Organizacijsko ponašanjeOrganizacijsko ponašanje

B – 6 -B – 6 -

MOTIVACIJSKI POJMOVIMOTIVACIJSKI POJMOVI

Goran BorkovićGoran Borković

Marin DandićMarin Dandić

Nina JurlinaNina Jurlina

Ivan NekićIvan Nekić

Definiranje motivacijeDefiniranje motivacije

Motivacija je rezultat interakcije između pojedinca i Motivacija je rezultat interakcije između pojedinca i situacije.situacije.

Ljudi se razlikuju po temeljnom motivacijskom Ljudi se razlikuju po temeljnom motivacijskom nagonu.nagonu.

Motivacija se definira kao skup procesa koji je Motivacija se definira kao skup procesa koji je odgovoran za intenzitet, smjer i upornost u odgovoran za intenzitet, smjer i upornost u nastojanjima da se postigne neki cilj.nastojanjima da se postigne neki cilj.

Definiranje motivacijeDefiniranje motivacije

Tri ključna elementa u definiciji su:Tri ključna elementa u definiciji su:– intenzitetintenzitet– smjer i smjer i – upornostupornost

IntenzitetIntenzitet se odnosi na to koliko se jako se odnosi na to koliko se jako osoba trudi.osoba trudi.

To je element na koji se većina nas To je element na koji se većina nas usredotočuje kada govorimo o motivaciji.usredotočuje kada govorimo o motivaciji.

Definiranje motivacije Definiranje motivacije

Visoki intenzitet najvjerojatnije neće Visoki intenzitet najvjerojatnije neće dovesti do poželjnih ishoda u performansi dovesti do poželjnih ishoda u performansi na poslu ukoliko se trud ne na poslu ukoliko se trud ne usmjeri usmjeri tako da tako da je koristan za organizaciju.je koristan za organizaciju.

Motivacija sadrži i dimenziju Motivacija sadrži i dimenziju upornostiupornosti, a , a označava koliko dugo neka osoba može označava koliko dugo neka osoba može održati svoja nastojanja.održati svoja nastojanja.

Rane teorije motivacijeRane teorije motivacije

Pedesete godine 20. stoljeća bile su Pedesete godine 20. stoljeća bile su plodne za razvoj motivacijskih pojmova. plodne za razvoj motivacijskih pojmova.

Zasnovane su tri zasebne teorije:Zasnovane su tri zasebne teorije:

– Teorija hijerarhije potrebaTeorija hijerarhije potreba

– Teorija X i YTeorija X i Y

– Dvofaktorska teorijaDvofaktorska teorija Predstavljaju temelj iz kojeg su izrasle Predstavljaju temelj iz kojeg su izrasle

suvremene teorijesuvremene teorije

Teorija hijerarhije potrebaTeorija hijerarhije potreba

Maslowljeva teorija hijerarhije potreba Maslowljeva teorija hijerarhije potreba najpoznatija je teorija motivacije.najpoznatija je teorija motivacije.

Maslow je pretpostavio da u svakom Maslow je pretpostavio da u svakom ljudskom biću postoji hijerarhija od pet ljudskom biću postoji hijerarhija od pet potreba. potreba.

Teorija hijerarhije potrebaTeorija hijerarhije potreba

Te su potrebe: Te su potrebe: – Fiziološke Fiziološke – Sigurnost Sigurnost – Društvene Društvene – Poštovanje Poštovanje – SamoostvarivanjeSamoostvarivanje

Teorija hijerarhije potrebaTeorija hijerarhije potreba

Maslow je razdvojio tih pet potreba na Maslow je razdvojio tih pet potreba na potrebe nižega i višega reda. potrebe nižega i višega reda.

Fiziološke i sigurnosneFiziološke i sigurnosne potrebe opisao je potrebe opisao je kao potrebe nižeg reda, a kao potrebe nižeg reda, a društvene društvene potrebe, poštovanje i samoostvarivanjepotrebe, poštovanje i samoostvarivanje kao potrebe višeg redakao potrebe višeg reda

Razlika između potreba višeg i nižeg reda Razlika između potreba višeg i nižeg reda temelji se na pretpostavci da se potrebe temelji se na pretpostavci da se potrebe višeg reda zadovoljavaju iznutra, dok se višeg reda zadovoljavaju iznutra, dok se potrebe nižeg reda zadovoljavaju izvana.potrebe nižeg reda zadovoljavaju izvana.

