ompte pesonnel de pévention de la Pénibilité 3P · OTORE 2016 ompte pesonnel de pévention de la...

Contributeurs :

Guide pratique à l’attention des entreprises

du secteur alimentaire OCTOBRE 2016

Compte personnel de prévention de la Pénibilité

C3P

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COMITE DE REDACTION

Nicolas Penanhoat, Président du Groupe de Travail Pénibilité, ADEPALE

Jérôme Breysse, Rapporteur du Groupe de Travail, ANIA

Marie-Thérèse Berling, Alliance 7, FEB

Anne-Lise Le Guevel, ANMF, SNIA

Ilham Bouyazza, Coop de France

Amandine Chatelain, CSFL

Marie-Anne Delaunay, FEDALIM

Marc Heckenroth, FICT

Maria Gambin-Budimir, FNIL

Dominique Braoudé, SNFS

Christian Ruffat, Brasseurs de France, CSEM, SNBR

Charlotte Chapuis, Culture Viande

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PREAMBULE

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) a été créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant

l'avenir et la justice du système de retraites1. Ce dispositif, applicable dans toutes les entreprises, vise à permettre à

tout salarié exposé à des facteurs de pénibilité dans le cadre de son travail, d’accumuler des points qui peuvent être

convertis en périodes de formation, en temps partiel avec maintien de la rémunération, en majoration de la durée

d’assurance permettant de partir plus tôt à la retraite.

Le dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2015, avec quatre premiers critères de pénibilité : travail de nuit, travail

en équipe successives alternantes, travail répétitif, travail en milieu hyperbare.

Depuis le 1er juillet 2016, six nouveaux facteurs ont été mis en oeuvre: manutention manuelle de charges, postures

pénibles, vibrations mécaniques, températures extrêmes, bruit, agents chimiques dangereux.

Alors que le dispositif a déjà été amendé à plusieurs reprises (3 lois, plus de 20 décrets et 3 missions de simplification),

ce Guide pratique a vocation, en l’état actuel des textes, à faciliter la mise en œuvre du C3P dans les entreprises du

secteur alimentaire : compréhension des critères et méthode de suivi, modalités administratives et contributions

financières inhérentes aux déclarations des effectifs exposés aux critères de pénibilité.

Ce guide pratique traduit notre compréhension d’un dispositif qui comporte encore de nombreuses imprécisions. Il peut

contenir des interprétations voire des prises de positions qui nous sont propres. Celles-ci permettront de préciser des

éléments qui font à ce jour l’objet d’interprétations, source d’insécurité juridique pour les entreprises. Ces éléments

d’incertitude sont précisés dans le guide, et certains font actuellement l’objet d’un recours en Conseil d’Etat. Les

arbitrages d’application du C3P relèvent donc de la seule et entière responsabilité de l’entreprise. Les modifications et

nouvelles dispositions issues de la circulaire du 20 juin 2016 sont intégrées dans cette mise à jour du Guide.

Ce guide a été réalisé sur la base du document élaboré par l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie (UIMM)2,

que nous remercions vivement pour le travail approfondi et minutieux effectué au service des entreprises.

Ce Guide pratique est le résultat d’un travail collectif et consensuel des organisations professionnelles du secteur

alimentaire3. Il a été réalisé dans le cadre du Groupe de Travail Pénibilité de l’ANIA4, sous la présidence de Nicolas

Penanhoat, Directeur du service juridique, social et formation de l’ADEPALE.

© Guide pratique C3P à l’attention des entreprises du secteur alimentaire – Mai 2016 – tous droits réservés

1 Journal Officiel : Loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites 2 Union des Industries et Métiers de la Métallurgie (UIMM) 3 ADEPALE, ALLIANCE 7, FEB, ANMF, Coop de France, CSFL, FEDALIM, FICT, FNIL, SNFS, SNBR, CSEM, Brasseurs de France, Culture Viande 4 L’Association Nationale des Industries Alimentaires (ANIA) rassemble 18 fédérations nationales sectorielles et 23 associations régionales.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028493476

http://www.uimm.fr/

http://www.adepale.org/

http://www.alliance7.com/

http://www.sitefeb.com/

http://www.meuneriefrancaise.com/

http://www.coopdefrance.coop/fr/index.html

http://www.chambresyndicalelevure.com/la-csfl-en-bref/

http://www.fedalim.com/

http://www.fict.fr/

http://www.maison-du-lait.com/fr/les-organisations/fnil

http://www.snfs.fr/site/index.php

http://www.boissonsrafraichissantes.com/

http://eaumineralenaturelle.fr/

http://www.brasseurs-de-france.com/

http://www.cultureviande.fr/culture_viande/

http://www.cultureviande.fr/culture_viande/

http://www.ania.net/

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TABLE DES MATIERES

Partie I - Les facteurs de pénibilité et les seuils .................................................... 10

Partie II – Les procédures ..................................................................................... 63

Partie III – Les accords et plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité

............................................................................................................................ 88

8

Partie I - Les facteurs de pénibilité et les seuils .................................................... 10

I - LES ELEMENTS D’APPRECIATION DES EXPOSITIONS ........................................................................ 10

1 - Principes généraux ........................................................................................................................................10

1.1 - Distinction entre le nouveau dispositif de pénibilité et les législations de prévention ................................ 10

1.2 - L’identification du dépassement des seuils d’ouverture de droits ............................................................... 10

1.2.1 - L’articulation entre la démarche de prévention et l’identification des seuils ....................................... 10

1.2.2 - Spécificité de la démarche d’identification du dépassement des seuils C3P ........................................ 11

1.2.3 - Utilité de conserver en interne les éléments justifiant les choix de l’entreprise .................................. 11

1.3 - Calendrier de mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) .......................... 11

2 - Evaluation des expositions selon la durée du contrat ....................................................................................12

2.1 - Les contrats qui se poursuivent après le 31 décembre ................................................................................ 12

2.2 - Règle applicable aux contrats qui s’achèvent avant le 31 décembre ........................................................... 12

2.3 - Règle applicable aux contrats de moins d’un mois ....................................................................................... 13

2.4 - La règle pour les contrats d’intérim .............................................................................................................. 13

2.5 - La règle pour les entreprises extérieures ..................................................................................................... 13

2.6 - Proposition d’une méthode d’évaluation de l’exposition ............................................................................ 14

2.6.1 - Une exposition réelle ou une exposition théorique ?............................................................................ 14

2.6.2 – Les limites de la règle de la cotation standardisée ............................................................................... 15

2.6.3 – Présentation des trois méthodes d’évaluation ..................................................................................... 15

II - ANALYSE DÉTAILLÉE DES 10 FACTEURS DE PÉNIBILITÉ ................................................................... 20

1 - Présentation d’ensemble des facteurs de pénibilité ......................................................................................20

1.1 - Décomposition des facteurs de pénibilité .................................................................................................... 20

1.2 - Les durées d’exposition ne sont pas des durées de « non-exposition » ...................................................... 21

1.3 - Les durées minimales s’apprécient en fonction des conditions habituelles de travail ................................ 21

1.4 - La moyennisation des durées d’exposition .................................................................................................. 22

1.5 - Polyvalence du travail et évaluation des durées minimales d’exposition .................................................... 22

1.6 - Evaluer l’exposition en partant du temps de travail effectif ........................................................................ 23

2 - Les facteurs de risque et les seuils réglementaires de pénibilité applicables depuis le 1er janvier 2015 ........23

2.1 - Le travail de nuit ........................................................................................................................................... 24

2.2 - Le travail en équipes successives alternantes .............................................................................................. 25

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2.3 - Le travail répétitif ......................................................................................................................................... 26

2.4 - Activités exercées en milieu hyperbare ........................................................................................................ 27

3 - Les facteurs de risque et les seuils réglementaires de pénibilité applicables à partir du 1er juillet 2016 .......28

3.1 - Les manutentions manuelles de charges ...................................................................................................... 28

3.2 – Les postures pénibles ................................................................................................................................... 31

3.3 – Vibrations mécaniques................................................................................................................................. 32

3.4 - Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ........................................................ 34

3.4.1 - Définition ............................................................................................................................................... 34

3.4.2 - Le seuil de pénibilité pour le facteur « agents chimiques dangereux »................................................. 38

3.4.3 - Rappel sur les mesures de protection du risque chimique .................................................................... 51

3.5 - Températures extrêmes ............................................................................................................................... 53

3.6 - Le Bruit ......................................................................................................................................................... 54

3.6.1 - Le niveau continu équivalent de pression acoustique quotidien .......................................................... 54

3.6.2 - Le niveau de pression acoustique de crête ............................................................................................ 54

3.6.3 - Les seuils d’action prévus par le Code du travail sont des seuils de prévention prenant en compte le

bruit aérien ....................................................................................................................................................... 55

3.6.4 - Ne pas confondre la durée nominale d’évaluation du niveau de pression acoustique avec la durée

minimale d’exposition au facteur bruit ............................................................................................................ 55

III - LES DOCUMENTS VENANT EN APPUI DE LA DÉCLARATION ........................................................... 57

1 - L’annexe du document unique ......................................................................................................................57

1.1 - Traçabilité des risques professionnels et déclaration de la pénibilité .......................................................... 57

1.1.1 - Distinction des notions .......................................................................................................................... 57

1.1.2 - Rappel sur l’évaluation générale des risques ........................................................................................ 57

1.2 - Les informations techniques dérivées de l’analyse générale du risque ....................................................... 57

1.3 – Les informations dérivées de l’application d’un accord ou d’un référentiel de branche ............................ 58

1.4.1 - L’endroit de la consignation .................................................................................................................. 58

1.4.2 - L’indication du pourcentage de salariés déclarés .................................................................................. 58

1.4.3 – Les informations communiquées par le médecin du travail ................................................................. 58

2 – Les expositions visées par un accord ou un référentiel de branche ..............................................................58

2.1 - Les accords de branches ............................................................................................................................... 58

2.2 – Les référentiels de branche .......................................................................................................................... 59

2.3 – Les conséquences de l’application d’un référentiel homologué ou défini par accord ................................ 59

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Partie I - Les facteurs de pénibilité et les seuils

La « pénibilité » s’entend au sens restrictif des 10 facteurs de pénibilité, issus de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, susceptibles d’ouvrir des droits dans le cadre du compte personnel de prévention de la pénibilité (désigné par la suite par l’acronyme C3P).

I - LES ELEMENTS D’APPRECIATION DES EXPOSITIONS

1 - Principes généraux

1.1 - Distinction entre le nouveau dispositif de pénibilité et les législations de prévention

Les seuils d’ouverture de droits ne sont plus des seuils de prévention

Les seuils de pénibilité du C3P ne sont plus des « seuils de prévention » de la pénibilité au sens du dispositif de pénibilité issu de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, ni des seuils déterminant une action de prévention, au sens de la réglementation de la prévention des risques professionnels. Ce sont des seuils « administratifs » de « sécurité sociale » qui ont pour finalité la détermination de l’ouverture de droits dans le cadre du C3P.

Accessoirement, ces nouveaux seuils serviront à déterminer si l’entreprise doit être couverte par un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, pour éviter la pénalité du 1 % pénibilité (Cf. Partie III).

Notion générale de pénibilité

Si la loi du 20 janvier 2014, entrée en vigueur le 1er janvier 2015, a profondément modifié la finalité des seuils de pénibilité, elle n’a rien changé aux dispositions générales de prévention du Code du travail qui utilisent aussi cette notion.

Le C3P n’a pas de finalité de prévention de la pénibilité. Il ne fait que définir des seuils permettant aux salariés d’acquérir des droits. Pour éviter tout quiproquo il est nécessaire de bien distinguer le C3P de la démarche de prévention des risques professionnels (traduite notamment par la DUER).

1.2 - L’identification du dépassement des seuils d’ouverture de droits

1.2.1 - L’articulation entre la démarche de prévention et l’identification des seuils

L’identification du dépassement des seuils réglementaires de pénibilité du C3P suppose une connaissance préalable des risques existant dans l’entreprise. C’est la démarche générale d’évaluation des risques telle que décrite par l’article L. 4121-2 C. Trav. conduite par l’entreprise qui va permettre à l’entreprise d’identifier l’existence des 10 facteurs de risques professionnels, susceptibles d’ouvrir des droits pour la pénibilité. Grâce à celle-ci l’entreprise pourra identifier les lieux, les activités, les expositions professionnelles, les équipes, les personnes qui pourraient être concernées par les agents physiques (bruit, vibrations, milieu hyperbare, températures), les agents chimiques, les facteurs ergonomiques (travail répétitif, manutentions, postures) ou les horaires visés par le compte pénibilité.

La méthode utilisée par le document unique ne doit évidemment pas obligatoirement se « caler » sur les seuils d’ouverture de droits utilisés pour le compte pénibilité. L’entreprise est libre de choisir ses seuils d’action, sauf quand ils sont imposés par un texte. Si l’entreprise veut faire évoluer son document unique, pour mieux cibler la fraction haute du risque correspondant aux 10 facteurs réglementaires de pénibilité (sauf le bruit) elle peut le faire.

Dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques professionnels, dont le document unique est la traduction, l’entreprise est libre de choisir ses seuils d’action. Le document unique constitue malgré tout un premier moyen d’identification des expositions. Il doit notamment comporter les données collectives nécessaires à l’évaluation des expositions.

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1.2.2 - Spécificité de la démarche d’identification du dépassement des seuils C3P

La démarche d’identification du dépassement des seuils du C3P ne fait pas l’objet d’une obligation légale et réglementaire explicite ou implicite, à partir des situations réelles des salariés, à l’inverse de la démarche générale d’évaluation des risques professionnels. L’employeur est donc libre d’organiser la démarche d’évaluation du dépassement des seuils comme il l’entend. Cette démarche ne rentre pas dans les processus de consultation ordinaires des instances représentatives du personnel liées à la prévention. Le CHSCT n’a pas à être consulté sur les déclarations individuelles de chaque salarié.

L’entreprise reste libre de fixer sa méthode d’identification du dépassement des seuils réglementaires des facteurs de pénibilité visés par le C3P.

1.2.3 - Utilité de conserver en interne les éléments justifiant les choix de l’entreprise

S’il n’existe pas d’obligation légale de « tracer » les dépassements des seuils réglementaires de pénibilité, il est cependant prudent de prévoir les contestations éventuelles.

Une bonne gestion des déclarations pénibilité, tant sous l’angle de la conservation des preuves de la diligence de l’entreprise en matière de prévention que de futurs contentieux, invite l’entreprise à conserver les éléments qui lui ont permis de faire la déclaration à la Sécurité sociale. Cette traçabilité interne ne relève que du pouvoir de direction et ne peut donner lieu à des obligations de communication comparables à celle de l’ancienne fiche de prévention des expositions à la pénibilité issue de la loi de 2010 et applicable pour les années 2012, 2013 et 2014.

S’agissant de la déclaration de la pénibilité, la traçabilité a pour principale finalité la justification des constats de l’entreprise. La loi interdit d’induire de la déclaration en pénibilité une présomption de manquement à l’obligation générale de sécurité. On peut considérer que dans ce domaine, l’exploitation, à charge, de la traçabilité ne sera pas possible.

Il n’existe aucune obligation légale relative à la traçabilité des dépassements des seuils réglementaire de pénibilité. Pour autant, il est prudent pour l’entreprise de conserver les éléments qui lui ont permis de faire sa déclaration à la sécurité sociale.

1.3 - Calendrier de mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)

2015 2016 2017

Délai de rectification de la déclaration

Délai de rectification

J F M A M J J O S O N D J F M A M J J O S O N D J F M A M J J O S O N D

4 facteurs applicables

Travail de nuit – Travail en équipes successives alternantes – Travail en milieu hyperbare - Travail répétitif.

10 facteurs applicables Travail de nuit - Travail en équipes successives alternantes - Travail en milieu hyperbare - Travail répétitif.

+ Manutention manuelle de charges - Postures pénibles - Vibrations mécaniques - Agents chimiques dangereux - Températures extrêmes - Bruit

Pour les 6 facteurs applicables à compter du 1er juillet 2016, seules les expositions pour les contrats de plus d’un mois seront susceptibles d’ouvrir des droits si elles dépassent la durée minimale requise appréciée depuis le début de l’année avant le 31 décembre 2016.

1er janvier 2015 Point de départ d’évaluation des 4 premiers critères

1ère déclaration Avec la déclaration de la paie de décembre

1er juillet 2016 Entrée en vigueur de 6 nouveaux facteurs

Déclaration au titre de 2016

4 premiers facteurs sur l’ensemble de l’année + 6 facteurs applicables depuis le 1er juillet 2016

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2 - Evaluation des expositions selon la durée du contrat

La démarche d’identification des salariés dont les expositions dépassent les seuils réglementaires de pénibilité, en vue de l’ouverture de droits pour le compte pénibilité, se fonde sur l’article L. 4161-1 du Code du travail. Les conditions auxquelles renvoie la loi ont été fixées par le décret 2014-1156 du 9 octobre 2014, modifié par les décrets 2015-1885 et 1888 du 30 décembre 2015.

Dans sa rédaction issue du décret du 9 octobre 2014, l’article R. 4162-1 du Code du travail faisait une distinction entre le contrat « dont la durée est supérieure ou égale à l’année » d’une part, et celui d’une durée infra-annuelle qui « débute ou s’achève en cours d’année civile » d’autre part.

Dans sa rédaction issue du décret du 30 septembre 2015, l’article R. 4162-1 introduit une distinction différente. Il vise désormais le contrat « qui demeure en cours à la fin de l’année civile » ; et celui « qui s’achève au cours de l’année civile ».

2.1 - Les contrats qui se poursuivent après le 31 décembre

Pour les contrats qui débutent en cours d’année civile ainsi que pour les contrats antérieurs et qui sont toujours en cours au 31 décembre le dépassement des seuils s’apprécie en prenant en compte l’intensité des expositions et le dépassement de la durée minimale d’exposition requise par les tableaux présentant chaque facteur de pénibilité.

Les expositions s’évaluent dans le cadre strict de l’année civile. La durée minimale d’exposition doit être dépassée au 31 décembre de l’année civile. Au début de l’année suivante, « les compteurs sont remis à zéro ». Attention, la durée minimale d’exposition doit être dépassée dans les limites strictes de l’année civile.

Par exemple : pour un salarié exposé à un facteur dont la durée minimale est de 600 heures, ces 600 heures doivent avoir été effectuées entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année civile.

L’exposition des facteurs de risques est évaluée sur une période de référence qui correspond à l’année civile et non à 12 mois. Chaque année, les compteurs sont « remis à zéro ».

2.2 - Règle applicable aux contrats qui s’achèvent avant le 31 décembre

L’employeur déclare au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin du contrat de travail, le ou les facteurs de risques professionnels définis à l’article D. 4161- 2 C. Trav. auxquels les travailleurs ont été exposés.

A l’origine, l’administration voulait proratiser les durées minimales d’exposition en appliquant une règle de trois. Un salarié travaillant toute l’année doit être exposé plus de 600 heures par an pour franchir le seuil du facteur bruit, donc un salarié travaillant trois mois aurait franchi le seuil à partir de 600/12 X 3 = 150 heures.

Cette approche n’a pas été retenue et c’est une cotation annuelle moyenne qui s’est imposée. C'est-à-dire la cotation de référence habituelle du poste de travail, et de l’appliquer aux salariés qui occupent le poste pour une durée inférieure à l’année. Le contrat doit avoir commencé au plus tôt le 1er janvier et fini au plus tard le 30 décembre.

Article R. 4162-1 (décret n° 2015-1885 du 30 décembre 2015) I. Au terme de chaque année civile et au plus tard au titre de la paie du mois de décembre,

l’employeur déclare, dans le cadre de la déclaration prévue à l’article L. 133-5-3 du Code de la Sécurité sociale, auprès des caisses mentionnées aux articles L. 215-1, L. 221-1 ou L. 752- 4 du même code ou à l’article L. 723-2 du Code rural et de la pêche maritime, pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail qui demeure en cours à la fin de l’année civile, le ou les facteurs de risques professionnels définis à l’article D. 4161-2, auxquels ils ont été exposés au-delà des seuils fixés au même article au cours de l’année civile considérée.

II. Pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à un mois qui s’achève au cours de l’année civile, l’employeur déclare dans la déclaration mentionnée au I de cet article et au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin de ce contrat de travail, le ou les facteurs de risques professionnels définis à l’article D. 4161- 2 auxquels ils ont été exposés.

[ … ]

13

Le contrat peut être un CDD ou un CDI. Un salarié en CDI qui quitte l’entreprise, pour quelque motif que ce soit, avant le 31 décembre (par exemple en février, avril ou même le 30 décembre) est considéré en contrat « infra-annuel » pour cette année donnée, même s’il a 30 ans de carrière derrière lui.

Pour les contrats qui s’achèvent avant la fin de l’année, l’entreprise déclare les expositions par référence à une « cotation standardisée » du poste de travail. La cotation du poste - pénible ou non pénible - dépend d’une appréciation de l’exposition sur une année selon les conditions habituelles de travail.

2.3 - Règle applicable aux contrats de moins d’un mois

Les salariés dont le contrat de travail est d’une durée inférieure à un mois n’ont pas la possibilité d’obtenir de droits dans le cadre du compte pénibilité. Ils ne font pas l’objet de déclaration. Cette règle découle de l’article R. 4162-1 du Code du travail, qui exclut les contrats de moins d’un mois de l’obligation de déclaration.

Pour apprécier cette durée d’un mois, il nous semble prudent de prendre en compte l’ensemble de la durée de la relation de travail en cas de renouvellement de contrat, ou de succession de contrat sur le même poste avec le même salarié dans les cas où le code du travail l’autorise.

2.4 - La règle pour les contrats d’intérim

La loi du 20 janvier 2014 prévoit des dispositions particulières pour les intérimaires. Les entreprises utilisatrices transmettent, dans des conditions définies par décret, à l’entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à l’établissement par cette dernière de la déclaration de l’exposition.

2.5 - La règle pour les entreprises extérieures

Ni la loi ni les décrets ne comportent d’obligation spécifique pour les entreprises utilisatrices vis-à-vis des entreprises extérieures.

Extrait de l’instruction du 20 juin 2016 (page 2) Pour les travailleurs présents pendant une durée inférieure à une année, l’employeur évalue

l’exposition aux facteurs de risques au regard des conditions habituelles de travail du ou des postes coupées appréciées en moyenne sur l’année. […] en utilisant le cas échéant l’accord de branche ou le référentiel qui lui correspond. Il importe cependant de distinguer :

- Les travailleurs titulaires de contrats infrannuels affectés à un ou plusieurs postes permanent(s) de l’entreprise pour le/lesquelles les conditions de l’appréciation du travail sur la base de 12 mois et constitue la base de l’évaluation.

- Les travailleurs affectés à des postes n’ayant pas un caractère permanent (tel que les travailleurs saisonniers ou les travailleurs recrutés pour faire face à un caractère exceptionnel au regard de l’activité de l’entreprise) pour lesquels l’employeurs apprécie l’exposition en extrapolant les conditions de pénibilité constatées au cours du contrat sur une période de 12 mois et en les rapportant au seuil annuel.

Article R. 4161-5 C. Trav. (décret n° 2015-259 du 4 mars 2015) Le contrat de mise à disposition mentionné à l’article L. 1251-43 indique, au titre des

caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1, à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé.

En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie les informations mentionnées au premier alinéa.

Nous nous interrogeons sur la validité juridique de l’extrapolation pour les postes n’ayant pas un caractère permanent. Le Conseil d’Etat a été saisi sur ce point par le biais de plusieurs recours.

Avis

14

Les échanges d’informations prévus par les réglementations relatives aux travaux réalisés par une entreprise extérieure devraient suffire à informer l’entreprise extérieure des expositions à des facteurs de pénibilité.

La règle générale de prévention pour les travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure figure aux articles R. 4511-1 et suivants du Code du travail. Le plan de prévention définit les phases d’activités dangereuses et les moyens de prévention (article R. 4512-8 du Code du travail).

Des dispositions spécifiques existent pour les travaux dans les installations nucléaires de base et les sites SEVESO (articles L. 4522-1 et suivants) et pour le bâtiment et le génie civil (articles L. 4531-1 et suivants du Code du travail).

2.6 - Proposition d’une méthode d’évaluation de l’exposition

2.6.1 - Une exposition réelle ou une exposition théorique ?

La loi ne prévoit pas une exposition théorique aux « facteurs de pénibilité » mais bien une exposition réelle.

L’article D. 4161-1 C. Trav. relatif à la déclaration des expositions dispose que : « l’employeur déclare l’exposition des travailleurs […] au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année […] ». Il introduit ainsi un tempérament au principe de l’appréciation de l’exposition réelle, afin d’exclure les aléas, c’est-à-dire les situations exceptionnelles de travail sur le poste occupé.

L’administration, semble assimiler l’appréciation des conditions habituelles de travail en moyenne sur l’année, à une appréciation de l’exposition en moyenne sur l’année. Elle introduit ainsi une notion de « cotation standardisée » pour apprécier si un poste dépasse, sur une durée de 12 mois, les seuils d’exposition.

Cette interprétation par l’administration (Instruction du 20 juin 2016) conduit à considérer que si l’entreprise constate que, dans des conditions habituelles de travail, les intensités d’exposition ne sont pas dépassées, ou qu’elles le sont, mais pas au point d’excéder la durée minimale annuelle requise par le facteur considéré, le poste ne sera pas « coté » en pénibilité.

Les salariés en contrats infra annuels qui seront affectés à ce poste ne seront donc jamais déclarés « en pénibilité » même si, pendant la période de leur présence, ils sont exposés au-delà des intensités prévues pour le « facteur de pénibilité ». Cette règle fonctionne également en sens inverse. Un salarié en contrat infra-annuel de plus d’un mois sera considéré comme affecté à un poste de travail pénible, si ce dernier a été « coté comme pénible », même si pendant son séjour, l’exposition ne dépasse pas l’intensité requise.

Si l’interprétation de l’administration, visait à répondre à la question de l’exposition des salariés dont le contrat est infra-annuel, le fait que l’article L. 4161-2 C. Trav. , tel que modifié par la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoit qu’une entreprise puisse appliquer un référentiel qui définit les postes, métiers ou situations de travail exposés, laisse clairement entendre qu’une évaluation théorique de l’exposition à partir de « cotations standardisées » constitue bien une option qui s’offre aux entreprises pour apprécier l’exposition de leurs salariés.

Article L. 4161-1 (Modifié par LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 - art. 28) I.- L'employeur déclare de façon dématérialisée aux caisses mentionnées au II les facteurs de

risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé auxquels les travailleurs susceptibles d'acquérir des droits au titre d'un compte personnel de prévention de la pénibilité, dans les conditions fixées au chapitre II du présent titre, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle

Il semblerait que l’administration ne remettrait pas en cause le choix d’une entreprise d’établir une « cotation standardisée » de ses postes et de l’appliquer aussi bien aux contrats annuels qu’infra-annuels.

Avis

15

2.6.2 – Les limites de la règle de la cotation standardisée

La moyenne d’exposition sur l’année appréciée en fonction de l’émission continue d’agents physiques fonctionne assez bien car le facteur de pénibilité est objectif, permanent et homogène. En revanche, la situation devient plus compliquée quand :

- le facteur de pénibilité provient d’une activité physique en lien avec une organisation du travail qui, elle-même, est un aspect de cette pénibilité. C’est le cas du travail répétitif. La cotation en pénibilité est objectivée par le cadencement, la contrainte attachée au processus permanent de production défini par l’entreprise ;

- le facteur de pénibilité est inhérent au rythme de travail du salarié. C’est le cas pour le travail de nuit ou en équipes successives alternantes. C’est évidemment le constat de ce rythme ; généralement bien tracée par les services administratifs puisqu’elle impacte la paye ; qui conditionne l’ouverture des droits.

Serait-il acceptable, en termes d’équité et d’égalité devant la loi, que des salariés qui ne sont jamais exposés à des situations de pénibilité bénéficient du dispositif du fait d’un rattachement administratif artificiel à un poste de travail standardisé ? La question vaut pour les contrats courts comme pour les longs.

Une instruction ministérielle adressée aux services déconcentrés de l’Etat saurait-elle imposer une règle dont la mise en œuvre peut avoir pour effet, dans certaines situations, d’aller à l’encontre de l’esprit de la loi qui prévoit l’acquisition de droits pour les salariés qui « sont exposés au-delà de certains seuils » à des facteurs de risques professionnels.

Une « cotation standardisée » des postes ne devrait pouvoir se justifier qu’à condition de tendre vers une appréciation de l’exposition comparable à celle qui résulterait d’une appréciation réelle. A ce titre, elle devrait pouvoir être écartée pour les facteurs de pénibilité liés à l’organisation du travail ou quand l’entreprise fait le choix d’apprécier l’exposition réelle de ses salariés aux facteurs de pénibilité ou à certains d’entre eux.

2.6.3 – Présentation des trois méthodes d’évaluation

Phase initiale : la « cotation standardisée » des postes

Quelle que soit la méthode d’évaluation retenue par l’entreprise, il est souhaitable de faire une « cotation standardisée » de l’ensemble des postes sur la base des conditions habituelles de travail appréciées sur une année. Cela suppose de bien délimiter les différents postes.

Cela permet un premier classement des postes en 3 catégories :

- Les postes non pénibles et qui sont trop éloignés des seuils d’exposition pour justifier un suivi ;

- Les postes non pénibles mais dont les expositions sont proches des seuils ;

- Les postes pénibles.

Si un référentiel de branche qui identifie des postes, métiers ou situations de travail pénibles existe, l’entreprise peut l’utiliser pour cette phase initiale.

