PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP KINERJA …

PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada karyawan divisi I PT. Adhi Karya (Persero).Tbk)

Dwi Bagus Ramadhan1, Nurul Safitri2

1. Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia

2. Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia

Email: [email protected]; [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel job embeddedness terhadap kinerja karyawan (individual work performance). Teori yang digunakan pada variabel independen adalah teori job embeddedness dari Mitchell et. al (2001) dan pada variabel dependen adalah teori individual work performance dari Koopmans et al (2014). Kuesioner job embeddedness diadaptasi dari penelitian Jackson (2010) dan kuesioner individual work performance questionnaire diadaptasi dari penelitian Koopmans et. al (2014). Total sampling dilakukan terhadap 53 karyawan tetap dan kontrak divisi I PT. Adhi Karya (Persero).Tbk Analisis menggunakan regresi liner sederhana. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh dari job embeddedness terhadap kinerja karyawan, dengan hubungannya positif dan sedang.

Kata kunci:

job embeddedness, individual work performance, kinerja karyawan

The Influence of Job Embeddedness on Individual Work Performance (Study at PT. Adhi

Karya (Persero) .Tbk division I office employees)

ABSTRACT

This study aims to examine the effects of job embeddedness on individual work performance. Using the theory from Mitchell et. al (2001) about Job embeddedness for the independent variable and from Koopmans et. al (2014) about individual work performance for the dependent

Pengaruh Job ..., Dwi Bagus Ramadhan, FISIP UI, 2016

variable. The Job embeddedness questionnaire were adapted from Jackson’s (2010) research and the individual work performance questionnaire were adapted from Koopmans’s et. al (2014) research. Total sampling conducted on 53 both of permanent employees & contract employees division I PT. Adhi Karya (Persero).Tbk. The analysis use simple linier regression. The result define that job embeddedness affect individual work performance, with the result of the relation are positive and moderate.

Key word:

job embeddedness, individual work performance

I. PENDAHULUAN

Dewasa ini, dalam menjalankan bisnisnya suatu organisasi atau perusahaan membutuhkan

suatu kestabilan. Beberapa yang dapat mengganggu kestabilan perusahaan diantara lain adalah

kondisi finansial yang buruk, krisis moneter, kebijakan-kebijakan publik yang tidak sesuai

dengan tujuan perusahaan dan isu-isu yang terkait dengan sumber daya manusia (Sukirno, 2006).

Disamping itu, terdapat beberapa permasalahan yang sering melanda perusahaan-perusahaan di

Indonesia diantaranya adalah kinerja karyawan atau pegawai. Menurut Rivai & Basri (2005)

kinerja merupakan tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan dalam periode tertentu

selama melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja juga merupakan kajian sistematis tentang kondisi

kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah

ditentukan perusahaan. Dengan kata lain kinerja sangat menggambarkan bagaimana perusahaan

dalam menjalankan kegiatannya. Kinerja pegawai merupakan salah satu tolak ukur bagi

perusahaan dalam melihat pencapaiannya. Maka dari itu kinerja merupakan hal yang sangat

penting bagi perusahaan, terutama bagi manajemen sumber daya manusia (Rivai & Basri, 2005).

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian

serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovich & Keeps, 1992 dalam buku Rivai &

Basri, 2005). Pengertian lainnya adalah kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas

tugas yang diberikan (Casio, 1992 dalam Rivai & Basri, 2005). Dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil pencapaian seseorang yang merujuk pada tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Dengan demikian kinerja ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan dan


lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai

keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui

ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai (Rivai & Basri, 2005). Selain itu faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain yaitu kondisi kerja, faktor intrinsik pekerjaan,

aspek sosial pekerjaan, fasilitas, pengawasan, keamanan kerja, gaji, komunikasi, dan kesempatan

untuk maju (Gilmer, 1996 dalam buku Sutrisno ,2009). Terdapat pendapat yang sama mengenai

supervisi, faktor keluarga, gaji, pengembangan karir, serta motivasi yang didalamnya terdapat

faktor iklim kerja (kehidupan pribadi & kondisi kerja) (Ilyas, 2001).

