PENGARUH DESKRIPSI PEKERJAAN DAN GAYA … · sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang...

PENGARUH DESKRIPSI PEKERJAAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

HEZEKIELI DAKHI

NIM: 13100121169

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018




NIAS SELATAN

SKRIPSI

Skripsi

Disusun Oleh:

HEZEKIELI DAKHI

NIM: 13100121169

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”. Sikripsi ini salah

satu syarat Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen di STIE Nias

Selatan.

Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah bertanggungjawab penuh dan memberikan ijin kepada penulis dalam

menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM sebagai Wakil Ketua I STIE Nias Selatan

yang telah memberi ijin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE., MM selaku Wakil Ketua II STIE Nias Selatan

yang telah memberikan pelayanan akademik

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM selaku Wakil Ketua III STIE Nias Selatan

yang telah memberikan pengarahan kepada saya dalam menyelesaikan studi

di bangku perkuliahan.

iv

5. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM selaku Kepala Lembaga Penelitian dan

Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan yang telah menentukan

topik skripsi saya.

6. Bapak Paskalis Dakhi, SE., M.AP., MM. selaku Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis

dalam menyusun skripsi ini.

7. Ibu Elistina Wau, SE., MM. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan layanan akademik dan sekaligus sebagai dosen

pembimbing I (satu) penulis yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran

untuk membimbing serta memberikan saran dalam menyusun skripsi ini.

8. Bapak Yoeli Fau, SE., MM sebagai dosen pembimbing II (dua) penulis

yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dalam menyusun skripsi ini.

9. Kedua orangtua dan keluarga penulis, yang selalu memberikan semangat,

dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga penulis dapat

menyusun skripsi ini.

Akhir kata, saya berharap kepada Tuhan Yang Maha Esa berkenan

membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini

membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam, Juni 2018

Penulis,

HEZEKIELI DAKHI

NIM: 13100121169

v

DAFTAR ISI

Halaman

Lembaran Pengesahan ..................................................................................... i

Kata Pengantar .............................................................................................. ii

Daftar Isi ........................................................................................................ iv

Daftar Tabel ................................................................................................... vii

Daftar Gambar ............................................................................................... viii

Daftar Lampiran ............................................................................................. ix

Abstrak ........................................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................ 3

1.3 Batasan Masalah ...................................................................................... 4

1.4 Rumusan Masalah ................................................................................... 4

1.5 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 4

1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................... 5

1.7 Sistematika Penulisan .............................................................................. 5

BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 7

2.1.2 Konsep Deskripsi Pekerjaan ............................................................ 7

vi

2.1.2 Konsep Gaya Kepemimpinan ........................................................... 8

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai .................................................................. 9

2.2 Kerangka Teori ........................................................................................... 9

2.2.1 Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai .............. 9

2.2.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ............ 10

2.2.3 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan ..................................................... 11

2.2.4 Fungsi Gaya Kepemimpinan ........................................................... 13

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai .................... 14

2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian .................................................... 15

2.3.1 Indikator Deskripsi Pekerjaan ......................................................... 15

2.3.2 Indikator Gaya Kepemimpinan ....................................................... 17

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai .............................................................. 19

2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 21

2.5 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 23

2.6 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 24

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 25

3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................... 25

3.2 Populasi dan Sampel .................................................................................. 25

3.2.1 Populasi ............................................................................................ 25

3.2.2 Sampel .............................................................................................. 25

3.3 Definisi Operasional Variabel .................................................................... 26

3.4 Data Penelitian ........................................................................................... 27

vii

3.4.1 Jenis dan Sumber Data .................................................................... 27

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 27

3.5 Metode Analisis Data ................................................................................. 28

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................. 30

3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 32

3.8 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 39

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 39

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo .................................... 39

4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo .................................... 40

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo ........................................ 41

4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo ............................... 41

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................... 41

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 49

4.4 Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 54

4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................................... 58

4.6 Pembahasan ............................................................................................... 61

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 64

5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 64

5.2 Saran .......................................................................................................... 65

Daftar Pustakan ............................................................................................ 67

viii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) ................. 26

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ............... 26

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) …................... 27

Tabel 4.1 Deskripsi Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) .................................. 43

Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ................................ 45

Tabel 4.3 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... ..................................... 47

Tabel 4.4 Uji Validitas Deskripsi Pekerjaan (X1) ..................................... .... 50

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) .................... ... 51

Tabel 4.6 Uji Validitas Varibel Gaya Kepemimpinan (X1) ....................... ... 51

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) .................. ... 52

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............................. ... 53

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .......................... ... 54

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ............................................................. 55

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................56

Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) ............................................................ ... 59

Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ........................................................ ... 60

Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi .................................................................... 61

ix

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ...................................................................... 24

Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo ................................ 41

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo .......................... 42

Gambar 4.3 Histogram Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) ............................. 45

Gambar 4.4 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) .......................... 47

Gambar 4.5 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................. 49

Gambar 4.6 Normal Probability Plot ............................................................. 55

Gambar 4.7 Uji Heteroskedastisitas .................................................................57

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Perolehan Data Ujicoba Angket Penelitian

Lampiran 3 Hasil Ujicoba Variabel Angket Penelitian

Lampiran 4 Perolehan Data Variabel Penelitian

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Data Penelitian

Lampiran 6 Nilai-Nilai r Product Moment

Lampiran 7 Tabel T, Tabel F dan Tabel Chisquare

Lampiran 8 Daftar Nama Responden Uji Coba Dikantor Camat Telukdalam

xi

ABSTRAK




NIAS SELATAN

Oleh: HEZEKIELI DAKHI

NIM: 13100121169

Dosen Pembimbing: Elistina Wau, S.E., M.M dan Yoeli Fau, SE., MM

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Maniamolo. Analisis

data yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun secara

simultan. Kemudian persamaan regresi linear berganda Y = 1,185 + 0,710X1 +

0,285X2 memberikan makna bahwa nilai konstanta sebesar 1,185 menunjukkan

jika pegawai Kantor Camat Maniamolo mampu mewujudkan Deskripsi Pekerjaan

yang sangat kondusif dan Gaya Kepemimpinan yang lebih baik maka kinerja

pegawai tetap sebesar 1,185. Selanjutnya bila Deskripsi Pekerjaan meningkat

satu-satuan maka kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo akan meningkat

sebesar 0,710 atau 71%. Hal ini berarti apabila variabel Deskripsi Pekerjaan akan

meningkatkan kinerja pegawai sebesar 71%. Kemudian apabila variabel Gaya

Kepemimpinan meningkat sebesar 0,285 atau 28,5%, maka akan meningkatkan Y

(kinerja pegawai) sebesar 28,5%. Ini berarti bahwa bila variabel deskripsi

pekerjaan dan gaya kepemimpinan ditingkatkan satu-satuan akan meningkatkan

kinerja pegawai sebesar persentase peningkatan dari variabel bebas masing-

masing sebesar 71% dan 28,5%.

Kata Kunci: Deskripsi Pekerjaan, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai.

xii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF JOB DESCRIPTION AND LEADERSHIP

STYLE TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT OFFICE

SUB-REGENCY MANIAMOLO SUB-PROVINCE

SOUTH NIAS

By: HEZEKIELI DAKHI

NIM: 13100121169

Counsellor Lecturer: Elistina Wau, S.E., M.M and Yoeli Fau, SE., MM

This research aim to to know influence of job description and leadership style to

performance employee at Office Sub-Regency Maniamolo. Analysis Data the used

is doubled regresi. Result of this research indicate that job description and

leadership style have an effect on positively and signifikan to performance

employee either through parsial and also by simultan. Then equation of doubled

linear regression of Y = 1,185 + 0,710X1 + 0,285X2 giving meaning that value of

konstanta equal to 1,185 showing if employee in Office Maniamolo can realize

very job description of better leadership style and kondusif hence jobholder

performance equal to 1,185. Hereinafter if job description mount 1 set hence

employee performance at Office Sub-Regensi Maniamolo will mount equal to

0,710 or 71%. Matter this means if variable of job description will improve

employe performance equal to 71%. Then if variable leadership style mount equal

to 0,285 or 28,5%, hence will improve Y (employee performance) equal to 28,5%.

This means that if variable of job description and leadership style 1 set will

improve employee performance equal to percentage is make-up of from free

variable each of 71% and 28,5%

Keyword: Job Description, Leadership Style and Employee Performance.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pegawai dan instansi/organisasi merupakan dua hal yang tidak dapat

dipisahkan, pegawai memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan di

dalam organisasi. Sedangkan instansi merupakan wadah atau tempat pegawai

untuk melakukan aktivitasnya sehari-hari. Sehingga kedua hal tersebut tidak dapat

dipisahkan satu sama lain, karena akan berdampak pada pencapaian tujuan yang

dikehendaki. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, suatu organisasi perlu

menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh

kemampuan yang dimilikinya dengan upaya untuk meningkatkan pelayanan

kepada publik dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program

peningkatan kinerja para pegawai.

Deskripsi pekerjaan yang jelas dan terperinci tentunya akan membuat

seseorang dapat bertanggung jawab terhadap tugas dan tujuan yang ingin dicapai

melalui tugas dan pekerjaannya serta memudahkan pembagian pekerjaan saat

bekerjasama dengan rekan pekerja lainnya. Kejelasan tersebut juga memudahkan

pemimpin organisasi untuk dapat menilai kinerja bawahannya sehingga dapat

diberikan penghargaan yang sesuai. Kejelasan deskripsi pekerjaan seorang

pegawai juga dapat mempengaruhi motivasi dalam bekerja. Sebelum manajemen

menganalisis tipe pegawai seperti apa yang dibutuhkan, manajemen perlu melihat

apa yang dituntut setiap pekerjaan di dalam organisasi melalui deskripsi pekerjaan

yang terinci. Hal ini memudahkan kepada pegawai dalam melakukan tugas pokok

2

dan fungsi yang diembankan kepadanya, dengan melalui penerapan deskripsi

pekerjaan ini membuat pegawai dapat bekerja sesuai dengan tanggungjawabnya

serta mencerminkan pelaksanaan kerja yang sistematis dan sesuai dengan keahlian

yang dimiliki pegawai. Sehingga dengan adanya penerapan deskripsi pekerjaan

yang baik dan benar dapat mengefektifkan pegawai dalam bekerja serta mampu

mewujudkan kinerja yang memuaskan.

Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai, selain deskripsi

pekerjaan adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin

sangat diperlukan dalam suatu organisasi karena tercapainya tujuan organisasi

tergantung seberapa baik gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam lingkungan

organisasi. Untuk itu seorang pemimpin sangat perlu memperhatikan gaya

kepemimpinannya dalam proses mempengaruhi, mengarahkan kegiatan anggota

kelompoknya serta mengkoordinasikan tujuan organisasi agar keduanya dapat

tercapai. Menurut Tampubolon dalam Fidyastuti (2015) gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan,

sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja bawahannya. Tujuan organisasi akan tercapai apabila

pimpinan dapat memberi motivasi yang tepat dan pimpinan memiliki gaya

kepemimpinan yang dapat diterima oleh seluruh pegawai serta mendukung

terciptanya suasana kerja yang baik. Gaya kepemimpinan yang tidak efektif tidak

akan memberikan pengarahan yang baik pada bawahannya terhadap usaha-usaha

semua pekerjaan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hal ini membawa

konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian

3

sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh

potensi pegawai di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi

dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi. Bawahan

merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan

termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan

diharapkannya.

