The effects of unemployment and perceived job insecurity ...
PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KESEJAHTERAAN …
Transcript of PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KESEJAHTERAAN …
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
77
PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KESEJAHTERAAN
DAN KINERJA KARYAWAN KONTRAK PADA KANTOR PUSAT
ADMINISTRASI UNIVERSITAS SYIAH KUALA BANDA ACEH
Sri Murni1, Yurnalis2
1)Mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala 2)Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Syiah Kuala
1)e-mail: [email protected]
Abstract: The contract work system is one of the phenomena of internal change in the order and
system of work that is almost done by every organization. Like Syiah Kuala University which also
uses contract labor. In its development, there was a problem in the employment of employees with
a contract work system, namely the emergence of conditions of job insecurity felt by employees.
Job insecurity allows it to affect the welfare and performance of contract employees. The purpose
of this study was to determine the effect of job insecurity on welfare and the performance of
contract employees at the Syiah Kuala University Administrative Office Banda Aceh. This research
is a quantitative research using SPSS data analysis method using SPSS version 2.0 software. The
population in this study were all contract employees at the Syiah Kuala University Administration
Head Office Banda Aceh. Sampling with simple random sampling technique uses the Slovin
formula. The number of samples in this study amounted to 176 samples. The results of testing the
hypothesis, indicate that the variable: job insecurity has a negative and significant effect on
welfare, Job insecuriry has a negative and significant effect on performance.
Keywords: job insecurity, welfare, performance, contract employees
Abstrak: Sistem kerja kontrak merupakan salah satu fenomena perubahan internal dalam tatanan
dan sistem pekerjaan yang hampir dilakukan oleh setiap organisasi. Seperti halnya Universitas
Syiah Kuala yang juga menggunakan tenaga kerja kontrak. Dalam perkembangannya, terdapat
masalah dalam memperkerjaan karyawan dengan sistem kerja kontrak yaitu munculnya kondisi
ketidakamanan kerja (job insecurity) yang dirasakan karyawan. Job insecurity memungkinkan
dapat mempengaruhi kesejahteraan dan kinerja dari karyawan kontrak. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh antara job insecurity terhadap kesejahteraan dan kinerja
karyawan kontrak pada Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Penelitian
ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode analisis data SPSS yang
menggunakan software SPSS version 2.0. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
kontrak pada Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Pengambilan
sampel dengan teknik simple random sampling menggunakan rumus Slovin. Adapun jumlah
sampel dalam penelitian ini berjumlah 176 sampel. Hasil pengujian terhadap hipotesis,
menunjukkan bahwa variabel: job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kesejahteraan, Job insecuriry berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci: job insecurity, kesejahteraan, kinerja, karyawan kontrak
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
78
PENDAHULUAN
Sejak ditetapkannya Undang-
undang No. 13 Tahun 2003, banyak
perusahaan yang mengikuti sistem kerja
kontrak. Sistem kerja kontrak dalam
Undang-undang Ketenagakerjaan disebut
dengan pekerjaan dalam waktu tertentu
atau yang disebut dengan (PKWT) yang
hanya boleh dilakukan untuk jenis
pekerjaan yang bersifat sementara atau
musiman saja, dengan jangka waktu
paling lama 2 (dua) tahun dan dapat
diperpanjang hanya 1 (satu) kali saja.
Fenomena karyawan kontrak di
Indonesia itu sendiri sudah berlangsung
cukup lama, baik dilakukan oleh
perusahaan lokal atau asing, swasta atau
milik pemerintah. Sebagai bagian dari
sistem ekonomi kapitalis dunia maka
fenomena tenaga kerja kontrak atau
dikenal dengan istilah outsourcing ini
kian banyak dipilih sebagai alternatif
mendapatkan tenaga kerja yang murah,
cepat dan beresiko lebih rendah. Karena
bagi pihak perusahaan, pemakaian tenaga
kerja kontrak atau outsourcing dinilai
sangat menguntungkan. Adapun
keuntungannya ialah perusahaan tidak
perlu repot-repot melakukan perektutan
karyawan yang tentunya menghabiskan
waktu, tenaga dan biaya. Sebaliknya
sistem outsourcing justru dinilai sangat
merugikan bagi tenaga kerja itu sendiri.
Meskipun mereka dibantu mencarikan
pekerjaan atau perusahaan yang
membutuhkan tenaga mereka namun bisa
dikatakan jenjang karir mereka hampir
tidak ada. Sangat sulit bagi mereka untuk
menjadi karyawan tetap di sebuah
perusahaan karena padadasarnya tujuan
perusahaan itu menggunakan tenaga kerja
outsourcin kerana tidak ingin menambah
karyawan tetap dan menekankan biaya
operasional perusahaan.
