PENARIKAN SDM (RECRUITMENT)

Adalah proses penacrian pemikatan para calon karyawan yg mampu melamar sbg karyawan.

Dicari – lamaran diserahkan – sekumpulan pencari keja yang akan diseleksiPelaksanakan penarikan: 1) Departemen Personalia, 2) Tenaga Spesialis

rekrutmen (recruiters).GAMBAR.

Seleksi Penerimaan Karyawan

• Pentingnya Seleksi = sbg langkah pertama yg harus dilakukan pers u/ mendapatkan karyawan yg qualifeid dan kompeten.

• Pelaksanaan seleksi harus dilaksanakan secara jujur, cermat, dan obyektif.

• Pelaksanaan seleksi yang benar menjadikan karyawan yg diterima lebih qualifeid, mudah dilakukan pembinaan dan pengembangan.

Definisi Seleksi

• Dale Yoder : Selection is the proces by with candidates for employment are divided into two those who be affered employed and who will not.

• R.S. Dwivedi : The entire concept of selecting and placement has proved to be effective in reduching turnover.

• Hasibuan : pemilihan dan penentuan pelamar yg diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan. Seleksi didasarkan atas kreteria tertentu.

Dasar Seleksi

• Kebijakan Perbutuhan (UU Ketenagakerjaan). Persyaratan boleh dan atau tidak boleh suatu pekerjaan dikerjakan oleh seseorang.

• Spesifikasi pekerjaan/jabatan ( the right man in the righ place and the right man behind the right gun). (What and Who).

• Ekonomis : pelaksanaan seleksi hrs ekonomis (pikiran, biaya, waktu).

Dasar Seleksi

• Etika sosial : seleksi dilakukan sesuai dgn etika sosial yakni norma hukum, agama, budaya, adat istiadat.

Tujuan Seleksi yaitu untuk mendapatkan

• Karyawan yg qualifeid, jujur dan berdisiplin, cakap, dan penempatan yg tepat, terampil dan bermotivasi, mampu bekerjasama secara vertikal dan horizontal, dinamis dan kreatif, inovatif & bertanggung jawab, loyal dan dedikasi, mengurangi tkt absensi & turnover, mudah dikembangkan, dpt bekerja mandiri, memiliki budaya dan perilaku malu…

Penetapan Jumlah Karyawan

• Jumlah karyawan yg terlalu banyak mengakibatkan inefisiensi, sedangkan kekurangan pegawai menyebabkan ketidaklancaran pekerjaan, yg juga mengakibatkan inefisiensi.

•

Metode menetapkan jumlah karyawan

• Metode non-ilmiah yaitu hanya didasarkan pengalaman, perkiraan2, bukan atas dasar perhitungan yg cermat.

• Metode ilmiah yakni didasarkan perhitungan dan analis beban kerja (work load analysis). Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja untuk menyelesaikan st pekerjaan dalam kurun waktu terentu. (Analisis beban kerja adalah volume pekerjaan dibagi standar prestasi kali satu orang).

Cara Seleksi

• Non-ilmiah : seleksi yg didasarkan tdk mengikuti kreteria, standar dan spesifikasi kebutuhan nyata, ttp hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman.

• Motode ilmiah : seleksi didasarkan pada job specification, kebutuhan nyata jabatan yg akan diisi, beroedoman pd kreteria dan standar.

Kualifikasi Seleksi

• Umur ( 25 s/d 45 tahun merupakan usia sangat produktif)

• Keahlian (technical, human,conceptual skill)• Kesehatan (pisik dan psikhis)• Pendidikan (strata pendidikan berkorelasi dgn

jabatan).• Jenis kelamin (kesesuaian jenis kelamin dgn

pekerjaan).

Kualifikasi Seleksi

• Tampang (Phsycal appearance) karena (ada pekerjaan yg menuntut performance).

• Bakat (mental aptitude). Org berbakat mudah dikembangkan dan pembinaan.

