PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT...
Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT...
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT
LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
IRKHAM SYAHRONI
NIM 63010150109
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT
LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
IRKHAM SYAHRONI
NIM 63010150109
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Bermimpilah setinggi langit. jika engkau jatuh, maka engkau akan jatuh diantara
bintang-bintang.”
(Soekarno)
ix
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
1. Allah SWT atas segala nikmat, hidayah serta karunianya sehingga saya dapat
menyelesaikan Skripsi ini.
2. Kedua orang tua (Bapak Ing Sampurno dan Ibu Solikhah) yang selalu
berjuang untuk saya dan yang selalu mendoakan atas keberhasilan saya.
3. Kedua kakak saya (Nurul Hidayah & Anik Alfiah).
4. Seluruh keluarga saya.
5. Seluruh teman-teman seperjuangan program studi PS-S1 angkatan 2015
Terima kasih atas pengorbanan, semangat, kerja keras dan doa kalian
semuanya untuk keberhasilanku, semoga kalian semua selalu dalam lindungan
allah serta diberikan keberhasilan dunia maupun akhirat.
x
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Pengaruh Budaya
Organisasi, Servant Leadership, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada
Bank BRI Syariah KC Semarang. Skripsi ini disusun guna memenuhi syarat
dalam menyelesaikan studi pada program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini baik dukungan secara moril maupun
materil. Oleh karena hal tersebut penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M. Ag selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Bapak Ari Setiawan, M.M selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah (S1)
Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
4. Bapak Nur Huri Musthofa, M.SI selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
5. Bapak Dr. Abdul Aziz NP, S.Ag., M.M. selaku dosen pembimbing akademik.
6. Seluruh dosen dan karyawan program studi S1 Perbankan Syariah IAIN
Salatiga yang telah memberikan ilmu & pengetahuan baru bagi penulis.
xi
7. Segenap pihak Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah
membantu penulis dalam melakukan penelitian skripsi.
8. Kedua orang tua (Bapak Ing Sampurno & Ibu Solikhah) yang selalu
mendoakan dan selalu memberikan yang terbaik untuk penulis serta yang tidak
pernah lelah memberikan dukungan baik secara moril maupun materil
9. Kedua kakakku (Nurul Hidayah &Anik Alfiah) yang menjadi penyemangat
tersendiri bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Seluruh sahabat-sahabatku.
11. Rekan-rekan HMJ S1 Perbankan Syariah 2017, DEMA FEBI 2018
12. Teman-teman S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga angkatan 2015 serta semua pihak yang secara langsung maupun tidak
langsung membantu penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata
sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik & saran yang bersifat
membangun dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
penulis maupun bagi pembaca.
Salatiga, 30 Juli 2019
Penulis,
xii
ABSTRAK
Syahroni, Irkham. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi, Servant Leadership, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BRI Syariah KC
Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1
Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Nur
Huri Musthofa, M.SI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi,
Servant Leadership, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BRI Syariah KC
Semarang. Penyebaran data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data
dalam penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 40 responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh.
Alat analisis pada penelitian ini menggunakan regresi linear berganda. Analisis ini
meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji statistik, dan analisis jalur
(Path Analysis).
Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa variabel servant leadership
berpengaruh positif dan signiikan terhadap komitmen organisasi, variabel budaya
organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh poisitif tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, variabel budaya organisasi berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan, varibel servant leadership berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel komitmen
organisasi tidak dapat memediasi antara varibel budaya organisasi, servant
leadership, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Servant Leadership, Lingkungan Kerja,
Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan.
xiii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING....................................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................................................ iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..........................................................................iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.................................................................................. v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................................vi
DECLARATION ................................................................................................................. vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................................ x
ABSTRAK ......................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................................. xvi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1
A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................................. 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ................................................................................................. 8
E. Sistematika Penulisan............................................................................................. 9
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................... 11
A. Telaah Pustaka ..................................................................................................... 11
xiv
B. Kerangka Teori .................................................................................................... 16
1. Budaya Organisasi .......................................................................................... 17
2. Servant Leadership ......................................................................................... 21
3. Lingkungan Kerja ........................................................................................... 26
4. Komitmen Organisasi ..................................................................................... 28
5. Kinerja Karyawan ........................................................................................... 32
C. Kerangaka Penelitian ........................................................................................... 42
D. Hipotesis ............................................................................................................... 43
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................... 53
A. Jenis Penelitian ..................................................................................................... 53
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................... 53
C. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 53
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................... 54
E. Skala Pengukuran ................................................................................................. 55
F. Definisi Konsep dan Operasional ......................................................................... 55
G. Instrumen Penelitian............................................................................................. 59
H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................................... 61
I. Alat Analisis ......................................................................................................... 66
BAB IV ANALISIS DATA .............................................................................................. 67
A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................................... 67
xv
B. Karakteristik Responden ...................................................................................... 70
C. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................................... 73
1. Uji Validitas .................................................................................................... 73
2. Uji Reliabilitas ................................................................................................ 75
3. Uji Statistik ..................................................................................................... 76
a. Uji Ttest (Uji Secara Individu) ........................................................................ 76
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak) ...................................................................... 79
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ..................................................................... 80
4. Uji Asumsi Klasik ........................................................................................... 81
a. Multikolonieritas ........................................................................................... 81
b. Uji Heteroskedastisitas .................................................................................. 82
c. Uji Normalitas ............................................................................................... 83
5. Analisis Jalur (Path Analysis) ......................................................................... 84
D. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................................... 87
BAB V PENUTUP ........................................................................................................... 97
A. Kesimpulan .......................................................................................................... 97
B. Saran..................................................................................................................... 98
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 100
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Research Gap ........................................................................................ 14
Tabel 3 1 Variebel dan Indikator Penelitian ......................................................... 60
Tabel 4.1 Jabatan Responden ................................................................................ 70
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 71
Tabel 4.3 Usia Responden..................................................................................... 71
Tabel 4.4 Pendidikan Responden .......................................................................... 72
Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden ..................................................................... 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 74
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 75
Tabel 4 8 Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu) ....................................................... 77
Tabel 4.9 Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu) ....................................................... 78
Tabel 4.10 Hasil Uji Ftest (Uji Secara Serempak) .................................................. 79
Tabel 4.11 Hasil Uji R2 (Koefisien Determinasi) .................................................. 80
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................. 81
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) ......................................... 82
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas (K-S) ................................................................. 83
Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 95
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................. 43
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank BRI Syariah KC Semarang ...................... 69
Gambar 4.2 Model Analisis Jalur.......................................................................... 84
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era globalisasi sekarang ini, hampir di semua sektor industri
perbankan bersaing semakin ketat akibat adanya perubahan teknologi,
ekonomi, dan situasi kondisi pasar. Seiring dengan ketatnya persaingan
tersebut, salah satu sektor yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah
sektor manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
merupakan penerapan pendekatan SDM, dimana secara bersama-sama terdapat
dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu: tujuan untuk perusahaan dan tujuan untuk
karyawan (Mangkuprawira, 2014 : 5). Dimana sebuah perusahaan harus
mencari sumber daya manusia yang berkualitas yang dituntut mempunyai
prestasi yang baik yang diharapkan kinerja yang dihasilkan baik pula, agar
perusahaannya dapat bersaing dengan perusahaan lain bahkan bisa
memenagkan persaingan tersebut.
Menurut Kiswuryanto (2014) dalam Sari (2018:1) masalah sumber
daya manusia masih menjadi salah satu hal penting bagi perusahaan, walaupun
disamping itu juga didukung dengan sarana dan prasarana serta tehnologi yang
canggih. tetapi, tanpa didudukung dengan sumber daya manusia yang
berkualitas, pastinya kinerja yang dihasilkan kurang baik dan tentunya kegiatan
perusahaan akan terhambat.
2
Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan dalam sebuah organisasi
atau perusahaan. Menurut Wibowo (2010: 7) menyatakan kinerja berasal dari
pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai
makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana
proses pekerjaan berlangsung. Menurut Hamali (2016: 114) kinerja
(performance) adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi
tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Menurut Kasmir (2006: 189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan diantaranya: kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan
kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan,
budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen,
disiplin kerja. Sedangkan dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah budaya organisasi, servant leadership, dan lingkungan kerja
dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Faktor Pertama adalah budaya organisasi. Menurut Fahmi (2018: 47)
Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan
dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu
pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer
perusahaan. Budaya organisasi dipandang sebagai faktor yang memberi
pengaruh terhadap meningkatnya efektivitas organisasi. Budaya organisasi
bertujuan mengubah sikap juga perilaku sumber daya manusia yang ada untuk
3
meningkatkan produktivitas kerja menghadapi berbagai tantangan pada masa
yang akan datang (wardiah, 2016: 5).
Faktor yang mempengaruhi kinerja kedua servant leadership. Servant
leadership adalah suatu model kepemimpinan yang memprioritaskan
pelayanan kepada pihak lain, baik kepada karyawan/anggota perusahaan,
pelanggan, maupun kepada masyarakat sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan
ditandai dengan meningkatnya keinginan untuk melayani pihak lain dengan
melakukan pendekatan secara menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta
proses pengambilan keputusan yang melibatkan semua pihak (Tatilu, 2014:
296). Brahmasari (2008:132) mengemukakan bahwa semakin baik
kepemimpinan yang digunakan pemimpin akan semakin baik pula kinerja
karyawan. Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang
pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan
membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan
organisasi dan berdampak pada kinerja karyawan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja ketiga lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling tempat bekerja
dimana segala sesuatu tersebut dapat mempengaruhi seseorang dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya. Menurut Sedarmayanti (2001: 21) lingkungan
kerja menjadi dua jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan
kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua kategori,
4
yaitu lingkungan yang berhubungan langsung dan berada di dekat karyawan
(kursi, meja dan sebagainya) dan lingkungan perantara (temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna dan sebagainya). Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan sesama rekan kerja maupun hubungan dengan
bawahan. Lingkungan kerja yang menyenangkan mugkin menjadi kunci
pendorong bagi para karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak (Timpe,
1992: 3).
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan selanjutnya yaitu
komitmen organisasi. Dalam penelitian ini komitmen organisasi digunakan
sebagai variabel intervening. Komitmen organisasi adalah suatu ikatan
psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya
kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi serta
keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
organisasi (Sopiah, 2008: 157). Suatu komitmen organisasi menunjukkan daya
diri seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatan dalam berorganisasi. Oleh
karena itu, komitmen organisasi menimbulkan rasa memiliki (sense of
belonging) bagi pekerja terhadap organisasi tempatnya bekerja (Wadiah, 2016:
5).
Pada penelitian sebelumnya ditemukan inkonsistensi hasil pada
beberapa variabel diantaranya, pertama variabel budaya organisasi. Pada
5
penelitian Widjaja dkk (2018), menyimpulkan bahwa budaya organisasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan
penelitian yang dilakukan Dumanauw dkk (2018), menyimpulkan bahwa
budaya organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Variabel servant leadership menurut penelitian Fahruna (2016),
menyimpulkan bahwa servant leadershp berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja, sedangkan Kamanjaya dkk (2017), mengatakan servant
leadership tidak berpengaruh terhadap kinerja. variabel lingkungan kerja
menurut penelitian Poluan dkk (2018), menyimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. sedangkan Dumanauw
dkk (2018), menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja. Variabel komitmen organisasi menurut Dewi dan Hidayat
(2018), menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, sedangkan menurut Logahan dkk (2014),
komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Faktor perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian
sebelumnya, pada penetitian ini mencoba menggunakan komitmen organisasi
sebagai variabel intervening untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel budaya organisasi, servant leadership, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil yang dikemukakan di atas, maka penulis tertarik
untuk pengadaan penelitian lebih lanjut yang akan dituangkan dalam bentuk
6
skripsi dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT
LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC
SEMARANG.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian di atas maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
pada Bank BRI Syariah KC Semarang?
2. Bagaiman pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi
pada Bank BRI Syariah KC Semarang?
3. Bagaiman pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pada
Bank BRI Syariah KC Semarang?
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada
Bank BRI Syariah KC Semarang?
5. Bagaimana pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan pada
Bank BRI Syariah KC Semarang?
6. Bagaiman pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank BRI Syariah KC Semarang?
7. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Syariah KC Semarang?
7
8. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang?
9. Bagaimana pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang?
10. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang
2. Untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap komitmen
organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen
organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Syariah KC Semarang
5. Untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Syariah KC Semarang
6. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Syariah KC Semarang
7. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang
8. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang
8
9. Untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang
10. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti:
Pertama, Penelitian ini bermanfaat menambah pengetahuan yang
diperoleh selama melakukan penelitian. Selain menambah pengetahuan,
tentukan juga menambah pengalaman yang belum pernah didapatkan
sebelumnya, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia
tentang kinerja karyawan.
Kedua, manfaat penelitian ini adalah sebagai syarat kelulusan
guna menyandang gelar sarjana ekonomi.
2. Bagi Akademisi:
Pertama, penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi
untuk melakukan penelitian selajutnya guna penyempurnaan
kekurangan-kekurangan dalam penelitian sebelimnya.
Kedua, hasil penelitian ini digunakan sebagai tolak ukur bahan
pelajaran dalam pengaplikasian ilmu manajemen sumber daya manusia
tentang kinerja karyawan.
3. Bagi Perusahaan:
Penelitian ini bermanfaat sebagi bahan pertimbangan perusahaan
dalam proses pengambilan keputusan untuk meningkatkan kinerja
9
karyawan. selain itu juga bermanfaat sebagai tolak ukur perusahaan dalam
proses evaluasi.
E. Sistematika Penulisan
Untuk memahami penelitian ini maka penulis menyajikan isi bahasan
sesuai dari urutan antar bab secara umum sebagai berikut:
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, landasan teori
yang berisi deskripsi mengenai variabel dan hubungan antar variabel, kerangka
penelitian, dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi
operasional, instrumen penelitian, uji istrumen penelitian dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS PENELITIAN
Bab ini berisi tentang hasil penelitian dan karakteristik responden,
deskripsi data penelitian, hasil dari pengujian uji validitas dan uji reabilitas, uji
asumsi klasik yang meliputi uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan uji
normalitas, pengujian hipotesis yang meliputi uji slimutan (uji F), uji koefisien
determinasi (R2) dan uji persial (uji T) dan uji Path Analysis.