Teorija X i YTeorija X i Y

Douglas McGregor predložio je dva Douglas McGregor predložio je dva različita gledanja na ljudska bića:različita gledanja na ljudska bića:– Jedno je negativno i naznačeno je kao Jedno je negativno i naznačeno je kao

teorija Xteorija X– Drugo je pozitivno i naznačeno je kao Drugo je pozitivno i naznačeno je kao

teorija Yteorija Y

Teorija X i YTeorija X i Y

U skladu s teorijom X, menadžeri se U skladu s teorijom X, menadžeri se drže slijedećih pretpostavki:drže slijedećih pretpostavki:– Zaposlenici ne vole rad i kad god je Zaposlenici ne vole rad i kad god je

moguće nastojat će ga izbjeći.moguće nastojat će ga izbjeći.– Budući da zaposlenici ne vole rad, mora ih Budući da zaposlenici ne vole rad, mora ih

se prisiljavati na rad te ih kontroliratise prisiljavati na rad te ih kontrolirati– Zaposlenici će izbjegavati odgovornost i Zaposlenici će izbjegavati odgovornost i

tražiti formalne upute kad god je to tražiti formalne upute kad god je to moguće.moguće.

– Većina radnika stavlja sigurnost ispred Većina radnika stavlja sigurnost ispred svih ostalih faktora svih ostalih faktora

Teorija X i YTeorija X i Y

Nasuprot negativnim pogledima nalazi Nasuprot negativnim pogledima nalazi se teorija Y koja polazi od slijedećih se teorija Y koja polazi od slijedećih pretpostavki:pretpostavki:– Zaposlenici mogu gledati na rad kao nešto Zaposlenici mogu gledati na rad kao nešto

prirodno.prirodno.– Ljudi će sami sebe usmjeravati i Ljudi će sami sebe usmjeravati i

kontrolirati ako su predani ciljevima.kontrolirati ako su predani ciljevima.– Prosječna osoba može naučiti prihvaćati ili Prosječna osoba može naučiti prihvaćati ili

čak tražiti odgovornost.čak tražiti odgovornost.– Sposobnost donošenja inovativnih odluka Sposobnost donošenja inovativnih odluka

široko je rasprostranjena u populaciji.široko je rasprostranjena u populaciji.

Dvofaktorska teorijaDvofaktorska teorija

Teorija koja povezuje intrinzične faktore sa Teorija koja povezuje intrinzične faktore sa zadovoljstvom poslom, dok ekstrinzične faktore zadovoljstvom poslom, dok ekstrinzične faktore povezuje s nezadovoljstvompovezuje s nezadovoljstvom

Prema Herzberg-u faktori koji dovode do Prema Herzberg-u faktori koji dovode do zadovoljstva samostalni su i različiti od faktora zadovoljstva samostalni su i različiti od faktora koji dovode do nezadovoljstva poslomkoji dovode do nezadovoljstva poslom

Stoga će menadžeri koji nastoje eliminirati Stoga će menadžeri koji nastoje eliminirati faktore koji mogu uzrokovati nezadovoljstvo, faktore koji mogu uzrokovati nezadovoljstvo, možda postići mir, ali ne nužno motivaciju.možda postići mir, ali ne nužno motivaciju.

Umirivat će svoje zaposlenike, ali ne i Umirivat će svoje zaposlenike, ali ne i motivirati, zato je Herzberg uvjete posla poput motivirati, zato je Herzberg uvjete posla poput plaće, politike kompanije te nadzor opisao kao plaće, politike kompanije te nadzor opisao kao higijenske faktore.higijenske faktore.

Suvremene teorije Suvremene teorije motivacijemotivacije Predstavljaju trenutno razinu misli u Predstavljaju trenutno razinu misli u

odnosu na objašnajvanje motivacije odnosu na objašnajvanje motivacije zaposlenikazaposlenika

McClellandova teorija McClellandova teorija potrebapotreba

Razvio ju je David McClelland sa svojim Razvio ju je David McClelland sa svojim suradnicima usredotočava se na tri potrebe: za suradnicima usredotočava se na tri potrebe: za postignućem , za moći i za povezivanjem.postignućem , za moći i za povezivanjem.