Cette phase préalable permet d’éliminer de nombreux postes pour lesquels il n’y aura aucun suivi.

Les entreprises doivent, selon nous, avoir le choix d’évaluer l’exposition aux facteurs de pénibilité :

- Soit sur la base de l’exposition réelle ;

- Soit sur la base d’une « cotation standardisée » ;

- Soit sur une base mixte.

Avis

16

Phase 2 : le choix de la méthode d’évaluation

Le choix de la méthode d’évaluation sera essentiellement dicté par la capacité ou volonté de l’entreprise à faire ou non une évaluation réelle.

Phase 1 : Cotation préalable des postes

Exemple pour 3 des 4 facteurs applicables en 2015

* Une même heure de nuit ne peut comptabilisée à la fois pour apprécier le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes

Oui Non Oui Non Oui Non

x x x


x x x


x x x

Appréciation de la durée d'exposition sur une période d'une année civile en

déduisant les congés payés et une moyenne de 7,65 jours fériés chômés

Poste 1

Poste 2

Poste 3

Conditions habituelles de travail

Facteurs de pénibilité

Travail répétitifEquipe Alternante

900 heures par an

Non exposé

Mono exposition

Poly-exposition

Appréciation de

l'exposition du

poste

Durée d'exposition

Nuit

120 fois et plus une

heure de nuit entre 24

heures et 5 heures*

50 fois une heure de

nuit entre 24 heures et

5 heures

Equipe Alternante


x x x


x x x


x x x

Non exposé

Facteurs de pénibilité

Travail répétitif

x

Exposition du référentiel

Nuit

Mono exposition

Poly-exposition

Poste 1

Poste 2



Oui Non

Poste 3

Poste 4

Oui Non

x

Procéder à Evaluation selon méthode

supra

Oui Non

x

Existence d'un référentiel de brancheLe descriptif du poste de l'entreprise correspond il avec un poste décrit dans

un référentiel de branche

Oui Non

x

Cotation standardisée Suivi des seuls postes identifiés comme pénibles en

phase 1

Méthode mixte Selon facteurs suivi réel ou utilisation d’une

cotation standardisée

Exposition réelle Suivi régulier pour chaque facteur de l’exposition

Co

mp

lexité

Pré

cision

17

Phase 2 : Mise en œuvre d’une méthode d’évaluation de l’exposition

Evaluation sur la base d’une cotation standardisée

Evaluation sur une base mixte

Equipe Alternante


x x x

Contrat couvrant l 'ensemble de l'année

Contrat qui s'achève avant le 30/12

CDD en cours d'année ou embauche CDI

en cours d'année

Contrat de moins d'un mois


x x x


Contrat qui s'achève avant le 30/12

CDD en cours d'année ou embauche CDI

en cours d'année

Contrat de moins d'un mois Néant Non pertinent

Co

tati

on

sta

nd

ard

isé

e

Mono exposé

Mono exposé

Mono exposé

Cotation effectuée en phase 1

Néant Non pertinent

Déclaration d'une

exposition

correspondant à la

durée du contrat

Absence sans effet sur la

déclaration de

l'exposition - Sauf si

suffisament longue pour

remettre en cause

l'exposition

Non exposé

Non exposé

Non exposé

Déclaration

Toujours exclu de toute déclaration



Traitement des absences

Poste 2

Poste 1

Facteurs de pénibilitéNuit Travail répétitif

Caractéristiques du contrat


x x x

Oui Non x



x x x

Oui Non x



L'entreprise retient la cotation standardisée pour évaluer le traval répétitif mais la cotation réelle pour le travail de nuit et le travail en équipes successives

alternantes

Elle effectuera un suivi des postes identifiés comme pénibles en phase 1, ainsi que ceux qui n'ont pas été côtés comme pénibles mais pour lesquels les seuils

d'exposition sont proches des durées minimales d'exposition

Caractéristiques du contrat Facteurs de pénibilité Déclaration Traitement des absencesNuit Travail répétitif

Poste 1

Mono-exposé

Déclaration

Equipe Alternante

Les conditions de travail au cours de la période

correspondaient aux conditions de travail

habituelles appréciées en moyenne sur l 'année ?

Contrat qui s'achève avant le 30/12 -

CDD en cours d'année - Embauche CDI en

cours d'année Si les conditions de travail durant la période du

contrat existaient sur l 'ensemble de l 'année les

seuils d'exposition seraient-ils atteints ?

Contrat couvrant l 'ensemble de l 'année Non exposé

Enregistrement de 120

fois une heure de nuit

ou plus dans l 'année



ou plus

Oui Non

Exposé Non exposé

Oui

En principe non exposé

Mono-exposé

Déclaration

Non pertinent

Non pertinent

Poste 2

En principe Poly exposé

Contrat couvrant l 'ensemble de l 'année






ou plus Exposé

Non

Exposé Non exposé

Non exposé


Mono-exposé

Déclaration

Non Non


Non exposé Non exposé



cours d'année

Les conditions de travail au cours de la période

correspondaient aux conditions de travail

habituelles appréciées en moyenne sur l 'année ?

ExposéMono-exposé

DéclarationSi les conditions de travail durant la période du

contrat existaient sur l 'ensemble de l 'année les

seuils d'exposition seraient-ils atteints ?

Non

Néant

Non

Non exposé Non exposé

Toujours exclu de toute déclaration Néant Non pertinent


déclaration de



remettre en cause

l'exposition standart au

travail répétitif.


déclaration de



remettre en cause

l'exposition standart au

travail répétitif.

Co

tati

on

Mix

te

18

Evaluation réelle

Ne pas oublier que, quel que soit le choix de la méthode d’évaluation, l’exposition est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle

Equipe Alternante


x x x

x



x x x

x


Facteurs de pénibilitéDéclaration Traitement des absences

Nuit Travail répétitif

Mono-exposé

Déclaration

Non NonExposé Non exposé

OuiExposé

Non NonNon exposé Non exposé

Mono-exposé

Déclaration


Poste 2

Cotation effectuée en phase 1 En principe Poly exposé Dans la mesure le calcul

des durées d'exposition

repose sur des

enregistrements

réguliers, toute absence

conduit à diminuer la

durée d'exposition







ou plus


Le cumul des relevés

d'exposition conduit-i l

à atteindre ou dépasser

900 h ?

Oui

Exposé

Les conditions de travail au cours de la période correspondaient aux

conditions de travail habituelles appréciées en moyenne sur l 'année ?

Oui Non

Si les conditions de travail durant la période du contrat existaient sur

l 'ensemble de l'année les seuils d'exposition seraient-ils atteints ?

Non exposé

Pas de déclaration

Dans la mesure le calcul


repose sur des

enregistrements



durée d'expositionNon NonNon exposé Non exposé

Poly exposé

Déclaration

Oui NonExposé Non exposé

Le cumul des relevés

d'exposition conduit-i l

à atteindre ou dépasser

900 h ?

Oui

Exposé


Les conditions de travail au cours de la période correspondaient aux

conditions de travail habituelles appréciées en moyenne sur l 'année ?

Oui Non

Si les conditions de travail durant la période du contrat existaient sur

l 'ensemble de l'année les seuils d'exposition seraient-ils atteints ?

NonNon exposé




cours d'année



cours d'année

L'entreprise effectue des enregistrements réguliers (quotidiens, hebdomadaires ou mensuels) et apprécie les variations des expositions par rapport à la cotation

standardisée effectuée en phase 1. Elle effectuera un suivi des postes identifiés comme pénibles en phase 1, ainsi que ceux qui n'ont pas été côtés comme pénibles

mais pour lesquels les seuils d'exposition sont proches des durées minimales d'exposition

Poste 1

Cotation effectuée en phase 1 En principe non exposé

Dans la mesure le calcul


repose sur des

enregistrements



durée d'exposition







ou plus

Co

tati

on

Mix

te

Caractéristiques du contrat

19

Désigner une personne référente en charge du projet « pénibilité » ;

Identifier les personnes qui vont participer au projet ;

Dans les entreprises moyennes et grandes, ce projet va concerner des personnes en responsabilité opérationnelle auprès des salariés les plus concernés. Il s’agit du « management de proximité », des spécialistes de la prévention et des ressources humaines.

- Les personnes en charge de la paie vont devoir traiter, « en aval », les déclarations à la Sécurité sociale. Il est conseillé de les associer dès le départ pour qu’elles comprennent les difficultés rencontrées et mesurent l’écart qui existe entre les données recueillies « en amont » et l’information à produire « en aval » ;

- Réciproquement, les responsables opérationnels doivent comprendre les paramètres et les contraintes avec lesquels travaillent les spécialistes de la paie et des cotisations sociales. Les données « en amont » ne coïncident pas, sauf exception, avec les données normalement traitées par la paie « en aval ».

- Les responsables informatiques internes ou externes auront comme mission de faire évoluer les logiciels de paie, voire de développer un système de traitement de l’information spécifique. À ce jour, les retours d’expérience sont peu nombreux ;

Faire un rétro planning pour les déclarations ;

Identifier les lacunes du dispositif, en général et pour l’entreprise en particulier. Ce guide essaie déjà de recenser une partie des difficultés identifiées ;

Voir s’il est possible de construire une approche unique dans tous les établissements de l’entreprise (et au sein du groupe le cas échéant). Une évaluation homogène facilitera les mises à disposition de personnel ou les changements d’affectation ;

Recenser les informations déjà disponibles sur les expositions globales à partir des évaluations antérieures (document unique d’évaluation des risques des années antérieures, rapports de mesures, notamment ceux réalisés par des contrôleurs techniques, procès-verbaux et documents étudiés en CHSCT, etc.) ;

Rechercher les informations manquantes pour identifier les franchissements de seuil, ce qui peut impliquer le recours à des aides extérieures ;

Tenter de constituer, si cela n’a pas déjà été fait, des groupes homogènes d’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques, de manière à simplifier l’identification des personnes concernées (par exemple : un atelier, un service, un type d’activité) ;

Recenser les postes de travail qui exposent à un ou plusieurs des dix facteurs, au-delà des intensités réglementaires ;

Évaluer si les expositions constatées à ces postes durent plus que la durée minimale requise par la réglementation. L’entreprise peut s’appuyer sur le temps de travail effectif, pour avoir une première idée sur les durées d’exposition au poste ;

Tenter d’effectuer une « cotation » standardisée de ces postes ;

Recenser les salariés titulaires d’un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à l’année civile , affectés à ces postes pendant la durée d’exposition minimale réglementaire (tenir compte des rotations de postes qui peuvent soustraire ces salariés aux expositions et les faire passer en dessous de cette durée minimale) ;

Pour le travail polyvalent ou les interventions sur des sites extérieurs, s’il n’est pas possible de constituer des « groupes de travail homogènes » et d’identifier clairement les expositions et les dépassements de seuil, il faut tenter de définir une appréciation théorique pour une tâche donnée ;

Traiter l’information recueillie pour qu’elle soit exploitée pour la DADS/DSN en vue de la déclaration ;

Recenser les intérimaires en vue de transmettre l’information sur la cotation du poste à leur employeur

2.3 - Règle applicable aux contrats de moins d’un mois

Proposition d’une démarche pour évaluer l’exposition

20

II - ANALYSE DÉTAILLÉE DES 10 FACTEURS DE PÉNIBILITÉ

1 - Présentation d’ensemble des facteurs de pénibilité

L’article D. 4161-2 C. Trav. donne une définition limitative des facteurs de risques qui sont classés en trois familles :

- Les facteurs liés aux « contraintes physiques marquées » (manutentions manuelles, postures, vibrations mécaniques) ;

- Les facteurs liés à « un environnement physique agressif » (agents chimiques, hyperbarie, températures, bruit);

- Les facteurs liés à « certains rythmes de travail » (travail de nuit, en équipes successives alternantes, travail répétitif).

Cette classification a pour seul objet de définir avec précision les facteurs de risques professionnels pris en compte pour l’ouverture de droits dans le cadre du C3P. En matière de prévention des risques professionnels, d’autres classifications sont utilisées.

Pour chaque facteur, elle se caractérise par une définition et par un seuil. Ce dernier se compose d’une « action ou situation » qui complète la définition, le cas échéant d’une intensité minimale et d’une durée d’exposition.

1.1 - Décomposition des facteurs de pénibilité

L’exposition aux facteurs est appréciée au poste de travail. La loi ne mentionne pas explicitement que les facteurs de risques professionnels s’entendent des risques au poste de travail. Cela semble implicite puisqu’elle mentionne les mesures de prévention que l’employeur ne peut organiser et imposer que dans la limite de son pouvoir de direction.

Facteurs de risque professionnel - Définition

Seuils - Les 3 seuils ci-dessous sont cumulatifs

Action ou situation Intensité minimale Durée minimale

La nature des expositions doit correspondre à la définition. On ne peut donc modifier la définition des facteurs pour restreindre ou élargir les ouvertures de droits.

Les colonnes se lisent de gauche à droite. L'action ou la situation de travail apporte un complément d’information sur la définition

- Intensité forte

Le seuil retenu, en cohérence avec l’article L. 4161-1 C. Trav. doit être susceptible de laisser des « trace durables identifiables et irréversibles sur la santé ».

Cette intensité forte constitue également l’intensité minimale requise pour l’ouverture de droits.

- Intensité résiduelle

L’intensité des expositions requise pour le compte pénibilité rend compte des expositions résiduelles, après atténuation apportée par les mesures de prévention. (Art. L. 4161-1 - « L’employeur déclare […] les facteurs de risques […] appréciés après application des mesures de protection collective et individuelles […].)

Le risque « manutentions » s’entend des manutentions manuelles résiduelles qu’effectue le salarié et non pas des déplacements de charges ou de levers de charges réalisés à l’aide d’un matériel mécanique.

Elle est appréciée au sein de chaque année civile.

Une exposition de « longue durée » à cheval sur deux années civiles n’est pas prise en compte si elle ne dépasse pas la durée minimale dans chacune des années civiles prises séparément. Bien que la durée d’exposition au risque soit généralement un facteur d’aggravation du risque, pour le compte pénibilité, d’exposition est une condition autonome et qui doit être nécessairement remplie pour définir l’ouverture des droits.

Exemple :

Manutentions manuelles de charges définies à l’article R. 4541-2

Exemple :

Lever ou porter

Exemple :

Charge unitaire de 15 kilogrammes

Exemple :

600 heures par an

21

1.2 - Les durées d’exposition ne sont pas des durées de « non-exposition »

Les durées, « heures » et évènements permettant de mesurer le temps d’expositions ne concernent que des périodes où le salarié travaille réellement au-delà des seuils d’intensité réglementaires de pénibilité.

Cet article ne vise que les durées minimales décomptées en heures, car la question ne se pose pas pour les jours et les évènements. Il suffit de compter ces derniers pour savoir si le seuil est dépassé. L’instruction ministérielle du 20 juin 2016 laisse entendre cependant que des périodes de non-exposition, voire des périodes de congés, pourraient être prises en compte pour évaluer le dépassement du seuil réglementaire de pénibilité.

À notre avis, cette affirmation, prise au pied de la lettre, est contradictoire avec la loi et les décrets. Plusieurs recours ont été déposés en ce sens auprès du Conseil d’Etat.

En pratique, ce passage de l’instruction nous semble viser les entreprises qui n’ont pas les moyens de mettre en œuvre une traçabilité des expositions et qui évaluent la pénibilité de manière approximative.

Pour notre part, nous considérons que la règle fondamentale prévue par le législateur demeure l’exigence d’une durée minimale d’exposition effective à un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, ce qui exclut, naturellement, toutes les périodes de non-exposition et particulièrement les congés payés.

Permettre aux entreprises une certaine latitude d’appréciation pour justifier pleinement les interprétations accommodantes de l’administration est possible, mais à la seule condition que ces interprétations ne se transforment pas en obligations pour les entreprises qui s’efforcent, tant bien que mal, de respecter l’esprit de la loi en suivant plus précisément la réalité des expositions.

1.3 - Les durées minimales s’apprécient en fonction des conditions habituelles de travail

Les expositions peuvent être concentrées sur des périodes de temps bien déterminées ou être réparties à intervalles réguliers ou irréguliers sur l’année. Elles doivent être représentatives des conditions de travail habituelles.

Article D. 4261-3 C. Trav. Lorsque la durée minimale d’exposition est décomptée en nombre d’heures par an, le

dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations sont constatées.

[…]

Extrait de l’instruction du 20 juin 2016 (page 2) Les périodes d’absence peuvent remettre en cause l’exposition au-delà des seuils caractérisant le

poste occupé […]. Il s’agira donc de périodes d’absence dont la durée cumulée est suffisamment longue pour produire manifestement cet effet (notamment congé pour longue maladie, congé individuel de formation, congé sabbatique,…). Pour les travailleurs à temps partiel, il n’y a pas de modalité particulière d’appréciation de dépassement du seuil.

La règle reste la prise en compte des seules expositions réelles à la pénibilité. Les temps d’absence doivent par conséquent être déduits pour apprécier l’exposition.

En pratique, les entreprises doivent avoir une certaine latitude de gestion dans leurs modalités de suivi et d’évaluation

Avis

Art. D 4161-1 C. Trav. L’employeur déclare l’exposition […] en cohérence avec l’évaluation des risques prévue à l’article

L.4121-3, au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année […]

22

L’identification du dépassement des seuils se fonde sur les observations qu’a réalisées l’entreprise dans le cadre de son évaluation des risques. Elle ne rend pas compte des évènements totalement aléatoires et imprévisibles. On ne voit pas comment une entreprise pourrait organiser la mesure d’évènements imprévisibles

Il est possible que, dans certains secteurs d’activités, des postes n’existent qu’une partie de l’année. Il nous semblerait imprudent de les exclure du dispositif C3P du simple fait qu’il est impossible d’apprécier en moyenne sur l’année les conditions habituelles de travail. C’est ce que confirme l’instruction du 20 juin 2016 qui dans une telle situation prévoit d’apprécier l’exposition en extrapolant les conditions de pénibilité constatées au cours du contrat sur une période de 12 mois et en les rapportant au seuil annuel.

1.4 - La moyennisation des durées d’exposition

Bien que l’article D. 4161-1 C. Trav. n’évoque que l’appréciation des conditions habituelles de travail en moyenne sur l’année, l’administration a un peu rapidement assimilé cela à une moyennisation de l’exposition sur l’année.

Cette moyennisation est aisément compréhensible pour apprécier l’exposition d’un salarié présent toute l’année de référence. En revanche, elle l’est moins quand il s’agit d’apprécier les périodes d’expositions servant de référence au calcul des cotisations.

Bien que la moyennisation à laquelle procède l’administration, aussi bien pour l’appréciation de l’exposition que pour l’assiette des cotisations, ne respecte pas l’esprit initial du texte, il faut retenir que la durée de l’exposition déclarée vaut pour l’ensemble de la durée du contrat.

La durée de l’exposition déclarée correspond à la durée du contrat du salarié.

1.5 - Polyvalence du travail et évaluation des durées minimales d’exposition

La polyvalence d’une activité se traduit par le fait que le salarié exerce plusieurs tâches, par opposition à des tâches « tayloriennes » et à une division du travail extrême.

La contrainte des marchés, la variation de la charge de travail en fonction des commandes, les réponses rapides aux demandes d’un client, la disponibilité des matières premières, imposent à l’entreprise une organisation plus flexible à laquelle la polyvalence contribue. Il s’agit d’un mode d’organisation du travail qui permet de sortir d’objectifs préalablement fixés ou planifiés.

Même si les tâches polyvalentes ne sont pas prévisibles, dès lors que les conditions d’exposition à la pénibilité pendant l’exécution de ces tâches le sont, l’évaluation de l’exposition ne pose pas vraiment de difficulté si l’entreprise mesure l’exposition réelle du salarié. La traçabilité de l’exposition sera toutefois d’autant plus complexe que la variation des postes et situations de travail sera importante. La logique de l’évaluation individuelle des expositions, même atténuée par la prise en compte des analyses de risque collectives, ne répond pas à la question quand la polyvalence des tâches n’est pas récurrente, homogène, organisée et prévisible.

La complexité de cette traçabilité pourrait être de nature à inciter les entreprises à recourir à une cotation standardisée du poste de travail. Toutefois, la notion même de polyvalence est par nature contradictoire avec l’idée d’une appréciation annuelle des conditions habituelles caractérisant le poste occupé

À notre avis, l’entreprise ne peut avoir qu’une approche théorique de l’exposition reposant sur une « fiche fonction ». Celle-ci pourrait établir, de manière théorique en s’appuyant sur un échantillon représentatif, l’ensemble des postes que le salarié polyvalent, pourrait être conduit à occuper avec une estimation de la durée d’occupation pour chacun d’eux. Nous avons toutefois conscience qu’une telle approche atteint rapidement ses limites quand la polyvalence constitue la réponse de l’entreprise à d’importants aléas d’approvisionnement.

Nous nous interrogeons sur la validité juridique de l’extrapolation pour les postes n’ayant pas un caractère permanent. Le Conseil d’Etat a été saisi sur ce point par le biais de plusieurs recours.

Avis

23

1.6 - Evaluer l’exposition en partant du temps de travail effectif

Bien que les dispositions du code du travail ne soit pas explicite sur les temps pris en compte pour apprécier l’exposition aux facteurs de pénibilité, il nous semble cohérent de retenir le temps de travail effectif. L’article D. 4161-1 C. trav. dispose que la déclaration de l’exposition est faîte au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé.

S’il est vrai que le droit du travail assimile à du temps de travail effectif certains temps qui ne répondent pas à la définition rappelée ci-dessus, ils ne sont, le plus souvent, pas passés sur le poste de travail. En outre, ces temps ne peuvent pas, le plus souvent, caractériser les conditions habituelles de travail du poste.

S’il est vrai que la notion de temps de travail effectif n’est pas strictement identique à celle de temps passé au poste de travail et encore moins à celle d’exposition réelle à un facteur de pénibilité - un salarié en pause peut rester à proximité de son poste et être soumis au bruit - elle nous semble pouvoir être retenue pour apprécier l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité. En outre, les périodes assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié est sur son poste et exposé aux facteurs de pénibilité ne peuvent être, a priori, que des périodes courtes dont le décompte n’a pas d’effets significatifs pour le franchissement du seuil.

A titre indicatif nous vous présentons ci-après une grille permettant d’évaluer la correspondance approximative entre la durée minimale d’exposition réglementaire formulée en heures et la durée du temps de travail effectif (sur la base de la durée annuelle correspondant à un travail hebdomadaire de 35 heures ou de 218 jours quand la durée d’exposition est exprimée en jours) :

2 - Les facteurs de risque et les seuils réglementaires de pénibilité applicables depuis le 1er janvier 2015

Seuls 4 facteurs de risque sont applicables depuis le 1er janvier 2015 ; c’est sur la base de ces quatre facteurs que doivent être faites les premières déclarations en janvier 2016 (voir plus bas).

- Le travail de nuit ;

- Le travail en équipes successives alternantes ;

- Le travail répétitif ;

- Les activités exercées en milieu hyperbare.

Facteurs réglementaires Durée d’exposition Pourcentage de travail

effectif de 1593.50 heures

Travail répétitif 900 heures 56%

Manutentions manuelles de charges

600 heures 38%

120 jours 55%

Postures pénibles 900 heures 56%

Vibrations mécaniques 450 heures 28%

Températures extrêmes 900 heures 56%

Bruit 600 heures 38%

Article L. 3121-1 du Code du travail La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur

et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

24

2.1 - Le travail de nuit

Définition

Il est ainsi défini par l’article D. 4161-2 C. Trav. :

Si l’article L. 3122-29 C. Trav. définit le travail de nuit comme celui réalisé entre 21 heures et 6 heures, il laisse la possibilité de définir une autre plage horaire de 9 heures consécutives. Cette dernière doit inclure en tout état de cause l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures. C’est cet intervalle qui est retenu pour apprécier l’exposition.

Une simple astreinte de nuit sans intervention ne doit pas être prise en compte.

Le seuil réglementaire sera dépassé lorsque l’entreprise fait le constat que le salarié a travaillé au moins une heure entre minuit et cinq heures du matin 120 fois dans l’année. Cela vaut que le salarié ait ou non la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article L. 3122-31 C. Trav.

Une même heure de nuit ne peut être comptabilisée à la fois pour apprécier l’exposition au travail de nuit et le travail en équipes alternantes.

En effet, le décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 complète l’article D. 4161-1 du Code du travail en précisant que l’on ne prend pas en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes ». Ainsi, il n’y a pas de cumul d’une même nuit de travail au titre du « travail de nuit » et du « travail en équipes successives alternantes » : une même nuit ne peut être comptabilisée qu’au titre de l’un ou l’autre de ces facteurs.

Logigramme - Travail de nuit :

Les références utiles en matière de prévention

Horaires atypiques de travail — ED 5023 (mars 2013) : www.inrs.fr/media?refINRS=ED%205023

Organisation temporelle atypique du travail et gestion des risques professionnels — NS 261 (juillet 2006) : www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publication.html?refINRS=NOETUDE%2F4579%2FNS%20261




Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-9 à L.3122-31

Une heure entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an

http://www.inrs.fr/media?refINRS=ED%205023

http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publication.html?refINRS=NOETUDE%2F4579%2FNS%20261

http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publication.html?refINRS=NOETUDE%2F4579%2FNS%20261

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2.2 - Le travail en équipes successives alternantes

Définition


On peut définir le travail en équipes successives alternantes comme étant une modalité d’organisation du travail selon laquelle des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes, selon un certain rythme rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les salariés la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Le facteur « travail alternant », tel qu’il est défini pour l’ouverture des droits au compte pénibilité, ne vise pas le travail alternant matin/après-midi. En effet, le travail en équipes alternantes, en 2 x 8, n’impliquant pas une heure de travail entre 24 h et 5 h, ne répond pas à la définition de l’intensité requise.

En revanche les modes de travail alternant en 3 x 8, 4 x 8 et 5 x 8, rentrent dans la définition des facteurs, dès lors que l’intensité et la durée minimale annuelle sont atteintes.

La définition du travail alternant mentionne explicitement un travail en équipe. Les interventions de nuit, en dehors d’une équipe, ne sont donc pas visées par ce facteur ni le travail en équipes fixes.

Logigramme – Travail en équipes successives alternantes :


Horaires atypiques de travail — ED 5023 (mars 2013) : www.inrs.fr/media?refINRS=ED%205023

Organisation temporelle atypique du travail et gestion des risques professionnels — NS 261 (juillet 2006) www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publicaon.html?refINRS=NOETUDE%2F4579%2FNS%20261




Travail en équipes successives alternantes

Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure entre 24 heures et 5 heures

50 nuits par an


http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publicaon.html?refINRS=NOETUDE%2F4579%2FNS%20261

http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publicaon.html?refINRS=NOETUDE%2F4579%2FNS%20261

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2.3 - Le travail répétitif

Définition


Il s’agit là de la définition résultant du décret n°2015-1888 du 30 décembre 2015. Elle remplace la définition initiale du décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 jugée trop complexe à mettre en œuvre. Cette nouvelle définition reprend celle proposée dans le « rapport Lanouzière » du 7 septembre 2015.

L’Instruction du 20 juin 2016 précise certains aspects de la définition de ce facteur ;

Précisions apportées par la circulaire du 20 juin 2016




Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus

900 heures par an

Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute

Le seuil associé à ce facteur distingue ainsi deux situations de travail afin de prendre en compte les formes de répétitivité les plus intenses. Le travailleur est considéré comme exposé au titre de la pénibilité dès lors qu’il se trouve dans l’une ou l’autre des situations suivantes ou les deux, sollicitant tout ou partie du membre supérieur :

- Travailler avec un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes en exécutant des mouvements répétés avec une cadence contrainte, et en effectuant 15 actions techniques ou plus ;

- Travailler avec un temps de cycle variable ou en l’absence de temps de cycle, en effectuant des mouvements répétés avec une cadence contrainte, et en effectuant 30 actions techniques ou plus par minute.

[…] Par « membre supérieur », on entend l’ensemble des segments du corps suivants : le bras,

l’avant-bras et la main, ainsi que les articulations de l’épaule, du coude, du poignet et des doigts.

Par « temps de cycle », on entend le temps écoulé entre le moment où un opérateur commence un cycle de travail et le moment où il recommence le cycle » de travail suivant.

Par « actions techniques », on entend les actions manuelles élémentaires requises pour la réalisation des opérations effectuées au cours du cycle de travail, telles que « tenir », « tourner », « pousser », « couper »…

Par « mouvements répétés », on entend la reproduction de mêmes actions techniques dans un même cycle de travail ou sur un laps ou une unité de temps donnée.

Par « cadences contraintes », on entend toute situation où le salarié ne peut se soustraire de la situation de travail sans préjudice immédiat pour la production, le service ou lui-même et ses collègues. On peut donc juger du caractère contraint du temps imparti aux conséquences attachées à son non-respect.

Lorsque le salarié n’a pas la possibilité de réguler sa charge de travail et se voit imposer une cadence techniquement contrainte à laquelle il lui est impossible de se soustraire sauf en cas d’urgence et ne peut, par exemple, vaquer à d’autres occupations sans se faire immédiatement remplacer, la contrainte temporelle s’impose à lui et la cadence doit donc être considérée comme contrainte.

Cette nouvelle définition du travail répétitif vient remplacer celle entrée en vigueur au 1er janvier 2015 et fait suite au rapport « la définition du travail répétitif comme facteur de pénibilité » remis par Hervé Lanouzière.

Pour 2015, les employeurs ayant réalisé l’évaluation et/ou la déclaration des expositions de leurs travailleurs sur la base de la nouvelle définition, préalablement à la publication des derniers décrets, ne sont pas tenus de modifier cette évaluation et/ou cette déclaration sur la base de cette nouvelle définition.