10
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bagian akhir penelitian yang berisi penutup yaitu
kesimpulan dari seluruh penelitian, saran dan penutup.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Peneitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang
telah dilakukan oleh peneiti-peneiti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan
peneitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan oleh Widjaja dkk
(2018) menyimpulkan bahwa: a) Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi dan kepuasan
kerja. b) Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Salahudin dkk (2018) menyimpulkan
bahwa: a) Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap komitmen
organisasi meskipun nilai probabilitasnya menunjukan tidak signifikan hal ini
dikarenakan komitmen organisasi pada kantor kecamatan kota kotamobagu
lebih besar dipengaruhi faktor-faktor lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Logahan dan Aesaria (2014)
menyimpulkan bahwa: a) Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk cabang
Ciputat. b) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk cabang Ciputat. c) Komitmen
organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Tabungan Negara, Tbk cabang Ciputat.
12
Penelitian yang dilakukan oleh Mira dan Margaretha (2012)
menyimpulkan bahwa Servant leadership memiliki hubungan dan pengaruh
yang positip dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Kamanjaya dkk (2017) menyimpulkan
bahwa: a) Servant leadership tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. b)
Servant leadership berpengaruh positif signifikann terhadap komitmen
organisasional pegawai. c) Komitmen organisasional pegawai berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai. d) Komitmen organisasional
pegawai memediasi penuh hubungan servant leadership dengan kinerja
pegawai pada RSUD Wangaya Kota Denpasar.
Penelitian yang dilakukan oleh Abidin dkk (2016) menyimpulkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi di rumah sakit SMC Samarinda.
Penelitian yang dilakukan oleh Salahuddin (2013) menyimpulkan
bahwa: a) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional karyawan PT. Sumber Djantin Kalimantan Barat dengan arah
hubungan yang positif. b) Lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Sumber Djantin Kalbar dan arah hubungannya
positif. c) Komitmen organisasional berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Sumber Djantin Kalbar dan arah hubungannya positif.
Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan & Lestari (2016)
menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh
13
Wales dkk (2017) menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Manado.
Penelitian yang dilakukan oleh Toding (2018) menyimpulkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Hidayat (2018) menyimpulkan
bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor
Cabang Jombang.
Penelitian yang dilakukan oleh Dumanauw dkk (2018 menyimpulkan
bahwa: a) Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja pada pegawai. b) Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja pada pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Tatilu dkk (2013) menyimpulkan bahwa
servant leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Fahruna (2016) menyimpulkan bahwa servant
leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang lakukan
oleh Sofyan (2013) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawanti dkk (2014) menyimpulkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Potu (2013) menyimpulkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
14
yang dilakukan oleh Arianto (2013) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Tabel 2.1 Research Gap
Gap Peneliti dan Tahun Temuan
Isu:
Pengaruh budaya organisasi, servant leadership, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebaga variabel
intervening.
Research Gap:
Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh budaya organisasi, servant
leadership, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan
komitmen organisasi sebaga variabel intervening.
+/ signifikan Muhammad Yusuf Aria
Widjaja, Mukhamad
Yasid, dan Abdurrahman
Misno (2018)
Budaya organisasi
berpengaruh posoitif dan
signifikan terhadap
komitmen organisasi
+/ tidak signifikan Dennise Nurillah
Salahudin, Victor P. K
Lengkong, dan Joy E.
Tulung ( 2018)
Budaya organisasi
berpengaruh secara positif
terhadap komitmen
organisasi meskipun nilai
probabilitasnya
menunjukan tidak
signifikan hal ini
dikarenakan komitmen
organisasi pada kantor
kecamatan se kota
kotamobagu lebih besar
dipengaruhi faktor–faktor
lain.
-/ tidak signifikan Jerry Marcellinus
Logahan dan Sherley
Marcheline Aesaria
(2014)
Budaya organisasi tidak
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen
organisasi pada PT. Bank
Tabungan Negara, Tbk
cabang Ciputat
+/ signifikan Wike Santa Mira dan
Meily Margaretha (2012)
Servant leadership
memiliki hubungan dan
pengaruh yang
positip dan signifikan
terhadap komitmen
organisasi.
15
+/ signifikan I Gede Hendry
Kamanjaya, Wayan Gede
Supartha dan IG.A.
Manuati Dewi (2017)
Servant leadership
berpengaruh positif
signifikann terhadap
komitmen organisasional
pegawai.
-/tidak signifikan Dennise Nurillah
Salahudin, Victor P. K
Lengkong, dan Joy E.
Tulung ( 2018)
Gaya kepemimpinan
servant leadership tidak
berpengaruh secara
signifikan terhadap
komitmen organisasi
+/signifikan Ahmad Salahuddin
(2013)
Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen
organisasional karyawan
PT. Sumber Djantin
Kalimantan Barat dengan
arah hubungan yang
positif.
-/tidak signifikan Rudi Setiawan & Etty
Puji Lestari (2016)
Lingkungan kerja tidak
berpengaruh positi dan
signifikan terhadap
komitmen organisasi.
+/ signifikan Muhammad Yusuf Aria
Widjaja, Mukhamad
Yasid, dan Abdurrahman
Misno (2018)
Budaya organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan
+/ tidak signifikan Ireyne P. Dumanauw,
Rita N. Taroreh, dan
Yantje Uhing (2018)
Budaya organisasi
bepengaruh positif tetapi
tidak signifikan terhadap
kinerja
+/signifikan Yulyanti Fahruna (2016)
Servant leadership
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
-/ tidak signisikan I Gede Hendry
Kamanjaya, Wayan Gede
Supartha dan IG.A.
Manuati Dewi (2017)
Servant leadership
berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan
+/ signifikan Aurelia Potu (2013)
Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
-/ tidak signifikan Dwi Agung Nugroho
Arianto (2013)
Lingkungan kerja tidak
bepengaruh terhadap
kinerja karyawan
16
-/ tidak signifikan Ireyne P. Dumanauw,
Rita N. Taroreh, dan
Yantje Uhing (2018)
Lingkungan kerja
berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap
kinerja pada pegawai
+/ signifikan Retno Catur Kusuma
Dewi dan Agus Taufik
Hidayat (2018)
Komitmen organisasi
bepengaruh positif
dansignifikan terhadap
kinerjakaryawan
-/ tidak signifikan Ahmad Salahuddin
(2013)
Komitmen organisasi
bepengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja
karyawan
B. Kerangka Teori
Penelitian ini menggunakan teori dua faktor (teori motivasi Herzberg).
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg tahun 1923-2000.
Teori ini mengatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, dan ada juga faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan yaitu faktor kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas
(motivation factos). Dua faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan
ekstrinsik. Faktor intrinsik dalam penelitian ini meliputi variabel komitmen
organisasi yaitu faktor yang timbul dari dalam diri yang mendorong karyawan
termotivasi sedangkan ekstrinsik meliputi budaya organisasi, servant
leadership, dan lingkungan kerja yaitu daya dorong yang datang dari luar dari
diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Danim, 2012: 31).
1. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
17
Menurut Wibowo (2010: 19), budaya organisasi adalah
filosofi dasar organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan
nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana
cara melakukan sesuatu dalam organisasi.
Menurut Wardiah (2016: 196), budaya organisasi adalah nilai-
nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap,
berperilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi.
Menurut Fattah (2014: 35) budaya organisasi adalah bagian
yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi karena
keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama jumlahnya
dengan individu yang ada dalam organisasi.
Dari beberapa difinisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi adalah nilai-nilai atau norma-norma yang ada
dalam organisasi atau perusahaan yang menjadi karteristik serta
sebagai pedoman dalam bertindak.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Lima fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting
untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut (Siagian, 2002: 199):
1) Penentu Batas-Batas Perilaku
Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku
yang seyogianya ditampilkan, dan perilaku yang harus dielakkan.
Dengan kata lain, menentukan apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan, kriteria yang pantas dan tidak pantas, pengertian apa
18
yang benar dan apa yang salah, norma-norma moral dan etika
mana yang dominan, dan mana yang bersifat sekunder, kriteria
loyalitas, etos kerja yang harus ditaati, serta disiplin organisasi
yang harus dipegang teguh. Singkatnya, menegaskan cara-cara
berperilaku yang sesuai dengan tuntutan budaya organisasi.
2) Menumbuhkan Kesadaran Tentang Identitas Sebagai Anggota
Organisasi
Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya
merasa bangga mengidentifikasi dirinya dengan organisasi. Hal
itu hanya akan timbul apabila semua anggota organisasi merasa
memiliki organisasi tersebut. Rasa memiliki yang mendalam akan
mencegah para anggota organisasi melakukan hal-hal yang akan
merusak citra organisasi yang bersangkutan.
3) Penumbuhan Komitmen
Sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi,
para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen
termasuk memberikan pengorbanan sedemikian rupa, sehingga
mereka akan merasa ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi.
kesediaan tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila
para anggota organisasi yakin, bahwa keberhasilan organisasi
akan melicinkan jalan bagi mereka untuk mencapai cita-cita,
harapan, keinginan, dan kepentingan pribadinya.
4) Pemeliharaan Stabilitas Organisasional
19
Kiranya mudah untuk memahami, bahwa keberhasilan
akan mudah diraih, masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim
kerja sama dapat dipelihara apabila terdapat suasana stabil dalam
organisasi. Artinya, jika organisasi selalu menghadapi goncangan
apalagi kalau ditimbulkan oleh faktor-faktor intenal. Sulit pulalah
kiranya untuk mengharapkan organisasi yang tidak stabil menjadi
organisasi yang produktif. Pentingnya persatuan harus selalu
ditekankan.
5) Mekanisme Pengawasan
Pengawasan merupakan salah satu fungsi organik
manajemen. Berati ketat atau longgar, pengawasan harus
dilaksanakan. Asumsi mendasar dalam hal ini ialah, bahwa jika
budaya organisasi dihayati dan dilaksanakan oleh para anggota
organisasi, budaya tersebut juga berfungsi sebagai instrumen
pengawasan sehingga pengawasan sebagai fungsi manajemen
tidak mamainkan peranan yang dominan lagi. Alasannya ialah,
karena para anggota organisasi menampilkan perilaku yang
positif, bekerja secara kreatif, dalam arti mampu menghasilkan
ide-ide baru, penggunaan konsep baru, teknik, dan inovasi dalam
penyelesaian pekerjaan, serta meningkatkan produktivitas kerja.
Dengan kata lain karyawan mampu melakukan pengendalian diri
sendiri (self controllingandself monitoring).
c. Karakteristik Budaya Organisasi
20
Budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik yaitu
(Luthans,1992: 563) dalam (Ernawati, 2011: 81):
1) Peraturan-Peraturan Periaku dan Harus Dipatuhi
Dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antar anggota
organisasi, komunikasi, terminologi, dan upacara-upacara.
2) Norma-Norma
Berupa aturan-aturan tidak tertulis yang menentukan
bagaimana cara bekerja.
3) Nilai-Nilai Yang Dominan
Mengandung konsepsi yang jelas, atau keyakinan tentang
hal-hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi,
seperti konsepsi nilai tentang kualitas, efisiensi tinggi, absensi
rendah, dan sebagainya.
4) Filosofi
Berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi, menyangkut
cara memperlakukan anggota organisasi dan pihak-pihak yang
bekepentingan.
5) Aturan-Aturan
Yang berisi pentunjuk mengenai pelaksanaan tugas-tugas
dalam organisasi.
6) Iklim Organisasi
21
Menggambarkan lingkungan fisik organisasi, perilaku
hubungan antar anggota, juga hubungan organisasi dengan pihak-
pihak luar organisasi.
d. Indikator Budaya Organisasi
Berikut adalah indikator budaya organisasi antara lain
(Robbins dan Judge 2008: 256):
1) Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko
2) Orientasi tim
3) Kagresifan
2. Servant Leadership
a. Pengertian Servant Leadership
Kepemimpinan yang besar adalah pemimpin yang melayani,
yang dapat mendorong atau memotivasi orang lain untuk terus dapat
bekerja. Dapat diartikan ada sebuah usaha yang dilakukan dari seorang
pemimpin yang menggunakan servant leadership untuk memotivasi
kinerja karyawannya melalui dimensi-dimensi yang dimunculkan.
Namun pada kenyataanya gaya kepemimpinan ini belum terlalu
mendapat perhatian khusus karena servant leadership belum terlalu
umum dipakai pada perusahaan-perusahaan, khususnya bagi
perusahaan yang bergerak di bidang profit oriented (Greenleaf 1977
dalam sapenta 2016: 645).
Menurut Sendow (2014: 296) Servant leadership adalah suatu
model kepemimpinan yang memprioritaskan pelayanan kepada pihak
22
lain, baik kepada karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun
kepada masyarakat sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai
dengan meningkatnya keinginan untuk melayani pihak lain dengan
melakukan pendekatan secara menyeluruh pada pekerjaan, komunitas,
serta proses pengambilan keputusan yang melibatkan semua pihak.
Menurut Srimulyani (2013: 44) konsep servant leaderhip
adalah kepemimpinan yang mendorong seseorang untuk melayani
orang lain, sementara itu tetap fokus pada upaya untuk mencapai apa
yang menjadi tujuan utama (visi dan misi) dari organisasi itu sendiri.
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
servant leadership adalah gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
pelayanan atau melayani kepada bawahannya.
b. Karkteristik Servant Leadership
Karakteristik servant leadershp antara lain (Spears, 2010: 27):
1) Mendengarkan (Listening)
Pemimpin melayani mendengarkan dengan penuh
perhatian kepada orang lain, mengidentifikasi keinginan kelompok
dan membatu untuk menjelaskan keinginan orang lain.
2) Empati (Empathy)
Pemimpin yang melayani berusaha untuk memahami dan
berempati dengan orang lain.
3) Penyembuhan (Healing)
23
Salah satu kekuatan besar dari kepemimpina yang
melayani adalah potensi untuk penyembuhan diri sendiri dan
hubungan seseorang dengan orang lain.