Berdasarkan hasil pengamatan penulis pada Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan bahwa hasil kerja yang dicapai masih belum optimal. Hal

ini disebabkan oleh, penerapan deskripsi pekerjaan belum terperinci dengan baik;

dengan indikasinya, analisis pekerjaan yang belum sistematis, artinya sistem

untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi mengenai suatu pekerjaan yang

dilakukan oleh pegawai tidak berdasarkan standar kualifikasi yang merinci

pendidikan dan pengalaman sehingga pegawai yang melaksanakan kewajiban-

kewajiban dari kedudukan jabatannya kurang memuaskan. Selanjutnya

kepemimpinan yang masih belum efektif, dengan indikasi: efektivitas pengawasan

pimpinan terhadap pegawai menimbulkan ketegangan dalam bekerja serta

hubungan antara bawahan dengan atasan masih belum harmonis sehingga timbul

perbedaan persepsi antara atasan dan bawahan. Sesuai dengan uraian masalah di

atas, maka mendorong penulis untuk melakukan penelitian secara ilmiah dengan

judul “Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat di identifikasi

masalah masalah yang relevan dengan penelitian ini yakni :

4

1. Hasil kerja yang dicapai masih belum optimal.

2. Sistem untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi mengenai suatu

pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tidak berdasarkan standar kualifikasi

yang terinci.

3. Timbulnya ketegangan pegawai dalam bekerja karena pimpinan melakukan

pengawasan secara rutin.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terfokus, maka penelitian ini dibatasi pada

pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah di atas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Adakah pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan kerja terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan di atas, maka adapun tujuan

yang dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai


5

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai


3. Untuk mengetahui pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Bagi Peneliti,

Dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dengan membandingkan teori

dan kenyataan.

2. Bagi Akademik,

Penelitian ini dapat menambah penelitian di bidang Manajemen Sumber Daya

Manusia di perpustakaan yang mana nantinya dapat digunakan sebagai

referensi bagi peneliti lainnya.

3. Bagi Tempat Penelitian,

Hasil yang diperoleh dapat memberikan bahan pertimbangan dan sumbangan

pemikiran untuk menentukan arah kebijakan dalam pengambilan keputusan

guna mempertahankan efisiensi kontinuitas Kantor Camat Maniamolo

berdasarkan kinerja pegawainya.

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini memuat materi Skripsi ini mulai dari bab I

sampai dengan bab V yaitu; bab satu membahas mengenai pendahuluan latar

belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah,

6

tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan, bab dua membahas

mengenai tinjauan literatur, kerangka konseptual, kerangka teori, indikator

variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian,

bab tiga membahas mengenai metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan

sampel, definisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data,

teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian instrumen penelitian,

uji asumsi klasik, pengujian hipotesis, bab empat memuat hasil dan pembahasan:

deskriptif variabel penelitian, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik,

pengujian hipotesis dan pembahasan, bab lima memuat penutup: kesimpulan dan

saran.

7

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Deskripsi Pekerjaan

Pada dasarnya deskripsi pekerjaan merupakan pemaparan dan

menggambarkan dan menguraikan secara jelas dan terperinci tentang tugas pokok

dan fungsi dari masing-masing pegawai. Menurut Dessler (2006:130) “Deskripsi

pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh

pekerja, bagaimana orang itu melakukannya dan bagaimana kondisi pekerjaan”.

Artinya deskripsi pekerjaan dapat membuat pegawai bekerja sesuai dengan

tanggungjawabnya serta mencerminkan pelaksanaan kerja yang sistematis dan

sesuai dengan keahlian yang dimiliki pegawai. Selanjutnya, menurut Ardana dkk

(2012:37) “deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan

fungsi, tugas, wewenang, tanggungjawab, kondisi dan aspek lainnya dan

hubungan lini baik ke atas maupun ke bawah”. Menurut Hasibuan (2012:33)

“Deskripsi pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan

tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek

pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi”. Dengan kata lain,

deskripsi pekerjaan merupakan uraian tugas pokok dan fungsi dari pemangku

jabatan didalam organisasi dan bagaimana suatu pekerjaan itu dapat

terkoordinasikan dengan baik sesuai dengan tanggungjawab dan wewenang

dari masing-masing pegawai.

8

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa

deskripsi pekerjaan merupakan proses dalam memberikan keterangan dan

penjelasan atas tanggungjawab masing-masing pegawai dan aspek-aspek yang

terkait dengan kondisi pekerjaan serta bagaimana cara dalam melakukannya.

2.1.2 Konsep Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat diperlukan dalam suatu

organisasi karena tercapainya tujuan organisasi tergantung seberapa baik gaya

kepemimpinan yang diterapkan dalam lingkungan organisasi. Gaya

kepemimpinan merupakan suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan

orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk

melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Menurut Ardana et al.,

(2010:181) “gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukkan oleh

pemimpin dalam mempengaruhi orang lain”. Pola kepemimpinan yang diterapkan

atasan akan mempengaruhi perilaku kerja bawahan dan dapat bekerja secara

intensif. Artinya, seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk dapat

menentukan sikap dan tindakan dalam mengambil keputusan untuk mencapai

tujuan yang dikehendaki, dimana keberhasilan seorang pemimpin bergantung

pada penerapan gaya untuk memimpin bawahannya. Selanjutnya, Sutarto dalam

Sutrisno (2009:222) menegaskan bahwa “gaya kepemimpinan merupakan

pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan

pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang

bersangkutan”. Berhasilnya suatu tujuan sangat bergantung pada pola perilaku

pemimpin, karena pemimpin sebagai faktor yang menentukan keberhasil

organisasi.

9

Dari pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan pada hakekatnya merupakan usaha seseorang dalam

mempengaruhi kegiatan kerja bawahan serta dapat memahami perilaku masing-

masing kelompok baik kelompok kecil maupun kelompok besar dalam suatu

organisasi.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan terhadap

kegiatan kerja. Tercapainya kinerja karyawan bergantung pada kualitas dan

kuantitas kerja karyawan yang bekerja disuatu perusahaan. Menurut Duha

(2014:215) bahwa “kinerja sebagai cara atau kemampuan individu dalam bekerja

untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam satu

paket atau bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu tertentu”.

Rivai dan Sagala (2012:604) menegaskan bahwa kinerja adalah:

Suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh

tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan

referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang

diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau

akuntabilitas manajemen dan semacamnya.

Berdasarkan uraian teoritis di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi kerja

pegawai yang sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai

Menganalisa persyaratan apa saja yang diperlukan dalam sebuah

pekerjaan serta personel yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan sehingga sumber

daya manusia yang dipilih mampu melaksanakan pekerjaan itu dengan baik.

10

Analisis jabatan tersebut maka organisasi akan mampu menentukan karateristik

seperti apa yang harus dimiliki calon pegawai/personel sebelum menduduki

sebuah jabatan, yang hasilnya berupa deskripsi pekerjaan. Dalam deskripsi

pekerjaan antara lain memuat tugas, fungsi, wewenang dan tanggungjawab

seorang pegawai. Dengan diperhatikannya deskripsi pekerjaan mendorong

pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan secara efektif akan

mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan. Seperti yang dikemukakan

oleh Mustikawati dan Kurniawan (2014) bahwa “job description (deskripsi

pekerjaan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja”. Oleh karena itu,

dapat dinyatakan bahwa deskripsi pekerjaan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Kemudian Pattisahusiwa menyimpulkan bahwa membaiknya dan diterapkan

deskripsi/uraian tugas (Job Discription) dengan jelas ternyata mampu

meningkatkan kinerja proses yaitu penjabaran wewenang, tanggungjawab, kondisi

pekerjaan, fasilitas kerja, standar hasil kerja, dengan diterapkan prinsip-prinsip

responsivitas, responsibilitas, akuntabilitas, keadaptasian, kelangsungan hidup,

keterbukaan/transparansi dan empati dalam organisasi.

2.2.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam mempengaruhi perilaku kerja pegawai agar bekerja dengan baik

dan tercapainya kinerja tinggi sangat bergantung pada gaya kepemimpinan

seorang pemimpinan, pemimpin dalam hal ini merupakan salah satu faktor yang

dapat menentukan keberhasilan organisasi, karena gaya kepemimpinan yang baik

dapat mendorong dan mempengaruhi semangat bawahanya untuk itu atasan perlu

memperhatikan gaya kepemimpinan yang penerapannya lebih sesuai dan tepat.

Menurut Tampubolon dalam Fidyastuti (2015) gaya kepemimpinan adalah

11

perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat,

sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja bawahannya. Selanjutnya menurut Cobbolt et. al., dalam

Juniarti (2009:94) bahwa kepemimpinan manajemen mempunyai peran krusial

dalam menciptakan tujuan, nilai dan sistem yang menuntun pada perbaikan

kinerja yang berkelanjutan. Berdasarkan pendapat tersebut maka kesimpulannya

gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, pola kepemimpinan

seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahan untuk lebih giat dan pemimpin

menjadi motivator dalam mencapai tujuan organisasi.

2.2.3 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Pada subbagian ini menguraikan jenis-jenis gaya kepemimpinan yang

diimplementasikan didalam organisasi/instansi. Menurut Mangkuprawira dan

Hubbeis (2007:140-141) ada beberapa gaya kepemimpinan diuraikan pada

pembahasan dibawah ini:

1. Gaya mengarahkan

Gaya kepemimpinan ini dipakai kalau manajer akan mengarahkan

seseorang karyawan atau sekelompok karyawan untuk melakukan

pekerjaan tertentu.misalnya, pengarahan dilakukan kepada karyawan

yang masih baru, karyawan yang sulit mengerti, dan pada kondisi

kritis atau mendesak. Semakin mendesak tugas harus diselesaikan

maka semakin tinggi frekuensi penyeliaan yang harus dilakukan oleh

manajer. Semakin lamban karyawan dalam menerima inovasi baru

maka semakin intensif gaya kepemimpinan mengarahkan diterapkan

kepada mereka.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis dicirikan oleh upaya manajer untuk

melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan untuk pencapaian

konsensus. Syaratnya adalah karyawan harus dipandang sebagai mitra

kerja dari pada sebagai bawahan. Tingkat kepemimpinan ini semakin

efektif jika diterapkan kepada karyawan yang siap aktif terlibat dalam

pengambilan keputusan dan siap pula melaksanakan hasilnya.

Penerapan gaya ini sangat berguna sekali, terutama dalam konteks

12

keterubahan organisasi yang membutuhkan keterlibatan aktif dari

semua karyawan.

3. Gaya Berorientasi pada Tugas

Gaya kepemimpinan ini hampir mirip dengan gaya kepemimpinan

yang mengarahkan. Biasanya gaya kepemimpinan berorientasi pada

tugas diterapkan pada kelompok karyawan baru yang belum mengenal

anatomi, cara kerja dan pelaksanaan program organisasi. Bahkan,

biasanya para karyawan yunior sendiri memerlukan dan meminta

melakukan supervisi dari manajer dengan berkesingambungan sampai

mereka dapat melakukan pekerjaan sendiri. Selain itu, manajer dapat

menerapkan gaya kepemimpinan ini jika tugas yang dilakukan oleh

para karyawan sudah ditargetkan, sesuai skala waktu tertentu atau

dalam keadaan yang sangat mendesak.

4. Gaya Membangun Motivasi

Gaya kepemimpinan ini cocok diterapkan pada karyawan yang sudah

memiliki otonomi dan kemandirian yang tinggi. biasanya tipe

karyawan yang dikelola memiliki tingkat pengetahuan, pengalaman

dan kepedulian di atas standar dalam melaksanakan tugasnya.

