Organizacinės elgsenos pasikartojimo medžiaga

doc. dr. Aistė Dromantaitė-StancikienėMRU PVF VI

aistes@mruni.eu

Preliminarūs egzamino klausimaiOrganizacijos samprata. Organizacinės elgsenos (OE) samprata. OE moksli ištakos ir vystymosi evoliucija. OE

tyrimo metodai.Individualios asmenybės ypatybės:

- Kas yra asmenybė? Kas turi įtakos asmenybės formavimuisi? Emocijos? Kokios jos pagrindinės? Kas yra EQ? Kas yra intelektas? Kas yra vertybės? Kokios jos gali būti išskiriamos? Kas yra darbo kohortos pagal vertybes? Nuostatos. Pasitanekinimą darbu lemiantys veiksniai. Socialinis suvokimas – jo klaidos.

Motyvacijos teorijos. Poreikių teorija. Procesų teorija (kiekvienos jų esminės teorijos).Vadovavimas. Samprata. 5 valdžios rūšys. Vadovavimo teorijos (bruožų, elgsenos, atsitiktinumų), Kelio tikslo

teorija. Vadovavimo stiliai (aitoritarinis, liberalusis, demokratiškas).Grupės ir komandos. Sąvokų sampratos. Grupių tipai ir esminiai formavimosi principai. Grupių vystymosi

etapai. Grupinio elgesio efektai. Formalios ir neformalios komandos. Grupių ir komandų skirtumai.Komunikacija organizacijoje. Sąvoka ir rūšys. Komunikacijos modeliai. Efektyvios komunikacijos samprata ir jos

kliūtys. Organizacinės komunikacijos tipai (vertikalioji, horizontalioji).Sprendimų parengimas ir priėmimas (sprendimo samprata, problemos samprata, jos rūšys). Sprendimų

priėmimo modeliai. Grupiniai sprendimų parengimo metodai.Pokyčių valdymas org-jose – samprata, pokyčių valdymo samprata. Pokyčius lemiančios aplinkybės. Planuoti ir

neplanuoti pokyčiai. Darbuotojų pasipriešinimas pokyčiams ir pasipriešinimo pokyčiams įveikimo strategijos.

Konfliktas. Samprata, rūšys. Mobingas. Stresas – samprata. Organizacijos streso šaltiniai. Įveikimo būdai.Org-jos kultūros samprata. OK voratinklio esminiai elementai.

Organizacinė elgsena – Tai sisteminiai elgsenų (veiksmų) ir nuostatų, kurias žmonės demonstruoja darbe, tyrimai; dirbančių žmonių elgsenos tyrimai įvairiose organizacijose (S. Robbins).

OE tyrinėja įvairius elgsenos tipus, svarbius darbuotojų veiklos rezultatų veiksniams: produktyvumą; pravaikštas; darbuotojų kaitą; pilietiškumą.

Pagrindiniai OE analizės lygiai: individas, grupė, organizacija.

OE susiformavimą įtakojo: Internacionalizacija/Globalizacija; Demografiniai pasikeitimai; Kokybės siekis; Valdymo neapibrėžtumas (kas tai būtų – išsamiau).

OE bando nustatyti, kas yra bendra visose skirtingose organizacijose.

OE TYRIMO METODAI:I. Empiriniai metodai:

1. Organizacijos narių elgesio stebėjimas:a) perspėjus darbuotojus apie tai, kad jie yra stebimi, tačiau į situaciją nesikišama;b) neperspėjami darbuotojų apie tai, kad jie yra stebimi; į situaciją nesikišama;c) neperspėjus darbuotojų, kad jie stebimi, įsiliejama į kolektyvą, dalyvaujama org-jos

veikloje.2. Organizacijos narių apklausa. Ji gali būti:

a) visų darbuotojųb) vadovų (visų hierarchinių lygių arba tam tikro „laiptelio“);c) respondentų pasirinktų atsitiktiniu principų.3. Sociometrija – specifiniai grupės tarpusavio santykiai, kiekvienos grupės nario pozicija, simpatijos, antipatijos, lyderiai ir atstumtieji, referentinės grupės tyrimai.4. Dokumentų analizė - rašytinių org-jos dokumentų analizė, kuri leidžia identifikuoti organizacijų problemų šaltinius.

II. Metaanalizė – visuminė statistikos analizė.

III. Situacijų analizė

IV. Sisteminė analizė – paaiškina konkrečias organizacijos problemų priežastis ir pasekmes.

Asmenybė:– tai charakterio, būdo bruožai, nulemiantys elgesį. Individo charakterio

savybių ir jo elgsenos kombinacija;– individo unikalus individualaus elgesio, minčių ir emocijų modelis; tai kiekvienam būdinga savita mąstysena, jausena, veiksena (D.G.

Mayers).

ASMENYBĖS FORMAVIMASIS įtakojamas:– GENŲ (prigimties) (nomotetika)

– APLINKOS (ideografija):- artimoji aplinka

- kultūra ir tradicijos - patirtis

Temperamentu vadiname pastovias asmenybės savybes, pasireiškiančias psichinių reiškinių intensyvumu, tempais ir pastovumu.

Tai vienokios ar kitokios temperamento savybės, labiausiai atsispindinčios

asmenybės jausminiame gyvenime.

Temperamentų tipai: - Sangvinikai- Cholerikai- Melanholikai- Flegmatikai

Asmenybės klasifikavimo tipologijos - A/B (T tipas):

- A – stiprios, drąsios, neužslopintos asmenybės; būdingas atkaklus siekis pasiekti numatytų, tačiau paprastai aiškiai neapibrėžtų tikslų;

- B tipas yra drovus, užslopintas, nepasižymintis ūmiu emocingumu, ramesni, mažiau agresyvūs, taip pat ramiau reaguoja į stresą, nesiekia lenktyniauti, mažiau jaudinasi dėl to, kad laikas bėga.

