Ocena performansi zaposlenih
Transcript of Ocena performansi zaposlenih
Ocena performansi zaposlenihzaposlenih
dr. M. Ivanović
Održivo poslovanje
Jedan od preduslova: postizanje efikasnosti i efektivnosti
Uslov:
Kvalitetan i kompetentan kadar;Način organizovanosti i upravljanja;Motivisanost; Objektivnost i podsticajne mere;Evaluacija rezultata.
Ocena performansi zaposlenih
Praćenje individualnog rada i ocena performansi zaposlenih u samom je središtu savremenih organizacija.
Savremeni pristup obuhvata definisanje standardizovanihprocedura i merljivih ciljeva za procenu rezultata, pri čemu naglašava ulogu menadžera u usmeravanju i podršci zaposlenima.
Usmerenje menadžera ka stvaranju podsticajnog okruženja
Optimalni uslovi za rad;
Planiranje rada;
Pravedna ocena radne efikasnosti i efektivnosti.
Praćenje i ocena kvaliteta rada Predmet
ocenjivanja
Proces u kojem se ocenjuje doprinos
zaposlenih za zaposlenih za realizaciju org, ciljeva
u definisanom vremenu.
Procena rezultata rada
Definiše se na osnovu ustanovljenih standarda.
Svrha: osnov za kompenzacije, nagrade, unapređivanje, Svrha: osnov za kompenzacije, nagrade, unapređivanje, raspoređivanje...
Značajna aktivnost: doprinosi razvoju organizacije i zaposlenih.
Zašto je još važna ocena performansi?
Evaluacijom se dobijaju podaci potrebni za povišicu i unapređenje
Služi kao osnova za izradu plana otklanjanja grešaka u radu i za podršku, otklanjanja grešaka u radu i za podršku, ako se ispravno radi
Za postupak planiranja karijere
Podstiče jačanje poželjnih organizacijskih vrednosti
Upravljanjeradnom
efektivnošću
Postavljanje ciljeva
Obučavanje
Evaluacija učinka
Nagrađivanje
Objedinjene radnje za procenu doprinosa zaposlenih.
Pozitivni efekti
Povećanje motivacije i efikasnosti, Poslovi koji se ocenjuju jasnije su definisani, Organizacioni ciljevi postaju jasniji iOrganizacioni ciljevi postaju jasniji i
prihvatljiviji, Ocene mogu da posluže i za poboljšanje
planiranja programa obuke zaposlenih.
Razvoj organizacije
Preduslovi:
Planiranje i omogućavanje uslova za rad;Planiranje i omogućavanje uslova za rad;
Definisanje jasnih ciljeva;
Obezbeđenje odgovarajućih resursa;
Podrška i podsticaj menadžera.
Zadatak menadžera
• Razvijanje standarda
• Definisanje ciljeva
• Definisanje sistema nagrada
• Upravljanje procesom• Upravljanje procesom
Elementarni zahtevi:
Posvećenost
Etičnost
Doslednost
Ciklus radne efektivnosti
Planiranje rada
Podrška menadžera
Kontinuirani pregled
postignutih rezultata
Planiranje rada
Osnova - zajednički stav o očekivanim rezultatima, iskazuje se:
Opisom posla;Ključnim odgovornostima;Definisanim standardima;Definisanim standardima;Definisanim ciljevima;Osnovnim kompetencijama.
Preporuka menadžerima: uključivanje zaposlenih u definisanje ciljeva – veći stepen odgovornosti i posvećenosti.
Podrška menadžera
Kontinuirane instrukcije za obavljanje zadataka;
Permanentne diskusije sa zaposlenima;Permanentne diskusije sa zaposlenima;
Obaveštavanje o svim pojedinostima, iskustvima;
Usmeravanje zaposlenih u toku rada.
Efekti : podsticanje razvoja individualnih kompetencija.
Kontinuirani pregled rezultata
U toku izvršavanja zadataka vršiti stalnu kontrolu urađenog;Pregled treba da obavljaju i menadžer i zaposleni;Pregled treba da obavljaju i menadžer i zaposleni;Razmena informacija i postignutih rešenja ili eventualnih
prepreka u izvršenju zadatka;Vršiti neformalne preglede i voditi beleške.
Svrha: pružanje podsticaja i pomoći zaposlenima, sticanje uvidamenadžera u ispravnost i pravilno usmerenje zaposlenih u tokuobavljanja zaduženja.
Ciljevi procene performansi
Motivacija zaposlenih
Kvalitetno projektovanje planova za razvoj
Upravljati možeš samo onim što meriš, jer se razvija ono što se meri! Peter Drucker
Kriterijumi uspešnosti
Osnovu za utvrđivanje kriterijuma čine:
Analiza posla Definisani standardiAnaliza posla standardi
Dugoročni strateški ciljevi
Org, pravila i zahtevi
Model uspešnog radnika
Preporučeni model za procenu zaposlenog jeste poređenje sa modelom uspešnog radnika ili rukovodioca. Neki od kriterijuma za procenu karakteristika ličnosti jesu:
• Inicijativa;
• Kreativnost;
• Organizacione sposobnosti;
• Komunikativne sposobnosti.
