Organisatorinen ketteryys 2014 fi

ORGANISATORINEN KETTERYYS2014

Kysyimme työnantajilta organisatorisesta ketteryydestä ja sen lisäämiseen liittyvistä tekijöistä

• Tutkimukseen vastasi 18 773 työnantajaa 42 maassa. Vastaajat ovat rekrytoivia esimiehiä, henkilöstöpäälliköitä ja -johtajia.

• Kysymykset koskivat seuraavia asioita:

organisatorisen ketteryyden merkitys yrityksen liiketoimintatavoitteiden saavuttamisessa

ylimmän johdon näkemykset organisatorisen ketteryyden tärkeydestä

sitoutuminen organisatorisen ketteryyden kehittämiseen viimeisten 12 kuukauden aikana

sisäiset, ketteryyttä edistävät tai lisäävät tekijät sisäiset, ketteryyden saavuttamista estävät tai hidastavat tekijät

2Organisatorinen ketteryys 2014

© ManpowerGroup

Organisatorisen ketteryyden keskeiset määritteet

Org. ketteryys

Jousta-vuus

Nopeus

Muutos-valmius

Markkina-osaaminen

Oppimi-nen

Innova-tiivisuus

• Kuinka helposti organisaatio pystyy muokkaamaan

– toimintatapojaan– strategiaansa ja – resurssirakennettaan

• Ketteryyden tarpeellisuutta perustellaan organisaation muutostarpeilla ja valmiuksilla vastata niihin.

3

Cos

ta R

ica

Unk

ari

Rom

ania

Mek

siko

Bul

garia

Aus

tral

ia

Kre

ikka

Uus

i-See

lant

i

Tur

kki

Ala

nkom

aat

Pan

ama

Arg

entii

na

Italia

Ruo

tsi

Iso-

Brit

anni

a

US

A

Tai

wan

Kol

umbi

a

Glo

baal

i kes

kiar

vo

Isra

el

Sin

gapo

re

Tse

kki

Gua

tem

ala

Itäva

lta

Bra

silia

Bel

gia

Suo

mi

Kan

ada

Slo

vaki

a

Japa

ni

Kiin

a

Per

u

Ete

lä-A

frik

ka

Sak

sa

Nor

ja

Sve

itsi

Ran

ska

Irla

nti

Puo

la

Esp

anja

Slo

veni

a

Hon

g K

ong

Intia

88

%

85

%

83

%

82

%

80

%

78

%

77

%

77

%

76

%

73

%

72

%

69

%

66

%

65

%

65

%

64

%

63

%

62

%

62

%

62

%

62

%

60

%

60

%

59

%

59

%

57

%

56

%

55

%

55

%

53

%

52

%

52

%

51

%

50

%

50

%

49

%

46

%

45

%

45

%

43

%

41

%

32

%

23

%

4

GLOBAALI TULOS: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN TÄRKEYS SEURAAVIEN 12 KK AIKANA

• Organisatorista ketteryyttä tärkeinä pitäviä työnantajia on eniten Amerikassa (66 %). EMEAssa vastaava luku on 61 % ja Aasian Tyynenmeren alueella 58 %.

• Organisatorinen ketteryys koetaan tärkeimmäksi Costa Ricassa (88 %), Unkarissa (85 %), Romaniassa (83 %) ja Meksikossa (82 %)

• Vähiten organisatorinen ketteryys tulee esille Intiassa (23 %) ja Hong Kongissa (32 %).

% = ketteryyttä tärkeänä pitävien osuus

Kysymys: ”Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoimintaympäristöön; suhteessa yrityksesi liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kk aikana?”(N = 18 773)

Organisatorinen ketteryys 2014

© ManpowerGroup

5

GLOBAALI TULOS: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN MERKITYS SEURAAVIEN 12 KK AIKANA

EOS

Ei merkitystä

Melko vähän merkitystä

Neutraalia

Melko tärkeää

Tärkeää

0% 20% 40% 60% 80%

2%

3%

4%

9%

20%

62%

• 42 maassa yli kolme viidestä työnantajasta (62 %) ilmoittaa, että organisatorinen ketteryys on tärkeää liiketoimintatavoitteiden saavuttamiselle seuraavien 12 kk aikana. 20 % vastaajista pitää asiaa melko tärkeänä.

