Os ÚNICOS 10 - blob.contato.io · • Apresenta ao colaborador o interesse da empresa em valorizar...
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Os ÚNICOSpassos para uma
Avaliação deDesempenhoIMPECÁVEL.
10
2
Índice
Introdução
Passo 1
Passo 2
Passo 3
Passo 4
Passo 5
Passo 6
Passo 7
Passo 8
Passo 9
Passo 10
Finalização
3
6
7
8
11
15
17
19
20
24
27
28
3
Introdução
As grandes empresas de sucesso no mercado, jamais deixam de ter ferramentas
que as auxiliem nos processos fundamentais do seu desenvolvimento, e uma das
ferramentas mais utilizadas para seu sucesso, sem dúvida alguma é a Avaliação de
Desempenho. E para ilustrarmos tudo, usaremos como base o SoftwareAvaliacao.
com.br da empresa Menvie, que tem como clientes ninguém menos que a Som Li-
vre, Souza Cruz, Sebrae/RS e vários outros, e que considero muito completo.
O processo de Avaliação é a ferramenta ideal para tratar de motivação com seus
colaboradores e permitir o claro direcionamento das estratégias da empresa.
• As estratégicas e missão da empresa são passadas de forma direta e transpa-
rente, tornando-se conhecidas por todos.
• Os treinamentos podem ser baseados em necessidades reais.
• O avaliado pode conhecer seu verdadeiro potencial.
• O avaliador e avaliado podem ter um tempo de acertar e ajustar os pontos
com transparência.
• O avaliador pode definir com o avaliado uma estratégia clara para sua área.
• Apresenta ao colaborador o interesse da empresa em valorizar seus pontos
fortes e desenvolver e melhorar os pontos fracos.
• Evita demissões injustas.
• Fortalece o autodesenvolvimento.
• Com um plano estratégico, aumenta a produção dos colaboradores e empresa.
• Melhora a comunicação entre a empresa, o gestor e o subordinado.
Veja alguns dos benefícios da avaliação de desempenho:
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• Se aplicada de forma séria, torna um amplo e aceitável canal de comunicação e
gestão para toda empresa.
• Identifica os melhores talentos da empresa e do setor.
• Serve como base para premiações, bônus e outros itens baseados em méritos.
Tendo conhecimento de todos os benefícios que uma avaliação de desempenho
pode trazer, é importante lembrar que ela será um sucesso se for realizada por pes-
soas comprometidas, e se feita de forma organizada, e para isso, é preciso também
definir quem é quem em uma avaliação de desempenho:
Avaliador é o gestor, supervisor ou qualquer outra pessoa que esteja em um nível
hierárquico superior, mas em casos de avaliação 360º, pode ser o par que está em
mesmo nível do seu avaliado, ou também no caso de uma auto avaliação, onde o
colaborador é o avaliador de si mesmo.
Avaliado é o subordinado que receberá as orientações através da avaliação, de
como está o seu desempenho frente ao que a empresa espera para o seu cargo. O
avaliado pode também ser o avaliado de si mesmo quando fizer a auto avaliação.
Comitê ou grupo de coordenação da avaliação de desempenho é o responsável
por gerenciar todo processo, desde a definição das datas, treinamentos sobre os
processos, ajustes de incoerências, até a colheita/tabulação dos resultados e o trei-
namento sobre como fornecer feedback aos participantes, tudo baseado na visão
estratégica da empresa e sendo definido juntamente com os gestores das demais
áreas. É preciso que toda essa engrenagem funcione muito bem!
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Porém, antes de tudo, é preciso compreender que o objetivo de uma avaliação é saber como é o desempenho do colaborador dentro das competências que o cargo dele possui.
COLABORADOR
GESTORES
COMITÊ
Mas o que é uma Competência?
Uma competência é um conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos, e den-
tro de uma avaliação, é a forma de mensurar se o colaborador atinge a competência
dentro do cargo que está inserido.
Sendo assim, é preciso entender a avaliação como um processo, e não como
um evento, necessitando de planejamento e atitudes a serem tomadas, e desta
forma, incluímos alguns passos importantes para dar início a sua avaliação (seja ela
90º, 180º, 360º ou outro formato), sabendo que podem ser incluídos mais passos
conforme suas necessidades.
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Passo 1Definindo a missão dos cargos.