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Logigramme – Travail répétitif :


Méthode de prévention des troubles musculo-squelettiques du membre supérieur et outils simples (Un outil de dépistage : la check-list de l’OSHA) : www.inrs.fr/media.html?refINRS=TC%2078

Logiciel élaboré par l’ANACT qui permet d’évaluer le risque de troubles musculo-squelettiques : www.muskatms.fr

Les troubles musculo-squelettiques du membre supérieur (TMS-MS) — ED 957 : www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20957

2.4 - Activités exercées en milieu hyperbare

Définition


L’hyperbarie ne nous semble pas poser de difficultés particulières pour identifier et caractériser les interventions. Ce risque concerne essentiellement les scaphandriers et les plongeurs. Cette activité professionnelle est strictement réglementée par le Code du travail sous l’angle de la prévention (article R. 4461-37 et suivants du Code du travail).




Activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1 du code du travail

Interventions ou travaux

1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an

http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TC%2078

http://www.muskatms.fr/

http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20957

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Logigramme – activités exercées en milieu hyperbare :

3 - Les facteurs de risque et les seuils réglementaires de pénibilité applicables à partir du 1er juillet 2016

Un Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et seuils de pénibilité a reporté l’entrée en vigueur des six facteurs supplémentaires au 1er juillet 2016. L’objectif est de laisser aux branches professionnelles le temps de rédiger des « référentiels de branche homologués ».

Malgré leur entrée en vigueur au 1er juillet 2016, il faudra prendre en compte l’exposition depuis le début de l’année, pour apprécier le dépassement des seuils d’exposition. La circulaire du 20 juin 2016 précise que :

3.1 - Les manutentions manuelles de charges

Définition


Facteurs de risque professionnel -

Définition



Manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2

Lever ou porter Charge unitaire de 15 kilogrammes

600 heures par an Pousser ou tirer Charge unitaire de 250 kilogrammes

Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules

Charge unitaire de 10 kilogrammes

Cumul de manutentions de charges 7,5 tonnes cumulées par jour 120 jours par an

Dès lors, l’employeur déclarera tous les facteurs auquel le salarié est exposé pendant la durée du contrat ou celle de ‘lannée civile, que les facteurs soient entrés en vigueur avant le 1er juillet 2016 ou à cette date. La caisse nationale de l’assurance vieillesse des travailleurs salariés aura ensuite la charge de prendre en compte les facteurs entrés en vigueur en 2016 à partir du 1er juillet seulement. Cette procédure évite à l’employeur de procéder à deux déclarations différentes au titre de l’année 2016 (une déclaration pour le prmeier semestr et une déclaration pour le second semestre).

Par ailleurs, pour les contrats se terminant avant le 1er juillet 2016, l’employeur n’est pas

tenu d’apprécier l’exposition à ces 6 facteurs, ni de les déclarer.

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La lecture de ce tableau est dans la mesure où il est caractérisé par deux séries d’actions :

- Des actions de manutention exprimées en heures ;

- Un cumul de manutention exprimé en jours.

A notre avis, ces deux séries d’actions sont alternatives pour apprécier l’exposition. L’instruction du 20 juin 2016 indique que dès lors que le cumul de 7,5 tonnes par jour à raison de 120 jours par an est atteint, il n’est pas nécessaire d’identifier les autres actions.

On peut éclairer la notion de manutention manuelle en reprenant les dispositions du Code du travail qui figurent explicitement dans la première colonne du tableau.

Prise au pied de la lettre, cette définition n’est pas vraiment opérationnelle, même si tout le monde comprend ce que cela veut dire. Qu’est-ce qu’un « effort physique » ? L’annexe d’un arrêté du 29 janvier 1993 relatif aux éléments de référence à prendre en compte pour l’évaluation du risque précise qu’il s’agit d’un effort physique « important ».

Pour apprécier le cumul de manutention sans avoir à définir ce que constitue un « effort physique important », qui peut dépendre de la force musculaire d’un individu, il est possible dans un premier temps d’apprécier ce seuil en utilisant le tableau suivant :

Nombre d'actions de manutention selon la charge pour 7,5 tonnes

Poids de la charge en Kg

Par jour Par heure

(journée de 7 heures)

Par minute (journée de 7

heures)

1 7 500 1 071 17,86

2 3 750 536 8,93

3 2 500 357 5,95

4 1 875 268 4,46

5 1 500 214 3,57

6 1 250 179 2,98

7 1 071 153 2,55

8 938 134 2,23

9 833 119 1,98

10 750 107 1,79

15 500 71 1,19

20 375 54 0,89

25 300 43 0,71

30 250 36 0,60

40 188 27 0,45

50 150 21 0,36

100 75 11 0,18

200 38 5 0,09

250 30 4 0,07

300 25 4 0,06

Article R. 4541-2 du Code du travail On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d’une charge,

dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs.

30

Le sens de l’article R. 4541-2 du Code du travail est également éclairé par le principe de prévention qui suit :

Dès lors que la manutention est mécanisée, la manutention n’est plus manuelle. La manutention peut être mécanisée sans être motorisée. La mécanisation de la manutention est une mesure de prévention qui, par définition, fait sortir les salariés des tâches de « manutention manuelle ». La manutention manuelle s’entend de la manutention « à la main » avec application directe des efforts.

Il pourrait être objecté qu’un salarié ne saurait tirer ou pousser, tout seul, une charge unitaire de 250 kg. C’est exact, mais la manutention d’une charge aussi lourde peut se faire à plusieurs. C’est ce que prévoit explicitement le Code du travail (article R. 4541-2) qui précise que la charge « exige l’effort physique d’un ou plusieurs travailleurs ».

Quand plusieurs salariés sont affectés à une tâche de manutention qui requiert simultanément leurs efforts, on leur appliquera le même régime de pénibilité. Si la charge et le temps de manutention excèdent les seuils réglementaires, ils seront déclarés en pénibilité.

L’évaluation de ce facteur vise la manutention manuelle. Elle doit tenir compte du type d’action de manutention, du poids de la charge et de la durée de manutention. Si cette évaluation est possible pour les tâches récurrentes et très standardisées, elle est très difficile à réaliser pour les manutentions aléatoires, complexes ou très diversifiées.

Ces deux logigrammes décisionnels doivent s’appliquer l’un après l’autre pour déterminer l’exposition à la pénibilité :

Logigramme – Manutentions manuelles de charges (1/2) :

Article R. 4541-3 du Code du travail L’employeur prend les mesures d’organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et

notamment les équipements mécaniques, afin d’éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs.

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Logigramme – Manutentions manuelles de charges (2/2) :


Manutention manuelle — Aide-mémoire juridique — TJ 18

www.inrs.fr/media.html?refINRS=TJ%2018

Méthode d’analyse de la charge physique de travail — ED 6161

www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206161

Travail et lombalgie : Du facteur de risque au facteur de soin — ED 6087

www.inrs.fr/media?refINRS=ED%206087

3.2 – Les postures pénibles

Définition


Les difficultés d’identification de ce facteur tiennent en particulier au fait que les actions et les intensités s’évaluent de manière cumulative. La posture à évaluer consiste à être les bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules et/ou accroupi ou à genoux et/ou le torse en torsion à 30 degrés et plus et/ou le torse fléchi à 45 degrés et plus.


Définition



Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations

Maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés

900 heures par an

http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TJ%2018



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La durée d’exposition minimale est importante puisqu’elle correspond à plus de la moitié du temps de travail. Seules des tâches récurrentes et très caractérisées devraient donc être concernées.

Il n’y a aucune difficulté à identifier un salarié dont la fonction, très caractérisée, consiste principalement à travailler les bras en l’air toute la journée et toute l’année.

Le cumul des postures et leur caractère aléatoire en fonction d’une tâche variable rendent, en revanche, toute objectivation très difficile.

Définir un groupe homogène d’exposition suppose des tâches homogènes ; il n’y a plus de difficultés à identifier le franchissement des seuils, cela vaut pour un groupe, comme cela vaut pour un individu.

Mais cela ne résout rien pour les groupes d’exposition hétérogène : par exemple une activité de maintenance sur un site client pendant quelques mois. On en revient à l’évaluation individuelle qui, pratiquement, est impossible.

Comme pour la manutention, la difficulté est d’objectiver les postures pénibles dans les situations de travail changeantes ou dans le travail polyvalent.

Logigramme – Postures pénibles :

3.3 – Vibrations mécaniques

Définition


En pratique, le niveau de vibration d’un engin vibrant doit figurer dans la notice d’instructions de la machine. Le fabricant met à disposition un abaque mettant en relation le temps passé à utiliser la machine avec un niveau de vibrations.

Le respect de la valeur limite réglementaire de prévention de vibrations se gère donc en définissant le temps maximal passé à travailler avec la machine.


Définition



Vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1

Vibrations transmises aux mains et aux bras

Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/ s²

450 heures par an

Vibrations transmises à l'ensemble du corps

Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/ s²

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L’arrêté du 6 juillet 2005 précise la manière de caractériser les vibrations. La valeur d’exposition journalière est rapportée à une journée de 8 heures.

- Le seuil réglementaire d’ouverture de droits pour le compte pénibilité est de 2,5 m/s² pour les vibrations aux mains et aux bras ; la valeur limite réglementaire qu’il est interdit de dépasser est deux fois plus importante : 5 m/s².

- Pour les vibrations à l’ensemble du corps, le seuil d’ouverture de droit est fixé à 0,5 m/s², la valeur limite réglementaire est à 1,15 m/s²

L’obligation de documenter les notices d’instructions pour les vibrations est en vigueur sur le territoire de l’Union européenne depuis l’entrée en vigueur de la directive 89/392/CEE sur les machines, c’est-à-dire depuis le 1er janvier 1995 pour les machines fixes. Les règles pour les machines mobiles sont postérieures5. Tout le parc d’engins vibrants est donc censé, depuis environ 15-20 ans, être accompagné de ces informations. On peut penser qu’avec la rotation du parc ancien, il est possible de trouver ces informations dans les notices d’origine. Si ce n’est pas le cas, ou si les notices sont perdues, l’entreprise peut toujours contacter le fabricant ou le distributeur.

Les exigences réglementaires concernant les fabricants et distributeurs de machines au regard du risque « vibrations » sont européennes et s’appliquent à tous les équipements, quelle que soit leur provenance, même extra-européenne.

Ces règles européennes sont transposées dans chaque Etat membre. On peut donc s’appuyer directement sur la directive européenne ou sur la transposition nationale française (pour plus de détails sur les obligations constructives et notamment les vibrations, voir le guide de la directive machines).6

La transposition nationale française est issue du décret n° 2011-1480 du 9 novembre 2011 dont les dispositions techniques sont renvoyées en annexe.7

L’Instruction du 20 juin 2016 indique que « le fabricant de machines neuves devant indiquer dans la notice si l’équipement dépasse ou non ces deux seuils, l’employeur pourra utilement exploiter cette information. » Logigramme – Vibrations mécaniques :

5 Pour plus de détail voir le guide EUROGIP : http://www.eurogip.fr/_normabase/docs/Kan_nouvelle_directive_machines_FR_2008.pdf

6 Guide en anglais qui fait foi : http://ec.europa.eu/growth/sectors/mechanical-engineering/machinery/index_en.htm et Guide en français : http://www.eurogip.fr/images/documents/3972/Guide_pour_l__application_de_la_directive_Machines_2006-42-

CE_2_me__dition_06-2010.pdf

7 http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do ;

jsessionid=7F5F51F7FB959D567554FD16A47C9B05.tpdila22v_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=L

EGIARTI000024777412&dateTexte=20150930&categorieLien=cid#LEGIARTI000024777412

http://www.eurogip.fr/_normabase/docs/Kan_nouvelle_directive_machines_FR_2008.pdf

http://ec.europa.eu/growth/sectors/mechanical-engineering/machinery/index_en.htm

http://www.eurogip.fr/images/documents/3972/Guide_pour_l__application_de_la_directive_Machines_2006-42-CE_2_me__dition_06-2010.pdf

http://www.eurogip.fr/images/documents/3972/Guide_pour_l__application_de_la_directive_Machines_2006-42-CE_2_me__dition_06-2010.pdf

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do ;%20jsessionid=7F5F51F7FB959D567554FD16A47C9B05.tpdila22v_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024777412&dateTexte=20150930&categorieLien=cid#LEGIARTI000024777412



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Il existe un certain nombre de documents de référence pour la prévention des vibrations. Certains outils peuvent aider à faire des mesures, mais ils n’ont pas particulièrement été conçus pour « coter » la pénibilité au sens du compte pénibilité.

Dossier complet INRS « Vibrations transmises aux membres supérieurs »

www.inrs.fr/risques/vibration-membres-superieurs/prevention.html

Calculette vibration mains bras

www.inrs.fr/media.html?refINRS=outil43 + télécharger le logiciel

Dossier complet INRS « Vibrations transmises à l’ensemble du corps »

www.inrs.fr/risques/vibration-corps-entier/reduire.html

Outil simplifié d’évaluation de l’exposition aux vibrations (OSEV) destiné à la conduite d’engins

www.inrs.fr/media.html?refINRS=outil39

Ordre de grandeur des vibrations transmises aux mains et aux bras et des vibrations transmises à l’ensemble du corps

www.bossons-fute.fr/index.php?option=com_content&view=article&id=582-smr057&catid=4-smr

3.4 - Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées

3.4.1 - Définition


L’évaluation des risques chimiques fait référence à de nombreux acronymes. Un glossaire est proposé à la fin de ce 3.4.

Notion d’agents chimiques dangereux

Il s’agit des substances ou mélanges à l’état naturel ou produits (intentionnellement ou non), utilisés ou libérés (poussières, fumées, brouillards…) :

Répondant aux critères de classification du règlement européen n°1272/2008 dit règlement CLP (Classification, Labelling, Packaging).

Présentant un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs, sans pour autant être classés comme dangereux selon le règlement CLP, en raison de leurs propriétés et des modalités de leur présence ou de leur utilisation, notamment :

- affectés d’une valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) réglementaire définie aux articles R. 4412-149 et R. 4412-150 du Code du travail (ex. : silice cristalline, poussières dans les locaux à pollution spécifique…) ;

- introduits dans l’arrêté du 05 janvier 1993 en tant que substances, mélanges ou procédés cancérogènes :




Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées

Exposition à un agent chimique dangereux relevant d'une ou plusieurs classes ou catégories de danger définies à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 et figurant dans un arrêté du ministre chargé du travail

le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par application d'une grille d'évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d'émission ou de contact de l'agent chimique concerné, le procédé d'utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre et la durée d'exposition, qui est définie par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé

http://www.inrs.fr/risques/vibration-membres-superieurs/prevention.html

http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=outil43

http://www.inrs.fr/risques/vibration-corps-entier/reduire.html

http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=outil39

http://www.bossons-fute.fr/index.php?option=com_content&view=article&id=582-smr057&catid=4-smr

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Notion de classes ou catégories

Le règlement européen CLP, édicte les règles de classification, d’étiquetage et d’emballage des produits chimiques dangereux au niveau européen. Il s’applique aux entreprises sans transposition en droit français.

Les produits chimiques dangereux sont classés suivant 3 domaines de dangers :

- Les dangers physiques (explosivité, inflammabilité…)

- Les dangers pour l’environnement

- Les dangers pour la santé (corrosivité, propriétés cancérogènes…)

La classification d’un agent chimique dangereux correspond à l’association de 3 informations :

Une classe de danger Une catégorie de danger Une mention de danger H Définition Nature du danger Degré de gravité du danger

Catégories allant généralement de 1 à 4 (la catégorie 1 étant la plus

grave)

Nature précise du danger

+

voie d’exposition

Exemple Cancérogène catégorie 2 H351 : susceptible de provoquer le cancer

La classification d’un produit chimique dangereux figure à la rubrique 2.1 de la fiche de données de sécurité (FDS). À défaut de FDS, il est possible de récupérer les informations sur l’étiquette du produit (mention de danger H).

Classes et catégories d’agents chimiques concernées par la pénibilité

Un arrêté ministériel du 30 décembre 2015 définit les agents chimiques dangereux susceptibles d’être pris en compte pour la pénibilité. Seuls les dangers pour la santé sont dans le champ du C3P. Parmi les 10 dangers de cette classe, le C3P ne vise que les 6 suivants :

Pour rester en cohérence avec la définition légale de la pénibilité et l’exigence d’expositions « susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé », l’Arrêté a exclu du champ de la pénibilité les classes de danger relevant de la toxicité aiguë (plus précisément, « toxicité aiguë », « danger par aspiration », « corrosion/irritation cutanée », « lésions oculaires graves/irritation oculaire ») qui font référence aux situations accidentelles. La « pénibilité » suppose des actions différées sur la longue période.

Article 1 – arrêté du 30 décembre 2015

Les classes et catégories de dangers définies à l’annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 et mentionnées à l’article D. 4161-2 du Code du travail dont relèvent les agents chimiques dangereux mentionnés au même article sont les suivantes :

- sensibilisants respiratoires catégorie 1, sous-catégorie 1A ou 1B : H334 ;

- sensibilisants cutanés catégorie 1, sous-catégorie 1A ou 1B : H317 ;

- cancérogénicité, catégorie 1A, 1 B ou 2 : H350, H350i, H351 ;

- mutagénicité sur les cellules germinales, catégorie 1A, 1 B ou 2 : H340, H341 ;

- toxicité pour la reproduction, catégorie 1A, 1 B ou 2, ou catégorie supplémentaire des effets sur ou via l’allaitement : H360, H360D, H360FD, H360Fd, H360Df, H361, H361d, H361fd, H362 ;

- toxicité spécifique pour certains organes cibles à la suite d’une exposition unique, catégorie 1 ou 2 : H370, H371 ;

- toxicité spécifique pour certains organes cibles à la suite d’une exposition répétée, catégorie 1 ou 2 : H372, H373.

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Récapitulatif des classifications concernées par la pénibilité

(Arrêté du 30 décembre 2015)

Classes de danger Exemples Catégories de danger Mentions de danger Pictogramme

associé sur l’étiquette *

Sensibilisation respiratoire (peut induire une hypersensibilité des voies respiratoires)

Métaux (nickel, chrome, cobalt) Peintures et vernis (résines époxydiques, isocyanates…) Des colles, des encres Fumées de soudage Huiles de coupe (formaldéhyde, amines aliphatiques…)

cat 1, sous cat 1A ou 1 B cat 1A : potentiel élevé cat 1B : potentiel faible à modéré cat 1 : données insuffisantes

H334 : Peut provoquer des symptômes allergiques ou d’asthme ou des difficultés respiratoires par inhalation

Sensibilisation cutanée (peut induire une réaction allergique par contact cutané)

cat 1, sous cat 1A ou 1 B cat 1A : potentiel élevé cat 1B : potentiel faible à modéré cat 1 : données insuffisantes

H317 : Peut provoquer une allergie cutanée

Cancérogénicité (C) (peut induire le cancer)

Chrome VI et ses composés, Oxyde de nickel, oxyde de cobalt Trichloroéthylène, amiante

cat 1A, 1 B cat 1 A : effets avérés sur l’être humain (basé sur des données humaines) cat 1B : effets supposés sur l’être humain (basé sur des données animales)

H350 : Peut provoquer le cancer (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie d’exposition ne conduit au même danger) H350i : Peut provoquer le cancer par inhalation

Formaldéhyde, cat 2 cat 2 : effets suspectés sur l’être humain (basé sur des données humaines et/ou animales insuffisamment convaincantes)

H351 : Susceptible de provoquer le cancer (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie d’exposition ne conduit au même danger)

Mutagénicité (M) (Peut induire des changements génétiques héréditaires)

cat 1A, 1 B substances dont la capacité d’induire des mutations héréditaires est avérée ou à considérer comme induisant des mutations héréditaires dans les cellules germinales des êtres humains

H340 : Peut induire des anomalies génétiques (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie d’exposition ne conduit au même danger)

Trichloroéthylène, cadmium et composés

cat 2 effets préoccupants

H341 : Susceptible d’induire des anomalies génétiques (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie d’exposition ne conduit au même danger)

Toxicité pour la reproduction (R) (Peut induire des effets néfastes sur la fertilité des hommes et des femmes et sur le

Acide borique, Plomb cat 1A, 1 B cat 1 A : effets avérés (basé largement sur des études humaines)

H360 : Peut nuire à la fertilité ou au fœtus (indiquer l’effet s’il est connu) (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie

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développement de leurs descendants.)

cat 1B : effets présumés (basé largement sur des études animales)

d’exposition ne conduit au même danger) H360D : Peut nuire au fœtus. H360FD : Peut nuire à la fertilité. Peut nuire au fœtus H360Fd : Peut nuire à la fertilité. Susceptible de nuire au fœtus H360Df : Peut nuire au fœtus. Susceptible de nuire à la fertilité

Cadmium et composés, toluène

cat 2 cat 2 : effets suspectés (basé sur des études humaines ou animales insuffisamment probantes)

H361 : Susceptible de nuire à la fertilité ou au fœtus (indiquer l’effet s’il est connu) (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie d’exposition ne conduit au même danger) H361d : Susceptible de nuire au fœtus H361fd : Susceptible de nuire à la fertilité Susceptible de nuire au fœtus

Plomb catégorie supplémentaire des effets sur ou via l’allaitement

H362 : Peut être nocif pour les bébés nourris au lait maternel

Pas de pictogramme

Toxicité spécifique pour certains organes cibles — exposition unique (STOT SE)** (à la suite d’une exposition unique — effets non létaux susceptibles d’altérer le fonctionnement d’un organe cible [sang, foie, système nerveux…], qu’ils soient réversibles ou irréversibles, immédiats et/ou retardés)

cat 1 effets notables (basé sur des données humaines ou des études animales)

H370 : Risque avéré d’effets graves pour les organes (ou indiquer tous les organes affectés, s’ils sont connus) (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie d’exposition ne conduit au même danger)

cat 2 effets potentiels (basé sur des études animales)

H371 : Risque présumé d’effets graves pour les organes (ou indiquer tous les organes affectés, s’ils sont connus) (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie d’exposition ne conduit au même danger)

Toxicité spécifique pour certains organes cibles — exposition répétée (STOT RE) (A la suite d’une exposition répétée, effets susceptibles d’altérer le fonctionnement d’un organe cible [sang, foie, système nerveux…], qu’ils soient réversibles ou

Cadmium et composés cat 1 effets notables (basé sur des données humaines ou des études animales)

H372 : Risque avéré d’effets graves pour les organes (indiquer tous les organes affectés, s’ils sont connus) à la suite d’expositions répétées ou d’une exposition prolongée (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie d’exposition ne conduit au même danger)

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irréversibles, immédiats et/ou retardés)

Plomb, toluène Cat 2 effets potentiels (basé sur des études animales)

H373 : Risque présumé d’effets graves pour les organes (indiquer tous les organes affectés, s’ils sont connus) à la suite d’expositions répétées ou d’une exposition prolongée (indiquer la voie d’exposition s’il est formellement prouvé qu’aucune autre voie d’exposition ne conduit au même danger)

Pour communiquer sur les dangers auprès des utilisateurs des produits chimiques, un étiquetage est apposé sur les contenants de ces produits. Parmi les informations sur l’étiquetage figurent des mentions de danger H et un pictogramme de danger.

3.4.2 - Le seuil de pénibilité pour le facteur « agents chimiques dangereux »

Un second arrêté ministériel, toujours daté du 30 décembre 2015, présente, en annexe, une « grille d’évaluation ». Elle comporte deux étapes :

- Etape 1 : définir les situations qui ne sont pas concernées par le dispositif. L’arrêté définit 5 situations d’exclusion du dispositif C3P

- Etape 2 : pour les conditions d’exposition qui ne correspondent pas à une ou plusieurs des situations d’exclusion procéder à l’évaluation de l’exposition à l’aide d’une grille.

Première étape : identifier une des 5 situations d’exclusion

Les 5 situations d’exclusion reposent sur l’évaluation du risque chimique que le Code du travail (articles R. 4412-25 et R. 4412-61) impose à l’employeur de réaliser.

Il est donc très important de conduire cette analyse de risque pour une bonne gestion du risque professionnel, mais également pour le dispositif « pénibilité ».

Ses résultats peuvent, en effet, conduire au constat de l’absence de situations nécessitant une déclaration en pénibilité (ou l’inverse).

L’INRS a publié une liste de CMR téléchargeable :


Remarque

L’INRS a développé un outil d’évaluation du risque chimique, nommé SEIRICH [Système d’Évaluation et d’Information sur les risques chimiques en milieu professionnel].

Cet outil est disponible sur www.seirich.fr

L’évaluation des risques chimiques relevant de la responsabilité de l’employeur, SEIRICH n’est en aucun cas rendu obligatoire.

Remarque


http://www.seirich.fr/

39

Si cette évaluation correspond à l’une des cinq situations énumérées ci-dessous, alors, il n’y a pas de déclaration de pénibilité à faire au titre du facteur « risque chimique ». Ces cinq situations d’exclusion ne sont pas des conditions cumulatives. Il suffit d’une condition d’exclusion pour sortir de la pénibilité.

- Situation 1 : les classes ou catégories de dangers des agents chimiques ne correspondent pas à l’une de celles listées par l’arrêté ;

OU

- Situation 2 : l’évaluation des risques permet de conclure à un risque faible ;

OU

- Situation 3 : le risque subsiste, mais est réduit au minimum par les mesures et moyens de prévention mobilisés dans le cadre de la réglementation de prévention des produits non CMR catégories 1A/1B ;

OU

- Situation 4 : le contrôle réglementaire de la VLEP révèle une valeur inférieure ou égale à 30 % de la VLEP. La valeur limite s’apprécie « derrière le masque » quand un équipement de protection individuelle est porté ;

OU

- Situation 5 : la durée d’exposition est inférieure ou égale à 150 heures par an.

Situation 1 : Les produits chimiques utilisés ne sont pas visés

Les classes ou catégories de dangers des agents chimiques ne correspondent pas à l’une de celles listées par l’arrêté.

En résumé, les agents chimiques dangereux concernés par la pénibilité sont les produits classés dangereux pour la santé ayant des effets chroniques (cf. liste dans le tableau récapitulatif des classifications concernées par la pénibilité).

Attention, les procédés émissifs tels que le ponçage, le soudage (fumées d’oxydes métalliques…), l’usinage (poussières métalliques, HAP des huiles de coupe…), le sablage (poussières de silice)… sont pris en compte au même titre que les produits chimiques étiquetés.

Situation 2 L’évaluation des risques permet de conclure à un risque faible

La notion de « risque faible » s’applique à tous les agents chimiques dangereux hormis les CMR avérés et présumés (catégories 1A et 1B).

L’article R. 4412-13 du Code du travail précise que :

« Lorsque l’évaluation des risques montre que les quantités dans lesquelles un agent chimique dangereux est présent sur le lieu de travail ne présentent qu’un risque faible pour la santé et la sécurité des travailleurs et que les mesures de prévention prises en application des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et R. 4412-11 sont suffisantes pour réduire ce risque, les dispositions de l’article R. 4412-12 ne sont pas applicables ».

La seule explication de la notion de « risque faible » figure dans la circulaire DRT N°12 du 24 mai 2006 :

« L’employeur peut conclure que le risque est faible si les deux conditions suivantes sont remplies de manière cumulative :

a) les quantités présentent un risque faible pour la santé et la sécurité des travailleurs ;

b) les mesures de prévention prévues aux articles L. 230-2 (L4121-1 nouvelle codification) et R. 231-54-3 (R.4412-1 nouvelle codification du Code du travail) sont suffisantes pour réduire le risque au niveau le plus bas et aboutir à un risque faible ».

En résumé, après étude des propriétés dangereuses de l’agent chimique ACD et des conditions d’exposition à cet agent (paramètres cités précédemment : durée, quantité, mesures de prévention et de protection…), l’employeur utilise

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des outils/méthodes disposant d’un système de cotation pour évaluer le risque chimique, permettant de conclure ou pas à un risque faible.

En pratique, le risque faible s’applique généralement aux situations de travail pour lesquelles le risque est maîtrisé par la mise en place de protections adaptées, efficaces et vérifiées, en donnant la priorité aux protections collectives sur les protections individuelles (conformément aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du Code du travail).

Selon notre lecture, dans l’outil SEIRICH, lorsque le résultat de l’évaluation du risque chimique après prise en compte des protections collectives et individuelles conclut à un risque résiduel « modéré » ou à un risque pondéré « modéré » (zone verte), nous pouvons considérer que le risque est faible. Dans ce cas, la situation de travail concernée est exclue du champ de la pénibilité.

Situation 3 : Les mesures de prévention et de protection sont suffisantes

Les mesures et moyens de protection mis en place sont suffisants pour réduire ou éliminer le risque. Il peut s’agir :

- d’un fonctionnement en système clos ;

- d’une modification de l’utilisation des équipements pour minimiser les émissions ;

- de mesures de protection collective (comme une bonne ventilation ou extraction) ;

- de moyens de protection individuelle. Ils arrivent à la fin de la démarche de prévention, quand aucune autre solution n’a permis de minimiser le risque. Ils sont souvent complémentaires des moyens de protection collective.

L’exclusion de ces catégories pourrait selon l’interprétation des textes ne s’envisager qu’en cas d’une valeur d’exposition inférieure ou égale à 30% de la VLEP ou en cas d’exposition inférieure ou égale à 150 heures par an.