- T tipas - būdingas stiprių pojūčių ieškojimas.

“Didžiojo penketo modelis”:

Ekstravertiškumas

Nuolaidumas

Stropumas

Emocinis stabilumas

Atvirumas patirčiai(kas šiomis savybėmis apibūdinama?)

Meyrs-Briggs asmenybių klasifikavimo sistema žmones skirsto į: (Myers/Briggs Type Indicator (MBTI)

• ekstravertus arba intravertus (E arba I);• jaučiančius arba intuityvius (S arba N);• mąstytojus arba jausmingus (T arba F);

• suvokiančius arba sprendžiančius (P arba J).

Kas yra intraversija-ekstraversija?

INTELEKTAS tai individo gebėjimas operuoti vaizdais ar abstrakcijomis kalboje, skaičiuose bei erdvėje

ar laike, leidžiantis sėkmingai susidoroti su daugeliu sudėtingų ir, remiantis specialiais

įgūdžiais, net labai specifinių užduočių.(K. J. Groffman).

Tai ne tik sugebėjimas protauti, bet ir išmokti spręsti problemas.

Intelekto rūšys

– verbalinis ir neverbalinis intelektas – verbaliniai ir matematiniai įgūdžiai

– IQ (intelekto koeficientas), SI (socialinis intelektas).

– visapusiškas intelektas ir 7 jo tipai (...)

– Išsamiau – kas yra EQ (EI), emocinis intelektas?

VERTYBĖS – tai:

esminiai įsitikinimai, kad „konkretus

elgesys arba egzistavimo būdas yra

asmeniškai arba socialiai priimtinesnis už priešingo pobūdžio elgesį arba

egzistavimo būdą“ .

M. Rokeach išskyrė dvi vertybių rūšis:

• Galutinės (terminalinės) vertybės – tai tikslai, kurių siekiame gyvenime (pvz., malonumas ar laimė);

• Tarpinės (instrumentinės) – padedančios pasiekti galutines vertybes, t. y. pagrindinius gyvenimo tikslus (pvz., sąžinė).

Darbo kohortos pagal Rokeah vertybes:

• veteranai (6-7 dešimt.) – svarbu saugumas, atkaklus darbas, šeimos santykiai)

• kūdikio bumo atstovai (7-8 dešimt.) – akcentuojami asmeniniai laimėjimai, organizacija yra priemonė tikslams pasiekti)

• ikseriai (9-10 dešimt.) – lankstumas, pasitenkinimas darbu, laisvalaikis svarbesnis už didelį atlyginimą);

• Y kartos atstovai (pradedantys dirbti) – labai pasitiki savimi ir nori visko, ką gali įsigyti už pinigus.

• Z karta (g.1995-2012; branda - 2013-2020; šiuo metu jiems – iki 16 m.). Naujos kartos asmenybės, dar mažai tyrinėta karta.

NUOSTATOS:

• Tai vertinamojo pobūdžio pareiškimai apie objektus ar įvykius (S. P. Robbins).

• Tai žmogaus įsitikinimai ir jausmai, emocinė reakcija į žmones ar įvykius, aplinką.

Skirtingai nei vertybės, nuostatos gali būti keičiamos. Darbuotojai turėtų turėti panašias nuostatas, kaip ir kolektyvas. Jei aplinka mažiau svarbi, žmogus savo nuostatas demonstruoja. Jei žmogus suvokia, kad yra konfliktas tarp nuostatų ir aplinkos, jis keičia nuostatas.

OE tyrinėjamos nuostatos yra susijusios su darbu, t. y.:

• individo pasitenkinimą darbu;

• individo įsitraukimą į darbą;

• individo įsipareigojimą organizacijai.

Pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai būtų:

– proto pastangų reikalaujantis darbas

– teisingas atlygis

– palaikančios darbo salygos

– palaikantys kolegos

SOCIALINIS SUVOKIMAS(percepcija)

• Suvokimas – tai procesas, kurio metu žmogaus psichika stimulus organizuoja į reikšmingus modelius.

• Tai žmonių ypatybių, elgesio motyvų, tarpusavio santykių suvokimas.

Suvokimą įtakoja:• Individo asmeninės savybės (nuostatos,

poreikiai, motyvai, interesai, patirtis, lūkesčiai; psichologinės asmenybės charakteristikos);

• stebimo objekto savybės (socialinė, fizinė aplinka, fizinės savybės);

• Situacija;• kontekstas (socialinė ir kultūrinė aplinka).

Socialinio suvokimo ypatybės (1):

– Atribucijos klaida – situacijos neįvertinimas, pervertinimas, kito asmens laimėjimus priskiriame aplinkai, o pralaimėjimus – pačiam asmeniui. Taip yra ir darbe – darbuotojo laimėjimai priskiriami organizacijai.

– Nuostatos - jei esame nusiteikę teigiamai, ieškome tam patvirtinimo.

– Pirmojo įspūdžio efektas - žmogaus vaizdinys, kurį sukuriame po pirmojo kontakto suformuoja per minutę ir dažnai būna labai stiprus. Teigiama, jog pirmąjį įspūdį sukuria:

- Socialinis fonas (kur?)- Socialinis kontekstas (kas ten vyksta?)- Apranga (Halo efektas);- Žvilgsnis;- Išankstinė nuomonė

Socialinio suvokimo ypatybės (2):

– Stereotipai – žmones vertiname pagal požymius ir po to juos taikome didesnėmis grupėmis.