É preciso definir de forma clara a missão de cada cargo em sua empresa, pois so-
mente assim os avaliadores e os próprios avaliados saberão medir se estão se en-
quadrando corretamente dentro do mesmo, incluindo se está fazendo com desem-
penho esperado ou não.
Uma forma de fazer este levantamento da missão do cargo é fazer o preenchimen-
to de uma tabela (caso não possua um sistema que o faça) juntamente com o ges-
tor da área. É a chamada Descrição de Cargos, que faremos da forma mais simples
e básica.
Veja um exemplo básico de descrição:
Descrição de Cargos
Cargo:
Missão do Cargo:
Quando pensamos em cargo pensamos em missão do cargo, pensamos também
em quais as atribuições do mesmo. Quando você trabalha em uma empresa e as-
sume um cargo “x” você logo pergunta:
• Qual é o meu trabalho?
• O que eu faço?
• O que realmente importa nele?
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Passo 2Definindo atribuições para os cargos.
De posse da real missão de cada cargo, será possível definir com o gestor da área,
ou diretor, quais as atribuições que a empresa necessita para cada cargo.
Não custa nada lembrar que as atribuições precisam necessariamente estar de
acordo com a visão e missão da empresa, senão ficará destoante com a estratégia
da mesma.
Veja como fica nossa tabela:
Descrição de Cargos
Cargo:
Missão do Cargo:
Atribuições e Responsabilidade do Cargo:
Este item será muito importante para definirmos mais adiante quais serão os objetivos da avaliação para cada cargo.
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Passo 3Definindo o método de avaliação.
O método da avaliação é muito importante, pois determinará:
• Como será o feedback e entrega dos resultados para o colaborador.
• Quantas pessoas participarão da avaliação de desempenho.
• Quantos colaboradores serão avaliados e por quem serão avaliados.
Os métodos abaixo são os mais comuns aplicados (existem algumas variáveis de-
pendendo da empresa e necessidades), e geralmente a autoavaliação tem sido
item obrigatório e de ótimo bom senso se aplicada a qualquer um dos métodos,
pois permite uma participação do colaborador no processo e tende a tornar mais
justa a avaliação:
Avaliação pelo superior imediato (180º)
Este é o tipo mais comum de avaliação em empresas
de pequenos e médios portes, onde o superior dire-
to avalia o desempenho do avaliado ou avaliados e os
mesmos realizam sua autoavaliação. Após isso, cada
avaliado é chamado para receber os resultados através
de uma reunião de feedback (ou consenso) com o ges-
tor / superior imediato.
Benefícios: por existir apenas um avaliador no feedback, fica mais fácil o entendi-
mento entre superior e subordinado.
Superiorimediato
Autoavaliação
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Ponto fraco: pode haver insatisfação do subordinado ao entender que foi
direcionado somente pelo seu único supervisor. A solução para tal é o bom senso e
orientação do RH para o superior imediato, afim de que o mesmo seja justo e saiba
comunicar o que realmente importa para o bem do colaborador e empresa.
Avaliação 360º
É uma forma mais complexa de avaliação,
que exige muito mais da equipe, porém,
na maioria dos casos apresenta bons re-
sultados, visto que a visão da avaliação é
mais completa, não dependendo apenas
de um único avaliador.
O avaliado recebe respostas de avaliação
do superior imediato, dos seus pares em
mesmo nível hierárquico e também dos
seus subordinados, além de realizar sua
própria autoavaliação.
Benefícios: os avaliados possuem a vantagem de ter várias visões sobre seu traba-
lho e comportamento, tendo feedback não somente de uma única avaliação, mas
de vários, tornando-a mais abrangente possível e sendo mais aceita por quem re-
cebe os resultados.
Ponto fraco: se não for feita de forma isenta, pode gerar atritos entre toda equipe
e desconforto até que outra avaliação seja realizada. Para solucionar tal problema, é
preciso treinamento de toda equipe e conscientização em massa do profissionalis-
mo e bom senso que devem ter ao efetuar a avaliação de desempenho. Não existe
lugar para “revanches”...
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No software que estamos trabalhando, a simplicidade para configurar é enorme,
bastando escolher o seu modelo e avançar.
Após algumas poucas configurações, a sua tela ficaria desta forma:
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Passo 4Mapeando as competências do cargo.
