Pengaruh Kelekatan Misi, Motivasi Layanan Publik, dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kinerja

Pegawai Instansi Pemerintah (Studi Empiris paCta Pemerintah Kota se-Sumatera Barat)

Flrdaus Jurusan Akuntansi Universitas Andalas

Abstract

This research attempts to find the empirical evidence of the influence of mission attachment, public sectors motivation, and work environment on govemment employees' organizational commitment and performance. The data was collected through survey questionnaires in municipalities of West Sumatra Province. The questionnaires were distributed to 527 respondents while 314 of them were returned. In addition, only 221 questionnaires were usable to be analyzed. The answers of the respondents were analyzed by using multiple regression. The result shows that the influence of mission attachment, public sectors motivation, and feelings of appreciation statistically signifICant on government employees' organizational commitment and performance, besides the organizational commitment mediates the influence of mission attachment on performance

Keywords: Mission Attachment, Public Sector Motivation, Work Environment Organizational Commitment, Performance

1. Pengantar

Penerapan akuntansi manajemen pada seldor publik bertujuan untuk memperbaiki kinerja manajemen dan meningkatkan akuntabilitas internal (intern accountability) yang berdampak pada masyarakat (publik). Meskipun prinsip-prinsip akuntansi manajemen pada seldor swasta seperti manajemen strategik dan manajemen biaya pada dasamya dapat diterapkan pada seldor publik, namun adanya perbedaan sifat dan karalderistik organisasi seldor publik mengharuskan modifikasi dalam penerapan teknik akuntansi manajemen dari yang biasa diterapkan pada seldor swasta. Perbedaan ini akan mempengaruhi perilaku sumberdaya insani pada kedua jenis organisasi ini.

Pengembangan akuntansi manajemen harus dikaitkan dengan keinginan dan reaksi sumbet-daya insani yang akan menjalankan sistem tersebut. Karena tujuan akuntansi manajemen adalah peningkatan kinerja dan akuntablitas Internal, maka manajer organisasi seldor publik harus memperhatikan faldor-faldor

yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti motivasl (motivation), kemampuan (ability) dan lingkungan pekerjaan (work environment) (Kreitner dan Kinicki, 2001:367).

Motivasi pegawai negeri sejatinya berbeda dengan motivasi pegawai swasta. Pegawai pada seldor swasta akan lebih termotivasi dengan extrinsic rewards, sedangkan pegawai pada seldor publik lebih termotivasi dengan intrinsic rewards. Pelayanan publik merupakan salah satu bentuk intrinsic rewards yang dapat meningkatkan efeldifrtas dan kinerja instansi pemerintah (Rainey dan Steinbauer, 1999).

Ungkungan pekerjaan dipandang sebagai faldor berikutnya yang mempengaruhi kinerja pegawai. Ungkungan pekerjaan dapat berimplikasi positif pada karyawan (positive employee outcomes) sepertl kepuasan (satisfaction) atau penghargaan (appreciation) namun dapat juga berimplikasi negatif (negative employee outcomes) seperti beban kerja (workload), kelelahan perasaan (emotional exhaustion).

Pengaruh Kelekatan Misl, Motivasl Layanan Public, dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawal Instansl Pemerintah Studi Emplris pada Pemerintah Kola se-Sumafera Barat) Salah satu peran akuntansi manajemen sektor publik adalah perencanaan strategik . (Jones dan Pendlebury, 2000:25). Menurut Bryson (1995:23) langkah yang dianggap paling menentukan ekslstensl organlsasi pada proses perencanaan strategik adalah penjelasan mlsl dan nilai organisasi. Pemyataan misi bertujuan untuk memotivasi sekaligus mengendalikan perilaku anggota organisasi menuju tujuan orgaanisasi yang sama (Ireland dan Hitt, 1992), menyediakan sebuah konteks untuk strategi (Thompson dan Strickland, 1992 dalam Bart et aI, 2001), dan rujukan utama dalam membuat keputusan alokasl sumber daya (Ireland dan Hilt, 1992).

Reformasi politik 1998 telah berdampak semakin tingginya keinginan publik terhadap peningkatan akuntabilitas pengelolaan organisasl pemerintah. Hal tersebut mendorong dikeluarkannya banyak regulasi yang mengarah pada adopsi konsep-konsep sektor swasta pada sektor publil<, khususnya pada organisasi pemerintah, misalnya Undang­Undang Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (pasal 59 ayat 51<, pasal 66 ayat 3f, pasal 76 ayat 2, pasal 150 ayat 3), Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 58 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah (pasal 29).

Berbagal regulasi yang mengatur pengelolaan keuangan daerah senantiasa menempatkan misi dalam baglan proses pengelolaan keuangan daerah. Berdasarkan uraian di atas maka kelekatan pegawal pemerintah dengan mlsi institusi tempatnya beketja merupakan faktor yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan keuangan daerah. Bart et a/. (2001) bahkan menyatakan pemyataan misi akan mempengaruhi perilaku, komitmen dan kinerja pegawai.

Meskipun para manajer balk pada sektor swasta maupun sektor publik, legislatif dan akademisi mengakui pentingnya pernyataan miS', namun penelitian tentang ini masih terbatas, bahkan tidak ada yang memasukkan pertanyaan misl

dalam sebuah model kinerja (Bart et aI, 2001).

Penelitian ini dilakukan untuk menguji lebih jauh pengaruh keberadaan misi dalam sebuah organlsasi, terutama kelekatan (pemahaman, persetujuan dan penyesualan) misi oleh pegawai, motivasi layanan publik dan lingkungan pekerjaan layanan publik terhadap kinerja pegawai Instansi pemerintah. Misi yang dimaksuclkan dalam variabel kelekatan misi adalah misi satuan kerja perangkat daerah (SKPD). Pilihan terhadap misi SKPDdidasari pertimbangan;

(a) berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, program merupakan penjabaran kebijakan SKPD dalam bentuk upaya yang berisi satu atau lebih kegiatan dengan menggunakan sumber daya yang disediakan untuk mencapai hasil yang terukur sesuai dengan misl SKPD,

(b) menurut Peraturan Menteri Dalam Nageri No. 13 tahun 2006, SKPD merupakan perangkat daerah pada pemerintahan daerah selaku pengguna anggaranlpengguna barang. Regulasi tersebut juga menjelaskan SKPD merupakan entitas akuntansi yang wajib menyelenggarakan akuntansi dan menyusun laporan keuangan.

2. Telaah Llteratur dan Pengembangan Hlpotesls

2.1. Misldan Kelekatan Misl

Pearce (1982) menyatakan bahwa pemyataan misi merupakan pemyataan umum dan berkesinambungan yang ingin dicapai yang membedakan dari organisasi lain yang sejenls dan mengidentlfikasikan lingkup operasi dari produkljasanya dan pasarnya (Bart et a/., 2001). Ireland dan Hitt (1992) menyatakan bahwa pernyataan misi merupakan prasyarat mutlak dalam

26 Juma' Ai<untansl & Manajemen Vol 3 No.1 Junl 2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39

Pengaruh Kelekatan Misl, Motlvas/ Laysnan Publlk, dan Ungkungan Pekeljaan Terhadap Klnelja Pegawal Instansi Pemerinlah Studl Empiis pada Pemerlntah Kota se-Sumatera Barat) merumuskan tujuan dan stategi yang tepat, karena pemyataan tersebut memperlihatkan apa yang ingin dicapai organisasi, pasar yang akan dilayanai dan merefleksikan premis filosofis yang memandu langkah organlsasi.