Nous considérons que tous les efforts de prévention dans la gestion du risque chimique CMR 1A/1B doivent être pris en compte et pas uniquement ceux qui se fondent sur la gestion de la VLEP. Après étude des conditions d’exposition aux CMR 1A/1B (paramètres cités précédemment : durée, quantité, mesures de prévention et de protection collective et individuelle…), l’évaluation du risque chimique, à travers des outils/méthodes appliquant un système de cotation aux différents paramètres, devrait permettre de conclure ou pas à un risque maîtrisé.

Dans l’outil SEIRICH, lorsque le résultat de l’évaluation du risque chimique après prise en compte des protections collectives ou individuelles conclut à un risque résiduel « modéré » ou à un risque pondéré « modéré » (zone verte), on peut considérer que le risque est maîtrisé.

Avis

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Situation 4 : Le contrôle réglementaire de la VLEP révèle une valeur inférieure ou égale à 30 % de la VLEP

Notion de VLEP : valeurs limites d’exposition professionnelles Définition de la VLEP L’article R. 4412-4 du Code du travail définit la valeur limite d’exposition professionnelle comme « la limite de la moyenne pondérée en fonction du temps de la concentration d’un agent chimique dangereux dans l’air de la zone de respiration d’un travailleur au cours d’une période de référence déterminée ». La mesure se fait à partir d’une moyenne, car les produits chimiques se dispersent de manière progressive en fonction d’un grand nombre de paramètres physiques. Les concentrations sont évidemment plus importantes dans certains points de l’espace que d’autres. Il existe 2 types de VLEP :

- Les VLCT (valeurs limites court terme), dont la mesure est réalisée sur une durée de 15 minutes, sont destinées à protéger des pics d’exposition.

- Les VL (valeurs limites ou valeurs moyennes d’exposition), dont la mesure est réalisée sur une durée de 8 h, sont destinées à protéger des effets à long terme.

La liste compilée des VLEP réglementaires et admises figure dans le document de l’INRS ED 984. À ce jour, il existe 84 VLEP réglementaires indicatives et 45 VLEP réglementaires contraignantes. Difficultés du mesurage des VLEP Le dispositif de mesurage est régi par l’arrêté du 15 décembre 2009. L’exposition professionnelle est très difficile à mesurer du fait de conditions ou facteurs d’influence spatiale et temporelle de l’exposition [procédés industriels et produits chimiques très nombreux, rythmes de production changeants, émissions de polluants variables dans les cycles de production. L’exposition réelle dépend du positionnement du poste de travail par rapport à la source d’exposition, de la ventilation…]. Il est difficile de mesurer l’exposition réelle en une seule mesure. Une stratégie de prélèvement vise à définir une bonne représentativité. Pour résumer, la réglementation actuelle impose un dispositif de mesurage complexe :

- une 1ère campagne de 3 mesures effectuées sur des groupes homogènes d’exposition [groupes de salariés soumis aux mêmes expositions] permet de déterminer si on dépasse ou pas les 10 % de la VLEP réglementaire.

- En cas de dépassement des 10 %, 2 autres campagnes de 3 mesures chacune permettent d’établir une probabilité de dépassement de la VLEP sous la forme d’une interprétation statistique.

- Le résultat s’exprime en pourcentage de la borne supérieure de l’intervalle de confiance à 70 % de la probabilité de dépassement de la VLEP 8 heures (ce pourcentage doit être inférieur à 5 %) [Pr [IC 70 %] > 5 %].

Que signifie ce pourcentage de 30% prévu par l’exclusion ? Il s’agit d’une appréciation statistique sur la probabilité de dépassement de la VLEP. Le respect de la VLEP s’entend du respect de 100 % de la VLEP.

Pour la prévention des risques professionnels, on considère que si la première campagne de 3 mesures montre des concentrations systématiquement inférieures à 10 % de la VLEP, il est hautement improbable que la VLEP elle-même (100 %) de la valeur soit dépassée à un endroit et à un moment. Si une mesure dépasse ce pourcentage, on continue les campagnes de mesures.

Pour le C3P, on prend donc un pourcentage plus élevé que pour la prévention soit 30 %. Si les 3 mesures effectuées lors de la première campagne de mesurage, pondérées par les EPI, donnent un résultat inférieur ou égal à 30 % de la VLEP, on considère qu’il n’y a pas de situation de pénibilité.

Pour la prévention, le Code du travail oblige l’employeur à recourir aux services d’un organisme accrédité une fois par an pour les agents chimiques dangereux disposant de VLEP réglementaires (indicatives ou contraignantes) sauf dans le cas où l’évaluation des risques conclut à un risque « faible » pour les agents chimiques dangereux non CMR catégories 1A et 1B.

Autrement dit, pour les CMR catégories 1A et 1B, le contrôle du respect de la VLEP réglementaire doit être réalisé, quel que soit le résultat de l’évaluation du risque chimique.

Les entreprises n’ont pas besoin de faire repasser un organisme accrédité pour faire valider leur analyse du seuil C3P de pénibilité. Elles utilisent les résultats des mesurages réalisées par les organismes accrédités aux fins de la prévention de la pénibilité.

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Pour les produits sans VLEP réglementaire c'est-à-dire sans VLEP contraignante publiée par décret ou indicative, publiée par arrêté, peut-on se fonder sur d’autres valeurs limites que les valeurs réglementaires pour évaluer le dépassement du seuil de pénibilité ? Seules VLEP réglementaires indicatives et contraignantes sont à prendre en compte pour cette situation d’exclusion.

Sur le strict plan de l’évaluation initiale du risque, le recours à des valeurs non réglementaires est non seulement autorisé mais également encouragé par le ministère du travail. Les articles R. 4412-60 (ACD) et 61 (CMR 1A et 1 B) prévoient que l’employeur « évalue, la nature, le degré et la durée de l’exposition » pour apprécier les risques pour la santé et la sécurité.

Pour aider les employeurs à évaluer « le degré » de l’exposition, le ministère du travail a publié, par voie de circulaire, entre 1982 et 1986, une série de valeurs limites indicatives appelées « valeurs admises » (Voir circulaire DRT n°12 du 24 mai 2006, non publiée au JO, au point 7.1.4). Une circulaire du 19 juillet 1982 (non publiée au JO) modifiée à plusieurs reprises recense, ainsi, les valeurs indicatives admises pour la prévention, tant pour les ACD que les CMR 1A/1B. L’entreprise peut donc pondérer, en amont, son résultat de l’évaluation des risques par la prise en compte de ses valeurs indicatives admises si aucune valeur réglementaire n’existe (Cf Situation 2 et 3 pages 37 et 38).

La VLEP est documentée dans les documents de références suivants :

- recommandation du ministère du Travail de 1990 (surveillance des atmosphères de travail – brochure N° 27 de la série – Transparences),

- Fiche METROPOL A3 de l’INRS.

Situation 5 : La durée d’exposition est inférieure à 150 heures par an

Il s’agit de la durée d’exposition pour une situation de travail donnée exposant un agent chimique dangereux couvert par la pénibilité. Cette situation est la dernière dans la liste des situations d’exclusion du décret, mais c’est sans doute celle par laquelle l’entreprise doit en pratique commencer. 150 heures de travail représentent un peu moins d’un mois de travail.

Seconde étape : application de la grille d’évaluation et lecture des tableaux

Si les conditions d’exposition du travailleur ne correspondent pas à l’une ou plusieurs des situations d’exclusion du dispositif mentionnées ci-dessus, l’employeur procède à une évaluation à l’aide de la grille ci-dessous qui prend en compte le type de pénétration, la classe d’émission ou de contact de l’agent chimique concerné, le procédé d’utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en place et la durée d’exposition.

Les tableaux qui vont suivre ne s’appliquent que si :

- les produits chimiques sont bien concernés par la réglementation de la pénibilité

ET

- les salariés y sont exposés plus de 150 heures ;

OU

- pour les produits non CMR 1A/1B, le risque n’est pas faible ou n’est pas maîtrisé par la prévention

OU

- pour tous les produits, la concentration de produit respiré est supérieure ou égale à 30 % de la VLEP.

L’arrêté comporte deux tableaux, l’un concerne l’inhalation de produits chimiques (a), l’autre les contacts par voie cutanée (b). L’ingestion qui peut résulter d’un contact main souillée-bouche n’est pas prise en compte, car considérée comme marginale (interdiction de manger, boire au poste de travail et conditions d’hygiène mises en place).

a) Méthode de lecture du tableau pour les voies respiratoires.

Un premier temps consiste donc à identifier les produits concernés et la classe d’émission associée

Deux états physiques des agents chimiques dangereux sont pris en compte :

o solide, classé en fonction de la granulométrie ;

- pastilles, granulés, écailles peu friables, peu de poussières émises ;

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- poudre constituée de grains, formation de poussières se déposant rapidement ;

- poudre fine, formation de poussières restant en suspension.

o ou fluide, classé en fonction du point d’ébullition et de sa température d’utilisation : trois situations sont prévues en fonction du point d’ébullition et de la température d’utilisation (voir graphique ci-dessous).

Le point d’ébullition du produit concerné est indiqué à la rubrique 9 de la fiche des données de sécurité (FDS). Si ce n’est pas le cas, il convient de demander formellement au fournisseur de transmettre cette information.

A défaut d’information dans la FDS, voici la démarche proposée sur la base notamment, de l’ancienne méthode de l’INRS :

o L’information peut éventuellement figurer dans les fiches toxicologiques de l’INRS, en ligne sur le site de l’INRS.

o Sinon, les classes suivantes seront attribuées :

- Pour les produits sous forme pâteuse : classe 1

- Pour les produits sous forme gazeuse : classe 3

Les produits et procédés figurant dans la première colonne du tableau de classement sont définis en fonction de leur fluidité ou de leur granulométrie.

Classes de fluides :

Un second temps consiste en l’identification la nature des procédés mis en œuvre. Deux types de procédés de fabrication ou d’utilisation sont appréciés :

- les procédés dispersifs : source d’émission importante de fluides ou de matières solides (exemples : ponçage, peinture au pistolet…) ;

- les procédés ouverts : source d’émission modérée, moins émissifs que les procédés dispersifs (exemples : presse à former les plastiques, malaxeurs ouverts,…).

Implicitement les procédés non dispersifs ne sont pas visés. Un système clos n’est pas, par définition, « dispersif » ou « ouvert ».

Un troisième temps identifie la situation d’exposition :

- Situation 1 : des mesures de protection collective ou individuelle sont mises en place même si elles restent insuffisantes au regard des critères correspondant aux situations d’exclusion visées ci-dessus ;

- Situation 2 : Autres situations (hors situations d’exclusion).

Le caractère suffisant ne s’apprécie pas au regard de la réglementation de prévention du risque chimique, mais uniquement au regard des cinq situations d’exclusion. Le résultat est pour le moins étrange et illustre, à nouveau, la difficulté de concilier une approche de prévention avec le dispositif de pénibilité.

Le choix du Ministère du Travail est d’ignorer les mesures et moyens de prévention du risque CMR 1A/1B qui prévoient, notamment, la limitation des quantités, la limitation des salariés exposés, la mise au point de processus permettant de minimiser les émissions, les moyens de protection collective et les moyens de protection individuelle, les mesures d’hygiènes, etc. (voir les articles R. 4412-70 et suivants). En d’autres termes les mesures de prévention du risque CMR1A/1B sont toujours insuffisantes, sauf si la concentration mesurée est inférieure à 30 %. L’existence de mesures de prévention ne se pose pas en deçà de 150 heures. On peut imaginer que le ministère du Travail estime que l’adoption des mesures de prévention des CMR 1A/1B conduit nécessairement à une concentration inférieure à 30 % de la VLEP et qu’il n’est donc pas utile d’y faire référence.

44

Les « autres situations » visent les situations pour lesquelles n’existe aucune mesure de prévention, ce qui, en soi, est déjà constitutif d’une infraction.

Le quatrième et dernier temps correspond à l’évaluation de la durée d’exposition des salariés pour apprécier si le salarié est exposé à ce facteur de pénibilité Pour la durée d’exposition, trois situations sont prévues :

- supérieure à 450 heures par an ;

- comprise entre 300 et 450 heures par an ;

- supérieure à 150 heures par an et inférieure à 300 heures par an.

Ces quatre constats : nature des produits, procédés d’émission, mesures de prévention, temps d’exposition, déterminent le « classement » en pénibilité.

Lorsqu’à la lecture du tableau « voie respiratoire », la prise en compte de ces différents paramètres conduit à la mention « éligible », le seuil d’exposition mentionné au a), 2° de l’article D. 4161-2 du Code du travail est considéré comme atteint.

Le classement se fait en lisant le tableau suivant :

Compréhension du tableau pour la catégorie des produits les plus fins et légers - Pour les procédés « dispersifs »

Les procédés « non dispersifs » c’est-à-dire les procédés qui intrinsèquement ou par prévention ne sont pas ou plus dispersifs, ne sont pas visés. Les procédés dispersifs sont concernés si les mesures de prévention n’arrivent pas à réduire le risque au niveau d’un « risque faible » ou d’un risque « minimisé » pour les ACD ou, pour les CMR 1A/1B et les ACD, si le salarié inhale une concentration supérieure à 30 % de la VLEP en tenant compte du port d’équipement de protection individuelle.

Dès lors que le salarié est exposé moins de 150 heures à cette ambiance de travail, il n’est pas déclaré en pénibilité, quelles que soient les mesures de prévention en place.

En pratique, le questionnement, pour cette première catégorie, est donc le suivant :

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- le salarié est-il exposé plus de 150 heures à cette ambiance de travail ?

- l’agent chimique visé rentre-il dans les catégories visées par la pénibilité ?

- le procédé émet-il des quantités importantes ou modérées, de fluides ou solides, ou n’émet-il rien ou quasiment rien ?

- s’il émet des quantités importantes ou modérées, la prévention arrive-t-elle à maîtriser le risque pour les ACD et à passer en dessous de 30 % de la VLEP pour les CMR 1A/1B et les ACD ?

- Pour les procédés ouverts

Pour les situations de travail pour lesquels la gestion du risque n’a pas permis de maintenir un risque « faible » ou « réduit » pour les ACD, ou descendre en dessous de 30 % de la VLEP pour les produits qui en ont une, dont les CMR 1A/1B, le classement en pénibilité n’intervient qu’après une durée minimale d’exposition de 300 heures par an (plus de deux mois de travail).

Pour les situations de travail où aucune mesure de prévention n’est prévue, la mise en pénibilité se fait d’office.

b) Les contacts par a voie cutanée

Pour la voie cutanée, deux critères sont appréciés : la classe de contact et la durée d’exposition. Les critères de procédé de fabrication ou d’utilisation et de mesures de protection sont sans objet, la notion retenue étant celle du contact effectif entre la surface du corps concernée et l’agent chimique.

La classe de contact est évaluée en fonction de la surface du corps exposée :

- contact supérieur aux bras (torse ou jambes) ;

- contact des bras ;

- contact des mains.

Pour la durée d’exposition, 3 cas sont prévus :

- supérieure à 450 heures par an ;

- comprise entre 300 et 450 heures par an ;

- supérieure à 150 h par an et inférieure à 300 heures par an

Lorsqu’à la lecture du tableau « voie cutanée », la prise en compte de ces différents paramètres conduit à la mention « éligible », le seuil d’exposition mentionné au a), 2° de l’article D. 4161-2 du Code du travail est considéré comme atteint.

VOIE CUTANÉE

Durée d’exposition

> 150h/an > 300h/an > 450h/an

contact supérieur aux bras (torse ou jambes)

Éligible

contact des bras

Non éligible contact des mains

Le tableau relatif à la voie cutanée ne pose pas de difficultés particulières. La classe de contact prend en compte l’apport des EPI (gants, vêtements de protection). Il n’y a de « pénibilité » que si l’agent chimique est en contact avec la peau.

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REPRESENTATION DE LA DEMARCHE D’EVALUATION DES RISQUES CHIMIQUES SOUS FORME DE LOGIGRAMMES

Logigramme général pour les agents chimiques dangereux hors CMR catégories 1A/1B

47

Logigramme général pour les CMR catégories 1A/1B

48

Logigramme détaillé pour la mise en pratique :

51

3.4.3 - Rappel sur les mesures de protection du risque chimique

a) La protection collective

Les mesures de prévention collectives ou individuelles peuvent faire sortir de la « pénibilité » en rendant les procédés de travail moins émissifs, ou plus du tout, ou en abaissant la concentration dans l’atmosphère des polluants à une valeur inférieure à 30 % de la valeur limite quand elle existe.

Nous rappelons ici quelques notions fondamentales pour parvenir à minimiser l’exposition au risque chimique dans la durée.

- Vérifications des installations et appareils de protection collective

Un entretien régulier des installations et des appareils de protection collective doit être effectué, les résultats des vérifications doivent être consignés, et l’employeur établit une notice fixant les conditions de l’entretien (articles R. 4412-23 à 26 du Code du travail).

- Maintien en conformité

L’employeur doit assurer leur maintien en état de conformité (cf notice d’instructions), leur bon fonctionnement et leur maintien en état hygiénique par des mesures d’entretien et de remplacement (articles R. 4322-1 à R. 4322-3 et R. 4323-95 du Code du travail).

- Contrôle et maintenance

L’employeur doit maintenir en bon état de fonctionnement et réaliser des contrôles réguliers et rédiger une consigne d’utilisation. L’arrêté du 8 octobre 1987 relatif au contrôle périodique des installations d’aération et d’assainissement des locaux définit la nature, la fréquence et les méthodes de contrôle (articles R. 4422-20 à 22 du Code du travail). Le contrôle est réalisé par une personne compétente, annuellement si l’air n’est pas recyclé, et semestriellement si l’air est recyclé.

b) Les équipements de protection individuelle

L’utilisation les EPI doit être adaptée au risque encouru, aux travaux à effectuer et à l’opérateur. L’employeur doit veiller à leur utilisation effective (articles R. 4321-1 à 5 et article R. 4323-91 du Code du travail).

L’employeur doit assurer leur maintien en état de conformité (cf. notice d’instructions de l’EPI), leur bon fonctionnement et leur maintien en état hygiénique par des mesures d’entretien et de remplacement (articles R. 4322-1 à R. 4322-3 et article R. 4323-95 du Code du travail).

Cette vérification du maintien en état de conformité est à réaliser par l’utilisateur à chaque utilisation.

L’employeur détermine, après consultation du CHSCT, les conditions dans lesquelles les EPI sont mis à disposition et utilisés, notamment celles concernant la durée de leur port, en fonction des caractéristiques du poste de travail et des performances de l’EPI (article R. 4323-97 du Code du travail).

Certains EPI (ex. : stocks de cartouches filtrantes antigaz pour appareils de protection respiratoire) font l’objet de vérifications générales périodiques permettant de déceler toute défectuosité. Ces vérifications périodiques sont réalisées annuellement par des personnes qualifiées, appartenant ou non à l’établissement. Le résultat des vérifications périodiques est consigné sur le registre de sécurité (articles R. 4323-99 à 103 du Code du travail et arrêté du 19 mars 1993 fixant la liste des équipements de protection individuelle qui doivent faire l’objet des vérifications générales périodiques).

En application des articles R. 4323-104 à 106 du Code du travail, la mise en place des protections individuelles est conditionnée par :

- une information du personnel devant utiliser des EPI sur les risques encourus et les conditions d’utilisation (le type d’EPI précis approprié à la situation de travail concernée, la manière de le porter, les règles de changement et d’entretien…). Ces éléments sont indiqués dans une consigne d’utilisation ;

- et une formation pratique : entraînement au port des EPI.

- Les références utiles en matière de prévention

Les références utiles en matière de prévention des risques chimiques

Portail internet « Seirich » www.seirich.fr/seirich-web/index.xhtml Dossier complet INRS « Risques chimiques » : www.inrs.fr/risques/chimiques/ce-qu-il-faut-retenir.html

www.inrs.fr/actualites/seirich-outil-risque-chimique-en-ligne.html

http://fnp.tuesdev.com/fiches-pratiques/fonction-publique-hospitaliere/chsct-des-etablissements-de-sante#.Ushao1vuI7w

http://www.seirich.fr/seirich-web/index.xhtml

http://www.inrs.fr/risques/chimiques/ce-qu-il-faut-retenir.html

http://www.inrs.fr/actualites/seirich-outil-risque-chimique-en-ligne.html

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Risques chimiques – Glossaire

ACD Agents chimiques dangereux hors CMR catégories 1A et 1B

Classification Système permettant de déterminer les propriétés dangereuses d’une substance ou d’un mélange dangereux à l’échelle mondiale ou européenne

CLP “Classification, Labelling, Packaging” : Classification, étiquetage emballage, règlement européen relatif à la classification, à l’étiquetage et à l’emballage des substances et des mélanges dangereux

CMR cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction

CMR 1A Effet CMR avéré pour l’homme

CMR 1B Effet CMR présumé pour l’homme

CMR 2 Effet CMR suspecté, mais les informations disponibles sont insuffisantes

Danger Propriété intrinsèque d’un produit chimique susceptible d’avoir un effet nuisible (sur l’homme, l’environnement ou les installations).

EPI Équipement de protection individuelle

FDS Fiches de données de sécurité

Nomenclature chimique internationale de chimie pure et appliquée

Système ou méthode de dénomination des produits chimiques

UICPA ou en anglais IUPAC / International Union of Pure and Applied Chemistry

Il en existe plusieurs

Numéro CAS Numéro d’enregistrement unique établi pour tout produit chimique, polymère, séquence biologique et alliage par le Chemical Abstracts Service, très pratique pour toute recherche d’information

Produit chimique Produit commercialisé ou non, d’origine naturelle ou fabriqué par synthèse, rencontré sous différentes formes (solide, poudre, liquide, gaz) et pouvant être en suspension dans l’air (poussière, fumée, brouillard, particules, fibres…)

REACH REACH : Registration, Evaluation, Authorisation and restriction of Chemicals. Règlement européen sur la mise sur le marché des produits chimiques

Risque chimique Ensemble des situations dangereuses impliquant des produits chimiques, dans les conditions d’utilisation et/ou d’exposition

STOT

Specific Target Organ Toxicity »

Toxicité spécifique pour un organe cible

Propriété chimique présentant un danger spécifique pour un organe déterminé

Toxicité Effets néfastes sur l’organisme consécutifs à une ou des expositions, se manifestant dans des délais variables (certains pouvant se manifester très rapidement après l’exposition, d’autres très longtemps après l’exposition)

VLEP Valeur limite d’exposition professionnelle

53

3.5 - Températures extrêmes

Définition


Le décret du 9 octobre 2014 dont résulte cette définition ne précise pas si la température ambiante provient des procédés de production ou du climat local (au sens de Météo France).

On peut comprendre cependant que, conformément à la loi, le facteur températures est un facteur de risque « professionnel », donc lié à l’activité professionnelle du salarié et non pas à son statut de citoyen présent en un lieu donné.

La température visée peut donc provenir d’un procédé de production, d’une ambiance de travail ou de la température extérieure pour certains travaux : par exemple, une activité de maintenance en haute altitude ou par « grande chaleur ». L’Instruction du 20 juin 2016 est ambigüe sur ce sujet semble exclure systématiquement les températures extérieures : « la température s’entend des températures liées à l’exercice de l’activité elle-même : partant, les températures extérieures ne sont pas prises en considération ».

Quoi qu’il en soit, la durée de 900 heures cumulées doit être atteinte ce qui représente plus de la moitié du temps de travail. Sur le territoire métropolitain, il est exclu, à ce jour, que la température liée au climat dépasse les seuils de pénibilité pendant une telle durée.

L’évaluation de ce facteur tient compte des protections collectives. Par exemple, les chariots automoteurs avec cabine qui opèrent dans une chambre froide constituent une mesure de prévention.

Le port des protections individuelles doit également être pris en compte. Les équipements de protection individuelle contre le froid intense (gants, bottes, chaussures, blousons, vêtements) constituent des « équipements individuels » au sens de la directive européenne 89/686/CEE 8 relative aux équipements de protection individuelle applicable depuis le 1er juillet 1995.

L’évaluation de ce facteur consiste à relever les températures moyennes avec un thermomètre. Il convient de tenir compte des mesures de protection collective et individuelle limitant les effets de la température.

Logigramme – Températures extrêmes :

8 Un règlement européen sur les équipements de protection individuelle est en préparation pour remplacer cette directive.


Définition



Températures extrêmes

Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius

900 heures par an

54


Dossier complet INRS « Travail au froid »

www.inrs.fr/risques/froid/reglementation.html

Ambiances thermiques : travailler au froid

www.inrs.fr/media.html?refINRS=TC%20109

Dossier complet INRS « Travail à la chaleur »

www.inrs.fr/risques/chaleur/prevenir-risques.html

3.6 - Le Bruit

Définition


3.6.1 - Le niveau continu équivalent de pression acoustique quotidien

A titre de rappel, l’article R. 4431-2 du Code du travail interdit aux entreprises d’exposer les salariés à plus de 87 dB(A). Il est tenu compte du port d’équipements de protection individuelle pour mesurer cette valeur.

Le seuil réglementaire d’ouverture de droit fixé à 80 dB(A) en 2014, a été remonté le 30 décembre 2015 à 81 dB(A). La valeur du seuil de pénibilité s’apprécie comme la valeur limite réglementaire, après toutes les mesures de prévention, dont le port de protecteurs.

Ces valeurs rendent compte de la pression acoustique c’est-à-dire de la différence entre la pression de l’air sans bruit et la pression avec bruit. La valeur exprimée en décibels (A) (dB [A]) est une valeur d’exposition sonore quotidienne. Il s’agit d’une intégration sur 8 heures (c’est-à-dire que la valeur d’exposition journalière est rapportée à une journée de 8 heures). Un bruit de 90 dB(A) est trois fois plus intense qu’un bruit de 85 dB(A). Cette valeur est pondérée, ce qu’exprime la mention du (A) pour tenir compte du fait que l’oreille n’est pas également sensible à toutes les fréquences.9

3.6.2 - Le niveau de pression acoustique de crête

La pression acoustique de crête est la valeur maximale de la pression acoustique constatée au cours d’une journée de travail de 8 heures. La valeur limite réglementaire est fixée à 140 dB(C). Les bruits de crêtes sont des bruits impulsionnels brefs, mais très élevés comme le bruit provenant d’un choc métallique puissant. La pondération (C) des bruits de crête tient compte de la sensibilité de l’oreille à de tels niveaux de bruit.

Le seuil d’ouverture de droit pour le bruit de crête a été fixé à 135 dB(C).

La valeur limite réglementaire et le seuil de pénibilité s’apprécient après la prise en compte de toutes les mesures de prévention, port de protecteur compris.

9 Voir la suite des explications dans la circulaire du 6 mai 1998 et dans les documents de l’INRS.


Définition



Bruit mentionné à l’article R. 4431-1

Niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d’au moins 81 décibels (A)

600 heures par an

Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C)

120 fois par an

http://www.inrs.fr/risques/froid/reglementation.html

http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TC%20109

http://www.inrs.fr/risques/chaleur/prevenir-risques.html

55

3.6.3 - Les seuils d’action prévus par le Code du travail sont des seuils de prévention prenant en compte le bruit aérien

- Valeur déclenchant la mise à disposition de protecteurs :

À partir d’un bruit journalier dans l’ambiance de travail dépassant 80 dB(A) ou 135 dB(C) pour un bruit en crête, les protecteurs sont mis à disposition sans obligation de les porter.

- Valeurs déclenchant l’obligation de faire porter les protecteurs :

À partir d’un bruit ambiant de 85 dB(A) ou 137 dB(C) pour un bruit en crête, les entreprises doivent mettre en place une signalisation (article R. 4434-4 du Code du travail) voire une limitation d’accès et veiller à ce que les protecteurs auditifs individuels soient effectivement utilisés, à défaut d’avoir pu éviter le risque par d’autres moyens (article R. 4434-7 du Code du travail).

Il peut sembler paradoxal que les seuils retenus pour apprécier l’exposition à la pénibilité ne soit pas en concordance avec ceux retenus en matière de prévention.

3.6.4 - Ne pas confondre la durée nominale d’évaluation du niveau de pression acoustique avec la durée minimale d’exposition au facteur bruit

Le Code du travail prévoit :

La journée de travail « nominale » fixée à 8 heures sert au calcul du niveau continu équivalent de pression acoustique. Cette durée sert à la mesure du bruit. Les acousticiens établissent un critère d’équivalence des niveaux de bruit en fonction de leur durée.

Par exemple, 8 heures à 80 dB(A) sont l’équivalent de 4 heures à 83 dB(A), 2 heures à 86 dB(A), 1 heure à 89 dB(A), 30 minutes à 92 dB(A). Cette manière d’évaluer le niveau sonore est classique en prévention.

En revanche, pour évaluer le dépassement du seuil de pénibilité, il faut prendre en compte l’exigence d’une durée minimale d’exposition au cours de l’année. La durée d’exposition minimale de 600 heures ne constitue pas une durée « nominale », destinée à calculer une valeur limite, mais un temps d’exposition réel au cours duquel l’oreille du salarié est soumise à une pression acoustique supérieure au seuil réglementaire.

On ne peut donc pas« raccourcir » cette durée minimale d’exposition réglementaire en appliquant les équivalences de niveau sonore utilisées pour mesurer le niveau continu équivalent.

Cette remarque nous semble valoir pour tous les autres facteurs utilisant une durée nominale pour mesurer le dépassement du seuil (par exemple pour les vibrations).

3.6.5 - Les bruits de crête

Les valeurs de crête représentent les effets d’un bruit impulsionnel très fort. Le dépassement du niveau de crête doit se produire 120 fois par an. Le niveau de pression acoustique de crête correspond à la valeur maximale de la pression acoustique instantanée atteinte sur une journée de travail. Il s’agit donc de la répétition d’évènements ponctuels.

