OGGETTO PRONTA DISPONIBILITÀ ED ESONERO DAL LAVORO ... · Il sovraccarico di lavoro diurno non...

HEALTH MANAGEMENT – ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO – FIRENZE

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OGGETTO

PRONTA DISPONIBILITÀ ED ESONERO DAL LAVORO NOTTURNO QUESITO

(posto in data 29 maggio 2014) Sono un giovane medico radiologo, madre di tre bambini di 4, 9 e 11 anni, con a carico un genitore disabile al 100 %. Da circa quattro anni usufruisco dei benefici della legge 104 per mio padre e per tale ragione ho fatto richiesta ed ottenuto l’esenzione dal lavoro notturno. Nel reparto in cui lavoro non si effettuano turni di guardia, bensì di pronta disponibilità, con una dotazione organica carente (sette dirigenti medici sui nove previsti). Da anni il direttore della struttura complessa in cui lavoro, non avendo visto di buon occhio la richiesta di esenzione dal lavoro notturno, né la concessione dei permessi giornalieri mensili per legge 104, né la fruizione da parte mia del congedo parentale previsto dall’articolo 32 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 per la lavoratrice madre entro gli otto anni di vita del bambino, regolarmente mi obbliga ad effettuare, un numero di turni di pronta disponibilità diurna festiva a mio avviso eccessivo (non potendo effettuare quelli notturni), che si aggira di norma in due tre festivi diurni (8-20) anche consecutivi senza godere del riposo settimanale dovuto. D’altro canto, data la normativa, sono obbligata ogni anno, dovendo recuperare annualmente più di 20 riposi compensativi, ad effettuare un eccessivo carico di lavoro eccedente le 6.20 ore previste da contratto, effettuando circa 8 ore lavorative al giorno per un totale di circa 430 ore di recupero negli ultimi quattro anni. Ciò ha comportato e comporta gravi ripercussioni psico-fisiche su me stessa, sulla mia famiglia, tralasciando gli eventuali rischi connessi alla sicurezza dei pazienti. In particolare nei mesi di maggio e giugno il dirigente della struttura complessa presso la quale lavoro ha previsto per me tre turni a maggio (le domeniche 4, 18 e 25 Maggio) e tre turni a Giugno (1, 15 e 29 Giugno), configurandosi così lo svolgimento di sei turni in due mesi e ben tre turni domenicali consecutivi (18, 25 Maggio e 1 Giugno). Vorrei sapere se tutto ciò è lecito e come posso far valere i miei diritti.





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RISPOSTA

(inviata in data 2 giugno 2014) Fermo restando che di fronte ad una situazione di oggettive difficoltà familiari connesse con la disabilità del padre e con l’impegno richiesto per accudire tre figli il direttore della struttura dovrebbe manifestare solidarietà e non disappunto, e fermo restando che a maggior ragione, proprio per quella mancanza di umana solidarietà, il dirigente che ha posto il quesito ha diritti tutelati dalla legge che non possono e non devono essere messi in discussione, i problemi posti nel quesito sono due: 1) una valutazione di equità nella distribuzione dei turni di pronta

disponibilità diurni festivi; 2) la legittimità di negare il riposo settimanale compensativo previsto

dal comma 6 dell’articolo 17 del CCNL 2002_2005, che disciplina l’istituto della pronta disponibilità.

Per quanto concerne il primo aspetto il criterio che deve essere applicato è una equa distribuzione dei turni di pronta disponibilità tra tutti i componenti l’equipe, che dovranno essere sottoposti ad un eguale carico di lavoro, calcolato attribuendo ai turni di pronta disponibilità un peso che deve essere ragionevole e condiviso, e che sarà ovviamente diverso in relazione alle tre tipologie di turni. I calcoli che di seguito vengono sviluppati hanno carattere solo esemplificativo di una metodologia che deve essere stabilita dal regolamento aziendale che disciplina l’orario di lavoro (o la continuità assistenziale), a prescindere da specifiche situazioni personali