Pemyataan misi dirancang setidaknya untuk· tiga tujuan. Pertama, mengilhami dan memotivasi anggota organisasi untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi (sense of mission) (Bart et a/., 2001; Ireland dan Hitt, 1992). Kedua, mengarahkan alokasi sumber-daya. Ketiga, menciptakan keseimbangan dari persaingan bahkan konflik antar-stakeholders (Ireland dan Hitt, 1992). Fungsi lainnya adalah menyediakan arah umum (a sense of direction), meningkatkan rasa berbagi antar pegawai, dan merefokus organisasi yang sedang dilanda krisis dan sebagai. gambaran karakter organisasi sampai aturan sikap anggota organisasi (Ireland dan Hitt, 1992).

Istilah kelekatan mlSl merupakan terjemahan penulis untuk istilah mission attachment yang pertama kali digunakan Brown dan Yoshioka (2003). Brown dan Yoshioka mendefinislkan kelekatan mlsi sel:1agai sikap pegawai terhadap misi organisasi yang merupakan representasi dari kepedulian (awareness), persetujuan (agreement), dan penyesuaian diri (alignment) pegawai terhadap misi organisasi.

2.2. Motlvasl Layanan Publlk

Perry dan Wise (1990) mendefinisikan motivasi layanan publik sebagai kecenderungan seseorang untuk ikut bertanggung jawab terhadap motif yang tertanam secara menda/am dan secara unik pada institusi publik Motivasi layanan publik dapat diartikan sebagai motivasi untuk mendahu/ukan kepentingan orang lain, membantu orang lain, dan menyediakan layanan kemasyarakatan meskipun hal tersebut menuntut pengorbanan (Kim dan Lee, 2005),

Motivasi layanan publik terdiri dari empat dimensi, yaitu: ketertarikan terhadap pengambilan kebijakan publik, komitmen kepada kepentingan publik dan tugas kewargaan, perasaan belas kasih, dan pengorbanan pribadi (Perry, 1996). Dimensi-dimensi ini menyebabkan adanya perbedaan motivasi (CreINSon, 1997) dan perbedaan persepsi terhadap hubungan antara kinerja dengan extrinsic rewards (Rainey 1983), antara pegawai pada sektor publik dengan pegawai pada sektor swasta. Pegawal pada seldor swasta akan lebih termotivasi dengan extrinsic rewards, sedangkan pegawai pada sektor publik lebih termotivasi dengan intrinsic rewards. Sebagaimana misi, pelayanan publik merupakan salah satu bentuk intrinsic rewards yang dapat meningkatkan efektifltas dan kinerja instansi pemerintah (Rainey dan Steinbauer, 1999).

2.3. Lingkungan PekerJaan

Ungkungan pekerjaan adalah variabel­variabe/ terka~ dengan pekerjaan yang berpengaruh terhadap sikap indlvidu pegawai dalam bekerja. Menurut Mowday et a/. (1982), beberapa faktor lingkungan yang berpengaruh antara lain adalah: keterandalan organisasi, perasaan dihargai, realisasi harapan Individu, persepsi terhadap rekan kerja, persepsi terhadap gaji, dan persepsi terhadap supervisor (Chen et a/., 2004).

2.4. Kepuasan terhadap GaJi, Kesempatan Pengembangan Karir, dan Supervlsl

Heneman et a/. (1988) menyatakan bahwa kepuasan terhadap gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri dari empat dimensi: tingkat gaji (pay level), struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan (benefit). Kepuasan terhadap gaji merupakan prediktur kunci kepuasan kerja

Jumal Akuntansi & Manajemen Vol 3 No.1 Juni 2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39 27

Pengaruh Kelekatan Misi, Motivasi Layanan Publik, dan Ungkungan Peke~aan Terhadap Kine~a Pegawai Instansi Pemerintah Stud; Empiris pada Pemerintah Kota se-Sumatera 8arat) dibandingkan kepuasan lainnya (Gosnell, atau hilangnya sumber-daya emosional 2000). atau energi dalam membangun hubungan

Menurut Hemmasi et a/. (1992) kesempatan untuk pengembangan karir merupakan kesempatan untuk pengembangan potensi diri seorang pegawai dalam melakukan peke~aan. Setiap karyawan menginginkan adanya kemajuan atau perubahan dalam peke~aannya, baik dari sisi variasi maupun dalam posisi yang leblh baik. kepuasan dalam kemajuan karir meliputi unsur-unsur objeldivitas dalam kenaikan pang kat, pengangkatan dalam jabatan struldural serta dalam penilaian prestasi kerja.

Kepuasan terhadap pengembangan karir berhubungan signifikan dengan kepuasan terhadap gaji, karena seringkali kenaikan pangkat berhubungan dengan meningkatnya gaji (Dreher, 1981; Kim dan Lee, 2005; Hemmasi et a/., 1992). Kepuasan terhadap supervisi adalah perasaan merasa mendapat perhatian dan dukungan dari atasan (Miler dan Monge, 1986) atau seberapa baik pegawai merasakan supervisi dari supervisor mereka (Camp, 1993), dan merupakan tingkat kepuasan pegawai dimana atasan dipandang telah

. mendukung dan membantu, kompeten, adil, dan bersahabat (Richards et a/.,

" 1994).

2.5. Akuntabllitas, Kelelahan Perasaan, dan Beban Kerja

Akuntabilitas merupakan salah satu prinsip prasyarat tata pemerintahan yang baik (good govemance) yang berhubungan dengan kewajiban dari lnstitusi pemerintahan maupun para aparat yang bekerja di da/amnya untuk membuat kebijakan maupun melakukan aksi yang sesuai dengan nilai yang berlaku maupun kebutuhan masyarakat.

Kelelahan perasaan dipandang sebagai aspek kunci dari bumout yang dialami seorang pegawai. Kelelahan perasaan adalah perasaan terlalu tegang dan keringlhambar secara emosional terhadap pekerjaan (Van Emmerik. 2004)

kemanusiaan (Ybema et a/., 2002).

Beban kerja merupakan bagian dari tekanan pekerjaan yang terjaci· akibat ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan atau dengan tingkat pemenuhan kebutuhan seseorang. Beban ke~a dapat disebabkan beban pekerjaan yang terlalu berat, ketidakjelasan peran dalam pekerjaan atau karena kurangnya otonomi (Frone dan Cooper, 1984).