• Temperamen yakni pembwaan seseorang yg sulit dipengaruhi atau melekat pd dirinya.

• Pengalaman kerja (siap pakai).• Kerjasama, kejujuran, disiplin, inisiatif dan

kreatif.

Sistem dan Prosedure Seleksi

• Sistem seleksi yakni succesive-hurdle and compensatory.

• Prosedur Seleksi : Seleksi surat lamaran, pengisian blanko, pemeriksaan referensi, wawancara pendahuluan, tes penerimaan, tes psikologi, tes kesehatan, wawancara akhir atasan langsung, dan memutuskan untuk diterima

Penempatan, Orientsi dan Induksi

• Penempatan (placement) didasarkan job specification dan job description, the right man in the right place dan the right man behind the right job.

• Orientasi atau perkenalan agar karyawan baru dpt diterima dgn tangan terbuka karyawan lainnya.

• Induksi karyawan yakni kegiatan u/ mengubah perilaku karyawan baru dan menyesuaikan dgn tata tertib perusahaan.

Gambar konsep seleksi

Gambar Konsep pengadaan karyawan

PENGEMBANGAN KARYAWAN (DEVELOPMENT)

A. Pentingnya pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan sangat penting, karena

selain adanya tuntutan pekerjaan dan jabatan, juga sebagai akibat kemajuan IPTEK juga karena semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yg sejenis. Juga karena perusahaan menuntut adanya efektifitas, efisinsi, kualitas dan kuantitas pekerjaannya, sehingga daya saing perusahaan makin kuat.

B. Definisi pengembangan karyawan

1. Inpres RI No. 15 Th 1974: Pendidikan sbg usaha membina kepribadian dan

mengembangkan kemampuan manusia Indo. Jasmani dan rohani yg berlangsung seumur hidup, baik

di dalam maupun di luar sekolah dlm rangka pembangunan persatuan dan kesatuan bgs Indo. Dan masy. Yg adil & makmur berdasarkan Pancasila. Latihan merupakan bagian yg menyangkut proses belajar u/ meningkatkan kemampuan & ketr. Yg dilakukan dlm waktu relatif singkat dgn metode mengutamakan praktek dp teori.

Definisi pengembangan karyawan

Edwin B.Flippo: education is concerned with increasing general

knowledge and understanding of our total environt.Anrew F. Sikula: Development, in reference to staffing and personal

matters, is a long term educational proces utilizing a systimatic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowlwdge for general purposes.

Tujuan pengembangan karyawan

a. Produktivitas kerja (technical, human & conceptual skill);

b. Efisiensi yakni meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, biaya material & mesin.

c. Kerusakan yakni meminimalkan kerusakan mesin dan peralatan lainnya.

d. Kecelakaan yakni meminimalkan kecelakaan kerja;

Tujuan pengembangan karyawan

e. Pelayanan yakni menjadikan pelayanan lebih kondusif sehingga meningkatkan citra persh;

f. Moral yakni meningkatkan moral kerja karena telah memiliki keterampilan yg memadai;

g. Karier yakni memberi peluang karyawan meningkatkan karier melalui keterampilan;

h. Konseptual yakni karyawan makin cakap membuat keputusan karena telah memiliki technical, human dan conceptual skill)

Tujuan pengembangan karyawan

i. Kepemimpinan yakni mampu melakukan human relations, motivator kerja;

j. Balas jasa yakni menambah pendapatan melalui perbaikan gaji, upah, insentif dan benefit;

k. Konsumen yakni memberi manfaat bagi konsumen karena mereka memperoleh barang dan jasa yg lebih baik dan murah.

Prinsip pengembangan karyawan

• Program pengembangan karyawan merupakan aktivitas konkrit karenya didlmnya telah tercantum sasaran prosedur, kebijakan, anggaran dan waktu pelaksanaan yang sudah pasti/jelas dilakukan.