tipologia notturni diurni festivi notturni festivi totale

numero 300 65 65 430

pesi 1 1,5 2

unità equivalenti 300 97,5 130 527,5





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Considerato che nella situazione oggetto del quesito i medici che devono ripartirsi questo carico di lavoro sono 7 e che uno di essi può effettuare solo turni diurni festivi la condizione di equa distribuzione si traduce nel sistema di equazioni seguente (430+y●1,5)/6=1,5●x x+y=65 dove x è il numero di turni diurni festivi che devono essere effettuati dal dirigente esonerato dai turni notturni ed y il numero di turni diurni festivi che devono essere ripartiti tra gli altri dirigenti affinché sia assicurata la condizione di equa distribuzione del carico di lavoro. risolvendo il sistema si trova x ≈ 50 ed y ≈ 15 Ovviamente i risultati cambieranno se si modificano i pesi attribuiti alle diverse tipologie di turni, ma in ogni caso è difficile immaginare un risultato molto diverso, essendo il numero di turni diurni festivi molto minore del numero complessivo di turni notturni. In particolare attribuendo lo stesso peso alle diverse tipologie di turni (il che non appare ovviamente equo) il sistema assumerebbe la forma (365+x)/6=y x + y = 65 ed avrebbe la seguente soluzione x = 61 y = 4 I calcoli effettuati dimostrano che il numero complessivo di turni di pronta disponibilità attribuiti al dirigente che ha posto il quesito (due o tre al mese, corrispondenti a circa 30 turni nell’anno), sono senz’altro accettabili sotto il profilo dell’equa distribuzione del carico di lavoro tra tutti i componenti l’équipe.





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Per quanto concerne la seconda questione posta il riposo infra settimanale previsto dal comma 6 dell’articolo 17 del CCNL 2002_2005 non può assolutamente essere negato. Occorre peraltro rilevare che lo stesso comma 6 citato precisa che tale riposo non comporta una riduzione dell’orario di lavoro settimanale. La formula utilizzata nella norma contrattuale è la seguente Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in un giorno festivo spetta un giorno di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. Ciò significa che il dirigente è tenuto in ogni caso ad effettuare le 38 ore settimanali di servizio, ovvero, nel caso in questione, le ore residue determinate togliendo le giornate di congedo parentale e le giornate di assenza per assistere il padre in applicazione della legge 104. Forse è da valutare se il beneficio della giornata di riposo compensativo non si traduca in un costo maggiore del beneficio, considerato l’obbligo purtroppo ineludibile di rispettare il debito orario settimanale. Occorre in sostanza, ed in totale trasparente lealtà verso il proprio direttore, concordare una soluzione che rappresenti il miglior compromesso possibile tra le esigenze organizzative della struttura (già in difficoltà per la riduzione della dotazione organica) e le proprie personali esigenze familiari e di equilibrio fisico e psicologico, proprio per tutelare le quali la legge prevede l’accesso a benefici che di fatto riducono la prestazione lavorativa.





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ULTERIORI APPROFONDIMENTI E RELATIVE RISPOSTE Un precedente parere legale aveva ipotizzato dei parametri diversi da quelli indicati attribuendo un valore di 1 ai turni notturni infrasettimanali, 2 ai turni notturni festivi e 3 ai turni diurni festivi. I pesi attribuiti nell’esempio devono essere considerati meramente esemplificativi di una metodologia che deve essere condivisa, ed inserita nel regolamento aziendale che disciplina l’orario di lavoro, sia per quanto concerne l’impianto generale, sia per quanto concerne i pesi attribuiti alle diverse tipologie di turni. Altri pareri circa il numero di turni di pronta disponibilità indicano il numero massimo nel mese come da contratto e la loro distribuzione omogenea tra tutti i medici tenuti a partecipare a questo istituto, nonché la possibilità (diritto-dovere) del recupero della giornata festiva non goduta fermo restando il debito orario settimanale. Assumere il mese come arco di riferimento temporale per distribuire in maniera equa i turni di pronta disponibilità tra tutti coloro che sono tenuti a contribuire alla copertura degli stessi non appare corretto perché una serie di eventi (ferie, malattie, congedi) possono rendere impossibile rispettare il limite dei 10 turni mensili. Tale limite peraltro nella stessa norma contrattuale non è perentorio ma attenuato dall’espressione “di regola”. Attualmente in molte realtà, per effetto della riduzione della dotazione organica, la regola è ben altra, e non è infrequente la situazione di medici costretti ad assicurare più di 15 turni mensili di pronta disponibilità. A mio avviso, l'esonero da una tipologia di attività (lavoro notturno), non dovrebbe comportare un sovraccarico di lavoro diurno in quanto verrebbe meno lo spirito della Legge 104 a meno che non sia prevista per legge la possibilità di poter usufruire del giorno di astensione dal lavoro, ai sensi della Legge 104, proprio nella giornata di domenica.