Standardi za procenu radne efektivnosti
• Stepen ispunjenja unapred definisanih standarda Kvalitet
• Obim posla, zbir aktivnosti izražen u jedinicamaKvantitet
• Poštovanje zadatih rokovaVreme
Potreba za nadzorom
Interpersonalni uticaj
•Samostalnost, u kojoj meri, potpuna, delimična, potreba za dodatnim nadzorom
•Stepen zadovoljstva, dobre volje i saradnje sa menadžerima i ostalim zaposlenima
Svrha korišćenja rezultata
Uspostava Utvrđivanje materijalnog Planiranje i
Postizanje opšte org, Uspostava
kontrole nad definisanim
ciljevima
materijalnog nagrađivanja i napredovanja
zaposlenih
Planiranje i procena
efikasnosti obučavanja
opšte org, sposobnosti i realizovanje strategijskih
ciljeva
Aktivnosti procene rezultata i efekti
Analiza radnog mesta
Pisanje predloga pravilnika za
Izrada obrazaca za ocenjivanje
Obuka ocenjivačaPisanje predloga pravilnika za procenu
Davanje uputstva rukovodiocima
Obuka ocenjivača
Pomoć pri implementaciji sistema ocenjivanja
Značaj procene performansi i sistema nagrađivanja i motivisanja zaposlenih, doprinosi poboljšanju korporativne kulture
Lica koja obavljaju evaluaciju
Menadžer – najčešći pristup Samoprocenjivanje – u
kombinaciji sa ocenjivanjem menadžera
Komisije – neposredni rukovodioci i drugi
Saradnici – karakteristično za timski rad- tim bira odbor za procenu
Podređeni – ocenjivanje neposrednih rukovodilaca
Povratne informacije – 360 stepeni – izvori informacija: neposredni
rukovodilac, saradnici, podređeni, lične inf.
Metodi evaluacijeMetod naizmeničnog
rangiranja
podrazumeva rangiranje procesa ili osobe od najboljeg ka najgorem
Metod skale sadrži niz osobina i opseg mogućih ocena za svaku od njih(korišćenje obrazaca).
Metod poređenja parova formiraju se parovi za poređenje
MBO metod (Management by
Objectives) –Metod upravljanja postavljanjem merljivih ciljeva
Metod praćenja neuobičajenih,
izuzetno dobrih ili loših,
rezultata
– koristi se kao dopunski metod, kada se postižuekstremno dobri ili loši rezultati
Softverski sistemi za procenu
učinka (EPM – Electronic
performance monitoring)
korišćenje elektronske tehnologije (pristup menadžerimada bi se ustanovio tempo rada, precizno vreme prekida u radu (dolazak, odlazak, pauza).
Najčešći problemi procene
Nejasni standaradi Opisne ocene koje se različito tumače.
Preporuka: kvantifikovati opise, ili tekstualno
opisati ocene;
Centralnetendencije
Sklonosti ka davanju prosečnih ocena. tendencije
Halo efekat Ocena dodeljena za jedan kriterijum nesvesno utičena ocenjivača da je dodeli i za drugi, bez obzira nastvarne rezultate;
Predrasude Lične karakteristike zaposlenog (starost, pol, rasnapripadnost) mogu uticati na ocenjivanje zaposlenih.
Kriterijumi za ocenu sprovedene evaluacije
Validnost – mere
Ocena Nepristrasnost –zakonski
Kvalitetevaluacije
Validnost – mere se važne komponente posla
Pouzdanost –stepen usklađenosti rezultata
Nepristrasnost –zakonski regulisana objektivnost
Isplativost –odnos između troškova ocenjivanja i korisnosti
Prihvatljivost rezultata procene
Zavisi od prihvatljivosti kriterijuma uspešnosti – da li su pravedni ili ne?
U kojoj meri zaposleni prihvataju definisane kriterijume kao U kojoj meri zaposleni prihvataju definisane kriterijume kao stvarne?
Neophodnost obavljanja intervjua sa zaposlenim, nakonprikazivanja rezultata.
Vrste pravednosti
Proceduralna – osigurava dosledne standardne procene zaposlenih, minimizuje greške i pristrasnost.
Međuljudska – pruža povratne informacije uz poštovanje, Međuljudska – pruža povratne informacije uz poštovanje, zaposleni mogu da pobiju procenu, pravovremene i potpune informacije.
Pravednost ishoda- objavljuju se očekivanja u vezi sa ishodima i nagradama.
Osnova za merenje učinka
Odgovornost,mentalno zalaganje, mentalni zamor;
Preciznost, fizičke sposobnosti, fizički zahtevi;
Analize i procene;Analize i procene;
Složenost, zalaganje;
Kontakti i diplomatija;
Kreativnost, obrazovanje;
Odlučivanje , inicijativa;
Spretnost, stručno znanje.
Zadatak
Prilikom definisanja novog modela evaluacije posla u organizacii, kojih šest faktora od navedenih biste izdvojili kaoosnovne? Kako biste merili svaki faktor da biste pravednoprocenili vrednost svakog posla?
Šta je osnovna svrha evaluacije rezultata rada u organizacijikoju poznajete? Da li je evaluacija rezultata u organizaciji koju poznajete izvor bilo kakvih sukoba i na koji način biste mogliizbeći te sukobe?
Preporučeni faktori za evaluaciju
Rešavanje problema
Kreativnost
Odgovornost za novac/materijale
DruštvenostDruštvenost
Samostalnost, potreba za nadzorom
Izvršavanje zadataka - kvalitet
Brzina rada
Uslovi rada
Pritisak na radu