• Yhteensä 16% ei näe organisatorista ketteryyttä asiana, jonka kehittämiseen he sitoutuisivat.

Kysymys: Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoimintaympäristöön; suhteessa yrityksesi liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kk aikana?


© ManpowerGroup

6

GLOBAALI TULOS: YLIN JOHTO JA ORGANISATORINEN KETTERYYS

EOS

Ei merkitystä


Neutraalia

Melko tärkeää

Tärkeää

0% 20% 40% 60% 80%

4%

2%

3%

8%

20%

63%

• 83 % vastaajista uskoo, että ylin johto näkee organisaation ketteryyden merkityksen tulosten saavuttamisen kannalta melko tärkeänä tai tärkeänä.

• Vain 5 % uskoo ylimmän johdon ajattelevan, että organisaation ketteryydellä on melko vähän tai ei ollenkaan merkitystä.

Kysymys: ”Miten tärkeänä yrityksenne ylin johto pitää organisaation ketteryyttä yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen kannalta, seuraavien 12 kk aikana?”


© ManpowerGroup

7

GLOBAALI TULOS: SITOUTUMINEN ORGANISATORISEEN KETTERYYTEEN VIIMEISTEN 12 KK AIKANA

Täysin samaa mieltä

Samaa mieltä Ei samaa eikä eri mieltä

Eri mieltä Täysin eri mieltä

EOS0%

20%

40%

60%

80%

100%

20%

51%

18%

5% 2% 4%

• Seitsemän kymmenestä työnantajasta (71 %) katsoo, että hänen edustamansa organisaatio on sitoutunut tavoittelemaan organisaation ketteryyden lisäämistä viimeisten 12 kk aikana.

• Työnantajien sitoutuminen on korkein Amerikassa (79 %). EMEA:ssa vastaava tulos on 72 % ja Aasian Tyynenmeren alueella 64 %.

Kysymys: Missä määrin yhdyt seuraavaan väittämään: “Viimeisten 12 kuukauden aikana yrityksemme on osoittanut olevansa sitoutunut tavoittelemaan ketterämpää organisaatiota.”


© ManpowerGroup

8

GLOBAALI TULOS: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA EDISTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYTTÄ

Muu

Pelkistetty/virtaviivaistettu liiketoiminta

Joustava kulurakenne

Yhteistyöhön perustuva yrityskulttuuri

Työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin

Henkilöstön osaaminen

Teknologinen osaaminen

Päätöksentekoprosessien nopeus

Johdon painopistealueet

Henkilöstön sitoutuminen

0% 20% 40% 60% 80%

1%

19%

21%

22%

25%

28%

28%

33%

36%

36%

• Organisaation ketteryyttä lisäävinä sisäisinä ajureina nousee esiin kaksi tekijää ylitse muiden: henkilöstön sitoutuminen ja johdon painopistealueet.

• 33 % vastaajista painottaa päätöksentekoprosessien nopeutta ja 28 % teknologista osaamista sekä henkilöstön osaamista.

Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden uskot edistävän tai lisäävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?”


© ManpowerGroup

9

GLOBAALI TULOS: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA ESTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYDEN SAAVUTTAMISTA

Muu










0% 20% 40% 60% 80%

2%

19%

22%

22%

23%

24%

24%

24%

24%

31%

• 31 % vastaajista pitää päätöksentekoprosessien nopeutta suurimpana sisäisenä esteenä organisaation ketteryyden saavuttamiselle

• Seuraavaksi merkittävimmät esteet liittyvät henkilöstön sitoutumiseen, johdon painopistealueisiin, teknologiseen osaamiseen sekä henkilöstön osaamiseen. 24 % vastaajista nostaa nämä neljä tekijää esille.

Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden koet hidastavan tai estävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?”