2.6. Perasaan Dlhargai

Perasaan dihargai adalah perasaan dianggap penting oleh organisasi, yaitu sejauh mana individu merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi. Salah satu bentuk bentuk penghargaan terhadap karyawan adalah pengakuan terhadap prestasi. Pengakuan merupakan alat motivasi yang· cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi.

Studi yang dilakukan Kenneth Kovach dari George Mason University terhadap 1.000 orang pegawai dan 100 atasan menunjukkan ·hasil bahwa dalam pandangan manajer hal paling memotivasi pegawai adalah gaj dan kenyamanan kerja, sedangkan dalam pandangan pegawai adalah berpartisipasi dalam pekerjaan yang menarik dan perasaan dihargai. Temuan ini sesuai dengan hirarki motivasi Maslow, bahwa pada tingkat tertentu orang akan membutuhkan penghargaan me/eblhi kebutuhan dasar (Thiedke, 2004).

2.7. Klnerja

Kinerja adalah hasil ke~a yang dapat dicapai oleh sese orang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

28 Jumal Akuntansl & Manajemen Vol 3 No.1 Junl2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39

Pengaruh Kelekatan Misl, Motivas/ layanan Publik, dan Ungkungan Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawal Inslinsl Pemerintah Studl Emplrls pada Pemerintah Kota se-Sumatera Barat) dengan moral maupun etika H2: Motivasi layanan publik (Prawirosentono, 1999). berpengaruh positif terhadap kinerja

Kinerja merupakan konstruk multi-dimensi yang menunjukkan seberapa baik seorang pegawai me/aksanakan pekerjaan mereka, Insiatlf yang diambil, kemampuan menyelesaikan masalah, tingkat penyelesa/an tugas, ketepatan cara pemanfaatan sumber-daya yang tersedia, dan energi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekeljaan (Boshoff dan Arnolds, 1995 dalam Rothmann et al.,2002).

2.8. Hubungan . Kelekatan Misl dengan KinerJa

Penelitian terdahulu mengungkapkan bahwa misi organisasi memainkan peran penting dalam pencapaian kinerja organisasi. Penelitian umumnya dlfokuskan pada hubungan antara kandungan dan kejelasan pernyataan misi dengan kinelja (Bart el al 2001). Ihrke (2004) menemukan bahwa kesesuaian antara misi organisasi dengan pegawai akan mempengaruhi keputusan untuk bekelja pada organisasi. Namun penelitian yang dilakukan untuk meneliti hubungan misi dengan kinerja pegawai belum pemah dilakukan.

Rainey dan Steinbauer (1999) menjelaskan bahwa tugas, misi, dan layanan publik berkontribusi terhadap motivasi kelja dan kinelja pegawai pada seldor publik. Berdasarkan pembahasan di atas, maka hipotesis kesepuluh adalah:

H1: Kelekatan misi berpengaruh positif terhadap kinelja pegawai pemerintah kota se-Sumatera Barat.

2.9. Hubungan Motivasl Layanan Publik dengan Klnerja

Hasil studi Perry dan Wise (1990), Naff dan Crum (1990), dan Brewer dan Selden (1998) menyimpulkan bahwa pada organisasi publik, motivasi layanan publik berhubungan positlf dengan kinerja individual. Berdasarkan pembahasan di atas, maka hipotesis berikutnya:

pegawai pemerintah kota se-Sumatera Barat.

2.10. Hubungan Lingkungan Pekerjaan dengan Klnerja

Kepuasan terhadap gaji merupakan prediktur kunci kepuasan kelja dibandingkan kepuasan lainnya (Gosnell, 2000), sehingga akan mempengaruhi hubungan kepuasan kerja dengan kinerja (Selladurai, 1991). Arnolds dan Boshoff (2000) menemukan pengaruh positif kepuasan terhadap gaji terhadap kinerja pegawai (Arnolds dan Boshoff, 2oo2). Kepuasan terhadap pengembangan karlr berhubungan signifikan dengan kepuasan terhadap gaji, karena seringkali kenaikan pangkat berhubungan dengan meningkatnya gaji (Dreher, 1981; Kim dan Lee, 2005; Hemmasi et al., 1992). Dengan demikian dua hipotesis berikutnya adalah:

H3a: kepuasan berpengaruh positif pegawai pemerintah Barat

terhadap gaji terhadap kinerja kota se-Sumatera

H3b: kepuasan terhadap kesempatan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinelja pegawai pemerintah kota se-Sumatera Barat

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang balk, pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya (Selladurai, 1991). Dengan demikian hipotesis 6c adalah:

H3c: kepuasan terhadap supervisi berpengaruh positif terhadap kinelja pegawai. pemerintah kota se-Sumatera Barat

Kim dan Lee (2005) menemukan hubungan yang positif antara beban kerja dan kelelahan perasaan dan Sweeney dan Summer (2002) menemukan beban

Jumal Akuntansl & Manajemen Vol 3 No.1 Junl 2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39 29

Pengaruh Kelekatan Misl. Motlvasi Layanan Pub/iI<. dan Ungkungan Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawal Inslansl Pernerintah Studl Empiris pada Pemerlntah Kota se-Sumatera 8arat) kerja yang tinggi meningkatkan kelelahan H3f: Tuntutan akuntabilitas

terhadap kine~a kota se-Sumatera

perasaan. Maslaoh et a/.. (2001) berpengaruh positif menyatakan bumout berhubungan erat pegawai pemerintah dengan ketidakpuasan karyawan. Barat. produldivitas yang rendah. ketidakhadiran. dan keinginan berpindah. Penelitian Wright dan Bonett (1997) dan Cropanzano et a/. (2003) menemukan bahwa kelelahan emosional berpengaruh terhadap kine~a.

studi SWeeney dan Summers (2002) menunjukkan bahwa tekanan beban kerja pada musim sibuk (busy season) menurunkan kinerja dan mengakibatkan penurunan moral pada akuntan. Dengan demikian hipotesis 6e dan Sf adalah:

H3e: Beban ke~a berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawal pemerintah kota se-Sumatera Barat

H3f: Kelelahan perasaan berpengaruh negatif terhadap kinelja pegawai pemerintah kota se-Sumatera Barat

Akuntabilitas menuntut institusi pemerintahan maupun para aparat yang bekerja di dalamnya untuk; (1) membuat kebijakan maupun melakukan aksi yang sesuai dengan nilai yang berlaku maupun kebutuhan masyarakat. (2) menunjukkan tingkat kesesuaian penyelenggaraan pelayanan dengan ukuran nila-inllai atau norma-norma ekstemal yang dimlliki oleh para stakeholders yang berkepentingan dengan pelayanan terse but (3) mempertanggungjawabkan penggunaan wewenang dan sumber daya pencapaian dengan menggunakan sumber daya tersebut (Krina. 2003).