Faktor lingkungan atau faktor keadaan sekitar (kondisi kerja) turut berperan dalam

mempengaruhi kinerja, istilah Job embeddedness ditemukan oleh Mitchell, Holtom, Lee,

Sablynski dan Erez pada tahun 2001 di dalam artikel terbitan Academy of Management Journal

yang berjudul “Why People Stay : Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover”. Di

dalam artikel tersebut memperkenalkan istilah baru ‘job embeddedness’ yang artinya merupakan

kumpulan keadaan yang menyebabkan karyawan untuk tetap didalam suatu perusahaan mengacu

pada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Job embeddedness merupakan beberapa kumpulan

keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk tetap berada di tempat dimana ia bekerja sekarang,

baik dari dalam organisasi/perusahaan maupun diluar dari organisasi. Dengan kata lain job

embeddedness merupakan beberapa alasan seorang pegawai untuk tetap bekerja di

perusahaannya dikarenakan oleh kecocokkan (fit), relasi yang dimiliki (links), dan faktor yang

membuat seseorang akan mengalami kerugian akibat meninggalkan organisasi tersebut (sacrifice)

baik dari dalam organisasi (on-the-job embeddedness) maupun dari luar organisasi (off-the-job

embeddedness). (Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski & Erez, 2001).

Dengan munculnya istilah job embeddedness dari Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski & Erez

(2001) penelitian ini akan menganalisis mengenai pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

Disebutkan bahwa job embeddedness berpengaruh terhadap performa dan sikap karyawan pada

penelitian milik Nafei tahun 2014 yang berjudul “Meta-Analysis of the Impact of Job

Embeddedness on Employee Attitudes and Employee Performance: A Study on Commercial

Banks in Egypt”. Di dalam artikel tersebut disebutkan bahwa job embeddedness berpengaruh

positif terhadap performa dan sikap karyawan, Melihat job embeddedness berpengaruh positif


terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Nafei, 2014), maka dari itu penelitian ini akan

mencoba mencari tahu pengaruh job embeddedness terhadap kinerja karyawan.

Penelitian dilakukan pada perusahaan PT. Adhi Karya (Persero). Tbk Divisi I, yang dimana

terdiri atas 88 karyawan. Pemilihan tempat penelitian didasari oleh penelitian oleh Garnita &

Suana (2014) yang meneliti job embeddedness terhadap turnover intention yang dilakukan

terhadap perusahaan swasta di Bali yaitu PT. Bali Petshop & Grooming mendukung alasan

penentuan objek penelitian. Hal ini dikarenakan objek penelitian dari perusahaan tersebut

mempunyai yang mempunyai hasil kurang signifikan. Hasil yang kurang signifikan disebabkan

tidak disebutkannya persyaratan responden yang nantinya dapat mewakilkan variabel job

embeddedness. Job embeddedness biasanya didapatkan ketika pegawai sudah merasakan bekerja

di perusahaan tersebut dalam kurun waktu yang tidak sebentar, sebagai contoh pegawai telah

bekerja di perusahaan selama 1 tahun lebih atau bahkan 5 tahun lebih. Sehingga untuk

mendapatkan tingkat job embeddedness yang tinggi maka penelitian menggunakan persyaratan

tertentu dengan alasan dan pertimbangan yang dijelaskan diatas. Sesuai dengan hasil penelitian

diatas maka penelitian dilakukan di PT. Adhi Karya (Persero) .Tbk dengan alasan banyaknya

karyawan yang telah melampaui masa kerja yang cukup lama.

PT. Adhi Karya (Persero) .Tbk mengalami penurunan pendapatan laba bersih pada tahun

2014 sebesar 81.906 juta rupiah dari tahun sebelumnya. Dari tingkat kemangkiran juga melebihi

batas yang ditentukan pada tahun 2014 sebesar 0,62% dari sasaran 0,38%. Sedangkan dilihat dari

grafik kapabilitas dan kapasitas karyawan pada tahun 2014 tidak mencapai target 373.87

juta/orang dengan realisasi 263.04 juta/orang. Data diatas menunjukkan bahwa terdapat

permasalahan kinerja di dalam perusahaan, hal ini menjadi latar belakang dalam melakukan

penelitian dengan mengkaitkan faktor job embeddedness terhadap kinerja karyawan.