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Il sovraccarico di lavoro diurno non deriva dalla fruizione del diritto all’esonero dal lavoro notturno per i lavoratori che hanno a carico familiari disabili (in applicazione dell’articolo 53 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151), ma dalla fruizione del riposo compensativo previsto dal comma 6 dell’articolo 17 del CCNL 2002_2005 quando sia stato effettuato un turno di pronta disponibilità in una giornata festiva. Dato che la norma contrattuale prevede esplicitamente che questo riposo compensativo può essere fruito a condizione che non sia ridotto l’orario settimanale di lavoro, qualsiasi dirigente medico che fruisca del riposo compensativo dovrà recuperare durante la stessa settimana le ore corrispondenti alla giornata di riposo compensativo (6 ore e 20 se la settimana è su sei giorni lavorativi), secondo modalità che devono essere di volta in volta concordate con il direttore della struttura complessa presso la quale lavora. Per quanto concerne la possibilità di fruire dei giorni di permesso previsti dall’articolo 33, comma 3, della legge 104, in giorni festivi, questa possibilità appare in contrasto con l’agevolazione prevista, che consente di assentarsi dal lavoro e quindi deve ritenersi riferita ai soli giorni lavorativi. Il calcolo che ipotizzavo è il seguente: il numero dei festivi moltiplicato per 2 (turno diurno e turno notturno) diviso per il numero di medici dovrebbe dare il numero di turni festivi che devono essere coperti da ciascun medico. Secondo il mio calcolo: 65 (festivi) x 2 = 130 (turni festivi): 7 (n. medici) = 18 turni festivi (che spettano alla sottoscritta). La "semplicità" del calcolo si basa sui seguenti presupposti: a) il concetto che la prestazione lavorativa nel giorno di domenica e/o

festivi determina limitazioni di specifiche esigenze familiari, personali, culturali e religiose alle quali il riposo domenicale è finalizzato;

b) il buon senso, in quanto dividevo i festivi tutti (diurni e notturni) per tutti i medici chiamati a svolgere quella attività.





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Il calcolo ipotizzato appare affetto da due incongruenze sostanziali: 1) non è corretto considerare i soli turni festivi, quando a priori è noto

che solo 6 medici su 7 possono coprire i turni notturni; così facendo non si tiene in alcun conto il carico di lavoro connesso alla copertura dei turni notturni infrasettimanali

2) si attribuisce lo stesso peso ai turni diurni festivi e notturni festivi, ai quali appare opportuno attribuire un peso diverso, che potrebbe essere in effetti maggiore per i turni diurni festivi piuttosto che per i turni notturni festivi, ipotesi questa che risulterebbe più favorevole al dirigente esonerato dai turni notturni, perché farebbe assumere maggior valore ai soli turni ai quali è tenuto (diurni festivi).