Tendo definido os todos os itens para montagem de uma avaliação de desempe-
nho, resta agora sabermos quais serão as questões feitas para cada cargo ou cola-
borador ou até mesmo grupo de colaboradores. O mais importante, e em primeiro
lugar, deve-se entender qual a vocação, missão, visão e estratégia da empresa, pois
sem isso, a avaliação ficará fora de foco e o objetivo da avalição ficará sem sentido.
Um exemplo claro de como obter sucesso é fazer como o Grupo Localfrio: definir
bem a sua direção estratégica. Em seu site já é claro isso:
“Com sua filosofia baseada no trabalho, na expansão das fronteiras e na valorização do
cliente, se tornou sinônimo de competência, credibilidade, segurança e confiabilidade.
Uma empresa pronta para crescer cada vez mais.”
• Competência: Competente tecnicamente para desempenhar seu papel.
• Credibilidade: Cumprimento do que propõem aos clientes, fornecedores
e colaboradores.
• Segurança: Torna segura sua operação de forma financeira e de produtos.
• Confiabilidade: Possui qualidade e entrega a mesma qualidade prometida.
Entendendo o exemplo acima e fazendo semelhante com a sua empresa, agora
fica mais fácil definir os objetivos, que geralmente, mas não obrigatoriamente, são
definidos em três tópicos:
• Objetivo técnico: Os conhecimentos técnicos e habilidades desejadas para
exercer a função.
Sendo assim, as competências serão baseadas em:
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• Objetivo estratégico: É a forma como os conhecimentos devem ser aplicados
no cargo e no negócio.
• Objetivo comportamental: É a forma que a empresa deseja que o colaborador
interaja com outros cargos e colegas.
Desta forma, basta agora formular as questões. Sabendo quais são os objetivos
(Técnicos, Comportamentais e Estratégicos), basta formular as questões baseadas
nas competências desejadas.
Descrição de Cargos
Cargo:
Autoavaliação: ( )S ( )N Data Última revisão
Missão do Cargo:
Atribuições e Responsabilidade do Cargo:
Competências do cargo:
• Exemplo de competência Técnica: “Possui certificado técnico para atuar em
sua área de ação”.
• Exemplo de competência Comportamental: “Habilidade no trabalho em equi-
pe e bom relacionamento com colegas”.
• Exemplo de competência Estratégica: “Possui foco em resultados”.
Em geral, apesar das diferenças de consenso entre administradores, é preferí-
vel que uma avaliação tenha o seguinte formato:
• Nome da competência: Ex. “Trabalho em equipe”.
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• Conceito ou Descrição da Competência: Ex. “Possui habilidade interpessoal”.
• Requisitos da Competência: Ex. “Divide conhecimentos e experiência (Não
atende, Atende parcialmente, Atende o esperado, Supera o esperado)”.
Para entender melhor, veja um exemplo através do software, acesse:www.softwareavaliacao.com.br
Nessa etapa também é preciso definir qual a escala a ser utilizada para avaliação.
Aconselhamos usar a escala comportamental, por ser mais fácil o entendimento,
tanto no feedback do avaliado, quanto no momento da avaliação pelo avaliador.
O mais comum atualmente é usar uma escala de 1 - 4, mas muitas empresas po-
dem ir até de 1 - 10, e nomeando o comportamento da métrica na escala.
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Veja também um modelo curto do Formulário de Avaliação com 3competências, sendo que o ideal é ter até doze competências no máximoe no mínimo três:
PontualidadeChega no horário e cumpre os horários estipulados
pela empresa, além de respeitar o cronograma do setorno atendimento às solicitações de serviços.
Cumpre normas Cumpre as orientações quanto à manutenção dos equipamentossem submetê- los a pessoas não autorizadas para o conserto.
Trabalho em equipe Dividem conhecimentos, experiências e contribui ativamentepara o esforço da equipe evitando sobrecarregar colegas.
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Passo 5Definindo os avaliadores e avaliados.