4) Kesadaran (Awareness)
Hal yang memperkuat pemimpin yang melayani adalah
kesadaran umum terutama kesadaran diri. Kesadaran membantu
seseorang dalam memahami masalah yang melibatkan etika,
kekuasaan, dan nilai-nilai.
5) Persuasi (Persuasion)
Karakteristik pemimpin yang melayani mengandalkan
bujukan, bukan pada otoritas posisi seseorang, dalam membantu
keputusan dalam suatu organisasi. Pemimpin melayan berusaha
untuk meyakinkan orang lain dari pada memaksa kepatuhan.
6) Konseptualisasi (Conceptualization)
Para pemimpin melayani memiliki kemampuan melihat
masalah dari perspektif konseptualisasi.
7) Kejelian (Foresigt)
Teliti dalam memahami pelajaran dari masa lalu, realitas
saat ini, dan kemungkinan masa depan.
8) Keterbukaan (Stewardship)
Menekankan keterbukaan untuk membangun kepercayaan
diri orang lain.
24
9) Komitmen Untuk Pertumbuhan (Commitment To The Growth Of
People)
Tanggung jawab untuk melakukan usaha dalam
meningkatkan pertumbuhan profesional karyawan serta organisasi.
10) Membangun Komunitas (Building Community)
Mengidentifikasi cara untuk membangun komunitas.
c. Aspek-aspek Servant Leadership
Menurut Blanchard (2009) dalam Aorora (2009: 12)
menyatakan ada tiga aspek kepemimpinan yang melayani, yaitu:
1) Hati Yang Melayani (Karakter Pemimpin)
Kepemimpinan yang melayani dimulai dari dalam diri
sendiri. Kepemimpinan dituntut suatu transformasi dari dalam hati
dan perubahan karakter. Kepemimpinan sejati dimulai dari dalam
kemudian bergerak keluar untuk melayani mereka yang
dipimpinnya. Disinilah pentingnya karakter dan integritas
seseorang pemimpin untuk menjadi pemimpin sejati dan diterimaa
oleh rakyat yang dipimpinnya.
2) Kepala Yang Melayani (Metoda Kepemimpinan)
Seorang pemimpin sejati tidak cukup hanya memiliki hati
atau karakter semata, tetapi juga harus memiliki serangkaian
metoda kepemimpinan agar dapat menjadi pemimpin yang efektif.
25
Banyak sekali pemimpin memiliki kualitas dari aspek yang
pertama, yaitu karakterdan integritas seorang pemimpin, tetapi
ketika menjadi pemimpin formal, justru tidak efektif sama sekali
karena tidak memiliki metoda kepemimpinan yang baik.
3) Tanagan Yang Melayani (Perilaku Kepemimpinan)
Pemimpin sejati bukan sekedar memperhatikan karakter
dan integritas, serta memiliki kemampuan dalam metoda
kepemimpinan, tetapi dia harus menunjukkan perilaku maupun
kebiasaan seorang pemimpin.
d. Indikator Servant Leadership
Berikut adalah indikator servant leadership (Jacobs, G. A., 2006
dalam Kartikarini 2015: 44):
1) Kasih sayang (love)
2) Pemberdayaan (empowerment)
3) Visi (vision)
4) Kerendahan hati (humility)
5) Kepercayaan (trush)
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
26
Menurut Sofyan (2013: 19) lingkungan kerja adalah faktor-
faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu
organisasi.
Menurut Rahmawati (2014: 2) Lingkungan kerja adalah bagian
komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan
aktivitas kerja.
Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa,
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling tempat
bekerja dimana segala sesuatu tersebut dapat mempengaruhi
seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
b. Jenis Lingkunga Kerja
Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua antara lain
(Sedarmayanti, 2001:21):
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik langsung maupun secara tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua kategori
yaitu:
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan
karyawan seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi
27
manusia, seperti: temperatur, kelembapan, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna dan lain–lain.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga
merupakan kelompok longkungan kerja yang tidak bisa di
abaikan.
c. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor sebagai berikut (Sofyan, 2013: 20):
1) Fasilitas kerja, Lingkungan kerja yang kurang mendukung
pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk
seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, fentilasi yang
kurang serta prosedur yang tidak jelas.
2) Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai denganharapan pekerja
akan membuat pekerja setiap saatmelirik pada lingkungan kerja
yang lebih menjaminpencapaian harapan kerja.
3) Hubungan kerja, kelompok kerja dengankekompakan dan
loyalitas yang tinggi akanmeningkatkan produktivitas kerja,
28
karena antarasatu pekerja dengan pekerja lainnya akan
salingmendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.
d. Indikator Lingkungan Kerja
Berikut indikator lingkungan kerja antara lain (Sedarmayanti,
2001: 46):
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
6) Keamanan kerja
7) Hubungan karyawan
4. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008: 157) Komitmen organisasi adalah suatu
ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan
adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-
nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya
kepentingan organisasi serta keinginan yang kuat untuk
mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Menurut Mira (2012: 193) komitmen organisasi adalah sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutannya dimana anggota organisasi mengekspresikan
29
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan.
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan
komitmen organisasi adalah rasa loyalitas terhadap organisasi dari
dalam diri karyawan guna mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
atau perusahaan.
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1991) dalam puspitawati (2014: 73)
merumuskan tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan
affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena memang memiliki keinginan tersebut.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan
mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota
organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus
menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki
kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
30
Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada
dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi
tersebut.
c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Proses terjadinya komitmen organisasi itu berbeda. Hal tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut (Sopiah, 2008: 160):
1) Fase initial commitment, yaitu adanya faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen organisasi karyawan pada tahap ini
diantaranya:
a) Karakteristik individu
b) Harapan-harapan pada organisasi
c) Karakteristik pekerjaan
2) Fase commitment during early employment yang terjadi pada
karyawan yang telah bekerja selama beberapa tahun. Faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada tahap ini
diantaranya:
a) Pengalaman kerja yang dirasakan pada tahap awal bekerja.
b) Bagaimana pekerjaannya
c) Bagaimana sistem penggajiannya
d) Bagaimana gaya supervisinya
31
e) Bagaimana hubungan dia dengan rekan kerjanya ataupun
hubungan dia dengan pimpinannya
3) Fase commitmen during later carrer. Faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen karyawan pada tahap ini berkaitan dengan:
a) Investasi
b) Modal kerja
c) Hubungan sosial yang tercipta di organisasi
d) Pengalaman selama bekerja
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi antara lain (Sopiah, 2008: 163):
1) Ciri Pribadi Kinerja
Masa jabatan dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan
keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2) Ciri Karyawan
Identitas tugas dan kesepakatan berinteraksi dengan rekan
kerja dalam organisasi.
3) Pengalaman Kerja
Ketelandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja
mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai
organisasi.
e. Indikator Komitmen Organisasi
32
Berikut adalah indikator komitmen organisasi antara lain
(Mayer et. al, 1993 dalam Sopiah 2008: 165):
1) Affective commitment
2) Continuance commitment
3) Normative commitment
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Menurut Wibowo (2010: 7) menyatakan kinerja berasal dari
pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya
hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Hamali (2016: 114) kinerja (performance) adalah
keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja
ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Menurut Fattah (2014: 35) kinerja pegawai adalah unjuk kerja
seorang pegawai dalam melaksanakan keseluruh tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya.
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja dari tugas-tugas atu tangungjawab yang
dibebankan perusahaan kepada karyawan.
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
33
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil
maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut (Kasmir, 2016: 189):
1) Kemampuan dan Keahlian
Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan
keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaan secara benar,
sesuai yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki
kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan
memberikan kinerja yang baik pula, demikian pula sebaliknya
bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan yntuk
menyelesaikan pekerjaan secara benar, maka akan memberikan
hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya akan
menujukkan kineja yang kurang baik. Dengan demikian
kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.
2) Pengetahuan
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan
secara baik akan memberiakan hasil pekerjaan yang baik,
demikian pula sebaliknya. Artinya dengan mengetahui
pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang
untuk melakukan pekerjaannya, demikian pula sebaliknya jika
karyawan tidak atau kurang memiliki pengetahuan tentang
pekerjaannya, maka pasti akan mengurangi hasil atau kualitas
34
pekerjaannya yang pada akhirnya akan mempengaruhi
kinerjanya.
3) Rancangan Kerja
Rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan
dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk
menjalankan pekerjaan tersebut secra tepat dan benar. Sebaliknya
jika suatu pekerjaan tidak memiliki rancangan pekerjaan yang
baik maka akan sulit untuk menyelesaikan pekerjaannya secara
cepat dan benar. Pada dasarnya rancangan pekerjaan diciptakan
untuk memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
4) Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiki
seseoarang. Setiap morang memiliki kepribadian atau karakter
yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang memiliki kepribadian
atau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara
sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga pekerjaannya
juga baik. Demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang
memiliki kepribadian atau karakter yang buruk, akan bekerja
secara tidak sungguh-sungguh dan kurang bertanggung jawab dan
pada akhirnya hasil pekerjaannya pun tidak atau kurang baik dan
tentu saja hal ini mempengaruhi kinerja yang ikut buruk pula.
5) Motivasi Kerja
35
Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan),
maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan
baik. Pada akhirnya dorongan yang baik dari dalam maupun luar
diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian
pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong untuk melakukan
pekerjaannya maka hasilnya akan menurunkan kinerja karyawan
itu sendiri.
6) Kepemimpinan
Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengeola
dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas
dan tanggung jawab yang diberikannya. Sebagai contoh perilaku
pemimpin yang menyenangkan, mengayomi, mendidik dan
membimbing, tentu akan membuat karyawan senang dengan
mengikuti apa yang diperintahkan oleh atasannya. Hal ini tentu
akan meningkatkan kinerja karyawannya. Demikian pula jika
perilaku pemimpin yang tidak menyenangkan, tidak mengayomi,
tidak mendidik dan tidak membimbing akan menurunkan kinerja
karyawannya.
7) Gaya Kepemimpinan
Gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi
atau memerintahkan bawahannya. Sebagai contoh gaya atau
36
sikap seorang pemimpin yang demokratis tentu berbeda dengan
gaya pemimpin yang otoriter. Dalam praktiknya gaya
kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi
organisasinya. Misalnya untuk organisasi tertentu dibutuhkan
gaya otoriter dan demokratis, dengan alasan tertentu pula. gaya
kepemimpinan ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
8) Budaya Organisasi
Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku
dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. kebiasaan-
kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang beraku
dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap
anggota suatu perusahaan atau organisasi. kepatuhan anggota
organisasi untuk menuruti utau mengikuti kebiasaan atau norma
ini akan mempengaruhi kinerja seseorang atau kinerja organisasi.
Demikian sebaliknya jika tidak mematuhi kebiasaan atau norma-
norma maka akan menurunkan kinerja.
9) Kepuasan Kerja
Perasaan senang atau gembira, atau perasaab suka
seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika
karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja,
maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik. Demikian pula
jika seseorang tidak senang atau tidak gembira atau tidak suka
37
atas pekerjaannya, maka akan mempengaruhi hasil kerja
karyawan.
10) Lingkungan Kerja
Suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.
Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan
prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. jika
lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan
memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja
menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja
seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan.
Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi lingkungan kerja
tidak memberikan kenyamanan, maka akan berakibat suasana
kerja menjadi terganggu dan akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.
11) Loyalitas
Kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini
ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun
perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik.
12) Komitmen
38
Kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan
kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya.
Atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk
menjalankan kesepakatan yang telah dibuat.
13) Disiplin Kerja
Usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya
secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat
berupa waktu, misalnya masuk kerja sealu tepat waktu.
Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperhatikan
kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.
Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.
c. Manfaat Penilain Kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditijau dari
beragam perspektif pengembangan perusahaan, khusunya manajemen
sumbe daya manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkuprawira, 2014:
232):
1) Perbaikan Kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer,
dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
2) Penyesuaian Kompensasi
39
Membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk
upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
3) Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya
didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipasi.
4) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan
untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya
selalu mampu mengembangkan diri.
5) Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan
keputusan tentang karier spesifik karyawan.
6) Difisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan
dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen
SDM.
7) Ketidakakuratan Informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam
informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari
sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah kepada
ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan,
dan koputusan konseling.
40
8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari
rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian yang diagnosis
kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan Kerja Yang Sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual
menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa
keputusan penempatan intenal bukanlah sesuatu yang bersifat
diskriminasi.
10) Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan pekerjaan, seperti keluarg, finansial, kesehatan, atau
masalah-masalah lainnya.
11) Umpan Balik Pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi
mengidentifikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM
diterapkan.
d. Manfaat Evaluasi Kinerja
Berikut beberapa faktor yang mungkindapat menjadi
hambatan dalam penilaian evaluasi prestasi yang adil (Rachmawati,
2008: 1260):
1) Perubahan Standar
41
Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan
mempengaruhi pengukuran prestasi karyawan.
2) Hallo Efect
Hallo effect terjadi apabila penilaian manajer terhadap
prestasi karyawan secara keseluruhan hanya tergantung pada satu
atau beberapa aspek saja. Efek tersebut merupakan efek berantai.
Biasanya hal ini terjadi karena pemimpin melibatkan emosi
dalam sebuah penilaian ,menilai terlalu lunak atau keras,
melibatkan prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau
fakta dari waktu yang paling akhir saja.
3) Perbedaan Sifat Manajer
Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda.
Penilaian karyawan bisa terjadi berbeda karena sifat manajer.
Oleh karena itu, disarankan untuk membuat standar/pedoman
penialian untuk disajiakn patokan penilaian agar penilaian secara
adil agar dapat terwujudkan dan karyawan terhindar dari bias
yang disebabkan karakter manjer.
4) Perbedaan Stereotip Tertentu
Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis
kelamin, atau golongan tertentu. Untuk menghindari hal itu,
manajer harus berpegang pada pedoman/standar tertulis dan hasil
penilaian prestasi pun harus dilakukan secara tertulis sehingga
dapat dipertanggungjawabkan.