Si ces évènements font partie d’un processus de travail ordinaire et homogène, il est sans doute possible d’évaluer leur nombre dans l’année. Les textes n’apportent pas de précisions, à ce stade, concernant les bruits de crête issus d’événements aléatoires exemple : un objet qui tombe, une porte qui claque, etc.).

Les seuils de pénibilité s’évaluant en fonction des « conditions habituelles » de travail, il est donc possible de considérer que les bruits de crête ne peuvent provenir que du fonctionnement ordinaire d’un processus de travail et pas d’évènements aléatoires et imprévisibles.

Le seuil de pénibilité est fixé au niveau bas des activités bruyantes ce qui pose le problème de sa signification au regard des règles de prévention en vigueur. Le port des protecteurs à ce niveau est susceptible de poser des difficultés pratiques.

Article R. 4431-1 2° Le niveau d’exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des

niveaux d’exposition au bruit pour une journée de travail nominale de huit heures ; 3° Le niveau d’exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des

niveaux d’exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de cinq journées de travail de huit heures.

56

Logigramme – Bruit :


Dossier complet INRS « Bruit »

www.inrs.fr/risques/bruit/demarche-prevention.html

Valeurs limites d’exposition au bruit et port de protecteurs individuels — ED 133

www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20133

http://www.inrs.fr/risques/bruit/demarche-prevention.html


57

III - LES DOCUMENTS VENANT EN APPUI DE LA DÉCLARATION

1 - L’annexe du document unique

1.1 - Traçabilité des risques professionnels et déclaration de la pénibilité

1.1.1 - Distinction des notions

Pour apprécier le degré et le temps d’exposition, il est nécessaire de réaliser au préalable un recueil d’informations d’observations, de mesurages. L’entreprise peut ne pas déployer un double système d’identification des risques, l’un dans le cadre classique de la prévention, l’autre, autonome, dédié à l’ouverture des droits.

Les informations recueillies en aval, dans le cadre de l’analyse classique des risques, pourront être exploitées pour fournir des éléments permettant d’étayer les déclarations au titre de la pénibilité.

La traçabilité des risques doit être distinguée de la démarche de conservation des éléments permettant de justifier les déclarations pénibilité. En effet, la traçabilité des risques professionnels est une obligation réglementaire qui prend des formes très variables : document unique d’évaluation des risques, rapport du CHSCT, rapports de vérifications générales périodiques effectuées par l’entreprise elle-même ou par une tierce partie accréditée etc…

Elle est également à distinguer du suivi individuel des salariés assuré par les services de santé au travail. Ce suivi permet de recueillir des informations d’ordre médical sur les salariés. Ces informations ne peuvent pas être utilisées dans le cadre de la déclaration de la pénibilité.

Il n’existe aucune obligation légale de « tracer » le dépassement des seuils de pénibilité en constituant des fiches personnelles de prévention de la pénibilité puisque celles-ci ont été abrogées (sauf pour les salariés hors champ du compte pénibilité).

A l’inverse des obligations légales qui imposent la traçabilité d’une analyse classique du risque (DUER), il n’existe pas d’obligation légale équivalente pour l’exposition aux facteurs du C3P. Toutefois, il est prudent de conserver tous les éléments qui ont permis d’effectuer les déclarations, afin de parer aux éventuelles contestations.

1.1.2 - Rappel sur l’évaluation générale des risques

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) formalise les résultats de l’évaluation des risques professionnels. Il comprend un inventaire des risques identifiés et le classement de ces risques. Mis à jour en tant que de besoin et au moins chaque année, il est le premier outil d’une démarche de prévention des risques professionnels.

Le document unique peut s’élaborer en « unités de travail » ou par « groupes homogènes d’exposition » qui désignent un ou plusieurs postes de travail, un atelier, un ou des lieux, une fonction ou un métier.

La finalité du document unique n’est pas de déterminer les seuils d’ouverture de droits fixés par la Sécurité sociale. Il repose sur une logique d’analyse de risques et non pas sur un objectif de « protection sociale ».

1.2 - Les informations techniques dérivées de l’analyse générale du risque

Pour conforter la déclaration, l’article R4121-1-1 du Code du travail impose à l’employeur de consigner en annexe du document unique les données collectives utiles à l’évaluation des expositions aux facteurs de pénibilité.

Les « données collectives » sont d’abord constituées par les informations factuelles qui semblent pertinentes à l’employeur. Il n’y a pas de liste précise ni d’obligation de choisir un type de document. L’entreprise peut, par exemple, annexer :

- une carte de bruit,

- un document d’évaluation du risque chimique,

- des relevés métrologiques,

- des fiches de postes,

- des avis ou des cotations réalisées par des ergonomes,

- des rapports effectués par le service interentreprises de santé au travail,

- des rapports de consultants extérieurs,

- un horaire collectif de travail,

- des rapports réglementaires d’organismes agréés ou accrédités,

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- un procès-verbal de CHSCT ou des documents étudiés en CHSCT.

1.3 – Les informations dérivées de l’application d’un accord ou d’un référentiel de branche

Outre les données recueillies en interne, l’entreprise peut en application de l’article R 4121-1-1 C. Trav. alimenter l’annexe de son document unique en y ajoutant les « données collectives utiles à l’évaluation des expositions » provenant de l’application de la « grille d’analyse », figurant dans un accord de branche étendu ou d’un référentiel de branche, s’ils existent.

1.4 - La consignation dans l’annexe du document unique et la mention du pourcentage de salariés déclarés

1.4.1 - L’endroit de la consignation

Les informations utiles pour déterminer les seuils d’ouverture de droits doivent figurer en annexe du document unique, et pas dans le corps même du document.

Il est important de bien distinguer le document unique lui-même, qui est entièrement dédié à la prévention, de cette annexe dont la fonction est strictement juridico-administrative. Elle a pour seule fonction de justifier la déclaration, faite ou non faite par l’employeur dans le cadre du compte personnel de prévention de la pénibilité.

1.4.2 - L’indication du pourcentage de salariés déclarés

Outre les données collectives, l’annexe du document unique, devra également indiquer le pourcentage des salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils en vigueur.

Cette obligation s’impose à toutes les entreprises dès lors qu’elles ont au moins un de leurs salariés exposés à un facteur de pénibilité.

La mention du pourcentage de salariés figurant en annexe du document unique permet également de déterminer si l’entreprise est assujettie ou non à l’obligation d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord en faveur de la prévention de la pénibilité (cf. infra).

1.4.3 – Les informations communiquées par le médecin du travail

Le médecin du travail peut demander communication à l’employeur des informations déclarées à la Sécurité sociale.

Cette demande ne peut émaner que du médecin du travail en personne.

La déclaration « pénibilité » ne fait pas partie des documents dont l’équipe pluridisciplinaire doit être informée. Le médecin du travail et son équipe n’ont donc pas accès aux documents nominatifs obligatoires.

Le service de santé au travail n’a pas le droit de se retrancher derrière l’existence d’une déclaration en pénibilité pour se défausser de ses propres obligations réglementaires. L’élaboration d’une fiche d’entreprise est un document d’analyse de risque collectif qui incombe à la personne morale du service interentreprises pour toutes les entreprises adhérentes.

Un médecin du travail ne peut exiger la transmission d’une déclaration de pénibilité comme une condition de réalisation de la fiche d’entreprise.

En revanche, l’employeur peut exiger la transmission d’une fiche d’entreprise pour l’aider dans son évaluation du risque professionnel, qui, elle-même, peut contribuer à identifier le dépassement des seuils de pénibilité.

2 – Les expositions visées par un accord ou un référentiel de branche

2.1 - Les accords de branches

Mise en place dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010, les branches avaient la possibilité de conclure des accords « pénibilité » dont la finalité était d’exonérer leurs entreprises du paiement de la pénalité pénibilité de 1% par le biais de la mise en place de mesures destinées à réduire l’exposition à la pénibilité (logique de prévention).

A cette première finalité, s’ajoute désormais celle qui consiste à « cadrer » les dépassements de seuil dans la branche.

59

Ainsi l’accord de branche peut « déterminer » l’exposition des travailleurs à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du travail, en faisant notamment référence aux :

- postes ;

- métiers occupés ou situations de travail ;

- mesures de protection collective et individuelle appliquées.

La branche « définirait » les situations excédant les seuils réglementaires et déterminerait les situations de travail qui seront mises, d’office, en pénibilité, ou qui en seront exclues.

2.2 – Les référentiels de branche

A défaut de conclure un accord, les branches ont la faculté de mettre en place un référentiel qui recensera les postes, métiers ou situation de travail exposés à la pénibilité.

La mise en place d’un référentiel résulte de l’action d’une ou plusieurs organisations patronales, qui pour aider leurs entreprises vont apprécier l’opportunité et la faisabilité de ce dispositif au regard des caractéristiques de l’emploi et des métiers dans le secteur qu’elles représentent.

Ces référentiels élaborés par la branche devront pour être applicables avoir préalablement fait l’objet d’une homologation par les ministères chargés du travail et des affaires sociales, après avis du conseil d’orientation des conditions de travail (COCT).

Ces référentiels seront actualisés selon la périodicité définie par la branche et dans la limite de cinq ans. L’actualisation se justifiera généralement par la nécessité de tenir compte des nouvelles mesures de prévention qui auront été mises en place.

2.3 – Les conséquences de l’application d’un référentiel homologué ou défini par accord

Que ce soit par accord ou par homologation un référentiel de branche n’a de sens que s’il est en mesure d’identifier avec suffisamment de précision des postes, métiers ou situations de travail qui correspondent à une réalité dans l’ensemble des entreprises de la branche. Si le champ professionnel de cette dernière regroupe une variété d’activités, ou si au sein d’une même activité les modes de fabrications diffèrent sensiblement, il paraît difficilement envisageable de prévoir un référentiel de nature à refléter l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité utilisable par les entreprises.

Possibilité d’opter pour une évaluation collective de la pénibilité au lieu d’une évaluation individuelle

Une fois homologué, l’entreprise pourra directement s’appuyer sur le contenu du référentiel pour déterminer si ses salariés en fonction du poste qu’ils occupent sont ou non exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Elle n’aura pas à réaliser individuellement la mesure et l’analyse de l’exposition des salariés aux différents facteurs de pénibilité. Il suffira qu’elle regarde si ses salariés occupent des postes/métiers considérés comme exposés à la pénibilité par le référentiel de branche.

L’entreprise ne peut appliquer que le référentiel de la branche dont elle relève. Ce n’est qu’en l’absence de référentiel dans sa branche, ou lorsque certains de ses postes de travail ne sont pas référencés dans celui de sa branche, qu’elle pourra s’appuyer sur le contenu d’un référentiel d’une autre branche.

Limitation du risque financier en cas de contentieux avec un salarié

L’entreprise qui décide d’opter pour une évaluation collective de la pénibilité en adoptant le référentiel de sa branche sera exonérée du paiement de majorations de retard ou de pénalités financières

Il appartient à chaque entreprise d’analyser au cas par cas son intérêt à opter soit pour une évaluation individuelle en interne soit pour une évaluation collective sur la base d’un référentiel de branche.

Les limites du référentiel

Si l’évaluation collective a le mérite de limiter le risque financier en cas de contrôle par la CARSAT de l’effectivité de l’exposition des salariés, elle peut également aboutir, si le référentiel n’est pas suffisamment précis, à ce que l’entreprise

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cotise pour des emplois exposés à la pénibilité du fait de son appartenance à une branche, sans pour autant avoir en son sein des salariés effectivement exposés. Par exemple, un poste peut être exposé à un facteur dans une entreprise et ne pas l’être dans une autre entreprise du fait d’une organisation du travail différente, ou sein de la même entreprise mais dans un autre atelier.

L’article D. 4161-1 C. Trav. envisage le référentiel de branche (défini par accord ou homologué) comme un support que l’entreprise peut décider d’utiliser le cas échéant pour établir sa déclaration. Bien que l’usage du référentiel soit facultatif, les CARSAT pourraient être tentées de l’utiliser en cas de contrôle comme document de référence pour apprécier la réalité des expositions, y compris à l’égard d’entreprises qui ont décidées de ne pas l’utiliser.

L’usage d’un référentiel de branche qu’il soit défini par accord ou homologué est sans influence sur la capacité d’un salarié à contester la réalité son exposition ou non-exposition.

61

Partie II – Les procédures ..................................................................................... 63

I – LA DECLARATION DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE ................................................. 63

1 – Le dispositif déclaratif ..................................................................................................................................63

1.1 - Cas général : suppression des fiches « pénibilité » ....................................................................................... 63

1.2 - Cas particuliers : maintien d’une « fiche individuelle de suivi » des expositions .......................................... 64

1.3 - Sur la gestion documentaire, interne à l’entreprise, de la traçabilité des expositions ................................ 64

2 – Les salariés concernés par une déclaration ...................................................................................................64

3 – Les déclarations ............................................................................................................................................64

3.1 - Préconisations pratiques .............................................................................................................................. 65

4 – Les modalités d’établissement de la déclaration ..........................................................................................65

4.1 - La déclaration à la CNAV / MSA de l’exposition à la pénibilité ..................................................................... 66

4.2 - Les modalités de cette déclaration ............................................................................................................... 66

4.3 - Application concrète du dispositif déclaratif ................................................................................................ 67

5 – Rectification des déclarations et sanctions ...................................................................................................68

5.1 - Les rectifications ........................................................................................................................................... 68

5.2 - Les sanctions en cas de déclaration tardive ou de déclaration modifiée après le délai de rectification ...... 68

5.3 - Les sanctions pour non-versement ou versement tardif de la cotisation additionnelle .............................. 69

5.4 - L’assouplissement en cas de rectification .................................................................................................... 70

II - LE FINANCEMENT DU DISPOSITIF PÉNIBILITÉ ................................................................................. 70

1 - La première cotisation exigible dans le temps : la cotisation additionnelle ...................................................71

1.1 - Les entreprises assujetties ............................................................................................................................ 71

1.2 - Echéance de versement ................................................................................................................................ 71

1.3 - L’assiette de la cotisation additionnelle ....................................................................................................... 72

1.4 - Contrôle et sanctions .................................................................................................................................... 73

1.5 - Mention de la cotisation additionnelle dans le bulletin de paie .................................................................. 74

2. La cotisation de base : cotisation due à compter de 2017 ..............................................................................74

2.1 - Les entreprises assujetties ............................................................................................................................ 74

2.1 - Taux de la cotisation de base et date d’effet ................................................................................................ 75

2.2 - Echéance de versement et de déclaration de la cotisation de base ............................................................. 75

2.3 - L’assiette de la cotisation de base ................................................................................................................ 76

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2.4 - Contrôle de la cotisation de base et sanctions ............................................................................................. 76

3 – Cotisations et dispositif d’exonération de cotisations de Sécurité sociale ..................................................... 76

III - LE COMPTE PERSONNEL DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ (C3P) ................................................. 77

1 - L’ouverture du compte ..................................................................................................................................77

2 - L’abondement du compte .............................................................................................................................77

3 - L’information du salarié ................................................................................................................................78

IV L’UTILISATION DU COMPTE : GENERALITES ................................................................................... 78

1 - Le barème pour chacune des trois utilisations ..............................................................................................78

1.1 - Pour la formation professionnelle ................................................................................................................ 78

1.2 - Pour le temps partiel .................................................................................................................................... 78

1.3 - Pour le départ anticipé à la retraite .............................................................................................................. 78

2 - Formalités de demande d’utilisation des points ............................................................................................79

2.1 - L’utilisation du compte pour financer une formation professionnelle ......................................................... 79

2.2 - L’utilisation du compte pour financer une réduction du temps de travail ................................................... 79

2.3 - L’utilisation du compte pour financer une majoration de durée d’assurance vieillesse .............................. 81

V – LES CONTROLES ET LES CONTENTIEUX ......................................................................................... 82

1 - Les contrôles administratifs ..........................................................................................................................82

1.1 - Initiative des contrôles ................................................................................................................................. 82

2 - Les contentieux .............................................................................................................................................85

2.1 - Sécurisation des contentieux ........................................................................................................................ 85

2.2 - Contentieux à l’initiative de l’employeur...................................................................................................... 85

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Partie II – Les procédures

La suppression des fiches individuelles de pénibilité fait de la déclaration d’exposition à la pénibilité le support essentiel du dispositif, vis-à-vis de l’organisme gestionnaire du compte personnel de prévention de la pénibilité et, indirectement, vis-à-vis des salariés eux-mêmes.

I – LA DECLARATION DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE

Si au terme de l’évaluation effectuée selon les modalités décrites en partie 1 du présent guide, il est établi, qu’au cours de l’année civile de référence, le salarié a été exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils règlementaires, cette exposition doit faire l’objet d’une déclaration auprès de l’organisme gestionnaire des comptes personnels de prévention de la pénibilité.

1 – Le dispositif déclaratif

1.1 - Cas général : suppression des fiches « pénibilité »

Initialement, en vertu de la loi du 20 janvier 2014, la déclaration d’exposition devait s’établir à partir des informations consignées dans la fiche « pénibilité », celle-ci devant faire le constat de l’exposition aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires et devant être remise, chaque année, au salarié. Mais la loi « REBSAMEN », en date du 17 août 2015, a supprimé le système de cette fiche « pénibilité », au profit du système de la déclaration (article L. 4161-1 modifié du Code du travail).

La traçabilité de la pénibilité et la communication sur l’exposition à celle-ci s’opère désormais uniquement via ce système déclaratif.

Du fait de la suppression de cette fiche :

1. L’article R.4741-1-1 du Code du travail prévoyant une pénalité dans le cas où l’employeur n’établit pas et ne met pas à jour cette fiche a été abrogé et remplacé par le décret n° 2015-1885 du 30 décembre 2015.

2. S’agissant des salariés, leur information sur leur exposition à la pénibilité repose dorénavant sur la CNAV, la CARSAT ou la MSA et non plus sur l’employeur.

S’agissant du service de santé au travail, à ce jour, rien n’est prévu pour transmettre l’information de l’exposition. Cela apparaît d’ailleurs d’autant plus difficile que le législateur a clairement souhaité que la transmission de l’information sur la pénibilité soit totalement dématérialisée et intégrée au flux des déclarations sociales établies à partir des données issues de la paie.

En revanche, s’agissant des intérimaires, des dispositions particulières sont prévues.

Ainsi, le contrat de mise à disposition doit préciser, au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir, à quel facteur de risque « pénibilité » le salarié temporaire est exposé au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice (R. 4161-5 V. Trav.). Initialement, ces informations devaient être fournies afin de permettre à la société de travail temporaire d’élaborer la fiche « pénibilité ». Cependant, quand bien même cette fiche est aujourd’hui supprimée, l’entreprise utilisatrice sera tenue, en pratique, de fournir les éléments relatifs à l’exposition à l’un des facteurs de risque « pénibilité », car l’entreprise de travail temporaire aura besoin de ces informations pour établir, pour les salariés temporaires concernés, la déclaration d’exposition à la pénibilité auprès de la CNAV, de la CARSAT.

64

1.2 - Cas particuliers : maintien d’une « fiche individuelle de suivi » des expositions

Le dispositif de la pénibilité est exclu pour certaines catégories de travailleurs, dont, notamment, les salariés étrangers détachés en France.

Selon la définition du détachement retenue en droit de la Sécurité Sociale, ces salariés sont ceux qui sont envoyés en France par leur employeur pendant une durée déterminée pour y exercer une activité professionnelle et qui, en application d’une convention bilatérale de Sécurité Sociale, sont maintenus au régime de protection sociale du pays habituel d’emploi.

Ces salariés ne peuvent ni se voir attribuer un compte « pénibilité », ni se voir attribuer de points « pénibilité ».

Dès lors, ils ne peuvent pas faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNAV.

Or, pour les salariés exclus du dispositif de la pénibilité, dont font partie, entre autres, les salariés étrangers détachés en France, l’article D. 4161-1-1 du Code du travail apporte des précisions sur la traçabilité de leur exposition à la pénibilité.

Ce texte oblige l’employeur du salarié étranger détaché en France, qui n’est pas susceptible de bénéficier d’un compte pénibilité, d’établir la traçabilité de l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risque, au moyen d’une « fiche individuelle de suivi des expositions », dès lors que son salarié est exposé au-delà des seuils règlementaires visés à l’article L. 4161-1 du Code du travail.

Ce n’est pas à l’entreprise auprès de laquelle ce salarié a été mis à disposition de le faire.

1.3 - Sur la gestion documentaire, interne à l’entreprise, de la traçabilité des expositions

Les fiches individuelles de prévention des expositions à la pénibilité, issues de la loi du 9 novembre 2010, ont été supprimées par la loi « Rebsamen » du 17 août 2015.

Si le dispositif obligatoire de ces fiches n’existe plus. Rien n’empêche les entreprises de conserver, en interne, un dispositif de fiches individuelles permettant d’une part de gérer les aspects prévention de tout ou partie des salariés et notamment de ceux exposés à la pénibilité et d’autre part d’étayer l’évaluation du dépassement des seuils d’ouverture de droits réalisée par l’entreprise.

Si l’employeur décide de maintenir ou mettre en place un dispositif de fiche d’exposition, celui-ci est strictement interne à l’entreprise et n’a pas à faire l’objet d’une communication, ni auprès des salariés (sous réserve des règles de la CNIL), ni auprès des instances représentatives du personnel, ni auprès des tiers, etc.

2 – Les salariés concernés par une déclaration

Sont susceptibles d’acquérir des droits au titre du compte « pénibilité » :

- les salariés de droit privé ;

- le personnel des personnes publiques employé dans les conditions de droit privé (article L.4162-1 du Code du travail).

Chacun de ces salariés doit également, et de manière cumulative :

- être susceptible d’acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité ;

- et être exposé, sur l’année civile considérée, à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires (article L.4161-1 du Code du travail).

Ces conditions remplies, l’employeur est tenu d’établir, pour cette double catégorie de salariés, une déclaration auprès de la CNAV/MSA via la DADS/DSN.

3 – Les déclarations

Les textes relatifs aux procédures de déclarations telles que prévues par un décret du 30 décembre 2015 n’ont pas repris la distinction antérieure entre contrats dont la durée est supérieure ou égale à l’année, et ceux dont la durée est inférieure à l’année. Il est désormais fait une distinction entre :

- les contrats qui se sont achevés en cours d’année ;

- et ceux qui sont encore en cours en fin d’année.

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3.1 - Préconisations pratiques

A compter de 2016, les entreprises devront, dès lors qu’un salarié est exposé à la pénibilité au-delà des seuils réglementaires, établir des déclarations selon les modalités synthétisées dans le tableau ci-dessous :

Durée du contrat Contrat en cours

en fin d’année civile

Contrat qui s’achève avant la

fin de l’année civile

Date de la déclaration

Supérieure à un an

x Au terme de chaque année civile et au plus tard au titre de la paie de décembre

x Au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin de ce contrat de travail.

Inférieure à un an mais supérieure à un mois

x Au terme de chaque année civile et au plus tard au titre de la paie de décembre

x Au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin de ce contrat de travail.

Inférieure à un mois x x Aucune déclaration

Ces modalités de déclarations s’appliquent y compris aux contrats de travail de nature spécifique : contrats d’apprentissages, contrats de professionnalisation etc.

Les salariés des employeurs français de droit privé détachés à l’étranger au sens de la Sécurité Sociale relèvent bien du droit privé et s’ouvrent des droits au régime de Sécurité Sociale français et notamment au régime de retraite. A ce titre, ils devraient également faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNAV dès lors qu’ils remplissent les conditions d’exposition à la pénibilité.

4 – Les modalités d’établissement de la déclaration

La déclaration ne doit être établie par l’entreprise que si elle a constaté une exposition dans son établissement.

Si aucune exposition à la pénibilité n’a été constatée, aucune déclaration ne doit être faite.

Article R. 4162-1 - version du décret n° 2015-1885 du 30 décembre 2015 « I.-Au terme de chaque année civile et au plus tard au titre de la paie du mois de décembre,

l'employeur déclare, dans le cadre de la déclaration prévue à l'article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale auprès des caisses mentionnées aux articles L. 215-1, L. 222-1-1 ou L. 752-4 du même code ou à l'article L. 723-2 du code rural et de la pêche maritime, pour les travailleurs titulaires d'un contrat de travail qui demeure en cours à la fin de l'année civile, le ou les facteurs de risques professionnels définis à l'article D. 4161-2, auxquels ils ont été exposés au-delà des seuils fixés au même article au cours de l'année civile considérée.

II.-Pour les travailleurs titulaires d'un contrat de travail d'une durée supérieure ou égale à un mois qui s'achève au cours de l'année civile, l'employeur déclare dans la déclaration mentionnée au I de cet article et au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin de ce contrat de travail le ou les facteurs de risques professionnels définis à l'article D. 4161-2 auxquels ils ont été exposés.

III.-La déclaration prévue au I et au II du présent article est effectuée dans les mêmes conditions auprès de l'organisme mentionné à l'article L. 133-5-10 du code de la sécurité sociale par les employeurs utilisant les dispositifs mentionnés à l'article L. 133-5-6 du même code ».

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4.1 - La déclaration à la CNAV / MSA de l’exposition à la pénibilité

L’employeur qui aura apprécié l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité devra établir, auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) ou de la MSA, la déclaration de l'exposition de ses salariés aux facteurs de pénibilité (article L.4161-1 du Code du travail).

Cette dernière réceptionnera les déclarations des employeurs et aura en charge l’ouverture d’un compte personnel de prévention de la pénibilité au bénéfice de chaque salarié concerné, ainsi que l’abondement de ce compte en points, correspondant à l’exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

4.2 - Les modalités de cette déclaration

Initialement, selon les dispositions issues de la loi du 20 janvier 2014, la déclaration de l’exposition à la pénibilité devait être effectuée par l’employeur au moyen de la DADS. Mais, depuis la loi dite « REBSAMEN » du 17 août 2015, la déclaration d’exposition à la pénibilité doit être effectuée par l’employeur au moyen de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) (article L.4161-1 du Code du travail).

La loi prévoit toutefois une mesure transitoire pour les entreprises qui n’ont pas encore mis en œuvre la DSN. Elles pourront encore établir cette déclaration au moyen de la DADS.

4.2.1- Périodicité de la déclaration d’exposition à la pénibilité

Compte tenu de la nouvelle rédaction de l’article L.4161-1 C. Trav. la déclaration doit être établie pour tous les travailleurs au moyen de la DSN et la date d’établissement de ladite déclaration n’est plus unique, comme cela pouvait l’être dans le dispositif antérieur. En effet, la date d’établissement de la déclaration diffère selon que le contrat est en cours en fin d’année civile ou s’achève au cours de cette même année civile.

La DSN implique que les données soient transmises le 5 ou le 15 du mois suivant celui auquel se rapporte la DSN. Cette date de transmission est fonction de la date de versement des cotisations à laquelle est tenue l’entreprise en application des dispositions de l’article R. 243-6 du Code de la Sécurité Sociale :

- le 5 du mois M+1 si elles acquittent les cotisations sociales à cette date ;

- ou le 15 du mois M+1 dans les autres cas.

La DSN a vocation à dématérialiser et à remplacer à terme la quasi-totalité des déclarations sociales auxquelles sont tenus les employeurs, y compris la DADS. Elle répond à un objectif de simplification caractérisé par une déclaration unique, mensuelle et dématérialisée de données issues de la paie.

Le logiciel de paie servira non seulement à effectuer la paie, mais également transmettre les déclarations sociales. Il permettra notamment la transmission des informations relatives à l’exposition aux facteurs de pénibilité à la CNAV, par extraction des éléments de paie, selon des modalités restant à préciser.

Le déploiement du dispositif a été organisé autour de trois phases. Une première phase d’expérimentation par des entreprises volontaires qui a débuté en avril 2013 avec une montée en puissance des données pouvant être déclarées par ce biais. Depuis avril 2015, la DSN est devenu obligatoire pour les entreprises qui ont déclaré en 2013 :

- soit directement plus de 2 millions d’euros de cotisations ou contributions sociales à l’URSSAF ;

- soit plus d’1 million d’euros, pour celles qui ont recours à un tiers déclarant (notamment expert-comptable…) et dès lors que ce tiers déclare pour l’ensemble de son portefeuille clients plus de 10 millions d’euros.

Concrètement, la première DSN a dû être établie par ces entreprises à compter du 5 ou du 15 mai, en fonction des dates de versement des cotisations dues pour les paies d’avril 2015.

A compter du 1er janvier 2016 (dernière phase), la DSN devait être obligatoire pour toutes les entreprises et concerner, notamment, l’ensemble des déclarations relatives aux cotisations, soit les DUCS (notamment URSSAF et régimes de retraite complémentaire), le BRC, le TR, ainsi que la DADS.

Cependant, cette date, fixée par la loi, fait l’objet d’un report, au plus tard, au 1er juillet 2017 : plus précisément, l’article 22 de la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2016 a décidé, pour les TPE et PME, un calendrier d’entrée progressive en DSN variable, selon que ces entreprises ont recours à un expert - comptable ou à un tiers déclarant ou qu’elles gèrent elles-mêmes leur paie et leurs déclarations sociales.

Rappel

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Ces dispositions ont vocation à s’appliquer aux déclarations de pénibilité établies à compter du 1er janvier 2016.

Cependant, le décret prévoit que, pour les employeurs pour lesquels la DSN n’a pas été mise en œuvre, la déclaration de la pénibilité s’effectuera au moyen de la DADS. Bien que le texte ne le précise pas explicitement, on peut considérer que pour ces entreprises, les déclarations de pénibilité seront annuelles, y compris pour les contrats qui s’achèveront en cours d’année civile.