– Halo, arba aureolės efektas – vertiname žmogų pagal bendrą įspūdį, jei jis geras, neįvertiname blogųjų jų savybių ir pan.

– Fizinis patrauklumas– Tariamas panašumas– Suvokimo selektyvumas – kai organizmą veikia daug stimulų.– Konformizmas.

Socialinio suvokimo klaidų priežastys:

• skubotas vertinimas• informacijos trūkumas• nesugebėjimas atsiriboti nuo patirties• pasiekia prieštaringa informacija• išankstinė informacija formuoja nuostatas ir sudaro

sąlygas suvokimo iškraipymams• priešingai priimami kultūriniai skirtumai.Kaip išvengti socialinio suvokimo klaidų:• stebėti ir analizuoti informaciją apie įvairius žmones• vengti skubaus nusistatymo• stebėti save

EMOCIJOS• Emocijos yra intensyvūs jausmai, nukreipti į žmogų

arba objektą (N.H.Frijda).

• Emocijos gali būti pajaustos arba/ir parodytos.

• Emocijos – tai trumpalaikiai situaciniai išgyvenimai, kurie parodo, kaip žmogus vertina situaciją su jo poreikių patenkinimu tuo metu.

• Emocijos – tai daiktų ar reiškinių sukelti malonūs (teigiamos emocijos) arba nemalonūs (neigiamos

emocijos) pojūčiai.

6 universalios emocijos:

• baimė• liūdesys

• laimė• pyktis

• pasibjaurėjimas• nuostaba

R.D.Woodworth „Experimental Psychology“

JAUSMAI• JAUSMAI yra žmogaus santykio su pažįstamais daiktais,reiškiniais,

kitais žmonėmis ir pačiu savimi išgyvenimai. • Jausmai būdingi tik žmogui. • Jausmai skirstomi į aukštesniuosius ir žemesniuosius (susiję su

biologiniais poreikiais): atsakomybės; moraliniai, atspindi žmogaus santykį su kitais žmonėmis ir pačiu

savimi (kaltė, atsakomybė, sąžinė ir kt.); estetiniai, kyla suvokiant reiškinius, kuriuose yra estetinės vertybės

(didingumo, kilnumo, tragiškumo); intelektiniai, susiję su protu (nustebimas, smalsumas ir kt.); darbo ar praktiniai (pareiga, sėkmės troškimas); religiniai.

Motyvacija – tai:

• žmogaus poreikių visumos išraiška; • žmogaus veiklos ir jo poelgių įsisąmonintos arba ne visai

įsisąmonintos vidinės, t. y. psichinės, priežastys, žadinančios veiklos energiją ir suteikiančios jai kryptį;

• asmenybės poreikių visumos išraiška; priežastis veikti; (A.Huczijnski).

• jėgos, kurios teikia energiją ir nukreipia elgesį.

• Motyvavimas – poveikis motyvacijai, būdas skatinti pageidaujamus arba slopinti nepageidaujamus veiksmus; t. y. poveikis motyvacijai.

•Vidinė• Tai noras būti veiksmingam ir veikti dėl

pačios veiklos.

•Išorinė• Tai siekis išorinio atlygio arba noras išvengti

bausmės.

Motyvacija gali būti:

OE tyrinėja, kaip vadovai turėtų:

• atrinkti motyvuotus, geriausiai tinkančius darbuotojus;

• paskirti žmonėms geriausiai jiems tinkančias užduotis;

• sukurti darbo aplinką, kuri gerintų nuotaiką ir produkciją, mažintų pravaikštų skaičių bei darbo kaitą;

• įvertinti atliktį ir sukurti paskatas už labai gerą darbą;

• skatinti bendrą komandos darbą bei grupės laimėjimus.

Vadovo veiksmingumas priklauso

nuo 4 pagrindinių veiksnių (1):

• Darbuotojo vidinės motyvacijos ugdymas: kontrolė arba informavimas.

Vadovo veiksmingumas priklauso nuo 4 pagrindinių veiksnių (2):

• Atsižvelgimas į žmonių motyvus:

laimėjimas, bendrystė, pripažinimas, jėga.

Vadovo veiksmingumas priklauso nuo 4 pagrindinių veiksnių (3):

• Konkretūs, sudėtingi, bet įveikiami tikslai.

Vadovo veiksmingumas priklauso nuo 4 pagrindinių veiksnių (4):

Tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimas,

pvz., X teorija ar Y teorija.

Motyvacijų teorijos kryptys:

• Turinio (poreikių) teorija, bandanti atsakyti, kodėl tam tikri tikslai yra svarbesni vieniems žmonėms nei kitiems; (A. Maslow; C. Alderfer; D. McGregor; F. I. Herzberg).

• Proceso teorija – ji stengiasi išsiaiškinti individų elgesį tam tikrais atvejais (D. McClellando poreikių teorija; Tikslų iškėlimo (E.Locke); Paramos; Teisingumo; Lūkesčių).

(kiekvieną jų žinoti išsamiau, ne tik pavadinimus)

Motyvų šaltiniai organizacijoje pagal D.Riley:

• Bendrieji tikslai.

• Organizacijos tikslai.

• Darbo turinys (pareigos, konkretus darbas, kurį atlieka žmogus).

• Darbo sąlygos, kurios gali būti skirstomos į fizines ir psichologines.

• Pinigai.

Grupė – tai:

Tai du ar daugiau

vienas nuo kito priklausantys ir tarpusavyje sąveikaujantys

žmonės,

susibūrę tam,

kad įgyvendintų

konkrečius organizacijos tikslus.

