Establecimiento de metas y la motivación.

Gestión del desempeño en las organizaciones.

Recompensas individuales en las organizaciones.

Administración de los sistemas de recompensas.

Al concluir el capitulo de este estudio usted podrá:

Describir el establecimiento de metas y relacionarlo con la motivación.

Analizar la gestión del desempeño en las organizaciones.

Identificar los elementos clave al entender las recompensas individuales.

Describir los temas y procesos que participan en la gestión de los sistemas de recompensas.

Como parte de sus esfuerzos por

impulsar el desempeño

corporativo general, Merrill Lynch ha implementado

numerosos cambios de desempeño y

sistema de recompensas

Link: http://www.youtube.com/watch?NR=1&v=nzkGyEvU73g&feature=endscreen

Merrill Lynch es una compañía norteamericana , que a través de sus subsidiarias y afiliadas, ofrece servicios en el mercado de capitales, inversiones bancarias, asesoría consultiva, gestión de capital, gestión de activos, seguros y servicios de banca. Fue fundada en el año 1914 por Charles E.Merrill y Edmund C. Lynch y adquirida por el Banco de América, por 44.000 millones de dólares en septiembre de 2008 para salvarla de la crisis de las hipotecas subprime. Opera en más de 40 países alrededor del mundo.

Ejemplo:

Taryn Rose estaba motivada paracrear zapatos de moda paramujeres que fueran cómodos ymenos dañinos , lanzó una línea decalzado de diseñador en 1997. En laactualidad los costosos zapatos sevenden en sus dos boutiques ( EnBeverly Hills y Nueva York ) asícomo en más de 200establecimientos minoristas comoNeiman Marcus y Nordstrom.

El establecimiento de metas, tienen dos funciones importantes en las organizaciones: proporcionan un marco de referencia para administrar la motivación y son aparatos de control eficaces.

http://www.youtube.com/watch?v=9Z2HjgzN7oc

Dificultad de la meta

Aceptación de la meta

Respaldoorganizacional

Recompensas Intrínsecas

Especificidad de la meta

Compromiso con la meta

Capacidades y rasgos individuales

Recompensas extrínsecas

Satisfacción

JUICIO DEL DESEMPEÑO

PASADO PASADO

Proporcionar una base para recompensar la asignación.

Proporcionar una base para las promociones, transferencias, despidos y demás.

Identificar a los empleados de alto potencial.

Validar los procedimientos de selección.

Evaluar programas previos de capacitación.

Proporcionar una base para recompensar la asignación.

Proporcionar una base para las promociones, transferencias, despidos y demás.

Identificar a los empleados de alto potencial.

Validar los procedimientos de selección.

Evaluar programas previos de capacitación.

DESARROLLO DEL DESEMPEÑO

FUTURO

Sistema de gestión de desempeño

El evaluador en la mayoría de los sistemas de evaluaciones de desempeño es principalmente el supervisor.

Los supervisores son una parteimportante en la organización ya queellos son los que se encargan de evaluarel desempeño de los subordinados ,sonlos que pasan el mayor tiempo con ellos yestos hace que se le haga mas fácilevaluarlos .los supervisores al evaluar eldesempeño de cada uno se basa en unavariedad de fuentes de información.

Los supervisores en las organizaciones.

Oportunidad y frecuencia de las

evaluaciones

Determinación de quien evalúa a

quién

Procedimientos de medición

Almacenamiento y distribución de

información

Métodos de registro

Procesos y actividades organizacionalesAdministración de la calidad total

Sistema de gestión del desempeño

Medición del desempeño

Gerente Empleado

Para que los gerente aprovechen por completo el valor simbólico del pago, debe

haber una percepción por parte de los empleados de que sus recompensas están

vinculadas con su desempeño.

Todas las organizaciones deben de asegurarse que su sistema de recompensa estén basados en un criterio objetivo como el desempeño o la experiencia. sino se presenta objetividad es

Los gerentes tienen una diversidad de recompensas que pueden utilizar

para motivar a sus empleados. Por ejemplo, los ajustes salariales y el

elogio y el reconocimiento pueden ser motivadores significativos. Pero este

gerente claramente esta poniendo en peligro el impacto del elogio al

explicar que es !en lugar de un incremento!

‘’Le estoy dando un elogio. No es un incremento, pero se

verá bien en su evaluación.’’

La compensación ejecutiva sigue siendo una fuente de controversia en la actualidad. Algunos afirman que los altos directivos llevan un valor considerable para sus empleadores y tienen empleos de alta presión las 24 horas del día y son tan difíciles de encontrar que un pago alto es bien merecido.Se afirma que algunos ejecutivos de altos sueldos aportan menos valor a sus empresas de lo que se les paga y que no se les responsabiliza por sus errores.Todo esto también se asimilo en la crisis hipotecaria del 2008 cuando lideres del sector financiero como estos fueron interrogados antes de la audiencia en la Cámara de

Diputados de Estados Unidos.

Merrill Lynch 2008

El sistema de recompensas consiste en todos los componentes organizacionales, incluidos personas, procesos ,reglas y procedimientos , y actividades de la toma de decisiones ,que tienen que ver con la asignación de la compensación y los beneficios a los empleados a cambio de sus contribuciones a la organización .

El valor superficial de una recompensa para un empleado es un significado o valor meta.

El valor simbólico de una recompensa para un empleado es su significado o valor subjetivo y personal.

Paquetes de compensación de un individuo es el conjunto total de dinero(sueldos,salarios,comisiones) incentivos,beneficios,gratificaciones y reconocimientos que brinda la organización.

Sistemas de incentivos sonplanes en los que los empleadospueden ganar unacompensación adicional acambio de ciertos tipos dedesempeño.

Compensación indirecta obeneficios son un elementoimportante en la mayoría de los

planes de compensación.