Jenis-Jenis Pengeb. Karyawan

a. Pengembangan secara informal = adanya keinginan dan usaha sendiri karyawa melatih diri sendiri melalui buku literatur….

b. Pengembangan secara formal = karyawan ditugaskan persh mengikuti diklat, baik yg dilakukan perush sendiri maupun yg di lembaga diklat lainnya.

Peserta Pengemb. Karyawan

1. Karyawan baru; mereka diberi bimbingan agar memahami, terampil, dan ahli menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan lebih efisien.

2. Karyawan lama; ditugaskan u/ mengikuti pengembangan melalui Balai Pusat Latihan Kerja, karena adanya tuntutan kerja dan jabatan, penggantian mesin dan teknologi serta u/ promosi karyawan.

Pelatih (Instruktur)

1. Pelatih yi seorang atau tim yg memberikan pendidikan dan latihan kepada karyawan. Pelatih (trainer) mempunyai peranan thd kemajuan karyawan yg akan dikembangkan.

Pelatih ada 2 yaitu pelatih internal dan eksternala. Pelatih internal = seseorang/tim pelatih yg

dituaskan o/ perusahaan memberi diklat kpd karyawan. Setiap kepala bagian mutlak menjadi pelatih internal bagi bawahannya.

Pelatih

b. Pelatih eksternal = seseorang/tim pelatih dari luar perusahaan yg diminta memberi diklat pengembangan bagi karyawan.

c. Peltih Gabungan Internal dan Eksternal = suatu tim pelatih internal dan eksternal yg memberikan pengembangan karyawan. Cara ini merupakan cara yg terbaik, karena dasar teoritis dan praktis u/ melakukan pekerjaan yg lebih baik.

Syarat-syarat Pelatiha. Technical Skills = seorang yg memiliki kecakapan u/ mendidik, membimbing, dan

mentransfer pengetahuannya kpd peserta. Ia harus mampu memberi semangat, membina dan mengembangkan karyawan agar lebih percaya diri dan bekerja mandiri.

b. Communications = pelatih hrs mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan.

c. Personality = pelatih harus memiliki kewibawaan dan perilaku serta kepribadian yg tinggi.

d. Social Skills = pelatih harus memiliki kemahiran dlm bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Pelatih harus obyektif, jujur.

e. Technical Competence = pelatih harus memiliki kemampuan teknik, kecakapan teoritis dalam mengambil keputusan.

f. Stabilitas Emosional = pelatih hrs berprasangka positif thd karyawan, tidak cepat marah, keterbukaan dan obyektif.

Proses Pengembangan

a. Sasaran. Setiap pengembangan terlebih dahulu ditetapkan sasaran yg ingin dicapai (mis: meningkatkan kemampuan technical skill, managerial skill atau conceptual skill).

b. Kurikulum. Kurikulum hrs ditetapkan secara sistimatis (jumlah jam pertemuan, materi pengajaran, sistem evaluasi) agar sasaran pengembangan dpt optimal.

Proses pengembangan

c. Sarana. Mempersiapkan sarana (tempat & alat) yg tepat. Prinsipnya tempat & alat hrs ekonomis.

d. Peserta. Menetapkan kualifikasi peserta (usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, latar belakang pendidikan.

e. Pelatih. Pelatih harus yg memenuhi syarat (profesional) pada bidang materinya.

Proses pengembangan

f. Pelaksanaan. Setiap instruktur menyajikan materi pelajaran dan melakukan evaluasi diakhir kegiatan guna mengetahui apakah sasaran pengembangan tercapai atau belum.

Metode Pengembangan

1. Metode latihan (training): Anrew Sikula:= On the job = bekerja sambil belajar dibawah

bimbingan seorang pengawas. Metode ini terbagai 2 yi: 1) cara informal = peserta memperhatikan dan mempratekkan pekerjaan. 2) cara formal = menunjuk seorang karyawan senior u/ melakukan pekerjaan tsb kemudian peserta pelatihan melakukannya.