Potreba za postignućem:Potreba za postignućem: nagon prema nagon prema izvrsnosti, za ostvarivanje postignuća u odnosu na izvrsnosti, za ostvarivanje postignuća u odnosu na neki skup standarda, stremljenje prema uspjehu neki skup standarda, stremljenje prema uspjehu

Potreba za moći: Potreba za moći: potreba da se druge navede potreba da se druge navede na način ponašanja na koji se inače ne bi ponašali.na način ponašanja na koji se inače ne bi ponašali.

potreba za povezivanjem(afilijacijom) : potreba za povezivanjem(afilijacijom) : želja želja za prijateljskim i međuljudskim odnosimaza prijateljskim i međuljudskim odnosima

Što zaposlenici žele ?Što zaposlenici žele ?

Vjerovali ili ne zaposlencima je novac primarni Vjerovali ili ne zaposlencima je novac primarni motivator. To je potvrđeno u nedavnom motivator. To je potvrđeno u nedavnom istraživanju u kojem je sudjelovalo 1500 istraživanju u kojem je sudjelovalo 1500 zaposlenika.zaposlenika.

5 najvažnijih stavki koje zaposlenici smatraju 5 najvažnijih stavki koje zaposlenici smatraju važnim:važnim:– učenje i izbor zadatakaučenje i izbor zadataka– klizno radno i slobodno vrijemeklizno radno i slobodno vrijeme– zahvaljivanje zahvaljivanje – više autonomije i autoriteta na radnom mjestuviše autonomije i autoriteta na radnom mjestu– vrijeme provedeno s menađeromvrijeme provedeno s menađerom

Teorija kognitivne Teorija kognitivne evaulacijeevaulacije

Teorija predlaže da uvođenje vanjskih nagrada Teorija predlaže da uvođenje vanjskih nagrada poput plače za radni napor koji je pružao intrizično poput plače za radni napor koji je pružao intrizično zadovoljstvo zbog užitka koji je donosio, ima zadovoljstvo zbog užitka koji je donosio, ima tendenciju smanjiti ukupnu motivaciju.tendenciju smanjiti ukupnu motivaciju.

Teoretičari motivacije uglavnom su pretpostavljali Teoretičari motivacije uglavnom su pretpostavljali da su intrizični motovatori poput postignuća da su intrizični motovatori poput postignuća odgovornosti i sposobnosti neovisni o intrizičnim odgovornosti i sposobnosti neovisni o intrizičnim motivatorima poput visoke plače,dobrog odnos s motivatorima poput visoke plače,dobrog odnos s nadređenima i udobnih radnih uvjeta.nadređenima i udobnih radnih uvjeta.

Kada ljudi teže prema ciljevima iz ekstrinzičnih Kada ljudi teže prema ciljevima iz ekstrinzičnih razloga manje su sretni kad ih ostvare, što ti ciljevi razloga manje su sretni kad ih ostvare, što ti ciljevi imaju manje značenje.imaju manje značenje.

Teorija postavljanja ciljevaTeorija postavljanja ciljeva

Teorija koja pretpostavlja da specifični i Teorija koja pretpostavlja da specifični i teški ciljevi, s povratnim informacija teški ciljevi, s povratnim informacija dovode do više performanse. dovode do više performanse.

Edvin Locke predložio je da su nakane Edvin Locke predložio je da su nakane prema radu glavni izvor radne motivacije.prema radu glavni izvor radne motivacije.

Ako se faktori poput sposobnosti i Ako se faktori poput sposobnosti i prihvačana ciljeva drže konstantnima prihvačana ciljeva drže konstantnima možemo također reći što je cilj teži to će možemo također reći što je cilj teži to će performansa bit veća.performansa bit veća.

Zašto ljude motiviraju teži Zašto ljude motiviraju teži ciljevi?ciljevi?

Usmjeravaju našu pozornost na trenutni Usmjeravaju našu pozornost na trenutni zadatak i dalje od nevažnih smetnjizadatak i dalje od nevažnih smetnji

Teško ciljevi pune nas energijom jer Teško ciljevi pune nas energijom jer moramo marljivije raditimoramo marljivije raditi

Ljudi ih upornije pokušavaju ostvaritiLjudi ih upornije pokušavaju ostvariti

MBO programi : praktična MBO programi : praktična primjena teorija postavljanja primjena teorija postavljanja ciljevaciljeva Program koji obuhvaća specifične ciljeve, Program koji obuhvaća specifične ciljeve,

određene za sudjelovanje zaposlenika i to određene za sudjelovanje zaposlenika i to za neko izričito vremensko razdoblje i s za neko izričito vremensko razdoblje i s povratnim informacijama o procesu povratnim informacijama o procesu ostvarivanja ciljeva. ostvarivanja ciljeva.