Di lain pihak karyawan kontrak
adalah karyawan yang diperbantukan
untuk menyelesaikan pekerjaan-
pekerjaan rutin perusahaan dan tidak ada
jaminan kelangsungan masa kerjanya.
Dalam hal ini kelangsungan masa kerja
karyawan kontrak ditentukan oleh
prestasi kerjanya. Apabila prestasi
kerjanya baik, maka akan diperpanjang
kontrak kerjanya. Karyawan kontrak juga
akan mengalami ketidakamanan kerja
(Job Insecurity) secara psikologis. Di
mana, job insecurity disebabkan tidak
hanya oleh ancaman kehilangan
pekerjaan tetapi juga oleh hilangnya
dimensi pekerjaan (Ashford et al., 1989;
Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984;
Rosenblatt dan Ruvio, 1996).
Pada organisasi, para pekerja
yang mempersepsikan adanya job
insecurity ini cenderung memiliki
komitmen organisasi yang rendah yang
kemudian dapat berakibat pada
penurunan performa atau kinerja kerja
dan meningkatkan intensi untuk
meninggalkan organisasi (Sverke,
Hellgren, & Naswall, 2002). Hal yang
lebih merugikan lagi yang dapat terjadi
pada organisasi terutama apabila pekerja
yang memutuskan berhenti adalah
pekerja-pekerja yang memiliki kualitas
yang baik.
Kondisi job insecurity ini muncul
karena banyaknya jenis pekerjaan yang
sifatnya sesaat. Makin banyaknya jenis
pekerjaan dengan durasi waktu yang
sementara atau tidak permanen,
menyebabkan semakin banyaknya
karyawan yang mengalami job insecurity.
Job Insecurity juga merupakan penilaian
karyawan terhadap pekerjaannya yang
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
79
menyebabkan dirinya merasa
pekerjaannya terancam dan merasa tidak
berdaya untuk melakukan apapun
terhadap situasi tersebut. Hal ini dapat di
deteksi secara lebih dini, yaitu dengan
cara melakukan pemeriksaan secara
berkala terhadap karyawan, misalnya
dengan cara mengevaluasi kinerja
karyawan secara bertahap, atau juga
dapat dilihat dari tingkat absensi
karyawan. Karena semakin cepat
perusahan dapat mengetahui gejala ini
lebih awal, perusahaan dapat segera
mencari solusi agar dampak dari job
insecurity ini tidak segera meluas
keseluruh lapisan karyawan.
Kondisi-kondisi job insecurity
yang mereka alami ini tentunya akan
memberikan dampak yang negatif baik
bagi dirinya sendiri maupun organisasi.
Bagi diri sendiri, pekerja dapat
merasakan menurunnya kesejahteraan
(well-being) yang mereka miliki dan juga
kepuasan terhadap pekerjaan yang
mereka jalani (Sverke, Hellgren, &
Naswall, 2002). Kesejahteraan sangatlah
dibutuhkan oleh karyawan didalam suatu
perusahaan, bahwa dengan kesejahteraan
karyawan yang terpenuhi akan
memotivasi karyawan dalam bekerja,
akhirnya akan mempengaruhi tingkat
kinerja dari karyawan tersebut. Kinerja
yang dihasilkan oleh karyawan dapat
dilihat dari tingkat kesejahteraan
karyawan, semakin tinggi tingkat
kesejahteraan karyawan, maka semakin
tinggi juga kinerja karyawan tersebut.
Kesejahteraan karyawan menurut UU
No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan adalah suatu
pemenuhan kebutuhan dan/atau
keperluan yang bersifat jasmaniah dan
rohaniah, baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja, yang secara langsung
atau tidak langsung dapat mempertinggi
produktivitas kerja dalam lingkungan
kerja yang aman dan sehat.
Sedangkan menurut Malayu S.P
Hasibuan (2007:202) Kesejahteraan
merupakan balas jasa pelengkap (material
maupun nonmaterial) yang diberikan
kepada karyawan berdasarkan
kebijaksanaan yang bertujuan
mempertahankan kondisi fisik maupun
mental dari karyawan, agar produktivitas
kerja karyawan meningkat. Kesejahteraan
karyawan juga merupakan salah satu
tolak ukur keberhasilan karyawan dalam
meraih hidup dan keberhasilan
perusahaan karena mampu memenuhi
kebutuhan karyawan itu sendiri.
