PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI … · pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja...
Transcript of PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI … · pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja...
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
TULUS HATI GAURIFANIM. 14100121475
PROGRAM STUDI MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUK DALAM2019
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
TULUS HATI GAURIFANIM. 14100121475
PROGRAM STUDI MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUK DALAM2019
ii
KATA PENGATAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa ata rahmat dan karunia-Nya
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Onolalu
Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen
di STIE Nias Selatan.
Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian skripsi ini, penulis
tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi penulis
berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena
itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis
menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberika pelayanan akademik serta
memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan, sekaligus sebagai dosen pembimbing I
iii
peneliti, yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran serta arahan dalam
menyusun skripsi ini.
5. Bapak Idealis Dakhi, S.Sos., M.AP, sebagai dosen pembimbing II peneliti
yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran serta memberikan saran dalam
menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak Paskalis Dakhi, SE., M.M., M.AP, sebagai Ketua Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik
kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini.
9. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah banyak memberikan ilmunya
kepada peneliti. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satupersatu yang
telah membantu secara langsung maupun tidak langsung dalam meyelesaikan
skripsi ini.
10. Pada Kantor Camat Onolalu Kebupaten Nias Selatan yang menjadi lokasi
penelitian saya dan para pegawai yang telah bersedia menjadi responden pada
penelitian untuk menyelesaikan studi saya di STIE Nias Selatan
11. Teristimewa buat kedua orang tua saya yang tercinta, yang senantiasa
mendoakan saya dan memberikan perhatian, kasih sayang, serta memotivasi
penulis baik secara moril maupun meterial sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
12. Serta teman-teman saya, Yakob Laia, Syukurman Tafonao, Yozatulo Laia,
Filemon Gee, dan Ferni Wati Zagoto, yang selalu memberikan motivasi dan
semangat dalam menyelesaikan skripsi saya ini.
iv
13. Terimakasih juga buat Kekasihku yang Tercinta Yanawati Bu’ulolo yang telah
memberikan semangat dan dukungan dalam menyelesaikan skripsi saya ini.
Akhir kata, peneliti berharap Tuhan Yang Maha Esa kiranya membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini
membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, Maret 2019
Peneliti,
TULUS HATI GAURIFANIM : 14100121475
v
DAFTAR ISI
Halaman
Lembaran Pengesahan................................................................................. i
Kata pengatar ............................................................................................. ii
Daftar Isi ..................................................................................................... v
Daftar Tabel ................................................................................................ ix
Daftar Gambar ............................................................................................ x
Daftar Lampiran ......................................................................................... xi
Abtrak.......................................................................................................... xii
Absract ........................................................................................................ xiii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah .............................................................................. 4
1.3 Batasan Masalah.................................................................................... 5
1.4 Rumusan Masalah ................................................................................. 5
1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................. 5
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................... 5
1.7 Sistematika Penulisan ........................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR.......................................................... 7
2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 7
2.1.1 Konsep Disipin Kerja................................................................... 7
2.1.2 Konsep Kinerja............................................................................. 8
vi
2.2 Kerangka Teori...................................................................................... 9
2.2.1 Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai .................... 9
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja..................... 10
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................... 12
2.3 Indikator Variabel Penelitian ............................................................... 15
2.3.1 Indikator Disiplin kerja ............................................................... 15
2.3.2 Indikator Kinerja .......................................................................... 17
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 20
2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................. 23
2.6 Hipotesis Penelitian............................................................................... 24
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 25
3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................... 25
3.2 Populasi Dan Sampel ............................................................................ 25
3.2.1 Populasi ........................................................................................ 25
3.2.2 Sampel.......................................................................................... 25
3.3 Definisi Operasional Variabel............................................................... 26
3.3.1 Disiplin Kerja (X) ........................................................................ 26
3.3.2 Kinerja (Y) ................................................................................... 26
3.4 Data Penelitian ...................................................................................... 27
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ................................................................ 27
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data........................................................... 27
3.5 Metode Analisi Data ............................................................................. 28
vii
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ............................................................ 29
3.6.1 Uji Validasi .................................................................................. 29
3. 6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 29
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ...................................................................... 31
3.7.1 Uji Normalitas ............................................................................. 31
3.7.2 Uji Heterokedastisitas .................................................................. 32
3.8 Pengujian Hipotesis............................................................................... 32
3.8.1 Uji Parsial (Uji t).......................................................................... 32
3.8.3 Koefisien Determinasi (Uji R²) .................................................... 33
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................. 35
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................................... 35
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian............................................................... 37
4.2.1 Deskriptif Variabel Disiplin Kerja.............................................. 38
4.2.2 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai .......................................... 41
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian............................................................. 43
4.3.1 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ......................................... 43
4.3.2 Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja ........................................ 44
4.3.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai...................................... 45
4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai .................................... 46
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ...................................................................... 46
4.4.1 Uji Normalitas Data .................................................................... 47
4.4.2 Uji Heterokedastisitas ................................................................. 49
4.5 Pengujan Hipotesis................................................................................ 50
viii
4.5.1 Uji Parsial (Uji t)......................................................................... 50
4.5.2 Koefisien Determinasi................................................................. 51
4.6 Pembahasan........................................................................................... 52
BAB V PENUTUP..................................................................................... 55
5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 55
5.2 Saran...................................................................................................... 55
DAFTAR PUSTAKA................................................................................ 57
LAMPIRAN-LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 IndikatorDisiplin Kerja(X) .......................................................... 26
Tabel 3.2 Indikator Kinerja(X) ................................................................... 27
Tabel 4.1 Deskriptif Disiplin Kerja ............................................................. 39
Tabel 4.2 Deskriptif Kinerja Pegawai ......................................................... 41
Tabel 4.3 Uji Validitas Disiplin Kerja ......................................................... 43
Tabel 4.4 Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja......................................... 44
Table 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ...................................... 45
Tabel 4.6 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai ..................................... 46
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 48
Tabel 4.8 Hasil Parsial (Uji t) ...................................................................... 50
Tabel 4.9 Hasil Koefisien Determinasi........................................................ 51
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.................................................................... 24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................. 37
Gambar 4.2 Histogram Variabel Disiplin Kerja .......................................... 40
Gambar 4.3 Histogram Variabel Kinerja Pegawai ...................................... 42
Gambar 4.4 Normal Probabiliti Plot ............................................................ 48
Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas .............................................................. 49
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian................................................................ 60
Lampiran 2 Perolehan Data Ujicoba ........................................................... 63
Lampiran 3 Perolehan Data Penelitian........................................................ 64
Lampiran 4 Hasil Perolehan Ujicoba .......................................................... 66
Lampiran 5 Hasil Perolehan Penelitian....................................................... 68
Lampiran 6 Nilai-nilai r Product Moment .................................................. 70
Lampiran 7 Nilai-nilai dalam Distribusi t ................................................... 71
xii
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:Tulus Hati GaurifaNIM: 14100121475
Dosen Pembimbing:Yohanes Dakhi, SE., MM dan Idealis Dakhi, S.Sos., M.AP
Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang pengaruh disiplin kerjaterhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadapkinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Metodepenelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana denganmenggunakan data primer. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruhdisiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu KabupatenNias Selatan, dimana dari hasil pengujian hipotesis bahwa disiplin kerjaberpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam hal ini melaluihasil regresi sederhana dimana nilai konstanta a sebesar 6,718 dan koefisien bsebesar 0,700 serta hasil uji parsial (uji t) bahwa nilai thitung sebesar 6,741 > ttabel
sebesar 1,69 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 dengan koefisien determinasi(R²) sebesar 0,580. Maka diketahui bahwa disiplin kerja yang diterapkan diKantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan memberikan dampak terhadapkinerja pegawai.
Kata Kunci: disiplin kerja, kinerja
xiii
ABSTRACT
THE INFLUENCED OF WORK DISCIPLINE TO OFFICIALPERFORMANCE OF HEAD SUBDISTRICT ONOLALU OFFICE OF
SOUTH NIAS CONTRY
By:Tulus Hati GaurifaNIM: 14100121475
Supervisor:Yohanes Dakhi, SE., MM And Idealis Dakhi, S.Sos., M.AP
The scope of study is study about the influenced of work discipline toofficial performance of head subdistrict onolalu office of south nias contry. Thereseach analysis used is simple regressing linear on primary data. Result of thisstudy by hypothesis testing show the work discipline influenced on the officialperformance significantly. In this case through results simple regresstion wherethe value of constants a in the amount of 6,718 and the coefficient of b in theamounts of 0,700 as well as the results partial test (test t) that the value of the tarithmetic in the amount of 6,741 > t list in theamount of 1,69 and the level ofsignificance 0,000 < 0,05 with a coefficient of determination (R2) in the amountof0,580. It is known that the discipline of work applied in the Office Subdistricthead Onolalu The County Nias South impact on employee performance.
Keyword: the discipline of work, performance
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Suatu organisasi dibentuk sebagai wadah untuk pencapai tujuan bersama,
organisasi berjalan sesuai rencana dan harapan bila didalamnya terdapat
manajemen sumber daya manusia sebagai pendorong dalam pencapaian tujuan.