Formalios

Neformalios

Komandų

Užduočių

Interesų

Draugų

Grupės gali būti:

•Formalios

•Neformalios

Taip pat grupės gali būti:

• Darbo našumo didinimas

• Biurokratizmo mažinimas

• Produktų/paslaugų kokybės užtikrinimas

• Sprendimo parengimo ir įgyvendinimo kokybės gerinimas

• Laiko sąnaudų mažinimas

Grupių formavimo priežastys:

Grupės formavimosi priežastys:

• Poreikių patenkinimas

• Artumas ir sanglauda

• Vieningi tikslai

• Nauda

Grupių vystymosi etapai:(kas vyksta kiekviename etape?)

Grupės efektai:• Socialinis palengvinimas.

• Sinergijos efektas.• Socialinis palengvinimas.

• Sinergijos. • Socialinis apsunkinimas.

• Socialinio dalyvavimo, dykinėjimo, arba Ringlemano efektas. • Efektas „Mes ir Jie“.

• Favoritizmas. • Grupės egoizmas.

• Darbingumo didėjimo/mažėjimo, arba pulso efektas. • Švytuoklės efektas.

• Konformizmas. • Deindividualizacija („nuasmenėjimas“):

– didelė grupė– anonimiškumo galimybė

– dėmesį nukreipiantys veiksniai • Bumerango efektas.

• Aureolės efektas.

(ŽINOTI BENT 4-5)

KOMANDAKomanda – du ar daugiau žmonių, kurie siekdami bendro tikslo

veikia kartu, daro vienas kitam įtaką.

Komandos gali būti skirstomos:Pagal tipus:• Formalios. • Neformalios. Pagal tikslus:problemų sprendimo komandos• savivaldžios darbo komandos• tarpfunkcinės komandos• virtualios komandos

KOMANDOS EFEKTYVUMAS.KOMANDOS NARIŲ VAIDMENYS.KOMANDOS ŽLUGIMO PRIEŽASTYS.

Trys svarbiausi komandos aspektai :

1. Komanda yra žmonių grupė2. Komandos nariai dirba kartu3. Komandos nariai siekia bendro tikslo. Papildomai autoriai išskiria:• Komandos ribos.• Skirtingi komandos narių vaidmenys. • Autonomija. • Bendras sprendimų priėmimas ir bendra atsakomybė. • Priklausymas nuo išorinių resursų.

KOMANDA

• Komandos – tai specialios paskirties grupės.• Komanda – tai efektyviai veikianti susitelkusi grupė,

kurios sėkmę lemia vaidmenų pasiskirstymas bei tarpusavio bendradarbiavimas.

• Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti.

• Komanda – du ar daugiau žmonių, kurie siekdami bendro tikslo veikia kartu, daro vienas kitam įtaką.

Pagal tipus:• Formalios. • Neformalios.

Pagal tikslus:

• problemų sprendimo komandos• savivaldžios darbo komandos• tarpfunkcinės komandos• virtualios komandos (iš S.P.Robbins knygos)

KOMANDŲ SKIRSTYMAS

Darbo grupių ir komandų skirtumai:(N.T. Katzenback ir A. Smith)

Grupė vienas ryškus, dažnai paskirtas lyderis, atsakantis už grupės darbo rezultatusTikslai – nespecifiniai, atitinka bendrus organizacijos tiksluspasiekimai dažniausiai yra individualaus darbo vaisiusatsakomybė – daugiau individualivertinamas ir atlyginamas individualus darbassusirinkimuose grupės nariai diskutuoja ir nusprendžia, kas turės atlikti konkrečius darbus

Komanda lyderiavimo atsakomybę pasiskirsto visa komandaTikslai – specifiniai, vienijantys komandą, yra ,,tikslo jausmas”pasiekimai yra individualaus ir visos komandos darbo rezultatasatsakomybė – individuali ir komandinėvertinama ir atlyginama už komandinio darbo rezultatus, taip pat vertinamos individualios pastangoskomandos nariai susirinkimuose diskutuoja, nusprendžia ir visi kartu vykdo, kas yra reikalinga. Kiekvienas prisiima rolę pagal pomėgius ir sugebėjimus.

Komandų žlugimo faktoriai

• Aplaidus požiūris• Viltis, kad komandos panaikins

organizacijos strategijos klaidas.• Sudaryta netinkama komandoms aplinka,

pvz., netinkamas lenktyniavimo principas.• Komandos sutelkiamos kaip užgaida ir yra

trumpalaikis susitarimas.• Vengiama komandos telkimo eksperimentų. • Miglotas narystės sutelkimo principas

(narystė negali būti kaip skatinimas, prestižas, atlygis).

• Surinkti bet kokie darbuotojai.• Pasitikėjimo komanda trūkumas.

Komandos narių klaidos:

• Siekimas atlikti „viską” ir “dabar“.• Konfliktai dėl užduoties atlikimo stiliaus.• Tarpasmeninių konfliktų nesprendimas.• Per didelis dėmesys darbo rezultatams ir

per mažai dėmesio palaikymui. • Pasitikėjimo klaidos.• Netikusi komandos sudėtis.

Komandos narių vaidmenys

Patarėjas-vertintojas

KOMUNIKACIJA – tai:

– keitimasis sukurta/sutvarkyta informacija tarp dviejų ir daugiau žmonių siekiant bendro supratimo.

Tai - 1) susisiekimas, ryšiai ir 2) bendravimas.

Komunikacijos rūšys:

• Intraasmeninė• Tarpasmeninė

• Asmens-grupės • Masinė

• Rašytinė ir nerašytinė• Asmeninė • Dalykinė

• Verbalinė ir neverbalinė

Komunikacijos modeliai

I. Pagal proceso mokyklą (procesinis):

II. R.Jacobson’o.pranešėjas → pranešimas → pranešimo gavėjas

III. Semiotinė mokykla.

Pranešimas

Siuntėjas→ Kodavimas→ Kanalas→ Dekoravimas→ Gavėjas

Grįžtamasis ryšys

Efektyvi komunikacija

• Kas? → Ką sako? → Kokiu kanalu? → Kam sako? →

Koks efektas?