Penerapan akuntansi manajemen pada seldor publik bertujuan untuk dan menlngkatkan akuntabilitas Intemal dan sekaligus memperbaiki kine~a manajemen yang berdampak pada masyarakat (Mardiasmo. 2004:29). Tuntutan akuntabilitas dalam bentuk regulasi atau indikator kinelja diduga akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik

Berdasarkan pembahasan di atas. maka hlpotesis 6d adalah:

Pengakuan terhadap prestasi pegawai merupakan alat motivasi yang balk dan dapat menimbulkan kepuasan yang melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Karena Itu. pengakuan dan penghargaan kepada pegawal yang berprestasi dapat memotivasi pegawai meningkatkan kinerjanya. Temuan Levine (1994) dan Shouksmith (1989) menunjukkan penghargaan terhadap seorang karyawan dapat meningkatkan kinerja (Arnolds dan Boshoff. 2002). Berdasarkan pembahasan di atas. maka hipotesis 6g adalah:

H3g: Perasaan dihargai berpengaruh positif terhadap kinelja pemerintah kota se-Sumatera Barat

3. Metodologi Penelltian

3.1. Pemllihan Sampel

Data penelltian ini merupakan data primer yang diperoleh menggunakan metoda survei. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara purposive sampling, yaitu pemilihan sampel dengan pertimbangan­pertlmbangan tertentu (Jogiyanto. 2004: 79)

Satuan kerja pemerintah daerah (SKPD) yang dipilih adalah SKPD yang menjalankan 6 dari 14 urusan wajib Pemerintahan Kabupaten/Kota menurut Undang-Undang No. 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah pasal Pasal 14 ayat 1. yaitu: perencanaan dan pengendalian pembangunan. penanganan bidang kesehatan. penyelenggaraan pendidikan. penanggulangan masalah soslal. pelayanan administrasi umum pemerintahan. Urusan pertama ini dipilih karena menurut peneliti banyak berhubungan dengan perencanaan strategik dan penilaian kinerja karena tugas utamanya yang sangat terkait dengan perumusan serta sinkronisasi visi

30 Jumal Akuntansl & Manajemen Vol 3 No.1 Junl2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39

Pengaruh Kelakatan Misl, Motivasi Layanan Publlk, dan Ungkungan Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Instansi Pemerintah Studl Em"is pada Pemerlntah Kota se-Sumatera 8arat) dan misi daerah pacla Pemerintah Daerah, sedangkan lima urusan lainnya merupakan urusan yang banyak bersentuhan dengan kepentingan publik.

Penelitian dilakukan pada lima Pemerintahan Kota di Sumatera Barat. Pemerintah kota dipilih terkait dengan karakteristik kota yang cenderung lebih fokus dalam penataan, sehingga pemerintah kota dianggap lebih akurat dalam merumuskan visi dan misinya. Kondisi ini dipandang akan berpengaruh positit terhadap SKPD dan seterusnya pada aparat.

3.2. Pengukuran Variabel

Kelekatan misi diukur dengan instrumen yang dikembangkan Brown dan Yoshioka (2003) dan telah digunakan Brown dan Yoshioka (2003), Brown et aI (2004)·dan Kim dan Lee (2005). Instrumen terdiri dari empat pemyataan. Motivasl layanan publik diukur dengan instrumen yang dikembangkan Perry (1996) dan telah digunakan Kim dan Lee (2005). Instrumen terdiri da.ri lima pernyataan.

Kepuasan terhadap gaji diukur dengan menggunakan tiga pernyataan yang diglmakan Kim dan Lee (2005) dan diadopsi dari Hackman dan Oldham's Job Diagnostic Survey. Kepuasan terhadap kesempatan pengembangan karir diukur dengan menggunakan tiga pemyataan yang digunakan Kim dan Lee (2005). Kepuasan terhadap supervisi diukur dengan menggunakan tiga pernyataan yang digunakan Kim dan Lee (2005) dan diadopsi dari Hackman dan Oldham's Job Diagnostic Survey

Tuntutan akuntabilitas diukur dengan menggunakan em pat butir pemyataan dari instrumen yang dikembangkan Kim dan Lee (2005). terdiri dari empat pertanyaan, Beban kerja diukur dengan menggunakan tiga butir instrumen yang diadopsi dari Smith's Index of Organizational Reactions yang telah digunakan Kim dan Lee (2005). Kelelahan perasaan diukur dengan menggunakan tujuh butir pernyataan dari

instrumen Mas/ach's Burnout Inventory yang digunakan Kim dan Lee (2005).

Perasaan dihargai diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan Kim dan Lee (2005) terdiri dari dua pertanyaan. Kinerja diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan Flippo (1984) yang terdiri dari sembilan pernyataan.

4. Anallsls Data

4.1. Deskripsi Data

Tingkat pengembalian kuesioner sebesar 59,58%, dimana dari 527 kuesioner yang disebarkan, jumlah kuesioner yang dikembalikan sebanyak 314 kuesioner, sedangkan sisanya tidak kembali. Dari kuesioner yang kembali, 93 kuesioner tidak diisi lengkap. Dengan demiklan kuesioner yang dapat digunakan dalam analisis akhir adalah 221 kuesioner (41,94%)

Responden terdiri dari 118 orang lakl-Iaki (53,39%) dan 103 orang wanita (46,61%). Sebagian besar responden (54,75%) berusia antara 41-50 tahun. Tingkat pendidikan responden paling banyak adalah 8-1 (47,06%). Hampir setengah (49,32%) respond en telah bekerja antara 16-25 tahun. 48,32%. Sebagian besar (78,71%) responden adalah pejabat struktural (manajer).

4.2. Pengujian Vallditas dan Reliabllltas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau sah tidaknya suatu Instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid jika pertanyaan pada instrumen mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh instrumen terse but.

Pengujian validitas instrumen pada penelitian ini menggunakan analisis butir pertanyaan dengan metode korelasi Product Moment Pearson. Hasil pengujian menunjukkan semua butir pertanyaan shahih. Uji reliabilita~f

Jurnal Akuntans/ & Manajemen Vol 3 No.1 Juni 2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39 31

Pengaruh Kelekatan Misi. Mot/vasl Layanan Publik. dan Ungkungan Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawal Instansl Pemerintah Studl Emplrls pada Pemerlntah Kota se-Sumatera Barat)

dilakukan untuk menguji konsistensi internal instrumen, yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan uji statistik Cronbanch Alpha (_). Menurut Nunnaly (1967) suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai _ lebih besar dari 0.60 (Ghozali, 2005:42). Hasil pengujian menunjukkan semua variabel reliabel, masing-masing; kine~a (O,62n), kelekatan misi (0,6816), motivasi layanan publik (0,6173), kepuasan terhadap gaji (0,7676), kepuasan terhadap kemajuan karir (0,7080), kepuasan terhadap supervisi (0,7431), kelelahan perasaan (0,8850), perasaan dihargaai (0,6191), tuntutan ,akuntabilitas (0,6015), dan beban ke~a (0,6070).