Selanjutnya, Kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan dari seseorang
secara keseluruhan dalam kurun waktu
tertentu dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan berdasarkan perbandingan
dengan berbagai kemungkinan (Rivai dan
Basri, 2005:50). Penelitian yang
dilakukan oleh Greenhalg dan Rosenblatt
(1984:446) menyatakan bahwa karyawan
akan menunjukkan semakin
memburuknya sikap dan perilaku mereka
seiring dengan meningkatnya job
insecurity yang mengakibatkan mereka
menjadi resist terhadap perubahan,
memiliki inisiatif untuk turn over
(pindah), dan kurang produktif yang
kesemuanya itu akan berdampak buruk
pada kinerja mereka sendiri maupun
kinerja perusahaan atau instansi tempat
mereka bekerja. Dengan demikian, job
insecurity merupakan hal yang terpenting
untuk diperhatikan oleh perusahaan atau
organisasi karena pada akhirnya reaksi-
reaksi yang ditampilkan oleh tenaga kerja
dapat memberikan efek negatif bagi
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
80
perusahaan dan bagi tenaga kerja itu
sendiri.
Universitas Syiah Kuala Banda
Aceh memiliki karyawan kontrak yang
terbilang banyak yaitu berjumlah 1.263
karyawan di masing-masing fakultas
termasuk Kantor Pusat Administrasi
(Biro), Upt. Perpustakaan, Pasca Sarjana
dan lain-lain. Karyawan kontrak yang
bekerja di Universitas Syiah Kuala
memiliki latar belakang pendidikan yang
berbeda-beda dari berbagai bidang ilmu.
Dalam penelitian ini penulis ingin
meneliti seberapa besar pengaruh job
insecurity terhadap kesejahteraan dan
kinerja karyawan kontrak pada Kantor
Pusat Administrasi Universitas Syiah.
Berdasarkan fenomena, data serta
informasi yang tersedia dan didukung
oleh kesempatan yang memadai, maka
penulis mencoba membatasi variabel
yang dijadikan objek dalam penelitian ini
yaitu: Job Insesurity, Kesejahteraan dan
Kinerja karyawan kontrak pada Kantor
Pusat Administrasi Universitas Syiah
Kuala Banda Aceh.
Berdasarkan latar belakang diatas
maka tujuan dari penelitian ini adalah: (1)
untuk menganalisis pengaruh job
insecurity terhadap kesejahteraan
karyawan kontrak pada Kantor Pusat
Administrasi Universitas Syiah Kuala
Banda Aceh, (2) untuk menganalis
pengaruh job insecurity terhadap kinerja
karyawan kontrak pada Kantor Pusat
Administrasi Universitas Syiah Kuala
Banda Aceh.
TELAAH PUSTAKA DAN
HIPOTESIS
Job Insecurity
Menurut Smithson dan Lewis
(2002:p1-15) job insecurity adalah
kondisi psikologis seseorang (karyawan)
yang menunjukkan rasa tidak aman
dikarenakan kondisi lingkungan yang
berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena
banyaknya jenis pekerjaan yang bersifat
kontrak atau sementara. Indikator dalam
job insecurity menurut Greenhalgh dan
Rossenblatt (dalam Ashford, Lee dan
Bobko: 1989), adalah: ancaman yang
dirasa terhadap berbagai sifat pekerjaan,
seberapa penting tiap-tiap sifat pekerjaan
yang dirasakan seseorang, ancaman atas
terjadinya berbagai kejadian, tingkat
kepentingan yang dirasakan dan
ketidakberdayaan (powerlessness).
Kesejahteraan
Kesejahteraan karyawan adalah
balas jasa pelengkap (material maupun
nonmaterial) yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan kebijaksanaan,
yang bertujuan mempertahankan kondisi
fisik maupun mental karyawan, agar
produktivitas kerja karyawan meningkat
(Malayu S.P Hasibuan; 2007:202).
Menurut Malayu S.P Hasibuan
(2006:188) ada 3 indikator kesejahteraan
karyawan, yaitu: ekonomis, fasilitas dan
pelayanan
Kinerja
Kinerja apabila dikaitkan dengan
performance sebagai kata benda (noun),
maka pengertian performance atau
kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan secara ilegal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika (Rivai & Basri,
2004; Harsuko 2011). Kinerja adalah
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
81
banyaknya upaya yang dikeluarkan oleh
individu dalam menyelesaikan
pekerjaannya (Robbins, 2001). Menurut
Robbins (2006:260) pengukuran kinerja
harus mempertimbangkan hal-hal berikut,
yaitu kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,
efektivitas dan kemandirian.
