IZABELA STRUCZYŃSKA

Występuje wówczas, gdy zostanie spełniona jedna z przesłanek wskazanych w art. 1 ust. 3 lit. a-c Dyrektywy Nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE.L.97.18.1, Dz.Urz.UE-sp.05-2-431), tj. gdy przedsiębiorca prowadzący działalność w państwie członkowskim:

2

deleguje swoich pracowników (tj. osoby pozostające w stosunku pracy) na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług działającym w danym państwie członkowskim;

3

deleguje swoich pracowników (tj. osoby pozostające w stosunku pracy) do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa członkowskiego;

jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje swoich pracowników (tj. osoby pozostające w stosunku pracy) przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium innego państwa członkowskiego.

4

oznacza wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy (art. 775 § 1 Kodeksu Pracy).

Istotą podróży służbowej jest więc wykonywanie przez pracownika zadań wyznaczonych przez pracodawcę w innym miejscu niż siedziba pracodawcy lub stałe miejsce pracy (najczęściej w innym miejscu niż wskazane w umowie o pracę).

5

Przepisy prawa pracy obowiązujące w naszym kraju nie wprowadzają żadnych ograniczeń jeśli chodzi o czas trwania podróży służbowej. Niemniej jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że podróż służbowa powinna mieć charakter incydentalny w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Tym samym pracownik nie może być stale w podróży służbowej (por. uchwałę składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08, OSNAPiUS Nr 13-14/2009, poz. 166, s. 539).

6

Z uzasadnienia do tej uchwały można również wywnioskować, że postanowienie umowy o pracę określające miejsce pracy, które nie odzwierciedla rzeczywistego stanu rzeczy – może być uznane za nieważne z mocy art. 58 § 3 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Przykładowo, może to dotyczyć sytuacji, gdy w umowie o pracę wskazano siedzibę pracodawcy jako miejsce pracy, a faktycznie pracownik stale pracuje w innym miejscu.

7

Odnosząc się do relacji pomiędzy podróżą służbową, a oddelegowaniem w ramach świadczenia usług należy wskazać, że oddelegowanie może nastąpić na podstawie zmiany miejsca wykonywania pracy określonego w umowie o pracę (np. w trybie porozumienia zmieniającego, wypowiedzenia zmieniającego albo odpowiedniej klauzuli umownej). W konsekwencji takiej zmiany miejsce świadczenia pracy będzie zlokalizowane na terytorium państwa przyjmującego.

8

Możliwe jest również zawarcie umowy o pracę wyłącznie dla celów realizacji zawartego kontraktu (umowa o pracę na czas określony odpowiadający okresowi świadczenia usługi w warunkach transgranicznych albo umowa zawarta na czas wykonania tejże usługi), w której miejsce świadczenia pracy będzie usytuowane za granicą. W powyższych przypadkach nie można mówić o podróży służbowej, z tym zastrzeżeniem, że w okresie oddelegowania pracownik nie będzie wyjeżdżał w celu realizacji zadań służbowych, poza miejscowość, w której znajduje się jego miejsce pracy.

9

Nie sposób jednak wykluczyć takiej sytuacji, kiedy oddelegowanie będzie jednocześnie podróżą służbową. Przypadek ten wystąpi wówczas, gdy:◦ zostanie spełniona jedna z przesłanek

wymienionych w art. 1 ust. 3 Dyrektywy Nr 96/71/WE (np. pracownik zostaje skierowany do pracy za granicą, w związku z zawarciem kontraktu przez pracodawcę z przedsiębiorcą zagranicznym) oraz

◦ wskazane w umowie o pracę miejsce pracy pracownika jest zlokalizowane w Polsce.

10

W przypadku, gdy przedsiębiorca, skieruje pracowników do pracy w sektorze budowlanym, na terytorium Austrii, w związku z zawarciem kontraktu z firmą austriacką – będzie to oddelegowanie w rozumieniu art. 1 ust. 3 lit. a Dyrektywy Nr 96/71/WE. W takiej sytuacji polski przedsiębiorca jest obowiązany zapewnić pracownikom warunki zatrudnienia w zakresie wskazanym w art. 3 ust. 1 Dyrektywy (zwane dalej jako: „minimalne warunki zatrudnienia”), co najmniej na takim poziomie, jaki wynika z prawa austriackiego.