• Užkodavimo• Atkodavimo

• Kanalo, kuriuo sklinda žinia• Suvokimo skirtumo

• Emocinio fono• Pasitikėjimo

Komunikacijos efektyvumas priklauso nuo:

Efektyvios komunikacijos prielaidos: (R. V. Lesikart):

• Formalūs komunikacijos kanalai• Valdžios struktūra

• Darbo specializacija • Informacijos nuosavybė

• Vertikalioji komunikacija (VK) Filtravimas.

Informacijos netikslumas.• Horizontalioji informacija (HI)

Efektyvaus komunikavimo barjerai:

• nepakankama arba neaiški informacija• informacijos perteklius

• netinkamas laikas• informacijos filtravimas

• netinkami komunikacijos kanalai/priemonės• padėties skirtumai

• konkurencija• specializacija

• motyvacijos trūkumas• darbo perteklius

• fizinė aplinka• kultūriniai skirtumai

• lyčių stiliai• nepasitikėjimas

• emocijos

Valdymo samprata. Valdžios rūšys.

A B ELGESYS

1) potencialą, kurio nereikia sužadinti, kad jis būtų veiksmingas,

2) priklausomybe grindžiamus santykius, 3) tai, kad B turi tam tikrą veiksmų laisvę.

Svarbiausias valdžios aspektas – priklausomybės funkcija.

5 valdžios šaltiniai:

• prievartinė valdžia – priklausoma nuo baimės; sankcijos ir grasinimai

• atpildu grindžiama valdžia - naudos sau ir privilegijų siekimas

• įstatyminė valdžia – galios įgijimas pagal užimamas pareigas ir darbinius įsipareigojimus

• ekspertinė valdžia – patirties ir žinių įtaka

• etaloninė valdžia – kai susitapatinama su turinčiu pageidaujamus asmeninius išteklius ar savybes žmogumi.

Vadovavimo ir valdžios santykis.

• Vadovavimas – tai menas paveikti (motyvuoti) žmones, kad jie noriai ir iniciatyviai įgyvendintų organizacijos

misiją, tikslus ir strategiją.

• Tai gebėjimas paveikti grupę, kad ji įgyvendintų iškeltus tikslus.

3 vadovavimo teorijos:

• bruožų, • vadovų elgsenos

• atsitiktinumų.• Bruožų: Veržlumas ir ambicingumas; Troškimas vadovauti kitiems ir daryti jiems įtaką; Sąžiningumas ir principingumas; Pasitikėjimas savimi; Intelektas; Nuodugnus išmanymas tos srities, už kurią yra

atsakingas.

Vadovų elgsenos teorija (1)

• Lyderio elgesio bruožų kategorijos (pagal Ohajo universiteto tyrimus):

1) polinkis struktūrizuoti – tai vadovo polinkis apibrėžti ir struktūrizuoti savo bei pavaldinių vaidmenį siekiant užsibrėžto tikslo;

2) atidumas – tai žmogaus polinkio darbo santykius grįsti tarpusavio pasitikėjimu, pagarbos pavaldinių idėjoms ir dėmesio jų jausmams matu.

Vadovų elgsenos teorija (2)

• Lyderio elgesio bruožų kategorijos (pagal Mičigano valstijos mokslininkus):

1) į darbuotojus orientuoti vadovai, kurie pabrėžia žmogiškuosius santykius; jie asmeniškai domisi pavaldinių poreikiais ir pripažįsta, kad grupės nariai gali būti skirtingi.

2) į produktą orientuoti vadovai yra linkę pabrėžti darbo techninius aspektus; jų svarbiausias rūpestis – įvykdyti grupės užduotis, o grupės nariai tėra priemonė pasiekti šiems tikslams.

ATSITIKTINUMŲ TEORIJOS1) F. Fiedler’io - vadovavimo stilius yra svarbiausias sėkmingo vadovavimo laidas. Trys su situacija susiję aplinkybių veiksniai: Vadovo ir grupės narių santykiai. Užduočių struktūra. Pareigų suteikiama valdžia.2) kelio-tikslo – aplinkybėmis grindžiamas vadovavimo modelis. Išskiriamos 2 grupės:• 1-a grupė – aplinkos veiksniai, kurių vadovas negali kontroliuoti (užduoties struktūra, formali valdžios sistema ir darbo grupė). • 2-os grupės veiksniai yra pavaldinių asmeninių savybių (kontrolės centras, patirtis ir numanomi gebėjimai) dalis. Ir 4 vadovų elgesio kategorijos: • Nukreipiantis vadovas• Palaikantis vadovas • Bendraujantis vadovas • Į laimėjimus orientuotas vadovas 3) lyderio dalyvio - vadovo elgesys priimant sprendimus susiejamas su dalyvavimu. Pagal tai išskiriami vadovavimo stiliai:1. Ryškiai individualus – vadovas su niekuo nesitaria ir naudoja tik savo turimą informaciją, nereikalaudamas jokios papildomos;2. Individualus-informacinis – vadovas reikalauja surinkti visą įmanomą informaciją, ją susiteminti ir jam patekti, o tada sprendimus priima savarankiškai.3. Pasitarimo I stilius – vadovas priima sprendimą įvertinęs ir išklausęs pavaldinių siūlymus ir idėjas, kurias paprašo pateikti jis pats;4. Pasitarimo II stilius – vadovas prašo darbuotojų pateikti siūlymus, tada juos aptaria su darbuotojais ir sprendimus priima pats.5. Grupinis – vadovas svarsto problemą su pavaldiniais ir galutinis sprendimas priimamas bendru sutarimu.4) lyderio ir grupės narių mainų - Lyderiai iš tiesu diferencijuoja savo pasekėjus: “savieji” “svetimieji” Vadovavimo stiliai iliustruoti “vadovų tinkleliu” (R. Blake’as ir J.Mouton’as).• Tannenbaum‘o ir Schmidt‘o kontiniumas – atstovavimo ir komandos vystymo modelis. Kuo labiau auga darbuotojų ar komandos laisvė, tuolabiau