Una possibile semplificazione del calcolo sviluppato utilizzando un sistema di due equazioni nelle due incognite x (turni diurni festivi che competono al dirigente esonerato dai turni notturni) ed y (turni diurni festivi che competono complessivamente agli altri dirigenti) può essere la seguente:

calcolare il carico di lavoro complessivo derivante dalle diverse tipologie di turni, prescindendo dalla distribuzione tra i vari medici

determinare il carico di lavoro medio unitario, che corrisponde ad una condizione di equità nella distribuzione del carico di lavoro

calcolare il numero di turni diurni festivi che competono al dirigente esonerato dal lavoro notturno dividendo tale carico medio di lavoro per il peso attribuito ai turni diurni festivi

Nell’ipotesi che siano attribuiti alle diverse tipologie di turni i pesi 1 per i notturni infrasettimanali, 2 per i notturni festivi 3 per i diurni festivi si ottiene un carico di lavoro complessivo pari a 365 + 65●2 + 65●3 = 365 + 130 + 195 = 690. Il carico medio unitario che assicura una condizione di equità si ottiene dividendo 690 per il numero dei medici e dà il valore 690/7 = 98,57. Il numero di turni diurni festivi che competono al dirigente esonerato dal lavoro notturno sarà 98,57/3 = 32,86 ovvero 33.





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Qualora ciò che ipotizzavo non ha un razionale e non sia condivisibile, vorrei chiedere se, in considerazione della mia situazione familiare, posso chiedere ed ottenere il part-time al 50 % o 75 %. L’accesso al part time è senza dubbio possibile nella situazione oggetto del quesito, e forse è la soluzione che consente una maggiore serenità, in quanto l’articolazione dell’orario di lavoro può essere concordata con l’Azienda scegliendo non solo tra le principali opzioni possibili (riduzione dell’orario di lavoro giornaliero o dei giorni lavorativi settimanali) ma combinando le due diverse alternative per addivenire al miglior compromesso possibile tra le esigenze aziendali e le esigenze personali. Il dipendente in regime di part time è inoltre esonerato dalla copertura dei turni di pronta disponibilità. Occorre valutare il costo di questa scelta tenendo conto sia del fatto che la retribuzione sarà commisurata all’effettiva prestazione di lavoro sia del fatto che al dipendente in regime di part time è preclusa l’attività libero professionale intramoenia (né può esercitare una qualsiasi attività libero professionale extramoenia, considerato che l’accesso all’impegno ridotto implica il mantenimento del rapporto esclusivo, e conseguentemente il divieto di esercitare attività libero professionale extramoenia. Occorre infine tener conto del fatto che mentre i benefici attualmente fruiti non sono soggetti ad alcune discrezionalità da parte dell’azienda che è tenuta a concederli per non rischiare pesanti sanzioni penali, l’accesso all’impegno ridotto è subordinato ad una compatibilità con alcuni vincoli che sono imposti dalla normativa vigente, e deve essere comunque compatibile con le esigenze di servizio. Laddove si opti per questa soluzione è assolutamente opportuno precostituire il consenso sottoponendo la propria situazione familiare agli interlocutori che di fatto quel consenso sono tenuti ad esprimere, dal direttore della struttura complessa di appartenenza, al responsabile del servizio personale (che deve garantire la corretta applicazione delle norme) allo stesso direttore generale. Solo dopo aver ottenuto il consenso sostanziale di tali interlocutori sarà possibile presentare formalmente la domanda, al fine di evitare situazioni conflittuali che possono nuocere alla qualità del rapporto personale con l’Azienda, qualità che deve essere in tutti i modi preservata.





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RIFERIMENTI NORMATIVI

CCNL 2002_2005 ARTICOLO 17

Pronta disponibilità

1. definizione di pronta disponibilità Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dirigente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel tempo stabilito, previa concertazione con le organiz-zazioni sindacali nell'ambito del piano annuale adottato dall'azien-da per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla do-tazione organica ed agli aspetti organizzativi delle strutture.

2. medici che sono tenuti alla pronta disponibilità Sulla base del piano annuale per le emergenze, sono tenuti al servizio di pronta disponibilità i dirigenti, esclusi quelli di struttura complessa, in servizio presso unità operative con attività continua nel numero strettamente necessario a soddisfare le esigenze funzionali. Sempre previa concertazione con le organizzazioni sindacali aziendali, possono essere individuate altre unità operative per le quali, sulla base dei piani per le emergenze, sia opportuno prevedere il servizio di pronta disponibilità.