4.3. UJI Asurnsl Klaslk

Pengujian asumsi klasik meliputi pengujian normalitas, heteroskedastitas, autokorelasi, dan multikolineritas, ditujukan untuk melihat apakah model yang digunakan untuk pengujian hipotesis memenuhi persyaratan model regresi. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan One-Sample Ko/mogorov $mlmov dengan tingkat signifikansi 0,05. Hasil pengujian normalitas menunjukkan Asymp.S/g (2-tal/ed) bernilai 0,253, leblh besar dari 0,05 yang berarti bahwa asumsi normalitas terpenuhi.

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak te~adi korelasi antara variabel independen. Hasil pengujian menunjukkan tidak ada variabel dependen yang memiliki nilai tolerance <10% yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya leblh dari 95%. Hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan bahwa tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilai V1F leblh besar dari 10. Nilai Tolerance berkisar antara 0,420-0,931 dan nilai VIF berkisar antara 1,075-2,382,

sehingga dapat multikoliniearitas independen tidak regresl.

disimpulkan bahwa antar variabel

parah dalam model

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji Glejser (Gujarati, 1995) dengan meregresi log nilai residual absolut dengan variabel independen. Apablla pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara statistis signifikan maka terdapat heteroskedastisitas (Ghozali, 2005). Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel dependen secara statistis tidak signifikan (p value 0,424) sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat gejala heterokedastisitas.

Pengujian autokorelasi dilakukan dengan menggunakan Uji Lagrange Multiplier, dimana lag nilai residual dijadikan salah satu varia bel independen dan diregresi dengan nilai residual Apabila pel1Jaruh variabel lag residual terhadap nllai residual secara statistis signifikan maka terdapat otokorelasi pada model regresi (Ghozali, 2005:98-102) ..

Hasil pengujian menunjukkan peI1Jaruh variabel lag residual terhadap nilai residual tidak signifikan secara statistik (t value 0,311), sehingga dapat disimpulkan tidak te~adi gejala autokorelasi pada model yang digunakan.

4.4. Matrlks Korelasl

Matriks korelasi menunjukkan bahwa variabel dependen berhubungan secara signifikan dengan semua varlabel independen. Kecuali variabel kelelahan perasaan yang berhubungan negatif, semua variabel lain berhubungan positif dengan kine~a. Oengan demikian, semakin baik kelekatan terhadap misi instansi, mot/vasi layanan publik, kepuasan terhadap gaji, kesempatan pengembangan karir, dan supervisi, akuntabilitas, beban ke~a, serta perasaan dihargai, dan semakin rendah kelelahan perasaan yang dirasakan pegawai, maka semakin baik kine~a pegawai.

32 Jumal Akuntansl & Manajemen Vol 3 No.1 Jun12008 ISSN 1858-3687 hal 25-39

Pengaruh Kelekatan Mil!~ Motivasl Layanan Publll<, dan Ungkungan Pekerjaan Terhadap Klnerja Pegawal Instansl Pemerlntah Studl Emplrls pada Pemerlntah Kota se-Sumatera Barat) Temuan penelitian Ini bahwa beban kerja yang baru yang dapat menghilangkan yal19 berhubungan positif dengan kinerja kejenuhan mereka. mungkin terkait dengan ti pi kal pegawai negeri sipil di Indonesia yang bertipe X, dimana seseorang akan bekerja lebih baik jika mendapat tekanan ekstemal yang tinggi. Se/ladurai (1991) menyatakan tekanan yang dialami seorang pegawai dapat merangsang pegawai meningkatkan kinerjanya.

Matriks korelasi menunjukkan hubungan antarvariabel yang signifikan hampir pada semua variabel. Namun kelekatan misi ditemukan tidak berhubungan dengan tuntutan akuntabilitas. Hal ini mung kin disebabkan karena belum tersedianya indikator kinerja yang jelas, sistem dan prosedur yang memadai dalam pencapaian misi atau penyusunan misi SKPD belum atau kurang memperhatikan indikator kinerja atau sistem dan prosedur pada tingkat organisasi yang lebih tinggi (Pemerintah Daerah). Bet>an kerja merupakan variabel yang paling tidak banyak berhubungan dengan variabel lainnya, seperti motivasi layanan publik, kepuasan terhadap gaji, pengembangan karir, supervisl, perasaan dihargal, dan tuntutan akuntabilitas. Hal ini diduga disebabkan karena banyak faldor, mulai dari belum adanya indikator yang akurat bagi kinerja pegawai, belum diterapkannya sistem insentif yang berbasis kinerja sampai dengan belum adanya konsekuensi hukum yang jelas dalam memenuhi tuntutan akuntabilitas.

Temuan menarik lainnya adalah hubungan terbalik antara beban kerja dengan kelelahan perasaan, padahal beban kerja merupakan salah satu penyebab munculnya kelelahan perasaan (Sweeney and Summer, 2002) dan keduanya berhubungan positit (Kim dan Lee, 2005). Temuan Ini diduga disebabkan kenyataan bahwa kebanyakan pegawai negeri tidak mendapatkan kejelasan mengenai tugas mereka. Dengan temuan ini, beban kerja yang tinggi dapat dipandang sebagai perangsang bagi pegawai dalam meningkatkan kemampuan mereka, sehingga mereka menemukan sesuatu

4.5. Pengujian Hipotesls

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 11.5 for ~ndows. Pengujian hipotesis 1, 2 dan 3 dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda.

Persamaan regresi berganda untuk pengujian hipotesis

y = bO + b1 X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+b7X 7+b8X8+b9X9+e

Dimana:

y= Kinerja bO= Konstanta b1-b9= Koefisien regresi X1= Kelekatan Misl X2= Motivasi layanan Publik X3= Kepuasan terhadap Gaji X4= Kepuasan terhadap Kemajuan

X5= X6= X7= X8= X9= e=

Karir Kepuasan terhadap Supervisi Kelelahan Perasaan Perasaan Dihargaai Tuntutan Akuntabilitas Seban Kerja error

Hasil pengujian ditunjukkan pada tabel 1. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel kelekatan misi, motivasi layanan publik, dan lingkungan kerja dalam model tersebut da~t menjelaskan 50% kinerja (adjusted R2 = 0,500, F= 25,422, P = 0,000). Nilai signifikasi pada model jauh di bawah p<O,OS, dengan demlkian variabel independen pada model regresi dapat menjelaskan kinerja secara signifikan. Pengujian masing-masing hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji parsial (uji t). hasll pengujlan menunjukkan hanya variabel kelekatan mlSl, motivasi layanan publik dan perasaan dihargai yang berpengaruh signifikan dan positit terhadap kinerja.