mažėja vadovo autoritetas. • R. Likert’o vadovavimo sistemos, kai vadovavimo stilius orientuojasi į gamybą arba į žmogų:• Eksplotacinė-autoritarinė• Geranoriška-autoritarinė• Konsultacinė-demokratinė• Pagrįstas dalyvavimu.• P. Drucker’is – vadovo veiklos stilius:• Operatyvinė veikla – tai visų org-jos sričių darbo sinchronizavimas vieningo, ritmingai dirbančio, mechanizmo valdymas ir vykdymas. • Perspektyvinė veikla – tai organizacijos ateities, jos perspektyvų numatymas, priemonių perspektyvoms įgyvendinti parengimas.• 5 perspektyvinės veiklos funkcijos:

Organizacinių tikslų nustatymas, jų realizavimo veiksmų numatymas, konkrečių uždavinių padaliniams suformulavimas; Organizacinių priemonių planavimas; Darbuotojų veiklos motyvavimas; Veiklos analizė, įvertinimas, išvadų formulavimas; Žmogiškųjų resursų efektyvus panaudojimas.

SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS

• Sprendimas kaip pasirinkimas iš dviejų ar daugiau alternatyvų: “Taip” arba “Ne”.

• Sprendimas reiškia, kad tarp grupės narių yra susitarta, kokiu būdu bus veikiama, siekiant konkrečių tikslų.

Sprendimo priėmimas yra tik vienas žingsnis problemų sprendimo procese, tačiau turi lemiamą reikšmę įgyvendinimo sėkmei.

Sprendimų priėmimas

• Siekiant geriausių rezultatų priimamas racionalus sprendimo priėmimo

procesas.

Racionaliu sprendimo priėmimo modeliu teigiama, kad sprendimai priimami kada vadovui laikosi keturių etapų proceso:

• 1) situacijos tyrimo; 2) alternatyvų suformulavimo; 3) alternatyvų įvertinimo ir 4) geriausios iš tinkamų alternatyvų parinkimo sprendimo įgyvendinimo ir tikrinimo.

Sprendimo priėmimo 3 etapai:

– Problemos formulavimas.– Sprendimo formavimas.– Problemos sprendimo parinkimas ir

įgyvendinimas.

Sprendimus galime klasifikuoti pagal įvairius rodiklius, pavyzdžiui:

pasekmių trukmę; priėmimo dažnumą; apimtį; parengimo formą; sudėtingumą; reglamento griežtumą.

Kūrybingumas priimant sprendimus

• Trijų komponentų kūrybingumo modelis:• Patirtis• Kūrybiniai gebėjimai• Vidinė motyvacija.

– Kūrybingumo trukdžiai:– laukiamas įvertinimas

– priežiūra– išoriniai motyvuojantys veiksniai

– konkurencijos– suvaržytas pasirinkimas

• Klasikiniai:

• Susirinkimas, diskusijos• Pasitarimas• Posėdis• Diskusija• Balsavimas

• Šiuolaikiniai:

• Smegenų šturmas • DELFI metodas • Nominalios grupės • Konsensusas. • Konceptinis trikampis• “Šešios mąstymo

skrybelės”• “Horizontalus mąstymas” • Elektroniniai posėdžiai

Ypač šiuolaikiniai!

KOKYBINIAI SPRENDIMŲ PARENGIMO METODAI

ORGANIZACINIAI POKYČIAI:

• Tai įprasti kiekvienoje organizacijoje nuolat vykstantys pakeitimai siekiant tobulinti ar iš esmės keisti organizacijos gyvensenos elementus.

• Tai yra sąmoninga ir tikslinga vadovų ir darbuotojų veikla, siekiant:

- pagerinti organizacijos gebėjimą prisitaikyti prie aplinkos pokyčių,

- pakeisti darbuotojų elgseną.

Permainų (pokyčių) rūšys:

PERMAINOS

Radikalios Laipsniškos Inicijuotos

PERMAINOS

Planuotos Neplanuotos

Darbo jėgos prigimtis

Technologija

Ekonominiai sukrėtimai

Socialinės tendencijos

Konkurencija

Pasaulinė politika

Pokyčius skatinančios jėgos

Ką kiekviena šių jėgų reiškia?

2 požiūriai į pokyčius:

• “Ramaus vandens” analogija.

• Levino pokyčių proceso apibūdinimas:

• „Putotų slenksčių“ analogija.

Atšildymas Pakeitimas Užšaldymas iš naujo

Priešinimosi šaltiniai

Individualus priešinimasis

Organizacijos priešinimasis:

ĮprotisSaugumasEkonominiai veiksniaiNežinomybės baimėSelektyvus informacijos apdorojimas

Struktūrinė inercija Ribotas permainų dėmesio centras Grupinė inercijaGrėsmė patyrimui Grėsmė susiformavusiems valdžios santykiams Grėsmė nusistovėjusiam išteklių paskirstymui

Pasipriešinimo pokyčiams valdymas

Komunikavimas

Dalyvavimas

Palaikymas

Pokyčius palaikančiųjų skatinimas

Besimokančios organizacijos kūrimas

Konflikto samprata (lot. “conflictus” – „ susidūrimas”)

Konfliktas – tai priešingų interesų, tikslų, pozicijų, požiūrių konfrontacija. Tai situacija, kai du

žmonės nesutaria dėl savo veiksmų, kurių vienas iš jų imasi, arba kai jis ar ji nenori, kad tų veiksmų būtų imtąsi.