Ketidakamanan kerja (job
insecurity) merupakan kondisi psikologis
seseorang karyawan yang menunjukan
rasa bingung atau merasa tidak aman
dikarenakan kondisi lingkungan yang
berubah-ubah, biasanya kondisi ini
muncul karena banyaknya jenis pekerjaan
yang sifatnya sesaat atau pekerjaan
kontrak (Farida, 2003). Job insecurity
timbul karena adanya rasa curiga, tidak
berdaya, dan stress sebagai reaksi
potensial akibat pemberhentian kerja
(Jacobsen dalam Porter, 1980:90). Selain
memicu masalah psikologis seperti
kecemasan dan depresi, job insecurity
juga berpengaruh terhadap kepuasan
hidup terutama kepuasan kerja. Job
insecurity berakibat pada rendahnya
kepuasan kerja karyawan (Ashford,
1989:819). Job insecurity merupakan
sumber ketidakpuasan dalam diri
karyawan karena karyawan merasa tidak
mempunyai kepastian akan masa
depannya. Kondisi munculnya
ketidakpuasan dalam diri seseorang
mengurangi tingkat kesejahteraan
psikologis secara umum. Hasil penelitian
Tengara et al. (2008:114)
memperlihatkan adanya hubungan positif
yang signifikan antara kepuasan kerja
dengan kesejahteraan psikologis.
Pekka et al. (2011)
mengemukakan dampak pada karyawan
maupun organisasi dalam jangka pendek
ataupun jangka panjang. Dalam jangka
pendek job insecurity akan berdampak
pada kepuasan kerja, keterlibatan kerja
dan kepercayaan terhadap pimpinan
seperti: berkurangnya kepercayaan
terhadap pemimpin sehingga berdampak
pada kesalahpahaman antara pemimpin
dan bawahan dalam hal pendapat.
Sedangkan dalam jangka panjang akan
berdampak terhadap kesehatan fisik,
kesehatan mental, kinerja kerja, dan
intensi pindah kerja (turnover). Menurut
Nele (2010) dimana job insecurity
muncul karena banyaknya jenis pekerjaan
yang sifatnya sesaat atau pekerjaan
kontrak. Semakin banyak jenis pekerjaan
yang ada dengan waktu yang sementara
menyebabkan semakin banyak karyawan
mengalami job insecurity. Sementara
beberapa penelitian telah menunjukkan
hubungan negatif antara ketidakamanan
kerja dan kinerja ( Cheng dan Chan,
2008; Gilboa et al., 2008 ), Yang lain
tidak menemukan hubungan atau bahkan
hubungan positif ( Probst, 2002; Probst et
al., 2007; Sverke et al., 2002 ).
Selanjutnya, semakin tinggi tingkat job
insecurity, maka tingkat kinerja akan
semakin menurun. Karyawan yang
merasa cemas akan situasi pekerjaannya
akan tidak optimal dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya.
Berdasarkan penjelasan diatas,
maka hipotesis dalampenelitian ini
adalah:
H1 : terdapat pengaruh negatif dan
signifikan antara job insecurity
terahadap kesejahteraan karyawan
kontrak Kantor Pusat
Administrasi Universitas Syiah
Kuala
H2 : terdapat pengaruh negatif dan
signifikan antara Job Insecurity
terhadap kinerja karyawan
kontrak Kantor Pusat
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
82
Administrasi Universitas Syiah
Kuala
Kerangka konseptual dalam
penelitian ini akan menjelaskan
hubungan antara masing-masing variabel
dapat dilihat pada gambar 1.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan kontrak Kantor
Pusat Adminstrasi Universitas Syiah
Kuala Banda Aceh yang berjumlah 314
karyawan. Penarikan sampel dalam
penelitian ini dilakukan dengan teknik
probability sampling yaitu dengan cara
simple random sampling.
Penentuan jumlah sampel
dilakukan dengan menggunakan rumus
slovin, sebagai berikut:
n = N / 1 + Ne2
Keterangan:
N : Ukuran populasi
n : Ukuran sampel
e : Persentase kelonggaran
Dengan menggunakan tingkat
kelonggaran pengambilan sampel sebesar
5% (0,05), maka karyawan yang menjadi
sampel minimal yang diambil dapat
dihitung sebagai berikut:
n = 314 / 1 + (314) (0,05)2
n = 314 / 1,785
n = 175,910 dibulatkan menjadi 176
Dengan demikian jumlah sampel
dalam penelitian ini adalah sebanyak 176
responden/karyawan kontrak pada Kantor
Pusat Administrasi Universitas Syiah
Kuala Banda Aceh.
Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dan
informasi yang sesuai dengan obyek
penelitian ini, penulis melakukan
kegiatan metode pengumpulan data
dengan menggunakan teknik koesioner
(angket) dan teknik kepustakaan.
Kuesioner yang diguanakan adalah tipe
pilihan untuk memudahkan bagi
responden dalam memberikan jawaban,
karena alternatif jawaban sudah
disediakan dan hanya membutuhkan
waktu yang lebih singkat untuk
menjawabnya.
Operasional Variabel
Dalam penelitian untuk mengukur
pengaruh job insecurity terhadap
kesejahteraan dan kinerja karyawan
kontrak Kantor Pusat Administrasi
Universitas Syiah Kuala Banda Aceh,
maka peralatan yang digunakan adalah
SPSS. Variabel operasional dalam
penelitian ini adalah:
1. Variebel Bebas (Indenpendent)
Job insecurity
2. Variabel Terikat (Dependent)
Kesejahteraan
Kinerja
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
83
H1
H2
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini untuk
mengetahui Pengaruh Job Insecurity
terhadap Kesejahteraan dan Kinerja
Karyawan Kontrak pada Kantor Pusat
Administrasi Universitas Syiah Kuala
Banda Aceh dengan menggunakan
metode Regresi linear yaitu dengan
menggunakan softwere SPSS versi 2.0.
Rumus matematis dari regresi
linear yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
Y1 = a + bX Y2 = a + bX
Keterangan :
Y = variabel terikat
X = variabel bebas
a = Intersep/konstanta
b = Koefisien Regresi/Slop
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Pada bagian ini akan dijelaskan
mengenai data responden berdasarkan
jenis kelamin, usia dan pendidikanm
terakhir. Responden yang berjenis
kelamin wanita yaitu berjumlah 89 orang
(49,4 %) selanjutnya responden yang
berjenis kelamin pria berjumlah 87 orang
(50,6 %). Responden yang berusia 21-30
berjumlah 82 orang (46,6 %), selanjutnya
yang berusia 31-40 berjumlah 82 orang
(46,6 %) dan responden yang berusia 41-
50 berjumlah 12 orang (6,8 %).
Selanjutnya, ditinjau dari sisi pendidikan
terakhir didominasi oleh lulusan sarjana
yang berjumlah 83 orang (47,1 %), lalu
diikuti dengan responden lulusan diploma
yang berjumlah 68 orang (38,7 %) dan
responden lulusan SMA berjumlah 25
orang (14,2 %).
Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel penelitian yang
digunakan dalam penelitian merupakan
hasil dari seperangkat indikator yang
diperoleh dari hasil pembagian kuesioner
sehingga data yang dihasilkan tersebut
perlu dilakukan uji kebenaran atau
validitas. Dalam penelitian ini pengujian
validitas instrument yang digunakan
adalah Confirmatory Factor Analysis
(CFA). Pada model pengujian ini, setiap
item pertanyaan harus mempunyai factor
loading yang lebih dari 0,40 (Hair et al,,
1998). Selain itu, untuk menguji variabel
Job Insecurity
Kinerja
Kesejahteraan
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
84
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
No Kinerja Loading
Factor
Y21 Saya selalu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu 0,971
Y22 Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
tugas dan fungsi
0,763
Y23 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang
diinginkan oleh perusahaan
0,747
Y24 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian yang tinggi 0,673
Y25 Saya selalu mengikuti prosedur perusahaan 0,971
Nilai Eigen 2,780 Varians yang dapat dijelaskan 75,625 % Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,616 Bartlett’s Test of Sphericity 0,00
No Kesejahteraan Loading
Factor
Y11 Menurut saya perusahaan sudah memberikan tunjangan hari raya
kepada karyawan sesuai dengan jabatan/posisi karyawan
0,834
Y12 Menurut saya bonus atau komisi yang diberikan oleh perusahan
kepada karyawan sudah cukup, adil dan layak
0,525
Y13 Menurut saya pendidikan dan seminar yang diberikan perusahaan
sudah mampu mengembangankan kemampuan karyawan
0,923
Y14 Menurut saya fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh perusahaan
memiliki perlengkapan yang lengkap, nyaman dan dapat