42
e. Indikator Kinerja
Indikator kinerja yang dikembangkan oleh Mathis dan
Jackson (2006: 378) adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas dari hasil
2) Kualitas dari hasil
3) Ketepatan waktu dari hasil
4) Kehadiran
5) Kemampuan bekerja sama
C. Kerangaka Penelitian
Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu maka
dapat disusun suatu kerangka penelitian yaitu variabel bebas (independent
variable) yang meliputi budaya organisasi (X1), servant leadership (X2),
lingkungan kerja (X3). Variabel intervening yaitu komitmen organisasi (Z).
Sedangkan untuk variabel terkait (dependent variable) yaitu kinerja karyawan.
H4
Budaya
Organisasi
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Servant
Leadership
(X2)
Komitmen
Organisasi (Z)
43
H1
H2H2 H2 H7 H7
H5
H3
H6
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
Z = Komitmen Organisasi
X₁ = Budaya Organisasi
X2 = Servant Leadership
X3 = Lingkungan Kerja
D. Hipotesis
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Wibowo (2010: 19) budaya organisasi adalah filosofi
dasar organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai
bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara
melakukan sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi dipandang
sebagai faktor yang memberi pengaruh terhadap meningkatnya efektivitas
organisasi. Budaya organisasi bertujuan mengubah sikap juga perilaku
sumber daya manusia yang ada untuk meningkatkan produktivitas kerja
44
menghadapi berbagai tantangan pada masa yang akan datang (wardiah,
2016: 5).
Penelitian yang dilakukan Widjaja dkk (2018), menyimpulkan
bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
H1: Diduga budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi.
2. Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi
Servant leadership adalah suatu model kepemimpinan yang
memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada
karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun kepada masyarakat
sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai dengan meningkatnya
keinginan untuk melayani pihak lain dengan melakukan pendekatan secara
menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan
keputusan yang melibatkan semua pihak (Sendow, 2014: 296).
Brahmasari (2008:132) mengemukakan bahwa semakin baik
kepemimpinan yang digunakan pemimpin akan semakin baik pula kinerja
karyawan. Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang
pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini
akan membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang
diharapkan organisasi dan berdampak pada kinerja karyawan.
45
Penelitian yang dilakukan oleh Kamanjaya dkk (2017)
menyimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi.
H2: Diduga servant leadership berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Rahmawati (2014: 2) Lingkungan kerja adalah bagian
komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas
kerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong
bagi para karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak (Timpe, 1992: 3).
Penelitian yang dilakukan oleh Abidin dkk (2016) menyimpulkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi.
H3: Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang menguat
keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi
karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam
organisasi (Wibowo 2010: 19).
Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada
faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,
dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor
kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua
46
faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu
faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya
dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja. Jadi, jika budaya organisasi pada sebuah organisasi
atau perusahaan baik, maka hal tersebut akan mendorong karyawan untuk
bekerja lebih giat dan tentunya kinerja yang dihasilkan akan meningkat.
Penelitian yang dilakukan widjaja dkk (2018), menyimpulkan
bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
H4: Diduga budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
5. Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Karyawan
Servant leadership adalah suatu model kepemimpinan yang
memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada
karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun kepada masyarakat
sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai dengan meningkatnya
keinginan untuk melayani pihak lain dengan melakukan pendekatan secara
menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan
keputusan yang melibatkan semua pihak (Sendow, 2014: 296).
Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada
faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,
dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor
kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua
47
faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu
faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya
dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja. Jadi, jika pemimpin dalam sebuah organisasi atau
perusahaan menerapkan jiwa servant leadership, maka kinerja karyawan
akan meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh Fahruna (2016), menyimpulkan
bahwa servant leadersip berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H5: Diduga servant leadership berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
6. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja adalah bagian komponen yang sangat penting di
dalam karyawan melakukan aktivitas kerja (Rahmawati, 2014: 2). Teori
dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada faktor-faktor
tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, dan ada juga
faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor kesehatan (hygeine
factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua faktor tersebut
merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu faktor yang
mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya dorong yang
datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya
bekerja. Jadi, jika lingkungan kerja pada sebuah organisasi atau
48
perusahaan baik, maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan
pekerjaan sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan akan meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh Poluan dkk (2018), menyimpulkan
bahwa Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
H6: Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan
pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan
yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk
mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi serta keinginan yang
kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi
(Sopiah, 2008: 157).
Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada
faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,
dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor
kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua
faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu
faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya
dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja. Jadi, jika komitmen organisasi tinggi, maka kinerja
yang dihasilkan karyawan pun akan baik.
49
Penelitian yang dilakukan oleh Kamanjaya dkk (2017)
menyimpulkan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai.
H7: Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
8. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening
Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang menguat
keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi
karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam
organisasi (Wibowo 2010: 19).
Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada
faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,
dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor
kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua
faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu
faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya
dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja. Jadi, jika budaya organisasi pada perusahaan baik,
maka akan mendorong terbentuknya sebuah komitmen organisasi, ketika
komitmen organisasi karyawan tinngi, maka kinerja yang dihasilkan
karyawan pun akan baik atau tinggi pula.
50
Penelitian yang dilakukan Jufrizen (2015) menyimpulkan bahwa
komitmen organisasi menjadi variabel intervening atau memediasi
hubungan budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
H8: Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
9. Pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan melalui
komitemen organisai sebagai variabel intervening
Servant leadership adalah suatu model kepemimpinan yang
memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada
karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun kepada masyarakat
sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai dengan meningkatnya
keinginan untuk melayani pihak lain dengan melakukan pendekatan secara
menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan
keputusan yang melibatkan semua pihak (Sendow, 2014: 296).
Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada
faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,
dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor
kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua
faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu
faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya
dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja. Jadi, jika pemimpin dalam sebuah perusahaan
menerapkan jiwa sevant leadership, maka akan mendorong terbentuknya
51
komitmen organisasi pada karyawan, ketika komitmen organisasi
karyawan tinngi, maka kinerja yang dihasilkan karyawan pun akan baik
atau tinggi pula.
Penelitian yang dilakukan oleh Chasanah (2017) yang
menyimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.
H9: Diduga servant leadership berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening.
10. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening
Lingkungan kerja adalah bagian komponen yang sangat penting di
dalam karyawan melakukan aktivitas kerja (Rahmawati, 2014: 2). Teori
dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada faktor-faktor
tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, dan ada juga
faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor kesehatan (hygeine
factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua faktor tersebut
merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu faktor yang
mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya dorong yang
datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya
bekerja. Jadi, jika lingkungan kerja perusahaan baik dan nyaman, maka
akan mendorong terbentuknya komitmen organisasi, ketika komitmen
52
organisasi karyawan tinggi, maka kinerja yang dihasilkan karyawan pun
akan tinggi pula.
Penelitian yang dilakukan oleh Salahuddin (2013) menyimpulkan
bahwa Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional karyawan. kemudian penelitian yang dilakukan oleh
Kamanjaya dkk (2017) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
H10: Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.
53
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, dimana penulis
dapat membuat instrumen hanya beberapa variabel saja dari objek penelitian
kemudian dapat membuat instrumen untuk mengukurnya (Sugiyono, 2008:17).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
yang beralamatkan Jl. MT. Haryono No. 655 A Rt. 01 Rw. 12. Kec. Semarang
Tengah, Kota Semarang, Jawa Tengah 50249. Adapun waktu penelitiannya
dilaksanakan pada bulan Juli 2019.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2012: 80) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan. Jadi populasi dalam penelitian ini yaitu
seluruh karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang yang berjumlah 40
karyawan.
54
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2012: 81) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini
sampel yang digunakan adalah karyawan Bank BRI Syariah KC
Semarang. Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah
menggunakan teknik sampel jenuh karena populasi yang relatif kecil. Jadi
sampel dalam penelitian ini yaitu 39 responden.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Primer
Pengambilan data dalam penelitian ini melalui angket (Questionaire
= kuesioner atau daftar pertanyaan). Kuesioner adalah teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti
tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa apa
yang diharapkan responden (Sugiyono, 2012: 142).
2. Sumber Sekunder
Sumber sekunder pada penelitian ini berasal dari data-data yang
diperoleh dari beberapa literatur dari berbagai penulis, hasil dari penelitian
sebelumnya seperti jurnal, skripsi dan tesis maupun dari situs-situs internet
yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti (Bawono, 2006).
E. Skala Pengukuran
55
Menurut Ghozali (2013: 3) skala interval merupakan suatu proses
dimana suatu angka atau simbol diletakkan pada karakteristik atau propoerti
suatu simuliti sesuai dengan aturan atau proswdur yang telah ditetapkan. Dalam
penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 0-10 untuk
mendapatkan data yang bersifat interval. Skala ini digunakan untuk
mempermudah responden dalam memberikan pendapat sangat tidak setuju
sampai pendapat sangat setuju. Dengan kata lain mengukur tanggapan baik
atau buruknya didalam suatu pertanyaan dalam bentuk nilai angka 1-10.
Berikut ini adalah bentuk rentang peniali skala interval 1-10:
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Sugiyono (2012: 39) variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terkait).
a. Budaya Organisasi (X1)
Menurut Wibowo (2010: 19) buadaya organisasi adalah
filosofi dasar organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan
nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana
cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Menurut Wardiah (2016:
196) budaya organisasi adalah nilai-nilai dasar organisasi, yang akan
berpran sebagai landasan bersikap, berperilaku, dan bertindak bagi
56
semua anggota organisasi. Menurut Fattah (2014: 35) budaya
organisasi adalah bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan
internal organisasi karena keragaman budaya yang ada dalam suatu
organisasi sama jumlahnya dengan individu yang ada dalam
organisasi. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai atau norma-norma yang
ada dalam organisasi atau perusahaan yang menjadi karteristik serta
sebagai pedoman dalam bertindak.
b. Servant Leadership (X2)
Kepemimpinan yang besar adalah pemimpin yang melayani,
yang dapat mendorong atau memotivasi orang lain untuk terus dapat
bekerja. Dapat diartikan ada sebuah usaha yang dilakukan dari
seorang pemimpin yang menggunakan servant leadership untuk
memotivasi kinerja karyawannya melalui dimensi-dimensi yang
dimunculkan. Namun pada kenyataanya gaya kepemimpinan ini
belum terlalu mendapat perhatian khusus karena servant leadership
belum terlalu umum dipakai pada perusahaan-perusahaan, khususnya
bagi perusahaan yang bergerak di bidang profit oriented (Greenleaf
1977 dalam Sapenta 2016: 645). Menurut Sendow (2014: 296)
Servant leadership adalah suatu model kepemimpinan yang
memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada
karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun kepada
masyarakat sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai dengan
57
meningkatnya keinginan untuk melayani pihak lain dengan
melakukan pendekatan secara menyeluruh pada pekerjaan,
komunitas, serta proses pengambilan keputusan yang melibatkan
semua pihak. Menurut Srimulyani (2013: 44) konsep servant
leaderhip adalah kepemimpinan yang mendorong seseorang untuk
melayani orang lain, sementara itu tetap fokus pada upaya untuk
mencapai apa yang menjadi tujuan utama (visi dan misi) dari
organisasi itu sendiri. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa servant leadership adalah gaya kepemimpinan
yang berorientasi pada pelayanan atau melayani kepada bawahannya.
c. Lingkungan Kerja (X3)
Menurut Sofyan (2013: 19) lingkungan kerja adalah faktor-
faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu
organisasi. Menurut Rahmawati (2014: 2) Lingkungan kerja adalah
bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan
aktivitas kerja. Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa, lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling
tempat bekerja dimana segala sesuatu tersebut dapat mempengaruhi
seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
2. Variabel Intervening
58
Menurut Sugiyono (2012: 39) variabel intervening adalah variabel
yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen
dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat
diamati dan diukur. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
intervening adalah komitmen organisasi.
Menurut Puspitawati (2014:72) komitmen organisasi merupakan
sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap loyal terhadap perusahaan dan
bersedia untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya
tujuan organisasi. Menurut Mira (2012: 193) komitmen organisasi adalah
sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutannya dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan
komitmen organisasi adalah rasa loyalitas terhadap organisasi dari dalam
diri karyawan guna mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi atau
perusahaan.
3. Variabel Terkait (Dependent Variable)
Menururut sugiyono (2012: 39) variabel terkait adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terkait adalah kinerja
karyawan.
Menurut Wibowo (2010: 7) menyatakan kinerja berasal dari
pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
59
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut Hamali
(2016: 114) kinerja (performance) adalah keluaran kerja ternilai yang
disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari
hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan. Menurut Fattah (2014: 35) kinerja pegawai adalah unjuk kerja
seorang pegawai dalam melaksanakan keseluruh tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawabnya. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil kerja dari tugas-tugas atu tangungjawab yang
dibebankan perusahaan kepada karyawan.
G. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto ( 2000) dalam Sujarweni (2015: 97) instrumen
penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam
kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan
dipermudah olehnya. Adapun pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan angket atau kuesioner. Merupakan alat teknik pengumpulan data
berupa pertanyaan atau pernyataan yang disajikan secara tertulis kemudian
diberikan kepada responden untuk dijawab, yang bertujuan bertujuan untuk
mengumpulkan data dari setiap variabel yang diteliti dengan memperhatikan
konsep dan teori yang sudah ada. Berikut adalah tabel mengenai variabel dan
indikator penelitian, adapun variabel dan indikator tersebut adalah sebagai
berikut:
60
Tabel 3 1 Variebel dan Indikator Penelitian
Variabel
Penelitian
Indikator Skala
Pengukuran
Budaya
Organisasi (X1)
Indikator budaya organisasi antara
lain (Robbins dan Judge: 2008: 256):
a) Team work
b) Open mind
c) Passion
d) Action
e) Sense
Interval
Servant
leadership (X2)
Indikator sevant leadership antara lain
(Jacobs, G. A., 2006 dalam Kartikarini
2015: 44):
a) Kasih sayang (love)
b) Pemberdayaan (empowerment)
c) Visi (vision)
d) Kerendahan hati
e) Kepercayaan (trush)
Interval
Lingkungan kerja
(X3)
Indikator lingkungan kerja antara lain
(Sadarmayanti, 2001: 46):
a) Penerangan
b) Suhu udara
c) Suara bising
d) Penggunaan warna
e) Ruang gerak yang diperlukan
f) Keamanan kerja
g) Hubungan kerja karyawan
Interval
Komitmen
organisasi (Z)
Indikator komitmen organisasi antara
lain (Mayer et. al, 1993 dalam Sopiah
2008: 165):
a) Affective commitment
b) Continuance commitment
c) Normative commitment
Interval
Kinerja karyawan
(Y)
Indikator kinerja karyawan antara lain
(Mathis dan Jackson 2006: 378):
a) Kuantitas dari hasil
b) Kualitas dari hasil
c) Ketepatan waktu dari hasil
d) Kehadiran
e) Kemampuan bekerja sama
Interval
H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan
beberapa langkah berikut ini:
61
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r
hitung untuk r tiap butir pertanyaan bernilai positif dan lebih besar dari r
tabel (corrected item-total correlation) maka butir pertanyaan tersebut
dikatakan valid. Butir pertanyaan dikatakan signifikan dengan dua
kemungkinan, yaitu:
a) Jika berbintang satu maka korelasi signifikan pada level 5% (0,05)
untuk dua sisi.
b) Jika berbintang dua maka korelasi signifikan pada level 1% (0,01)
untuk dua sisi.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2018: 45) reliabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau kontruk.