Dalam organisasi dibutuhkan peraturan dan ketentuan yang akan mengatur dan
membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan tersebut tidak akan
ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya, kinerja yang
dilakukan oleh pegawai dapat memberikan seberapa banyak kontribusi kepada
organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas, organisasi hanya mengharapkan
kinerja yang baik bagi para pegawainya. Kepatuhan peraturan suatu organisasi
dalam pemberian sanksi pada pegawai yang melakukan pelanggaran dan yang taat
terhadap peraturan dalam kegiatan pekerjaan, namun jika tanpa ada laporan
kondisi kinerja pegawai, maka seorang pemimpin tidak mampu memberi
keputusan mengenai pegawai mana yang patuh diberi penghargaan atau pegawai
mana pula yang harus menerima hukuman dalam pencapaian tinggi rendahnya
kinerja pegawai.
Faktor dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah disiplin kerja. Faktor
kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja
pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan
tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh pemimpin. Pegawai yang
2
mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan
kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pegawai yang
mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik
karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan target yang telah di tetapkan sebelumnya. Pegawai
memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas
dengan cepat dan tepat sehingga akan meningkatkan motivasi kerjanya.
Salah satu faktor disiplin yang akan memberi dampak pada kinerja adalah
sumberdaya manusia. Menurut Hasibuan (2016:193) “Kedisiplinan merupakan
fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,
semakin tinggi perestasi kerja yang dapat dicapainya”. Sedangkan menurut
Siagian (2014:305) disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan
perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentukan, sikap dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai yakni dengan melalui penerapan
disiplin kerja yang baik. Dengan adanya disiplin kerja dalam lingkungan
organisasi akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksana
kerja, sehingga pegawai bekerja secara efisien. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis
3
maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu
diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena
dengan kedisplinan kerja akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya
dengan baik pula.
Menurut Hasibuan (2016:193) “Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggubjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer
selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang
manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya
berdisiplin baik”.
Ketidak efektifan kinerja pegawai yang bersangkutan, terutama kedisiplinan
terhadap waktu yang mempengaruhi kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah apa
yang dilakukan oleh seorang pegawai yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas,
jangka waktu, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai
yang tinggi sangatlah diharapkan oleh organisasi untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Semakin banyak pegawai yang memiliki kualitas dan kuantitas kerja
yang baik, maka setiap tujuan yang di inginkan akan tercapai optimal. pegawai
dapat bekerja dengan baik bila memiliki disiplin kerja yang tinggi sehingga dapat
menghasilkan kinerja pegawai yang baik pula. Dengan adanya disiplin kerja yang
tinggi yang dimiliki pegawai, maka tujuan organisasi dapat tercapai.
4
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan penulis pada Kantor
Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan, beberapa masalah ditemukan antaranya:
bahwa disiplin kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu dapat dikatakan masih
rendah. Hal ini dapat dilihat pada jam kerja yang masih kurang dalam
memanfaatkan waktu misalnya kurang tertibnya pegawai dalam bekerja, sering
terlambat masuk kerja dan pulang lebih awal sebelum jam kerja selesai serta cara
kerja yang ditentukan oleh organisasi belum maksimal, kinerja pegawai dalam
menjalankan tugas dan tanggubjawab masih kurang efektif sehingga pencapaian
tujuan organisasi masih rendah dalam hal ini kurangnya pelatihan dan motivasi
yang merujuk pada pencapaian tujuan organisasi.
Kesimpulan hasil observasi yang telah dilakukan di Kantor Camat Onolalu,
maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah dengan judul
“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat
Onolalu Kabupaten Nias Selatan”.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut, maka dapat
diidentifikasikan masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:
1. Disiplin kerja pegawai masih rendah, dapat dilihat pada jam kerja yang
masih kurang memanfaatkan waktu dalam bekerja.
2. Kinerja pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggubjawab masih
kurang efektif.
3. pencapaian tujuan organisasi masih rendah, dalam hal ini kurangnya
pelatihan dan motivasi yang merujuk pada pencapaian tujuan organisasi.
5
1.3. Batasan Masalah
Pembatasan masalah diperlukan agar permasalahan yang ada tidak meluas.
Maka batasan masalah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: “Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten
Nias Selatan”
1.4. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap kinerja Pegawai
Pada Kantor Camat Onolalu kabupaten Nias Selatan”?
1.5. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
“Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan”.
1.6.Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat yaitu:
1. Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat dapat menerapkan ilmu yang diperoleh, melatih dan
mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, dan menuliskannya dalam
bentuk karya ilmiah.
2. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa serta
dapat menjadi bahan masukan kepada peneliti yang berminat untuk menindak-
lanjutin hasil penelitian ini khususnya dalam bidang manajemen sumber daya
manusia.
3. Bagi Tempat Penelitian
6
Penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukkan bagi kantor Camat Onolalu
Kabupaten Nias Selatan dalam memperbaiki kinerja pegawai dengan melalui
penerapan disiplin kerja yang lebih baik.
1.7.Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami skripsi ini, maka
berikut ini akan diuraikan sistematika penulisan antara lain: dari bab satu sampai
bab tiga yaitu, pada bab pertama membahas mengenai latar belakang penelitian,
identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematiaka penulisan. Pada bab dua membahas
mengenai, kerangka konseptual, kerangka teori, penelitian tedahulu, kerangka
berpikir dan hipotesis penelitian. Pada bab tiga membahas mengenai jenis
penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional, data penelitian, metode
analisis data, pengujian instrumen penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian
hipotesis. Pada bab empat membahas mengenai gambaran umum objek penelitian,
deskriptif data variable penelitian, pengujian instrument penelitian, pengujian
asumsi klasik, pengujian hipotesis, analisis dan pembahasan. Pada bab lima
membahasa mengenai kesimpulan, saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Disiplin Kerja
Disiplin kerja didasarkan pada ketaatan dalam menaati semua peraturan
demi tercapainya tujuan, perilaku yang mencerminkan kedisiplinan pegawai bisa
dilihat dari ketaatan pada peraturan dan disiplin pada pekerjaannya. Menurut
Nitisemita dalam Patmarina dkk (2012:22) “Disiplin Kerja adalah suatu sikap,
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik
yang tertulis maupun yang tidak tertulis”. Kemudian menurut Hasibuan
(2016:193) “Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi perestasi kerja yang dapat
dicapainya”.
Seterusnya menurut Hasibuan dalam Liyas (2017:21) “Pengertian disiplin
kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan
perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana
karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik”. Selanjutnya menurut Siagian (2014:305) “disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut”. Sedangkan menurut Sinungan
dalam Parhusip dkk (2014:3) “disipin adalah sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat berupa
8
kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan yang
ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam
masyarakat untuk tujuan tertentu.”
Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
pegawai adalah suatu sikap, tingkah laku, kesadaran dan kesediaan pegawai untuk
menaati peraturan-peraturan dan norma-norma yang berlaku, yang ditetapkan oleh
organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis serta tidak keberatan untuk
menerima sanksi bila melanggarnya.
2.1.2 Konsep Kinerja
Kinerja pegawai merupakan suatu tingkat kemajuan seorang pegawai atas
hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam
pekerjaannya. Menurut Mangkunegara dalam Liyas (2017:21) “kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggub jawab yang
diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Hasibuan dalam Wijaya (2016:18)
“kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Seterusnya menurut Suntoro dalam Nawawi (2013:212-213) bahwa
“kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggub
jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika”. Kemudian menurut Fahmi (2013:127) “kinerja adalah hasil yang diperoleh
9
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”. Selanjutnya menurut Tika
(2010:121) “kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.
Dengan demikian kinerja adalah suatu hasil kerja pegawai dilihat pada
kualitas, kuantitas, kecakapan, pengalaman, serta kesungguhan dalam
melaksanakan tugas-tugas dan tanggub jawab yang dibebankan kepada seseorang
untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap
pegawai, karena hal ini akan menyangkut tanggub jawab dan moral pegawai itu
pada tugas kewajibannya, Setiap pegawai harus memiliki disiplin kerja dalam
organisasi atau perusahaanya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak
tertulis yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Mailiana (2016:129)
Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.
Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja
pegawai dalam organisasi. semakin tinggi disiplin pegawai, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapai. Kemudian menurut Parhusip dkk (2014:4)
bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan prestasi kerja. Disiplin kerja dapat
meningkatkan prestasi kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan,
kepatuhan dalam pelaksanakan pekerjaan. Sedangkan menurut Sustermeister
dalam Anggaran Putra dkk (2014:6) bahwa “disiplin kerja sangat berpengaruh
10
terhadap prestasi kerja pegawai karena sikap dan perilaku seseorang itu
tergantung dari kemauan/kesediaan untuk bekerja dengan giat dan mempunyai
tekad untuk mencapai tujuan yang diinginkan”. Seterusnya menurut Patmarina
dkk (2012:27) bahwa pengaruh disiplin kerja terhadap produktifitas kerja adalah
pengaruh yang positif dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
Untuk dapat meningkatkan disiplin kerja yang tinggi perlu diperhatikan faktor
yang mempengaruhinya. Selanjutnya Silalahi (2014:11) bahwa disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan, karena
dengan melakasanakan disiplin kerja yang terarah dan tepat maka dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan baik.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Munculnya disiplin kerja dalam organisasi akan membuat pegawai dapat
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, agar tercapainya tujuan
organisasi. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2009:129), ada beberapa faktor
yang mempengaruhi disiplin yaitu:
1. Jam kerjaJam kerja adalah jam datang karyawan ketepatan kerja maupunpulang kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan
2. Izin karyawanIzin karyawan adalah karyawan yang meninggalkan pekerjaanpada jam kerja atau jam kantor. Baik untuk kepetingannperusahaan atau kepetingan pribadi dengan terlebih dahulu adaizin dari atasan begitu juga bagi karyawan yang mengambil cuti.
3. Absensi karyawanAbsensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan ditempatkerja yang diadakan perusahaan untuk melihat kehadirankaryawan ditempat kerja.
Sedangkan menurut Siswanto dalam Hulu (2015:13) mengemukakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah
11
1. Kehadiran ditempat kerja.
2. Kesanggupan menaati perturan-peraturan yang berlaku.
3. Sanksi hukuman.
4. Tanggung jawab.
5. Tingkat kesanggupan melaksanakan pekerjaan.
6. Keteladanan dan ketegasan.
7. Peraturan dan prosedur.
Selanjutnya menurut Soejono dalam Ndruru (2015:9) mengemukakan
disiplin kerja pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor yaitu:
1. Para pegawai datang kekantor dengan tepat waktu, dan teraturdengan datang kekantor secara tertip, tepat waktu, dan teraturmaka disiplin kerja dapat dikatakan baik.
2. Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakansalah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai,karena dengan berpakaian rapi suasana kerjanya terasa nyamandan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerjayang baik, karena apabila dalam menggunakan perlengkapankantor tidak secara hati-hati maka akan kerusakan yangmengakibatkan kerugian.
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Denganmengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapatmenunjukkan bahwa memiliki disiplin kerja yang baik jugamenunjukkan kepatuhan pegawai terhadap organisasi.
5. Memiliki tanggungjawab. Tanggungjawab sangat berpengaruhterhadap disiplin kerja dengan adanya tanggungjawab terhadaptugasnya maka menunjukkan disiplin kerja pegawai yang tinggi.
Seterusnya menurut Siswanto (2005:291) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja antara lain:
1. Frekuensi kehadiran, salah satu tolok ukur untuk mengetahuitingkat kedisplinan pegawai....
2. Tingkat kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakanpekerjaannya selalu penuh perhintungan dan ketelitian memiliki
12
tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupunpekerjaannya.
3. Ketaatan pada standar kerja, dalam pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah di tetapkansesuai dengan aturan dan pendoman kerja agar kecelakaan kerjatidak terjadi atau dapat di hindari.
4. Ketaatan pada peraturan kerja, dimaksudkan demi kenyaman dankelancaran dalam bekerja.
5. Etika kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakanpekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargaiantara satu pegawai.
Berdasarkan teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja pegawai adalah jam kerja, izin kerja, kehadiran
ditempat kerja, ketaatan pada peraturan kerja, serta etika kerja.
2.2.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Untuk meningkatkan kinerja pegawai seorang manajer harus mengetahui
faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Simanjuntak
dalam Patmarina dkk (2012:26) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang pegawai yaitu:
1. Kompetensi IndividuKompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilanmelakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi olehbeberapa yang dapat dikelompokan kedalam beberapagolongan:a. Kemampuan dan keterampilan kerja
Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhioleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yangbersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, danpengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orangmampu dan tahan bekerja keras dan lama. Sebaliknya,pekerjaan yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah,serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikianjuga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalahsosial ekonomi membuat yang bersangkutan tidak konsistendan terkonsentrasi melakukan pekerjannya. Pengembangankemampuan dan keterampilan pegawai sangatlah diperlukanbaik melalui pendidikan ataupun melalui pelatiha-pelatihan.Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi
13
sumberdaya manusia (human investment). Semakin lamawaktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan danpelatihan semakin tinggi kemampuan atau kompetensinyamelakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggikinerjanya. Perusahaan yang memetingkan kelangsunganusahanya jangka panjang akan banyak berkorban untukmendidik dan melatih pegawainya sebagai bentuk investasi.Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluaskemampuan kerja seseorang. Semakin sering seseorangmalakukan pekerjaan yang sama semakin terampil dansemakin cepat menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakinbanyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang,pengalaman kerja semakin kaya dan luas, danmemungkinkan peningkatan kinerja.
b. Etos KerjaEtos kerja sangat penting untuk mendorong semangat kerja.Etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yangdianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai bebandan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyaikinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memadangpekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian tantangan danprestasi akan menghasilkan kenerja yang tinggi.
2. Dukungan OrganisasiDukungan organisasi dalam peningkatan kinerja karyawandilakukan melalui pengorganisasian karyawan, penyediaansasaran dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamananlingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberikan kejelasanbagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yangharus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapaisasaran tersebut. Setiap orang perlu memilki dan memahamiuraiaan jabatan dan uraian tugas yang jelas.
3. Dukungan ManajemenKemampuan manajerial perusahaan atau pimpinan perusahaanjuga sangat menentukan kinerja setiap individu yang akhirnyaakan menetukan kinerja perusahaan itu sendiri.
Kemudian menurut Husnan dkk dalam Eti Sukma (2017:289) mengemukakan
bahwa:
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gayakepemimpinan seorang manajer. Seorang pemimpin harusmenerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelolah danmemberikan arahan maupun dorongan kepada bawahannya, karena
14
seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan kinerjakaryawannya maupun organisasi dalam mencapai tujuannya.Seorang pemimpin juga harus mampu menciptakan komitmenorganisasi pada karyawannya dengan menanamkan misi, visi dantujuan dengan baik untuk membangun loyalitas dan kepercayaandiri karyawannya.
Seterusnya menurut Moeheriono (2010:61) bahwa kinerja pada dasarnya dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat
5. Persepsi terhadap tugas
6. Imbalan internal dan eksternal
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Sedangkan menurut Sters dalam Sutrisno (2015:151), mengemukakan
faktor prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1.Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2.Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3.Tingkat motivasi kerja
Selanjutnya menurut Mangkuprawira (2007:22), Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan(skil), kemampuan, kekepercayaan diri, motivasi, dankomitmen yang di miliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer danteam leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan,dan dukungan kerja kepada pegawai.
15
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yangdiberikan oleh rekan dalam satu tim, kekompakkan danketaatan dalam anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atauinfranstruktur yang diberikan oleh organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah kompentensi, kemampuan, dorongan, imbalan, dan
kepuasan kerja dalam pencapaian tujuan.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Disiplin Kerja
Pada dasarnya indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi harus ada disiplin kerja yang baik.
Menurut Moenir (1992:153) juga mengemukakan indikator disiplin kerja antara
lain:
1. Datang ketempat kerja tepat waktu2. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya3. Tepat waktu dalam menyampaikan laporan4. Mengerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas5. Tepat waktu dalam menyelesaiakan suatu pekerjaan sesuai
dengan instruksi yang di berikan6. Mengisi absensi harian dengan tertib.
Sedangkan menurut Rivai dalam Dwiputri (2017:469) bahwa indikator
kedisplinan karyawan suatu organisasi antaranya ialah:
1. Kehadiran
2. Ketaatan dan peraturan kerja
3. Ketaatan pada standar kerja
4. Tingkat kewaspadaan diri
5. Bekerja etis
16
Kemudian, menurut Inu Kencana dalam Mailiana (2016:127) bahwa indikator
disiplin kerja yaitu:
1) Tingkat ketepatan waktu
a. Disiplin pada jam kehadiran di kantor
b. Disiplin saat jam kerja
c. Disiplin pada jam pulang kantor
d. Tingkat penyelesaian pekerjaan
2) Tingkat kepatuhan pada peraturan
a. Ketaatan pada peraturan kerja
b. Ketaatan pada pakaian dinas dan atribut
Seterusnya menurut Hasibuan (2005:108) bahwa beberapa indikator
disiplin kerja pegawai yaitu:
1. Kehadiran tepat waktu
2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
3. Mentaati peraturan kerja
4. Menjalankan prosedur kerja
5. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Sedangkan menurut Sudaryanto (2014:24-25) bahwa tolok ukur
kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Kepatuhan terhadap jam-jam kerja2. Kepatuhan terhadap instuksi dari atasan, serta pada peraturan
dan tata tertib yang berlaku.3. Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan
tanda pengenal instansi.4. Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat
perlengkapan kantor dengan penuh hati-hati.
17
5. Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telahditentukan.
Berdasarkan teori diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator
disiplin kerja adalah ketepatan waktu, kepatuhan pada peraturan, kehadiran, serta
menjalankan prosedur kerja.