É preciso agora definir quem serão os avaliadores e avaliados neste processo, e isso
dependerá diretamente do método de avaliação que escolheu. De posse das tabe-
las anteriores que construímos, segue aqui mais completa a tabela de Descrição de
Cargos e o Formulário de Avaliação:
Descrição de Cargos
Cargo:
Subordinados Superior imediato Autoavaliação: ( )S ( )N Data Última revisão
Missão do Cargo:
Atribuições e Responsabilidade do Cargo:
Competências do cargo:
Por fim, fica simples completar seu Formulário de Avaliação. Definimos mais uma
tabela simples, agora com as competências tabuladas, inserimos o avaliador e ava-
liados, e distribuímos a mesma para os avaliadores (caso não possua um sistema
informatizado), que terão data específica para entregar novamente ao RH, onde os
resultados serão analisados e mensurados.
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Veja o exemplo completo e preenchido do Formulário de Avaliação:
PontualidadeChega no horário e cumpre os horários estipulados
pela empresa, além de respeitar o cronograma do setorno atendimento às solicitações de serviços.
Cumpre normas Cumpre as orientações quanto à manutenção dos equipamentossem submetê- los a pessoas não autorizadas para o conserto.
Trabalho em equipe Dividem conhecimentos, experiências e contribui ativamentepara o esforço da equipe evitando sobrecarregar colegas.
Data de entrega: 19/11/2013
Avaliador: Fabio Vieira Competências (responda de 1 a 4)
Participantes Pontualidade Cumpre normas
Trabalho em equipe
1 - Não atende2 - Atende parcialmente3 - Atende o esperado4 - Supera o esperado
Sinara 4 3 2
Natielle 4 3 2
Mariano 2 3 3
Antônio Carlos 2 3 3
Comentários:
Desta forma, basta agora formular as questões. Sabendo quais são os objetivos
(Técnicos, Comportamentais e Estratégicos), basta formular as questões baseadas
nas competências desejadas.
Lembre-se também que o recomendável é que só faça avaliação quem está no mínimo há seis meses na empresa.
É preciso lembrar ainda que alguns colaboradores podem mudar de área dentro
do período, sendo assim, oriente que quem se mudou de gestor/área há menos de
três meses, ainda deve ser avaliado pelo gestor e equipe anteriores.
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Passo 6Apertando o “start”.
Estando pronta toda estrutura da sua avalia-
ção, que construímos nos passos anteriores,
agora fica fácil e mais simples definirmos o
restante do processo.
Tendo definida a estrutura, dificilmente será
alterada nos próximos anos, a não ser por
pequenas revisões, mas o trabalho maior já
passou e será feito apenas uma vez.
Neste momento, precisamos definir como se dará o início, o “start” do processo
para ser divulgado por toda empresa, e pela importância dos resultados, devemos
seguir os passos abaixo:
• Criar agenda com todos os diretores e gestores sobre melhor data para o início
do processo.
• Criar documento e email formal para os diretores e gestores de como será feito
o processo, data de início, os passos a serem
• seguidos e como serão feitas as entregas de resultados aos gestores e
demais colaboradores.
• Criar um breve workshop 15 dias antes do início da avaliação de desempe-
nho, passando orientações sobre isenção e imparcialidade nas avaliações, além
da importância do processo em si, que deve ser realizado de forma profissional,
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e nunca como motivo de revanche ou um lavar de roupas sujas intimidatório.
• Criar mailing e cartazes na empresa incentivando os colaboradores a fazerem a
avaliação, assim como afirmando o compromisso da empresa em tomar ações
baseados em resultados.
• No dia “D” da avaliação, enviar os convites e/ou entregas de formulários para
avaliação, confirmando com os participantes a isenção e profissionalismo acima
de tudo.
• Avisar da data limite para a entrega das avaliações preenchidas.
• Verifique novamente com os gestores se houveram atualizações nos formulá-
rios ou mudanças de setor, demissões etc.
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Passo 7Método de acompanhamento da avaliação.
Durante o processo de avaliação, é imprescindível mensurarmos como está o pro-
cesso e se o mesmo está dentro do prazo determinado. Para isso, é importante um
sistema que faça esse gerenciamento e possa tirar os relatórios online, além disso,
o diálogo com os gestores é muito importante, sendo assim, seguem 3 dicas:
• Ligue para todos os gestores e verifique se existe alguma dificuldade que possa
sanar.
• Envie um e-mail para todos após o 3º dia da avaliação, relembrando do prazo de
término da mesma.
• Três dias antes do término da avaliação, faça um levantamento de todos os ava-
liadores que ficaram pendentes de avaliarem e ligue para cada um oferecen-
do auxílio para conseguirem concluir o processo, tomando as medidas neces-
sárias para finalizá-lo com sucesso e dentro do prazo, porém seja flexível, cada
caso é um caso...