Jumal Akuntansi & Manajemen Vol 3 No.1 Junl2008 ISSN 1658-3687 hal 25-39 33

Pengaruh Kelekatan Misl, Motlvasl Layanan Publlk, dan Ungkungan Pekerjaan Terhadap Klnerja Pegawal Instansl Pemerlntah Studi Emplrls pada Pemerintah Kola se-Sumatara Barat) Tabel1 Pengujian hipotesis 3 untuk membuktikan Hasll Anallsls Regresi apakah lingkungan kerja mempengaruhi

Koefislen Standard t p Error value v_tue

Konstanta 9,998 2,144 <4,66 0,00 2 0

Kelekatan 0,262 0,096 2,72 0,00 Mlsi 1 7

Motivasl 7,70 0,00 Laysnan 0,535 0,069 Public 8 0

Kepuasan 0,201 0,119 1,68 0,09 terhadap Gajl 6 3 Kepuasan - 0,82 terhadap -0,029 0,132 0,21 7 Karir 9

Kepuasan 1,6.c 0,10 terhadap 0,204 0,124 9 1

Supervlsl

Tuntutan 0,044 0,083

0,52 0,59 AkuntabUitas 9 7

Baban Kerja O,0.c3 0,124 0,3<4 0,72 7 9

Kelelahan - 0,05 Perasaan -0,071 0,037 1,91 7 6

Perasaan 0,366 0,183 1,99 0,04 Cihargal 7 7 Adjusted R2 • F-25,422 P-o,OOO Na221 0,500

Pengujian hipotesis 1 penelitian Ini untuk membuktikan apakah kelekatan misi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pemerintah kota se-Sumatera Barat. Tabel 1 di atas memperlihatkan bahwa variabel kelekatan misi secara signifikan mempengaruhi kinelja, dimana p value=O,007 dan b=O,262. P value lebih keeil dari prasyarat p<O,OS dan koefisien b positif. Dengan demikian hipotesis 1 diterima.

Pengujian hipotesis 2 untuk membuktikan apakah motivasi layanan publik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pemerintah kota se-Sumatera Barat. Tabel di atas memperlihatkan bahwa variabel kelekatan misi secara signifikan mempengaruhi kinelja, dimana p value=O,OOO dan b--Q,S35. P value jauh berada di bawah prasyarat p<O,OS dan koefisien positif. Dengan demikian hipotesis 2 diterima.

secara positlf kinelja pegawai pemerintah kota se-Sumatera Barat. Hipotesis 3 dipecah menjadi 7 hlpotesis untuk masing-masing variabel dalam lingkungan kerja. Hlpotesis 3a adalah kepuasan terhadap gaji berpe~aruh posltlf terhadap kinelja. Tabel memperlihatkan p value untuk variabel kepuasan terhadap gajl adalah 0,093 dan b=O,201. P value berada di atas prasyarat p<O,OS. Dengan demikian hipotesis 3a ditolak. Hlpotesis 3b adalah

. kepuasan terhadap kesempatan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja. Tabel1 memperlihatkan p value untuk variabel ini adalah 0,827 dan b= -0,029. P value juga jauh lebih tinggl daripada prasyarat p<O,05, sehingga hipotesis 3b diterima. Hipotesis 3c adalah kepuasan terhadap supervisi berpengaruh posltif terhadap kinelja. Tabel 1 memperlihatkan p value untuk variabel kepuasan terhadap supervisi adalah 0,101 dan b=O,204. P value jauh berada di atas prasyarat p<O,05 dan koefisien negatif. Dengan demikian hipotesis 3c ditolak.

Hipotesis 3d adalah tuntutan akuntabilitas berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pemerintah kota se-Sumatera 8arat. Tabel 1 memperlihatkan p value untuk variabel ini adalah 0,597 dan b=O,044. P value lebih besar dari prasyarat p<O,OS Dengan demikian hipotesis 3d ditolak. Hipotesis 3e adalah beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai pemerintah kota se-Sumatera 8arat. Tabel memperlihatkan p value untuk variabel beban kelja adalah 0,729 dan b=O,043. P value lebih besar dari prasyarat p<O,05 Dengan demikian hipotesis 3e ditolak. Kelelahan perasaan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai pemerintah kota se-Sumatera Barat merupakan hipotesis 3f. Tabel 1 memperlihatkan p value untuk variabel kelelahan perasaan adalah 0,057 dan b= -0,071. P value lebih besar dari prasyarat p<O,05 Dengan demikian hipotesis 3f juga ditolak. Hipotesis lingkungan kerja terakhir adalah H3g

3<4 Jumal Akuntansl & Manajemen Vol 3 No.1 Juni 2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39

Pengaruh Kelekatan Mis/, Motlvasl Layanan Publik, dan Ungkungan Pekerjaan Terhadap Kilerja Pegawai Instansi Pemerintah Studl Empiris pada Pemerintah Kota se-Sumatera Barat) yaitu perasaan dihargal berhubungan positit dengan kinerja pegawai pemerintah kota se-Sumatera Barat. Tabel 4.9 memperlihatkan p value untuk varia bel beban kerja adalah 0,047 dan b--o,366. P value lebih besar dari prasyarat p<O,05 P value berada di bawah prasyarat p<O,05 dan koefisien pesitit. Dengan demikian hipotesis 3g diterima.

Hasil analisis menunjukkan hanya variabel kelekatan misi, motivasi layanan publil<, dan perasaan dihargai yang mempengaruhi kine~a, sementara variabel kepuasan terhadap gaji, kesempatan pengembangan karir, supervisi, tuntutan akuntabilitas, beban kerja, dan kelelahan perasaan tidak mempengaruhi kine~a karyawan. Dengan demikian temuan penelitian ini sesuai dengan temuan sebelumnya bahwa tugas, mlSl, dan layanan publik berkontrlbusi terhadap motivasl kerja dan kinerja pegawai pada sektor publik (Rainey dan Steinbauer, 1999) motivasi layanan publik berhubungan positit dengan kinerja individual (Perry dan Wise, 1990; Naff dan Crum; 1990; Brewer dan Selden, 1998), serta penghargaan terhadap pegawai dapat meningkatkan kinerja (Levine, 1994 dan Shouksmith 1989 dalam Arnolds dan Boshaff, 2002).

Variabel-variabel lainnya tidak mempengaruhi kinerja diduga terkait dengan lingkungan kerja yang dipersepsikan sebagai konsekuensi dari kinerja (reward and punishmaent) Dengan demikian reward and punishmaent) dalam variabel-variabel Iingkungan pekerjaan mesti dikaitkan dengan pencapaian kinerja Temuan bahwa kepuasan terhadap gaji dan kesempatan pengembangan karir tidak mempengaruhi kinerja diduga disebabkan oleh sistem penggajian dan promosi pegawai negeri belum sepenuhnya didasarkan pada kinerja pegawai. Sedangkan kepuasan terhadap supervisi tidak mempengaruhi kine~a diduga akibat supeNisi yang diberikan tidak atau belum sec:ara eteldif mengarahkan pegawai untuk mencapai kinerja yang ditetapkan.

Tuntutan akuntabilitas tidak mempengaruhl kinerja diduga disebabkan belum adanya indikator kine~a yang spesisik untuk masing-maslng SKPD, serta sistem dan prosedur pada tingkat organisasi yang lebih tinggi.

Statistik deskriptif yang memperlihatkan bahwa responden cenderung memlliki persepsi yang ideal terhadap variabel­variabel lingkungan kerja diduga dipengaruh persepsi bahwa peke~aan sebagai pegawai negeri merupakan pekerjaan terbaik karena sebagian besar masyarakat menginginkan peke~aan tersebut.