MBO programiMBO programi

Programi MBO imaju četiri opća sadržaja Programi MBO imaju četiri opća sadržaja to su:to su:

1.1. specifičnost ciljeva specifičnost ciljeva

2.2. sudjelovanje u odlučivanjusudjelovanje u odlučivanju

3.3. izričito vremensko razdoblje i povratne izričito vremensko razdoblje i povratne informacije o performansi informacije o performansi

4.4. određivanje izričitog vremenskog razdoblja određivanje izričitog vremenskog razdoblja u skladu je s naglaskom na specifičnost u skladu je s naglaskom na specifičnost ciljeva iz teorije postavljanja ciljeva.ciljeva iz teorije postavljanja ciljeva.

Teorija samoefikasnostiTeorija samoefikasnosti

Samoefikasnost odnose se na povjerenje Samoefikasnost odnose se na povjerenje pojedinca da je sposoban obaviti neki pojedinca da je sposoban obaviti neki zadatakzadatak

Alber Bandura je znanstvenik koji je razvio Alber Bandura je znanstvenik koji je razvio teoriju samoefikasnosti, tvrdi da postoje teoriju samoefikasnosti, tvrdi da postoje četiri načina povečanja samoefikasnosti: četiri načina povečanja samoefikasnosti:

1.1. svladavanje izvedbe svladavanje izvedbe

2.2. imitiranje imitiranje

3.3. verbalno uvjeravanje verbalno uvjeravanje

4.4. uzbuđenjeuzbuđenje

Teorija potporeTeorija potpore

To je kontrapunkt teoriji postavljanja ciljeva. Prvi To je kontrapunkt teoriji postavljanja ciljeva. Prvi pristup kongitivne, te predlaže da nakane ljude pristup kongitivne, te predlaže da nakane ljude da upravljaju njihovim akcijama.da upravljaju njihovim akcijama.

Zagovornici teorije potpore smatraju da je Zagovornici teorije potpore smatraju da je ponašanje uvjetovano okolinom. Tvrde da se ne ponašanje uvjetovano okolinom. Tvrde da se ne trebamo zanimati za unutrašnje kongitivne trebamo zanimati za unutrašnje kongitivne događaje.događaje.

Teorija potpore ignorira unutrašnje stanje osobe Teorija potpore ignorira unutrašnje stanje osobe i usredotočava se isključivo na to što se događa i usredotočava se isključivo na to što se događa nakon što osoba poduzme neku akcijunakon što osoba poduzme neku akciju

Teorija jednakostiTeorija jednakosti

Teorija po kojoj ljudi uspoređuju ono što su sami Teorija po kojoj ljudi uspoređuju ono što su sami uložili u svoje poslove i od njih dobili s onim što uložili u svoje poslove i od njih dobili s onim što su drugi uložili i dobili, pa zatim reagiraju na su drugi uložili i dobili, pa zatim reagiraju na način da eliminiraju nejednakost.način da eliminiraju nejednakost.

Teorija jednakostiTeorija jednakosti

Tradicionalno se teorija jednakosti bavila Tradicionalno se teorija jednakosti bavila distributivnom pravdom. Distributivna distributivnom pravdom. Distributivna pravda percipira na pravednost u količini i pravda percipira na pravednost u količini i raspodjeli nagrada po pojedincima. raspodjeli nagrada po pojedincima. Organizacijska pravda je ukupna Organizacijska pravda je ukupna percepcija pravednosti u radnom percepcija pravednosti u radnom okruženju koja obuhvača distributivnu i okruženju koja obuhvača distributivnu i interakcijsku pravdu.interakcijsku pravdu.

Model organizacijske pravde:Model organizacijske pravde:

Teorija očekivanjaTeorija očekivanja

Teorija očekivanja tvrdi da će snaga Teorija očekivanja tvrdi da će snaga tendencije da osoba djeluje na određen tendencije da osoba djeluje na određen način ovisiti o snazi očekivanja da će ta način ovisiti o snazi očekivanja da će ta akcija dovesti do određenog rezultata, i o akcija dovesti do određenog rezultata, i o privlačnosti tog rezultata za osobu. privlačnosti tog rezultata za osobu.