I. TINJAUAN TEORITIS

Job Embeddedness

Job embeddedness merupakan keadaan sekitar karyawan untuk tetap di mana ia bekerja

tanpa keinginan untuk berpindah tempat kerja karena dipengaruhi oleh kelekatannya dengan


komunitas dan organisasi yang bersangkutan (Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski & Ezer, 2001).

Pengertian lain mengenai Job embeddedness adalah suatu kekuatan (pengaruh) yang berupa web

atau jaringan yang membuat seorang individu untuk tetap pada pekerjaannya dan mengalami

kesulitan untuk meninggalkannya (Ng & Feldman, 2009). Terdapat 6 dimensi dari job

embeddedness yang dibagi berdasarkan on the job, yang menyangkut dengan pekerjaan seperti

organisasi dimana ia bekerja, dan off the job merupakan lingkungan sosial dan komunitas

disekitar karyawan tinggal selama bekerja (Mitchell et. al, 2001). Dari masing-masing on the job

dan off the job terdapat 3 indikator yaitu fit, links, & sacrifice. Fit adalah faktor yang disebabkan

karena kesesuaian atau kecocokkan pekerjaan yang dikerjakan dengan latarbelakang dan

kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Links adalah faktor yang disebabkan oleh berapa

banyak jumlah hubungan yang diperoleh selama karyawan tersebut bekerja di perusahaan yang

bersangkutan. Sedangkan sacrifice adalah beberapa pertimbangan-pertimbangan yang dipikirkan

oleh karyawan tersebut apabila mereka hendak meninggalkan pekerjaannya saat ini, maka

mereka akan berpeluang untuk kehilangan berbagai kesempatan yang kiranya tidak akan didapat

lagi apabila mereka meninggalkan organisasi tersebut. Untuk penelitian ini tidak menyertakan off

the job embeddedness dikarenakan item pernyataan yang terlalu personal sehingga kurang cocok

untuk digunakan terhadap responden penelitian di PT. Adhi Karya (Persero) . Tbk.

Kinerja Karyawan (Individual Work Performances)

Pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan

sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan (Rivai & Basri, 2005). Kinerja adalah merujuk kepada tingkat

keberhasilan dalam melaksanakan tugas, serta merujuk kepada kemampuan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan

dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson & Ivancevich, 1994 dalam buku Rivai & Basri,

2005). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak dapat berdiri sendiri. Kinerja dihubungkan

dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan yang diterima, namun dipengaruhi juga oleh

keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat yang dimiliki oleh seseorang. Oleh karena itu, menurut

model partner-lawyer dari Donnely, Gibson dan Ivancevich (1994) kinerja seseorang pada

dasarnya dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti ; Harapan mengenai imbalan, Dorongan,


Kemampuan, Persepsi terhadap tugas, Imbalan eksternal dan internal, dan Persepsi terhadap

tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Untuk mengukur dimensi kinerja, Penelitian ini

menggunakan teori dari Borman & Motowidlo, (1993) yang dikembangkan oleh Koopmans et al

(2014) dengan melihat kinerja dari segi individu (individual work performance). Dimensi kinerja

individu terdiri atas empat dimensi yaitu task performance, contextual performance, adaptive

performance, & counterproductive performance. Dimensi Task performance merupakan kinerja

individu yang berdasarkan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Sebagai contoh

adalah ketepatan waktu penyelesaian, kualitas kerja, kemampuan yang dimiliki, komunikasi dan

segala sesuatu yang berbau teknis pelaksanaan suatu pekerjaan. Dimensi contextual performance

merupakan kinerja individu yang lebih kepada penekanan terhadap sosial-psikologi yang

berkaitan dalam penyelesaian tugas. Sebagai contoh adalah mengenai kesediaan untuk membantu

kolega dalam menyelesaikan suatu tugas walaupun dalam keadaan yang kurang memungkinkan.

Dimensi adaptive performance merupakan kinerja individu yang menekankan kepada

kemampuan beradaptasi seorang individu terhadap keadaan dan menyesuaikan pekerjaan

terhadap keadaan tersebut. Sebagai contoh adalah dalam melakukan transaksi melalui e-mail, e-

banking dan lain-lain agar lebih cepat dan efisien. Dimensi counterproductive work behavior

merupakan kinerja individu dilihat berdasarkan perilaku individu yang dapat mengganggu

pekerjaannya dalam keseharian ketika berada di dalam pekerjaan. Sebagai contoh adalah

penyalahgunaan wewenang seperti mencuri dan sebagainya.

II. METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan menguji teori yang

digunakan. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif, dengan

tujuan menemukan penjelasan mengenai gejala yang terjadi. Jenis penelitian merupakan

penelitian murni karena dilakukan untuk mengevaluasi atau mengembangkan sebuah teori.

Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini merupakan pnelitian cross sectional karena dilakukan

dalam periode waktu tertentu dan tidak dilakukan secara berbeda periode.

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data primer adalah melalui alat kuesioner.

Kuesioner dibentuk berdasarkan adaptasi kuesioner dari Mitchell et. al (2001) untuk variabel job


embeddedness, dan adaptasi dari penelitian oleh Jackson Wilson pada tahun 2010 dengan judul “

Examining Job Embeddedness survey items for an adventure education population”. Untuk

penelitian ini tidak menyertakan item pertanyaan dari dimensi off the job embeddedness

dikarenakan item pertanyaan yang digunakan terlalu bersifat pribadi bagi responden. Adapun

item dari kuesioner milik Jackson (2010) untuk dimensi On the Job fit, links & sacrifice tetap

digunakan tanpa merubah item pertanyaan. Sedangkan untuk variabel individual work

performance, kuesioner menggunakan item dari penelitian Koopmans et. al (2014) dengan judul

“Construct validity of the Individual Work Performance Questionnaire”, kuesioner yang

digunakan adalah adaptasi dari Individual work performance questionnaire (IWPQ).

Total sampling dilakukan terhadap karyawan divisi I PT. Adhi Karya (Persero).Tbk yang

berjumlah 53 karyawan Pegawai yang ditujukan sebagai responden adalah karyawan yang

berstatus karyawan tetap maupun karyawan kontrak yang sudah bekerja minimal 1 tahun di

perusahaan.

Dalam menganalisis variabel, model penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut :

Gambar 1. Model Penelitian

sumber : Olahan peneliti (2015)

Pembentukan hipotesis penelitian didasari oleh penelitian sebelumnya yaitu penelitian dari

Wageeh Nafei yang berjudul “Meta-Analysis of the Impact of Job Embeddedness on Employee

Attitudes and Employee Performance: A Study on Commercial Bank” hipotesis yang ketiga pada

penelitian tersebut menyebutkan bahwa : “job embeddedness tidak mempunyai pengaruh

signifikan terhadap employee performance”. Dari hipotesis pengembangan tersebut maka

penelitian ini akan menggunakan hipotesis yang akan dianalisa sebagai berikut :

Job embeddedness

Variabel X

Individual Work Performance

Variabel Y


Ho : Tidak ada pengaruh dari job embeddedness terhadap kinerja karyawan divisi I PT. Adhi

Karya (Persero).Tbk.

Ha : Terdapat pengaruh dari job embeddedness terhadap terhadap kinerja karyawan divisi I PT.

Adhi Karya (Persero).Tbk.

Dalam menganalisis model penelitian, hal yang pertama dilakukan adalah menguji validitas

dan reliabilitas dari kedua kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner dari Jackson Wilson (2010)

mengenai job embeddedness tanpa menyertakan indikator off the job embeddedness dan

kuesioner dari Koopmans et. al (2014) yaitu individiual work performance questionnaire. Uji

validitas menggunakan rumus Korelasi Pearson Product Moment sedangkan untuk uji reliabilitas

menggunakan rumus Alpha Cronbach. Setelah itu dilakukan analisis secara deskriptif mengenai

persebaran jawaban dan nilai mean yang didapat dari masing-masing indikator. Dan didalam

menguji pengaruh variabel job embeddedness terhadap kinerja karyawan menggunakan rumus

regresi linier sederhana.

III. HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari hasil uji validitas, ketiga dimensi on the job embeddedness (fit, links, & sacrifice) semua

itemnya dapat dinyatakan valid karena masing-masing nilai r tabelnya melebihi batas nilai r tabel

0,2706. Hasil uji validitas pada ketiga dimensi individual work performance juga menunjukkan

hasil yang valid. Nilai masing-masing item dari dimensi task performance, contextual

performance, & counterproductive work behaviour melebihi batas nilai r tabel 0,2706.