© ManpowerGroup

AMERIKKA

4 593 haastattelua seuraavissa maissa

Argentiina

Brasilia

Costa Rica

Guatemala

Kanada

Kolumbia

Meksiko

Panama

Peru

USA

10

11

AMERIKKA: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN MERKITYS SEURAAVAN 12 KK AIKANA

EOS

Ei merkitystä


Neutraalia

Melko tärkeää

Tärkeää

0% 20% 40% 60% 80%

1%

2%

4%

8%

19%

66%

• Amerikassa 2/3 vastaajista sanoo, että organisaation ketteryys on tärkeää liiketoiminta-tavoitteiden saavuttamiseksi seuraavien 12 kk aikana. 19 % vastaajista pitää asiaa melko tärkeänä.

• 10 tutkitun maan joukossa organisaation ketteryyttä pidetään tärkeimpänä Costa Ricassa (88 %) ja Meksikossa (82 %). Vähiten tärkeäksi asia koetaan Perussa (52 %).

Kysymys: ”Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoiminta-ympäristöön; suhteessa yrityksesi liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kuukauden aikana?”


© ManpowerGroup

12

AMERIKKA: YLIN JOHTO JA ORGANISATORINEN KETTERYYS

EOS

Ei merkitystä


Neutraalia

Melko tärkeää

Tärkeää

0% 20% 40% 60% 80%

1%

2%

3%

7%

20%

67%

• 67 % vastaajista uskoo, että ylin johto näkee organisaation ketteryyden merkityksen tulosten saavuttamisen kannalta tärkeänä.

• Vain 5 % arvioi, että ylimmän johdon mielestä organisaation ketteryydellä olisi vähän tai ei ollenkaan merkitystä.

Kysymys: ”Miten tärkeänä yrityksenne ylin johto pitää organisaation ketteryyttä yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen kannalta, seuraavien 12 kuukauden aikana?”


© ManpowerGroup

13

AMERIKKA: SITOUTUMINEN ORGANISATORISEEN KETTERYYTEEN VIIMEISTEN 12 KK:N AIKANA




EOS0%

20%

40%

60%

80%

100%

23%

56%

14%5% 1% 1%

• Joka kahdeksas työnantaja (79 %) katsoo, että hänen edustamansa yritys on sitoutunut tavoittelemaan organisaation ketteryyden lisäämistä viimeisten 12 kk aikana.

• Vahvimmin tätä mieltä ovat haastatellut Guatemalassa (92%) ja Meksikossa (91%)



© ManpowerGroup

14

AMERIKKA: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA EDISTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYTTÄ

Muu










0% 20% 40% 60% 80%

1%

18%

20%

23%

25%

26%

27%

30%

35%

44%

• Henkilöstön sitoutuminen nousee tärkeimmäksi organisatorista ketteryyttä edistäväksi tekijäksi (44 %).

• 35 % vastaajista valitsee johdon painopistealueet ja 30 % teknologisen osaamisen kolmen tärkeimmän tekijän joukkoon.



© ManpowerGroup

15

AMERIKKA: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA ESTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYDEN SAAVUTTAMISTA

Muu










0% 20% 40% 60% 80%

2%

19%

21%

22%

23%

24%

24%

24%

30%

30%

• 30 % vastaajista pitää henkilöstön sitoutumisen puutetta sekä päätöksentekoprosessien hitautta merkittävimpinä esteinä ketteryyden saavuttamiselle

• 24 % työantajista nostaa kolmen muun suurimman esteen joukkoon yhteistyöhön perustuvan yrityskulttuurin puuttumisen, johdon painopistealueet sekä puutteet teknologisessa osaamisessa.



© ManpowerGroup

AASIAN TYYNENMEREN ALUE

5 914 haastattelua seuraavissa maissa

Australia

Hongkong

Intia

Japani

Kiina

Singapore

Taiwan

Uusi-Seelanti

16

17

AASIA-TYYNIMERI: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN MERKITYS SEURAAVAN 12 KK AIKANA

EOS

Ei merkitystä


Neutraalia

Melko tärkeää

Tärkeää

0% 20% 40% 60% 80%

6%

3%

4%

11%

18%

58%

• Yli puolet (58 %) vastaajista uskoo, että organisatorinen ketteryys on tärkeää tulosten saavuttamisen kannalta; 18 % pitää sitä melko tärkeänä

• 7 % ei näe organisatorista ketteryyttä tärkeänä. • Tärkeimpänä organisaation ketteryyttä tulosten saavuttamisessa pidetään Australiassa

(78 %) ja Uudessa Seelannissa (77 %).