Penyeliaan yang dilakukan pada tipe karyawan ini tidaklah ketat.

Bahkan, manajer menyelia dengan ketat, hasilnya akan berbeda, yaitu

mereka merasa tidak dipercaya dan cenderung akan kecewa berat.

Jadi, bentuk perlakuan pada tipe karyawan ini adalah tinggal

memelihara motivasi mereka saja agar dalam melaksanakan tugas-

tugasnya selalu sesuai dengan standar kerja.

Pendapat di atas, mengatakan bahwa jenis gaya kepemimpinan berbeda

satu sama lain, seperti gaya kepemipinan dalam mengarahkan bawahannya untuk

bekerja dengan baik, gaya kepemimpinan demokratis yaitu melibatkan

bawahannya dalam mengambil suatu kebijakan sebagai dasar pengambilan

keputusan yang lebih efektif, gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas

dan gaya kepemimpinan untuk mendorong kepedulian pegawai dalam bekerja.

Sedangkan, gaya kepemimpinan menurut Sutrisno (2009:222-223) adalah sebagai

berikut:

1) Gaya persuasif, yaitu gaya kepemimpinan dengan menggunakan

pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain

dengan melakukan ajakan atau bujukan.

13

2) Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan

tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa

ketakutan.

3) Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan

kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental

spiritual, fisik, maupun material dalam kiprahnya diorganisasi.

4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin selalu berusaha dengan keras untuk

mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik

bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait

dengan kebutuhan manusia.

5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan

penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap

bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreaktivitas,

inovasi serta insiatif dari bawahan kurang berkembang, karena

bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.

6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara

yang protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif.

Berdasarkan uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan terdiri dari, yakni: gaya kepemimpinan mengarah, gaya

kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas, gaya

membangun motivasi, gaya persuasif, gaya refresif, gaya partisipatif, gaya

inovasi, gaya investigatif dan gaya inspektif.

2.2.4 Fungsi Gaya Kepemimpinan

Fungsi gaya kepemimpinan memiliki hubungan langsung yang erat

kaitanya dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi

masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam

situasi tersebut. Menurut Rivai (2004:53-56) terdapat lima fungsi pokok

kepemimpinan, yaitu :

1. Fungsi Instruksi Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin

sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa,

bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar

keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

2. Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu dimaksudkan

untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki

14

dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan

dilaksanakan.

3. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan

orang-orang yang dipimpinnya, baik mengikutsertakan dalam

mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.

4. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan

maupun tanpa persetujuan dari pemimpin.

5. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses

atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan

dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya

tujuan bersama secara maksimal.

Berdasarkan teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa fungsi dari

kepemimpinan adalah pemimpin menjadi protokoler, konsultan, yang menentukan

serta mengambil keputusan serta mengatur seluruh aktivitas dalam sebuah

organisasi.

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kunci keberhasilan

dari pada kinerja pegawai/karyawan di dalam sebuah organisasi atau perusahaan

yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan oleh Armstrong dan Baron

(1998) dalam Wibowo (2012:100), yaitu sebagai berikut: (1) Personal factors,

ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetisi yang dimiliki, motivasi dan

komitmen individu; (2) Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan,

bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader; (3) Team

factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja; (4)

System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan

15

organisasi; dan (5) Kontextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya

tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Selanjutnya, Duha (2014:224-229) menguraikan beberapa faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja, antara lain sebagai berikut:

1. Proses penyaluran tanggungjawab

Proses penyaluran tanggungjawab adalah adanya pelimpahan tugas,

kewajiban, wewenang, kekuasaan dan pengaruh dari atasan kepada

pihak yang berada dibawahnya atasan.

2. Hubungan positif yang kuat

Kesalahan pahaman, perdebatan, konflik sekecil apapun pasti akan

terjadi didalam organisasi.berbagai dinamika yang terjadi bisa

menyebabkan beberapa hal tersebut di atas bisa saja terjadi.

3. Penguasaan materi kerja

Penguasaan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor penting

yang mempengaruhi kinerja individu. Sebab adanya penguasaan

materi kerja, individu bisa mengendalikan diri dan pekerjaannya.

4. Harapan

Harapan yang dimiliki individu, menunjukkan bahwa kalau

sebenarnya individu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja

sebab dengan adanya kinerja, maka individu akan mendapatkan dari

kinerja yang dimilikinya tersebut.

5. Kesempatan untuk bertumbuh

Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapannya terhadap

pekerjaan yang telah dikerjakannya. Individu juga menginginkan

berbagai kesempatan untuk bertumbuh di dalam organisasi.

6. Kecintaan pada pekerjaan

Individu tidak dapat berpaling kemana-mana. Mereka (individu) tetap

bertahan untuk mengabdi, apapun keadaan yang dialami organisasi

(dengan prestasi mengkilap atau meredup sekalipun). Keadaan ini

terjadi karena individu telah sepenuhnya menaruh harapan kepada

organisasi bahwa organisasi akan terus menjadi satu bagian untuk

bersama-sama meraih kesuksesan dimasa akan datang.

7. Lingkungan kerja

Pandangan dan pemahaman akan keadaan dimana individu

mengabdikan dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki individu

untuk menyatu dengan apapun situasi dan kondisi didalam organisasi.

Berdasarkan uraian teori di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor individu, faktor kepemimpinan,

16

faktor kelompok, faktor lingkungan kerja, tanggungjawab, penguasaan materi

kerja dan kecintaan akan pekerjaannya.

2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Deskripsi Pekerjaan

Indikator deskripsi pekerjaan dijadikan sebagai tolok ukur dalam

memberi pengukuran terhadap penerapan deskripsi pekerjaan. Indikator deskripsi

pekerjaan menurut Pattisahusiwa (2013) dengan sub dimensi:

1. Wewenang, dengan indikator: Kewenangan terdefinisikan secara jelas, Tidak

overlapping dengan posisi lain, Kesesuaian wewenang dengan posisi.

2. Tanggungjawab karyawan, dengan indikator : Memperoleh kejelasan mengenai

tanggungjawab yang diemban secara keseluruhan, Arah pertanggungjawaban

jelas, Kompensasi yang diberikan sesuai dengan tanggungjawab pekerjaan.

3. Kondisi pekerjaan, dengan indikator: Peraturan atau kebijaksanaan perusahaan

dapat dipahami, Adanya kejelasan koordinasi dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Fasilitas kerja, dengan indikator: Kelengkapan fasilitas untuk mendukung

kelancaran pekerjaan, Kesesuaian fasilitas dengan kebutuhan pekerjaan.

5. Standar hasil kerja, dengan indikator: Kejelasan mengenai target yang

diharapkan, Kesesuaian target dengan bidang pekerjaan

Selanjutnya, Hasibuan dalam Mustikawati dan Kurniawan (2014)

menyebutkan indikator- indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu:

1. Apa yang dilakukan

Karyawan paham dengan tugas, wewenang, dan tanggungjawab yang diemban

oleh seorang karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.

2. Tanggungjawab.

17

Karyawan mampu menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan

kesanggupan upah menjalankan tanggungjawab yang diberikan oleh

perusahaan.

3. Kecakapan atau pendidikan yang diperlukan

Karyawan memahami bahwa setiap jabatan yang ada masing-masing

diperlukan kecakapan dan pendidikan apa yang diperlukan untuk menduduki

jabatan tersebut.

4. Kondisi.

Seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan harus mampu melihat

keadaan, serta memahami apa yang harus dilakukan didalam organisasi serta di

ekstern organisasi.

5. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut

Karyawan yang akan memangku jabatan harus memenuhi kriteria yang

ditentukan oleh perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa indikator

deskripsi pekerjaan (Job Description) adalah: tentang apa yang dikerjakan

pegawai, tanggungjawab, kecakapan atau pendidikan yang diperlukan, kondisi

pekerjaan, jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut,

wewenang, fasilitas kerja dan standar hasil kerja.

2.3.2 Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan

Dalam mengetahui penerapan gaya kepemimpinan dalam sebuah

organisasi maka perlu adanya indikator-indikator penilaian yang relevan. Menurut

Veithzal dalam Arifin (2012:42) indikator gaya kepemimpinan adalah sebagai

berikut:

18

1. Kecerdasan, pada umumnya pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan lebih

tinggi dibanding dengan yang dipimpin.

2. Kedewasaan, pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi

yang stabil serta perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, pemimpin cenderung mempunyai

motivasi yang kuat untuk berprestasi.

4. Sikap hubungan kemanusiaan, pemimpin yang berhasil mau mengakui harga

diri dan kehormatan bawahan.

Selanjutnya, Kiswanto (2010) indikator gaya kepemimpinan, yaitu

sebagai berikut.

1. Kemampuan, upaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam

menggerakkan dan mendorong serta memotivasi karyawan dalam

bekerja sesuai target yang ingin dicapai.

2. Kepribadian, merupakan sikap tegas, berani, dan agresif yang

ditunjukkan pemimpin dalam memberikan arahan dalam

melaksanakan tugasnya sebagai pimpinan.

3. Pengalaman, merupakan kondisi di mana pimpinan menunjukkan

kinerja yang dimiliki, dengan memberikan petunjuk dan masukan

terhadap pekerjaan seperti melakukan pembicaraan terhadap hal-hal

yang mendesak.

4. Intelektual, merupakan kemampuan pimpinan di dalam melakukan

komunikasi terhadap karyawan terhadap tugas yang diberikan masing-

masing.

5. Lingkungan kerja, kemampuan menciptakan lingkungan kerja oleh

pemimpin dalam mengorganisir situasi pekerjaan yang dihadapi

karyawan di dalam maupun di lapangan.

Menurut Thoha (2007:42) bahwa indikator gaya kepemimpinan yaitu:

Partisipatif, Direktif, Supportif, dan Berorientasi pada prestasi. Berdasarkan teori

tersebut maka penulis menjelaskan satu persatu indikator yang dijadikan tolak

ukur gaya kepemimpinan:

19

1. Partisipatif, artinya pemimpin ikut serta dan sekaligus berperan aktif dalam

melakukan kegiatan suatu organisasi.

2. Direktif, memiliki kewajiban dalam hal membuat keputusan-keputusan serta

melaksanakan wewenangnya dalam sebuah organisasi.

3. Supportif, pemimpin selalu melakukan cara-cara dalam hal menimbulkan

inisiatif para pegawai dengan memberi dukungan dan semangat agar pegawai

antusias dalam melakukan pekerjaan.

4. Berorientasi pada prestasi, pemimpin selalu melakukan peninjauan-

peninjauan dalam hal menitikberatkan kecenderungan untuk meningkatkan

prestasi kerja pegawai. Artinya pemimpin bertujuan untuk menilai prestasi

kerja bawahannya.

Berdasarkan teori yang diuraikan di atas, penulis menyimpulkan bahwa

yang menjadi tolak ukur atau indikator baik buruknya gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh seorang pemimpin dengan melihat partisipatif, direktif, supportif,

dan berorientasi pada prestasi yang dicapai dalam sebuah organisasi, kemudian

memiliki kecerdasan/intelektual, kedewasaan, motivasi, sikap hubungan

kemanusiaan, kemampuan, kepribadian, pengalaman dan lingkungan kerja.