2.3.2 Indikator Kinerja
Indikator kinerja digunakan untuk mengyakinkan bahwa kinerja yang
menunjukkan kemajuan, tujuan, dan sasaran untuk perencanaan strategis dalam
bekerja. Menurut Dharma dalam Parhusip (2014:3) pengukuran prestasi kerja
adalah sebagai berikut:
1. Kuantitatif: melibatkan jumlah keluaran yang dihasilkan olehperusahaan, sehingga untuk mengetahui tingkat prestasi kerjakaryawan dilihat dari standar kuantitatif yang dibuat olehperusahaan.
2. Kualitatif: melibatkan tentang kepuasan, yaitu seberapa baiktingkat penyelesaian suatu pekerjaan dalam hal ini berkaitandengan keluaran.
3. Ketepatan waktu: melibatkan tentang kesesuaian waktu dalammenyelesaiakan suatu pekerjaan.
Sedangkan menurut Robbins dalam Wijaya (2016:19) kinerja suatu hasil
yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan. Robbins dalam Wijaya (2016:19) juga mengatakan
indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada 5 (lima) indikator,
yaitu:
1. KualitasKualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadapkualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugasterhadap keterampilan dan kemampuan karyawan
2. Kuantitas
18
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakandalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yangdiselesaikan.
3. Ketepatan waktuKetepatan wakktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikanpada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudutkoordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktuyang tersedia untuk aktivitas lain.
4. EfektifitasEfektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber dayaorganisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiapunit dalam penggunaan sumber daya.
5. KemandirianKemandirian merupakan tingkat seseorang karyawan yangnantinnya akan dapat menjalankan fungsi kerjannyakomitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawanmempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggubjawab karyawan terhadap kantor.
Kemudian, Menurut Bangun dalam Wijaya (2016:18-19) mengemukan
indikator kinerja antarannya:
1. Jumlah pekerjaanDimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkanindividu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadistandar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaanSetiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yangharus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat dikerjakansesuai dengan ketentuan.
3. Ketepatan waktuSetiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untukjenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi,bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepatwaktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain,sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. KehadiranSuatu jenis pekerjaan tertentu menurut kehadiran pegawaidalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Kinerjapegawai ditentukan oleh tingkat kehadiran pegawai dalammengerjakannya.
5. Kemampuan kerjasama
19
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orangpegawai saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harusdiselesaikan oleh dua orang pegawai atau lebih, sehinggamembutuhkan kerja sama antara pegawai sangat dibutuhkan.Kinerja pegawai dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.
Selanjutnya menurut Handoko dalam Mailiana (2016:128) bahwa
indikator kinerja pegawai sebagai berikut:
1. Kualitas kerja yang terdiri dari:a) Tingkat keakuratan rencana kerjab) Tingkat kesalahan dan kesulitan kerjac) Tingkat pelaksanaan kerja sama
2. Kuantitas kerja yang terdiri dari:a) Tingkat pencapaian target kerjab) Jenis/jumlah pekerjaan yang disesuaikan
3. Ketepatan waktu kerja terdiri dari:a) Penataan jadwal kerjab) Ketepatan waktu penyelesaian kerja
Seterusnya menurut Pemerintah No. 10 Tahun 1979 tentang penilaian
pelaksanaan pekerjaan (DP3) beberapa indikator prestasi kerja pegawai sebagai
berikut:
1. Kesetian, yaitu tekad dan kesanggupan menaati,melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati denganpenuh kesadaran dan tanggubjawab.
2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorangpegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yangdibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorangPNS anatara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,pengalaman, dan kesanggupan PNS yang bersangkutan.
3. Tanggubjawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai NegeriSipil untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkankepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunyaserta berani mengambil resiko atas keputusan yangdiambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai Negeri Sipil untukmenaati segala peraturan perudang-undangan dan peraturankedinasan yang berlaku.
20
5. Kejujuran, ketulusan hati seorang dalam melaksanakan tugasdan kemampuan untuk tidak menyalagunakan wewenang yangdiberikan kepadanya.
6. Kerjasama, yaitu ketulusan hati seseorang untuk bekerja samadengan orang lain dengan dalam menyelesaikan suatu tugasyang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil gunayang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa, yaitu kemampuan seseorang untuk mengambilkeputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatutindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokoktanpa menunggu perintah atasan.
8. Kepemimpinan, yaitu kemampuan seseorang untukmeyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secaramaksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
Berdasarkan beberapa teori diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa
indikator kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, jumlah pekerjaan,
ketepatan waktu, kehadiran serta kemampuan kerja sama dalam pencapaian suatu
hasil oleh pegawai dalam pekerjaannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini relevan dengan penelitian Hepiana Patmarina dkk 2012 judul
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh
Produktivitas Kerja Perusahaan CV. Laut Selatan Jaya Di Bandar Lampung.
Sampel penelitian sebanyak 54 orang. Data penelitian yang digunakan data primer
dan data sekunder dalam bentuk hasil angket yang disebarkan dan dikumpulkan
dari responden. Metode pengolahan data sampling dilakukan dengan seluruh
karyawan tetap CV. Laut Selatan Jaya yang berjumlah 54 orang untuk dijadikan
sampel sehingga penelitian ini merupakan sensus. Analisis kualitatif dapat
disimpulakan bahwa: disiplin kerja karyawan yang dilaksanakan CV.Laut Selatan
Jaya dalam kategori sedang berdasarkan jawaban responden sebanyak 48,15%,
produktivitas kerja karyawan dalam kategori sedang berdasarkan jawaban
21
respnden sebanyak 38,89%, dan kinerja perusahaan juga dalam kategori sedang
berdasarkan jawaban responden sebanyak 42,69%. Berdasarkan hasil analisis
kuantitatif dengan model regresi berganda diperoleh persamaan regresi berganda:
Y = 32,195 + 0,000000090926 X₁ + 0,0000001831 X₂. Berdasarkan hasil
persamaan regresi tersebut dapat diketahui nilai koefisien disiplin kerja (b₁) dan
nilai koefisien produktivitas kerja karyawan (b₂) relatif kecil. Hal ini
menunjukkan bahwa pengaruh disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan
terhadap kinerja perusahaan sedang-sedang saja. Selanjutnya berdasarkan hasil
perhitungan koefisien penentu diperoleh koefisien penentu disiplin kerja (X₁)
sebesar 64 % dan koefisien penentu produktifitas kerja karyawan (X₂) sebesar
34%. Ini berarti pengaruh positif antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas
kerja karyawan terhadap kinerja perusahaan adalah sebesar 64% untuk disiplin
kerja karyawan, dan 34% untuk produktivitas kerja karyawan yang mempengaruhi
kinerja perusahaan pada CV.Laut Selatan Jaya.
Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian Mailiana 2016 judul Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Kota
Banjarmasin melalui metode penelitian deskriptif kuantitatif berdasarkan
kuesioner yang disebarkan kepada responden dapat dijelaskan bahwa dari variabel
disiplin kerja (X) yang mempunyai nilai thitung>ttabel = 4,782 > 2,021 berarti bahwa
variabel disiplin kerja pada taraf nyata 5% mempunyai pengaruh yang singnifikan
terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasi.
Adapun pengaruh yang diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasi.
22
Seterusnya berdasarkan penelitian Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi 2017
judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kenerja Karyawan Pada Bank
Perkreditan Rakyat dengan penetuan jumlah sampel dalam penelitian ini
menggunakan teknik sensus (sampling jenuh) yaitu seluruh populasi dijadikan
sampel yaitu sebanyak 41 orang karyawan. Dalam penelitian ini digunakan adalah
kuesioner yang disebarkan kepada responden melalui metode regresi linear
sederhana. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan bahwa variabel disiplin
kerja (X) adalah 3,64, sementara kinerja karyawan (Y) adalah 3,79. Dari hasil
regresi linear sederhana dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 8,970 +
0,495X a.Konstanta (a) sebesar 8.930 artinya pada saat disiplin kerja (X) bernilai
0 (nol), maka kinerja (Y) akan bernilai 8,930, b. Nilai koefisien regresi (b) sebesar
0,495 menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan disiplin kerja (X) sebesar satu
satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,495 satuan. Dari
hasil uji hipotesis menggunakan uji t diperoleh hasil nilai t hitung sebesar 10,770,
sedangkan nilai ttabel sebesar 2,023 yang berarti thitung = 10,770 > 2,023 berarti
terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja
karyawan (Y) pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu.