3. pronta disponibilità integrativa e sostitutiva dei servizi di guardia Il servizio di pronta disponibilità è limitato ai soli periodi notturni e festivi, può essere sostitutivo ed integrativo dei servizi di guardia ed è organizzato utilizzando dirigenti appartenenti alla medesima disciplina. Nei servizi di anestesia, rianimazione e terapia intensiva può prevedersi esclusivamente la pronta disponibilità integrativa. Il servizio di pronta disponibilità integrativo dei servizi di guardia è di norma di competenza di tutti i dirigenti, compresi quelli di struttura complessa. Il servizio sostitutivo coinvolge a turno individuale, solo i dirigenti che non siano titolari di incarico di struttura complessa.

4. durata e limiti dei turni di pronta disponibilità Il servizio di pronta disponibilità ha durata di dodici ore. Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo per le giornate festive. Di regola non potranno essere previste per ciascun dirigente più di dieci turni di pronta disponibilità nel mese.





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CCNL 2002_2005 ARTICOLO 17

Pronta disponibilità

5. remunerazione della pronta disponibilità La pronta disponibilità dà diritto ad una indennità per ogni dodici ore. Qualora il turno sia articolato in orari di minore durata che comunque non possono essere inferiori a quattro ore l'indennità è corrisposta proporzionalmente alla durata stessa, maggiorata del 10%. In caso di chiamata, l'attività prestata viene computata come lavoro straordinario o compensata come recupero orario.

6. riposo compensativo dopo una pronta disponibilità festiva

Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in un giorno festivo spetta un giorno di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale.

7. fondo contrattuale cui afferisce la pronta disponibilità

Ai compensi di cui al presente articolo si provvede con il fondo per il trattamento accessorio legato a particolari condizioni di lavoro.

8. graduale superamento della pronta disponibilità sostitutiva

Le parti concordano che, attenendosi ai criteri generali definiti dalle Regioni nell’ambito linee di indirizzo che esse possono emanare per uniformare i comportamenti delle diverse aziende, sono individuate le modalità per il graduale superamento della pronta disponibilità sostitutiva, allo scopo di garantire mediante turni di guardia una più ampia tutela assistenziale nei reparti di degenza.





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DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e

sostegno della maternità e della paternità,

articolo 2. Definizioni

1. principali istituti a tutela della maternità e della paternità

Ai fini del presente testo unico: a) per "congedo di maternità" si intende l'astensione obbligatoria

dal lavoro della lavoratrice; b) per "congedo di paternità" si intende l'astensione dal lavoro del

lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità; c) per "congedo parentale", si intende l'astensione facoltativa della

lavoratrice o del lavoratore; d) per "congedo per la malattia del figlio" si intende l'astensione

facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa;

e) per "lavoratrice" o "lavoratore", salvo che non sia altrimenti

specificato, si intendono i dipendenti, compresi quelli con contratto di apprendistato, di amministrazioni pubbliche, di privati datori di lavoro nonché i soci lavoratori di cooperative.

2. riferimento al trattamento economico dei pubblici dipendenti

Le indennità di cui al presente testo unico corrispondono, per le pubbliche amministrazioni, ai trattamenti economici previsti, ai sensi della legislazione vigente, da disposizioni normative e contrattuali. I trattamenti economici non possono essere inferiori alle predette indennità.





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articolo 32.

Congedo parentale 1. termini di fruibilità del congedo parentale

Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fermo restando che qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi. Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:

a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità

per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo

continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi;

c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o

frazionato non superiore a dieci mesi. 2. innalzamento a 11 mesi della durata complessiva del congedo

Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi.





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articolo 32.

Congedo parentale 3. obbligo di preavvisare il datore di lavoro

Ai fini dell'esercizio del diritto di fruire del congedo parentale, il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un termine di preavviso non inferiore a quindici giorni con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo.

4. imprescindibilità del diritto al congedo parentale Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.

4-bis. accordo con il datore di lavoro per la ripresa dell’attività Durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore di lavoro concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell'attività lavorativa, tenendo conto di quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.





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articolo 34

Trattamento economico e normativo

1. misura dell’indennità dovuta durante il congedo parentale Per i periodi di congedo parentale alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. Agli effetti della determinazione della misura dell'indennità per retribuzione s'intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadri settimanale o mensile scaduto ed immedia-tamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo. Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria per le indennità economiche di malattia. Per retribuzione media globale giornaliera si intende l'importo che si ottiene dividendo per trenta l'importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo.





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articolo 39

Riposi giornalieri della madre

1. numero dei riposi giornalieri in funzione dell’orario di lavoro Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.

2. durata di ciascun riposo e relativo trattamento normativo I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda.

3. riduzione della durata dei riposi in caso di fruizione di asilo nido I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.





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articolo 42-bis

ricongiungimento familiare

1. assegnazione temporanea ad altra amministrazione Il genitore con figli minori fino a tre anni di età dipendente di una amministrazione pubblica può essere assegnato, a richiesta, anche in modo frazionato e per un periodo complessivamente non superiore a tre anni, ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale l'altro genitore esercita la propria attività lavorativa, subordinatamente alla sussistenza di un posto vacante e disponibile di corrispondente posizione retributiva e previo assenso delle amministrazioni di provenienza e destinazione. L'eventuale dissenso deve essere motivato. L'assenso o il dissenso devono essere comunicati all'interessato entro trenta giorni dalla domanda.

2. indisponibilità del posto di lavoro resosi vacante Il posto temporaneamente lasciato libero non si renderà disponibile ai fini di una nuova assunzione.





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DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151

Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità,

articolo 47

congedo per la malattia del figlio

1. congedo per malattia dei figli di età inferiore a tre anni Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.

2. congedo per malattia dei figli di età compresa tra tre e otto anni Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.

3. modalità di trasmissione all’INPS della certificazione di malattia La certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire dei congedi previsti per la malattia del figlio di età inferiore ad otto anni è inviata per via telematica direttamente dal medico curante del Servizio sanitario nazionale, o con esso convenzionato, che ha in cura il minore, all'Istituto nazionale della previdenza sociale, utilizzando il sistema di trasmissione delle certificazioni di malattia di cui al decreto del Ministro della salute in data 26 febbraio 2010, e dal predetto Istituto è immediatamente inoltrata, con le medesime modalità , al datore di lavoro interessato e all'indirizzo di posta elettronica della lavoratrice o del lavoratore che ne facciano richiesta.

4. sospensione del decorso delle ferie in caso di ricovero ospedaliero La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe a richiesta del genitore il decorso delle ferie per fruire del congedo.

5. esonero dai controlli previsti in caso di malattia Ai congedi per malattia del figlio non si applicano le disposizioni vigenti in materia di controlli delle assenze per malattia.





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NORME DI MAGGIOR FAVORE PER I DIPENDENTI PUBBLICI

CCNL 14 SETTEMBRE 2000

Articolo 17 Congedi dei genitori

4. trattamento del congedo obbligatorio per maternità

Nel periodo di astensione obbligatoria per maternità alla lavoratrice o al lavoratore spettano l’intera retribuzione fissa mensile, le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti, compresa la retribuzione di posizione, nonché il salario di produttività.

5. trattamento del congedo facoltativo per maternità Nell’ambito del periodo di congedo facoltativo per maternità per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.

6. trattamento dei congedi per malattia del figlio Successivamente al periodo di astensione facoltativa per maternità e fino al terzo anno di vita del bambino, in caso di congedo per malattia del figlio, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono riconosciuti trenta giorni per ciascun anno, computati complessi-vamente per entrambi i genitori, di assenza retribuita per intero, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.

7. modalità di fruizione dei congedi per assistere il figlio I periodi di assenza per congedo parentale o per malattia del figlio, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice.





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NORME SPECIFICHE RELATIVE ALLA DIRIGENZA MEDICA

CCNL 10 febbraio 2004 integrativo del CCNL 1998_2001

articolo 15

Congedi dei genitori

1. riferimento al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 Al dirigente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nel decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

2. disciplina degli istituti oggetto del decreto legislativo 151/2001 Oltre a quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, 151, le parti concordano quanto segue: a) congedo obbligatorio per maternità

nel periodo di astensione obbligatoria per maternità al dirigente spettano l’intera retribuzione fissa mensile, ivi compresa la retri-buzione individuale di anzianità, ove in godimento;

b) parto prematuro in caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria non goduti prima della data presunta del parto. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha facoltà di rientrare in servizio richiedendo, previa presentazione di un certificato medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del restante periodo di congedo obbligatorio post-parto ed il periodo ante-parto, qualora non fruito, a decorrere dalla data di effettivo rientro a casa del bambino;

c) congedo parentale nell’ambito del periodo di astensione facoltativa dal lavoro per un periodo complessivo di sei mesi entro gli otto anni di vita del bambino, fruibile anche frazionatamente, i primi 30 giorni di assenza, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie e sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio. Per tale assenza spetta l’intera retribuzione





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articolo 15

Congedi dei genitori 2. disciplina degli istituti oggetto del decreto legislativo 151/2001

d) astensione dal lavoro per malattia del figlio successivamente al periodo di astensione obbligatoria per maternità e sino al compimento del terzo anno di vita del bambino, nei casi di astensione dal lavoro per malattia del figlio previsti dall’articolo 47, comma 4 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n.165, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono riconosciuti 30 giorni di assenza retribuita per ciascun anno di età del bambino computati complessivamente per entrambi i genitori;

e) computo dei giorni di assenza i periodi di assenza per congedo parentale malattia del figlio nel caso di fruizione continuativa comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice;

f) termini per la presentazione della domanda di congedo parentale ai fini della fruizione, anche frazionata, del congedo parentale, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con l’indicazione della durata, all’ufficio di apparte-nenza di norma 15 giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento purché sia assicurato comunque il rispetto del termine minimo di 15 giorni. Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione;





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articolo 15

Congedi dei genitori

2. disciplina degli istituti oggetto del decreto legislativo 151/2001

g) possibilità di richiedere il congedo parentale 48 ore prima in presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendano impossibile il rispetto dei termini di 15 giorni previsti alla lettera f) la domanda può essere presentata entro le 48 ore precedenti l’inizio del periodo di astensione dal lavoro ;

h) parto plurimo in caso di parto plurimo, i periodi di riposo giornaliero sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste possono essere utilizzate anche dal padre.

3. obbligo di adibire la lavoratrice madre ad attività compatibili Ferma restando l’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità, qualora durante il periodo della gravidanza e per l’intera durata del periodo di allattamento si accerti che l’espletamento dell’attività lavorativa comporta una situazione di danno o di pericolo per la gestazione o la salute della lavoratrice madre, l’azienda provvede al temporaneo impiego della medesima e con il suo consenso in altre attività, nell’ambito di quelle disponibili, che comportino minor aggravio psicofisico.





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LEGGE 5 febbraio 1992, n. 104

Legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate.

Articolo 33. Agevolazioni

3. permessi retribuiti per assistere familiari disabili

A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situa-zione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa. Il predetto diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l'assistenza alla stessa persona con handicap in situazione di gravità. Per l'assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente.





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DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151

Articolo 53. Lavoro notturno

1. divieto di adibire al lavoro notturno lavoratrici in gravidanza

È vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

2. esonero dal lavoro notturno fino a tre anni di vita del bambino

Non sono obbligati a prestare lavoro notturno: a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o,

in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario

di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni. 3. esonero dal lavoro notturno di lavoratori con disabili a carico

Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

OGGETTO PRONTA DISPONIBILITÀ ED ESONERO DAL LAVORO ... · Il sovraccarico di lavoro diurno non...

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