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai

Indikator kinerja pegawai merupakan ukuran dari kinerja, pengukuran

kinerja berkaitan dengan hasil yang didapat dikualitatifkan atas dasar perilaku

yang dapat diamati. Indikator kinerja menurut Nawawi dalam Suminar et al.,

(2015) adalah kuantitas hasil kerja yang dicapai, kualitas hasil kerja yang dicapai,

jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut, kehadiran dan kegiatan selama hadir

20

ditempat kerja, kemampuan bekerjasama. Selanjutnya, Wibowo (2012:102-105)

menguraiakan tujuh indikator kinerja, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda secara aktif dicari oleh

seseorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut

mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan pernyataan,

juga bukan merupakan sebuah keinginan.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah

tujuan yang dinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat

diketahui kapan suatu tujuan dicapai.

3. Umpan balik

Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas

dalam mencapai tujuan.

4. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk

membantu penyelesaian tujuan dengan sukses.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompotensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu.

7. Peluang

Pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya

kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu

dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

8. Kinerja organisasi

Bagaimana suatu organisasi mencapai sukses untuk sebagian besar

ditentukan oleh manajer.

Selanjutnya, Duha (2014:233) menguraikan aspek yang dijadikan dasar

untuk mengukur kinerja, antara lain:

1. Kemandirian

Untuk mengetahui sejauh mana individu bisa bekerja optimal dan ahli

dibidangnya.

2. Frekuensi keterlibatan

21

Untuk mengetahui lama atau cepat, banyak atau sedikit individu

maupun menyesuaikan diri dan bersama untuk terlibat dalam kegiatan-

kegiatan yang membutuhkan kebersamaan didalam bekerja.

3. Kontribusi

Untuk mengetahui apakah individu mampu memberikan bukti nyata

pekerjaanya di dalam organisasi.

4. Tingkat akurasi kerja

Untuk mengetahui apakah individu mampu bekerja dengan baik dengan

menilai apakah individu sanggup bekerja dengan cepat dan dapat

mencapai target kerja dengan meminimumkan penggunaan waktu.

5. Dampak hasil kerja

Untuk mengetahui apakah individu telah bekerja dengan baik dan hasil

pekerjaan yang telah diselesaikan memberikan dampak atau pengaruh

yang cukup besar.

6. Pro regulasi

Untuk mengetahui, sejauh mana individu dalam bekerja telah menaati

aturan-aturan yang telah ditetapkan.

7. Memutar arah

Untuk mengetahui sejauh mana kesadaran individu untuk menyadari

kelalaian dan kesalahan tugas-tugas yang dilakukan sebelumnya.

Berdasarkan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator yang

mengukur kinerja pegawai adalah: tujuan, standar yang dicapai, umpan balik, alat

dan sarana, kompetensi, motif, peluang dan kinerja organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Mustikawati dan Kurniawan (2014)

tentang Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan Departemen

Security di PT. Wilmar Nabati Indonesia-Gresik. Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan

Departemen Security di PT. Wilmar Nabati Indonesia-Gresik. Analisis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear sederhana. Dari penelitian

tersebut diketahui bahwa job description berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. Hal ini berdasarkan atas survey, dengan hasil responden

22

berpendapat bahwa dengan adanya job description maka akan membantu

mengarahkan pekerjaan menjadi teratur.

Penelitian yang dilakukan oleh Pattisahusiwa (2013) tentang Pengaruh

Job Description dan Job Specification Terhadap Kinerja Proses. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh job description dan job specification

terhadap kinerja proses. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

regresi linear berganda. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa variabel Job

Discription terhadap kinerja proses sebesar 0,4399 dengan t hitung sebesar 4,563

atau signifikan pada taraf kepercayaan 95%, hipotesis diterima. Dengan demikian

bahwa pernyataan tertulis yang menguraikan wewenang, tanggungjawab, kondisi

pekerjaan, fasilitas kerja, standar hasil kerja, mempengaruhi kinerja proses dengan

sub dimensi Responsivitas, Responsibilitas, Akuntabilitas, Keadaptasian,

Kelangsungan hidup, Keterbukaan/transparansi, dan Empati. Pengaruh variabel

Job Specification terhadap Kinerja Proses sebesar 0,0544 dengan t hitung sebesar

1,3739 atau tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95% hipotesis ditolak.

Maknanya adalah dalam SKPD Spesifikasi Jabatan dengan dimensi Pendidikan

dan Pelatihan serta Kompetensi tidak berpengaruh dalam pertimbangan

penempatan jabatan untuk meningkatkan Kinerja Proses.

Penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2014) tentang pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara

Indonesia, TBK (Regional Sales Manado). Metode analisis yang digunakan adalah

metode deskriptif kuantitatif dengan pendekatan korelasi ganda dan regresi ganda

dan menggunakan program SPSS version 18.0. Berdasarkan hasil data persamaan

23

analisis, regresi yang diperoleh adalah Y = 4.240 + 0.270 x1 + 0,542 X2.

Berdasarkan pengujian hipotesis menggunakan uji T bahwa gaya kepemimpinan

dan motivasi pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian secara simultan dengan menggunakan uji F, menunjukkan bahwa

semua variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Nilai R Square sebesar 0,637 yang dapat diartikan bahwa pengaruh variabel X

(gaya kepemimpinan dan motivasi) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) adalah

sebesar 63,7% sedangkan sisanya 36,3% dipengaruhi variabel lain diluar variabel

yang diteliti.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sulaiman et., al., (2014) tentang

pengaruh gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi terhadap kinerja pegawai

serta dampaknya pada kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten PIDIE Jaya. Data

dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner.Selanjutnya data yang diperoleh

dianalisis dengan menggunakan path analisys. Hasil penelitian memberikan

indikasi bahwa gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai, yang pada gilirannya akan berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja sekretariat. Secara tidak langsungnya

kepemimpinan dan gaya komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

sekretariat melalui kinerja pegawai. Variabel yang paling dominan berpengaruh

terhadap kinerja sekretariat adalah variabel gaya kepemimpinan yaitu sebesar

0,483. Dalam meningkatkan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya

maka gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi dipandang perlu untuk dilakukan

perbaikan, karena gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi merupakan salah satu

24

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai sehingga berdampak kepada

kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie jaya. Berdasarkan kondisi yang terjadi

dilapangan, penelitian ini menghasilkan rekomendasi untuk perbaikan pekerjaan

dimasa depan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, gaya komunikasi,

kinerja pegawai dan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya.

2.5 Kerangka Berpikir

Sesuai dengan uraian teori di atas, maka dapat dideskripsikan keterkaitan

antara variabel bebas dan variabel terikat. Menganalisis persyaratan apa saja yang

diperlukan dalam sebuah pekerjaan serta personel yang dibutuhkan dalam suatu

pekerjaan sehingga sumber daya manusia yang dipilih mampu melaksanakan

pekerjaan itu dengan baik. Deskripsi pekerjaan antara lain memuat tugas, fungsi,

wewenang dan tanggungjawab seorang pegawai. Dengan diperhatikannya

deskripsi pekerjaan mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik

dan secara efektif akan mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan. Gaya

kepemimpinan merupakan pola kepemimpinan yang diterapkan seorang atasan

dalam mengubah perilaku kerja bawahan serta mempengaruhi para bawahan

untuk bekerja dengan baik. Apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan baik

dan sesuai dengan kemauan pegawai maka dapat meningkatkan kinerja. Untuk

memahami pengaruh variabel deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 2.1.

25

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Olahan penulis, 2017.

Keterangan :

Deskripsi Pekerjaan : Variabel Bebas (X1)

Gaya Kepemimpinan : Variabel Bebas ( X2)

Kinerja Pegawai : Variabel Terikat (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan teoritis di atas maka dapat

dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga ada pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada


3. Diduga ada pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan.

Deskripsi

Pekerjaan (X1)

Kinerja Pegawai (Y)

Gaya

Kepemimpinan (X2)

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian kuantitatif yang

bersifat asosiatif. Perlu diketahui bahwa penelitian kuantitatif banyak dituntut

menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data

tersebut serta penampilan hasilnya. Dengan demikian dapat diketahui bahwa sifat

penelitian asosiatif dimaksudkan untuk menguji hipotesis antara variabel-variabel

penelitian sehingga diketahui pengaruh antar variabel tersebut.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.2 Populasi

Menurut Sugiyono (2006:115) “populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Jadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada

Kantor Camat Maniamolo yang berjumlah 30 orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Arikunto (2006:131) “sampel adalah sebagian atau wakil

populasi yang diteliti”. Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh

yaitu jumlah populasi sebanyak 30 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang

dari 100 orang. Arikunto (2006: 134), mengatakan bahwa apabila subyeknya

kurang dari 100, maka semua populasi menjadi sampel. Dalam penelitian ini

peneliti menggunakan total sampling, yaitu populasi penelitian seluruhnya

27

dijadikan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan peneliti karena populasi

yang tidak terlalu banyak, hasil dapat berlaku kepada seluruh sampel penelitian

dan hasil dapat yang diperoleh semakin akurat. Berdasarkan hal tersebut, peneliti

mengambil sampel berjumlah 30 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

1. Deskripsi Pekerjaan (X1)

Deskripsi pekerjaan merupakan proses dalam menerangkan atau

memperjelaskan setiap tanggungjawab pegawai dan bagaimana pekerjaan

itu dilakukan. Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel

deskripsi pekerjaan, yaitu tertera pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Deskripsi pekerjaan (X1)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Apa yang dilakukan 1, 2 2

2 Tanggungjawab 3, 4 2

3 Kecakapan atau pendidikan yang diperlukan 5, 6 2

4 Kondisi 7, 8 2

5 Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk

jabatan tersebut

9, 10 2

Jumlah 10

Sumber: Hasibuan dalam Mustikawati dan Kurniawan (2014)

2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Gaya kepemimpinan merupakan usaha seseorang pemimpin dalam

mempengaruhi setiap perilaku pegawai dalam melaksanakan kegiatan

kerja. Dengan indikator yang digunakan dapat ditunjukkan pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Indikator Gaya Kepemimpinan (X2)


1 Kemampuan 11, 12 2

2 Kepribadian 13, 14 2

28

3 Pengalaman 15, 16 2

4 Intelektual 17, 18 2

5 Lingkungan kerja 19, 20 2

Jumlah 10

Sumber: Kiswanto (2010)

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari

hasil kopentensi kerja pegawai yang sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya. Dengan indikator yang digunakan dapat ditunjukkan

pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Indikator Kinerja Pegawai (Y)


1 Tujuan 21, 22 2

2 Standar 23 1

3 Umpan balik 24 1

4 Alat atau sarana 25, 26 2

5 Kompetensi 27 1

6 Motif 28 1

7 Peluang 29 1

8 Kinerja organisasi 30 1

Jumlah 10

Sumber : Wibowo (2012:102)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data penelitian ini adalah data primer dan sumber datanya diperoleh

secara langsung dari subjek penelitian dengan mengisi kuesioner mengenai variabel-

variabel dalam penelitian.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

menggunakan daftar pernyataan angket yang diberikan kepada responden penelitian.

29

Sugiyono (2010:86) mengatakan bahwa “skala likert adalah skala yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang

fenomena sosial”. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara

spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian

pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari sangat positif,

yakni ; pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi

skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS)

diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.