Kemudian berdasarkan penelitian Hendry Wijaya 2016 judul Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instansi Pemerintah Daerah Studi
Kasus Dinas Pertanian dan Pertenakan Kabupaten Musi Banyuasin. Dalam
penelitian ini populasi yang diambil yaitu sejumlah 88 populasi dengan metode
penetuan sampel menggunakan metode sampel jenuh. Dalam metode penelitian
ini digunakan teknik kuantitatif dengan analisis data menggunakan konsep-konsep
23
dasar. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Uji regresi linear
sederhana persamaan regresi Y = 52.024 + 0,178X artinya disiplin kerja
memberikan pengaruh pada kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Pertenakan
Kabupaten Musi Bayuasin. 2. Dari hasil analisis korelasi disapat nilai korelasi
variabel disiplin kerja (X) sebesar 0,218. Dari penafsiran terhadap koefisien
korelasi tersebut dapat diketahui bahwa terjadi hubungan positif yang rendah
antara disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Pertenakan
Kabupten Musi Bayuasin. 4. Koefisien determinasi (R square) sebesar 0.048
menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai pada
Dinas Pertanian dan Pertenakan Kabupaten Musi Bayuasin sebesar (4.8%),
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini.
Selanjutnya berdasarkan penelitian Devy Dayang Septiasari 2017 judul
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian
Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecil dan Menegah Provinsi Kalimatan
Timur Di Samarinda. Metode penelitian kuantitatif, populasi dalam penelitian ini
yang dijadikan populasi dalam penelitian sebanyak 43 pegawai. Berdasarkan hasil
perhintungan diketahui bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai pada Bidang Sekretariat dan Bidang Industri di
Kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menegah
Provinsi Kalimatan Timur di Samarinda dengan hasil korelasi 0,502 yang pada
tingkat hubungan sedang, hasil determinasi disiplin memberikan kontribusi
sebesar 25,2% terhadap variabel kinerja, sedangkan 74,8% disebabkan oleh
24
variabel lain dan hasil uji thitung 3,716 > ttabel 1,681, berarti disiplin kerja
berpengaruh positif secara parsial dan berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja pegawai.
2.5 Kerangka Berpikir
Penelitian ini berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.
Dari uraian sebelumnya telah dideskripsikan bahwa masalah pokok pada
penelitian ini dibatasi pada masalah disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Onolalu dimana X adalah variabel independen dan Y adalah
variabel dependen. Gambaran tentang hal ini dapat dilihat pada gambar di bawah
ini:
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir Penelitian
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Keterangan:
Variabel Bebas :X= Disiplin Kerja
Variabel Terikat :Y = Kinerja
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara dari sebuah penelitian
yang masih membutuhkan penelitian secara ilmiah. Hipotesis penelitian ini adalah
“Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan
kinerja karyawan pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.
Disiplin Kerja (X) Kinerja (Y)
25
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan
menggunakan pendekatan asosiatif, penelitian ini menitik beratkan pada pengujian
hipotesis yang menguji pengaruh di antara variabel yang diteliti.
3.2 Populasi dan sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Fathoni (2011:103) “populasi ialah keseluruhan unit elementer
yang parameternya akan diduga melalui statistika hasil analisis yang dilakukan
terhadap sampel penelitian”. Dalam setiap penelitian, populasi yang dipilih sangat
erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang
menjadi populasi adalah seluruh pegawai Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan yang berjumlah 35 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2014:91) “sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Sesuai dengan pengertian ini maka
pemilihan sampel sebagai subjek sasaran penelitian yang kesimpulannya dapat
mewakili seluruh populasi. Maka populasi merupakan sampel dalam penelitian
ini adalah berjumlah 35 orang pegawai Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan.
26
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Disiplin Kerja (X)
Disiplin kerja harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan
disiplin kerja pegawai yang baik, maka sulit bagi suatu organisasi untuk
mewujudkan tujuannya.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Disiplin Kerja
Variabel Indikator Nomor Soal Jumlah
Disiplin
Kerja
Datang ketempat kerja tepat
waktu1 1
Pulang dari tempat kerja
tepat pada waktunya2 1
Tepat waktu dalam
menyampaikan laporan3,4 2
Mengerjakan waktu kerja
untuk keperluan dinas5,6 2
Tepat waktu dalam
menyelesaikan suatu
pekerjaan
7,8 2
Mengisi absensi harian
dengan tertib9-10 2
Jumlah 10
Sumber: Moenir (2015:23)
3.3.2 Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah merupakan seseorang dalam melaksanakan tugas
dan tanggubjawab yang memilki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kesunguhan dalam bekerja.
27
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai
Varibel Indikator Banyak soal Jumlah
Kinerja Pegawai
Ketepatan Waktu 11 1
Kehadiran 12,13 2
Kemampuan
Kerjasama14,15 2
Ketaatan 16,17 2
Kejujuran 18 1
Tanggubjawab 19,20 2
Jumlah 10
Sumber :Bangun dalam Wijaya (2016:18-19) dan Pemerintah No. 10 (1979)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data primer,
yaitu data dikumpulkan melalui metode kuesioner. Data primer merupakan data
yang diperoleh secara langsung dari sumbernya, dimana dalam penelitian ini data
diperoleh melalui kuesioner.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik angket. Angket ini mengukur variabel dalam penelitian ini, dimana
menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan diberikan kepada subjek
penelitian untuk memberikan respon terhadap pernyataan tersebut berdasarkan
skala likert. Dalam pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner
28
berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 20 item soal
(10 item soal untuk disiplin kerja, dan 10 item soal untuk Kinerja). Sugiyono
(2012:134) mengatakan jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala
likert dapat berupa antara lain:
- Sangat Setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RG) = 3
- Kurang Setuju (KS) = 2
- Tidak Setuju (TS) = 1
Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pertanyaan
yang valid dan reliabel sehingga dapat sebagai alat pengumpulan data.
3.5 Metode Analisis Data
Penelitian ini bertujuan melihat pengaruh antara variabel-variabel
independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan analisis regresi
linear sederhana dengan rumus (Umar 2013:114):
Y = a + b X
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta persamaan regresi
b = Koefisien regresi
x = Disiplin kerja
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Umar 2013:114):
29
22
22
2
XXn
YXXYnb
XXn
XYXXYa
Untuk menghitung regresi linear sederhana, digunakan alat bantu untuk
mengolah data, yaitu SPSS 16.0 for windows.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang
ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur (Umar
2013:79). Uji validitas sebuah data bertujuan untuk mengetahui sejauh mana
validitas data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Rumus yang dapat
digunakan untuk menguji validitas angket adalah sebagai berikut (Umar 2013:84)
2222 YYnXXn
YXXYnr
respondenJumlahn
skor totalJumlah
itemskorJumlahX
KorelasiKoefisienr
:Keterangan
Y
Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel. Item kuisioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.
Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data
SPSS versi 15.0 for windows.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
30
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan yang
valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan
adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . SPSS memberikan fasilitas untuk
mengukur reliabilitas, menurut Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabilitas jika memberikan nilai Cronbach
Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170)
dengan rumus sebagai berikut:
2
2
11 11 t
b
s
s
k
kr
Keterangan:r = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar total
Σs = Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap
butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
1
2
2
2
nn
XX
s
Keterangan:s = deviasi standar
n = jumlah responden
31
x = Nilai skor yang dipilih
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik di gunakan untuk menguji apakah model regresi benar-
benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Model regresi
yang dihasilkan akan diuji dengan metode Ordinary Least Square (OLS).
Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan
dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas dan Uji
Heterokedastisitas.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak.Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
32
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Heterokedastisitas
Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian
variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana
sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot
membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah
heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan
tidak adanya masalah heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk
mengolah data yaitu SPSS versi 16.0 for windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):
t = ( )Keterangan:
33
t = Nilai thitung
= Konstanta
= Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari
tabel t dengan derajat kebebasan =n-2.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadapa variabel terikat. Sebaliknya jika thitung ≥ ttabel, maka
variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.
Rumusan hipotesis untuk X1, Y:
H0 : b1 ≥ 0 (tidak ada pengaruh X1 terhadap Y)
Ha : b1 < 0 (ada pengaruh X1 terhadap Y)
3.8.3 Koefisien determinasi (Uji R2)
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat presentase
nilai Y sebagai variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi melalui
nilai X sebagai variabel bebas. Untuk menghitung koefisien determinasi
digunakan rumus:
R2= 1 – ∑( )∑( )
34
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi.
35
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Camat Onolalu terletak di desa Hilinamozau’a berdampingan SMP
Negeri 2 Hilinamozau’a. Kantor Camat ini sudah lama berdiri dan sudah terjadi
beberapa kali pergantian camat. Kecamatan Onolalu merupakan kecamatan yang
baru mekar pada tahun 2012 Kabupaten Nias Selatan. Selama berdirinya Kantor
Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan telah dipimpin dari tahun 2012-2018 saat
ini diantaranya, Yasozanolo Gaho, Botofanua Gee, Satu Hati Duha, Sisofonada
Duha, dan saat ini dipimpin oleh Tahonogo Loi. Kantor Camat Onolalu berjarak
± 9 km dari kota Kabupaten Nias Selatan dan dapat diakses dengan kendaraan
bermotor dengan membutuhkan waktu perjalanan ± 20 menit. Camat sekarang di
pimpin oleh Tahonogo Loi S. Pd dengan mempunyai visi dan misi serta struktur
organisasi sebagai berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
36
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat.
c. Kegiatan
Pencapaian kinerja organisasi akan dapat diukur dengan baik apabila
terdapat satuan pengukuran yang memadai. Untuk itu tentunya diperlukan
suatu kegiatan yang dapat menunjang organisasi dalam menilai kinerjanya.