Tai priešprieša bent tarp dviejų priklausomų pusių (žmonių, žmonių grupių, organizacijų ir pan.), skirtingai suvokiančių tikslus, jų siekimo būdus.

Tai yra priešingų, nesuderiamų tendencijų susidūrimas, sukeliantis stiprius, nemalonius išgyvenimus

Konfliktų klasifikavimas(Appely)

Individo vidiniainegatyvūs išgyvenimai, kilę dėl vidinių asmenybės struktūrų kovos ir atspindintys prieštaringus ryšius su aplinka.

Socialiniaitai individų bei grupių tikslų, interesų ar pozicijų prieštaravimai socialinėje aplinkoje.

Etiniai ir religiniai

tarp atskirų tautų ar religinių grupių

Tarpasmeniniai

tarp asmens ir asmens, arba tarp asmens ir grupės.

Politiniai tarp įvairių socialinių grupių, politinių partijų, valstybių.

Socialiniai konfliktai organizacijoje(A. Ancupov, A.Šipilov)

Tarpasmeninis. Tai dviejų individų konfliktas,

pvz., tarp vadovo ir darbuotojo, dviejų vadovų ar dviejų kolektyvo narių.

Asmens ir grupės. Šiuo atveju vienas grupės narys užima skirtingą nei grupės, kuriai priklauso, poziciją. Pvz., tarp vadovo ir darbuotojo ar darbuotojo ir kolektyvo.

Mažų grupių.konflikto dalyviai yra nedidelės individų grupelės (iki 7 asmenų). Pvz., vadovo šalininkai ir priešininkai, kolektyvo skilimas.

Vidutinių grupių.konflikto dalyviai yra vidutinės ir didelės grupės organizacijoje. Pavyzdžiu galėtų būti dviejų organizacijos padalinių nesutarimai.

Didelių socialinių grupių.į konfliktą įsitraukusių asmenų skaičius nėra tiksliai apibrėžtinas. Šio tipo konfliktai peržengia vienos organizacijos ribas. Pvz., konfliktas tarp darbdavių asociacijos ir profesinės sąjungos.

Organizacinių konfliktų raiška

• Sabotažas

• Neetiškas elgesys

• Ginčai

• Darbinės manipuliacijos

• Piktnaudžiavimas resursais

• Galios panaudojimas

• Gandai ir apkalbos

• Pravaikštos, laiko švaistymas

Grupinio pasipriešinimo raiška:

S.P.Robbins išskiria tokius konflikto etapus:

•Streikas ir lokautas;•Darbų vykdymo suvaržymai;•Susiskaldymas.

•Supriešinimas;•Pozicija;•Veiksmai (aukščiau aptarti individualaus ir grupinio pasipriešinimo būdai);•Rezultatai.

Konfliktų raiška

Konfliktų valdymasK.Thomas (1976), Ch.A.Picard (2002), G.Bardier (2002), S.P.Robbins (2003)

Efektyvus konfliktų valdymas reiškia konstruktyvaus konflikto sprendimo kelių suradimą ir įgyvendinimą.

Konkurencija arba autoritarizmas

(aš laimiu – tu pralaimi).

Vengimas (aš pralaimiu – tu pralaimi).

Prisitaikymas arba užglaistymas (aš pralaimiu – tu laimi)

Kompromisas (aš pralaimiu – tu pralaimi).

Bendradarbiavimas ir problemos išsprendimas (konsensusas) (aš laimiu – tu laimi).

Mobingas

• Tai tikslinis, sisteminis, ilgesnį laiką pasikartojantis elgesys, žeminantis darbuotojo asmenines savybes.

• Dažniausias mobingo tikslas: pažeminti, apjuokti, sumažinti vertę, eliminuoti arba net atjungti darbuotoją nuo bendradarbių.

Mobingo organizacinės priežastys:• grįžtamojo ryšio nebuvimas • intrigų ir užkulisinių žaidimų mėgėjų toleravimas • informacinių srautų bloga informacija • neaiškios atsakomybės ir tarnybinių pareigų ribos • kadrų judėjimo sistemos ir galimybės daryti karjerą

nebuvimas • intymių ar giminingų ryšių dominavimas tarp pavaldinių ir

vadovybės • didelis atskirų specialistų perkrovimas

MOBINGAS

Vertikalus

(“bosingas”)horizontalus

STRESAS (angl. Stress – įtampa)

• Visuma apsauginių fiziologinių, psichologinių ir elgesio reakcijų, atsirandančių, kai žmogus suvokia harmonijos trūkumą tarp jam taikomų reikalavimų ir jo sugebėjimo tuos reikalavimus patenkinti (vienoje ar keliose gyvenimo srityse).

• Tai žmogaus fiziologinės ir psichinės įtampos būsena, kurią sukelia išoriniai ir vidiniai dirgikliai. Šie dirgikliai vadinami stresoriais.

• Tai būsena, kuomet asmuo jaučia įtampą, nes iš jo reikalaujama atlikti tai, kas prieštarauja jo norams arba galimybėms.

• Tai įtampos būsena arba visuma fiziologinių apsauginių reakcijų, atsirandančių žmogaus organizme kaip atsakas į nepalankių veiksnių, pvz.: šalčio, traumų ir kt., poveikį.