Berdasarkan teori di atas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini :

Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Angka 2 = Tidak Setuju (TS)

Angka 3 = Ragu-ragu (R)

Angka 4 = Setuju (S)

Angka 5 = Sangat Setuju (SS)

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh deskripsi

pekerjaan dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat

Maniamolo dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan

menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for windows, maka

persamaan yang digunakan adalah sebagai beriku:

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

𝑌 = b0 + b1X1 +b2X2+ e

30

Keterangan :

Y = Kinerja pegawai

b0 = Koefisien konstanta

b1,b2, = Koefisien variabel bebas

X1 = Deskripsi pekerjaan

X2 = Gaya kepemimpinan

e = Error

Untuk mengestimasi koefisien dari persamaan regresi di atas diregres dengan

menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):

Y = b0 + b1X1 +b2X2

Keterangan:

Y = Variabel terikat yang diprediksikan

b0 = Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

b1,b2 = Koefisien regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut

(Supranto,2009:243):

b0 =∑X1i

2 ∑Yi − ∑Xi ∑X1i Yi

n ∑X1i2 − (∑X1i )²

b1 =n∑X1i ∑Yi − ∑Xi ∑X1i Yi

n ∑X1i2 − (∑X1i )²

b2 =n∑X2i ∑Yi − ∑Xi ∑X2i Yi

n ∑X1i2 − (∑X2i )²

Keterangan:

b0 = Konstanta

31

b1b2 = Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai Y

x1 = Selisih nilai X1 dengan nilai X 1

x2 = Selisih nilai X2 dengan nilai X 2

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan

reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data

penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi

syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika

diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.

1. Uji validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian

sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini

digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada

masing-masing item (pernyataan-pernyataan) dengan skor total.

Untuk mengetahui kevaliditas data dalam penelitian ini digunakan

korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang

nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian

validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk

moment dari Umar (2009:166) dengan rumus sebagai berikut:

32

r = n ΣXY−ΣX ΣY

n ΣX2 − ΣX 𝟐 n ΣY2 − ΣY 𝟐

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

(ΣX)𝟐 = Kuadrat jumlah skor item

Σ𝐱𝟐 = Jumlah kuadrat skor item

(ΣY)2 = Kuadrat jumlah skor total

2. Uji reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat

digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),

dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas

ini dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji

validitas. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut

Nunnally dalam Ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan

realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan menggunakan

uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:

r11 = k

k−1 1 −

Σsb2

st2

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

33

k = Banyak butir pertanyaan

st2 = Deviasi standar total

Σsb2 = Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai

varian tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari

Umar (2009:172) yakni:

s2 = ΣX2−

ΣX 2

n

n−1

Keterangan:

s2 = deviasi standar

n = jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah

distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan

melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil

Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual

34

terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau

tidak adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari

analisis normal probability plot adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna

antara lebih dari dua variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan

VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL (Tolerance) dengan formula yang

digunakan:

VIF =1

TOL dan TOL = (1 − R²)

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2

= Koefisien determinasi

Untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance > 0,10,

35

atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali, 2005). Apabila di dalam model

regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang

digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula

sebaliknya.

3. Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang tidak

sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.

3.8 Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh

positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar

pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji

Simultan dan Koefisien Determinasi.

1. Uji parsial (uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara

parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh

yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai thitung adalah sebagai berikut:

to = bj − βj0

sb j

36

Keterangan:

t = Nilai thitung

bj = Koefisien regresi parsial

βj0= Konstanta

S = Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05.

b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari

tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka

variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

Rumusan hipotesis untuk X1, Y:

H0 : b1 < 0 (tidak ada pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Maniamolo)

H1 : b1 > 0 (ada pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Maniamolo)

Rumusan hipotesis untuk X2, Y:

H0 : b2 < 0 (tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Maniamolo)

37

H1 : b2 > 0 (ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Maniamolo)

2. Uji simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel bebas

mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai Fhitung

digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering di

sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai

variabel tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk

dalam kategori goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai

F_hitung dengan nilai F_tabel dengan derajat bebas : df : n - k - 1. Rumus yang

digunakan untuk menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut

(Suliyanto, 2008:208):

F =R²/(k − 1)

1 − R²/(n − k)

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

HO : b1 = b2 = 0 artinya jika nilai b1 = b2 maka HO diterima dan H1 ditolak

(tidak ada pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya

38

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat

Maniamolo)

H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya jika nilai b1 ≠ b2 maka H1 diterima dan HO ditolak

(ada pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo)

3. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen

(Suliyanto, 2008:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Jika koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak

mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien

determinasi digunakan rumus:

R² = 1 −Σ(Y − Ŷ)²

Σ(Y − Ȳ)²

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

Σ(Y − Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

Σ(Y − Ῡ)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.

39

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo

Seiring dengan pembentukan Kabupaten Nias Selatan pada Tahun 2003

sesuai dengan UU No.09 Tahun 2003 tentang Pembentukan Kabupaten Nias

Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan di

Provinsi Sumatera Utara dan untuk mencapai target pemerintah dalam

membentuk organisasi perangkat daerah serta uraian tugas pokok dan fungsi

Satuan Kerja Perangkat Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Nias

Selatan. Tepat Tahun anggaran 2009 Pemerintah Kabupaten Nias Selatan

mengesahkan pemekaran Kantor Camat Maniamolo yang berdasarkan pada

usulan masyarakat dari berbagai desa, yaitu: Desa Hilisimaetano, Desa

Hilimaniamolo, Desa Bawogosasi, Desa Hilifalawu. Pada saat itu musyawarah

diadakan rapat bersama oleh tokoh masyarakat, tokoh adat, tokoh pemuda, dengan

hasil ialah terpilihnya panitia pemekaran yaitu:

Ketua Umum : Famagolosi Dachi

Sekretaris Umum : Bazanali Dakhi

Bendahara Umum : Sanotona Dakhi

Anggota : Maranata Dachi, S.Pd

Pada saat itu semua lapisan masyarakat mengharapkan usulan pemekaran

itu agar dapat terwujud dan sukses dengan menyepakati bersama dengan nama

kecamatan yang diusulkan untuk dimekarkan, yaitu: Kecamatan Maniamolo.

40

Dengan berbagai kendala yang dihadapi baik dari pemberkasan dan kelengkapan

data yang dibutuhkan belum lengkap sehingga pada saat itu tidak terwujud

pemekaran Kecamatan yang dimaksud. Pada tahun 2009 panitia kembali bergerak

untuk mengesahkan pemekaran kecamatan dengan hasil pada tanggal 28 Juni

2009 Kecamatan Maniamolo disahkan oleh Bupati Nias Selatan Fahuwusa Laia,

SH., MH. Hingga saat ini Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

dipimpin oleh seorang Camat yang mempunyai eselon IV.a ataupun dapat

dipimpin oleh seorang yang minimal mempunyai golongan III.d. Kantor Camat

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan secara umum memiliki kewenangan penuh

terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang disebabkan sehingga dalam

menjalankan serta untuk mewujudkan tujuan sesuai dengan visi-misi Bupati

Kabupaten Nias Selatan.

4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo

Kantor Camat Maniamolo berada di Wilayah Kecamatan Maniamolo,

yaitu: Jalan Menuju Kantor Camat dan Desa Hilisimaetano Induk. Kantor Camat

Maniamolo memiliki bangunan yang permanen. Untuk lebih dipahami maka dapat

digambarkan letak geografis Kantor Camat Maniamolo, sebagai berikut.

41

Gambar 4.1

Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo

Desa Faomasi

Jln. Propinsi Menuju Pekan So’onogeu

Jln menuju Desa Hilisimaetano Induk

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo

Adapun visi dan misi Kecamatan Maniamolo yaitu:

Visi : Menampung semua harapan atau cita-cita yang diinginkan semua

pegawai hendak diwujudkan oleh organisasi dimasa yang akan

datang, kemudian dirumuskan dalam suatu kalimat yang

menampung semua keinginan-keinginan tersebut.

Misi : Memperkokoh rasa persatuan dalam perencanaan pembangunan

dan untuk tercapainya program pemerintah daerah Kabupaten Nias

Selatan

Kantor Camat

Maniamolo

SMK Negeri 01

Manimolo

GKII

SDN 01

MANIAMOLO

42

4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo

Pada subbagian ini diuraikan struktur organisasi Kecamatan Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan, adalah sebagai berikut:

Gambar 4.2

Struktur Organsiasi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif

yang bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji

populasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan

variabel penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada


Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) Variabel terikat yaitu

kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu Deskripsi Pekerjaan dan

Gaya Kepemimpinan. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator

CAMAT MANIAMOLO

ARLIN EMUS DAKHI,SE

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL SEKCAM

IDEALIS DAKHI,S.Sos.M.AP

Sub Bagian Perencanaan

Dan Keuangan

Sub Bagian Umum Dan

Kepegawaian YUSRI M. Y. BU’ULOLO, S.Pd

KASI TATA

PEMERINTAHAN

PILIPUS ZAGOTO, ST

SEKSI PMD ALADIN DACHI, SKM

SEKSI TRANTIB

PUASA LASE, S.Pd

SEKSI PELAYANAN

UMUM DWI J. ZAGOTO, SE

43

dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir

pernyataan, untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk

variabel Deskripsi Pekerjaan sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel

Gaya Kepemimpinan sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak

30 orang.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat

dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih

dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar

deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-

masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak

Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai

berikut:

1. Deskriptif Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Statistics

N Valid 30

Missing 0

Mean 44,3333

Median 45,5000

Mode 40,0000

Std. Deviation 4,24535

Variance 18,023

Skewness -,741

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis -,690

Std. Error of Kurtosis ,833

Minimum 36,00

Maximum 49,00

44

Sum 1330,00

Percentiles 25 40,0000

50 45,5000

75 48,0000 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows

Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Deskripsi Pekerjaan

(X1) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik

yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

44,333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45,5000

berarti bahwa 50% data berada di atas 45,5000 dan sisanya berada di

bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul

48,0000.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,24535.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,741 dengan

standar error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kiri Sk < 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

45

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,690 dengan standar error 0,833, maka

data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak

mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows

Evaluation Version.

2. Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Statistics

N Valid 30

Missing 0

Mean 41,2000

Median 42,5000

Mode 44,0000


Variance 34,028

Skewness -,224


Deskripsi Pekerjaan (X1) 50.00 48.00 46.00 44.00 42.00 40.00 38.00 36.00

Frequency 5

4

3

2

1

0

Histogram

Mean =44.33 Std. Dev. =4.245

N =30

46

Kurtosis -1,066


Minimum 30,00

Maximum 50,00

Sum 1236,00


50 42,5000

75 45,2500 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation

Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Gaya Kepemimpinan

(X2) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik

yaitu:

1) Rata-rata Hitung



41,2000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 42,5000

berarti bahwa 50% data berada di atas 45,0000 dan sisanya berada di


45,2500.

2) Standar Deviasi







47


kiri Sk < 0.






gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel Gaya Kepemimpinan

(X2) dapat dilihat pada gambar 4.4 berikut.

Gambar 4.4

Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)


Evaluation Version.

3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Statistics

N Valid 30

Missing 0

Mean 44,4000

Median 45,0000

Gaya Kepemimpinan (X2) 50.00 45.00 40.00 35.00 30.00

Frequency 6

5

4

3

2

1

0

Histogram

Mean =41.20 Std. Dev. =5.833

N =30

48

Mode 50,0000


Variance 21,697

Skewness -,575


Kurtosis -,257


Minimum 34,00

Maximum 50,00

Sum 1332,00


50 45,0000

75 49,0000 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows

Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung



44,4000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45.0000

berarti bahwa 50% data berada di atas 45.0000 dan sisanya berada di


49,0000.

2) Standar Deviasi







49


kiri Sk < 0.






gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y)

dapat dilihat pada gambar 4.5 berikut.