Suatu kuesioner dikatakan realiabel atau handal jika jawaban responden
atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Program
SPSS menyediakan fasilitas untuk mengukur realiabilitas suatu kuesioner
melalui uji statistik, dimana pengambilan keputusan reliabilitas didasarkan
pada nilai Cronbach alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha > 0,70 (Nunnally, 1994
dalam Ghozali, 2018: 46).
62
3. Uji Statistik
a. Uji Ttest (Uji Secara Individu)
Menurut Ghozali (2018: 98) uji statistik t bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelas/
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu
parameter (bi) sama dengan nol atau :
Ho : bi = 0
Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas
yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya
(HA) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau
HA : bi ≠ 0
Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan
terhadap variabel dependen.
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Menurut Ghozali (2018: 98) uji f test bertujuan untuk menguji
secara keseluruhan apakah Y berhubungan linear terhadap X1, X2,
X3, dan X4. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan
kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Quick look : bila nilai F lebih besar dari pada 4 maka Ho dapat
ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita
menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua
63
variabel independen secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut
tabel. Bila niali F hitung lebih besar dari pada nilai F tabel, maka
Ho ditolak dan menerima HA.
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Menurut Ghozali (2018: 97) Uji R2 bertujuan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah anatara 0 dan 1. Nilai R2
yang kecil berati kemampuan variabel-variabel indepenen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas dan nilai yang
mendekati satu berati variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Secar sistematis jika nilai R2 = 1, maka adjust R2 = R2= 1
sedangakan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R2 = (1-k)/(n-k). Jika k >
1 maka adjusted R2 akan bernilai negatif.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2018: 107) uji multikolonieritas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
64
variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling
berkorelasi, maka variabel-variabel tidak ortogonal. Variabel ortogonal
adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nol.
Cara mendeteksi multikolonieritas didalam model regresi
adalah sebagai berikut:
1) Niali R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika
antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi
(umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel
independen tidak berati bebas dari multikolonieritas.
Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi
dua atau lebih variabel independen.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan varinace
inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan
nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cotoff yang
65
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas
adalah tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018: 137) uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji
Glejser, dengan meregres nilai absolut residual terhadap variabel
independen. Penilaiannya bisa dilihat pada probabilitas signifikansi di
atas nilai 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak
menggandung adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018: 161) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil. Pada penelitian ini menggunakakan metode analisa grafik
pada pengujian normalitas data. Kriteria penelitiannya bisa dilihat pada
normal probability plot adalah jika data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
66
Selain pengujian menggunakan metode grafik bisa digunakan
pula metode Kolmogrov-smirnov test (K-S). Kriteria pengambilan
keputusannya yaitu jika signifikasi > 0,005 maka data berdistribusi
normal, dan jika signifikansi < 0,005, maka tidak berdistribusi normal.
5. Path analysis (Analisis Jalur)
Menurut Ghozali (2018: 245) Path analysis atau analisis jalur
merupakan penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas antara variabel (model casual) yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur menentukan hubungan antara
tiga atau lebuh variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi
atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear
berganda yang merupakan suatu metode statistik dimana suatu variabel bebas
atau variabel independen lebih dari satu.
67
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Bank BRI Syariah
Bank BRI Syariah secara resmi beroperasi dan merubah kegiatan
usahanya dari bank konvensional menjadi bank syariah yang bermula dari
akuisisi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. terhadap Bank Jasa Arta
pada tanggal 19 Desember 2007 dan berdasarkan izin dari Bank Indonesia
tanggal 16 Oktober 2008 berdasarkan surat keputusan
No.10/67/KEP.GBI/DpG/2008.
PT. Bank BRI Syariah semakin kuat ketika adanya spinoff Unit
Usaha Syariah dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. kedalam
PT. Bank BRI Syariah berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009.
Penandatanganan akta pemisahan (spinoff) dilakukan oleh Bapak Sofyan
Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRI Syariah.
Saham PT. Bank BRI Syariah dimiliki oleh PT Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk. dan Yayasan Kesejahteraan Pekerja PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk.
Sejak tahun 2010 PT Bank BRI Syariah berhasil merebut
predikat sebagai bank syariah ketiga terbesar dari sisi aset di Indonesia.
Pada tahun 2010, Karim Consulting Indonesia memberikan penghargaan
Islamic Finance Award kepada PT Bank BRI Syariah sebagai The 3rd Rank
68
Full Fledged Sharia Bank in Indonesia. Tahun 2011 PT Bank BRI Syariah
memperoleh penghargaan sebagai The 2nd Rank The Most Expansive
Islamic Bank. Pada tahun 2012, Museum Rekor Dunia – Indonesia
memberikan dua penghargaan kepada PT Bank BRI Syariah yaitu Bank
Syariah Pertama yang memiliki layanan Mobile Banking di 4 Toko Online
dan sebagai Philantrophy Pertama di Indonesia yang menggunakan ATM
dalam penyaluran kepada binaan.
2. Visi dan Misi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
a. Visi
Menjadi Bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk
kehidupan lebih bermakna.
b. Misi
1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan finansial nasabah.
2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan dan
dimana pun.
4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas
hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.
69
3. Identitas Tempat Penelitian
a. Nama Perusahaan : Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang
b. Alamat Perusahaan : Jl. MT. Haryono No. 655 Rt. 01 Rw. 12
Wonodri, Semarang Selatan, Kota
Semarang, Jawa Tengah.
c. Nomer Telepon : (024) 8317000
d. Faximile : (024) 8313041
e. Kode Pos : 50249
4. Struktur Organisasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
Gambar 2.2 Struktur Organisasi Bank BRI Syariah KC Semarang
Sumber: Bank BRI Syariah KC Semarang, 2019
70
B. Karakteristik Responden
1. Jabatan
Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan
jabatan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1 Jabatan Responden
No Jabatan Responden Presentase
1 Admin 1 2,6%
2 AO 3 7,7%
3 AOM 4 10,3%
4 AS 1 2,6%
5 BA 1 2,6%
6 Back Office 1 2,6%
7 BOS 1 2,6%
8 CS 1 2,6%
9 FL 1 2,6%
10 FRM 1 2,6%
11 FRO 1 2,6%
12 Gadai 1 2,6%
13 General Affair 1 2,6%
14 Marketing 6 15,4%
15 MCO 1 2,6%
16 RA 2 5,1%
17 Staff 2 5,1%
18 Teller 2 5,1%
19 UH 1 2,6%
20 Tidak mengisi 7 17,9%
Jumlah 39 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa responden dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang terdiri dari berbagai jabatan
yang berbeda-beda denagn prosentase yang sudah tertera di atas.
71
2. Jenis Kelamin
Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan jenis
kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Responden Prosentase
1 Laki-laki 28 71,8%
2 Perempuan 10 25,6%
3 Tidak mengisi 1 2,6%
Jumlah 39 100%
Sumber: Data yang diolah, 2019
Dari tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden laki-laki
sejumlah 28 orang dengan prosentase 71,8% dan responden perempuan
sejumlah 10 orang dengan prosentase 25,6% sedangkan responden yang
tidak mengisi sejumlah 1 orang dengan prosentase 2,6%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini mayoritas laki-laki.
3. Usia
Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan usia
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3 Usia Responden
No Usia Responden Prosentase
1 20-30 10 25,6%
2 >30 5 12,8%
3 Tidak mengisi 24 61,5%
Jumlah 39 100%
Sumber: Data yang diolah, 2019
Dari tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa usia responden 20-30
tahun sejumlah 10 orang dengan prosentase 25,6% dan responden usia >30
72
tahun sejulah 5 orang dengan prosentase 12,8% sedangkan responden yang
tidak mengisi sejumlah 24 orang dengan prosentase 61,5%.
4. Pendidikan
Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan
pendidikan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4 Pendidikan Responden
No Pendidikan Responden Prosentase
1 Diploma 6 15,4%
2 S1 28 71,8%
3 S2 1 2,6%
4 Tidak mengisi 4 10,3%
Jumlah 39 100%
Sumber: Data yang diolah, 2019
Dari tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden pendidikan
Diploma sejumlah 6 orang dengan prosentase 15,4%, responden pendidikan
S1 sejumlah 28 orang dengan prosentase 71,8%, responden pendidikan S2
sejumlah 1 orang dengan prosentase 2,6%, sedangakn responden yang tidak
mengisi sejumlah 4 orang dengan prosentase 10,3%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini
berpendidikan S1.
5. Lama Bekerja
Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan usia
adalah sebagai berikut:
73
Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden
No Lama Bekerja Responden Prosentase
1 <1 Tahun 4 10,3%
2 1-5 Tahun 7 17,9%
3 5-10 Tahun 27 69,2%
4 Tidak mengisi 1 2,6%
Jumlah 39 100%
Sumber: Data yang diolah, 2019
Dari tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa responden yang bekerja
< 1 tahun sejumlah 4 orang dengan prosentase 10,3%, responden yang
bekerja 1-5 tahun sejumlah 7 orang dengan prosentase 17,9%, responden
yang bekerja 5-10 tahun sejumlah 27 orang dengan prosentase 69,2%,
sedangakan responden yang tidak mengisi sejumlah 1 orang dengan
prosentase 2,6%. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden dalam
penelitian ini mayoritas lama bekerjanya 5-10 tahun.
C. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r
hitung untuk r tiap butir pertanyaan bernilai positif dan lebih besar dari r
tabel (corrected item-total correlation) maka butir pertanyaan tersebut
dikatakan valid. Butir pertanyaan dikatakan signifikan dengan dua
kemungkinan, yaitu:
74
1) Jika berbintang satu maka korelasi signifikan pada level 5% (0,05)
untuk dua sisi.
2) Jika berbintang dua maka korelasi signifikan pada level 1% (0,01)
untuk dua sisi.
Berikut adalah hasil uji validitas pada penelitian ini:
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
Variabel Item
Pernyataan
Pearson
Correlation
Signifikan
2 Tailled
ket
Budaya
Organisasi
(X1)
Pernyataan 1 0,918 0,000 Valid
Pernyataan 2 0,914 0,000 Valid
Pernyataan 3 0,735 0,000 Valid
Pernyataan 4 0,919 0,000 Valid
Servant
Leadership
(X2)
Pernyataan 1 0,879 0,000 Valid
Pernyataan 2 0,780 0,000 Valid
Pernyataan 3 0,827 0,000 Valid
Pernyataan 4 0,827 0,000 Valid
Pernyataan 5 0,855 0,000 Valid
Pernyataan 6 0,887 0,000 Valid
Pernyataan 7 0,821 0,000 Valid
Pernyataan 8 0,816 0,000 Valid
Lingkungan
Kerja (X3)
Pernyataan 1 0,869 0,000 Valid
Pernyataan 2 0,919 0,000 Valid
Pernyataan 3 0,861 0,000 Valid
Pernyataan 4 0,939 0,000 Valid
Pernyataan 5 0,904 0,000 Valid
Pernyataan 6 0,940 0,000 Valid
Pernyataan 7 0,923 0,000 Valid
Komitmen
Organisasi
(Z)
Pernyataan 1 0,916 0,000 Valid
Pernyataan 2 0,952 0,000 Valid
Pernyataan 3 0,942 0,000 Valid
Pernyataan 4 0,934 0,000 Valid
Pernyataan 5 0,847 0,000 Valid
Pernyataan 6 0,916 0,000 Valid
Kinerja
Karyawan
(Y)
Pernyataan 1 0,920 0,000 Valid
Pernyataan 2 0,967 0,000 Valid
Pernyataan 3 0,963 0,000 Valid
Pernyataan 4 0,944 0,000 Valid
Pernyataan 5 0,927 0,000 Valid
Sumber: Data yang diolah, 2019
75
Berdasarkan tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa semua pernyataan
yang digunakan dalam variabel berbintang dua pada level 1% (0,01). Jadi
dapat disimpulkan bahwa semua indikator dan pernyataan pada setiap
variabel dalam penelitian ini adalah valid sehingga layak untuk digunakan
analisis selanjutnya.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2018: 45) reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
kontruk. Suatu kuesioner dikatakan realiabel atau handal jika jawaban
responden atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai Cronbach alpha > 0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2018: 46).
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha (α) Keterangan
Budaya Organisasi
(X1)
0,897 Reliable
Servant Leadership
(X2)
0,937 Reliable
Lingkungan Kerja
(X3)
0,964 Reliable
Komitmen Organisasi
(Z)
0,958 Reliable
Kinerja Karyawan (Y) 0,969 Reliable
Sumber: Data yang diolah, 2019
Hasil pengujian uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini
diperoleh Cronbach alpha yang lebih besar dari 0,70. Hal tersebut
menunjukkan bahwa dalam penelitian ini bersifat reliable, sehingga butir
76
pernyataan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitia
selanjutnya.
3. Uji Statistik
a. Uji Ttest (Uji Secara Individu)
Menurut Ghozali (2018: 98) uji statistik t bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel
penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji
adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol atau :
Ho : bi = 0
Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan
penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis
alternatifnya (HA) parameter suatu variabel tidak sama dengan
nol, atau:
HA : bi ≠ 0
Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan
terhadap variabel dependen.