memenuhi kebutuhan karyawan
0,705
Y15 Menurut saya prosedur pemberian cuti karyawan dapat diperoleh
dengan mudah
0,885
Nilai Eigen 2,333
Varians yang dapat dijelaskan 68,658 %
Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,653
Bartlett’s Test of Sphericity 0,00
No Job Insecurity Loading
Factor
X1 Saya gelisah dan tidak berdaya terhadap aspek-aspek pekerjaan
seperti kemungkinan mendapatkan promosi, mempertahankan
tingkat gaji sekarang atau memperoleh kenaikan gaji
0,691
X2 Saya merasa pekerjaan ini penting bagi saya, tapi saya juga
gelisah dan merasa tidak aman karena sifat pekerjaan saya yang
hanya sementara (kontrak)
0,509
X3 Saya gelisah dan tidak berdaya terhadap peristiwa-peristiwa yang
akan mempengaruhi kerja saya seperti dipecat atau dipindah ke
unit lain
0,807
X4 Saya pesimis terhadap masa depan saya jika saya tetap bekerja
disini
0,740
X5 Saya merasa tidak aman terhadap pekerjaan saya 1 atau 2 tahun
yang akan datang
0,720
Nilai Eigen 2,452
Varians yang dapat dijelaskan 49,040 %
Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,656
Bartlett’s Test of Sphericity 0,00
Sumber: Hasil Output SPSS (2018
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
85
Tabel 2. Uji Realibilitas
No Variabel Jml
Item
Cronbach alpha Ket
Hitung Standar
1. Job Insecurity 5 0,691 0,50 Handal
2. Kesejahteraan 5 0,534 0,50 Handal
3. Kinerja 5 0,797 0,50 Handal
Sumber: Hasil Output SPSS (2018)
saling berhubungan diperlihatkan oleh
nilai determinasi (R) yang mendekati 0,
nilai KMO (Keiser-Meyer-Olkin) harus
lebih besar dari 0.5, serta uji Bartlett.
Berikut ini dapat dijelaskan mengenai
hasil analisis faktor dari variabel
independen dan variabel dependen
dengan menggunakan program IBM
SPSS Version 20.
Penggunaan item-item sebagai
indikator dari data variabel penelitian
mensyaratkan adanya suatu pengujian
konsistensi melalui uji reliabilitas,
sehingga data yang digunakan tersebut
benar-benar dapat dipercaya atau
memenuhi aspek kehandalan untuk
dianalisis lebih lanjut. Uji kehandalan
item pernyataan dari suatu kuesioner
tersebut menggunakan nilai Cronbach
Alpha. Ini hanya dilakukan satu kali pada
sekelompok responden pada masing-
masing variabel. Ukuran reliabilitas
dianggap handal berdasarkan pada
Cronbach Alpha 0,50 (Malhotra. 2003).
Jika derajat kehandalan data lebih besar
dari Cronbach Alpha (α), maka hasil
pengukuran dapat dipertimbangkan
sebagai alat ukur dengan tingkat
ketelitian dan konsistensi pemikiran yang
baik.
Dari tabel 1 diatas dapat dilihat
bahwa semua variabel dalam penelitian
dikatakan valid karena nilai loading
factor diatas 0,4 menurut Heir et al
(2006) dan nilai KMO sudah memenuhi
kriteria diatas 0,5. Kemudian, pada tabel
2 diatas juga dapat di lihat bahwa nilai
cronbach alpha telah sesuai dengan
kriteria yaitu diatas 0,5. Dengan
demikian seluruh pertanyaan yang
digunakan dalam variabel
dalampenelitian ini handal.
Pengujian Hipotesis
Analisis Regresi dalam penelitian
ini menggunakan SPSS untuk mengetahui
pengaruh variabel independen yaitu job
insecurity dan terhadap variabel
dependen yaitu kesejahteraan dan kinerja.
Berdasarkan pengujian regresi yang telah
dilakukan menggunakan program
bantuan komputer IBM SPSS 20.
Berdasarkan hasil pengujian regresi
linear pada tabel 3 dapat dibuat garis
persamaan linear dengan menggunakan
SPSS, maka persamaan pertama dapat
diuraikan sebagai berikut:
Y1 = -0,508 X
Maka dari persamaan tersebut
dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi
job insecurity (independen) bernilai -
0,508 yang artinya ketika job insecurity
pada diri seorang karyawan memiliki
kenaikan sebesar 1 unit maka
kesejahteraannya akan menurun sebesar
(-0,508) pada skala likert, semakin
meningkat job insecurity karyawan, maka
semakin menurun kesejahteraan
karyawan tersebut. Sebaliknya, semakin
menurun job insecurity karyawan, maka
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
86
Tabel 3. Hasil Pengujian Regresi
Model
Standardized
Coefficients T Sig.