Kegiatan organisasi merupakan penjabaran kebijakan dan program kerja
sebagai arah pencapaian tujuan dan sasaran serta memberikan sumbangan
bagi pencapaian misi organisasi. Kegiatan yang terdapat pada Kantor
Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan merupakan segala sesuatu yang
harus dilakukan dalam merealisasikan program kerja operasionalnya.
Untuk itu kegiatan pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan
yaitu:
1. Pelayanan administrasi perkantoran
2. Peningkatan sarana dan prasarana aparatur
37
3. Peningkatan disiplin aparatur
4. Peningkatan kapasitas sumber daya aparatur
5. Peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja dan
keuangan
d. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisaasi Kantor Camat Lolowa’u
Kabupaten Niaas Selatan
SuSumber : Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan 2018
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat
asosiatif dengan menitik beratkan pada untuk menguji pengaruh di antara variabel
yang diteliti, yang bertujuan untuk menggambarkan dan memahami fenomena
yang sebenarnya. Penelitian kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud
memperoleh data berbentuk angka yang diangkakan. Penelitian ini dilaksanakan
CamatTahonogo Loi S.Pd
SekcamAroziduhu Harita S.Pd
Kasubbagperencanaan
Kasubbag Umum dankepegawaian
SekKessos
SeksiPelayanan
Umum
SeksiKetentraman
Seksi TataPemerintahan
SeksiPemberdayaan
Masyarakatdan
38
di Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah
seluruh pegawai Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja
pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu disiplin kerja. Masing-masing
variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pernyataan
(instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel
disiplin kerja sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel kinerja pegawai
sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 35 orang.
Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang
telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data
(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva
(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian
yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS statistik
versi 16.0 dengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskriptif variabel disiplin kerja (X)
Setelah kuesioner dibagikan dan dikumpulkan, maka hasil data tersebut
dari ke 35 responden selanjutnya peneliti mengolah dengan menggunaka software
SPSS 16.0 for windows evalution version. Data dari variabel yang digunkan akan
menampilkan bentuk data yang dilihat dari ukuran pemusatan data (rata-rata
hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewnnes)
dan keruncingan kurva (kurtoris) dari data yang digunakan seperti yang
ditunjukkan pada tabel 4.1 berikut ini.
39
Tabel 4.1
Deskriptif Disiplin Kerja (X)
Sumber : Hasil Olahan Penelitian 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSSverisi 16.0
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel disiplin kerja (X) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
36,77 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 39,00 berarti
50% data berada di atas 37,00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling mucul yaitu 40.
2. Standar deviasi
40
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,818.
3. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -.285 dengan standar
error sebesar 0,398 maka distribusi data tersebut menceng ke kanan Sk > 0.
4. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data
penelitian. Dari hasil olahan diperoleh kurtosis sebesar -1.026 dengan standar
error 0,778 maka data tersebut platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel disiplin kerja (X) dapat dilihat pada
gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.2
Histogram Variabel Disiplin Kerja (X)
Sumber : Hasil Olahan Penelitian 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS versi16.0 for windows
41
4.1.2 Deskriptif Variabel Kinerja (Y)
Deskriptif data dari variabel yang dihunakan akan menampilkan bentuk
data yang dilihat dari ukuran pemusutan data (rata-rata hitung), ukuran
penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewness) dan keruncingan
kurva (kurtoris) dari data yang digunakan seperti yang ditunjukkan pada tabel 4.2
berikut ini.
Tabel 4.2
Deskriptif Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 dengan menggunakan Aplikasi SPSS Versi16.0 For Windows Evalution
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kinerja (Y) maka dapat
dideskriptifkan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
42
32,46 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 32,00 berarti
50% data berada di atas 32,00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling mucul yaitu 40.
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,188.
3. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,207 dengan standar
error sebesar 0,398 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0.
4. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data
penelitian. Dari hasil olahan diperoleh kurtosis sebesar -.495 dengan standar
error 0,778 maka data tersebut platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.2 berikut
Gambar 4.3
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
43
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS16.0 For Windows
4.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Penelitian ini dilakukan
pengujian intrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas atas dasar
kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang memiliki
tingkat validitas dan reliabilitas. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan
diperoleh jika data yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas dan
reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan
data.
4.2.1 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel disiplin kerja dapat dilihat pada
tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak
SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-
Total Correlation.
Tabel 4.3
Uji Validitas Disiplin Kerja (X)
No. ItemPernyataan
Crrected Item-TotalCorrelation
Rtabel Keterangan
1 0,845 0,514 Valid
2 0,797 0,514 Valid
3 0,821 0,514 Valid
4 0,752 0,514 Valid
5 0,845 0,514 Valid
44
6 0,735 0,514 Valid
7 0,721 0.514 Valid
8 0,827 0,514 Valid
9 0,901 0.514 Valid
10 0,835 0,514 ValidSumber: Hasil Olahan Penuis 2018
Pada tabel 4.3 di atas, diujicobakan pada 15 responden berdasarkan
perhintungan validitas pada item_total statitic, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
signifikansi a = 0,05 adalah rtabel = 0,514. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1
sampai 10 dengan rhitung > rtebel, dinyatakan valid. Artinya semua pernyataan
mengenai variabel disiplin kerja yang terdapat dalam daftar pertanyaan
(kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif,
sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada penguian reliabilitas.
4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.4 dibawah ini.
Tabel 4.4
Uji reabilitas variabel Disiplin Kerja (X)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018
45
Berdasarkan tabel 4.4 didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,938,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,514. Maka dapat disimpulkan bahwa item
instrumen dikatakan reliabilitas.
4.2.3 Uji validitas variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitasuntuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel di bawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected item-total correlation.
Tabel 4.5
Uji validitas Kinerja Pegawai (Y)
No. ItemPernyataan
Crrected item-total
CorrelationRtabel Keterangan
11 0,829 0,514 Valid
12 0,897 0.514 Valid
13 0,871 0,514 Valid
14 0,853 0,514 Valid
15 0,871 0,514 Valid
16 0,871 0,514 Valid
17 0,833 0,514 Valid
18 0,878 0,514 Valid
19 0,906 0,514 Valid
20 0,812 0,514 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Pada tabel 4.5 di atas, diujicobakan kepada 15 responden, berdasarkan
perhintungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel = 0,514. Maka
disimpiulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 rhitung > rtabel dinyatakan valid.
46
Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kinerja pegawai (Y) yang terdapat
dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien
menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian
reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.6 dibawah ini:
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan AlatBantu SPSS 16.0 For Windows Evalution
Berdasarkan tabel 4,6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,962 >
0,514 maka dapat disimpulakan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3 Pengujian Asumsi Klasik
Tujuan pengujian asumsi klasik ini adalah untuk memberikan kepastian
bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketetapan dalam estimasi,
tidak bias dan konsisten. Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model
analisisnya. Uji ini dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya akan
baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan regresi.
47
4.3.1 Uji Normalitas Data
Uji ormalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujan normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametik kolmogorov–Smirnov (K-S). Jika
hasil kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual tersebut berdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil kolmogorov-
Smornov menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05, maka data residual
terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendekteksi
apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah
dengan melihat Norma Probability Plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis
Normal Probability Plot adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Adapun hasil pengujian tersebut dapat dilahat pada tabel 4.6 sebagai
berikut:
48
Tabel 4.7
Hasil Uji Normalitas Data
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan AplikasiSPSS Versi 16.0 For Windows Evalution.
Nilai residual berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian
besar mendekati nilai rata-ratanya. Dari tabel di atas, sesuai ketentuan uji statistik
non parametrik Kolmogorov-Smirnov maka dapat disimpulkan bahwa
Kolmogorov-Smirnov memperoleh nilai signifikansi diatas 0,05 maka residual
terdistribusi dengan normal karena nilai asymp.Sig. (2-tailed) sebesar 0,512.
Gambar 4.4
Normal Probability Plot
49
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018 dengan menggunakan alat bantuSPSS 16.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan gambar tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
model regresi memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis
diagonal dan menunjukkan pola disribusi normal.
4.3.2 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
terjadi kesamaan dan ketidak samaan. Varians dalam residual antara pengamatan.
Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila
terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homoskedastisitas. Suatu
regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi heterokedastisitas.
Dengan menggunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi homoskedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan
dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.4 sebagai berikut:
Gambar 4.5
Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan AlatBantu SPSS 16.0 For Windows Evalution Version.
50
Berdasarkan gambar 4.4 di atas dengan menggunakan bantuan perangkat
lunak SPSS 16.0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya
heterokedastisitas. Karena gambar di atas tidak menunjukkan ada suatu pola
tertentu dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi
klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah dipenuhi asumsi dasar
bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan telah dipenuhi.
4.4 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa penelitian ini yang menjadi sasaran
peneltian adalah melihat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan hipotesis yang
diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi
sederhana. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu
Kabupaten Nias Selatan.