Metode Pengembangan

2. Vestibule: pekerjaan dilakukan dlm kelas guna memperkenalkan pekerjaan kpd karyawan baru & melatih mereka melakukan pekerjaan tsb.

3. Demonstrative and Example: melalui peragaan & penjelasan bagaimana cara-cara melakukan st pekerjaan (melalui contoh).

4. Simulation: kejadian yg ditampilkan mirip dgn yg sebenarnya (tiruan).

Metode pengembangan

5. Apprenticeship: cara mengembangkan pekerjaan pertukangan sehingga diketahui seluruh aspeknya.

6. Classroom Methods; meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), Programmed instruction, Case study, role playing, dicussion, dan seminar.

= Lecture (ceramah/kuliah). Mengajarkan teori dlm kelas (metode tradisional).

Metode Pendidikan (education methods)

Anrew Sikula: meliputi;1. Training methods (classroom methodes);2. Understudies;3. Job rotation and planned progression;4. Coaching – counseling;5. Junior board of executive or multiple management;6. Committee assignment;7. Bussiness games;8. Sensitive training;9. Other development method.

Tolok Ukur Metode Pengembangan

1. Prestasi kerja karyawan;2. Kedisiplinan dan prakarsa karyawan;3. Absensi, kepemimpinan karyawan;4. Tkt kerusakan produksi;5. Tkt kecelakaan karyawan;6. Tkt pemborosan bahan sumber daya;7. Tkt kerjasama karyawan;8. Tkt upah insentif karyawan;

Kendala Pengembangan

1. Peserta. Latar belakang peserta yg tidak sama;

2. Pelatih/instruktur kurang cakap/ahli;3. Fasilitas yg tersedia;4. Kurikulum;5. Dana.

Mutasi karyawan

Pengertian Mutasi = suatu perubahan posisi/jabatan/tempat /pekerjaan yg dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) dalam suatu organisasi.

Istilah yang sama artinya dengan mutasi adalah transfer dan job rotations.

Mutasi sebenarnya termasuk metode pengem-bangan karyawan.

Tujuan Mutasi

1. Meningkatkan produktivitas karyawan;2. Menciptakan keseimbangan tenaga kerja;3. Memperluas pengetahuan;4. Menghilangkan rasa jenuh/bosan;5. Memberi perangsang peningkatan karier;6. Pelaksanaan hukuman/sanksi;7. Memberi pengakuan & imbalan;8. Pendorong spirit kerja.

Tujuan Mutasi

9. Tindakan pengamanan;10. Penyesuaian pekerjaan dengan kondisi kary;11. Mengatasi konflik antar karyawan.

Prinsip Mutasi

Adalah agar karyawan berada pada posisi yg tepat dengan pekerjaannya sehingga produktivitas & semangat kerja meningkat.

Dasar Mutasi

1. Merit system = landasan berdasarkan ilmiah, obyektif, dan hasil prestasi kerja;

2. Seniority system = didasarkan pada usia dan pengalaman kerja;

3. Spoil system = atas dasar kekeluargaan (like and dislike).

Cara mutasi

1. Cara tidak ilmiah = tidak didasarkan norma, orientasi hanya pd ijazah, orientasi banyaknya anggaran, dan spoil sistem.

2. Cara ilmiah = sesuai norma, kebutuhan, prestasi, tujuan dan obyekyivitas.

Ruang lingkup Mutasi

Mutasi horizontal (job rotation/transfer) = peru-bahan tempat yg baru sehingga kemampuan dan kecakapan, yakni 1) mutasi tempat (tour of area) dan 2)mutasi jabatan (tour of duty)

Mutasi vertikal: perubahan posisi jabatan (promo si/demosi) sehingga kekuasaanya juga berubah.