Pronto, nesta etapa, todos os colaboradores foram avaliados, as pendências foram
resolvidas e os dados já estão de posse de RH.
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Passo 8Orientando os gestores para o feedback.
Que é avaliado, espera ver o resultado da sua avaliação, e é o mínimo de respeito
devido ao colaborador, que espera sempre com ansiedade a sua avaliação.
Com todos os resultados prontos, as
pendências resolvidas, encontramos
agora o feedback para os colaborado-
res, que nada mais é que reportar os
resultados da avaliação do mesmo e
ouví-lo muito, auxiliando a melhorar
seus pontos fracos com motivação e
auxiliá-lo a manter-se firme em seus
pontos fortes.
Para que a mensagem de feedback seja realmente entendida pelo avaliado, é im-
prescindível fazer uma orientação para todos os avaliadores sobre alguns itens es-
peciais:
• É preciso que o avaliador conheça sua equipe e saiba comunicar de tal forma
que o avaliado entenda os objetivos e resultados da sua avaliação.
• É preciso comunicar de forma prática para que o avaliado saiba aplicar o que se
pede a ele.
• É preciso ter cuidado para não focar nos pontos negativos, mas sim, em como
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os pontos fracos podem ser melhorados, oferecendo soluções claras. Deve –se
ter bom senso e ser prático.
• Jamais dê feedback na frente de outras pessoas. Faça-o sempre de forma
particular e com tempo para que possam discorrer sobre o desempenho do
avaliado e chegarem a conclusões satisfatórias.
• Jamais perca o foco do feedback e não usar o feedback como forma de vingaça
ou desabafo, correndo o sério perigo de não chegar ao ponto de melhorar o
colaborador e sim, perder sua motivação e força de trabalho.
• Jamais seja vago no feedback, antes, seja claro, transparente e que vá direto ao
ponto. Ninguém gosta de se sentir enrolado
• Procurar fazer o feedback pessoalmente, porém existem opções interessantes
como Skype, quando o gestor estiver afastado geograficamente.
Deve-se entender em todo momento que o feedback serve para construção do
colaborador, da equipe e da empresa, e desta forma, é fundamental que os ava-
liadores e avaliados possam receberem a maior quantidade de orientações que
direcione para as melhores soluções, encontrando os pontos fortes, e melhorando
os pontos fracos.
Abaixo segue um exemplo gráfico dos resultados, que podem ser utilizados no fe-
edback, visto que traz facilidade no entendimento dos resultados e praticidade do
mesmo tanto para avaliado quanto para avaliador:
22
Também é preciso munir o avaliador de um relatório final, e que o mesmo tenha
em mãos uma planilha ou arquivo com os resultados do avaliado, pois é preciso
apresentar o resultado tabulado, para que a reunião tenha foco e seja prática. Veja
um exemplo de relatório:
23
É importante também ressaltar que o feedback deve trazer ações claras para quem
recebe os resultados, sendo assim, é preciso efetuar o PDI (Plano ou Planejamen-
to de Desenvolvimento Individual).
No PDI devem constar as ações a serem tomadas pelo avaliado para que o mesmo
possa melhorar o seu desempenho.
E por que isso é importante? Poque é a melhor forma de o avaliado ter anotado as
ações a serem tomadas, em quanto tempo deverá realizar as ações, qual o objetivo
das mesmas, e saberá que as cumprindo, já estará melhorando seu desempenho,
tudo de forma clara, objetiva e transparente.
O PDI precisa estar sempre em posse tanto do avaliador quanto do avaliado, e jun-
tos, os dois poderão mensurar os objetivos alcançados. Este processo é chamado
Consenso.
24
Passo 9Os relatórios finais.
Para finalizar, quero mostrar a você alguns modelos de relatórios que são impres-
cindíveis para o seu trabalho, e como poderá ter ótimos resultados com relatórios
claro e dinâmicos para sua empresa, departamento e diretores.
Na verdade, é impossível fazer todo o processo, e não ter ótimos relatórios para
apresentar, e com a ajuda do SoftwareAvaliação da empresa Menvie, conseguimos
gerar estes relatórios também de forma online e prática, já com todos os dados
bem formatados. Por exemplo, você pode precisar ter os dados em Excel, e desta
forma, terá um relatório semelhante a este:
E com isso, desenvolverá quantos outros gráficos desejar.