5. Simpulan. Keterbatasan. dan Implikasi

Berdasarkan hasil pengujlan dan analisis antar variabel dalam penelitian Ini dapat dislmpulkan bahwa kelekatan mlsi, motivasi layanan pub/ik publil<, dan perasaan dihargal berpengaruh posltit terhadap kine~a pegawai. Semakin balk kelekatan misi, semakin tinggi motivasi layanan pub/il<, dan semakin tinggi perasaan dihargai maka semakin baik kine~a pegawai.

5.1. Keterbatasan Penelitian

Penelitian Ini mempunyai beberapa keterbatasan, antara lain (a) penelitian dilakukan dengan metode survai dengan menggunakan kuesioner. Meskipun diantar langsung kepada responden, peneliti tidak melakukan wawancara langsung dengan responden, sehlngga kemungkinan terdapat jawaban responden yang tidak sesuai dengan maksud pertanyaan penelitl, (b) beberapa hubungan antarvariabel dalam penelitian inl jarang dilakukan, khususnya pada organisasi seldor pub/ik, sehlngga te~adl kesulitan dalam mendapatkan reterensi penelitlan sebelumnya, (c) penelltian inl menggunakan self-reported Indikator kine~a. Hal Inl dapat menimbulkan

Jumal Akuntansi & Manajemen Vol 3 No.1 Junl2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39 35

Pengaruh Kefekatan Misl, Mot/vasl Laysnan Publlk, dan Ungkungan Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawal Instansl Pernerlntah Studl Emplrls pada Perner/ntah Kota se-Sumatera Barat) estimasi berlebih dari yang sebenarnya merupakan faktor yang paling (Harris dan Schaubroeek, 1988), dan (d) berpengaruh terhadap kine~a, (e) para hasil penelltian ini sulit digeneralisasi manajer dan pengambil keputusan pads karena pemilihan sam pel dilakukan instansi pemerintah diharapkan memberi dengan menggunakan metode perhatlan terhadap peneiptaan bucfaya penyampelan bertujuan (purposive organisasi yang bail<, komunikasi dan sampOng), sehingga melibatkan konsistensi, yang merupakan prasyarat subyektivitas peneliti daJam menetapkan tumbuhnya perasaan dihargai pada diri kriteria responden penelitian. Profil pegawai (Saunderson, 2004), (e) responden menunjukkan bahwa sebagian Variabel-variabel lingkungan kerja yang besar sampel adalah manajer (78,71%), tidak berpengaruh terhadap kinerja dan berusia antara 41-50 tahun (54,75). diduga disebabkan kebijakan terkait Proporsi sampel yang kurang berimbang dengan variabel tersebut tidak diambil pada kedua kriteria responden inl diduga dengan mengkaitkannya dengan kinerja. akan mempengaruhi hasil penelitian. Dengan demikian para manajer dan

pengambil keputusan pada instansl pemerlntah harus membuat kebljakan

5.2. Implikasl dan Saran

Hasil penelitian Ini mempunyai impJikasi terhadap praktik pada organisasi sektor publil<, antara lain (a) sebagai organisasi nirlaba, organisasi pemerintah merupakan organlsasi yang dikendalikan oleh misi (Brown dan Yoshioka, 2003). Agar dapat menjadi mission-driven govemment (Osborne dan Gaebler, 1992:108-137), para manajer dan pengambil keputusan pada instansi pemerlntah diharapkan memberi perhatian terhadap proses penyusunan misi sesuai dengan prosedur teoritis atau regulasi, karena proses penyusunan yang tidak sesuai dengan teori atau regulasi akan mempengaruhi kualitas pemyataan misi yang dihasilkan. Penelitian inl menunjukkan bahwa kelekatan misi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh positlt terhadap kinelja, sehingga diduga kualitas misi instansi juga akan mempengaruhi variabel tersebut, (b) para manajer dan pengambil keputusan pada instansi pemerintah diharapkan memberi perhatian terhadap upaya pemahaman dan peningkatan motivasi layanan publik pada para pegawainya. Kegagalan memahami motivasi pegawai negeri akan membawa pada kinerja yang buruk dalam jangka pendek dan susahnya menerapkan etika layanan publik dalam jangka panjang (Crewson, 1997). Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi layanan publik

penggajian, promosl, supervisi, akuntabilitas, dan beban kerja yang terkalt dengan indikator dan penilaian kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini juga mempunyal Implikasi terhadap pengembangan teoritis organisasi sektor publil<, antara lain (a) hasil penelitian mengukuhkan kelekatan mlsi dan motivasi sektor publik sebagal variabel yang berpengaruh positif temadap kinerja, dan (b) beberapa variabel yang penelitian masih menunjukkan hasil yang Inkonkusif, mlsalnya hubungan antara beban kerja dengan kinerja, pengaruh kepuasan kerja (gali, promosi, dan supervisi) terhadap kinerja. Temuan inl menuntut perlunya penelitian lanjutan terhadap variabel­variabel tersebut, terutama pada organisasi sektor publik

Untuk memperbaiki beberapa keterbatasan dalam penelitian lni, penelitian yang akan datang diharapkan (a) melakukan wawancara langsung dengan responden atau membuat pertanyaan terbuka untuk mengecek ulang akurasi jawaban kuesioner (Kim and Lee, 2005), (b) melibatkan sampel penelitian yang lebih besar,. atau penyampelan acak atau acak beljenjang untuk mengurangi subyektivltas peneliti dalam menetapkan sampel, (e) mengklasifikasikan sam pel berdasarkan SKPD. Hal ini dilakukan untuk meDhat dampak yang lebih spesifik pada masing-

36 Jumal Akuntansl & Manajemen Vol 3 No.1 Junl 2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39

Pengaruh Kelekatan Mlsl, Motlvasl Layanan Publik, dan Llngkungan Peke~aan Terhadap Kinerja Pegawal Instansl Pemerlntah Studl Emplrls pada Pemerlntah Kota se-Sumatera Barat) , masing SKPD. Karakteristik tugas SKPD on Turnover. An Event History diduga akan mempengaruhi hasil Approach, The Prison Journal 74 penelitian. K1asifikasi lain yang juga dapat (3), 279-305. dilClkukan adalah dengan membeclakan manajer dan pegawai non-manajer. Jabatan pekerjaan diduga akan mempengaruhi hasil penelitian, dan (d) menghindari penggunaan self-reported kinerja dengan menggunakan penilaian atasan atau rekan kerja

Dattar Pustaka

Arnolds, C.A.; Boshoff, Christo, 2002, Compensation, Esteem Valence and Job Performance: An Empirical Assessment of Alderfer's ERG Theory, International Journal of Human Resource Management 13(4), 697-719Bart, Christopher K.; Bontis, Nick; Taggar, Simon, 2001, A Model of the Impact of Mission on Firm Performance, Journal of Management Decision 39(1), 19-35

Brewer, Gene A; Selden, Sally Coleman, 1998, Whistle Blowers in the Federal CMI Service: New Evidence of the Public Service Ethic, Journal of Public Administration Research and Theory, 8(3), 413-439.