77
Tabel 4 8 Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) -12,866 6,688 -1,924 ,063
X1 ,041 ,365 ,021 ,113 ,911
X2 ,794 ,242 ,746 3,287 ,002
X3 ,102 ,199 ,089 ,512 ,612
a. Dependent Variable: Z
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan pengolahan uji persial pada tabel 4.12 di atas
bahwa dapat diketahui sebagai berikut:
1) Budaya organisasi mempunyai nilai t sebesar 0,113 dan nilai
signifikansi 0,911 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai
signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi secara persial berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap komitmen organisasi.
2) Servant leadership mempunyai nilai t sebesar 3,287 dan nilai
signifikansi 0,002 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai
signifikansi < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
Servant leadership secara persial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi.
3) Lingkungan kerja mempunyai nilai t sebesar 0,512 dan nilai
signifikansi sebesar 0,612 pada koefisien alpha 5%. Karena
78
nilai signifikansi > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Tabel 4.9 Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,180 2,782 1,502 ,142
X1 ,182 ,145 ,157 1,261 ,216
X2 -,005 ,109 -,007 -,043 ,966
X3 ,446 ,079 ,652 5,649 ,000
Z ,121 ,067 ,202 1,811 ,079
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan pengolahan uji persial pada tabel 4.13 di atas
bahwa dapat diketahui sebagai berikut:
1) Budaya organisasi mempunyai nilai t sebesar 1,261 dan nilai
signifikansi 0,216 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai
signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi secara persial berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Servant leaderhip mempunyai nilai t sebesar -0,043 dan nilai
signifikansi 0,966 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai
signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
79
Servant leaderhip secara persial berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Lingkungan kerja mempunyai nilai t sebesar 5,649 dan nilai
signifikansi 0,000 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai
signifikansi < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja secara persial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
4) Komitmen organisasi mempunyai nilai t sebesar 1,811 dan
nilai signifikansi 0.079 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai
signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi secara persial berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Menurut Ghozali (2018: 98) uji f test bertujuan untuk
menguji secara keseluruhan apakah Y berhubungan linear
terhadap X1, X2, X3, dan X4. Berikut adalah hasil uji Ftest pada
penelitian ini:
Tabel 4.10 Hasil Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 888,696 3 296,232 74,483 ,000b
Residual 139,202 35 3,977
Total 1027,897 38
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
80
Berdasarkan tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa F
hitung 74,483 dengan nilai signifikansi 0,000 yang artinya nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
variabel independen (budaya organisasi, servant leadership, dan
lingkungan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen (kinerja karyawan) secara signifikan.
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Menurut Ghozali (2018: 97) Uji R2 bertujuan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Uji R2 ini bisa dilihat
pada tabel model Summary sebagai berikut:
Tabel 4.11 Hasil Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,930a ,865 ,853 1,994
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.15 di atas diketahui nilai R Square
sebesar 0,865, hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel
X1, X2, dan X3 secara bersama-sama terhadap variabel Y
sebesar 86,5%.
81
4. Uji Asumsi Klasik
a. Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2018: 107) uji multikolonieritas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas
dengan melihat nilai dari Tolerance dan VIF (Varian Inflation Factor).
Nilai VIF tidak boleh lebih dari 10, jika lebih besar maka bisa
dikatakan ada gejala multikolonieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF
lebih kecil dari 10 maka tidak ada gejala multikolonieritas.
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4,180 2,782 1,502 ,142
X1 ,182 ,145 ,157 1,261 ,216 ,235 4,249
X2 -,005 ,109 -,007 -,043 ,966 ,124 8,096
X3 ,446 ,079 ,652 5,649 ,000 ,273 3,663
Z ,121 ,067 ,202 1,811 ,079 ,292 3,430
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil output uji multikolonieritas pada tabel 4.8
di atas, maka dapat diketahui nilai VIF masing-masing menunjukkan
nilai lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa
penelitian ini tidak terjadi multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
82
Menurut Ghozali (2018: 137) uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji
Glejser, dengan meregres nilai absolut residual terhadap variabel
independen. Penilaiannya bisa dilihat pada probabilitas signifikansi di
atas nilai 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak
menggandung adanya heteroskedastisitas.
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -,011 1,832 -,006 ,995
X1 ,102 ,095 ,363 1,073 ,291
X2 -,022 ,072 -,145 -,310 ,758
X3 ,032 ,052 ,195 ,619 ,540
Z -,054 ,044 -,375 -1,232 ,226
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber: Data primer yang dioalah, 2019
Berdasarkan pada hasil uji glejser di atas menunjukkan bahwa
tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel dependen nilai Abs_Res. Hal ini terlihat dari
probilitas signifikannya di atas 0,05. Jadi disimpulkan model regresi
tidak mengadung adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
83
Menurut Ghozali (2018: 161) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan
F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk
jumlah sampel kecil. Pada penelitian ini menggunakakan metode
Kolmogrov-smirnov test (K-S). Kriteria pengambilan keputusannya
yaitu jika signifikasi > 0,005 maka data berdistribusi normal, dan jika
signifikansi < 0,005, maka tidak berdistribusi normal.
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas (K-S)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 39
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,82784665
Most Extreme Differences Absolute ,116
Positive ,115
Negative -,116
Test Statistic ,116
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa nilai
Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 artinya nilai Asymp. Sig. (2-
tailed) lebih besar dari pada 0,005. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa nilai regresi berdistribusi normal.
84
5. Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut Ghozali (2018: 245) Path analysis atau analisis jalur
merupakan penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas anatr variabel (model casual) yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur menentukan hubungan
anatara tiga atau lebuh variabel dan tidak dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.
Berdasarkan tabel 4.12 dan 4.13 kemudian menghasilkan
model analisis jalur seperti di bawah ini:
P1 = 0,185
P2 = 0,041
P4 = 0,794 P7 = 0,121
P6 = 0,102
P3 = -0,005
P5 = 0,446
Gambar 2.3 Model Analisis Jalur
Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat diketahui pengaruh
langsung dan pengaruh tidak langsung serta pengaruh total dari
penelitian ini:
Budaya
Organisasi
(X1)
Servant
Leadership
(X2)
Lingkungan
Kerja (X3)
Kinerja
Karyawan
(Y) e2 : 0,367
Komitmen
Organisasi
(Z) e1: 0,540
85
1) Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
adalah P1 = 0,182. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan adalah P2 x P7 = 0,004961. Sedangkan
pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 0,186961.
2) Pengaruh langsung servant leadership terhadap kinerja karyawan
adalah P3 = -0,005. Pengaruh tidak langsung servant leadership
terhadap kinerja karyawan adalah P4 x P7 = 0,096074. Sedangkan
total pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan
adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung =
0,091074.
3) Pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
adalah 0,446. Sedangkan pengaruh tidak langsung lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan adalah P6 x P7 = 0,012342.
Untuk total pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 0,458342.
Untuk mengetahui tingkat mediasi varibel komitmen
organisasi antara budaya organisasi, sevant leadership dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan maka standar error dari koefisien
indirect effect dapat dinyatakan sebagai berikut:
1) Sp2P7 = √P72Sp22 + P22Sp72 + Sp22Sp72
= √(0,121)2(0,365)2+(0,041)2(0,067)2+(0,365)2(0,067)2
= √0,001950547+7,546009+0,000598047
86
= √7,54855759
=2,74746385
2) Sp4P7 = √P72Sp42 + P42Sp72 + Sp42Sp72
= √(0,121)2(0,242)2+(0,794)2(0,067)2+(0,242)2(0,067)2
= √0008574355+0,002830027+0002628938
= √0,005721859
= 0,07564297
3) Sp6P7 = √P72Sp62 + P62Sp72 + Sp62Sp72
= √(0,121)2(0,199)2+(0,102)2(0,067)2+(0,199)2(0,067)2
= √0,005797982+4,6703+0,001777689
= √4,67787567
= 2,16283972
Berdasarkan hal di atas, dapat dihitung nilai t statistik
pengaruh mediasi sebagai berikut:
1) 𝑡1 =𝑝2𝑝7
𝑆𝑝2𝑃7=
0,004961
2,74746385= 0,001805665
2) 𝑡2 =𝑝4𝑝7
𝑆𝑝4𝑃7=
0,096074
0,07564297= 1,2700982
3) 𝑡3 =𝑝6𝑝7
𝑆𝑝6𝑃7=
0,012342
2,16283972= 0,005706387
Dengan melihat semua pengukuran di atas, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1) Karena t hitung sebesar 0,001805665 lebih kecil dari t tabel
1.69092 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan
bahwa koefisien mediasi sebesar 0,186961 tidak signifikan. Yang
87
berati komitmen organisasi tidak dapat menjadi mediator dalam
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2) Karena t sebesar 1,2700982 lebih kecil dari t tabel 1.69092
dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa
koefisien mediasi sebesar 0,091074. Yang berati komitmen
organisasi tidak dapat menjadi mediator dalam pengaruh servant
leadership terhadap kinerja karyawan.
3) Karena hasil t hitung sebesar 0,005706387 lebih kecil dari t tabel
1.69092 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan
bahwa koefisien mediasi sebesar 0,458342 tidak signifikan. Yang
berati komitmen organisasi tidak dapat menjadi mediator dalam
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
D. Hasil Uji Hipotesis
Setelah diketahui uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya, maka
selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian masing-
masing hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
Berdasarkan uji ttes budaya organisasi mempunyai nilai koefisien
sebesar 0,041 dan nilai signifikansi 0,911 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi secara persial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi (Z). Dengan demikian, hipotesis pertama (H1) yang
88
menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi pada bank BRI Syariah KC Semarang
ditolak.
Hasil ini tidak mendukung penelitian Widjaja dkk (2018) yang
menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan Logahan & Aesaria (2014) yang
menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.
2. Servant Leadership Bepengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Komitmen Organisasi.
Berdasarkan uji ttes Servant leadership mempunyai nilai koefisien
sebesar 0,794 dan nilai signifikansi 0,002 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Servant
leadership secara persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis kedua (H2) yang
menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang
diterima.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Mira & Margareha (2012) yang menyimpulkan bahwa servant leadership
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun
hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh
89
Tulung dkk (2018) yang menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
(servant leadership) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen organisasi.
3. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
Berdasarkan uji ttes lingkungan kerja mempunyai nilai koefisien
sebesar 0,102 dan nilai signifikansi sebesar 0,612 pada koefisien alpha
5%. Karena nilai signifikansi > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan. Dengan demikian,
hipotesis ketiga (H3) yang menyakatan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada
Bank BRI Syariah KC Semarang ditolak.
Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Salahuddin (2013) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun
mendukung penelitian yang dilakuka oleh Setiawan & Lestari (2016) yang
menyimpulkan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
4. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji ttes budaya organisasi mempunyai nilai koefisien
sebesar 0,182 dan nilai signifikansi 0,216 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya
90
organisasi secara persial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis keempat (H4) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang ditolak.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Uhing dkk (2018) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun tidak
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Widjaja dkk (2018) yang
menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Servant Leadership Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji ttes Servant leaderhip mempunyai nilai tkoefisien
sebesar -0,005 dan nilai signifikansi 0,966 pada koefisien alpha 5%.
Karena nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
Servant leaderhip secara persial berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis kelima (H5) yang
menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang ditolak.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Dewi dkk (2017) yang menyimpulkan bahwa servant leadership
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Fahruna (2016)
91
yang menyimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
6. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji ttes lingkungan kerja mempunyai nilai koefesien
sebesar 0,446 dan nilai signifikansi 0,000 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja secara persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dengan demikian, hipotesis keenam (H6) yang menyatakan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signiffikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang diterima.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Potu (2013) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun tidak mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2013) yang menyimpulkan bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
7. Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji ttes komitmen organisasi mempunyai nilai
koefisien sebesar 0,121 dan nilai signifikansi 0.079 pada koefisien alpha
5%. Karena nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi secara persial berpengaruh positif tidak signifikan
92
terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis tujuh (H7) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC
Semarang ditolak.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Salahuddin (2013) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun
penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Hidayat &
Dewi (2018) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
8. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening
Berdasarkan pengujian analisis jalur, diperoleh t hitung sebesar
0,001805665 lebih kecil dari t tabel 1.69092 dengan tingkat signifikansi
5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0,186961
tidak signifikan. Yang berati komitmen organisasi tidak dapat menjadi
mediator dalam pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian, hipotesis delapan (H8) yang menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui mediasi komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC
Semarang ditolak.
93
Penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan Jufrizen
(2015) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi menjadi variabel
intervening atau memediasi hubungan budaya organisasi dengan kinerja
karyawan. Namun mendukung penelitian yang dilakukan oleh Budiono
(2016) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai apabila komitmen
organisasi sebagai variabel intervening.
9. Servant Leadership Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening
Berdasarkan pengujian analisis jalur, diperoleh nilai t hitung
sebesar 1,2700982 lebih kecil dari t tabel 1.69092 dengan tingkat
signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar
0,091074 tidak signifikan. Yang berati komitmen organisasi dapat menjadi
mediator dalam pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini tidak mendukung Penelitian yang dilakukan oleh
Chasanah (2017) yang menyimpulkan bahwa servant leadership
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening. Namun mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Tulung (2018) dan Salahuddin (2013) yang
menyimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh tidak signifikan
94
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.
10. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening
Berdasarkan pengujian analisis jalur, diperoleh nilai t hitung
sebesar 0,005706387 lebih kecil dari t tabel 1.69092 dengan tingkat
signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar
0,458342 tidak signifikan. Yang berati komitmen organisasi tidak dapt
menjadi mediator dalam pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakuakn oleh
Iswahyudi (2017) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja melalui
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Namun mendukung penelitian yang dilakukan oleh Uhing (2018) dan
Salahuddin (2013) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
95
Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis
H1 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi
Ditolak
H2 Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi
Diterima
H3 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signiikan terhadap
komitmen organisasi
Ditolak
H4 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ditolak
H5 Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ditolak
H6 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Diterima
H7 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ditolak
H8 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
Ditolak
H9 Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
Ditolak
H10 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
Ditolak
96
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap komitmen
organisasi pada Bank Syariah BRI KC Semarang.
2. Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap komitmen
organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang.
4. Budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang.
5. Servant leadership berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang.
6. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang.
7. Komitmen organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang.
8. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Bank BRI Syariah
KC Semarang.
97
9. Servant leadership tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Bank BRI Syariah
KC Semarang.
10. Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Bank BRI Syariah
KC Semarang.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran yang dapat diberikan
adalah sebagai berikut:
1. Bagi Bank BRI Syariah KC Semarang
Dari beberapa variabel independen yang telah diajukan dalam
penelitian ini, variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu pihak Bank harus menjaga
lingkungan kerja perusahaan agar kinerja karyawan tetap berkualitas. Serta
mencari faktor-faktor lain yang sekiranya mempengaruhi kinerja
karyawan guna meningkatkan kualitas kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Bagi penelitian selanjutnya terkait kinerja karyawan perlu mencari
faktor-faktor lain yang belum pernah diteliti sebelumnya, agar
nantinya hasil dari penelitian tersebut dapat bermanfaat bagi peneliti
sendiri, pihak Bank dan pembaca.
98
b. Terkait kuesioner dalam penelitian ini masih banyak kekurangan.
Jadi, diharapkan penelitian selanjutnya untuk memperbaiki kuesioner
agar lebih baik guna memperoleh hasil penelitian yang lebih valid.
c. Terkait hasil jawaban responden, untuk penelitian selanjutnya perlu
memastikan terlebih dahulu pemahaman responden terhadap butir-
butir pertanyaan yang peneliti ajukan, agar nantinya hasil jawaban dan
hasil penelitiannya lebih valid.
99
DAFTAR PUSTAKA
Abidin, Muhammad Iqbal Zainal, Yonathan Pangtuluran, & Siti Maria. 2016.
Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Efikasi diri Terhadap
Komitmen Organisasi di Rumah Sakit SMC. Jurnal Ekonomi dan
Keuangan, Vol. 13.
Aorora, dewi. 2009. “Model Kepemimpinan Servant Leadership Pada Institut
Pertanian Bogor”. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja
dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia,
Vol. 9. No. 2.
Baihaqi, muhammad fauzan. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
kepuasan Kerjadan Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Chasanah, Fridayanti Nur. 2017. “Analisa Pengaruh Servant Leadership Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening”. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan bisnis islam.
Dumanauw, Ireyne P. Dan Rita N. Taroreh. 2018. Pengaruh Manajemen Perubahan,
Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Minahasa Utara. Jurnal EMBA, Vol. 6, No.
4.
Ernawati, Erni R. 2011. Organizational Curture Budaya Organisasi dalam
Perspektif Ekonomi dan Islam. Bandung: Alfabeta.
Fahmi, Irham. 2018. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: alfabeta.
Fahruna, Yulyanti. 2016. Servent Leadership dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Non Bank Pontianak. Jurnal
Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 5, No. 3.
Fattah, Hussein. 2014. Perilaku Pemimpin dan Kinerja Pegawai. Yogyakarta:
Elmatera.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS
21. Semarang. Universitas Diponegoro.
100
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS
25. Semarang. Universitas Diponegoro.
Iswahyudi. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis
Dan Manajemen, Vol. 11 No.1 .
Jufrizen. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada PT Istana Deli
Kencana - Medan. Jurnal Keskap Fisip, Vol. 13 No. 1.
Kamanjaya, I Gede Hendry, Wayan Gede Supartha, & IG.A. Manuati Dewi. 2017.
Pengaruh Servent Leadership Terhadap Komiten Organisasional dan
Kinerja Pegawai. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Bali
6.7.
Kartikarini, Mustikadewi. 2015. “Pengaruhservant Leadershipdan Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Karyawan Hotel Bintang-
2 Diyogyakarta”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Yogyakarta.
Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada.
Setiawan, Rudi dan Etty Puji Lestari. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi,
Komunikasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Komitmen
Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Organisasi dan
Manajemen, Vol. 12 No. 2.
Logahan, Jerry Marcellinus dan Sherley Marcheline Aesaria. 2014. Budaya
Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdampak Pada Kinerja Karyawan Pada BTN-Ciputat. Jurnal Binus
Bussines Review, Vol. 5 No. 2.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L dan Jackson, John. 2006. Human Resource Management. Jakarta:
Salemba Empat.
Mira, Wike Santa dan Meily Margaretha. 2012. Pengaruh Servent Leadership
Terhadap Komiten Organisasi dan Organization Citizenship Behavior.
Jurnal Manajemen, Vol. 11, No. 2.
101
Potu, Aurelia. 2013. Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4.
Poluan, Timothy, Victor P.K Lengkong, & Merinda Pandowo. 2018. Analisis
Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Hotel Top Manado. Jurnal EMBA, Vol. 6, No. 4.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Robbins, Stepen P, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Salemba.
Salahudin, Dennise Nurillah, Victor P. K Lengkong, & Joy E. Tulung. 2018.
Pengaruh Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Serta Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya Pada Kepuasan Kerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kecamatan Se Kota Kotamobagu. Jurnal
EMBA, Vol. 6, No. 3.
Sari, Wulan. 2018. “Pengaruh Quality of Work Life dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus pada Bank Btn Syariah Kc Semarang). Skripsi.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT.
Bina Aksara.
Shalahuddin, Ahmad. 2013. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan PT. Sumber Djantin
di Kalimantan Barat. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, Vol 6. No. 1.
Sofyan, Diana Khairani.2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja
Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal, Vol. 2
No.1 18-23.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiratna. Metodologo Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:
Pustaka Baru Press.
102
Suryani, Dewi & Budiono. 2016. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Junal
economic and management, Vol 16. No. 1.
Spears, L.C. (2010). Character and servant leadership: ten characteristics of
effective, Caring Leaders. The Journal Of Virtues & leadership, VOL. 1.
Tatilu, James, Victor P.K Lengkong, & Greis M. Sendow. 2014. Kepemimpinan
Transaksional, Transformasional, Servant Leadership Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sinar Galesong Pratama Manado.
Jurnal EMBA, Vol. 2. No.1.
Timpe, A. date. 1992. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja. Jakarta: PT
Elex Media Komputindo.
Toding, Ronald Bua. 2018. Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi
Kalimantan Tengah. Jurnal EMBA, Vol. 6, No. 2.
Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:
Pustaka Setia.
Wales, Gabriela V, Silvya L. Mandey, & Rudy S. Wenes. 2017. Pengaruh Budaya
Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (PERSERO) TBK. Kantor Cabang
Manado. Jurnal EMBA, Vol. 5, No. 3.
Wibowo. 2010. Budaya organisasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Wibowo. 2010. Manajemen kinerja. Jakarta: Rajawali Pres.
Widjaja, Muhammad Yusuf Aria, Mukhamad Yasid, & Abdurrahman Misno. 2018.
Pengaruh kepemimpinan Transformasional-Transaksional Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi dan Keputusan Kerja
Pada Yayasan Nurul Hayat. Jurnal BISMA, Vol. 11, No. 1.
103
LAMPIRAN
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
104
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon ( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
KUESIONER PENELITIAN
Yang Terhormat Salatiga, 01 juli 2019
Bapak/Ibu/Saudara(i) Responden
Di tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb .
Responden yang terhormat, dengan ini saya :
Nama : Irkham Syahroni
Nim : 63010150109
Keterangan : Mahasiswa Program Studi S1 Perbankan Syariah
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga
Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan, maka dari itu saya
mohon bantuan bapak/ibu/saudara(i) untuk membantu mengisi kuesioner ini.
Adapun angket penelitian ini, akan digunakan untuk keperluan menyusun Skripsi
yang diajukan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada program studi
S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam
Negeri Salatiga dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi, Servant
Leadership, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Bank BRI Syariah
KC Semarang”.
Perlu saya sampaikan bahwa data pribadi bapak/ibu/saudara(i) yang masuk dalam
kuesioner ini akan terjaga kerahasiaannya, dan hanya diperlukan semata-mata
sebagai bahan penyusunan Skripsi.
Atas kesediaan dan bantuannya saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Hormat Saya,
Irkham Syahroni
NIM.63010150109
CP. 085643582987
(Irkham)
A. Variabel Budaya Organisasi
105
No
Peryataan
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya selalu menciptakan ide-
ide yang inovatif dalam
pekerjaan
2 Saya mempunyai keberanian
dalam mengambil resiko
pekerjaan
3 Saya lebih senang
menyelesaikan pekerjaan
dengan kerja sama tim
4 Saya tidak puas dengan satu
tugas, sehingga saya tertantang
dengan tugas berikutnya
B. Variabel Servant Leadership
No
Peryataan
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Ketika seseorang mengkritik
atasan saya, rasanya seperti
cercaan kepada saya juga
Sangat tidak setuju Sangat setuju
106
Lanjutan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Ketika saya berbicara tentang
atasan saya, biasanya
menggunakan istilah “kita”,
dari pada menggunakan istilah
“dia/mereka”
3 Keberhasilan atasan saya
adalah keberhasilan saya juga
4 Saya merasa pemimpin saya
mempunyai jiwa
“kepemimpinan”
(menganggap keberadaan
bawahan)
5 Jika prinsip atasan saya
berbeda, saya tidak akan
menyukai atasan saya
6 Kecintaan saya kepada atasan
saya terutama didasarkan pada
persamaan prinsip-prinsip, dan
itu semua ditunjukkan oleh
atasan saya
7 Sejak mulai pekerjaan ini,
kemampuan dan prinsip
pribadi saya dan atasan saya
menjadi lebih mirip
8 Alasan saya lebih memilih
atasan saya dari pada orang
lain adalah karena
pendiriannya, yaitu
kemampuan dan prinsipnya
C. Variabel Lingkungan Kerja
107
No
Pertanyaan
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Penerangan ditempat kerja
saya cukup bagus,
sehingga tidak
menghambat kerja saya
2 Sirkulasi udara ditempat
kerja saya cukup baik,
sehingga saya merasa
nyaman
3 Suara yang bising dapat
mengganggu konsentrasi
saya dalam bekerja
4 Dekorasi tempat kerja saya
enak dipandang, sehingga
saya merasa nyaman saat
bekerja
5 Saya merasa senang dan
nyaman dengan suasana
ditempat kerja saya
6 Keamanan ditempat kerja
cukup bagus sehingga saya
bekerja merasa nyaman
7 Saya menjalin hubungan
baik dan sopan dengan
karyawan lain
D. Komitmen Organisasi
108
No
Pertanyaan
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya akan senang sekali
menghabiskan sisa karir saya
di organisasi ini
2 Saya benar-benar merasakan
bahwa seakan-akan masalah
diorganisasi ini adalah
masalah saya
3 Sekarang ini tetap bertahan
menjadi anggota organisasi
adalah sebuah hal yang perlu,
sesuai dengan keinginan saya
4 Sangat berat bagi saya untuk
meninggalkan organisasi ini
5 Saya merasa tidak memiliki
kewajiban untuk
meninggalkan atasan saya saat
ini
6 Saya merasa tidak tepat untuk
meninggalkan organisasi saya
saat ini, bahkan hal itu
menguntungkan
E. Variabel Kinerja Karyawan
No
Pertanyaan
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Karyawan wampu
menyelesaikan seluruh
pekerjaan yang diberikan
109
Lanjutan
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Karyawan mampu bekerja
sesuai dengan standar kerja
yang telah ditentukan
3 Karyawan mampu
menyelesaikan tugas tepat
waktu
4 Karyawan hadir dikantor
sesuai dengan jam kerja yang
telah ditentukan
5 Karyawan mampu berkerja
sama dengan baik sesama
rekan kerja
Data Karakteristik Responden
110
Responden Jabatan Jenis Kelamin Usia Pendidikan Lama Bekerja
1 AO Laki-laki S1 5-10 Tahun
2 Marketing Laki-laki 20-30 S1 1-5 Tahun
3 Admin Laki-laki 20-30 Diploma 1-5 Tahun
4 RA Laki-laki >30 S1 5-10 Tahun
5 RA Laki-laki S1 5-10 Tahun
6 FL Perempuan 20-30 S1 1-5 Tahun
7 Teller Perempuan 20-30 S1 <1 Tahun
8 Staf Laki-laki S1 <1 Tahun
9 CS Perempuan 20-30 Diploma <1 Tahun
10 General Affair Laki-laki S1 5-10 Tahun
11 Back Office Laki-laki 20-30 S1 5-10 Tahun
12 Perempuan S1
13 BOS Perempuan S1 5-10 Tahun