Kysymys: ”Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoiminta-ympäristöön; suhteessa yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kuukauden aikana?”


© ManpowerGroup

18

AASIA-TYYNIMERI: YLIN JOHTO JA ORGANISATORINEN KETTERYYS

EOS

Ei merkitystä


Neutraalia

Melko tärkeää

Tärkeää

0% 20% 40% 60% 80%

8%

2%

5%

9%

17%

59%

• 59 % vastaajista uskoo, että ylin johto näkee organisaation ketteryyden merkityksen tulosten saavuttamisen kannalta tärkeänä.

• 7 % arvioi, että ylimmän johdon mielestä organisaation ketteryydellä olisi vähän tai ei ollenkaan merkitystä.

Kysymys: ”Miten tärkeänä yrityksenne ylin johto pitää organisaation ketteryyttä yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen kannalta, seuraavien 12 kk aikana?”


© ManpowerGroup

19

AASIA-TYYNIMERI: SITOUTUMINEN ORGANISATORISEEN KETTERYYTEEN VIIMEISTEN 12 KK:N AIKANA




EOS0%

20%

40%

60%

80%

100%

17%

47%

21%

6% 2%7%

• Yli kolme viidesosaa (64 %) työnantajista sanoo, että heidän yrityksensä on sitoutunut tavoittelemaan organisaation ketteryyden lisäämistä viimeisten 12 kk aikana.

• Eniten sitoutuneimpia ollaan Uudessa-Seelannissa (81 %) ja Australiassa (80 %), vähiten Singaporessa (45 %).



© ManpowerGroup

20

AASIA-TYYNIMERI: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA EDISTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYTTÄ

Muu










0% 20% 40% 60% 80%

1%

20%

21%

21%

25%

25%

26%

28%

33%

45%

• Johdon painopistealueet on tärkein yksittäinen organisatorista ketteryyttä edistävä tekijä (45 %).

• Päätöksentekoprosessien nopeus (33 %) ja työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin (28 %) nousevat seuraavaksi tärkeimmiksi tekijöiksi.



© ManpowerGroup

21

AASIA-TYYNIMERI: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA ESTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYDEN SAAVUTTAMISTA

Muu

Työntekijöiden sitoutuminen









0% 20% 40% 60% 80%

1%

18%

20%

20%

23%

23%

24%

24%

27%

30%

• 30 % vastaajista pitää päätöksentekoprosessien hitautta suurimpana sisäisenä esteenä organisaation ketteryyden saavuttamiselle

• Seuraavaksi merkittävimmät esteet liittyvät johdon painopistealueisiin (27 %), työtekijöiden sitoutumiseen liiketoiminnan tavoitteisiin (24 %) sekä henkilöstön osaamiseen (24 %).



© ManpowerGroup

EUROOPPA, LÄHI-ITÄ, AFRIKKA (EMEA)8 266 haastattelua seuraavissa maissaAlankomaat

Belgia

Bulgaria

Espanja

Etelä-Afrikka

Irlanti

Iso-Britannia

Israel

Italia

Itävalta

Kreikka

Norja

22

Puola

Ranska

Romania

Ruotsi

Saksa

Slovakia

Slovenia

Suomi 300 vastaajaa

Sveitsi

Tšekki

Turkki

Unkari

23

EMEA: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN MERKITYS SEURAAVIEN 12 KK AIKANA

EOS

Ei merkitystä


Neutraalia

Melko tärkeää

Tärkeää

0% 20% 40% 60% 80%

0%

1%

3%

3%

37%

56%

2%

3%

3%

7%

24%

61%

EMEASuomi

• Kolme viidestä vastaajasta (61 %) uskoo, että organisatorinen ketteryys on tärkeää tulosten saavuttamiseksi seuraavan vuoden aikana ja 24 % uskoo, että se on melko tärkeää.