Brown, William A;Yoshioka, Carlton F., 2003, Mission Attachment and Satisfaction as Factors in Employee Retention. Nonprofit Management and Leadership 14 .(2),5-18 .

Bryson, John M., 1995, Strategic Planning for Public and Nonprofit Organizations: A Guide to Strengthening and Sustaining Organizational Achievement, Jossey-Bass Publishers, San Francisco.

Camp, Scott 0.,1993, Assessing the Effects of Organizational Commitment and Job Satisfaction

Chen, Zhen Xiong; Aryee, Samuel; Lee, Cynthia, 2004, Test of a Mediation Model of Perceived Organizational Support, Journal of Vocational Behavior, 1-14.

Crewson, Philip E., 1997, Publio-Service Motivation: Building Empirical Evidence of Incidence and Effect, Joumal of Public Administration Research and Theory. 7(4), 499-518.

Cropanzano, Russell; Rupp Deborah E; Byrne, Zinta S., 2003, The Relationship of Emotional Exhaustion to Work Attitudes, Job Performance, and Organizational Citizenship Behaviors, Journal of Applied Psychology 88(1), 160-169

Dreher, George F., 1981, Predicting the Salary Satisfaction of Exempt Employees, Personnel Phsychology 34, 579-589

Flippo, Edwin B., 1984, Personnel Management. McGraw-Hili, Inc

Frone, Michael R.; Cooper, Marcia L., 1994, Relationship Between Job and Family Satisfaction: Causal or Non-causal Covartion? Jounal of Management, 20(3), 565-579

Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gosnell, Sue, 2000, Determinants of Job Satisfaction Among Federal Employees. Working paper. Research Seminar in Public Policy. Georgia Institute of Technology.

Hemmasi, Masoud; Graf, Lee k, Lust, John A, 1992, Correlated of Pay and Benefit Satisfaction: the Unique Case of Public University

Jumal Akuntansl & Manajemen Vol 3 No.1 Junl 20081SSN 1858-3687 hal 25-39 37

Pengaruh Kelekatan Mlsl, Motivasl Layanan Publik, dan L/ngkungan Pekerjaan Terhadap K1nerja pegawal Instansl Pernerlntah Studl Emp/rls pada Pemerlntah Kota se-Sumatera Barat)

Faculty. Public Personnel Maslach, Cristina; Schaufeli, Wilmar B.; Management 21(4),429-443 Leiter, Michael P., 2001, Job

Heneman, Robert L.; Greenberger, David B; Stasser, stephen, 1988, The Relationship between Pay-for­Performance Perceptions and Pay Satisfaction, Personnel Psychology 41,745-759

Ihrke, Douglas M., 2004, Mission Change in A Federal Agency and Its Unk to Employee Transfer Preferences, American Review of Public Administration 34 (2), 181-198.

Ireland, Duane R.; Hitt, Michael A, 1992, Mission statement Importance, Challenge, and Recommendation for Development, Business Horizon 35(3), 35-43

Jones, Rowan; Pendlebury, Maurice, 2000, Public sector Accounting, Prentice Hall, London.

Jogiyanto, H.M., 2004, Metodologi Penelitian· Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Peligalaman, BPFE, Yogyakarta.

Kim, Seok-Eun, 2005, BalanCing Competing Accountability Requirements: Challenges in Performance Improvement of the Nonprofit Human Services Agency. Public Performance and Management Review 29(2), 145-163.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2001. Organizational Behaviour, McGrawHiII Book Company, NY.

Krina, Loina Lalolo P., 2003, Indikator & Alat Ukur Prinsip Akuntabilitas, Transparansi dan Partisipasi. Sekretariat Good Public Governance. Badan Perencanaan Pembangunan Nasional Jakarta

Mardiasmo, 2004, Akuntansi Sektor Publik. Penerbit Andi, Yogyakarta.

Naff,

Burnout, Annual Review of Psychology 52, 397-422.

Katherine C.; Crum, John, 1999, Working for America, Does Public Service Motivation Make a Difference, Review of Public Personnel Administration 19(4)5-16.

Pearce, John, 1982, The Company Mission As A Strategic Tool, Sloan Management Review, 23(3), 15-24.

Perry, James L, 1996, Measuring Public Service Motivation: An Assessment, Journal of Public Administration Research and Theory 6(1),

Perry, James L; Wise, Lois Recascino, 1990, The Motivational Bases (If Public Service. Public Administration Review 50, 367-373.

Prawirosentono, Suyadi, 1999, Manajemen Sumber Dayc; Manusia: KebUakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta.

Rainey, Hal G.; Steinbauer, P., 1999, GallOping Elephants: Developing Elements of a Theory of Effectiv() Government Organizations, Journal of Public Administration Researc/i and Theory 9(1), 1-32.

Richards, Beverly; O'Brien, Terrance; Akroyd, Duane, 1994, Predicting the Organizational Commitment of Marketing Education and Health Occupations Education Teachers by Work Related Rewards. Journal of Industrial Teacher Education 32, Number 1 Fall

Republik Indonesia, 2006, Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah

38 Jumal Akuntansl & Manajemen Vol 3 No.1 JunI2008ISSN 1858-3687 hal 25-39

Pengaruh Kelekatan Misi, Motivasi Layanan Publil<, dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kilerja Pegawa( (nstansi Pemerintah Studi Emplris pada Pemerlntah Kota se-8umatera Barat) Republik Indonesia, 2005, Peraturan

Pemerintah Nomor 58 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Oaerah

Rothmann, S.; Scholtz, P.E.; Rothmann, J.C.; Fourie M., 2002, The Relationship Between Individual Variables and Work-Related Outcomes, Paper prepared for presentation at the International Council for Small Business 47th World Conference, San Juan, Puerto Rico, June 16-19,

Selladurai, Rajan, 1991, Factor Affecting Job Satisfaction-Job Performance Relationship, American Business Review, 16-21

Sweeney, John T.; Summers, Scott L, 2002, The Effect of the Busy Season Workload on Public Accountants' Job Burnout, Behavioral Research In Accounting 14,221-245

Thiedke, C Carolyn, 2004, What Motivates Staff? Family Practice Management 11,54-55.

Thompson, Arthur A; A J. Strickland, 2001, StrategiC Management:

• Concepts and cases, McGraw-HiII­Irwin, Boston.

Van Emmerik, Hetty, 2004, For Better and For Worse. Adverse Working Conditions and the Beneficial Effects of Mentoring, career Development Intemational 9(4), 358-373

Ybema, Jan F.; Kuijer, Roeline G.; Hagedoorn, Marie T.; Buunk, Bram P.,2002,

Caregiver Burnout among Intimate Partners of Patients with a Severe Illness: An Equity Perspective, Personal Relationships 9, 7~8

Jumal Akuntansi & Manajemen Vol 3 No.1 Juni 2008 ISSN 1858-3687 hal 25-39 39