Stresas:

• Žalingas.

Tai ilgai trunkantis, nekontroliuojamas stresas. Jis išsekina psichiką bei imuninę sistemą ir dažnai tampa daugelio ligų priežastimi.

Naudingas.

Tai santykinai trumpai trunkantis stresas. Jis skatina veiklumą, išradingumą, kūrybiškumą. Stimuliuoja imuninės sistemos funkcijas.

Streso organizacijoje šaltiniai (stresoriai)

fiziniai stresoriai: triukšmas, klimatas, dulkės,pamaininis darbas protiniai stresoriai:

dvasinis persitempimas

psichiniai stresoriai:

laiko stoka, problemos su darbdaviais ir kolegomis, namų bei darbo rūpesčiai

socialiniai stresoriai: bedarbystė, persikvalifikavimo būtinumas, finansinės problemos

Konkretūs veiksniai, keliantys stresą organizacijoje:

• Veiksniai, susiję su darbo užduotimis • Veiksniai, susiję su darbuotojo

vaidmeniu • Bendravimo veiksniai • Organizacijos struktūra ir

mikroklimatas

Organizaciniai veiksniai

Konkretūs veiksniai, keliantys stresą organizacijoje:

Sunkumai šeimoje Ekonominiai

sunkumai Asmenybė

Individualūs veiksniai

Streso valdymas (1):

• Darbo patirtis.

• Bendravimas darbe.

• Kontrolės lokusas.

•  Savo efektyvumo jutimas.

•  Pyktis.

•  Streso pasekmės.

• “Gerovės programų” steigimas.

Streso valdymas (2):

• Mokymai • Tikslų iškėlimas • Darbo peržiūra • Darbuotojų įtraukimas į sprendimus • Atostogos • Laiko planavimo įgūdžiai • Fizinis judėjimas • Relaksacijos technikos • Socialinė parama

• Stresas organizacijoje – pagrindiniai stresoriai;

• Organizaciniai stresoriai.

• Streso įveikimo priemonės.

• Organizacijos kultūra – tai bendros nuomonės programavimas, kad tai didelės, plačiai išplitusios vertybės, kad tai organizacijos narių priimta filosofija, ideologija, vertybės, normos, kurios jungia organizaciją į vieną visumą.

• OK – tai vertybių sistema, suprantama ir priimtina visiems organizacijos nariams, leidžianti organizacijai kryptingai veikti bei palaikoma org-jos istorijos, tradicijų, ceremonijų ir t.t., taip pat padedanti išsiskirti iš kitų organizacijų.

Organizacinės kultūros apibrėžtys

Organizacijos kultūros formavimosi procesas

• OK formuoja keli pagrindiniai veiksniai:

• tos pačios organizacijos istorija, org-jos įkūrėjai;

• atrankos procesas;

• vadovavimo stilius;

• socializacijos procesas (S.P.Robbins).

OK pagrindiniai veiksniai

Organizacijos įkūrėjo filosofija

Atrankos kriterijai

Vadovavimas

Socializacija

Organizacijos kultūra

Organizacijos kultūrą formuojančių veiksnių schema

• OK susiformuoja dėl dviejų problemų, iškylančių organizacijose, sąveikos:

– išorinės adaptacijos bei išlikimo problemos;– vidinės integracijos problemos.

Organizacijos kultūra gali kisti ir tuos pokyčius gali paskatinti keli veiksniai:

•Krizė. •Vadovo pasikeitimas. •Jauna ir maža organizacija.•Silpna kultūra.

Kultūrinių pokyčių valdymas

Pokyčiams organizacijos kultūroje būtinos palankios sąlygos:

• darbuotojų paaukštinimas;

• naujų tradicijų sukūrimas;

• pakitęs socializacijos procesas;

• pakitusi atlyginimų sistema;

• naujos normos.

Organizacijos kultūros dinamika

Kultūra gali kisti keliomis kryptimis:• keisti organizacijos struktūrą (pereiti į adaptuotą);• perimti teigiamą patyrimą iš kitų subkultūrų;• nukreipti organizacijos narius veikti dėl galutinių

bendrų interesų;• ugdyti pasididžiavimą savo organizacija ir t.t.

Organizacijos kultūrų tipai

• Yra keletas organizacijos kultūros tipologijų. Kaip kriterijai paprastai pasirenkami vienokie ar kitokie veiksniai, kurie gali turėti įtakos tos kultūro formavimosi procesui bei suteikti specifinių bruožų jos funkcionavimui.

• Organizacijos kultūros formavimusi ir funkcionavimui įtakos turi šie veiksniai:

nacionaliniai valstybiniai; etniniai.

Kultūros organizacijoje funkcijos

• Ji apibrėžia ribas, tai yra išskiria vieną organizaciją iš kitų.

• Organizacijos nariams ji teikia tapatumo jausmą.• Kultūra padeda ugdyti atsidavimą kažkam didesniam

nei žmogaus asmeninis interesas.• Ji sustiprina socialinės sistemos stabilumą.• Kultūra yra socialinė rišamoji medžiaga, padedanti

išlaikyti organizaciją nesuskilusią, nes pateikia standartus to, ką darbuotojai turėtų sakyti ir veikti.

• Kultūra yra logikos ir kontrolės mechanizmas, nukreipiantis bei formuojantis darbuotojų nuostatas ir elgseną.

Organizacijos kultūros voratinklis

• Esminiai elementai, apimantys kultūros voratinklį:

- istorija,

- rutina,

- ritualai,

- simboliai,

- kontrolės sistema,

- struktūra,

- valdžios struktūra

- paradigma

(KĄ KIEKVIENA JŲ APIBŪDINA?).