• 6% on sitä mieltä, että ketteryydellä on melko vähän tai ei ollenkaan merkitystä. • Organisatorista ketteryyttä pidetään tärkeimpänä Unkarissa (85 %), Romaniassa (83 %) ja

Bulgariassa (80%). Vähemmän tärkeäksi se koetaan Sloveniassa (41 %) ja Espanjassa (43 %)

Kysymys: ”Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoiminta-ympäristöön; suhteessa yrityksesi liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kuukauden aikana?”


© ManpowerGroup

24

EMEA: YLIN JOHTO JA ORGANISATORINEN KETTERYYS

EOS

Ei merkitystä

Vähän merkitystä

Neutraalia

Melko tärkeää

Tärkeää

0% 20% 40% 60% 80%

0%

1%

4%

2%

29%

64%

3%

2%

2%

7%

22%

64%

EMEASuomi

• 64 % vastaajista uskoo, että ylin johto näkee organisatorisen ketteryyden merkityksen tulosten saavuttamisen kannalta tärkeänä.

• 4 % arvioi, että ylimmän johdon mielestä organisatorisella ketteryydellä olisi vähän tai ei ollenkaan merkitystä.

Kysymys: ”Miten tärkeänä yrityksenne ylin johto pitää organisaation ketteryyttä yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen kannalta, seuraavien 12 kuukauden aikana?


© ManpowerGroup

25

EMEA: SITOUTUMINEN ORGANISATORISEEN KETTERYYTEEN VIIMEISTEN 12 KK AIKANA




EOS0%

20%

40%

60%

80%

100%

20%

52%

19%

5% 2% 2%

29%

44%

23%

3% 1% 0%

EMEASuomi

• 72% vastaajista on täysin samaa mieltä tai samaa mieltä siitä, että heidän työnantajansa on sitoutunut organisatorisen ketteryyden lisäämiseen viimeisten 12 kuukauden aikana.

• Vahvimmin tätä mieltä ollaan Itävallassa, Bulgariassa, Italiassa ja Turkissa.

Kysymys: Missä määrin yhdyt seuraavaan väittämään: “Viimeisten 12 kk aikana yrityksemme on osoittanut olevansa sitoutunut tavoittelemaan ketterämpää organisaatiota.”


© ManpowerGroup

26

EMEA: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA EDISTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYTTÄ

Muu










0% 20% 40% 60% 80%

2%

23%

23%

21%

15%

47%

4%

42%

50%

67%

1%

16%

20%

24%

25%

26%

28%

33%

38%

42%

EMEASuomi

• Henkilöstön sitoutuminen on tärkein yksittäinen organisatorista ketteryyttä lisäävä tekijä (42 %). Suomessa vastaava luku, 67 %, on EMEAn korkein.

• Päätöksentekoprosessien nopeus (38%) ja henkilöstön osaaminen (33 %) nousevat myös 3 tärkeimmän tekijän joukkoon. Suomessa vastaavat tulokset ovat 50 % ja 42 %.



© ManpowerGroup

27

EMEA: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA ESTÄVÄT ORGANISATORISEN KETTERYYDEN SAAVUTTAMISTA

Muu










0% 20% 40% 60% 80%

3%

18%

24%

20%

47%

15%

16%

56%

46%

43%

2%

17%

20%

20%

24%

24%

25%

25%

26%

32%

EMEASuomi

• Päätöksentekoprosessien hitaus on suurin sisäinen tekijä, joka estää ketteryyden kehittymistä (32%). Suomessa vieläkin suurempi osuus (43 %) nostaa tämän tekijän ykkössijalle.

• Muut hidasteet ovat joustamaton kulurakenne, henkilöstön huono sitoutuminen ja puutteet teknologisessa osaamisessa. EMEAn ja Suomen vastausten välillä on merkittäviä eroja.



© ManpowerGroup

Organisatorinen ketteryys 2014 fi

Leadership & Management

Transcript of Organisatorinen ketteryys 2014 fi