Sebab Mutasi

1. Permintaan sendiri = keinginan sendiri karyawan (kesehatan, keluarga, kerjasama);

2. Alih tugas produktif karena kehendak pimpinan u/ meningkatkan produktivitas.

Promosi karyawan

Pengertian promosi: Edwin B. Flippo = a promotion involves a change from

one job anather job is better in terms status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is accompanied by increased pay and privilleges, but not always.

Andrew Sikula: Technically promotion is a movement within an organization from one position to another that involves either an increase in pay or an increas in status.

Asas-asas Promosi

a. Kepercayaan;b. Keadilan;c. Formasi;

DASAR PROMOSI:1. Pengalaman (seniority);2. Kecakapan (ability);3. Kombinasi pengalaman & kecakapan.

Syarat-syarat Promosi

a. Kejujuran;b. Disiplin;c. Prestasi Kerja;d. Kerjasama; e. Kecakapan;f. Loyalitas;g. Kepemimpinan;h. Komunikasi dan i)pendidikan

Tujuan Promosi

1) pengakuan, 2) kepuasa, 3) perangsang,4) sta-bilitas, 5) keutungan bersama, 6) memberi kesempatan berkembang, 7) memperluas pengetahuan, 8) mengisi kekosongan, 9) kete-nangan, 10) memudahkan penarikan, 11) memperbaiki status.

Jenis-Jenis Promosi

1. Promosi sementara (temporery promotion);2. Promosi tetap (permanent promotion);3. Promosi kecil (small scale promotion);4. Promosi kering (dry promotion);

Demosi karyawan

Andrew F. Sikula : A demotion is a movement within an organization from one position to anather that involves either a decrease in pay or a decrease in status.

KOMPENSASI

A. Pengetian kompensasi:Malayu Hasibuan: kompensasi adalah seluruh

pendapatan yg berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yg ditrima karyawan sbg imbalan atas jasa yg diberikan kepada organisasi.

Kompensasi ada 2 yaitu: 1) kompensasi langsung(direct compenzation), 2) kompensasi tidak lang-

sung (indirect compenzation)

Pemberian kompensasi

PETERSON & PLOWMAN= orang mau bekerja karena:

1. The desire to live;2. The desire for posession;3. The desire for power;4. The desire for recognation.

Kebutuhan yg dipuaskan:

1. Kebutuhan fisik;2. Kebutuhan sosial;3. Kebutuhan egoistik.

Tujuan Kompensasi

1. Ikatan kerjasama; 2) kepuasan kerja, 3) motivasi, 4) pengadaan efektif, 5) stabilitas karyawan, 6) disiplin, 7) pengaruh serikat pekerja, 8) pengaruh pemerintah.

ASAS KOMPENSASI: 2. adil;3. Layak dan wajar;

Metode Kompensasi

1. Metode tunggal = ijazah terakhir;2. Metode Jamak = ijazah, volume pekerjaan

Sistem Kompensasi

1. Sistem waktu = berdsarrkan standar waktu…2. Sistem hasil = berdasarkan output…3. Sistem borongan = berdasarkan volume

pekerjaan.

KEBIJAKAN KOMPENSASI;Berdasarkan besarnya, susunannya dan waktu

pembayaran dpt mendorong gairah kerja…

Waktu Pembayaran Kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat waktu agar kepercayaan karyawan thd bonafifitas perusahaan makin besar, ketenangan dan konsentrasi karyawan akan lebih baik.

Faktor yg mempengaruhi Besarnya Kompensasi

1. Penawaran & permintaan tenaga kerja;2. Kemampuan & kesediaan perusahaan;3. Serikat pekerja;4. Produktivitas karyawan;5. Kebijakan pemerintah;6. Biaya hidup (cost of living);7. Posisi jabatan, 8) Pendidikan & pengalaman;9) Kondisi perekonomian, 10) Jenis & sifat pekerjaan

Teori Upah Insentif

a. Piece Rate 1. Upah perpotongan proporsional;2. Upah per potongan Taylor;3. Upah per potongan kelompok.