailed) .924 .298 .019 .000 .004 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KK_7 Pearson Correlation .222 .104 .230 .566** .059 .604** 1 .424** .637**
Sig. (2-tailed) .148 .500 .133 .000 .705 .000 .004 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KK_8 Pearson Correlation -.050 .295 .267 .513** .079 .621** .424** 1 .618**
Sig. (2-tailed) .745 .052 .079 .000 .611 .000 .004 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Total Pearson Correlation .516** .548** .692** .723** .586** .730** .637** .618** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
107
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Stres Kerja (X2)
Correlations
SK_1 SK_2 SK_3 SK_4 SK_5 SK_6 Total
SK_1 Pearson Correlation 1 .504** .609** .357* .404** .252 .693**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .007 .099 .000
N 44 44 44 44 44 44 44
SK_2 Pearson Correlation .504** 1 .533** .371* .560** .512** .764**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .013 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44
SK_3 Pearson Correlation .609** .533** 1 .694** .566** .327* .829**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .030 .000
N 44 44 44 44 44 44 44
SK_4 Pearson Correlation .357* .371* .694** 1 .706** .524** .806**
Sig. (2-tailed) .017 .013 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44
SK_5 Pearson Correlation .404** .560** .566** .706** 1 .378* .802**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .011 .000
N 44 44 44 44 44 44 44
SK_6 Pearson Correlation .252 .512** .327* .524** .378* 1 .644**
Sig. (2-tailed) .099 .000 .030 .000 .011 .000
N 44 44 44 44 44 44 44
Total Pearson Correlation .693** .764** .829** .806** .802** .644** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
108
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kompetensi Pegawai (X3)
Correlations
KP_1 KP_2 KP_3 KP_4 KP_5 KP_6 KP_7 KP_8 Total
KP_1 Pearson Correlation 1 .950** .761** .844** .442** .750** .641** .302* .882**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .000 .046 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KP_2 Pearson Correlation .950** 1 .718** .900** .427** .780** .603** .371* .894**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .000 .000 .013 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KP_3 Pearson Correlation .761** .718** 1 .718** .264 .643** .836** .434** .827**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .083 .000 .000 .003 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KP_4 Pearson Correlation .844** .900** .718** 1 .533** .780** .603** .464** .910**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KP_5 Pearson Correlation .442** .427** .264 .533** 1 .444** .229 .620** .617**
Sig. (2-tailed) .003 .004 .083 .000 .003 .135 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KP_6 Pearson Correlation .750** .780** .643** .780** .444** 1 .609** .546** .879**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KP_7 Pearson Correlation .641** .603** .836** .603** .229 .609** 1 .356* .753**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .135 .000 .018 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
KP_8 Pearson Correlation .302* .371* .434** .464** .620** .546** .356* 1 .647**
Sig. (2-tailed) .046 .013 .003 .002 .000 .000 .018 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Total Pearson Correlation .882** .894** .827** .910** .617** .879** .753** .647** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
109
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja (Y)
Correlations
K_1 K_2 K_3 K_4 K_5 K_6 K_7 K_8 Total
K_1 Pearson Correlation 1 .800** .477** .505** .620** .746** .340* .353* .831**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .024 .019 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
K_2 Pearson Correlation .800** 1 .486** .518** .656** .672** .481** .455** .877**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .001 .002 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
K_3 Pearson Correlation .477** .486** 1 .784** .295 .692** .342* .059 .673**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .052 .000 .023 .701 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
K_4 Pearson Correlation .505** .518** .784** 1 .463** .616** .101 .142 .679**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .513 .357 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
K_5 Pearson Correlation .620** .656** .295 .463** 1 .621** .176 .283 .703**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .052 .002 .000 .254 .063 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
K_6 Pearson Correlation .746** .672** .692** .616** .621** 1 .353* .117 .801**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .019 .450 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
K_7 Pearson Correlation .340* .481** .342* .101 .176 .353* 1 .416** .575**
Sig. (2-tailed) .024 .001 .023 .513 .254 .019 .005 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
K_8 Pearson Correlation .353* .455** .059 .142 .283 .117 .416** 1 .582**
Sig. (2-tailed) .019 .002 .701 .357 .063 .450 .005 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Total Pearson Correlation .831** .877** .673** .679** .703** .801** .575** .582** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
110
Lampiran 7 : Hasil Uji Reabilitas
Lampiran 8 : Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 44 100.0
Excludeda 0 .0
Total 44 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.885 30
111
b. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 44
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.21214290
Most Extreme Differences Absolute .101
Positive .101
Negative -.066
Test Statistic .101
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
c. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 28.319 5.753 4.922 .000
Kepuasan Kerja -.265 .160 -.235 -1.661 .104 .886 1.129
Stres Kerja .243 .099 .373 2.462 .018 .774 1.292
Kompetensi
Pegawai .254 .121 .302 2.096 .042 .853 1.173
a. Dependent Variable: Kinerja
112
d. Hasil Uji Heteroskedastisitas
e. Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.450 3.485 1.564 .126
Kepuasan Kerja -.191 .097 -.315 -1.977 .055 .886 1.129
Stres Kerja .046 .060 .130 .762 .450 .774 1.292
Kompetensi
Pegawai .046 .073 .102 .630 .532 .853 1.173
a. Dependent Variable: res2
113
Lampiran 9 : Hasil Uji Regresi Berganda
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .539a .291 .238 2.29360 1.658
a. Predictors: (Constant), Kompetensi Pegawai, Kepuasan Kerja, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
b. Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 28.319 5.753 4.922 .000
Kepuasan Kerja -.265 .160 -.235 -1.661 .104 .886 1.129
Stres Kerja .243 .099 .373 2.462 .018 .774 1.292
Kompetensi
Pegawai .254 .121 .302 2.096 .042 .853 1.173
a. Dependent Variable: Kinerja
c. Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 86.372 3 28.791 5.473 .003b
Residual 210.424 40 5.261
Total 296.795 43
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi Pegawai, Kepuasan Kerja, Stres Kerja