Sedangkan dari hasil uji reliabilitas, variabel job embeddedness yang dapat dinyatakan reliabel

adalah 22 item dari 24 item kuesioner, sedangkan utuk variabel individual work performance

yang dapat dinyatakan reliabel adalah 14 item dari 18 item kueisoner. Hal yang dilakukan

selanjutnya adalah dengan tidak menyertakan item yang tidak reliabel terhadap uji regresi linier

sederhana.


Karakteristik responden dilihat berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, dan domisili.

Berikut tabel yang menggambarkan karakteristik responden dari karyawan divisi I PT. Adhi

Karya (Persero) .Tbk :

Tabel 1. Persentase Karakteristik Resonden

Kategori Persentase

Jenis Kelamin Laki-laki 77%

Perempuan 23%

Usia

23-27 30,19%

28-32 20,75%

33-37 22,64%

38-42 9,43%

≥43 16,98%

Masa Kerja

1 tahun-4 tahun 32,08%




≥ 17 tahun 9,43%

Domisili/ Tempat tinggal yang sekarang

Jakarta 69,81%

Tangerang 1,89%

Tangerang Selatan 1,89%

Bogor 13,21%

Bekasi 5,66%

Depok 7,55%

sumber : olahan peneliti (2015)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden sebagian besar didominasi oleh responden

berjenis kelamin laki-laki, untuk usia responden didominasi oleh responden yang berusia sekitar


23-27 tahun sebanyak 30,19% lalu disusul responden yang berusia 33-37 tahun 22,64%.

Berdasarkan masa kerja responden, responden dengan masa kerja 1-4 tahun mendominasi

sebanyak 32,08% disusul oleh responden dengan masa kerja 5-8 tahun sebanyak 26,42%.

Berdasarkan domisili, responden yang tinggal di daerah Jakarta merupakan yag terbanyak dengan

persentase 69,81% disusul Bogor sebanyak 13,21% dan Depok sebanyak 7,55%.

Dari nilai mean dapat dilihat kecenderungan jawaban oleh responden dari tiap indikator.

Nilai mean per dimensi yang diperoleh dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Gambar 2. Nilai Mean Variabel Job embeddedness


Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa dimensi organizational fit memiliki nilai mean 3,95

dengan interpretasi tinggi. Dari situ dapat dijelaskan bahwa responden memiliki kecocokan

dengan perusahaan dilihat dari persamaan nilai, budaya, latarbelakang, kemampuan, skill, dan

tujuan profesional. Dari situ juga dapat dilihat bahwa perusahaan ini dalam melakukan rekrutmen

karyawan sangat selektif dan sesuai dengan pekerjaan yang berkaitan, dalam kasus ini adalah

bidang jasa konstruksi. Lalu pada dimensi organizational links dapat dilihat bahwa nilai mean

yang didapat 3,67 dengan interpretasi tinggi. Hal ini menjelaskan bahwa ketergantungan antar

karyawan (responden) pada perusahaan ini cukup tinggi. Dan pada dimensi organizational

sacrifice menunjukkan nilai mean nya adalah 3,71 dengan interpretasi tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa responden telah mengalami embeddedness secara sacrifice dilihat dari segi

3.94857 3.67333 3.712

0

1

2

3

4

5

Organiza4onal Fit Organiza4onal Links Organiza4onal Sacrifice


finansial yang telah mereka terima, kesempatan yang tersedia dan wewenang yang telah mereka

terima.

Variabel dependen kinerja karyawan (individual work performance) juga di analisis untuk

mengetahui kecenderungan jawaban dari tiap dimensinya. Nilai mean per dimensi yang diperoleh

dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Gambar 3. Nilai Mean Variabel Individual Work Performance


Dapat dilihat bahwa dimensi task performance memiliki nilai mean 3,96 dengan interpretasi

tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa bahwa mereka telah melakukan

pekerjaannya dengan baik di lapangan. Lalu pada dimensi contextual performance mendapatkan

nilai mean sebesar 3,76 dengan interpretasi tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa reponden

memiliki kemampuan yang baik, kemampuan yang dimaksud adalah hal-hal yang diluar

pekerjaan yang dapat membantu pencapaian kinerja dari karyawan itu sendiri. Sebagai contoh

adalah bagaimana responden mempertahankan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan

jaman, inisiatif terhadap tugas dan sebagainya. Dan pada dimensi terakhir yaitu

counterproductive work behaviour didapatjan nilai mean nya dalah 4,02 dengan interpretasi

rendah. Interpretasi telah di reverse karena dimensi counterproductive work behaviour memiliki

pernyataan yang bersifat negatif, sehingga apabila nilainya tinggi maka interpretasinya buruk.