4.4.1 Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pegaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji t atau uji parsial. Hasil uji t ditunjukkan
pada tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.8
Hasil uji t (uji parsial)
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan SPSS 16.0 Forwindows Evalution
51
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial, diperoleh
thitung untuk variabel disiplin kerja (X) adalah 6.745 dan tingkat signifikan sebesar
0,000 sedangkan nilai rtabel pada a = 0,05 adalah sebesar 1,69.
Adapun hipotesis penelitian yang digunakan, yaitu :
H₀:Bᵢ = 0 Artinya variabel didiplin kerja (X) secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
Ha:Hᵢ >0 Artinya variabel didiplin kerja (X) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
Karena nilai thitung (6.745 > ttabel (1,69) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05
maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel disiplin kerja (X) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
4.4.2 Uji Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui seberapa besar variabel terikat dapat dijelaskan oleh
variabel bebasnya, maka dicari nilai R². Nilai R² ditampilkan pada tabel 4.9
berikut ini.
Tabel 4.9
Hasil Koefisien Determinasi
Sumber: Hasil Olahan peneliti 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS 16.0for windows evalution version
Dari hasil pengolahan data yang diperoleh koefisisen determinasi (R²)
sebesar 0,580 (58%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 58% keragaman variabel
52
terikat (disiplin kerja) dapat dijelaskan variabel bebas (kinerja pegawai)
sedangkan sisanya 42% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
4.6 Pembahasan
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan dengan jumlah responden sebanyak 35 orang yang terdiri dari Pegawai
Negeri Sipil (PNS) sebanyak 17 orang dan tenaga honorer sebanyak 18 orang.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh yang
positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Dalam penelitian ini menggunakan
analisis regresi linear sederhana dengan metode Ordinary Last Square (OLS)
yang berfungsi untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas
dengan variabel terikat, dimana dijelaskan dalam hipotesis bahwa di duga adanya
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Camat Onolalu
Kabupaten Nias Selatan.
Dari hasil pegujian hipotesis, menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat di lihat
melalui hasil analisis regresi linear sederhana Ŷ= 6.718 + 0.700 X dimana nilai
konstanta (a) sebesar 6,718 dan koefisien (b) sebesar 0,700. Nilai konstanta (a)
sebesar 6,718 menunjukkan bahwa apabila disiplin kerja (X) sama dengan nol,
maka kinerja pegawai (Y) sebesar 0,700. Angka tersebut menunjukkan tingkat
kinerja pegawai bila tingkat disiplin kerja didalam organisasi diabaikan. Hasil uji t
sebesar 0,000 < a = 0,05 maka disiplin kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.
53
Bermula dari fenomena yang terjadi pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan dan rumusan masalah bahwa adakah pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan? Oleh
karena itu dalam pembahasan ini telah dijelaskanya.
Berdasarkan regresi linear sederhana di atas dapat dijelaskan bahwa nilai
konstanta a sebesar 6.718, konstanta adalah nilai kinerja pegawai ketika nilai
disiplin kerja 0. Sedangkan nilai koefisien b sebesar 0,700 satuan dinamakan
sebagai koefisien arah regresi linear dan menyatakan perubahan rata-rata variabel
Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar 1 (satu) unit. Perubahan ini
merupakan pertambahan jika b bernilai positif dan penurunan atau pengurangan
jika nilai b berada negatif. Yang artinya jika disiplin kerja mengalami kenaikan 1
satuan maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,700 satuan.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai t hitung 6,745 > t tabel
1,69 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak,
artinya variabel disiplin kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y). Dalam hal ini, variabel memiliki nilai positif terhadap
variabel kinerja pegawai.
Hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar 0,580
(58%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 58% keragaman variabel terikat (kinerja
pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (disiplin kerja) sedangkan sisanya 42%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Untuk mengetahui disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan
dengan persamaan regresi sederhana.
54
Dengan demikian, berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat
dibuktikan konsisten dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan
oleh Mailiana (2016) tentang “Pengaruh Disiplim Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pengelolahan Pasar Kota Bajarmasi”. Untuk mengetahui pengaruh
dari disiplin kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan Pasa
Kota Banjarmasi. Dapat dijelaskan bahwa dari variabel disiplin kerja (X) yang
mempunyai nilai thitung > ttabel = 4,782 > 2,021 berarti bahwa variabel disiplin kerja
pada taraf nyata 5% mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasi. Adapun pengaruh
yang diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasi adalah sebesar 94,9%.
Dari hasil dan pembahasan di atas, maka diketahui bahwa disiplin kerja
yang diterapkan di Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan memberikan
dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai untuk menjalankan tugas secara
disiplin kerja, maka kinerja pegawai tersebut dapat ditingkatkan serta dapat
menjalankan tugas-tugasnya dengan baik sebagai instansi pelayanan publik.
55
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Pada kesimpulan ini memberikan sesuai dengan rumusan masalah yaitu
adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Onolalu Kabupaten Nias Selatan dan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu
Kabupaten Nias Selatan pada pembahasan hasil penelitian. Berdasarkan hasil
pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif
dan signifkan antara disiplin kerja terhadap kinerja pada Kantor Camat Onolalu
Kabupaten Nias Selatan dimana nilai thitung 6,745 > ttabel 1,69 dan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel
disiplin kerja (X) berpegaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
(Y).
2. Dari hasil perhintungan diperoleh nilai koefisien determinasi (R²) yaitu sebesar
0,580 (58%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 58% keragaman variabel
terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (disiplin kerja)
sedangkan sisanya 42% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, saran yang dapat disampaikan dalam
penelitian ini yaitu:
56
1. Kedisiplinan kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan hendaknya semakin ditingkatkan dan setiap peraturan harus dijalankan
sebagaimana mestinya karena melalui disiplin kerja maka kinerja pegawai
juga bisa ditingkatkan. Sehingga pada akhirnya, instansi pemerintah ini yang
memiliki tugas untuk melayani kepentingan umum dapat dijalankan tugas-
tugasnya dengan baik.
2. Bagi penelitian selanjutnya, sebaiknya dapat menambah variabel lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak diteliti dalam penelitian ini atau
dengan mengambil sampel dengan jumlah responden yang lebih banyak.
3. Kepada STIE Nias Selatan, penulis berharap agar hasil penelitian ini digunakan
untuk pengembangan ilmu di bidang manajemen khususnya pada bidang
manajemen SDM.
57
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, H. Malayu S.P, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-19,PT Bumi Aksara Jl. Sawo Raya No. 18 jakarta 13220.
-----------------------------------2005. Manajemen SDM, Jakarta : PT Bumi Aksara
Siagian, Sondang P, M.P.A. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :PT. Bumi Aksara.
--------------------------------------2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Yogyakarta : BPFE Yogyakarta
Moeheriono, 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cet. Kedua, Bogor: PT. Ghalia Indonesia
Fathoni, H. Abdurrahmat, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT.Rineka Cipta.
-----------------------------------2011. Metode Penelitian & Teknik PenyusunanSkripsi, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Nawawi, H. Ismail, 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja, Jakarta: Adhitya Andrebina Agung.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis, Cet. Ke-16 Bandung : Alfabeta.
------------ 2014. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein, 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, jakarta:PT. RajaGrafindo Persada.
Fahmi, Irham, 2013. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi, dan Kasus, Bandung :Penerbit Alfabeta.
Tika, H. Moh. Pabundu, 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Laia Serius Hati, 2015. Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Kerja TerhadapKinerja. Skripsi. Telukdalam: Progaram Strata-1. Stie Nias Selatan
58
Siswanto. 2005. Manajemen tenaga kerja Indonesia, Bandung : PT Bumi Aksara
Moenir, 1992. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap PembinaanKepegawaian, Jakarta : PT Toko Buku Gunung Agung.
Septiasari Devy Dayang, 2017. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawaipada Dinas Perindustrian Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecildan Menengah Provinsi Kalimatan Timur Di Samarinda. JurnalAdministrasi Bisnis, Volume 5(1); 93-106.
Liyas, Jeli Nata, Reza Primadi, 2017. Pengaruh Disipin Kerja terhadap KinerjaKaryawan pada Bank Perkreditan Rakyat. Jurnal Lembaga Keuangan danPerbankan, Volume II (1); 17-26.
Mailiana, 2016. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai DinasPengelolaan Pasar Kota Bajarmasin. Jurnal Ekonomi Manajemen, Volume10 (1); 123-133.
Wijaya, Hendry. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai padaInstansi Pemerintah Daerah Studi Kasus Dinas Pertanian dan PertenakanKabupaten Musi Banyuasin. Jurnal Media Ekonomi, Volume 21 (3) 13-28.
Patmarina, Hepiana, Nuria Erisna, Fansiska. 2012. Pengaruh Disiplin Kerjaterhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Produktifitas KerjaPerusahaan CV. Laut Selatan Jaya Di Bandar Lampung. JurnalManajemen Dan Bisnis, Volume 3 (1); 19-37.