14 Laki-laki S1 5-10 Tahun
15 AS Perempuan Diploma <1 Tahun
16 AO Perempuan 20-30 S1 5-10 Tahun
17 Laki-laki Diploma 5-10 Tahun
18 AOM Laki-laki 20-30 S1 1-5 Tahun
19 AOM Laki-laki 20-30 Diploma 1-5 Tahun
20 AOM Laki-laki >30 S1 1-5 Tahun
21 UH Laki-laki S1 5-10 Tahun
22 MCO 5-10 Tahun
23 AO Laki-laki S1 5-10 Tahun
24 Laki-laki S1 5-10 Tahun
25 BA Laki-laki 20-30 S1 1-5 Tahun
26 Laki-laki >30 Diploma 5-10 Tahun
27 AOM Perempuan S1 5-10 Tahun
28 Staf Laki-laki >30 S2 5-10 Tahun
29 Laki-laki S1 5-10 Tahun
30 FRM Laki-laki S1 5-10 Tahun
31 Gadai Laki-laki 5-10 Tahun
32 Marketing Laki-laki S1 5-10 Tahun
33 FRO Perempuan S1 5-10 Tahun
34 Laki-laki 5-10 Tahun
35 Marketing Laki-laki 5-10 Tahun
36 Teller Perempuan S1 5-10 Tahun
37 Marketing Laki-laki S1 5-10 Tahun
38 Marketing Laki-laki S1 5-10 Tahun
39 Marketing Laki-laki S1 5-10 Tahun
Jawaban Responden
111
Budaya Organisasi Servant Leadership
P1 P2 P3 P4 X1 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 X2
8 8 9 8 33 7 8 8 9 8 8 7 7 62
7 8 8 8 31 8 8 7 8 7 7 7 7 59
9 7 10 9 35 9 10 10 9 9 8 7 8 70
6 6 7 7 26 8 7 6 7 6 9 8 9 60
8 7 8 7 30 7 6 7 7 8 7 8 8 58
8 9 5 7 29 9 10 7 6 8 7 9 7 63
6 7 8 8 29 8 8 7 8 6 7 8 9 61
8 7 7 8 30 8 8 8 8 8 8 8 9 65
5 6 8 5 24 7 7 7 8 5 7 7 6 54
9 9 8 8 34 8 8 8 9 9 8 7 6 63
8 8 10 9 35 7 8 8 9 8 7 7 8 62
8 7 8 7 30 8 8 8 8 8 5 5 8 58
9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 10 10 10 75
8 9 10 10 37 8 8 6 8 8 8 7 9 62
7 7 8 7 29 7 7 8 7 7 7 7 7 57
7 8 8 8 31 8 7 8 7 7 7 7 8 59
7 7 8 7 29 7 8 8 8 7 6 6 6 56
10 10 10 9 39 8 8 9 8 10 8 8 9 68
5 6 10 5 26 9 9 6 8 5 7 7 8 59
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 10 80
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 10 80
9 9 9 9 36 9 8 9 9 9 9 9 9 71
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 9 10 79
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 10 80
9 9 10 9 37 9 9 9 10 9 9 8 8 71
8 7 8 7 30 9 8 7 9 8 9 8 8 66
9 10 10 8 37 10 10 10 10 9 10 10 10 79
6 8 9 8 31 8 8 7 7 6 8 6 6 56
9 9 9 10 37 10 9 9 9 9 9 10 10 75
10 10 10 9 39 10 10 10 10 10 10 8 9 77
10 10 10 10 40 10 10 9 10 10 10 10 10 79
7 7 8 8 30 7 7 7 7 7 7 7 8 57
8 8 9 8 33 8 8 8 9 8 9 9 9 68
9 9 9 9 36 8 7 9 10 9 9 9 9 70
9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 9 9 9 72
8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 8 8 8 64
8 8 8 8 32 8 7 8 8 8 7 8 8 62
7 7 7 7 28 7 7 8 8 7 7 8 7 59
112
7 8 8 7 30 7 8 8 7 7 7 8 7 59
Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 X3 P1 P2 P3 P4 P5 P6 Z
8 8 8 8 8 8 8 56 5 6 8 8 7 5 39
8 8 8 7 7 8 8 54 5 5 5 5 5 5 30
9 10 10 8 8 8 10 63 8 8 8 9 8 8 49
7 7 6 6 7 7 7 47 4 5 5 5 8 4 31
8 6 8 7 8 7 8 52 5 7 8 6 7 7 40
6 9 7 10 9 9 10 60 8 7 6 8 7 5 41
9 9 7 9 9 10 9 62 2 6 6 3 8 6 31
8 8 8 8 8 8 8 56 8 8 8 8 8 8 48
9 9 9 8 8 9 9 61 7 7 7 7 7 7 42
9 9 9 9 9 9 9 63 7 7 7 7 7 6 41
10 10 9 8 8 8 10 63 5 7 7 7 8 8 42
8 7 8 7 8 8 8 54 8 8 8 8 8 8 48
9 9 10 10 10 10 10 68 9 8 9 9 9 8 52
8 8 8 8 8 8 9 57 8 7 7 6 8 7 43
7 7 7 7 7 7 7 49 7 7 7 7 7 7 42
8 8 8 7 7 8 7 53 3 6 6 5 7 6 33
7 7 7 6 7 7 7 48 7 7 7 5 5 5 36
10 9 9 9 8 9 9 63 9 8 9 9 8 9 52
8 8 9 9 10 8 7 59 7 8 9 8 9 6 47
10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60
10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60
9 9 9 8 9 9 9 62 9 9 9 9 9 9 54
10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60
10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60
10 10 10 10 10 10 10 70 8 8 9 9 9 7 50
9 9 6 9 9 9 9 60 7 9 7 7 7 7 44
10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 9 59
9 9 9 8 7 8 8 58 5 7 7 7 7 7 40
10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60
10 9 10 10 10 9 10 68 10 9 10 9 10 10 58
10 10 10 10 10 10 10 70 9 10 10 9 9 9 56
8 7 7 8 8 8 8 54 7 7 8 7 7 7 43
9 9 10 10 10 10 10 68 9 9 9 9 9 9 54
10 10 10 10 10 10 10 70 9 9 8 8 9 9 52
113
10 10 10 10 10 10 10 70 8 9 9 9 8 8 51
8 8 8 8 8 8 8 56 8 8 8 8 8 8 48
8 8 8 8 8 8 8 56 8 8 8 8 8 8 48
7 7 7 6 7 7 7 48 8 8 8 8 7 7 46
8 7 7 7 7 7 7 50 7 8 8 8 8 8 47
Kinerja Karyawan
P1 P2 P3 P4 P5 Y
8 8 8 9 9 42
7 7 8 8 8 38
10 8 7 7 8 40
7 7 6 6 7 33
7 7 7 8 8 37
8 8 7 9 7 39
8 7 8 8 9 40
8 8 8 8 8 40
8 8 8 8 8 40
8 8 8 8 9 41
8 8 8 8 8 40
8 8 8 8 8 40
9 9 9 10 9 46
9 9 9 9 9 45
7 7 7 7 7 35
8 8 7 8 8 39
7 7 7 7 7 35
9 9 8 9 10 45
8 8 8 9 8 41
10 10 10 10 10 50
10 10 10 10 10 50
9 9 9 9 9 45
10 10 10 10 10 50
10 10 10 10 10 50
9 9 9 10 10 47
9 9 9 10 9 46
10 10 10 10 10 50
8 8 8 8 8 40
10 10 10 10 9 49
10 10 10 10 9 49
9 9 9 9 9 45
8 8 8 8 8 40
114
9 10 10 10 10 49
9 10 10 10 10 49
10 10 10 10 10 50
8 9 8 8 8 41
8 8 8 8 8 40
7 7 7 7 7 35
7 7 7 7 7 35
Jabatan Responden
Jabatan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 7 17,9 17,9 17,9
Admin 1 2,6 2,6 20,5
AO 3 7,7 7,7 28,2
AOM 4 10,3 10,3 38,5
AS 1 2,6 2,6 41,0
BA 1 2,6 2,6 43,6
Back Office 1 2,6 2,6 46,2
BOS 1 2,6 2,6 48,7
CS 1 2,6 2,6 51,3
FL 1 2,6 2,6 53,8
FRM 1 2,6 2,6 56,4
FRO 1 2,6 2,6 59,0
Gadai 1 2,6 2,6 61,5
General Affair 1 2,6 2,6 64,1
Marketing 6 15,4 15,4 79,5
MCO 1 2,6 2,6 82,1
RA 2 5,1 5,1 87,2
Staf 2 5,1 5,1 92,3
Teller 2 5,1 5,1 97,4
UH 1 2,6 2,6 100,0
Total 39 100,0 100,0
Jenis Kelamin Responden
115
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2,6 2,6 2,6
Laki-laki 28 71,8 71,8 74,4
Perempuan 10 25,6 25,6 100,0
Total 39 100,0 100,0
Usia Responden
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 24 61,5 61,5 61,5
>30 5 12,8 12,8 74,4
20-30 10 25,6 25,6 100,0
Total 39 100,0 100,0
Pendidikan Responden
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 10,3 10,3 10,3
Diploma 6 15,4 15,4 25,6
S1 28 71,8 71,8 97,4
S2 1 2,6 2,6 100,0
Total 39 100,0 100,0
Lama Bekerja Responden
Lama_Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2,6 2,6 2,6
<1 Tahun 4 10,3 10,3 12,8
1-5 Tahun 7 17,9 17,9 30,8
5-10 Tahun 27 69,2 69,2 100,0
Total 39 100,0 100,0
116
Hasil Uji Validitas
Budaya Organisasi
Correlations
P1 P2 P3 P4 TOTAL
P1 Pearson Correlation 1 ,852** ,504** ,815** ,918**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39
P2 Pearson Correlation ,852** 1 ,525** ,797** ,914**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39
P3 Pearson Correlation ,504** ,525** 1 ,585** ,735**
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39
P4 Pearson Correlation ,815** ,797** ,585** 1 ,919**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39
TOTAL Pearson Correlation ,918** ,914** ,735** ,919** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
117
Servant Leadership
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 TOTAL
P1 Pearson Correlation 1 ,850** ,617** ,654** ,646** ,767** ,681** ,713** ,879**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P2 Pearson Correlation ,850** 1 ,629** ,595** ,596** ,604** ,516** ,498** ,780**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P3 Pearson Correlation ,617** ,629** 1 ,748** ,825** ,618** ,562** ,533** ,827**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P4 Pearson Correlation ,654** ,595** ,748** 1 ,709** ,737** ,534** ,581** ,827**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P5 Pearson Correlation ,646** ,596** ,825** ,709** 1 ,670** ,604** ,627** ,855**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P6 Pearson Correlation ,767** ,604** ,618** ,737** ,670** 1 ,799** ,721** ,887**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P7 Pearson Correlation ,681** ,516** ,562** ,534** ,604** ,799** 1 ,759** ,821**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P8 Pearson Correlation ,713** ,498** ,533** ,581** ,627** ,721** ,759** 1 ,816**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
TOTAL Pearson Correlation ,879** ,780** ,827** ,827** ,855** ,887** ,821** ,816** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
118
Lingkungan Kerja
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 TOTAL
P1 Pearson Correlation 1 ,814** ,806** ,713** ,686** ,766** ,751** ,869**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39
P2 Pearson Correlation ,814** 1 ,762** ,821** ,726** ,850** ,875** ,919**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39
P3 Pearson Correlation ,806** ,762** 1 ,720** ,719** ,709** ,740** ,861**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39
P4 Pearson Correlation ,713** ,821** ,720** 1 ,927** ,919** ,858** ,939**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39
P5 Pearson Correlation ,686** ,726** ,719** ,927** 1 ,882** ,792** ,904**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39
P6 Pearson Correlation ,766** ,850** ,709** ,919** ,882** 1 ,855** ,940**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39
P7 Pearson Correlation ,751** ,875** ,740** ,858** ,792** ,855** 1 ,923**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39
TOTAL Pearson Correlation ,869** ,919** ,861** ,939** ,904** ,940** ,923** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
119
Komitmen Organisasi
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 TOTAL
P1 Pearson Correlation 1 ,858** ,808** ,878** ,652** ,773** ,916**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39
P2 Pearson Correlation ,858** 1 ,892** ,848** ,776** ,881** ,952**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39
P3 Pearson Correlation ,808** ,892** 1 ,875** ,797** ,841** ,942**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39
P4 Pearson Correlation ,878** ,848** ,875** 1 ,734** ,779** ,934**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39
P5 Pearson Correlation ,652** ,776** ,797** ,734** 1 ,792** ,847**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39
P6 Pearson Correlation ,773** ,881** ,841** ,779** ,792** 1 ,916**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39
TOTAL Pearson Correlation ,916** ,952** ,942** ,934** ,847** ,916** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
120
Kinerja Karyawan
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL
P1 Pearson Correlation 1 ,910** ,837** ,797** ,812** ,920**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39
P2 Pearson Correlation ,910** 1 ,923** ,886** ,845** ,967**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39
P3 Pearson Correlation ,837** ,923** 1 ,908** ,872** ,963**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39
P4 Pearson Correlation ,797** ,886** ,908** 1 ,853** ,944**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39
P5 Pearson Correlation ,812** ,845** ,872** ,853** 1 ,927**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39
TOTAL Pearson Correlation ,920** ,967** ,963** ,944** ,927** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Realibilitas
Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,897 4
Servant leadership
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,937 8
121
Lingkungan kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,964 7
Komitmen organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,958 6
Kinerja karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,969 5
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4,180 2,782 1,502 ,142
X1 ,182 ,145 ,157 1,261 ,216 ,235 4,249
X2 -,005 ,109 -,007 -,043 ,966 ,124 8,096
X3 ,446 ,079 ,652 5,649 ,000 ,273 3,663
Z ,121 ,067 ,202 1,811 ,079 ,292 3,430
a. Dependent Variable: Y
122
Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -,011 1,832 -,006 ,995
X1 ,102 ,095 ,363 1,073 ,291
X2 -,022 ,072 -,145 -,310 ,758
X3 ,032 ,052 ,195 ,619 ,540
Z -,054 ,044 -,375 -1,232 ,226
a. Dependent Variable: Abs_Res
Hasil Uji Normalitas (K-S)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 39
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,82784665
Most Extreme Differences Absolute ,116
Positive ,115
Negative -,116
Test Statistic ,116
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
123
Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) -12,866 6,688 -1,924 ,063
X1 ,041 ,365 ,021 ,113 ,911
X2 ,794 ,242 ,746 3,287 ,002
X3 ,102 ,199 ,089 ,512 ,612
a. Dependent Variable: Z
Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,180 2,782 1,502 ,142
X1 ,182 ,145 ,157 1,261 ,216
X2 -,005 ,109 -,007 -,043 ,966
X3 ,446 ,079 ,652 5,649 ,000
Z ,121 ,067 ,202 1,811 ,079
a. Dependent Variable: Y
Hasil Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 888,696 3 296,232 74,483 ,000b
Residual 139,202 35 3,977
Total 1027,897 38
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
124
Hasil Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,930a ,865 ,853 1,994
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
125
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. Identitas diri
Nama : Irkham Syahroni
Tempat tanggal lahir : Kab. Semarang 03 Februari 1998
Jenis kelamin : Laki-Laki
Agama : Islam
Status : Belum Kawin
Alamat : Dsn. Santen 02/08, Ds. Semowo, Kec. Pabelan,
Kab. Semarang.
Pekerjaan : Mahasiswa
Perguruan tinggi : Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga
Email : [email protected]
2. Riwayat pendidikan
Tahun 2003-2009 : MI Muhammadiyah Tukang
Tahun 2009-2012 : SMP Negeri 3 Pabelan
Tahun 2012-2015 : SMA Negeri 1 Pabelan