25
Também poderá querer um ranking dos melhores avaliados e dos que precisam
se desenvolver mais, tanto individualmente, quanto por cargo, como vemos abaixo:
Ou poderá também desejar um modelo formal por indivíduo, e desta forma a
Menvie nos proporciona através do www.softwareavaliacao.com.br este modelo:
26
São exemplos de relatório que você poderá criar para sua empresa em Word, Excel,
mas pela praticidade é importante que tenha uma ferramenta online para gestão
do processo e maior agilidade nos processos.
27
Passo 10Planejamento Resumido.
Segue também uma lista mais direta e resumida de como realizar sua avaliação:
1. Conscientizar todos da importância da avaliação
2. Definir com os gestores, qual a missão e atribuições de cada cargo de acordo
com a estratégia e missão da empresa.
3. Definir o método da avaliação se será 180º, 360º, autoavaliação ou/e outros.
4. Mapear com os gestores as competências que serão avaliadas em cada cargo,
de acordo com a estratégia de negócios da empresa.
5. Definir quem serão os avaliadores e quem serão os avaliados.
6. Iniciar o processo, conscientizando os avaliadores para serem imparciais e
enviando os convites para avaliarem.
7. Acompanhar o processo, verificando se estão avaliando no prazo e
analisando/ajustando as pendências de última hora.
8. Orientar os gestores a darem o feedback e entregando os resultados, além de
criarem o plano de ação para melhoria do colaborador.
28
FinalizandoParte 01
Como última dica, digo que é fundamental que tenha um bom treinamento sobre
todo o processo, pois sem isso não saberá ao certo o que fará com os dados, os
conceitos humanos que estão inseridos no processo, e também não conseguirá
enxergar o quanto é mais importante manter os colaboradores do que efetuar as
demissões.
Também é fundamental que entenda muito bem todas as fases do processo, e para
isso preparei em conjunto com a Menvie e Educar e Transformar, um curso comple-
to para você, e tenho certeza que gostará muito.
Este curso é repleto de planilhas de exemplos, como as que viu aqui, e se aprofunda
bem mais no assunto, vale a pena. E para você que chegou até na leitura, daremos
um desconto de 20% no valor do curso, basta usar o cupom abaixo.
Link do curso:http://www.educaretransformar.com.br/course/avaliacao-de-desempenho-com-foco-em-competencias/
29
Parte 02
Também imprescindível para qualquer profissional de mercado, uma ferramenta
de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, de forma online, traz
muita facilidade e transparência ao seu processo, e sabendo disso, a empresa
Menvie oferece uma avaliação totalmente gratuita e sem compromisso no
www.softwareavaliacao.com.br.
Basta acessar o link acima, fazer rapidamente seu cadastro e já sair acessando, sem
compromisso algum de compra ou assinatura, então, aproveite bem esta oportuni-
dade e quem sabe não poderá utilizá-la em seu processo, não é mesmo?
Parte 03
Bem, só me resta dizer que foi um prazer estar com você neste e-book. E sim, este
é um jeito bem diferente do qual eu escrevo, mas tive que ser bem técnico para que
você compreendesse o processo. Faltou falar sobre a importância do processo na
vida das pessoas, de como é fundamental humanizar as empresas e seu relacio-
namentos e de como é importante você não condenar ou julgar alguém durante o
processo.
A avaliação não é momento de expor as raivas, iras e muito menos vingança. Não é
o momento da “hora da verdade para ver quem é quem”, pois o momento da hora
da verdade, é o dia a dia, o “oi” ou “olá”, a hora do cafezinho com um bom bate papo,
o “por favor” e a sinceridade de explicar e solicitar os fatos como eles são.
30
Se você conseguir compreender que tudo é feito pelo ser humano, para o ser hu-
mano e com o ser humano, a sua vida terá um novo rumo, deixará de separar o
profissional do pessoal, e passará a entender que somos apenas um ser com várias
facetas e comportamentos, mas apenas um ser que se motiva pela justiça, amor e
felicidade, e isso que sugiro que crie em seu trabalho: um novo ser humano!
Um abraço do seu amigo de humanização!
Fábio Augusto Vieira
www.menvie.com.br
www.softwareavaliacao.com.br