4.3 - Application concrète du dispositif déclaratif

Les modalités concrètes de déclarations selon la date de celle-ci et la situation de l’entreprise sont synthétisées dans le tableau ci-dessous :

Mode de déclaration

Délai Contenu Remarques

Déclaration au titre des expositions 2015

Entreprises n’ayant pas mis en œuvre la DSN

DADS ou DTS pour le

régime agricole

Au plus tard le 31 janvier 2016

- Rubrique « période d’exposition à la pénibilité » code S65. G05. 00 :

Il s’agit ici d’indiquer la date de début de la période d’exposition (S65.G05.00.01), soit au plus tôt le 1er janvier 2015, et la date de fin d’exposition (S65. G05.00.002), soit au plus tard le 31 décembre 2015.

- Rubrique « Facteur d’exposition à la pénibilité » - code S65. G05. 05 :

Doit être renseigné ici, le ou les facteurs auxquels le salarié a été exposé au cours de l’année 2015. Les codes correspondants sont :

05 – Activités exercées en milieu hyperbare 08 – Travail de nuit 09 – Travail en équipes successives alternantes 10 – Travail répétitif

Au regard des évolutions règlementaires, il était légitime de penser que la déclaration au moyen de la DSN était ouverte pour les entreprises l’ayant mise en œuvre. Cela n’a pas été retenu par l’administration

Pour les employeurs qui ne disposeraient pas de logiciel de paie permettant de générer la DADS, la déclaration pourra être effectuée directement sur le portail e-ventail au moyen de la DADS-NET. https://www.e-ventaiL. fr/ss/Satellite/e-ventail/vos-services/Saisie-en-ligne-DADSNET.html

Entreprises ayant mis en œuvre la DSN

Déclaration au titre des expositions 2016

Entreprises n’ayant pas mis en œuvre la DSN

DADS ou DTS pour le régime agricole

Au plus tard le 31 janvier 2017

- Rubrique « période d’exposition à la pénibilité » code S65. G05. 00 : idem supra

- Rubrique « Facteur d’exposition à la pénibilité » - code S65. G05. 05 :

01 – manutentions manuelles de charges 02 – postures pénibles (position forcée des articulations) 03 – vibrations mécaniques 04 – agents chimiques dangereux 05 – activités exercées en milieu hyperbare 06 - températures extrêmes 07 – bruit 08 – travail de nuit 09 – travail en équipes successives alternantes 10 – travail répétitif

Entreprises ayant mis en œuvre la DSN


- Pour les contrats en cours au 31 décembre plus tard au titre de la paie de décembre

- Pour les contrats qui s’achèvent en cours d’année, au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin du contrat

Déclaration au titre des

Entreprises ayant mis en œuvre la

DSN - Pour les contrats en cours au 31 décembre plus tard

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expositions 2017

DSN au 1er janvier 2017

au titre de la paie de décembre

- Pour les contrats qui s’achèvent en cours d’année, au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin du contrat

- Rubrique « période d’exposition à la pénibilité » code S65. G05. 00 : idem supra

- Rubrique « Facteur d’exposition à la pénibilité » - code S65. G05. 05 : idem supra

Pour les entreprises n’ayant pas mis en œuvre la DSN au 1er janvier 2017


5 – Rectification des déclarations et sanctions

5.1 - Les rectifications

5.1.1 - Délai de droit commun

L’article R. 4162-1 du Code du travail, dans sa version issue du décret n° 2015-1885 du 30 décembre 2015, autorise l’employeur à rectifier des déclarations de pénibilité, au plus tard le 5 ou le 15 avril de l’année suivant celle au titre de laquelle il a établi la déclaration.

Concrètement :

- Pour une déclaration établie au titre d’un salarié titulaire d’un contrat de travail en cours en fin d’année N et effectuée le 5 ou le 15 janvier de l’année N+1, cette déclaration pourra être rectifiée jusqu’au 5 ou 15 avril de l’année N+1.

- Pour une déclaration établie au titre d’un salarié titulaire d’un contrat d’une durée supérieure ou égale à un mois et s’achevant en cours d’année N, la déclaration est effectuée au plus tard avec la paie liée à la rupture du contrat, soit le 5 ou 15 du mois suivant la rupture de l’année N. Cette déclaration pourra être rectifiée au plus tard le 5 ou le 15 du mois d’avril de l’année N+ 1.

5.1.2 - Délai dérogatoire

L’article R.4162-1 du Code du travail prévoit une dérogation au délai de droit commun, dans le cas où la rectification serait « favorable » au salarié.

Dans ce cas, la rectification pourrait intervenir dans le délai de 3 ans prévu à l’article L.244-3 du Code de la Sécurité Sociale, qui correspond au délai de prescription des cotisations de sécurité sociale en cas de redressement.

Deux observations :

- Une rectification favorable semble se concevoir dès lors que la rectification permet l’ouverture d’un compte « pénibilité » et/ou son abondement.

- Le délai de 3 ans semble courir à compter du 1er janvier de l’année suivant la date d’établissement de la déclaration.

5.1.3 - Délais spécifiques pour les déclarations au titre de l’année 2015 et 2016

- 2015 : le décret n° 2015-1885 du 30 décembre 2015 a prévu, parmi ses dispositions transitoires, un délai spécifique pour les rectifications des déclarations établies au titre de l’année 2015.

Les entreprises pourront rectifier leur déclaration, établies au plus tard le 31 janvier 2016, jusqu’au 30 septembre 2016. Pour le régime agricole, cette correction peut être effectuée jusqu’au 10 octobre 2016.

- 2016 : l’instruction du 20 juin 2016 précise que les rectifications « de déclarations des facteurs pourront être adressées postérieurement à la date du 5 avril 2017 dans les mêmes conditions qu’au titre des expositions relatives à l’année 2015, à savoir au plus tard le 30 septembre 2017 (10 octobre 2017 pour le régime agricole). »

5.2 - Les sanctions en cas de déclaration tardive ou de déclaration modifiée après le délai de rectification

La fiche « pénibilité » ayant été abrogée par la loi du 17 août 2015, les sanctions spécifiques qui lui sont liées ont été abrogées.

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A noter que l’article R. 4741-1-1 du Code du travail, modifié par le décret n° 5015-1885 du 30 décembre 2015, prévoit des sanctions mais applicables au titre de la fiche de « suivi » de l’exposition qui doit être établie au bénéfice des salariés non susceptibles de bénéficier du dispositif.

Toutefois, quand bien même la fiche « pénibilité » a disparu, l’employeur n’en est pas moins tenu de tracer et de déclarer l’exposition par le biais de la DADS/DSN.

Dès lors, ce sont les sanctions de droit commun, prévues en cas d’établissement tardif de la DADS/DSN, ou de déclarations erronées comprises dans ces supports, qui devraient être applicables.

5.2.1 - Sanctions de droit commun

Comme rappelé, la déclaration d’exposition à la pénibilité doit être établie, au titre de l’année 2015, via la DADS et pour les déclarations à venir, via la DSN.

Des sanctions sont prévues par l’article R. 243-16 du code de la sécurité sociale en cas de défaut d’établissement de ces documents, ainsi :

- En cas de non production de la DADS ou de la DSN, l’employeur concerné encourt une pénalité de 7,50 € pour chaque salarié concerné par l’omission. Le total de la pénalité ne peut dépasser 750 € par bordereau ou déclaration. Il est également prévu que cette pénalité s’applique au titre de chaque salarié qui ne figure pas dans la DADS. Si le retard excède un mois, une pénalité identique est automatiquement appliquée pour chaque mois ou fraction de mois de retard.

- En cas d’omission de données dans la déclaration, comme notamment l’omission de déclaration de la pénibilité, est prévue l’application d’une pénalité égale à un tiers de la pénalité de 7,50 € prévue à l’article R. 243-16 du Code de la Sécurité Sociale, soit une pénalité égale à 2,50 € au titre de chaque salarié concerné par l’omission.

Ces pénalités sont distinctes de celles spécifiquement prévues par le dispositif du C3P. La non application de pénalité prévue par l’alinéa 4 de l’article L. 4161-2 C. Trav pour les entreprises qui appliquent un référentiel défini par accord ou homologué ne vise pas ces pénalités de droit commun. Il est toutefois possible de s’interroger sur l’application de la pénalité de droit commun en cas d’omission de déclaration quand est appliqué par ailleurs la pénalité pour absence de déclaration d’exposition à la pénibilité du fait de l’absence d’évaluation des expositions (infra).

5.2.2 - Sanctions prévues à l’article L. 4162-12 du Code du travail

Cet article prévoit que lorsque suite à un contrôle sur l’effectivité et l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que sur l’exhaustivité des données déclarées, effectué à l’initiative de la CARSAT sur place ou sur pièces, il apparaît que :

- les déclarations de l’employeur sont inexactes, ce dernier peut faire l’objet d’une pénalité.

Cette pénalité ainsi prévue est prononcée par le directeur de la CARSAT, dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de chaque salarié concerné par l’inexactitude. Le montant maximal de cette pénalité pour chaque salarié sera fixé en 2016 dans la limite de 1 609 €.

- la déclaration est inexacte en raison de l’absence de déclaration du fait d’un manquement à l’obligation d’évaluer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité : il peut être fait application, toujours par le directeur de la CARSAT, d’une pénalité plus importante, fixée en fonction de la gravité des faits, dans la limite de deux fois le plafond de la sécurité sociale.

5.3 - Les sanctions pour non-versement ou versement tardif de la cotisation additionnelle

En application des dispositions de l’article R. 4162-57 du Code du travail, la cotisation additionnelle doit être versée au plus tard à la date de la déclaration d’exposition à la pénibilité.

En cas de non-déclaration ou de déclaration tardive, la cotisation additionnelle n’aura pas été versée à la bonne date. Or, au terme du III de l’article L. 4162-20 du Code du travail, la cotisation additionnelle est recouvrée et sanctionnée selon les dispositions de droit commun des cotisations de sécurité sociale. En conséquence, les sanctions et pénalités de droit commun prévues en cas de non-versement ou de versement tardif des cotisations (voir supra) devraient s’appliquer également.

Toutefois, l’article L. 4162-1 modifié par la loi du 17 août 2015, prévoit que lorsque l’employeur a établi son évaluation sur la base d’un accord de branche étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué, il ne peut se voir appliquer, ni pénalité, ni majoration de retard en cas de régularisation de cotisations.

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5.4 - L’assouplissement en cas de rectification

Si l’article R. 4162-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2015-1885 du 30 décembre 2015, prévoit la possibilité pour les employeurs de rectifier leurs déclarations, il ne précise pas que dans ce cas aucune sanction ne serait applicable, notamment dans le cas de cotisations versées tardivement suite à cette rectification.

Cette précision n’apparaît qu’au titre des rectifications pour l’année 2015 (dans ce cas seulement le décret précité a prévu un délai de rectification plus long, soit jusqu’au 30 septembre 2016).

Peut-on considérer que toute rectification effectuée dans le délai de droit commun ne peut entraîner aucune sanction ?

Au regard de ces interrogations, l’administration a apporté les réponses suivantes :

- Elle a admis que, durant la montée en charge du dispositif, il ne serait pas fait application des sanctions applicables en cas de retard ou défaut de déclaration, ce qui est confirmé par le texte ;

- Par ailleurs, pour les rectifications effectuées au titre de 2016, aucune sanction ne devrait être applicable à l’égard de l’entreprise dès lors que cette dernière procèdera à une rectification dans le délai imparti, tel que prévu à l’article L. 4162-1 du Code du travail, soit jusqu’au 5 ou 15 du mois d’avril de l’année suivant l’année à laquelle se rapporte la déclaration. Les sanctions pourraient s’appliquer aux entreprises effectuant ladite déclaration postérieurement au délai imparti.

Néanmoins, il semble que cette souplesse ne concerne que les pénalités relatives à la déclaration mais ne vise pas les sanctions applicables en matière de cotisations.

De plus, peut-on réellement considérer qu’aucune sanction ne sera applicable dans le cas d’une rectification effectuée dans le délai de trois ans tel que prévu en cas de rectification favorable au salarié ? Ce point mériterait une position claire et écrite de l’administration et des instructions auprès de l’ACOSS afin d’éviter tout redressement dans ces situations.

II - LE FINANCEMENT DU DISPOSITIF PÉNIBILITÉ

Le code du travail prévoit la création d’un fonds avec pour mission de financer les droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité. Les principales recettes de ce fonds seront constituées par des cotisations patronales.

Deux types de cotisations à la charge des employeurs : une cotisation de base et une cotisation additionnelle (Décret n° 2016-953 du 11 juillet 2016).

ANNEES TAUX DES COTISATIONS

Cotisation de base Sur la totalité de la masse

salariale

Cotisation additionnelle Uniquement sur la masse salariale des salariés

exposés à la pénibilité

Exposition à un seul facteur

Exposition à plusieurs facteurs

2015 0 % 0,1 % 0,2 %

2016 0 % 0,1 % 0,2 %

2017 0,01 % 0,2 % 0,4 %

Ces cotisations iront donc abonder le fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité.

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1 - La première cotisation exigible dans le temps : la cotisation additionnelle

1.1 - Les entreprises assujetties

Cette cotisation est due par toute entreprise employant des salariés susceptibles de bénéficier du compte pénibilité et qui sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité dans les conditions définies par les textes règlementaires.

La cotisation additionnelle est due au titre des seuls salariés de l’entreprise exposés aux facteurs de pénibilité.

1.2 - Echéance de versement

Cette cotisation est liée au constat et à la déclaration de l’exposition au risque pénibilité.

1.2.1 – Déclaration au titre des expositions 2015

Rappel

Le paiement de la cotisation additionnelle devait s’effectuer au plus tard le 31 janvier de l’année suivant l’année civile concernée par l’exposition à la pénibilité, soit, pour les expositions de l’année 2015 au plus tard le 31 janvier 2016.

La déclaration de la cotisation additionnelle devait être effectuée au moyen du Bordereau récapitulatif des cotisations (BRC) dues au titre du mois de décembre ou le TR (tableau récapitulatif) joint à la DADS de l’année pour les entreprises qui ne sont pas encore passées à la DSN. En revanche, pour les entreprises qui déclarent leurs cotisations au moyen de la DSN, la cotisation additionnelle devait être déclarée par ce biais.

Droit à rectification

Si l’entreprise n’a pu rassembler tous les éléments utiles avant le 31 janvier 2016 ou si elle constate postérieurement à cette date une erreur dans son appréciation d’exposition à la pénibilité pour l’année 2015, elle peut effectuer une rectification de la déclaration d’exposition à la pénibilité effectuée (et des paiements correspondants).

Cette rectification pourra être effectuée jusqu’au 30 septembre 2016.

Dans le cas où la rectification de la déclaration de pénibilité conduirait à une rectification du montant de la cotisation additionnelle due, l’entreprise pourra alors verser le montant corrigé de cette cotisation à la même date d’échéance que les cotisations dues pour le salaire rectifié.

La cotisation additionnelle devra être déclarée au moyen du BRC ou Ducs correspondant et référencée sous le code type de personnel (CTP) 451, en cas de mono exposition, et le CTP 452, en cas de poly exposition.

Dans le cas où la rectification de la déclaration de pénibilité révèlerait un trop versé de cotisation, il conviendra alors de déduire ce trop versé lors de la déclaration de cotisation la plus proche.

1.2.2 - Déclaration au titre des expositions 2016

Selon les dispositions de l’article R. 4162-57, modifié par le décret en CE n° 2015-1885, la cotisation additionnelle doit être versée en fonction des dates de versement des cotisations à laquelle l’entreprise est tenue :

- pour les contrats en cours à la fin de l’année civile, au terme de l’année civile et au plus tard au titre de la paie du mois de décembre, en même temps que la déclaration effectuée au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN) ;

- pour les contrats d’une durée supérieure à un mois qui s’achèvent au cours de l’année civile au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin du contrat de travail, au moyen de la DSN.

L’employeur a la possibilité d’opter pour un versement mensuel. Dans ce cas la déclaration de l’exposition demeure malgré tout annuelle pour les contrats en cours en fin d’année.

Ces nouvelles dispositions concernant les dates d’échéance de la cotisation additionnelle sont applicables à compter des expositions 2016.

Une rectification de cette déclaration pourra être effectuée jusqu’au 30 septembre 2017.

Concernant les facteurs entrés en vigueur au 1er juillet 2016, bien que l’appréciation du dépassement du seuil s’apprécie à compter du début de l’année 2016, l’assiette des cotisations est à proratiser et est constituée des seules rémunérations à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2016.

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1.2.3 – Déclaration au titre de 2017

A compter du 1er janvier 2017, la cotisation de base devra être déclarée mensuellement par le biais de la DSN. S’agissant de la cotisation additionnelle, celle-ci sera déclarée en fin d’année, avec la DSN correspondant à la paie de décembre, pour les salariés dont le contrat de travail sera toujours en cours à cette date. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, la cotisation additionnelle sera déclarée via la DSN du mois suivant la date de fin de contrat (exemple : pour un salarié quittant l’entreprise en mars 2017, la cotisation sera acquittée par le biais de la DSN en avril 2017)

Quel que soit le moment de la déclaration et du versement de la cotisation additionnelle, l’employeur devra utiliser les CTP suivants :

- 451 pour une exposition à un facteur de pénibilité ;

- 452 pour une exposition à plusieurs facteurs de pénibilité.

1.3 - L’assiette de la cotisation additionnelle

1.4.1 - Composition de l’assiette

L’assiette de cotisation est constituée par les mêmes rémunérations brutes que celles soumises à cotisations de sécurité sociale.

1.4.2 - Détermination de l’assiette

Principe

La cotisation additionnelle est liée à l’exposition au risque pénibilité et, à ce titre, l’article L. 4162-20 du code du travail précise que l’assiette est constituée des rémunérations et gains perçus par le salarié concerné au cours de chaque période.

Il semble donc que l’assiette se détermine au regard de la période d’exposition à la pénibilité. Mais aucune définition ou précision n’est donnée sur ce que l’on entend par « période ». Les décrets d’application, en date du 9 octobre 2014, n’apportent aucune précision sur ce point.

Or, une question est souvent posée : l’employeur peut-il verser une cotisation additionnelle uniquement au titre des périodes d’exposition effectives à la pénibilité ou doit il verser cette cotisation, y compris au cours des périodes de non exposition ?

Une instruction ministérielle du 20 juin 2016 considère que l’assiette de cette cotisation devrait être constituée par toutes les sommes versées au salarié au cours de la période d’activité, et exclut donc toute référence à une exposition effective.

Dès lors, seraient selon l’administration pris en compte les gains et rémunérations perçus pendant la période d’activité, sans distinction entre les périodes réelles d’exposition et les périodes de non exposition.

L’employeur peut déduire de l’assiette des éléments de rémunérations versés au cours de l’année d’exposition, mais correspondant à une année durant laquelle le salarié n’avait pas été exposé.

Exemple :

Au terme de l’année 2015, l’employeur qui pratique le décalage de paie pourra déduire de l’assiette de la cotisation additionnelle due au titre de l’année 2015, les salaires de décembre 2014 versés en janvier 2015.

En revanche, il devra réintégrer les salaires de décembre 2015 dans l’assiette 2015, bien que ces salaires soient versés en janvier 2016

La conséquence de l’interprétation par l’administration est que :

Pour les contrats supérieurs ou égaux à l’année civile, l’assiette correspondrait aux rémunérations et gains perçus pendant cette année civile, sans distinction entre les périodes d‘exposition effective et les périodes de non exposition.

73

L’exposition à la pénibilité s’apprécierait sur la base d’une année civile, et cela, quel que soit le mode d’évaluation de la pénibilité choisi par l’employeur, soit une appréciation « moyennée » (cf. 1.4 page 20», soit une appréciation au réel.

Si, à partir de ces modes d’évaluation, le poste est considéré comme exposant à un ou plusieurs facteurs de risque au-delà des seuils règlementaires, la cotisation additionnelle serait due sur l’année civile complète et cela même si l’activité particulière de l’entreprise, l’organisation du travail ainsi que des impératifs de production peuvent conduire, sur une année civile, à une alternance de périodes d’exposition aux facteurs de pénibilité et de périodes de non exposition.

Pour les contrats d’une durée supérieure ou égale à un mois, mais infra annuelle, l’assiette correspondrait aux rémunérations versées au cours de cette période d’activité, sans faire de distinction entre période d’exposition réelle et de non exposition.

Dès que l’exposition à la pénibilité est admise pour le poste occupé par le salarié titulaire d’un contrat d’une durée supérieure ou égale à un mois mais infra annuelle, la cotisation additionnelle sera due, et cela, pour toute la période d’emploi. Les périodes de non exposition tenant à l’organisation du travail ou à la baisse d’activité ponctuelle ou conjoncturelle, ne devraient pas avoir d’incidence sur le versement de la cotisation, dès lors que le poste sera coté en pénibilité.

De même, un salarié présent dans l’entreprise lors d’une période d’activité intense entraînant de manière exceptionnelle, au regard des conditions habituelles de travail, une exposition à la pénibilité au-delà des seuils, ne pourrait cependant pas générer le versement de la cotisation additionnelle dès lors que le poste qu’il occupe n’aurait pas été « coté en pénibilité », en raison d’une exposition à la pénibilité, appréciée sur l’année civile, inférieure au seuil règlementaire.

Prise en compte des situations d’absence du salarié

En cas d’absence du salarié, soit au cours de l’année civile pour les salariés titulaires d’un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à un an, soit, au cours de la période d’emploi pour les salariés titulaires d’un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à un mois, mais d’une durée infra annuelle, la cotisation additionnelle est-elle due ?

Au terme de l’interprétation ministérielle, il est possible de comprendre qu’une distinction devrait être établie entre deux situations :

1re situation : absence de courte durée

Ces absences ne devraient pas justifier d’une suspension du versement de la cotisation additionnelle les mois de leur survenue et encore moins une suspension totale du versement pour l’année considérée.

2e situation : les absences de longue durée

Ces absences pourraient affecter le versement de la cotisation :

- d’une part, en raison, dans certains cas, de l’absence de rémunération (notamment congé parental, congé sans solde), qui ne permettra le précompte d’aucune cotisation et, par là même, de la cotisation additionnelle ;

- d’autre part, du fait de leur durée ces absences pourraient avoir une incidence sur l’appréciation globale de l’exposition à la pénibilité pour l’année civile concernée ; en l’occurrence, elles pourraient conduire à une exposition en-dessous des seuils règlementaires. Dès lors, dans ce cas, il pourrait y avoir une remise en cause du versement de la cotisation additionnelle pour l’année civile considérée. Mais, l’imprécision des informations de l’instruction ministérielle ne permet à cette heure que de se poser des questions sur l’incidence réelle de ces absences.

1.4 - Contrôle et sanctions

Cette cotisation sera recouvrée et contrôlée par les URSSAF, selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations à la charge des employeurs.

Toutefois, les URSSAF devraient exercer leur contrôle uniquement sur les dates de déclaration des cotisations et de versement de la cotisation, de l’assiette et éventuellement du taux (notamment lors des changements de taux en 2017).

En revanche, les Urssaf ne devraient pas pouvoir exercer de contrôle sur l’obligation pour l’employeur de verser cette cotisation. En effet, la cotisation additionnelle est liée à l’appréciation de l’effectivité et de l’ampleur de l’exposition aux facteurs de pénibilité, qui est de la compétence exclusive des CARSAT.

74

Versement des cotisations : Récapitulatif

Période

d’exposition Versement et déclaration de la cotisation additionnelle

2015

Pour les entreprises n’ayant pas mis en œuvre la DSN En fonction de la date de versement des cotisations applicable à l’entreprise et au plus

tard le 31 janvier 2016 (date d’échéance) Déclaration de la cotisation au moyen du BRC correspondant aux 4 trimestres de l’année

ou du tableau récapitulatif (TR) CTP 451 : mono exposition CTP 452 : pluri exposition

Entreprise utilisant la DSN: Versement au plus tard à la date de la déclaration de la pénibilité et en fonction de la

date de versement des cotisations applicable à l’entreprise Déclaration de la cotisation, via la DSN, établie au plus tard le 5 ou le 15 du mois de

janvier 2016, CTP 451 : mono exposition CTP 452 : pluri exposition

2016

Entreprise n’ayant pas mis en œuvre la DSN: En fonction de la date de versement des cotisations applicable à l’entreprise et au plus

tard le 31 janvier 2016 (date d’échéance) Déclaration de la cotisation au moyen du BRC correspondant aux 4 trimestres de l’année

ou du tableau récapitulatif (TR) CTP 451 : mono exposition CTP 452 : pluri exposition

Entreprise utilisant la DSN: Versement au plus tard à la date de la déclaration de la pénibilité et en fonction de la

date de versement des cotisations applicable à l’entreprise Déclaration de la cotisation, via la DSN, établie au plus tard le 5 ou le 15 du mois, suivant

le mois concerné pour la paie de fin de contrat ou le 5 ou le 15 du mois de janvier 2017, pour les contrats en cours en fin d’année 2016.

CTP 451 : mono exposition CTP 452 : pluri exposition

1.5 - Mention de la cotisation additionnelle dans le bulletin de paie

La cotisation additionnelle, comme la cotisation de base devront figurer dans le bulletin de paie ou le récapitulatif annuel.

2. La cotisation de base : cotisation due à compter de 2017

2.1 - Les entreprises assujetties

Cette cotisation devra être versée par les entreprises au titre des salariés entrant dans le champ d’application du compte pénibilité.

Cette cotisation de base sera due au titre de l’ensemble des salariés éligibles au compte pénibilité, et cela, même si l’entreprise n’expose à aucun facteur de pénibilité en raison de son activité ou des conditions habituelles de travail.

75

2.1 - Taux de la cotisation de base et date d’effet

Le taux de la cotisation de base est fixé à :

Cotisation de base

Due au titre de l’ensemble des salariés éligibles au

compte pénibilité

2015 0

2016 0

2017 0,01%

2.2 - Echéance de versement et de déclaration de la cotisation de base

Cette cotisation doit être déclarée et versée auprès des URSSAF dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que les cotisations de Sécurité sociale (article L. 4162-20, dernier alinéa du code du travail).

2.2.1- Pour les entreprises non encore passées en DSN

Avant chaque versement de cotisations (tous les mois ou tous les trimestres suivant le nombre de salariés de l’entreprise), un bordereau récapitulatif de cotisations (BRC) est adressé à l’entreprise qui doit le compléter, le dater et le renvoyer signé à l’Urssaf en respectant la date limite de retour.

Des « codes types personnel », auxquels sont affectés les taux de cotisations, sont utilisés afin de permettre la répartition des cotisations et contributions versées entre organismes prestataires.

Pour la déclaration de la cotisation de base auprès de l’URSSAF, l’employeur devra utiliser le code type personnel (CTP) 450.

La déclaration de la cotisation de base auprès de l’URSSAF pourra être effectuée selon les modes suivants de déclaration des cotisations de droit commun en fonction du calendrier de monter en charge de la DSN :

Par internet :

- Si l’entreprise est tenue par l’obligation de déclaration par voie électronique ou si elle choisit volontairement ce moyen de déclaration. Cette déclaration peut alors s’effectuer sur www.net-entreprises.fr au moyen de la DUCS (déclaration unifiée des cotisations sociales) ;

- Si le logiciel de paie de l’entreprise est homologué à la norme Ducs-edi (échange de données informatisé), l’entreprise peut déposer ses fichiers sur le site https://mon.urssaf.fr ou le site www.net-entreprises.fr (DUCS URSSAF et retraite complémentaire). Dans le cas où elle confie ses déclarations sociales à un tiers déclarant (expert-comptable, concentrateur de paie...), ce dernier peut adresser les déclarations et paiements par transfert de fichiers (par exemple, pour un expert-comptable, via www.jedeclare.com).

Par support papier :

Pour les entreprises qui ne sont pas assujetties à l’obligation de déclaration dématérialisée et qui n’ont pas choisi la déclaration via internet.

2.2.2 - Pour les entreprises passées en DSN

Il était prévu initialement que la DSN soit obligatoire pour l’ensemble des entreprises à compter du 1er janvier 2016.Toutefois cette date a été reportée au plus tard le 1er juillet 2017, avec une mise en application de la DSN selon un calendrier qui n’est à ce jour pas encore communiqué. En conséquence

- les entreprises qui ne seront pas soumises à la DSN, continueront de déclarer leurs cotisations, via le BRC, dont la cotisation « pénibilité » ;

- celles qui appliquent déjà la DSN ou qui y passeront entre le 1er janvier 2016 et le 30 juin 2017 basculeront vers une déclaration des cotisations, via ce vecteur, y compris la cotisation « pénibilité ».

Selon les dernières informations et sous réserve d’un décret à paraître, la DSN serait obligatoire à compter du 1er janvier 2017 pour toutes les entreprises relevant du régime général. En conséquence, à compter du 1er janvier 2017, les différentes déclarations des cotisations devront être effectuées par toutes les entreprises du régime général par ce vecteur, y compris la cotisation « pénibilité » de base.

http://www.net-entreprises.fr/


https://mon.urssaf.fr/


76

2.2.3 - Date d’exigibilité du versement

Elle devra être versée aux mêmes dates d’exigibilité que les autres cotisations, selon le tableau ci-après :

Entreprises employant : Dates d’exigibilité des cotisations

Neuf salariés au plus Rémunérations payées au cours d’un trimestre : versement les

15 premiers jours du trimestre suivant. Toutefois, les rémunérations afférentes à un mois ou à une fraction de mois peuvent être rattachées par les mêmes employeurs à cette période si elles sont payées dans les quinze premiers jours du mois civil suivant ; dans ce cas, les cotisations sont versées dans le premier mois du trimestre civil suivant.