Beta
1
(Constant) 11,218 ,000
JobInsecurity-
Kesejahteraan -,508 -7,784 ,016
1 (Constant) 15,569 ,000
JobInsecurity-Kinerja -,548 -8,636 ,002
Sumber: Hasil Output SPSS (2018)
Tabel 4. Hasil Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square
1 -,508a ,258 ,254
2 ,548a ,300 ,296
Sumber: Hasil Outpus SPSS (2018)
semakin meningkat kesejahteraan
karyawan tersebut. Hasil dari penelitian
ini didukung oleh penelitian terdahulu
yang diteliti oleh Eva Selenko, Anne
Makikangas And Christopher B. Stride
(2007) bahwa terdapat pengaruh job
insecurity terhadap kesejahteraan
karyawan dan dari hasil analisis terdapat
pengaruh yang negatif signifikan antara
job insecurity terhadap kesejhateraan.
Dengan demikian hipotesis 1 terdukung.
Kemudian untuk persamaan kedua adalah
sebagai berikut:
Y2 = -0,548 X
Maka dari persamaan tersebut
dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi
job insecurity (independen) bernilai -
0,548 yang artinya ketika job insecurity
pada diri seorang karyawan memiliki
kenaikan sebesar 1 unit maka kinerjanya
akan menurun sebesar (-0,548) pada
skala likert, semakin meningkat job
insecurity karyawan, maka semakin
menurun kinerja karyawan tersebut.
Sebaliknya, semakin menurun job
insecurity karyawan, maka semakin
meningkat kinerja karyawan tersebut.
Hasil dari penelitian ini didukung oleh
penelitian terdahulu yang diteliti oleh
Adhian Nugraha (2010) bahwa terdapat
pengaruh job insecurity terhadap kinerja
karyawan dan dari hasil analisis terdapat
pengaruh yang negatif signifikan antara
job insecurity terhadap kinerja. Dengan
demikian hipotesis 2 terdukung.
Berdasarkan tabel 4, hasil
analisis korelasi untuk konstruk
kesejahteraan adalah 0,258 yang berarti
bahwa job insecurity mampu
menjelaskan kesejahteraan sebesar
25,8%. Sehingga dapat dijelaskan bahwa
variabel kesejahteraan dapat dipengaruhi
oleh job insecurity sebesar 25,8% dan
sisanya sebasar 74,2% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar penelitian. Kemudian,
pada variabel kinerja yang dipengaruhi
oleh job insecurity sebesar 0,296, yang
berarti bahwa job insecurity mampu
menjelaskan varian kinerja sebesar
29,6%, sehingga dapat dijelaskan bahwa
variabel kinerja dapat dipengaruhi oleh
variabel job insecurity sebesar 29,6% dan
sisanya 70,4% dipengaruhi oleh variabel
lain diluar penelitian ini.
Berdasarkan hasil analisis regresi
pada tabel 3 menunjukkan bahwa job
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
87
insecurity berpengaruh negatif signifikan
terhadap kesejahteraan dengan nilai
koefisien regresi (β) sebesar -0,508
dengan probabilitas <0,05, yang artinya
ketika job insecurity pada diri seorang
karyawan memiliki kenaikan sebesar 1
unit maka kesejahteraannya akan
menurun sebesar (-0,508) pada skala
likert, semakin meningkat job insecurity
karyawan, maka semakin menurun
kesejahteraan karyawan tersebut.
Sebaliknya, semakin menurun job
insecurity karyawan, maka semakin
meningkat kesejahteraan karyawan
tersebut. Hasil dari penelitian ini
didukung oleh penelitian terdahulu yang
diteliti oleh Eva Selenko, Anne
Makikangas And Christopher B. Stride
(2007) bahwa terdapat pengaruh job
insecurity terhadap kesejahteraan
karyawan dan dari hasil analisis terdapat
pengaruh yang negatif signifikan antara
job insecurity terhadap kesejhateraan.
Dengan demikian hipotesis 1 terdukung.