Gambar 4.5

Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Evaluation Version.

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

Kinerja Pegawai (Y)

50.0045.0040.0035.0030.00

Frequ

ency

10

8

6

4

2

0

Histogram

Mean =44.40

Std. Dev. =4.658

N =30

50

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan

bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada

kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Deskripsi Pekerjaan (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

1 0,667 0,361 Valid

2 0,748 0,361 Valid

3 0,709 0,361 Valid

4 0,678 0,361 Valid

5 0,819 0,361 Valid

6 0,840 0,361 Valid

7 0,743 0,361 Valid

8 0,724 0,361 Valid

9 0,901 0,361 Valid

10 0,567 0,361 Valid

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018.

Pada Tabel 4.4 di atas, disebarkan kepada 30 orang pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,

maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai

positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361

(lampiran 6). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dimana nilai

rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel

51

Deskripsi Pekerjaan (X1) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner)

dianggap valid karena nilai rhitung > rtabel.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,906 10


Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,906,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan

bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada

kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0,711 0,361 Valid

12 0,763 0,361 Valid

13 0,647 0,361 Valid

14 0,751 0,361 Valid

15 0,760 0,361 Valid

52

16 0,741 0,361 Valid

17 0,771 0,361 Valid

18 0,779 0,361 Valid

19 0,798 0,361 Valid

20 0,779 0,361 Valid







rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel Gaya

Kepemimpinan (X2) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap

valid karena nilai rhitung > rtabel.

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)





Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)



0,913 10




53

4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.8

Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0,859 0,361 Valid

22 0,679 0,361 Valid

23 0,814 0,361 Valid

24 0,857 0,361 Valid

25 0,693 0,361 Valid

26 0,812 0,361 Valid

27 0,636 0,361 Valid

28 0,606 0,361 Valid

29 0,854 0,361 Valid

30 0,914 0,361 Valid







rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel

Kinerja Pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap

valid karena nilai rhitung > rtabel.

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)



54



Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)



0,928 10




4.4 Pengujian Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan terlebih dahulu harus

dilakukan beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat

regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya akan

baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan regresi berganda.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka

data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual

terdistribusi tidak normal.

55

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja

Pegawai (Y)

Deskripsi

Pekerjaan

(X1)

Gaya

Kepemimpinan

(X2)

Standardized

Residual

N 30 30 30 30

Normal

Parameters(a,b)

Mean 44,4000 44,3333 41,2000 ,0000000

Std. Deviation 4,65796 4,24535 5,83332 ,96490128

Most Extreme

Differences

Absolute ,138 ,229 ,151 ,131

Positive ,115 ,146 ,125 ,131

Negative -,138 -,229 -,151 -,108

Kolmogorov-Smirnov Z ,758 1,255 ,827 ,719

Asymp. Sig. (2-tailed) ,614 ,086 ,500 ,679

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar

0,719 dan Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05. Maka dapat disimpulkan data residul

berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak

yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.6.

Gambar 4.6

Normal Probability Plot

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.

Observed Cum Prob

1.00.80.60.40.20.0

Expect

ed Cu

m Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

56

Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya

korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel

bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak

dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik

adalah terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau

tidaknya multikolinearitas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF

(Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak

mengandung multikolinearitas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor)

tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil

pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficients(a)

Model

Collinearity

Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Deskripsi Pekerjaan

(X1) ,983 1,017

Gaya Kepemimpinan

(X2) ,983 1,017

a Dependent Variabel: Kinerja Pegawai


Sesuai dengan tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation

Factor) sebesar 1,017 dan nilai Tolerance sebesar 0,983 untuk semua variabel

57

bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinearitas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF

(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang

dari 0,1.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi yang

terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi

heteroskedastisitas dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka

akan terjadi homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heteroskedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil

kesimpulan apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan

apabila tidak ada pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik

yang dilakukan dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada tabel 4.7.

Gambar 4.7

Uji Heteroskedastisitas

Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3

Regr

essi

on S

tude

ntiz

ed R

esid

ual

2

1

0

-1

-2

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

58

Berdasarkan gambar 4.7 di atas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan

ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan

tersebut telah memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana

dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa varians residual sama untuk

semua pengamatan telah terpenuhi.

4.5 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo. Berdasarkan hipotesis

yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi

berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa deskripsi

pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo. Secara bersama

(simultan) mengatakan bahwa deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo. Dapat

dilihat dibawah ini.

1. Uji t (Uji Parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan

pada tabel 4.12:

59

Tabel 4.12

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,185 6,725 ,176 ,861

Deskripsi Pekerjaan

(X1) ,710 ,134 ,647 5,316 ,000

Gaya Kepemimpinan

(X2) ,285 ,097 ,356 2,927 ,007

a Dependent Variabel: Kinerja pegawai

Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Pada Tabel 4.12 diatas, bahwa thitung variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

adalah sebesar 5,316 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai

ttabel pada df = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27 sebesar 1,703 (dilihat pada

lampiran 7). Karena nilai thitung (5,316) > ttabel (1,703) dan tingkat

signifikansi 0,000 < (0,05), maka H1 diterima dan H0 ditolak, artinya

variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai (Y). Maka dapat disimpulkan Deskripsi Pekerjaan

memiliki pengaruh yang positif dan signikansi terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Maniamolo.

2) Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

adalah sebesar 2,927 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai

ttabel pada df = n – k -1 atau 90 – 2 – 1 = 87 sebesar 1,703 (dilihat pada

lampiran 7). Karena nilai thitung (2,927) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan

60

sebesar 0,007 < 0,05, maka keputusannya adalah H1 diterima dan Ho ditolak

dengan arti bahwa varibel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai (Y). Maka dapat

disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif

dan signikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo.

2. Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% dan

tingkat kesalahan sebesar 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat tabel 4.13.

Tabel 4.13

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVA(b)

Mode

l

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 381,621 2 190,811 20,809 ,000(a)

Residual 247,579 27 9,170

Total 629,200 29

a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X2), Deskripsi Pekerjaan (X1)

b Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)


Dari tabel 4.13 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 20,809 > nilai Ftabel

sebesar 3,354 pada df = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27 dengan α = 5% (dilihat

pada lampiran 8). Artinya bahwa semua variabel bebas (Deskripsi Pekerjaan

dan Gaya Kepemimpinan) mampu menjelaskan variabel bebas (Kinerja

Pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi

variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

3. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

61

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen. Hasil

lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel 4.14.

Tabel 4.14

Hasil Uji Determinasi

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,779(a) ,607 ,577 3,02813

a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X2), Deskripsi Pekerjaan (X1)

b Dependent Variabel: Kinerja Pegawai

Dari hasil pengolahan data di atas, diperoleh koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,607 (607%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 60,7% keragaman

varibel terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas

(Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan) sedangkan sisanya 39,3%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebut dalam model.

4.6 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian asumsi yang digunakan model regresi linear

berganda dalam penelitian ini menunjukkan bahwa model regresi yang

diprediksikan dengan menggunakan metode OLS telah terpenuhi dan tidak

menyalahi aturan asumsi klasik. Demikian juga dengan hasil pengujian hipotesis,

baik uji t, uji F, maupun uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel

bebas yang digunakan dalam model baik secara individu maupun secara simultan

adalah signifikan pada tingkat α sebesar 5%. Untuk menunjukkan pengaruh

deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan, sebagai berikut.

Y = 1,185 + 0,710X1 + 0,285X2

62

Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan

variabel bebas (deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan) akan meningkatkan

kinerja pegawai atau sebaliknya.

Keterangan :

𝑌 = Kinerja Pegawai

𝑏0 = 1,185

𝑏1 = 0,710

𝑏2 = 0,285

X1,X2 = Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan

Sesuai dengan persamaan regresi berganda di atas, dapat dijelaskan

bahwa:

1. Konstanta (b0) = 1,185, menunjukkan nilai positif bahwa jika variabel

Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan = 0, maka kinerja pegawai

Kantor Camat Maniamolo akan sebesar 1,185.

2. Koefisien Regresi Deskripsi Pekerjaan (b1) = 0,701, menunjukkan pengaruh

positif antara Deskripsi Pekerjaan dengan kinerja pegawai Kantor Camat

Maniamolo, hal ini menunjukkan semakin baik Deskripsi Pekerjaan di Kantor

Camat Maniamolo maka semakin meningkatkan kinerja pegawai. Dengan kata

lain jika variabel Deskripsi Pekerjaan naik 1 satuan maka kinerja pegawai

Kantor Camat Maniamolo juga akan naik sebesar 0,710 dengan asumsi

variabel yang lainnya konstan.

63

3. Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan (b2) = 0,285, menunjukkan pengaruh

positif antara Gaya Kepemimpinan dengan kinerja pegawai Kantor Camat

Maniamolo, hal ini menunjukkan semakin baiknya Gaya Kepemimpinan yang

diterapkan di Kantor Camat Maniamolo akan semakin meningkatkan kinerja

pegawai. Dengan kata lain jika variabel Gaya Kepemimpinan naik 1 satuan

maka kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo juga akan naik sebesar 0,285

dengan asumsi variabel yang lainnya konstan.

Hasil penelitian yang diperoleh oleh penulis sesuai dengan penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Mustikawati dan Kurniawan (2014) tentang

Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Security di

PT. Wilmar Nabati Indonesia-Gresik dengan hasil responden berpendapat bahwa

dengan adanya job description maka akan membantu mengarahkan pekerjaan

menjadi teratur. Kemudian didukung oleh Tampi (2014) tentang pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara

Indonesia, TBK (Regional Sales Manado) dengan hasil penelitian mengatakan

bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

64

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil pengujian hipotesis yang dilakukan maka variabel deskripsi

pekerjaan secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95% yang ditunjukkan oleh nilai

thitung sebesar 5,316 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel

sebesar 1,703. Karena nilai thitung (5,316) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi

0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel deskripsi

pekerjaan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Maniamolo.

2. Variabel gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini, ditunjukkan

oleh nilai thitung sebesar 2,927 dan tingkat signifikan sebesar 0,007. Sedangkan

nilai ttabel sebesar 1,703. Karena nilai thitung (2,927) > ttabel (1,703) dan tingkat

signifikan sebesar 0,007 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak dengan arti bahwa varibel gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh positif

65

dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat

Maniamolo.

3. Bahwa deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan secara simultan atau

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Maniamolo dengan nilai Fhitung sebesar 20,809 > nilai Ftabel

sebesar 3,354 pada dk = n – k -1 atau 30 - 2 - 1 = 27 dengan α = 5%. Artinya

bahwa semua variabel bebas (deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan)

mampu menjelaskan variabel bebas (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel

bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat

kepercayaan 95%.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan

kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:

1. Deskripsi Pekerjaan pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

agar lebih diperhatikan supaya para pegawai dapat bertanggung jawab terhadap

tugas dan tujuan yang ingin dicapai melalui tugas dan pekerjaannya serta

memudahkan pembagian pekerjaan saat bekerjasama dengan rekan pekerja

lainnya.

2. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan atasan memperhatikan Gaya

Kepemimpinan yang diterapkan agar tidak terjadinya ketegangan dalam

bekerja.

3. Dari hasil penelitian diketahui bahwa pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan mempunyai pengaruh yang positif. Untuk kedepannya ada

66

baiknya jika pimpinan Kantor Camat Maniamolo lebih memperhatikan lagi

Deskripsi Pekerjaan pegawai, dengan melalui penerapan deskripsi pekerjaan

ini membuat pegawai dapat bekerja sesuai dengan tanggungjawabnya serta

mencerminkan pelaksanaan kerja yang sistematis dan sesuai dengan keahlian

yang dimiliki pegawai.