Plus de neuf salariés et moins de cinquante salariés

Rémunérations payées au cours des dix premiers jours d'un mois civil : versement dans les quinze premiers jours du même mois.

Rémunérations payées après le dixième jour d'un mois civil : versement dans les quinze premiers jours du mois civil suivant.

Cinquante salariés et plus

Rémunérations payées entre le premier et le dixième jour d'un mois civil : versement dans les quinze premiers jours du même mois civil.

Rémunérations payées entre le onzième et le vingtième jour d'un mois civil : versement au plus tard le vingt-cinquième jour du même mois civil. Toutefois, les cotisations dues à raison des rémunérations afférentes exclusivement à la période d'emploi de ce même mois civil sont versées par les employeurs dans les cinq premiers jours du mois civil suivant.

Rémunérations payées entre le vingt et unième jour d'un mois civil et le dernier jour de ce même mois : versement dans les cinq premiers jours du mois civil suivant.

2.3 - L’assiette de la cotisation de base

L’assiette de cotisation est constituée par les mêmes rémunérations brutes que celles soumises à cotisations de sécurité sociale.

2.4 - Contrôle de la cotisation de base et sanctions

Cette cotisation est recouvrée et contrôlée par les URSSAF, selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations à la charge des employeurs (article L. 137-3 du code de la sécurité sociale).

3 – Cotisations et dispositif d’exonération de cotisations de Sécurité sociale

S’agissant du dispositif de réduction générale de cotisations de Sécurité sociale dite « réduction Fillon»

Selon l’interprétation ministérielle, la cotisation « pénibilité » additionnelle n’étant pas une cotisation de Sécurité sociale, elle ne serait pas éligible aux dispositifs d’exonération au dispositif de réduction générale des cotisations de Sécurité sociale dite « réduction Fillon ».

S’agissant du dispositif d’exonération spécifique aux apprentis

Les apprentis étant titulaires d’un contrat de travail de type particulier, la contribution devrait s’appliquer à cette catégorie particulière de salariés. La cotisation additionnelle devrait alors être précomptée, dans les cas où elle est due, sur les assiettes forfaitaires applicables aux apprentis et non, le cas échéant, sur les rémunérations réellement versées, eu égard aux dispositions spécifiques applicables à l’assiette des cotisations dues au titre des rémunérations versées aux apprentis.

Les employeurs, inscrits au Répertoire des métiers ainsi que ceux employant moins de onze salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat d’apprentissage, devraient être, selon notre interprétation, être exonérés du paiement de cette cotisation, eu égard aux dispositions spécifiques d’exonération applicables aux apprentis, lesquelles prévoient que ces employeurs sont exonérés de la totalité des cotisations sociales patronales d'origine légale et conventionnelle, à l'exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

77

III - LE COMPTE PERSONNEL DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ (C3P)

1 - L’ouverture du compte

A partir des informations fournies par l’employeur, via la DADS/DSN, et dès lors que ces informations permettront l'attribution de points au titre de la pénibilité, la CNAV/MSA ouvrira un compte personnel de prévention de la pénibilité (article L. 4162-11 du Code du travail) au nom du salarié exposé.

Le compte pénibilité restera ouvert tout au long de la carrière du salarié et les droits constitués au titre de ce compte resteront acquis au salarié jusqu'à leur liquidation ou à l'admission du salarié à la retraite.

2 - L’abondement du compte

Au regard des informations fournies par l‘employeur, la CNAV attribuera, au titre de l’année civile concernée, un nombre de points correspondant à l’exposition aux facteurs de pénibilité (L.4162-3 du code du travail).

Les points, ainsi attribués, viendront abonder le compte personnel de prévention de la pénibilité.

Récapitulatif du décompte de points

Contrat de travail Exposition à un ou plusieurs facteurs

Nombre de points

Contrat de travail d’une durée ≥ à l’année

civile

Exposition à un facteur ≥ aux seuils règlementaires

4 points

Exposition à plusieurs facteurs ≥ aux seuils réglementaires

8 points

Contrat de travail d’une durée ≥ à 1 mois, débutant ou s’achevant en cours d’année

civile

Pour chaque exposition d’une durée de 3 mois à un facteur de risque

1 point

Pour chaque exposition d’une durée de 3 mois

à plus d’un facteur de risque 2 points

Pour les assurés nés avant le 1er juillet 1956, les points inscrits seront multipliés par 2. Pour les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels dont l’entrée en vigueur a été décalée au 1er juillet 2016, les points acquis entre le 1er juillet 2016 et le 1er décembre sont multipliés par 2.

Le nombre total de points acquis au titre de la pénibilité ne pourra pas excéder 100 points au cours de toute la carrière professionnelle du salarié :

- aucun point ne sera attribué au salarié qui a déjà atteint 100 points, même s'il est toujours exposé ;

- aucun point ne sera attribué au salarié qui se trouve avoir moins de 100 points, du fait de l'utilisation d'une partie de ses points, même s'il est toujours exposé au risque. L'employeur continuera néanmoins de cotiser, au titre de l’exposition effective du salarié.

Nota Bene

78

3 - L’information du salarié

L’année suivant l’année civile concernée par l’exposition au facteur de pénibilité (au plus tard le 30 juin) et après inscription des points par la CNAV, sur la base des informations transmises au moyen de la DADS/DSN, la CARSAT signalera aux salariés concernés, par voie électronique, qu’une information afférente à leur compte est disponible, via un site d’information sur internet, dédié à cet effet. A défaut, cette information pourra être faite par lettre simple.

Il apparaît donc que c’est la CNAV qui doit assurer l’information des salariés concernés par une déclaration d’exposition :

- d’une part, sur le nombre de points acquis et consommés dans l’année civile précédente ainsi que sur le nombre total de points inscrits en cumul sur le compte et sur les utilisations possibles ;

- d’autre part, sur les contrats ayant donné lieu à déclaration et sur les facteurs d’expositions ainsi déclarés pour l’année écoulée, au moyen d’un relevé.

IV L’UTILISATION DU COMPTE : GENERALITES

1 - Le barème pour chacune des trois utilisations

Les points acquis ouvriront droit, selon un barème :

- À la prise en charge de tout ou partie des frais d'une formation professionnelle continue, en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité (à tout moment de la carrière du salarié) ;

- Au financement d'un complément de rémunération, en cas de travail à temps partiel (à tout moment de la carrière du salarié) ;

- Au financement d'une majoration de la durée d'assurance vieillesse permettant un départ anticipé à la retraite (à compter de l'âge de 55 ans).

1.1 - Pour la formation professionnelle

Les 20 premiers points inscrits au compte seront réservés à la formation.

Les points affectés à la formation seront convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation du salarié ainsi : 1 point ouvrira droit à 25 heures de prise en charge des frais de formation.

1.2 - Pour le temps partiel

Les points affectés à une réduction du temps de travail seront convertis en complément de rémunération : 10 points ouvriront droit à un complément de rémunération d'un travail à mi-temps pendant 3 mois.

1.3 - Pour le départ anticipé à la retraite

La demande d'utilisation des points acquis au titre de la pénibilité pourra enfin également valoriser les points acquis en trimestres d'assurance vieillesse ; ainsi, 10 points ouvriront droit à un trimestre de majoration de durée d'assurance.

Un aménagement des dispositions précédentes, relatives à l'utilisation du compte personnel, sera prévu au bénéfice de certains salariés :

Pour les assurés nés avant le 1er janvier 1960 : aucun point ne sera réservé pour le financement d'une formation professionnelle

Pour les assurés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 : seuls les 10 premiers points seront réservés au financement d’une formation professionnelle (au lieu de 20 dans le cas général) au titre de l’exposition effective du salarié.

Nota Bene

79

2 - Formalités de demande d’utilisation des points

La demande d'utilisation sera effectuée par le salarié, dans les formes et avec les justifications déterminées par un arrêté ministériel du 30 décembre 2015 :

- soit auprès de la CARSAT dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence ;

- soit directement en ligne sur le site dédié à cet effet.

Le silence gardé par la CARSAT pendant plus de 4 mois vaudra rejet de la demande.

Cette demande ne pourra intervenir qu’à compter de l’inscription des points sur le compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié (article R. 4162-8 code du travail).

L'utilisation des points s'effectuera (art R. 4162-4 code du travail) :

- par tranche de 10 points, pour le temps partiel et le départ anticipé à la retraite ;

- point par point pour la formation professionnelle.

Les points correspondant à l’utilisation voulue seront réservés, à compter de la demande, et ne pourront être affectés à une autre utilisation jusqu’à décision de la CARSAT.

L’intéressé pourra accéder en ligne à un relevé de points, lui permettant de connaître le nombre de points disponibles et d’éditer un justificatif (article R. 4162-7 code du travail).

2.1 - L’utilisation du compte pour financer une formation professionnelle

- Le salarié qui souhaite utiliser les points de son C3P devra faire une demande qui devra préciser :

- le nombre d'heures qu'il souhaite consacrer à sa formation ;

- le poste actuellement occupé ;

- la nature de la formation demandée, afin qu’il soit apprécié si cette formation continue constitue bien une action pertinente, en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à la pénibilité.

Toutefois, la demande de formation sera réputée répondre aux critères (et donc ouvrir droit à l'affectation des points à une action de formation continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à la pénibilité) :

- lorsque la formation demandée sera inscrite sur les listes élaborées, au titre du compte personnel de formation (CPF) par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle(CPNEFP) dont dépend l’entreprise ; ou par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation ;

- ou lorsqu'elle sera validée par l'organisme ou l'employeur, prenant en charge les frais de formation qui, dans ce cas, devra fournir une attestation au salarié.

Lors d’une première étape, les points mobilisés pour la formation professionnelle seront convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation du salarié.

Les points sont consommés, point par point (R. 4162-5) et les 20 premiers points inscrits sont réservés à la formation (art R. 4162-6).

En cas de mobilisation du C3P en vue d’abonder le CPF, il serait recommandé d’effectuer la demande de formation dans un délai minimum de 120 jours, quelle que soit la durée de la formation, afin de s’assurer de la réponse de la CARSAT avant le début de la formation

Les frais de formation correspondant aux heures de formation abondées par le compte pénibilité seront financés par le Fonds de financement du compte pénibilité.

Le montant de l'heure de formation est fixé au regard du coût réel de la formation (art R. 4162-17 code du travail), mais dans la limite d'un plafond déterminé par un arrêté ministériel.

Un arrêté du 29 décembre 2015 fixe à 12 € ce plafond du coût de la formation.

2.2 - L’utilisation du compte pour financer une réduction du temps de travail

Le salarié devra préalablement demander à son employeur une réduction de son temps de travail (art l. 4162-7 code du travail), dans les conditions fixées par décret, en l’occurrence :

- soit, selon la procédure fixée par une convention, un accord collectif étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ;

80

- soit, à défaut de convention ou d’accord comprenant des dispositions sur le temps partiel, en lui adressant sa demande par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de ce nouvel horaire. Cette demande devra être adressée 6 mois au moins avant la date souhaitée de mise en œuvre. L’employeur devra répondre, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande du salarié.

Dans le cadre d’une demande de réduction du temps de travail au titre de la pénibilité, et quelle que soit la procédure, le salarié devra :

- préciser sa demande de réduction de temps de travail sans que le temps travaillé ne puisse être < à 20 %, ni > à 80 % à la durée de travail applicable dans l’établissement (par exemple, si l’horaire applicable à l’établissement est égal à 35 h, la demande de réduction de temps de travail ne pourra pas être < à 20 %, soit 7 h, ni > à 80 %, soit 28 h) ;

- Joindre un justificatif du relevé de points, attestant du nombre de points disponibles pour l'utilisation souhaitée.

La demande du salarié ne pourra être refusée par l'employeur que si ce dernier justifie que cette réduction du temps de travail est impossible, compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Le salarié pourra contester le refus de l'employeur en saisissant le Conseil des Prud'hommes.

Dès l'obtention de l'accord de l'employeur, le salarié pourra faire une demande d'utilisation des points, pour le financement du complément de rémunération prévu dans le cadre d'une réduction du temps de travail, auprès de la CARSAT, qui aura un délai de 4 mois pour répondre (voir supra).

Le silence de la CARSAT au terme du délai de 4 mois vaudra rejet.

La durée du temps de travail, qui sera ainsi prise en charge au titre du compte pénibilité, sera déterminée en jours calendaires, selon la formule suivante (insérée à l’article R. 4162-19 du code du travail) :

(

𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞

𝐝𝐞 𝐩𝐨𝐢𝐧𝐭𝐬 𝐮𝐭𝐢𝐥𝐢𝐬é𝐬

𝟏𝟎

)

𝐱

(

𝟒𝟓

𝐜𝐨𝐞𝐟𝐟𝐢𝐜𝐢𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐞 𝐫é𝐝𝐮𝐜𝐭𝐢𝐨𝐧

𝐝𝐮 𝐭𝐞𝐦𝐩𝐬 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥

)

Le nombre de jour sera arrondi au jour entier le plus proche.

Exemple :

Pour une mobilisation de 10 points :

- avec une réduction du temps de travail de 50 % du temps de travail, le coefficient est de 45/90, soit un multiplicateur de 2, donnant droit à 90 jours calendaires de prise en charge (soit 3 mois) ;

- avec une réduction moins forte de travail de 25 %, le nombre de jours calendaires pris en charge sera de 180 jours (soit 6 mois).

L'employeur fera l'avance du complément de rémunération et demandera un remboursement à la CARSAT en lui adressant :

une copie de l'avenant au contrat de travail ;

les éléments nécessaires au remboursement du complément de rémunération ;

les éléments nécessaires au remboursement des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, afférentes au complément de rémunération.

l’employeur doit transmettre pour obtenir le remboursement du complément de salaire, soit :

- copie de l’avenant au contrat de travail,

- copie des trois derniers bulletins de salaire,

- relevé d’identité bancaire de l’employeur

81

L’arrêté précise que la CNAV remboursera mensuellement, à terme échu, le complément de rémunération.

Ce même texte fixe des dispositions spécifiques pour l’année 2016 :

- L’employeur devra transmettre, à l’issue de chaque trimestre, copie des 3 bulletins de salaire afférant au trimestre écoulé.

La CARSAT procèdera au remboursement de l'employeur, pour le complément de rémunération, et pour les cotisations et contributions afférentes à ce complément, versés au titre de la réduction du temps de travail (article D. 4162-1).

Le montant du complément de rémunération sera déterminé (article D. 4162-22 du code du travail) en appliquant aux gains et rémunérations, entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, qu'aurait perçus le salarié s'il ne bénéficiait pas d'une réduction du temps de travail, le coefficient représentatif de la réduction du temps de travail, soit :

Le coefficient sera arrondi à 2 décimales, au centième le plus proche.

Exemple :

Pour un salarié qui utilise 10 points de pénibilité au titre d’une réduction du temps de travail et qui aurait perçu, s’il avait travaillé à temps plein, une rémunération de 1 875 € brut, le complément de rémunération sera égal à :

- Pour une utilisation des 10 points pour financer une réduction du temps de travail de 50 % (coefficient de 0,5), soit 3 mois d’activité à 50 %, le complément sera égal à 937,50 € par mois (1 875 € x 0,50), soit pour 3 mois : 2 812,50 €

- Pour une utilisation des 10 points pour financer une réduction du temps de travail de 25 % (coefficient de 0,25), soit 6 mois d’activité à 75 %, le complément sera égal à 468,75 € par mois (1 875 € x 0,25), soit pour 6 mois : 2 812,50 €

2.3 - L’utilisation du compte pour financer une majoration de durée d’assurance vieillesse

La demande d'utilisation des points acquis au titre de la pénibilité s’effectuera auprès de la CARSAT et consistera à valoriser les points acquis en trimestres d'assurance vieillesse (article L. 4162-10).

L'objectif de cette valorisation est de permettre au salarié de partir avant l'âge légal.

Cette possibilité est offerte aux salariés à partir de 55 ans (R. 4162-23 code du travail).

L'âge légal est abaissé à due concurrence du nombre de trimestres acquis au titre de la pénibilité, dans la limite de 8 trimestres (soit 80 points).

10 points ouvriront droit à un trimestre de majoration de durée d'assurance.

Exemple :

Pour un salarié né en 1959, l'âge légal de départ à la retraite est fixé à 62 ans

S’il affecte 40 points à la valorisation de trimestres d'assurance vieillesse, soit 4 trimestres, il pourra donc partir à 61 ans.

Rémunération brute temps plein

Coefficient de réduction

du temps de travail X

𝐒𝐚𝐥𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐚𝐧𝐧𝐮𝐞𝐥 𝐦𝐨𝐲𝐞𝐧 ∗ 𝐱 𝐓𝐚𝐮𝐱 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐩𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐧 ∗∗ 𝐱

𝐃𝐮𝐫é𝐞 𝐝′𝐚𝐬𝐬𝐮𝐫𝐚𝐧𝐜𝐞𝐚𝐮 𝐫é𝐠𝐢𝐦𝐞 𝐠é𝐧é𝐫𝐚𝐥

𝐃𝐮𝐫é𝐞 𝐝′𝐚𝐬𝐬𝐮𝐫𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐧é𝐜𝐞𝐬𝐬𝐚𝐢𝐫𝐞𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐥′𝐨𝐛𝐭𝐞𝐧𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐮 𝐭𝐚𝐮𝐱 𝐩𝐥𝐞𝐢𝐧

* Déterminé à partir des 25 meilleures années ** Qui est fonction de la durée d'assurance nécessaire telle que fixée par génération pour l'obtention du taux plein de 50 % Le montant de la pension de vieillesse est déterminé en affectant au salaire annuel moyen (égal aux 25 meilleures années) un taux, apprécié pour l’ensemble des régimes, qui est fonction de la durée d’assurance « tous régimes », déterminée par génération, nécessaire pour l’obtention du pourcentage maximal de ce taux fixé à 50 %, soit le taux plein.

Rappel de la formule de calcul d’une pension de retraite

82

Le dispositif pénibilité prévoit que les trimestres d'assurance vieillesse acquis au titre de la pénibilité seront pris en compte pour l'appréciation du taux plein, pour le calcul du deuxième paramètre de la formule.

Ces trimestres seront également pris en compte au titre des trimestres réputés cotisés ouvrant droit à la retraite pour « carrières longues ».

Il convient de relever qu’en application des dispositions de l’article L. 351-6-1 précité, il apparaît que le nouveau dispositif pénibilité n'ouvrira pas droit à une pension de retraite à taux plein d'office : en effet, si le salarié ne dispose pas du nombre requis de trimestres pour l'obtention du taux plein, malgré la majoration d'assurance pour pénibilité, un coefficient de minoration sera appliqué sur le taux ayant pour conséquence une minoration du montant de la pension servie.

Ce montant est déterminé au regard des trimestres validés par ce régime.

Cela induira une réduction du montant de la pension de retraite versée, même si le salarié bénéficie d'un taux plein.

Exemple 1 :

Pour un assuré né en 1959, le nombre de trimestres nécessaires pour avoir le taux plein est de 167 trimestres. Un salarié, né en 1959, ayant valorisé 4 trimestres pénibilité, peut partir à 61 ans.

A cet âge :

- S'il a déjà validé 163 trimestres, les 4 trimestres validés au titre de la pénibilité lui permettront de liquider une pension à taux plein.

- S'il a déjà validé 160 trimestres, les 4 trimestres pénibilité ne lui permettront pas de liquider une pension à taux plein. Un abattement lui sera appliqué dans la limite de 25 %.

- S'il a déjà validé 167 trimestres, les trimestres pénibilité n'auront aucune incidence, pas même pour une surcote et, dans ce cas, le salarié aurait intérêt à liquider une pension « carrières longues » dès l'âge de 60 ans.

Exemple 2 :

Pour un assuré né en 1959, le nombre de trimestres nécessaires pour avoir le taux plein est de 167 trimestres. Un salarié né en 1959, ayant valorisé 4 trimestres pénibilité, peut partir à 61 ans.

A cet âge :

- S'il a déjà validé 163 trimestres, les 4 trimestres validés au titre de la pénibilité lui permettront de liquider une pension à taux plein, soit 163 + 4.

- Mais, le montant de sa pension sera néanmoins réduit en raison du fait que les 4 trimestres ne seront pas pris en compte dans le calcul de la proratisation, soit le calcul suivant :

25 250 € x 50 % x 163/167 = 12 322 € par an, au lieu de 12 625 € par an,

soit un différentiel de 303 €/an.

V – LES CONTROLES ET LES CONTENTIEUX

1 - Les contrôles administratifs

1.1 - Initiative des contrôles

Des contrôles pourront être réalisés afin d’apprécier (article L. 4162-12 code du travail) :

- l'effectivité et l'ampleur de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

- l'exhaustivité des données déclarées.

Cette mission est confiée aux CARSAT.

1.1.1 - Les agents chargés des contrôles

La CARSAT pourra effectuer deux types de contrôles, à l’instar des contrôles URSSAF, soit un contrôle sur place ou un contrôle sur pièce (article L. 4162-12 précité).

Le contrôle sera effectué par des agents de la CARSAT qui seront assermentés et agréés.

83

OU

Les employeurs sont tenus d’adresser ou de présenter aux agents tous documents que ces derniers leur demandent, aux fins de contrôle et de permettre l’accès des agents dans les locaux.

CONTRÔLE SUR PLACE

* Avis de passage précisant :

la date

l’heure et l’objet du contrôle

la possibilité pour l’employeur d’être

assisté du conseil de son choix, pendant le

contrôle

* Réception de cet avis 15 jours avant la date du

début du contrôle

* Envoi par tout moyen permettant d’attester sa

réception

CONTRÔLE SUR PIÈCES

* Avis de contrôle précisant :

l’objet

la date de début de contrôle

la liste des documents et informations

nécessaires

la date limite de transmission à la CARSAT

* Envoi par tout moyen permettant d’attester sa

réception

La CARSAT ne pourra pas engager un contrôle sur les périodes d’activité ayant fait ou faisant l’objet d’une réclamation du salarié, relative à l’appréciation de son employeur sur l’effectivité de son exposition à la pénibilité, dès lors qu’une décision du Directeur de la CARSAT sera intervenue sur cette réclamation.

Nota Bene

84

Synthèse – Contrôle de la carsat

OU

Au terme de ce délai, la CARSAT

Contrôle sur place

(avis de passage préalable dans un délai

de 15 jours avant la date du contrôle

avec mentions obligatoires)

Contrôle sur pièces

(Avis de passage adressé à l’employeur

avec mentions obligatoires, notamment

le délai limite de transmission des

pièces)

informe l’employeur et les salariés

concernés qu’il n’y a pas d’observations

notifie les modifications souhaitées

L’employeur disposera d’un mois

pour faire ses observations

Notifiera aux salariés concernés, sa

décision et en adressera une copie à

l’Urssaf (régularisation des points)

Notifiera sa décision à l’employeur avec

voie et délai de recours

La CARSAT

La CARSAT, au terme du contrôle, soit :

85

2 - Les contentieux

2.1 - Sécurisation des contentieux

2.1.1 - Sécurisation de l’évaluation effectuée au moyen d’outils collectifs :

La présomption de bonne foi

L’article L. 4161-2 du code du travail, dans sa nouvelle rédaction, sécurise l’application d’un éventuel référentiel professionnel de branche (voir première partie, infra) en prévoyant que l’employeur qui déterminerait l’exposition de ses salariés au moyen d’un tel référentiel, est présumé de bonne foi.

Exonération des pénalités

En conséquence, l’employeur qui évaluerait la pénibilité au moyen d’un accord de branche étendu ou d’un référentiel professionnel de branche homologué, ne peut se voir appliquer :

- ni la pénalité égale à 50 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (art. L. 4162-12 du code du travail) ;

- ni les pénalités et majorations de retard applicables au titre de la régularisation de cotisations.

En revanche, le rappel de cotisations non versées reste applicable.

2.1.2 - Sécurisation des contentieux liés à la déclaration d’exposition à la pénibilité

La loi du 17 août 2015 a introduit dans le code du travail un article L. 4161-3 précisant que « le seul fait pour l’employeur d’avoir déclaré l’exposition d’un travailleur aux facteurs de pénibilité, dans les conditions et formes prévues par le dispositif, ne saurait constituer une présomption de manquement à son obligation de sécurité de résultat. »

2.2 - Contentieux à l’initiative de l’employeur

Suite au contrôle sur place ou sur pièces de la CARSAT, l’employeur ou le salarié pourra contester la décision de la CARSAT notifiée (articles L. 4162-13 et D. 4162-25 du code du travail).

La notification devra donc préciser les voies et délais de recours.

Ce contentieux relèvera du contentieux général de la Sécurité sociale (soit devant le TASS).

Le salarié ne pourra pas présenter de réclamation sur les périodes ayant fait l’objet d’un contrôle, sur place ou sur pièces, par la CARSAT.

Type d’action Délai de contestation

Action de contestation du salarié sur l’attribution des points Deux ans (art. L. 4162-16 du Code du travail).

Redressement suite à un contrôle de la CARSAT sur l’effectivité de l’exposition à la pénibilité

Trois années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être inscrits au compte (art. L. 4162-12 du Code du travail).

Action de régularisation des points du salarié Deux années civiles suivant la fin de l'année au titre de laquelle les points ont été ou auraient dû être portés au compte (article L. 4162-16)

86

Synthèse – Procédure pré-contentieuse

Phase 1 : saisine préalable de l’employeur

Le salarié saisira préalablement son

employeur

L’employeur aura 2 mois à

réception de la contestation

pour répondre au salarié

Pas de réponse

= rejet implicite

L’employeur fait droit à la demande :

régularisation des déclarations et des

cotisations

Décision de rejet de l’employeur notifiée au

salarié avec voie et délai de recours

87

Phase 2 : contentieux porté devant la Carsat

En cas de rejet implicite

ou explicite de

l’employeur, le salarié

pourra saisir la CARSAT

dans un délai de deux

mois

La CARSAT saisie aura un

délai de 6 mois pour

instruire le dossier et se

prononcer (9 mois en cas

de contrôle sur place

diligenté dans le cadre de

l’instruction)

Elle devra dans tous

les cas, saisir une

commission

composée

paritairement, pour

avis

A réception de l’avis de la commission,

la CARSAT notifiera sa décision

(régularisation des cotisations, ouverture d’un compte, régularisation

des points)

A l’employeur Au salarié Copie à l’Urssaf

Contestation possible de cette décision devant le TASS dans un délai de 2 mois à compter de la réception

de la notification. Appel en la cause de chacune des parties concernées

88


............................................................................................................................ 89

1 - Les entreprises visées ....................................................................................................................................89

1.1 - Première condition : le statut juridique de l’employeur .............................................................................. 89

1.2 - Deuxième condition : la taille de l’entreprise ............................................................................................... 89

1.3 - Troisième condition : la proportion de salariés concernés ........................................................................... 92

2 - Le champ de l’obligation ...............................................................................................................................92

2.1 - Négociation ou plan d’action : priorité à la négociation............................................................................... 92

2.2 - L’exonération par la couverture par un accord de branche ..................................................................... 92

2.3 - Choix du niveau de la négociation ................................................................................................................ 92

3 - La date d’entrée en vigueur de l’obligation ..................................................................................................... 93

4 - Le contenu des accords d’entreprise et des plans d’action ............................................................................. 93

4.1 - Diagnostic préalable et mesures de prévention ........................................................................................... 93

4.2- Durée de l’accord ou du plan d’action ........................................................................................................... 93

4.3 - Choix des thèmes de prévention .................................................................................................................. 94

5 - Le dépôt de l’accord ou du plan d’action et le contrôle par l’inspection du travail ........................................95

5.1 - Le dépôt de l’accord ou du plan d’action ..................................................................................................... 95

5.2 - Pouvoirs de contrôle de l’inspection du travail ............................................................................................ 95

5.3 - La mise en demeure ..................................................................................................................................... 96

5.4 - Le délai de mise en conformité .................................................................................................................... 96

5.5 - La justification, par l’employeur, des motifs de défaillance ......................................................................... 96

5.6 - le recours contre la décision de mise en demeure ....................................................................................... 97

6 - Sanction du manquement à l’obligation ........................................................................................................97

6.1 - Montant de la pénalité ................................................................................................................................. 97

6.2 - Assiette de calcul la pénalité et versement .................................................................................................. 97

6.3 - Exigibilité de la pénalité ................................................................................................................................ 98

6.4 -Recouvrement de la pénalité ......................................................................................................................... 98

6.5 - Affectation du produit de la pénalité financière .......................................................................................... 98

89


La loi du 9 novembre 2010 a imposé aux entreprises la conclusion d’accords en faveur de la prévention de la pénibilité. La loi du 20 janvier 2014 a maintenu le principe de ces accords, mais en les aménageant pour tenir compte de l’apparition des seuils réglementaires de pénibilité. Ces derniers ne sont plus laissés à l’appréciation de l’entreprise. Ils coïncident avec les seuils d’ouverture de droits attachés aux 10 facteurs réglementaires du C3P.

1 - Les entreprises visées

Trois conditions doivent être réunies pour entrer dans le champ d’application de l’obligation de négociation :

- Une condition liée au statut de l’employeur ;

- Une condition liée à la taille de l’entreprise ;

- Une condition liée au pourcentage de salariés exposés.

1.1 - Première condition : le statut juridique de l’employeur

Sont concernés tous les employeurs de droit privé quel que soit leur statut juridique.

1.2 - Deuxième condition : la taille de l’entreprise

Doivent être couverts par un accord collectif ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, les entreprises et les groupes dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés.

Les entreprises de moins de cinquante salariés sont exclues du champ d’application de la pénalité prévue par la loi sauf si elles appartiennent à un groupe au dont l’effectif comprend au moins cinquante salariés.