Hasil hipotesis 2 dapat dilihat
pada sub bab analisis pengaruh job
insecurity terhadap kinerja yang
menunjukkan bahwa pengaruh variabel
job insecurity terhadap kinerja denagn
nilai koefisien regresi (β) sebesar -0,548
dengan probabilitas <0,05, yag artinya
yang artinya ketika job insecurity pada
diri seorang karyawan memiliki kenaikan
sebesar 1 unit maka kinerjanya akan
menurun sebesar (-0,548) pada skala
likert, semakin meningkat job insecurity
karyawan, maka semakin menurun
kinerja karyawan tersebut. Sebaliknya,
semakin menurun job insecurity
karyawan, maka semakin meningkat
kinerja karyawan tersebut. Hasil dari
penelitian ini didukung oleh penelitian
terdahulu yang diteliti oleh Adhian
Nugraha (2010) bahwa terdapat pengaruh
job insecurity terhadap kinerja karyawan
dan dari hasil analisis terdapat pengaruh
yang negatif signifikan antara job
insecurity terhadap kinerja. Dengan
demikian hipotesis 2 terdukung. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
semakin besar job insecurity yang ada
dalam diri karyawan makan akan
menurunkan kesejahteraan kinerja.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah diuraikan pada
bab sebelumnya, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Job insecurity berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap
kesejehateraan dengan nilai R
sebesar 0,254, ini berarti variabel
kesejahteraan dapat dipengaruhi
oleh variabel job insecurity sebesar
25,4 %. Kemudian, pengaruh
langsung job insecurity terhadap
kesejahteraan memiliki koefisien
beta sebesar -0508,, yang artinya
ketika job insecurity pada diri
seorang karyawan memiliki
kenaikan sebesar 1 unit maka
kesejahteraannya akan menurun
sebesar (-0,508). Semakin
meningkat job insecurity karyawan,
maka semakin menurun
kesejahteraan karyawan tersebut.
Sebaliknya, semakin menurun job
insecurity karyawan, maka semakin
meningkat kesejahteraan karyawan
tersebut.
2. Job insecurity berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja dengan
nilai R sebesar 0,296, yang berarti
bahwa job insecurity mampu
menjelaskan varian kinerja sebesar
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 77-89
88
29,6%. Kemudian, dapat dilihat bahwa
pengaruh variabel job insecurity
terhadap kinerja memiliki koefisien
beta sebesar -0,548 yang artinya ketika
job insecurity pada diri seorang
karyawan memiliki kenaikan sebesar 1
unit maka kinerjanya akan menurun
sebesar (-0,548). Semakin meningkat
job insecurity karyawan, maka
semakin menurun kinerja karyawan
tersebut. Sebaliknya, semakin
menurun job insecurity karyawan,
maka semakin meningkat kinerja
karyawan tersebut.
Guna kepentingan lebih lanjut,
ada beberapa saran yang diajukan oleh
penulis yang dapat dipertimbangkan oleh
peneliti selanjutnya dan para karyawan,
yaitu sebagai berikut:
1. Saran Akademisi (Teoritis),
Peneliti selanjutnya diharapkan
dapat lebih banyak menyusuri
penelitian-penelitian yang relevan
dengan penelitian ini guna
mendapat perbandingan-
perbandingan yang menyeluruh
dan lengkap sehingga penelitian
selanjutnya dapat menghasilkan
hasil yang lebih baik dan akurat.
2. Saran Praktis (operasional),
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan pada karyawan kontrak
Kantor Pusat Administrasi
Universitas Syiah Kuala, maka
peneliti memiliki saran yang
diharapkan kepada pimpinan dari
setiap bagian Unit Kerja Kantor
Pusat Administrasi Universitas
Syiah Kuala Banda Aceh untuk
terus memantau maupun
memperhatikan kinerja dari para
karyawan baik kontrak maupun
tidak kontrak, karena jika kinerja
karyawan baik maka akan
berpengaruh juga terhadap kinerja
dari organisasi maupun
perusahaan tersebut.
REFERENSI
Ashford, S.J., C. Lee, & P. Bobko.
(1989). ”Content, Causes, and
Consequences of Job insecurity:
A Theory Based Measure and
Substantive Test”, Academy of
Management Journal, 32 (4):
803-829
Cooper, Cary and Dewe, Phipip. (2008).
Well-Being – Absenteeism,
Oresenteeism, Costs and
Challages. Ocupational
Medicine, 58 (1), 522-524.
Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta:
Gramedia.
Greenhalg, L. & Rosenblatt, Z. (2010).
Evolustion of research on job
insecurity. International studies
of management and
organization, 40(1). 6-19
Hartley J, Jacobson D, Klandermans B,
Van Vuuren T, (1991), Job
Insecurity: coping with jobs and
risk. London: Sage
Hasibuan, Malayu SP. (2005).
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara
Kaylay, H. J, & Sverke, M. (2010). The
role of trust in decision makers
as a moderator in the
rekationship between qualitative
job insecurity and effective
commitment to change. Pakistan
Journal Of Psychologycal
Research, 25(1), 65-78.
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991). A
three-component