11

Przed oddelegowaniem pracowników do Austrii przedsiębiorca powinien zatem ustalić, jakie warunki zatrudnienia wynikające z prawa austriackiego, będzie musiał zapewnić delegowanym pracownikom. Wiedzę na ten temat można uzyskać kierując zapytanie do austriackiej instytucji łącznikowej, tj.:

Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, Sektion VII

Favoritenstraβe 7A-1040 Wien

12

Informacje o warunkach zatrudnienia w sektorze budownictwa w państwach członkowskich Unii Europejskiej, w tym w Austrii, można też znaleźć na stronie internetowej: www.posting-workers.eu.

Istnieje również możliwość skorzystania ze strony internetowej Komisji Europejskiej: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=726&langId=en, gdzie również znajdują się informacje o minimalnych warunkach zatrudnienia w poszczególnych państwach członkowskich UE.

13

Zaznaczyć należy, że obowiązek zapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia, co najmniej na takim poziomie, jaki wynika z prawa austriackiego, odnosi się do wszystkich delegowanych pracowników, bez względu na to czy oddelegowanie wiązało się ze wskazaniem w umowie o pracę miejsca świadczenia pracy za granicą, czy też odbyło się na podstawie polecenia podróży służbowej.

14

Dlatego też wynagrodzenie za pracę każdego pracownika delegowanego do UE powinno być co najmniej równe płacy minimalnej obowiązującej w tym kraju, w danej branży, dla danego zawodu lub stanowiska pracy.

Oprócz minimalnych warunków zatrudnienia wszystkim delegowanym pracownikom należy też zapewnić inne warunki zatrudnienia przewidziane przez prawo państwa, jakiemu podlegają umowy o pracę. 15

W razie oddelegowania na podstawie polecenia podróży służbowej pracodawca ma dodatkowo obowiązek wypłacać pracownikowi świadczenia z tytułu podróży służbowej (tj. diety i inne należności wynikające ze stosownych aktów prawnych).

16

Jeżeli umowy o pracę delegowanych pracowników podlegają prawu polskiemu, pracodawca niebędący państwową lub samorządową jednostką sfery budżetowej powinien zapewnić świadczenia z tytułu podróży służbowej zgodnie z przepisami obowiązującego u niego układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania albo postanowieniami umów o pracę, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania (art. 775 § 3 Kodeksu Pracy).

17

Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika państwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej (art. 775 § 4 Kodeksu Pracy).

18

W myśl art. 775 § 5 Kodeksu Pracy, w przypadku, gdy wewnątrzzakładowe akty prawne, o których mowa wyżej lub umowa o pracę nie zawierają postanowień określających warunki wypłacania świadczeń z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługują te należności odpowiednio według:

19

rozporządzenia MPiPS z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej

lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. Nr 236, poz. 1990 ze zm.) - za czas podróży odbywanej na obszarze RP (od stałego miejsca pracy do granicy naszego kraju oraz pomiędzy granicą Polski, a stałym miejscem pracy w drodze powrotnej),

20

rozporządzenia MPiPS z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej

lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz.U. Nr 236, poz. 1991 ze zm.) - za czas podróży od przekroczenia granicy RP w drodze ku miejscu docelowemu za granicą do chwili przekroczenia granicy polskiej w drodze powrotnej.

21

Należy zaznaczyć, że w myśl art. 3 ust. 7 zdanie drugie Dyrektywy Nr 96/71/WE, świadczeń z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania nie uważa się za część płacy minimalnej. Zatem wypłacone przez pracodawcę diety i inne należności z tytułu podróży służbowej nie będą brane pod uwagę przy ustalaniu czy wynagrodzenie pracowników delegowanych jest co najmniej równe austriackiej płacy minimalnej.

22

Niezależnie od świadczeń z tytułu podróży służbowej pracodawca będzie musiał wypłacać delegowanym pracownikom wynagrodzenie za pracę w wysokości co najmniej równej płacy minimalnej obowiązującej w państwie przyjmującym.

23

Pracodawca może przyznać prawo do diet,

a także innych świadczeń związanych z wykonywaniem pracy za granicą również pracownikom delegowanym w oparciu o stosowne postanowienia umów o pracę, którzy nie przebywają w podróży służbowej. Jest to jednak dobra wola podmiotu zatrudniającego, która powinna znaleźć odzwierciedlenie w stosownych zapisach wewnątrzzakładowych aktów prawnych (np. regulaminu wynagradzania) lub w umowach o pracę.

24

Izabela Struczyńska

25