Le tableau ci-dessous synthétise l’obligation de l’entreprise selon ses effectifs :

L’entreprise n’appartient pas à un groupe

appartient à un groupe de 50 à 299 salariés

appartient à un groupe de 300 salariés et plus

Emploie moins de 50 salariés et déclare au moins 50% de son effectif en pénibilité (25% à partir de 2018)

Pas d’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action

Obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan sauf si elle est couverte par un accord de branche exonératoire de la pénalité

Obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan même si elle est couverte par un accord de branche exonératoire de la pénalité

Emploi entre 50 et 299 salariés et déclare plus de 50% de son effectif en pénibilité (25%à partir de 2018).



Obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan même si elle est couverte par un accord de branche exonératoire de la pénalité

Emploie plus de 300 salariés et déclare plus de 50% de son effectif en pénibilité (25% à partir de 2018)

Obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan même si elle est couverte par un accord de branche

Obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan même si elle est couverte par un accord de branche

90

Notion de groupe

Pour déterminer si l’entreprise appartient à un groupe, il convient de se référer à la notion de groupe retenue pour apprécier l’obligation de créer un comité de groupe, c’est-à-dire les groupes constitués d’une entreprise dominante ayant son siège social en France et contrôlant, dans les conditions définies aux articles L. 233-1, L. 233-3, I et II, et L. 233-16 du Code du commerce, au moins une entreprise située en France. Ces groupes sont assujettis à la pénalité dès lors que leur effectif global en France est au moins égal à cinquante salariés.

Ne sont pas soumis à l’obligation d’établir un accord d’entreprise ou un plan d’action en faveur de la pénibilité :

- les groupes constitués d’une société dominante ayant son siège social à l’étranger et contrôlant des entreprises situées sur le territoire français dont les effectifs sont, pour chacune, inférieurs à cinquante salariés ;

- les groupes constitués d’une entreprise dominante de moins de cinquante salariés située sur le territoire français et ne contrôlant que des entreprises situées à l’étranger.

Les entreprises situées sur le territoire national n’ont pas à se poser la question de leur appartenance à un groupe, dès lors que leur effectif est, au moins, égal à cinquante salariés.

Elles sont alors soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité dès lors que la proportion de salariés exposés est atteinte. Peu importe qu’elles appartiennent à un groupe dont l’entreprise dominante a son siège social à l’étranger ou qu’elles-mêmes contrôlent des sociétés exclusivement situées à l’étranger.

Le cas particulier des Unités Economiques et Sociales

En principe, les unités économiques et sociales n’entrent pas dans le champ d’application de la pénalité financière, puisque ni la loi ni son décret d’application n’y font référence. Toutefois, une circulaire DGT du 28 octobre 2011 pose le principe de leur assujettissement à la pénalité dans certaines conditions.

Si l’unité économique et sociale est exclusivement composée d’entreprises dont l’effectif est d’au moins cinquante salariés, chaque entreprise, en tant que telle, entre dans le champ d’application de la pénalité.

En revanche, lorsque l’unité économique et sociale est composée d’entreprises dont les effectifs sont, pour certaines, de moins de cinquante salariés et, pour d’autres, de plus de cinquante salariés, seules les entreprises d’au moins cinquante salariés entrent, aux termes de la loi du 9 novembre 2010 et de ses décrets d’application, dans le champ d’application de la pénalité.

Les entreprises de moins de cinquante salariés devraient donc être exclues du champ d’application de l’article L. 4163-2 du Code du travail ; pourtant, si l’on se réfère à la circulaire DGT n° 08 du 28 octobre 2011, dès lors que l’unité économique et sociale comprend, elle-même, plus de cinquante salariés, l’ensemble des entreprises qui la constitue entrerait dans le champ d’application de la pénalité, que l’effectif propre de chaque entreprise soit inférieur ou non à cinquante salariés.

D’après la circulaire, il s’agirait alors de déterminer, au niveau de ces entreprises, la proportion de salariés exposés, pour déterminer si elles sont assujetties ou non à la pénalité. Les entreprises soumises à la pénalité sont celles qui emploient au moins cinquante salariés ou qui appartiennent à un groupe comprenant au moins cinquante salariés.

Le calcul du nombre total de salariés employés dans l’entreprise va déterminer, selon, son niveau, des obligations plus ou moins contraignantes en matière d’obligation de négocier un accord ou de faire un plan.

Date d’appréciation de la condition d’effectif

La condition d’effectif s’apprécie au 31 décembre de chaque année.

L’effectif s’apprécie, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours de l’année civile, des effectifs de chaque mois. Une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés une année N n’entre dans le champ d’application de la pénalité qu’au titre de l’année N + 1.

Pour les entreprises qui se créent en cours d’année, l’appréciation de l’effectif se fait à partir de la date de leur création. Pour l’année suivante, l’appréciation de l’effectif se fait au 31 décembre de l’année de leur création, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence de leur première année.

Exemple :

Une entreprise se crée le 1er juin de l’année 2011 1 avec 10 salariés, elle n’entre donc pas dans le champ de la pénalité pour l’année 2011.

91

Au 31 décembre 2011, elle devra apprécier son effectif pour savoir si elle entre dans le champ de la pénalité en 2012. Pour déterminer cet effectif, elle devra faire la moyenne de celui-ci sur ses 7 mois d’existence.

Cas des entreprises franchissant le seuil de cinquante salariés en cours d’année.

Pour les entreprises qui franchissent le seuil en cours d’année, l’appréciation de l’effectif moyen s’effectue au 31 décembre de l’année, N, où ce seuil a été franchi. Elles entreront donc dans le champ d’application de la pénalité à compter de l’année, N + 1, qui suit le franchissement.

Exemple :

Une entreprise a un effectif de 47 salariés du 1er janvier au 31 mai 2011. Le 30 juin, son effectif est de 55 salariés et reste au-dessus des 50 salariés jusqu’au 31 décembre 2011.

Ainsi, au 31 décembre, son effectif moyen est de 51,27 salariés pour l’année 2011. Aussi, à compter du 1er janvier 2012, elle entre dans le champ d’application de la pénalité.

Tolérance administrative : prise en compte de l’effectif 2010.

Salariés à prendre en compte dans les effectifs de l’entreprise

La détermination des effectifs de chaque mois se fait en prenant en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail, le dernier jour du mois considéré, y compris les salariés absents, conformément aux règles posées par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail relatifs au calcul des effectifs pour l’application des dispositions du Code du travail. Les salariés qui quittent l’entreprise en cours de mois ne sont donc pas pris en compte au titre du mois considéré.

À ce titre, sont pris en compte pour la détermination des effectifs les salariés sous :

- contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

- contrat de travail à domicile ;

- contrat de travail à durée déterminée ;

- contrat de travail intermittent ;

- contrat de travail temporaire ;

- convention de mise à disposition de personnel à but lucratif ou non lucratif, dès lors que le salarié mis à disposition est présent physiquement dans l’entreprise extérieure depuis au moins un an. C’est-à-dire tous les salariés mis à disposition dans le cadre d’une convention de prestation de service qui sont présents dans l’entreprise utilisatrice depuis plus d’un an.

Les titulaires de ces 4 derniers types de contrats (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail intermittent, contrat de travail temporaire, convention de mise à disposition de personnel à but lucratif ou non lucratif, dès lors que le salarié mis à disposition est présent physiquement dans l’entreprise extérieure depuis au moins un an) ne sont, pour chaque mois entier de présence, pris en compte qu’à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.

Les salariés sous contrat de travail à temps partiel sont également pris en compte, mais au prorata de l’horaire contractuel par rapport à la durée légale ou à la durée conventionnelle inférieure applicable dans l’unité de travail.

En revanche, ne sont pas pris en compte pour le calcul des effectifs les salariés sous :

- contrat d’apprentissage ;

- contrat initiative emploi et contrat d’insertion-revenu minimum d’activité, pendant la durée de la convention conclue avec l’État ;

- contrat d’avenir ;

- contrat de professionnalisation à durée déterminée jusqu’au terme du contrat et contrat de professionnalisation à durée indéterminée pendant la période de professionnalisation ;

- contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire et convention de mise à disposition de personnel conclus pour assurer le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

92

1.3 - Troisième condition : la proportion de salariés concernés

Parmi les entreprises ou groupes, seuls sont visés ceux qui emploient au moins 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

A compter du 1er janvier 2018, le taux de salariés exposés entraînant l’obligation de négocier ou d’avoir un plan d’action passera de 50% à 25%.

Pour apprécier si ce seuil est atteint, il appartient à l’employeur de comptabiliser la proportion de ses salariés qui sont exposés à au moins un facteur de pénibilité au-delà des seuils fixés par le Code du travail.

L’évaluation de la proportion se fait par l’addition du nombre de salariés déclarés dans chaque établissement de l’entreprise pour l’année civile concernée.

2 - Le champ de l’obligation

Dès lors qu’elle entre dans le champ d’application de la pénalité, l’entreprise ne peut s’exonérer du paiement de celle-ci qu’à la condition d’être couverte par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.

Toutefois, les entreprises et groupes dont l’effectif est compris entre cinquante et trois cents salariés peuvent être exonérés de la pénalité au titre d’un accord de branche, si un tel accord a été conclu dans la branche professionnelle à laquelle ils appartiennent.

La pénalité n’est donc due que lorsque, en l’absence d’accord d’entreprise ou de groupe, aucun plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité n’a été établi.

2.1 - Négociation ou plan d’action : priorité à la négociation

Auparavant, lorsque l’entreprise remplissait les conditions ci-dessus, elle n’avait pas l’obligation formelle d’ouvrir une négociation sur la prévention de la pénibilité, mais elle devait être couverte, soit par un accord, soit par un plan d’action, au choix de l’employeur.

Depuis le 1er janvier 2015, l'employeur n'a plus le choix entre négocier un accord pénibilité ou élaborer un plan d'action. L'ouverture de négociation est désormais obligatoire dès qu’il remplit les conditions susmentionnées (taille et proportion de salariés concernés).

Un plan d'action ne pourra donc être mis en place qu'en cas d'échec des négociations consigné par un procès-verbal de désaccord.

L’obligation préalable de négociation ne vaut, à notre avis, que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales.

2.2 - L’exonération par la couverture par un accord de branche

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés (ou appartenant à un groupe de 50 à 300 salariés) peuvent être exonérées de leur obligation d’ouvrir des négociations sur la pénibilité même si elles en remplissent les conditions dès lors qu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu.

Elles sont dans ce cas exonérées de la pénalité, même s’ils n’ont pas mis en place, à leur niveau, un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.

2.3 - Choix du niveau de la négociation

En principe, la négociation d’un accord en faveur de la prévention de la pénibilité devrait se tenir au niveau de l’entreprise, car c’est cette dernière qui, à défaut d’accord ou de plan d’action, est assujettie au paiement de la pénalité financière.

Si l’entreprise sur laquelle pèse l’obligation appartient à un groupe ou à une UES, il peut être envisagé d’ouvrir des négociations à ce niveau.

Dans ce cadre, l’accord pourra se présenter sous deux formes :

- soit, il sera d’application directe au sein de chaque entreprise, du groupe, concernée par la pénibilité (c’est-à-dire au sein des entreprises dont la proportion de salariés exposés est supérieure à 50 %), sans formalités particulières ;

93

- soit, ce sera un accord-cadre définissant des objectifs qui seront repris par les différentes entreprises concernées par la pénibilité, dans des accords ou plans d’action élaborés à leur niveau, le but étant de tenir compte des spécificités des unes et des autres

3 - La date d’entrée en vigueur de l’obligation

Du fait de la réforme de 2014, et de son application étalée dans le temps, la teneur de l'obligation de négocier évolue et l'on peut distinguer ainsi plusieurs points d'étapes pour la négociation :

- avant le 1er janvier 2015 : les entreprises ou les groupes visés devaient soit avoir signé un accord, soit avoir mis en place un plan d'action, au plus tard le 1er janvier 2012, faute de quoi elles étaient passibles d'une pénalité ;

- au 1er janvier 2015 : les seuils réglementaires d'expositions doivent être pris en compte pour fixer la proportion de salariés exposés : les entreprises ou les groupes concernés par les 4 facteurs de pénibilité en vigueur à cette date, ont l'obligation d'ouvrir des négociations, sauf si elles sont couvertes par un accord de branche ou un accord d'entreprise conclus avant la réforme de 2014 ;

- au 1er juillet 2016 : 6 nouveaux facteurs de pénibilité entrent en vigueur : les entreprises ou les groupes concernés par les 6 facteurs de pénibilité ont l'obligation d'ouvrir des négociations pour tenir compte de cette évolution, sauf si elles sont couvertes par un accord de branche ou un accord d'entreprise conclus avant la réforme de 2014.

- au 1er janvier 2018 : une nouvelle négociation devra s'ouvrir pour tenir compte de la baisse du taux de salariés exposés (passage de 50 % à 25 %) et des thèmes de négociation qui sont complétés.

Les accords et plans d’action dans leur version antérieure à la loi de 2014, conclus ou mis en œuvre pour une durée maximale de trois ans continuent de produire leurs effets jusqu’à leur terme

4 - Le contenu des accords d’entreprise et des plans d’action

4.1 - Diagnostic préalable et mesures de prévention

L'accord ou le plan d'action doit reposer sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité. A partir de celui-ci, il conviendra de déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité. Cette proportion est consignée en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels. Cette proportion est actualisée chaque fois que nécessaire et notamment lors de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques.

Enfin, il convient de répertorier les mesures déjà mises en œuvre dans l'entreprise, en matière de prévention ou de compensation de la pénibilité.

L’entreprise n’est pas tenue définir des mesures de prévention spécifiques aux salariés exposés au-delà des seuils. Sa politique de prévention globale peut faire partie des actions figurant dans l’accord 1 %. Par exemple, une politique de réduction des manutentions par mécanisation des postes de travail bénéficiant à la totalité des salariés, donc ceux qui sont déclarés en pénibilité peut figurer dans l’accord.

Rien n’interdit de mentionner des actions de réduction de la pénibilité qui ne concernent pas les salariés exposés au-delà des seuils. Il ne faut pas lire de manière restrictive « qui s’appliquent à tous les salariés exposés » au sens où cela obligerait l’entreprise à ne mentionner que des actions de prévention visant la totalité des salariés.

Quant au suivi, l'administration insiste sur le fait qu'il doit être assuré, mais reconnaît aux entreprises toute liberté dans la manière de l'assurer : commission de suivi, calendrier des réalisations et des échéances (bilans d'étape), état des lieux régulier…

4.2- Durée de l’accord ou du plan d’action

La durée de l'accord ou du plan d'action a été fixée par la loi à trois ans au plus. Il convient de tenir compte de l'échéancier d'entrée en application des dispositions : 2015, 2016 et 2018 (cf. calendrier au 3 ci-dessus).

94

4.3 - Choix des thèmes de prévention

A ce jour A partir du 1er janvier 2018

L'accord ou le plan doit traiter au moins l'un des

thèmes suivants :

- réduction des poly-expositions aux facteurs

de risques professionnels de pénibilité

- adaptation et aménagement du poste de

travail

L'accord ou le plan doit traiter au moins deux des thèmes

suivants :

- réduction des poly-expositions aux facteurs de

risques professionnels de pénibilité

- adaptation et aménagement du poste de travail

- la réduction des expositions aux facteurs de risques

professionnels

L'accord ou le plan doit traiter au moins deux des

thèmes suivants :

- amélioration des conditions de travail,

notamment d'ordre organisationnel

- développement des compétences et des

qualifications

- aménagement des fins de carrière

- maintien dans l'emploi et prévention de la

désinsertion des salariés exposés aux

facteurs de risques professionnels

de pénibilité.

L'accord ou le plan doit traiter au moins deux des thèmes

suivants :

- amélioration des conditions de travail, notamment

d'ordre organisationnel

- développement des compétences et des

qualifications

- aménagement des fins de carrière

- maintien dans l'emploi et prévention de la

désinsertion des salariés exposés aux facteurs de

risques professionnels de pénibilité.

L'accord ou le plan d'action devra préciser les mesures de

nature à permettre aux titulaires d'un compte personnel de

prévention de la pénibilité d'affecter les points qui y sont

inscrits au financement d'action de formation professionnelle

continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins

exposé ou au financement d'un complément de

rémunération et de cotisations sociales en cas de réduction

de la durée du travail.

L’Administration a apporté les précisions suivantes sur les thèmes que l’accord ou le plan d’action doit ou peut traiter :

- Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité : il s'agit de conduire des actions permettant de faire disparaître l'exposition (remplacement d'un produit, suppression d'une tâche) ou de la réduire (captage à la source, aide mécanique à la manutention, etc.) ;

- Adaptation et aménagement du poste de travail : il s'agit plutôt de programmes d'actions correctives sur des postes ciblés, pour favoriser le maintien dans l'emploi ou le reclassement des personnes éprouvant des difficultés ;

- Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel : il s'agit notamment des aménagements d'horaire, mais aussi de toutes les mesures favorisant l'articulation des temps privés et professionnels et la répartition du travail dans les équipes ;

- Développement des compétences et des qualifications : figurent ici les actions de formation incluant la prévention des risques liés aux efforts physiques, ou encore celles qui visent la professionnalisation des encadrants de terrain, leur sensibilisation à la gestion d'équipe, à la communication… ;

- Aménagement des fins de carrière : mesures d'allègement ou de compensation ou encore d'accompagnement de la « deuxième partie de carrière » (entretiens réguliers avec la DRH, médecin du travail, congés supplémentaires) ;

- Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité : anticipation et aide au retour de personnes inaptes, victimes d'un handicap ou d'une absence de longue durée.

Une analyse plus détaillée figure sur le site www.travailler-mieux.gouv.fr.

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/

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Chaque thème est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs.

Exemples d'indicateurs pour la réduction des poly-expositions

Nombre ou pourcentage de salariés soustraits aux facteurs de pénibilité, nombre de postes pénibles supprimés, nombre de postes équipés d'un dispositif de captage des poussières, nombre de produits contenant une substance dangereuse ayant été efficacement remplacés, nombre de machines dont le niveau sonore a été atténué… ;

5 - Le dépôt de l’accord ou du plan d’action et le contrôle par l’inspection du travail

5.1 - Le dépôt de l’accord ou du plan d’action

Les accords ou les plans d'action sont déposés auprès de la DIRECCTE compétente du lieu où ils ont été conclus, c'est-à-dire généralement le lieu du siège social de l'entreprise ou du groupe.

5.2 - Pouvoirs de contrôle de l’inspection du travail

L’exercice de son pouvoir de contrôle suppose que l’inspecteur du travail effectue une visite dans les locaux de l’entreprise aux fins de vérifier qu’elle est à jour de ses obligations de négociation ou d’élaboration d’un plan d’action.

Ce contrôle s’exerce dans les conditions prévues par les articles L. 8112-1 et suivants du Code du travail qui définissent le cadre général d’exercice des missions de l’inspection du travail.

5.2.1 - L’étendue du contrôle par l’inspection du travail

À l’occasion de cette visite, l’inspecteur ou le contrôleur du travail :

Vérifie l’existence d’un accord collectif ou d’un plan d’action

Pour cela, l’inspecteur vérifie si les conditions d’assujettissement à l’obligation de négociation sont réunies (taille d’entreprise, proportion de salariés concernés).

Il vérifie également le dépassement des seuils réglementaires.

L’inspecteur du travail est-il habilité à porter un jugement sur la manière dont l’entreprise a classé, ou pas, ses salariés en pénibilité ?

À notre avis, les dispositions réglementaires relatives aux accords 1 % ne s’y opposent pas alors que le dispositif pénibilité a réservé les contrôles administratifs sur l’effectivité et l’ampleur de l’exposition aux facteurs professionnels aux CARSAT. Un nouveau corps de contrôle a été créé pour cet exercice.

En revanche, il est évident que si aucun pourcentage ne figure dans l’annexe du document unique, l’inspecteur du travail pourra exiger que la réglementation soit respectée et demander à l’entreprise de procéder au chiffrage.

S’assure de la conformité du contenu de l’accord collectif ou du plan d’action

L’inspecteur du travail contrôle, à partir d’une grille d’analyse prévue dans une circulaire du 28 octobre 2011, si :

- Un diagnostic préalable a été réalisé ;

- Des mesures de prévention sont prévues ;

- Des thèmes ont été choisis conformément à ce qui est exposé au 4.3 :

o Deux thèmes dans la première liste de thèmes (réduction des polyexpositions, adaptation du poste de travail, réduction des expositions) ;

o Deux thèmes dans la deuxième liste de thèmes : amélioration des conditions de travail, gestion des compétences, fins de carrière, maintien dans l’emploi avec l’obligation de préciser les mesures qui « permettent » de choisir une formation ou du temps partiel.

- L’objectif chiffré pour chaque thème retenu ;

- Le ou les indicateurs pour chaque thème retenu, afin de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés ;

- Un programme de prévention, constitué par l’ensemble des actions prises, la définition de celles qui sont prioritaires et un éventuel échéancier de leur mise en œuvre ;

- Des modalités de suivi.

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Les entreprises devront donc veiller à ce que ces éléments apparaissent de façon suffisamment claire et précise dans l’accord collectif ou le plan d’action. Il est conseillé de respecter de manière littérale la formulation des thèmes figurant dans la réglementation.

En revanche, le pouvoir de contrôle dont est investi l’inspecteur ou le contrôleur du travail ne lui permet pas d’évaluer ni d’apprécier l’opportunité des mesures prises.

L’inspecteur ou le contrôleur du travail ne pourra donc constater le non-respect, par l’entreprise, des obligations qu’en l’absence d’accord collectif ou de plan d’action ou l’absence des données prévues par la réglementation.

5.3 - La mise en demeure

En l’absence d’accord collectif ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, ou en présence d’un accord ou d’un plan d’action non conforme, l’inspecteur du travail met en demeure l’entreprise de se mettre en conformité avec son obligation dans un délai de 6 mois. À défaut, le directeur de la DIRECCTE pourra décider d’appliquer la pénalité financière dont il fixera le taux, afin qu’elle soit recouvrée par les URSSAF.

Il ressort de la circulaire du 28 octobre 2011 que la mise en demeure doit lister l’ensemble des manquements relevés et fixer sa date d’échéance.

Toutefois, l’entreprise a la possibilité de justifier des motifs de sa défaillance à son obligation de conclure un accord collectif ou d’établir un plan d’action. Elle peut aussi contester cette mise en demeure.

5.4 - Le délai de mise en conformité

L’entreprise dispose d’un délai de six mois à compter de la première présentation de la mise en demeure pour se conformer à ses obligations, et communiquer au contrôleur ou à l’inspecteur du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, un accord d’entreprise ou un plan d’action conforme aux prescriptions réglementaires.

À défaut de précision, ce délai devrait être décompté en jours calendaires.

Au cours du délai de six mois, si l’inspecteur ou le contrôleur du travail estime, à la lumière des documents transmis, que l’employeur n’a pas régularisé entièrement sa situation, il doit l’inviter à procéder à cette régularisation. L’invitation ainsi adressée à l’employeur n’ouvre pas un nouveau délai de six mois.

À sa demande, l’employeur peut être entendu.

5.5 - La justification, par l’employeur, des motifs de défaillance

Dans le cas où l’entreprise ne serait pas en mesure de communiquer un accord collectif ou un plan d’action conforme aux exigences légales et réglementaires, elle pourra justifier des motifs de sa défaillance au regard de cette obligation.

À cet égard constituent des motifs valables de défaillance, tous les événements, indépendants de la volonté de l’employeur, susceptibles de justifier le non-respect de l’obligation de négocier ou d’établir un plan.

Peuvent ainsi constituer des motifs valables de défaillance :

- la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;

- les restructurations ou fusions en cours ;

- l’existence d’une procédure collective en cours ;

- le franchissement du seuil d’effectif dans l’année précédant l’envoi de la mise en demeure de l’inspecteur ou du contrôleur du travail.

Selon l’administration, l’existence de ces motifs de défaillance, y compris celui tenant au franchissement du seuil d’effectif dans les douze mois précédant l’envoi de la mise en demeure, ne lie cependant pas le directeur de la DIRECCTE qui conserve, s’agissant de l’application de la pénalité et de la fixation de son taux, un pouvoir discrétionnaire d’appréciation de la situation de l’entreprise au regard des obligations résultant de l’article L. 4163-2 du Code du travail.

La liste des motifs de défaillance n’étant pas limitative, l’employeur aura la possibilité de s’appuyer, sans toutefois avoir l’assurance que le directeur de la DIRECCTE en tiendra compte, sur tout autre motif propre à justifier la défaillance de l’entreprise à ses obligations.

Le texte ne précise pas la forme selon laquelle l’employeur doit communiquer les motifs de défaillance de l’entreprise. Toutefois, l’entreprise devra veiller à se ménager la preuve que cette communication a bien été faite dans le délai de six mois qui lui était imparti.

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Il est préférable de procéder à cette communication par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

5.6 - le recours contre la décision de mise en demeure

En principe, une mise en demeure constitue le premier acte d’une procédure.

Elle peut faire l’objet d’un recours administratif sous la forme d’un recours gracieux, devant l’inspecteur ou le contrôleur du travail, ou d’un recours hiérarchique, devant le ministre du Travail.

Elle peut également faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir ou encore de plein contentieux devant le tribunal administratif. Ces recours doivent être introduits dans un délai de deux mois à compter de la notification de la mise en demeure. Ces recours ne sont pas, en principe, suspensifs de la décision.

6 - Sanction du manquement à l’obligation

6.1 - Montant de la pénalité

6.1.1 - Le taux légal

La pénalité dont le montant est fixé, au maximum, à 1 % des rémunérations et gains, au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, « versés aux travailleurs salariés et assimilés, au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par ledit accord ou plan d’action ».

6.1.2 - Modulation du taux par la DIRECCTE

Le taux de la pénalité peut être modulé, discrétionnairement, par le directeur de la DIRECCTE, en tenant compte des motifs de défaillance dont l’employeur a justifié, des mesures prises par l’entreprise pour prévenir la pénibilité au travail et, pour les entreprises de moins de trois cents salariés, de l’avancement de la négociation collective relative à la pénibilité dans la branche.

Le directeur de la DIRECCTE ne peut prendre la décision d’appliquer la pénalité avant l’échéance du terme de la mise en demeure de six mois notifiée à l’entreprise par l’inspecteur ou le contrôleur du travail.

Une fois le taux de la pénibilité déterminée, celui-ci doit être notifié à l’employeur par une ne lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle doit être motivée et intervenir dans le délai d’un mois, à compter de la date d’expiration de la mise en demeure de l’inspecteur du travail.

En tant que décision administrative faisant grief à son destinataire, la décision d’appliquer la pénalité financière peut faire l’objet d’un recours administratif sous la forme d’un recours gracieux, devant son auteur ou d’un recours hiérarchique, devant le ministre du Travail. Elle peut également faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir ou encore de plein contentieux, devant le tribunal administratif.

6.2 - Assiette de calcul la pénalité et versement

La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés exposés aux facteurs de pénibilité pour chaque mois entier compris dans la période qui débute à compter du terme de la mise en demeure de l’inspection du travail.

Seuls sont pris en compte les salariés employés par l’entreprise et déclarés en pénibilité. Ceux qui ne sont pas liés par un contrat de travail avec l’entreprise sont exclus de l’assiette de calcul. Les salaires des salariés intérimaires et les salaires des salariés des entreprises extérieures ne figurent donc pas dans l’assiette.

La définition de l’assiette de la pénalité, par référence aux rémunérations et gains versés chaque mois, implique une actualisation mois par mois de la masse salariale des salariés de l’entreprise exposés aux facteurs de pénibilité.

Les éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul de la pénalité financière sont définis par référence au premier alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale.

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6.3 - Exigibilité de la pénalité

La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure. La pénalité n’est pas rétroactive et elle ne s’applique qu’à compter de la notification de son taux à l’employeur.

Elle est due pour chaque mois entier à compter de l’échéance du terme de la mise en demeure décidée par l’inspecteur du travail, et ce, jusqu’à réception, par ce dernier, de l’accord collectif ou du plan d’action.

Par ailleurs, il découle de la référence à la notion de « mois entier », que la pénalité sera due pour chaque mois calendaire débutant dès l’échéance du terme de la mise en demeure notifiée par l’inspecteur du travail. Ainsi, dans le cas d’une mise en demeure venant à échéance le 15 juillet 2012, l’entreprise ne sera redevable de la pénalité que dans le cas où elle n’aurait pas communiqué, à l’inspecteur du travail, d’accord d’entreprise ou de plan d’action conformes.

6.4 -Recouvrement de la pénalité

Il appartient à l’employeur de déclarer et de verser la pénalité auprès de l’URSSAF ou de la MSA.

6.5 - Affectation du produit de la pénalité financière

Le produit de la pénalité financière est affecté à la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale.

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Tableau récapitulatif des pourcentages de salariés exposés déclenchant l’obligation de négocier un accord ou mettre en œuvre un plan d’action

Jusqu’au 31 décembre 2014, c’est l’entreprise qui définissait les seuils d’exposition de ses salariés aux facteurs de pénibilité. Depuis le 1er janvier 2015 ces seuils sont définis par décret. Dans la pratique l’obligation de l’entreprise s’apprécie désormais en fonction du pourcentage de salariés déclarés « en pénibilité » à la Sécurité sociale. Le pourcentage variera selon le nombre de facteurs en vigueur pour l’année civile concerné. En 2018, le pourcentage sera abaissé.

Le décalage d’application des six facteurs de pénibilité du 1er janvier au 1er juillet 2016 va prolonger le régime de l’année 2015 pendant tout le premier semestre 2016.

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