67

DAFTAR PUSTAKA

Ardana I Komang, Mujiati, Ni Wawayan dan Utama, I Wayan Mudiartha. 2012.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arifin, H. Syamsul. 2012. Leadership Ilmu Dan Seni Kepemimpinan. Jakarta:

Mitra Wacana Media.

Arikunto, Suarsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Dessler Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Intan Sejati

Klaten.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. Budi Utama.

Fidyastuti, Lina. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Totalcare Nutraceutical Surabaya.

Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA. Volume I; 1-27).

Hasibuan, S.P. Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

---------. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Juniarti, Tri Atty. 2009. Pengaruh Struktur Organisasi dan Kepemimpinan pada

Kinerja Pegawai PT Bumitama Gunajaya Agro. Jurnal Trikonomika.

Volume VIII; 90-95).

Kiswanto M. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja

Karyawan Kaltim Pos Samarinda. Jurnal Eksis. Vol VI; 1429-1439).

Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis. Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mustikawati, Farida dan Kurniawan, Indra. 2014 Pengaruh Job Description

terhadap Kinerja Karyawan Departemen Security di PT. Wilmar Nabati

Indonesia – Gresik. Jurnal Fakultas Ekonomi. Volume III; 154-180).

Pattisahusiwa, Salmah. 2013. Pengaruh Job Description Dan Job Specification

Terhadap Kinerja Proses. Jurnal Akuntabel. Volume I; 57-65).

68

Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Murai

Kencana.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Jaufani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alvabeta.

--------. 2010. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alvabeta.

Sulaiman, Yunus, Mukhlis dan Amri. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Gaya Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya pada Kinerja

Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Manajemen. Volume II;

78-84).

Suminar, Ari Cahyo, Mukzam, M. Djudi dan Ruhana, Ika. 2015. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Kasus pada

Karyawan Bagian Produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo). Jurnal

Administrasi Bisnis. Volume XXVI;1-10).

Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis, Yogyakarta: ANDI.

Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Gelora Aksara

Pratama.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

terrhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk

(Regional Sales Manado). Journal Acta Diurna. Volume III; 1-20).

Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:

CV. Rajawali.

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta :

PT. Gramedia Pustaka Umum.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Terima kasih atas partisipasi Bpk/Ibu/Sdr/i menjadi salah satu responden untuk

mengisi kuesioner ini, yang merupakan instrumen penelitian yang dilakukan oleh:

Nama : Hezekieli Dakhi

NIM : 13100121169

Prodi/Minat : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Perguruan Tinggi : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan.

Judul Penelitian : Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan.

Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya. Sebagai salah satu sumber

informasi ilmiah untuk mengujicobakan angket penelitian sebagai salah satu tahapan dalam

melakukan penelitian. Saya sangat menghormati kejujuran Bpk/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisi

kuesioner ini, dan jawaban yang diberikan dijamin kerahasiaannya serta tidak akan

mempengaruhi penilaian kinerja anda.

tas perhatian dan partisipasi Bpk/Ibu/Sdr/i saya ucapakan terima kasih.

Hormat saya,

HEZEKIELI DAKHI

NPM. 13100121169

Nama Responden :

Alamat :

Pekerjaan :

Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat

saudara dengan kategori penilaian: Sangat Setuju; Setuju; Ragu-Ragu; Tidak

Setuju dan Sangat Tidak Setuju

A. VARIABEL DESKRIPSI PEKERJAAN (X1)

Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

a. Apa yang dilakukan

1. Pegawai Kantor Camat Maniamolo paham

terhadap tugas yang diberikan atasan.

2. Pegawai Kantor Camat Maniamolo mampu

menjalankan tugasnya dengan baik.

b. Tanggungjawab

3. Pegawai Kantor Camat Maniamolo

bertanggungjawab penuh terhadap

kewajibannya.

4. Pegawai Kantor Camat Maniamolo

bertanggungjawab terhadap risiko atau masalah

yang dialami pada saat melakukan pekerjaan .

c. Kecakapan atau pendidikan yang diperlukan

5. Tugas atau wewenang yang diberikan kepada

pegawai sesuai dengan latar belakang

pendidikan.

6. Jabatan yang diberikan sinkron dengan bidang

keahlian atau pendidikan yang dimiliki

pegawai.

d. Kondisi

7. Pegawai kantor Camat Maniamolo mampu

memahami serta mengendalikan apabila

adanya kesulitan dalam bekerja.

8. Pegawai yang memiliki jabatan tertentu mampu

memahami hal yang dilakukan untuk mencapai

tujuan organisasi.

e. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut

9. Pegawai yang memiliki jabatan di Kantor

Camat Maniamolo telah memenuhi kriteria

atau persyaratan untuk menduduki jabatan

tersebut.

10. Kriteria atau persyaratan dalam jabatatan

tertentu ditentukan oleh undang-undang yang

berlaku.

B. VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)

Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

a. Kemampuan

11. Pimpinan kantor Camat Maniamolo mampu

mendorong semangat pegawai dalam

bekerja.

12. Pimpinan kantor Camat Maniamolo

memotivasi pegawai untuk bekerja dengan

baik dalam mencapai tujuan yang

dikehendaki.

b. Kepribadian


memiliki sikap yang baik dalam

mengarahkan bawahannya.


bersikap berani dan bijak dalam mengambil

keputusan.

c. Pengalaman


memiliki pengalaman yang tinggi dibanding

dengan bawahannya.

16. Dengan atasan memiliki pengalaman yang

handal maka setiap arahan dan masukan

sangat mendukung kegiatan pekerjaan

kantor.

d. Intelektual


memiliki kemampuan yang handal

dibanding kemampuan bawahannya.


memiliki sikap yang baik dalam

mengkomunikasi setiap tugas yang

diberikan kepada bawahan.

e. Lingkungan Kerja

19. Pimpinan kantor Camat Maniamolo dapat

memciptakan suasana lingkungan kerja

yang sangat kondusif.

20. Pimpinan kantor Camat Maniamolo mampu

mengorganisir masing-masing pegawai.

C. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Butir Pernyataan

Penilaian Responden

SS S RR TS STS

a. Tujuan

21. Pegawai kantor Camat Maniamolo

memiliki kemampuan dalam mewujudkan

tujuan bersama.

22. Pegawai kantor Camat Maniamolo dapat

melaksanakan pekerjaan secara efektif dan

efisien.

b. Standar

23. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan waktu yang ditentukan.

c. Umpan Balik

24. Setiap pegawai yang memiliki prestasi

kerja yang baik akan mendapatkan

perhatian dari atasan.

d. Alat atau Sarana

25. Sarana yang tersedia di kantor sangat

mendukung pelaksanaan kegiatan kerja.

26. Alat kerja, seperti komputer, printer dan

perlengkapan yang berkaitan dengan

pelaksanaan kerja sangat dipenting untuk

memperlancar kegiatan kerja.

e. Kompetensi


memiliki kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaan.

f. Motif


memiliki kecenderungan dalam melakukan

pekerjaan dengan baik.

g. Peluang


memiliki kesempatan untuk berprestasi

sebagai persyaratan dalam pengembangan

karir.

h. Kinerja Organisasi

30. Pegawai kantor Camat Maniamolo mampu

mewujudkan kinerja yang baik dalam

periode tertentu.

Lampiran 2

Tabulasi Data Ujicoba Variabel Penelitian

Perolehan Ujicoba Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Res Skor Item Penyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34

R7 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 47

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 48

R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 48

R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Jumlah 44 44 43 42 43 42 43 42 44 44 437

Perolehan Ujicoba Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R3 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 46

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 43

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 43

R9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

R10 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 43

Jumlah 44 44 45 47 44 45 48 45 48 44 454

Perolehan Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Jumlah 43 42 43 42 43 42 43 42 43 42 425

Lampiran 3

Hasil Ujicoba Angket Penelitian

Hasil Ujicoba Angket Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)


Cronbach's

Alpha N of Items

0,989 10

Correlations

1 1.000** .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1.000** 1.000** .981**

.000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1 .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1.000** 1.000** .981**

.000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.895** .895** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** .895** .895** .908**

.000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.804** .804** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .804** .804** .855**

.005 .005 .001 .001 .000 .001 .000 .005 .005 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.895** .895** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** .895** .895** .908**

.000 .000 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.804** .804** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .804** .804** .855**

.005 .005 .001 .000 .001 .001 .000 .005 .005 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.895** .895** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** .895** .895** .908**

.000 .000 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.804** .804** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .804** .804** .855**

.005 .005 .001 .000 .001 .000 .001 .005 .005 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1.000** .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1 1.000** .981**

.000 .000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1.000** .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1.000** 1 .981**

.000 .000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.981** .981** .908** .855** .908** .855** .908** .855** .981** .981** 1

.000 .000 .000 .002 .000 .002 .000 .002 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_1

Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6

Skor_7

Skor_8

Skor_9

Skor_10

Skor_Total

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Hasil Ujicoba Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

0,954 10

Correlations

1 ,739* ,603 ,395 ,739* ,603 ,678* ,603 ,678* ,739* ,813**

,015 ,065 ,259 ,015 ,065 ,031 ,065 ,031 ,015 ,004

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,739* 1 ,816** ,535 1,000** ,816** ,408 ,816** ,408 1,000** ,905**

,015 ,004 ,111 ,000 ,004 ,242 ,004 ,242 ,000 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,603 ,816** 1 ,655* ,816** 1,000** ,500 1,000** ,500 ,816** ,915**

,065 ,004 ,040 ,004 ,000 ,141 ,000 ,141 ,004 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,395 ,535 ,655* 1 ,535 ,655* ,764* ,655* ,764* ,535 ,746*

,259 ,111 ,040 ,111 ,040 ,010 ,040 ,010 ,111 ,013

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,739* 1,000** ,816** ,535 1 ,816** ,408 ,816** ,408 1,000** ,905**

,015 ,000 ,004 ,111 ,004 ,242 ,004 ,242 ,000 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,603 ,816** 1,000** ,655* ,816** 1 ,500 1,000** ,500 ,816** ,915**

,065 ,004 ,000 ,040 ,004 ,141 ,000 ,141 ,004 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,678* ,408 ,500 ,764* ,408 ,500 1 ,500 1,000** ,408 ,710*

,031 ,242 ,141 ,010 ,242 ,141 ,141 ,000 ,242 ,021

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,603 ,816** 1,000** ,655* ,816** 1,000** ,500 1 ,500 ,816** ,915**

,065 ,004 ,000 ,040 ,004 ,000 ,141 ,141 ,004 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,678* ,408 ,500 ,764* ,408 ,500 1,000** ,500 1 ,408 ,710*

,031 ,242 ,141 ,010 ,242 ,141 ,000 ,141 ,242 ,021

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,739* 1,000** ,816** ,535 1,000** ,816** ,408 ,816** ,408 1 ,905**

,015 ,000 ,004 ,111 ,000 ,004 ,242 ,004 ,242 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,813** ,905** ,915** ,746* ,905** ,915** ,710* ,915** ,710* ,905** 1

,004 ,000 ,000 ,013 ,000 ,000 ,021 ,000 ,021 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_11

Skor_12

Skor_13

Skor_14

Skor_15

Skor_16

Skor_17

Skor_18

Skor_19

Skor_20

Skor_Total


Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.