3.96 3.76 4.022

0

1

2

3

4

5

Task Performance

Contextual Performance

Counterproduc4ve Work Behaviour


Hal ini menjelaskan bahwa responden tidak melakukan hal-hal yang dapat menghambat kinerja

mereka sendiri.

Uji regresi linier sederhana dilakukan untuk mencari tahu pengaruh job embeddedness

terhadap kinerja karyawan (individual work performance). Acuan yang dipakai biasanya sebesar

0,05 apabila nilai P tersebut kurang dari 0,05 maka terdapat pengaruh. (Umar, 1996 ; Sugiyono,

2005). Uji pengaruh variabel menggunakan software SPSS 20, dengan hasil yang didapat adalah

sebagai berikut.

Tabel 2 Model Summary Regresi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .406a .165 .149 3.90447

a. Predictors: (Constant), x

(sumber : olahan peneliti 2015, menggunakan SPSS 20)

Dari tabel model summary menunjukkan bahwa nilai korelasi R nya adalah sebesar 0,406,

artinya jika nilai 0,406 di interpretasikan pengaruhnya sedang. Sedangkan koefisien determinasi

atau R2 menjelaskan bahwa variabel job embeddedness mampu menerangkan atau memprediksi

nilai variabel kinerja karyawan sebesar 16,5% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.

Lalu selanjutnya dengan melihat tabel ANOVA maka akan diketahui nilai signifikansinya.

Tabel 3 ANOVA Regresi

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.


1

Regression 153.643 1 153.643 10.078 .003b

Residual 777.489 51 15.245

Total 931.132 52

a. Dependent Variable: yrevis

b. Predictors: (Constant), x

(sumber : olahan peneliti 2015, menggunakan SPSS 20)

Tabel diatas menjelaskan bahawa diketahui nilai signifikansi nya 0,03 < 0,05, maka Ho

ditolak dan Ha dapat diterima. Dengan kata lain job embeddedness memiliki pengaruh terhadap

kinerja karyawan divisi I PT. Adhi Karya (Persero) .Tbk.

Hasil analisis dapat menunjukkan bahwa job embeddedness berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan melihat hasil nilai mean yang sejalan atau positif dan nilai signifikansi dari

tabel ANOVA 0,03<0,05. Pengaruh dari variabel independen kekuatannya hanya sebesar 40,6%

atau dinterpretasikan sedang dan job embeddedness mampu menerangkan atau memprediksi nilai

kinerja karyawan sebesar 16,5% dengan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam hal ini,

job embeddedness berpengaruh terhadap kinerja secara organisasional baik melalui fit, links, &

sacrifice. Secara Fit, job embeddedness terjadi pada kesamaan nilai, budaya organisasi, kesamaan

tujuan profesional, latarbelakang, dan skill yang dimiliki. Sedangkan secara links, job

embeddedness terjadi pada responden dimana masing-masing merasa saling membutuhkan. Dan

secara sacrifice, job embeddeddness terjadi dikarenakan kesempatan yang ada, kerugian secara

finansial, dan wewenang yang telah diterima oleh responden yang menyebabkan mereka untuk

tetap pada perusahaannya yang sekarang (Mitchell et. al, 2001).

IV. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job embeddedness terhadap kinerja

karyawan divisi I PT. Adhi Karya (Persero) .Tbk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh antara job embeddedness terhadap kinerja karyawan divisi I PT. Adhi Karya (Persero)


.Tbk dengan interpretasi pengaruhnya sedang. Hipotesis yang diterima mendukung hipotesis

penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa job embeddedness memiliki pengaruh terhadap

kinerja & memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja.

V. SARAN

Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan mengacu kepada faktor job

embeddedness, pihak manajerial PT. Adhi Karya (Persero) . Tbk terutama pada bagian human

resource hendaknya :

• Pihak manajerial harus dapat menjalankan budaya organisasi dengan sebaik-baiknya, hal

ini berkaitan dengan penerapan kedisiplinan yang konsisten agar dapat mewujudkan

konsistensi dari budaya organisasi perusahaan sesuai dengan indikator organizational fits;

• Selalu merotasi kelompok kerja proyek. Melakukan rotasi yang dimaksud adalah dengan

mengganti susunan kelompok kerja pada suatu proyek. Hal ini dilakukan berdasarkan

indikator organizational links dengan maksud agar dapat menambah relasi dari para

karyawan yang bersangkutan;

• Sesuai indikator organizational sacrifice, dapat menyempurnakan pembagian reward ,

pembagian reward yang disempurnakan baik berupa tunai (laba proyek dan bonus)

maupun yang non tunai (misal : pemberian paket haji gratis, tiket perjalanan,

pendelegasian wewenang dan sebagainya). Dengan mewujudkan hal tersebut maka akan

berdampak pada peningkatan kinerja dari karyawan itu sendiri.

Sedangkan untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat menyertakan dimensi off the job

embeddedness di dalam analisa variabel job embeddedness, penelitian dilakukan terhadap jumlah

responden yang lebih banyak lagi dan dapat membandingkan tingkat job embeddednes karyawan

tetap dengan karyawan kontrak.

DAFTAR REFERENSI

Buku :


As’ad, Moh. 2003. Psikologi Industri edisi ke-empat : seri ilmu sumber daya manusia, cetakan ke-8. Penerbit : Liberty – Yogyakarta.

Bacal, Robert. 1999. Performance Management. McGraw-Hill Book Company

Dessler, Gary. Human Resource Management. 11th edition. Penerbit : Pearson Prentice Hall. 2008.

Handoko, T Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber daya manusia. Penerbit : BPFE – Yogyakarta

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen : dasar, pengertian, dan masalah. Penerbit : Bumi Aksara

Hersey, Paul & Blanchard, Kenneth H. 1993. Management of Organizational Behaviour : Utilizing Human Resources. Penerbit : Prentice-Hall Inc. New Jersey.

Neuman, L. W. 2007. Social research methods 6th edition. New York: Pearson Education

Robbins, Stephen. Organizational Behaviour 16th edition. Penerbit : Prentice-Hall. 2012

Rivai, Veithzal & Basri, Ahmad F. M.. 2005. Performance appraisal : Sistem yang tepat untuk menilai karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Penerbit : PT RajaGrafindo Persada. Jakarta

Ruky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja, performance management system. Penerbit : PT. Gramedia Pustaka Utama Jakarta.

Sekaran, Uma & Bougie, Roger. 2006. Research methods for business : a skill-building approach. Wiley – West Sussex

Sugiyono. 2005. Metode penelitian bisnis. Penerbit : Alfabeta – Bandung

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama cetakan ke-3 .Penerbit :

Kencana Prenada Media Group.

Umar, Husein. 1996. Metode Penelitian untuk skripsi dan tesisi bisnis. Penerbit : RajaGrafindo

Persada Jakarta

Jurnal :

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. 1993. “Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance”. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71–98). San Francisco: Jossey Bass.

Garnita, Ni Made A. & Suana, I Wayan. 2014. Pengaruh job embeddedness dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali.


Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Vet, H.C.W. de, Beek, A.J. van der. 2014. “Construct validity of the Individual Work Performance Questionnaire”. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(3), 331-337

Kristof, A.L. 1996. “Person–organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications”. Personnel Psychology, 49, 1-49

Mitchell T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. 2001. “Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover”. Academy of Management Journal.

Nafei, Wageeh. 2014.“Meta-Analysis of the Impact of Job Embeddedness on Employee Attitudes and Employee Performance: A Study on Commercial Banks in Egypt”. International Journal of Business and Management.

Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. 2010. “The impact of job embeddedness on innovation-related behaviors”. Human Resource Management.

Wilson, Jackson. 2010. “Examining Job Embeddedness survey items for an adventure education population”. Indiana University.

Sumber Lain :

Annual report PT. Adhi Karya (Persero) .Tbk

Data Internal PT. Adhi Karya (Persero) . Tbk


PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP KINERJA …

Documents

Transcript of PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP KINERJA …