Anggaran Putra, Ardhika, Jantje Mandey, Arie Junus Rorong. 2014. PengaruhDisiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Di Dinas Pertanian ProvinsiSulawesi Utara. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Volume 8 (2); 1-7.
Parhusip, Carlina M.D, Mocham mad Al. Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono.2014. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Perstasi Kerja (Studi padaKaryawan AJB Bumiputera 1912 Cabang kayutangan Kota Malang.Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Volume 9 (1); 1-8.
Silalahi,Friska, Rismauli. 2014. Pengaruh Disiplin Terhadap Prestasi Kryawan(Kasus Bagian Finance Khusus Perpajakan PT.Chevron Pacific IndonesiaRumbai-Pekanbaru). Pekanbaru. Jurnal JOM VISIP. Volume 01;(2)1-13.
Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT.Rafika Aditama.
Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta :Ghalia Indonesia.
59
Ndruru, Martinus . 2015. Pengaruh Disiplin Dan Koordinasi Kerja TerhadapKinerja Pegawai Pada Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.Skripsi Telukdalam: Strata-1.Stie Nias Selatan.
Dwiputri , R, L. Dan Sukandi, Pipin. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja TerhadapPrestasi Kerja (Studi Kasus Pegawai Balai Besar Wilayah Sungai CitarumKota Bandung). Bandung. Jurnal Converence On Manajement AndBehavioral Studies.
Suliyanto, 2003. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yokyakarta:Andi Offset.
------------ 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yokyakarta:Andi Offset.
Supranto, J. 2009. Statistic Teori dan Aplikasi. Jakarta : PT . Gelora AksaraPratama.
Sudaryanto, Dwi Heri, 2014. Penegakan Disiplin Pegawai Negeri Sipil(PNS).Jurnal Forum Manajemen, Volume 04 (3); 23-30..
-------Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Tentang PenilaianPelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Pasal 1 Ayat (2). Dalamjangka waktu 1 tahun.
Lampiran 1
Kuesioner
Kepada Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Dengan Hormat,
Kami memahami sepenuhnya bahwa waktu Bpk/Ibu/Sdr/Sdri sangat
terbatas dan berharga. Namun demikian, kami sangat mengharapkan kesediaan
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini disusun dalam
rangka penyusunan Tugas Akhir (Skripsi) yang merupakan syarat kelulusan
Program S1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
(STIE) Nias Selatan. Kuesioner ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana
“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat
Onolalu Kabupaten Nias Selatan”. Kuesioner ini digunakan untuk kepetingan
ilmiah, sehingga semua jawaban Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan kami jaga
kerahasiaannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
TULUS HATI GAURIFANPM. 14100121475(Mahasiswa Jurusan ManajemenSTIE Nias Selatan)
Nama Responden :Alamat :Pekerjaan :
A. VARIABEL DISIPLIN KERJA (X)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS
Datang ketempatkerja tepat waktu
1. Pegawai hadir ditempat kerja tepat padawaktunya
Pulang dari tempatkerja tepat padawaktunya
2. Pegawai pulang dari tempat kerja tepatpada waktunya
Tepat waktu dalammenyampaikanlaporan
3. Pegawai tepat waktu dalammenyampaikan laporan kerja
4. Pegawai sanggup menyampaikan laporandengan tepat waktu
Mengerjakan waktukerja untukkeperluan dinas
5. Pegawai tidak pernah melalaikan waktuselain keperluan dinas
6. Pegawai selalu megerjakan pekerjaanuntuk keperluan dinas
Tepat waktu dalammenyelesaikansuatu pekerjaan
7. Pegawai sanggup dengan aturan kerjayang ditegakkan dalam organisasi
8. Pegawai tepat waktu dalammenyelesaikan suatu pekerjaan
Mengisi absensiharian dengan tertib
9. Pegawai disiplin dalam mengisi absensidengan benar
10. Pegawai tertib dan jujur dalam mengisiabsensi
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategoripenilaian: 5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju
Nama Responden :Alamat :Pekerjaan :
B. VARIABEL KINERJA KERJA PEGAWAI (Y)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS
KetepatanWaktu
11. Pegawai sanggup dengan peraturan yangberlaku dalam organisasi terutama tepatwaktu
Kehadiran 12. Pegawai hadir ditempat kerja dengan tertibdan tepat waktu
13. Pegawai tidak pernah absensi dalampekerjaan
KemampuanKerjasama
14. Pegawai Sanggup mengerjakan tugas yangtelah dibebankan
15. Pegawai mampu bekerja dengan timKetaatan 16. Pegawai taat pada standar dan aturan kerja
yang berlaku dalam organisi17. Pegawai tidak pernah melanggar aturan
dalam organisasiKejujuran 18. Pegawai sanggup melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanyaTanggubjawab 19. Pegawai bertanggung jawab atas pekerjaan
yang dipercayakan20. Pegawai mampu meyakinkan rekan kerja
untuk mencapai kinerja yang maksimal
Lampiran 2
Perolehan Data Ujicoba
Perolehan Ujicoba data Variabel Disiplin Kerja (X)Res Skor Item Pernyataan X Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 40R2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38R3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 40R4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49R5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49R6 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38R7 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48R8 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38R9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R12 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38R13 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38R14 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48R15 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 47∑ 64 65 63 64 64 63 64 63 63 68 641
Perolehan Ujicoba data Variabel Kinerja Y
Res Skor Item Pernyataan Y SkorTotal11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38R2 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 46R3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 37R4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 28R5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R7 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 40R8 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40R9 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 47R10 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44R11 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48R12 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48R13 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38R14 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38R15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50∑ 61 61 61 59 60 60 60 60 60 61 603
Lampiran 3
Perolehan data penelitian
Perolehan Data Variabel Disiplin Kerja (X)
ResItem Pernyataan (X) Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 5 2 2 2 2 2 3 3 3 3 27R2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34R3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41R4 3 2 2 2 2 2 2 4 3 3 25R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R6 2 4 4 4 3 4 3 3 2 2 31R7 2 4 5 2 3 2 3 4 2 2 29R8 2 2 2 2 3 2 3 4 2 2 24R9 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48R10 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 48R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R12 2 3 2 3 3 3 3 4 2 2 27R13 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 44R14 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 24R15 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 39R16 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R19 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 22R20 5 5 4 5 5 3 3 5 5 5 45R21 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 36R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R23 4 5 4 5 3 4 5 5 4 4 43R24 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 31R25 2 4 3 4 4 4 4 3 2 2 32R26 4 4 4 5 4 3 2 5 4 4 39R27 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 46R28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R29 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 28R30 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 45R31 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 41R32 4 3 4 3 5 5 4 3 3 4 38R33 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44R34 5 5 3 3 3 5 5 5 4 3 41R35 5 3 4 4 5 5 5 4 3 3 41∑ 132 126 121 126 128 125 128 145 128 128 1287
Perolehan Data Variabel Kinerja (Y)
ResItem Pernyataan (Y) Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 27R2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 29R3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43R4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 21R5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37R6 3 2 2 3 3 3 4 4 3 2 29R7 2 2 2 3 5 2 3 4 2 2 27R8 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 25R9 1 4 1 1 4 1 3 2 3 5 25R10 4 2 2 3 3 3 5 5 5 5 37R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R12 1 2 1 3 3 1 2 3 2 2 20R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R14 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 25R15 1 3 1 4 4 1 3 4 4 4 29R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R19 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 22R20 2 3 3 3 3 3 4 5 5 5 36R21 2 5 2 3 3 3 3 3 4 4 32R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R23 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 40R24 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 32R25 1 3 1 4 4 1 3 4 4 2 27R26 4 3 3 4 5 4 5 4 3 4 39R27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42R28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39R29 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 22R30 3 3 3 4 4 3 5 4 4 5 38R31 5 4 3 5 3 2 2 4 3 3 34R32 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 34R33 4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 30R34 2 3 2 3 5 5 2 2 2 2 28R35 4 4 3 3 5 5 4 4 2 2 36∑ 103 111 99 115 125 105 115 124 119 120 1136
Lampiran 4
Hasil Perolehan Ujicoba
Hasil Ujicoba Angket Variabel Disiplin Kerja (X)
Hasil Ujicoba Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 5
Hasil Perolehan Penelitian
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X)
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 6Nilai-Nilai r Product Moment
NTaraf
Signifikan NTaraf
Signifikan NTaraf
Signifikan5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0.811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26312 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,389 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber: Sugiyono (2008:524)
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Tulus Hati Gaurifa
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat/ Tanggal Lahir : Nanewa, 20 Februari 1995
Agama : Kristen Protestan
Status : Belum Menikah
Alamat Rumah : Jln, Penegoro Nari-nari
No. Handphone : 081283221798
E-mail : [email protected]
Pendidikan Formal :
Sekolah Dasar (2002-2008) : SD Negeri No. 071097 Telukdalam
SMP (2008-2011) : SMP Negeri 1 Telukdalam
SMK (2011-2014) : SMK Swasta Kristen BNKP Telukdalam
Perguruan Tinggi (2014-2018) : S1 Program Studi Manajemen STIE Nias
Selatan