Hasil Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

0,993 10

Semua item pernyataa dari nomor 1 sampai dengan nomor 30 dinyatakan valid : karena nilai

r hitung > dari r table

Correlations

1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** .973**

.001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .969**

.001 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** .973**

.000 .001 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .969**

.001 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** .973**

.000 .001 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .001 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .969**

.001 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** .973**

.000 .001 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .001 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .969**

.001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** .973**

.000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .001 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .969**

.001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.973** .969** .973** .969** .973** .969** .973** .969** .973** .969** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_21

Skor_22

Skor_23

Skor_24

Skor_25

Skor_26

Skor_27

Skor_28

Skor_29

Skor_30

Skor_Total



Lampiran 4

Perolehan Variabel Penelitian

Perolehan Data Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Res Skor Item Pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

R5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R7 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

R8 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46

R9 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45

R10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

R12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47

R13 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46

R16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

R17 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36

R18 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47

R19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46

R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

R27 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

R30 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46

∑ 153 159 154 153 160 157 161 163 153 153 1330

Perolehan Data Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44

R2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44

R3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37

R4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

R5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 33

R6 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 39

R7 3 3 5 5 3 5 5 5 5 5 44

R8 4 4 3 3 4 3 3 5 5 5 39

R9 3 3 3 4 3 5 3 5 5 5 39

R10 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 33

R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R12 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37

R13 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 33

R14 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44

R15 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 34

R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 34

R19 5 5 3 5 5 3 4 4 4 4 42

R20 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 34

R21 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47

R22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R24 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46

R25 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45

R26 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45

R27 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R28 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44

R29 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48

R30 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

∑ 153 159 154 153 160 157 161 163 153 163 1236

Perolehan Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

R2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49

R3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 45

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40

R10 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45

R11 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 3 4 5 3 4 5 4 4 3 3 38

R14 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42

R15 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 45

R16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44

R19 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

R24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47

R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R29 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46

R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45

∑ 153 159 154 153 160 157 161 163 153 153 1332

Lampiran 5

Hasil Validitas Data Penelitian

Hasil Validitas Data Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)

Hasil Uji Reliabilitas Deskripsi Pekerjaan (X1)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

0,906 10

Correlations

1 ,689** ,363* ,237 ,547** ,553** ,310 ,474** ,704** ,053 ,667**

,000 ,049 ,206 ,002 ,002 ,096 ,008 ,000 ,781 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,689** 1 ,511** ,486** ,490** ,648** ,257 ,583** ,789** ,110 ,748**

,000 ,004 ,006 ,006 ,000 ,171 ,001 ,000 ,562 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,363* ,511** 1 ,430* ,471** ,445* ,569** ,272 ,392* ,694** ,709**

,049 ,004 ,018 ,009 ,014 ,001 ,146 ,032 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,237 ,486** ,430* 1 ,446* ,573** ,614** ,356 ,627** ,327 ,678**

,206 ,006 ,018 ,014 ,001 ,000 ,053 ,000 ,078 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,547** ,490** ,471** ,446* 1 ,603** ,656** ,638** ,719** ,428* ,819**

,002 ,006 ,009 ,014 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,553** ,648** ,445* ,573** ,603** 1 ,474** ,676** ,881** ,442* ,840**

,002 ,000 ,014 ,001 ,000 ,008 ,000 ,000 ,015 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,310 ,257 ,569** ,614** ,656** ,474** 1 ,413* ,524** ,638** ,743**

,096 ,171 ,001 ,000 ,000 ,008 ,023 ,003 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,474** ,583** ,272 ,356 ,638** ,676** ,413* 1 ,813** ,159 ,724**

,008 ,001 ,146 ,053 ,000 ,000 ,023 ,000 ,401 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,704** ,789** ,392* ,627** ,719** ,881** ,524** ,813** 1 ,280 ,901**

,000 ,000 ,032 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,134 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,053 ,110 ,694** ,327 ,428* ,442* ,638** ,159 ,280 1 ,567**

,781 ,562 ,000 ,078 ,018 ,015 ,000 ,401 ,134 ,001

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,667** ,748** ,709** ,678** ,819** ,840** ,743** ,724** ,901** ,567** 1

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_1

Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6

Skor_7

Skor_8

Skor_9

Skor_10

Skor_Total




Hasil Validitas Data Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

0,913 10

Correlations

1 ,840** ,477** ,337 ,719** ,263 ,318 ,427* ,481** ,427* ,711**

,000 ,008 ,069 ,000 ,161 ,087 ,019 ,007 ,019 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,840** 1 ,529** ,457* ,775** ,317 ,435* ,427* ,481** ,427* ,763**

,000 ,003 ,011 ,000 ,088 ,016 ,019 ,007 ,019 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,477** ,529** 1 ,502** ,285 ,662** ,612** ,237 ,283 ,237 ,647**

,008 ,003 ,005 ,126 ,000 ,000 ,207 ,129 ,207 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,337 ,457* ,502** 1 ,611** ,701** ,872** ,394* ,437* ,394* ,751**

,069 ,011 ,005 ,000 ,000 ,000 ,031 ,016 ,031 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,719** ,775** ,285 ,611** 1 ,394* ,585** ,452* ,452* ,452* ,760**

,000 ,000 ,126 ,000 ,031 ,001 ,012 ,012 ,012 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,263 ,317 ,662** ,701** ,394* 1 ,778** ,496** ,476** ,496** ,741**

,161 ,088 ,000 ,000 ,031 ,000 ,005 ,008 ,005 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,318 ,435* ,612** ,872** ,585** ,778** 1 ,417* ,404* ,417* ,771**

,087 ,016 ,000 ,000 ,001 ,000 ,022 ,027 ,022 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,427* ,427* ,237 ,394* ,452* ,496** ,417* 1 ,973** 1,000** ,779**

,019 ,019 ,207 ,031 ,012 ,005 ,022 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,481** ,481** ,283 ,437* ,452* ,476** ,404* ,973** 1 ,973** ,798**

,007 ,007 ,129 ,016 ,012 ,008 ,027 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,427* ,427* ,237 ,394* ,452* ,496** ,417* 1,000** ,973** 1 ,779**

,019 ,019 ,207 ,031 ,012 ,005 ,022 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,711** ,763** ,647** ,751** ,760** ,741** ,771** ,779** ,798** ,779** 1

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_11

Skor_12

Skor_13

Skor_14

Skor_15

Skor_16

Skor_17

Skor_18

Skor_19

Skor_20

Skor_Total




Hasil Validitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

0,928 10

Correlations

1 ,467** ,679** ,866** ,467** ,637** ,407* ,326 ,774** ,866** ,859**

,009 ,000 ,000 ,009 ,000 ,026 ,079 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,467** 1 ,397* ,620** ,593** ,352 ,665** ,384* ,541** ,410* ,679**

,009 ,030 ,000 ,001 ,056 ,000 ,036 ,002 ,025 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,679** ,397* 1 ,600** ,397* ,957** ,224 ,464** ,680** ,770** ,814**

,000 ,030 ,000 ,030 ,000 ,233 ,010 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,866** ,620** ,600** 1 ,515** ,545** ,647** ,276 ,735** ,756** ,857**

,000 ,000 ,000 ,004 ,002 ,000 ,139 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,467** ,593** ,397* ,515** 1 ,462* ,665** ,522** ,442* ,515** ,693**

,009 ,001 ,030 ,004 ,010 ,000 ,003 ,014 ,004 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,637** ,352 ,957** ,545** ,462* 1 ,284 ,535** ,626** ,801** ,812**

,000 ,056 ,000 ,002 ,010 ,128 ,002 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,407* ,665** ,224 ,647** ,665** ,284 1 ,327 ,465** ,438* ,636**

,026 ,000 ,233 ,000 ,000 ,128 ,077 ,010 ,015 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,326 ,384* ,464** ,276 ,522** ,535** ,327 1 ,420* ,595** ,606**

,079 ,036 ,010 ,139 ,003 ,002 ,077 ,021 ,001 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,774** ,541** ,680** ,735** ,442* ,626** ,465** ,420* 1 ,812** ,854**

,000 ,002 ,000 ,000 ,014 ,000 ,010 ,021 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,866** ,410* ,770** ,756** ,515** ,801** ,438* ,595** ,812** 1 ,914**

,000 ,025 ,000 ,000 ,004 ,000 ,015 ,001 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,859** ,679** ,814** ,857** ,693** ,812** ,636** ,606** ,854** ,914** 1

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_21

Skor_22

Skor_23

Skor_24

Skor_25

Skor_26

Skor_27

Skor_28

Skor_29

Skor_30

Skor_Total




Lampiran 6

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran 7

Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare

1 % 5% 1% 5% 1% 5%

1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841

2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991

3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815

4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488

5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07

6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592

7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067

8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507

9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919

10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307

11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675

12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026

13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362

14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685

15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996

16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296

17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587

18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869

19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144

20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41

21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671

22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924

23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172

24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415

25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652

26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885

27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113

28 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,337

29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557

30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773

31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985

32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194

33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4

34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602

35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802

36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998

37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192

38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384

39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572

40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758

41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942

42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124

43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304

44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481

45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656

46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83

47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001

48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171

49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339

50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505

51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669

52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832

53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993

54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153

55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311

56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468

57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624

58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778

59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931

60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082

61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232

62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381

63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529

64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675

65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821

66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965

67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108

68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25

69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391

70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531

71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67

72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808

73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945

74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081

75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217

76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351

77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484

78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617

79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749

80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879

81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01

82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139

83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267

84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395

85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522

86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648

87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773

88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898

89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022

90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145

91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268

92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39

93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511

94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632

95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752

96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871

97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99

98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108

99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225

100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342

101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458

102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574

103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689

104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804

105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918

106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031

107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144

108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257

109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369

110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48

111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591

112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701

113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811

114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921

115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03

116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138

117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246

118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354

119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461

120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567

Sumber, Sugiyono (2008:523)

Lampiran 8

Daftar Nama Responden Yang Diuji Coba Di Kantor Camat Telukdalam

No Nama Unit Kerja

1. Ampuni Sarumaha, S.IP Kantor Camat Telukdalam

2 Motasiwarni Bago, SE Kantor Camat Telukdalam

3 Penarik Hati Duha Kantor Camat Telukdalam

4 Nemasokhi Hulu, A.Md Kantor Camat Telukdalam

5 Herlly Yanto Duha, SE Kantor Camat Telukdalam

6 Ernawati Dachi Kantor Camat Telukdalam

7 Yulius Fau Kantor Camat Telukdalam

8 Herkarlin Wau, S.Pd Kantor Camat Telukdalam

9 Anton Chamdra Telaumbanua, SE Kantor Camat Telukdalam

10 Yuditus S. Lature, S.IP Kantor Camat Telukdalam

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Hezekieli Dakhi

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Tempat/Tanggal Lahir : Bonia o6 Agustus 1994

Agama : Kristen Protestan

Status : BelumMenikah

Alamat Rumah : Bonia Hilisimaetano

Nomor Telp/HP : 0812-6942-8061

Alamt e-mail : [email protected]

Pendidikan Formal:

Sekolah Dasar (2004-2009) : SD Negeri NO.071198

SMP (2009-2011) : SMP Negeri 1 Maniamolo

SMA (2011-2013) : SMK Negeri1 Maniamolo

Perguruan Tinggi (2014-2018) : S1 Program Studi Manajemen STIE

Nias Selatan

mailto:[email protected]

PENGARUH DESKRIPSI PEKERJAAN DAN GAYA … · sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang...

Documents

Transcript of PENGARUH DESKRIPSI PEKERJAAN DAN GAYA … · sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang...