HAZIRLAYANÖZDEN ÖZLÜ

ISTANBUL, 2009

İÇİNDEKİLER Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramı ve Önemi Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Etkileri Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Diğer Kavramlarla İlişkisi Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Stres Okullarda Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Öğretmen Yetkilendirmesi

Bu ödevde, örgüt çalışanlarının ve öğretmenlerin görevlerini içten yapma, titiz ve dakik olma konusunda özen gösterme, gözetim ve denetim olmadan da kurallara uyabilme, diğer çalışma arkadaşlarına gönüllü olarak yardımda bulunma, görevi dışında diğer görevlerde isteyerek rol üstlenme, örgüt ve okul sorunlarını çözmek için katkıda bulunma, dedikodu yapmama ve kurumun sırlarını açığa çıkarmama olarak özetlenebilecek örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde durulacaktır.

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı (ÖVD), bir insan davranışı olan gönüllülük hareketini ve karşılığında ücret ya da resmi bir ödül beklemeksizin yapılan karşılıklı yardımı sergiler.

Organ, ÖVD’nı varolan rol beklentilerinin ve faydalarının ötesine giden ya da örgüte fayda sağlamayı amaçlayan; bireylere ya da bir bütün olarak kuruma yöneltilen gönüllülük esasına dayalı davranış olarak açıklamıştır. 1

1 D.W. Organ, (1988)

Örgütsel vatandaşlık davranışının üç ana özelliği :

o Davranış, gönüllülüğe dayalı olur; ne görev ne de biçimsel görevlerden bir bölümü belirtilir.

o Davranış, kurumsal açıdan örgüte fayda sağlar. Burada önemli olan örgütsel vatandaşlık davranışlarının örgüt içinde, rastgele oluşmadığı, ancak örgüte yarar sağlamaya doğru yönlendirilen davranışlar olduğudur. 2

o ÖVD, çok boyutlu yapıya sahiptir.

2 L. Van Dyne, L.L. Cummings & J. McLean Parks, (1995)

MacKezie, Podsakoff ve Ahearne, ÖVD’nın önemini üç sebepte göstermişlerdir3:

1.Çalışanlar, örgütsel vatandaşlık davranışları sonucunda performans değerlendirmelerinde terfi ve ücret artışı alabilmektedirler. Bu davranışları göstermeleri için yöneticilerden herhangi bir güç veya yaptırım ile karşılaşmazlar. Ayrıca bir ödül beklentisinde de bulunmazlar.

3 Scott B. MacKezie, P.M. Podsakoff, M. Philip & M. Ahearne, (1998)

2. Örgütsel vatandaşlık davranışları, işletmenin başarı göstermesine ve etkinliğine katkıda bulunur. Organ, ÖVD’nın bireylerin içsel motivasyonlarını harekete geçirerek başarma, yetkinlik ve ait olma duygularına katkıda bulunduğunu söylemiştir. 4

4 D.W. Organ, (1988)

3. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının, örgütsel adalet, örgütsel bağlılık, iş tatmini, vatandaşlık karşıtı davranışlar ve işten ayrılmalarla yakın ilişkisi vardır. 5

5 D.W. Organ, (1988)

Yöneticilerinin yararlı olarak düşündüğü işgörenler, sadece üretken olmayıp aynı zamanda “yardım ederek, centilmence davranarak ve/ya da vatandaşlık özellikleri sergileyerek” etrafındakileri daha üretken hale getirirler.1

1 P.M. Podsakoff & S.B. MacKenzie, (1994)

Örgütsel yaşamı etkileyen üç önemli özellik :

1. ÖVD, örgüt içinde yardımlaşmayı arttırır. 2 Çalışanlar yardımlaştıklarında örgüt içerisinde bilgi paylaşımı da artacaktır. Ayrıca yardımlaşma, örgütün yeni üyelerine olduğu kadar eski üyelerine de avantaj sağlayacaktır.

2 B.P. Niehoff, (1993)

2. ÖVD sayesinde, örgüt çalışanlarının sorumluluk duyguları da gelişir. 3 ÖVD, çalışanların örgütü düşünmelerine, örgüt lehinde çalışmaya ve gerekirse örgüt için fedakarlıklarda bulunmalarına yönlendirir. Böylece, sorumluluk çerçevesinde yetkilerini kullanan çalışanlar, yöneticilerin denetimlerini kolaylaştırır ve özdenetimlerini geliştirirler.

3 J. Slaughter, (1997)

3. Pozitif davranış içinde olan çalışanların bu tutumu, iş başarım düzeylerini arttıracaktır.4 Pozitif davranış, iş başarımına katkı sağladığı kadar örgüt üyeleri ile olumlu davranışlar içinde olmayı ve olaylara olumlu yaklaşmayı da sağlar.

4 C.D. Fisher, (1980)

Örgütsel Vatandaşlık Davranışlar;1. Yönetimle ilgili etkinliği arttırabilir.2. Verimliliği arttırabilir.3. Sportmence davranan çalışanların bu durumu, yöneticinin önemsiz şikayetlerle uğraşmasını önler ve örgüt için daha verimli olacak amaçlara yönelecek zamanı olur.4. Takım ruhunun oluşturulması, moral gibi devamlılığı sağlayan fonksiyonlara harcanacak zaman ve enerji tasarrufu sağlar.

5. Örgüt çalışanları arasında etkili koordinasyonu sağlar.6. Örgütü çalışanların hoşlanacağı hale getirir.7. Örgütsel başarının sürekliliğini sağlar.8. Örgütün gelişen teknolojiye uyum sağlama yeteneğini arttırabilir. 5

5 M. Çetin, (2004)

Bireyler örgütsel vatandaşlık davranışlarını bazı nedenlerden dolayı sergilerler. Bunlar genel olarak şöyledir: 6

1. İşgören, iş yerinde olumlu ilişki kurması ve kurumun fayda sağlayacağı davranışlarda bulunması, örgütüne bağlılık, yöneticilerine itaat ve ortak çalışmaya yönelik davranışlar sergilemesi sonucu ÖVD sergileyebilir.

6 S. Gürbüz, (2006)

2. İşgören, içinde bulunduğu kültür, sahip olduğu inanç ve değer yargılarından dolayı, kendi isteği doğrultusunda, karşılık beklemeden iyilik amacıyla ÖVD sergileyebilir.

3. İşgören, örgüt içindeki işleyişten memnun, yöneticilerin adil olması sonucu olumlu duygularla ÖVD sergileyebilir. 4. ÖVD’nı iş tanımlarından biri sanan işgören de ÖVD sergileyebilir.

5. İşgören, iş arkadaşlarına kendini kabul ettirebilme duygusuyla ÖVD sergileyebilir.

6. İşgören, bulunduğu olumlu ve gönüllü davranışların kendisine ödül ve terfi kazandıracağına inanırsa ÖVD sergileyebilir.

Organ’ın açıkladığı örgütsel vatandaşlık davranış boyutları şunlardır: 1

• Özgecilik/Diğerlerini Düşünme/Diğerkamlık

• Vicdanlılık/İleri Görev Bilinci/Dürüstlük

• Nezaket

• Centilmenlik• Sivil Erdem

1 M. Çetin, (2004)

Podsakoff ve MacKenzie,2 özgeciliğin, çalışanın örgüt içindeki sorunlarda veya görevlerde iş arkadaşlarına yardım etmeyi amaçlayan gönüllü davranışlar olduğunu söylemektedir. Bu davranışlarla bireylerin performansları artar ve örgüt verimliliğine katkı sağlanır. Bu davranış şekli ile çalışanlar amirlerine yardıma ihtiyaç duyduklarını göstermeden sorunu çözmüş olurlar. Örneğin; herhangi bir nedenden dolayı işe geç kalan arkadaşının görevini yapma, yeni gelen örgüt üyelerine işe uyum sürecinde yardımcı olma, gereksinim duyulan malzemeleri sağlama gibi.

2 P.M. Podsakoff & S.B. MacKenzie, (1994)

İleri görev bilinci, çalışanların, bazı rol davranışlarını kendilerinden bekleneni aşacak şekilde yerine getirmeleridir3 . Bir zorluk karşısında bile işe geç kalmamaya özen gösterme, belirlenen sürede ve yerde dinlenme zamanını geçirme, hasta iken bile işe gitme, örgüt kurallarına uyma, örgüt malzemelerini ve kaynaklarını iktisatlı kullanma bilinçlilik boyutunda yer alan örgütsel vatandaşlık davranışlarındandır4.

3 M. Çetin, (1994)

4 P.M. Podsakoff, S.B. MacKenzie & C.Hui, (1993)

Nezaket tabanlı bilgilendirme diye adlandırılan bu ÖVD boyutu, özgecilikle bağlantılı olmasına rağmen oldukça farklıdır. Bu da, işle ilgili bir sorunu önleyen ya da önceden görülen bir sorunun ciddiyetini azaltmaya yardımcı olan davranışlar anlamına gelmektedir. Çetin’in, Burns ve Collins’ten5 aktardığına göre, nezaket tabanlı davranışlar, gelecek ile ilgili davranışlardır ve gelecekte olabilecek problemlerin oluşmasını engelleyen davranışları içermektedir.

5 B.M. Burns & R.W. Collins, (2002)

Centilmenlik boyutunda, işgörenlerin, örgüt içinde oluşabilecek gerginliğe ve çatışmaya sebep yaratacak olumsuz davranışlardan kaçınmayı ve önem taşımayan sorunlar olursa şikayette bulunmamayı öngören davranışlardır6. Centilmenlik, örgüt içindeki yapıcı çabalar üzerinde harcanan toplam süreyi arttırır. Büyük bir ihtimalle gereksiz yakınmaların olmadığı bu boyut amirlerin en sevdiği boyut olmalı.

6 D.W. Organ, (1990)

Organ, örgüt vatandaşının örgütün yaşamına uyum sağlarken aynı zamanda örgütle ilgili konularda özgürce kendi fikirlerini ifade edebilmeleri gerektiğini söylemiştir. Örgüt toplantılarına katılma, değişimleri diğer örgüt üyelerinin olumlu karşılaması için çaba gösterme, örgüte fayda sağlayacak kararlara destek verme, duyuruları takip etme ve hür iradeleri ile işgörenlerin kendilerine katkı sağlayacak kurslara katılmaları bu boyuttaki davranış biçimlerindendir.7

7 D.W. Organ, (1988)

İyi ve başarılı bir lider, çalışanlarının motivasyonunu ve performansını sürekli olarak yüksek tutabilmeli, takım ruhunu oluşturabilmeli, sadakati geliştirebilmeli ve bireyleri etkileyebilecek özelliklere sahip olabilmelidir. Böylece her zaman: Öncü olmalı, Çalışanlarına örnek teşkil etmeli, Çalışanlarının potansiyellerini ortaya çıkarmalı, Çalışanlarının amaç ve gereksinimleri ile iş yerinin amaç ve gereksinimlerini belirlemeli ve birbirleriyle örtüştürmelidir.1

1 O. Dogani ve T. Aysal, (2009)

Çetin3, Schein’in örgüt kültürü için “bir grubun kendi içinde bütünleşme ve dış çevreye uyum sorunlarını çözerken yarattığı ve geliştirdiği; yeni üyelerine algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak aktardığı varsayımlar ve inançlar bütünü” olarak açıkladığını söylemektedir. Çetin ayrıca, örgütsel kültürü, örgüt değerlerinin taraf tutulmadan adalet değerlerini etkilediğini açıklamaktadır.

3 M. Çetin, (2004)

Schnake4, örgütsel vatandaşlık davranışlarının, örgüt tarafından resmi bir talepte bulunulmadan gerçekleştiğini söylerken, Organ,5 ÖVD ve örgüte bağlılık kavramlarının farklı olduğunu söylemiştir. Örgüte bağlılık, örgüte psikososyal bağlılıktır; vatandaşlık davranışlar ise davranışla ilgili faaliyetleri niteler. Örgüt, işgörenlerin beklentilerini karşılayamasa bile örgüte bağlılık, bireylerin faaliyetlerini sürdürmelerini sağlar.6

4 M. Schanake, (1991)5 D.W. Organ (1990)6 M. Çetin, (2004)

Ortiz,7 bir örgütte örgütsel vatandaşlık varsa örgütsel adalet de vardır demiştir. Eğer örgütte adalet varsa, o örgütte dürüstlük de vardır. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının oluşmasını sağlamak için yöneticilerin gerekli ortamı sağlaması gereklidir. Bunun için işgörenleriyle yöneticiler adalet ilişkisine önem vermelidir.8

Vatandaşlık davranışı, işgörenin eline geçen (maaş gibi) sonuçlardaki adalet ve bu sonuçları belirleyen süreçler üzerinde durmaktadır.9

7 L. Ortiz, (1999) 8 M.A. Konovsky & S.D. Pugh, (1994)9 R.H. Moorman, (1991)

Organ ve Ryan 10, iş tatminin örgütsel vatandaşlık davranışının önde gelen göstergesi olduğunu söylemişlerdir. Bu tartışmaya açıktır çünkü iş tatmini, örgüt yöneticilerinin bekledikleri bir sonuçtur. Ortaya çıkan çıkarımlar, işgörenler tatmin olduklarında örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyeceklerini göstermektedir.

10 D.W. Organ & K. Ryan, (1995)

Çetin11, işgörenlerin takım ruhu oluşturarak çalışmalarının, örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemelerini sağlayacağını ve tanımlanmış iş rolleri ve sorumlulukları ile hareket eden bireylerin oluşturduğu topluluktan daha iyi sonuçlar alındığını söylemektedir.

11 M. Çetin, (2004)

Motivasyon, çalışanların davranışlarını, gayretlerinin seviyesini ve engellerle yüzyüze gelmedeki karşı koymalarını etkilediği için örgütsel davranışı anlama ve idare etme merkezidir.

Chien12,belirttiğine göre, ÖVD’nın çalışanların dürtüleriyle ilgili olan örgütsel vatandaşlık davranışının dolaylı sonuçları olması mümkündür. Örneğin, eğer örgütsel vatandaşlık davranışları, güç dürtüleri için sergilenirse yöneticiler bu davranışları, dışsal ödüller, teşvikler ya da daha göze çarpan görevlerle destekleyebilir.

12 M. Chien

Ertekin1, stresi organizmanın bedensel ve ruhsal açıdan tehdit edilmesi ve zorlanması sonucu ortaya çıkan durum olarak ifade etmektedir. Strese sebep olan faktörleri de: * fiziksel (sıcak, soğuk, vb) * psikolojik (iç-dış çatışmalar, evlilikteki sorunlar, duygusal gerilimler) * sosyal (kültürel değişim, çevresel faktörler)olarak açıklamaktadır.

1 Y. Ertekin, (1993)

Günümüzde iş hayatındaki hızlı değişimler ve teknolojik yenilikler çalışanlar için stres kaynağı haline gelmiştir. Kurumların büyüklüğüne göre, sektörel dağılımı ve çalışma şartları bakımından stres kaynakları ile karşı karşıya gelmektedir.2

2 M. Chien

Örgütte yapılan işe, kullanılan teknolojiye, çevre koşullarına, işgörenlerin eğilim ve deneyimlerine, örgüt içi gruplaşma ve çatışmalara, örgüt iklimine göre stres kaynakları oluşabilmektedir.3

3 M. Chien

* Fazla iş yükü

* Sıkıcı iş

* Ücretin az olması

* Yükselme olanağı

* Uzun çalışma saatleri

* Kalabalık

* Gürültü * Personel azlığı

* Karar verme

* Karara katılmayı sağlama

* Yetkilerin yetersizliği

* Sorumluluklar

* Adaletsiz değerlendirmeler * Teşvik etmede yetersizlik

* Zaman baskısı

* Malzeme yetersizliği

* Yeteneklerin yapılan işle uyum sağlamaması * Çalışmaların karşılığını alamamak

* Huzursuz iş ortamı

* Örgütteki anlaşmazlık * Örgütte dedikodu yapılması

* Rol çatışması

* İş gerekleri ve kişilik uyumsuzluğu * Rolün belirsiz olması

* İş ortamında fikir uyuşmazlığı

* Statünün düşük olması * Moral ve doyumun düşük olması

* Fiziksel koşulların uygun hale getirilmesi * Sosyal destek sağlanması * Stres danışmanlığı tedarik edilmesi * Meslek danışmanlığı * Çalışma ortamındaki gereksinimlerin giderilerek

zenginleştirilmesi * Örgütsel rolleri belirgin hale getirmek ve çatışmayı

azaltmak * Kariyer planlaması

Profesyonellik ve sağduyu gibi karmaşık bir aktivite içinde görevlerini yerine getiren öğretmenler okullarda, öğrenci ve meslektaşlarının başarılı olmalarına katkıda bulunarak, kurumlarının misyonunu yerine getirmek için çok çalışarak örgütsel vatandaşlık davranışı sergilerler.

İyi vatandaşlık davranışı içinde olan öğretmenler:• yeni meslektaşlarını diğer arkadaşları ile tanıştırırlar,• gönüllü olarak etkinliklerde görev alırlar,• mesai saatleri içinde ve dışında öğrencilerine vakit

ayırarak yardımcı olurlar.• öğrencilerinin uygun olmayan davranışlara yönelmelerine engel olurlar,• eğtim-öğretim zamanını etkili bir şekilde geçirirler,• görevlerinde titiz ve dakiktirler,• gözetimin ve denetimin olmadığı anlarda bile kurallara uyar, • dedikodudan uzak durur,• okulun sırlarını başkalarına anlatmazlar.

Profesyonellik ve sağduyu gibi karmaşık bir aktivite içinde görevlerini yerine getiren öğretmenler okullarda, öğrenci ve meslektaşlarının başarılı olmalarına katkıda bulunarak, kurumlarının misyonunu yerine getirmek için çok çalışarak örgütsel vatandaşlık davranışı sergilerler.

ÖVD’nin sivil erdem boyutunda, öğretmenler sosyal etkinliklere, hizmet içi eğitim programlarına katılma, mesleki ve bilimsel gelişmeleri takip etme, mesleki gelişimlerine önem verirler,1 bu da öğretmenler olduğu kadar okul açısından da önemlidir. Öğretmenlerin sergiledikleri örgütsel vatandaşlık davranışının, okulun etkili olmasına ve eğitim başarısına olumlu katkıda bulunduğu söylenebilir.

1 B.J. Allison

ÖVD’nin vicdanlılık boyutunda ise, öğretmenler görevinin haricinde çaba gösterir, işe zamanında gelirler, okul içindeki sürelerini etkili ve verimli bir şekilde kullanır.2 Ayrıca, sınıf içinde öğrenme zamanının arttırılması da bu boyutta değerlendirilebilir.

2 Deluga, (1994)

ÖVD’nin nezaket boyutu, okulda öğretmenlerin nezaket temelli bilgilendirme, karşılaşacakları sorunlar hakkında meslektaşlarına bilgi vermeleri gerektiği konusunu içermektedir. Bunun yanı sıra, öğretmenlerin aldıkları kararları, yapmayı düşündükleri etkinlikleri, diğer öğretmen arkadaşlarıyla paylaşmaları, okul yönetimini bilgilendirmesi, gerekli olduğu zamanlarda öğrencileri ve velileri haberdar etmesi nezaket temelli bir bilgilendirme olarak iletişimi kolaylaştırır.3

3 Schanake & M.P. Dumler, (2003).

ÖVD’nin sportmenlik boyutunda, olumsuz koşullara rağmen, öğretmenlerin örgütsel bağlılık göstermeleri gerekmektedir ve enerjilerini daha gerekli konularda harcamalıdır. Öğretmenlik mesleği, çalışma şartları bakımından diğer mesleklere göre çok daha fazla dezavantajlı olduğu konusunda düşünceler vardır.4

4 B.J. Allison, R.S. Voss & S. Dryer, (2001)

Okul yöneticilerinin yapması gereken zor işlerden biri, öğretmenlerin ve diğer çalışanların okul ve misyonu ile bağlantısı olan bir iklim yaratmaktır. Okul iklimi, katılımcıların sıradan davranışlarının müşterek algılamalarını tanımlayan ve okuldaki davranış ve tutumlarını etkileyen tüm okulun sürekli kalitesidir.5

5 W.K. Hoy, C.J. Tarter & R. Kottkamp, (1991).

1 R.M. Ingersoll, (May 2007)

Öğretmenlerin işten ayrılma nedenlerinin başında, okul yöneticilerinden destek görmemek olduğu kadar karar verme süreçlerindeki katılımlarının olmaması da gelmektedir1.

Wayne2, birlikte karar verme ve topluluk kurmaya doğru yönelme modeli öğretmenlerin rollerini güçlendirdiğini belirtmiştir. Bomotti, Gnigsberg ve Cobb3, yetkilendirmeyi sınıf ve okul içinde okulun eğitim misyonunu yürütmeye yönelik tüm karar alma süreçlerinde öğretmen katılımı olarak açıklamışlardır.

2 J.Wayne, (2001).3 J.Wayne, (2001).

4 Patterson & J. Patterson, (2004)

Yetkilere sahip öğretmenler, lider öğretmen olurlar ve katılımları okula olumlu değişimler sağlar. Patterson ve Patterson4, lider öğretmeni, formel ve enformel kapasitede öğretmeyi ve öğrenmeyi geliştirmek için meslektaşları ile birlikte çalışan birey olarak tanımlamaktadır. Lider öğretmenlerin ortak özellikleri vardır: örneğin; sürekli olarak mesleki gelişim gösterirler, uzmanlık sergilerler, diğer meslekteki bireylerle bilgi paylaşımında bulunurlar ve yeni öğretmenlere yol gösterirler.

1 D.W. Organ, (1988)

Organ’ın1 tanımladığı gibi, örgütsel vatandaşlık davranışı, her örgütün gelişmesi ve iyi çalışması için gerekli olan bir “iyi asker sendromu”nu yansıtır. Bu da, formel gereksinimlerin ötesinde bir çaba harcayarak ve bir taraftan işlemler ve kurallar, diğer tarafta dinamik gerçeklik arasındaki boşluğu doldurarak daha iyi iş yapmak demektir. ÖVD genellikle, örgütün iyiliği için olağanüstü iyi davranışlar gösterme ve gayri resmi olarak örgüt üyelerini destekleme olarak algılanmaktadır.

2 S.L. Robinson & E.W. Morrison, (1995)

Örgütsel vatandaşlık, çalışanın yapması gereken işler arasında olmayan, fakat yine de örgütün etkili çalışmasına katkıda bulunan isteğe bağlı bir davranıştır.2

Başarılı örgütler, kendi görevlerinden daha fazlasını yapan ve beklentilerin ötesinde performans gösteren çalışanlara gereksinim duyarlar. Kısacası, bu hedefe ulaşmak için çalışanların iş tatmini ve uygun iş ortamlarını sağlamakta yarar vardır.