Teorija je usmjerena na tri odnosa: Teorija je usmjerena na tri odnosa: 1.1. odnos trud - performansa odnos trud - performansa

2.2. odnos performansa - nagradaodnos performansa - nagrada

3.3. odnos nagrada - osobni cilodnos nagrada - osobni ciljevijevi

Većina radnika neće ostvariti visoku performansu, Većina radnika neće ostvariti visoku performansu, jer nemaju potrebne vještine jer nemaju potrebne vještine

Mnogi zaposlenici smatraju da je na njihovom Mnogi zaposlenici smatraju da je na njihovom poslu odnos između performanse i nagrada slab poslu odnos između performanse i nagrada slab

Plaće se često isplaćuju na temelju staža, Plaće se često isplaćuju na temelju staža, kooperativnosti i ulizivanja šefu kooperativnosti i ulizivanja šefu

Zaposlenik može dobiti povišicu na plaću, na Zaposlenik može dobiti povišicu na plaću, na

temelju svoga rada,ali on je želio promaknućetemelju svoga rada,ali on je želio promaknuće U teoriji očekivanja nužno je razumjeti ciljeve U teoriji očekivanja nužno je razumjeti ciljeve

pojedinca, te vezu između truda i performanse, pojedinca, te vezu između truda i performanse, između performanse i nagrade i napokon između između performanse i nagrade i napokon između

nagrade i osobnih ciljevanagrade i osobnih ciljeva

Integriranje suvremenih Integriranje suvremenih teorija motivacijeteorija motivacije

Da bi trud doveo do dobre performanse, Da bi trud doveo do dobre performanse, osoba mora imati potrebne sposobnosti za osoba mora imati potrebne sposobnosti za rad, a sustav ocjenjivanja kojim se mjeri rad, a sustav ocjenjivanja kojim se mjeri pojedinčeva performansa mora se smatrati pojedinčeva performansa mora se smatrati pravednim i objektivnim.pravednim i objektivnim.

Ukoliko je sustav nagrađivanja oblikovan Ukoliko je sustav nagrađivanja oblikovan tako da zaposlenici smatraju da se dobra tako da zaposlenici smatraju da se dobra performansa isplati, nagrade će joj dati performansa isplati, nagrade će joj dati potporu i poticati daljnju dobru performansu.potporu i poticati daljnju dobru performansu.

Teorije motivacije često su vezane za Teorije motivacije često su vezane za kulturukulturu

Suvremene motivacijske teorije razvijene su u Suvremene motivacijske teorije razvijene su u Sjedinjenim DržavamaSjedinjenim Državama

Maslowljeva hijerarhija potreba tvrdi da ljudi Maslowljeva hijerarhija potreba tvrdi da ljudi kreću s razine fizioloških potreba i zatim se kreću s razine fizioloških potreba i zatim se postupno uzdižu po hijerarhiji ovim postupno uzdižu po hijerarhiji ovim redoslijedom: redoslijedom:

1.1. fiziološke potrebe, fiziološke potrebe,

2.2. sigurnost, sigurnost,

3.3. poštovanje i poštovanje i

4.4. samoostvarivanjesamoostvarivanje

Ta je hijerarhija usklađena s američkom Ta je hijerarhija usklađena s američkom

kulturom.kulturom.

U Japanu, Grčkoj, Meksiku, potrebe za sigurnošću U Japanu, Grčkoj, Meksiku, potrebe za sigurnošću bile bi na vrhu hijerarhijebile bi na vrhu hijerarhije

Danska, Švedska, Norveška, Finska, imale bi Danska, Švedska, Norveška, Finska, imale bi socijalne potrebe na vrhusocijalne potrebe na vrhu

Naknade za prodajno osoblje u Kini temelji se na Naknade za prodajno osoblje u Kini temelji se na stažu, a ne na performansistažu, a ne na performansi

Želja za zanimljivim poslom važna je gotovo svim Želja za zanimljivim poslom važna je gotovo svim zaposlenicima, bez obzira na njihovu nacionalnu zaposlenicima, bez obzira na njihovu nacionalnu kulturu.kulturu.

HVALA!!!!HVALA!!!!