NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALESWolf V. Heydebrand

Resumen

En este trabajo se propone una definicin de la forma organizacional en trminos del poder del trabajo, su objeto, el significado, la divisin del trabajo y el control del trabajo en el nivel organizacional e institucional. Para esto, se revisan algunos enfoques tipolgicos, centrando la atencin en el trazado de nuevas formas organizacionales. La hiptesis central radica en que estas formas estn surgiendo como resultado de la transicin del capitalismo industrial al capitalismo postindustrial. Esta hiptesis se elabora a partir de algunas subhiptesis histricas y estructurales que especifican los vnculos entre la dinmica corporativa y las formas organizacionales posburocrticas, el papel de la produccin que integra la informtica en la interiorizacin y el reemplazo de las reglas burocrticas, externas, por los programas de cmputo, as como el papel de una ideologa de responsabilidad en las organizaciones de servicio y en los organismos gubernamentales. Finalmente, se examinan seis caractersticas que destacan la flexibilidad de las formas organizacionales posburocrticas y tecnocrticas: informalidad, universalismo, dbil clasificacin y encuadre de las opciones, acoplamientos flojos, interdependencia e interrelaciones, as como la propagacin de una cultura corporativa para confrontar las tendencias centrfugas y destructivas de la flexibilidad estructural. A diferencia de la racionalizacin tcnica del trabajo mediante las computadoras, estos elementos de flexibilidad estructural son vistos como una forma de racionalizacin social.Tomado de Wolf V. Heydebrand, New Organizational Forms en Work and Occupations, vol. 16, nm. 3, agosto de 1989, Sage Publications, pp. 323-357. La traduccin es de Mnica Portnoy.

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El problema que generalmente se aborda es sobre la forma en que el capitalismo administra las estructuras existentes, mientras que el problema realmente relevante radica en cmo las crea y las destruye (Schumpeter, 1950, p.84). La pregunta central que aqu se plantea es si estn naciendo nuevas formas organizacionales en la economa poltica contempornea, cmo pueden identificarse y cmo puede explicarse su aparicin. Nuestra hiptesis de trabajo bsica ser que, de hecho, pueden identificarse nuevas formas organizacionales y que estas ltimas son, en gran medida, el resultado de la transicin del capitalismo industrial al postindustrial1. Esta transicin est marcada por la turbulencia en el entorno, el cambio rpido, la complejidad e incertidumbre crecientes y las condiciones casi permanentes de crisis. Adems, la misma naturaleza del capitalismo postindustrial parece generar mayores niveles de complejidad e incertidumbre y, por lo tanto, confunde los de por s perturbadores efectos del cambio. El vnculo que se plantea entre las formas organizacionales y el tipo o etapa de la economa poltica requiere de mucha investigacin histrica y comparativa, cuyo contorno slo ser esbozado en este artculo. La hiptesis de trabajo tambin genera un nmero de preguntas analticas que sealan la complejidad de la cuestin y sugieren una variedad de perspectivas a travs de las cuales puede abordarse. Por ejemplo, la obra de historiadores organizacionales (Chandler, 1977; Clawson, 1980; Stinchcombe, 1965; Udy,1

El trmino capitalismo posindustrial se utiliza distinguindolo de la sociedad posindustrial para sealar el supuesto de que se est llevando a cabo una transformacin importante en la naturaleza de la economa poltica, aunque dentro de los confines del desarrollo del capitalismo. Los cambios de la produccin industrial a los servicios y de la mecanizacin a la automatizacin basados en la tecnologa de informacin computarizada sirven como hitos de esta transformacin. La nocin de posindustrial simplemente indica que no podemos definir los contornos de la nueva era salvo que sea en referencia a una anterior que est llegando a su fin.

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1970; Weber, 1927) menciona que las nuevas formas organizacionales tienden a surgir como respuesta a cambios en el desarrollo socioeconmico, pero no necesariamente en una forma evolucionista. Los rasgos del entorno tal vez se reflejen isomrficamente en formas organizacionales. Las formas existentes tal vez cambien al adaptarse al nuevo ambiente socioeconmico o quiz desaparezcan mientras se crean y seleccionan nuevas formas. Tal vez persistan formas ms antiguas que coexistan con otras nuevas. Las formas burocrticas, por ejemplo, podran estar desapareciendo en general; sin embargo, podra suceder que persistan en ciertos nichos institucionales como el sector pblico u organizaciones gubernamentales o incluso en aquellas corporaciones privadas cuyos mercados no presentan turbulencias, son estables o, por otras razones, predecibles. Esto podra ser particularmente cierto para el caso de organizaciones ms grandes y antiguas que tienen el poder para controlar o transformar sus entornos (Averitt, 1968; Pfeffer y Salancik, 1977). No obstante, en otras condiciones, formas preburocrticas, como las que se asemejan a clanes neopatrimoniales o tradicionales, podran subsistir o reaparecer como se sugiere en la investigacin sobre Japn, China y Corea (Hamilton y Biggart, 1988; Ouchi, 1980; Walder, 1987). Resumiendo, nuestra hiptesis de trabajo genera muchas preguntas empricas y analticas, de las cuales slo algunas pueden tratarse en el presente espacio. Esto se comprueba cuando se est en presencia de los complejos temas que tuvieron que ver con las grandes transiciones histricas como la Revolucin industrial del sigloXX, XIX

y la segunda divisin industrial de finales del siglo

esta ltima caracterizada por nuevas estructuras mercantiles, el papel

cambiante del Estado y de la generacin de polticas nacionales, el desarrollo de ciertos tipos de conocimiento y de especialidades y los fenmenos postindustriales como la tecnologa de la informacin, la manufactura3

informatizada y la especializacin flexible (Sable y Piore, 1984; vase tambin Leontieff, 1985; Shaiken, 1985; Zuboff, 1988). A continuacin se ofrece una definicin de forma organizacional y luego se presentan algunos ejemplos de las nuevas formas, basados en un nmero de enfoques tipolgicos existentes. En seguida, regresamos a una discusin de la hiptesis de trabajo, concentrndonos en la transicin de las formas organizacionales burocrticas a las posburocrticas y el surgimiento de sistemas laborales flexibles e informales que probablemente se conviertan en formas dominantes en el siglo razonables, excluimos deXXI.

Para mantenernos dentro de lmites a las asociaciones y

forma

voluntaria

organizaciones de movimientos sociales y nos concentramos exclusivamente en organizaciones laborales en los sectores pblico y privado.

Qu son las formas organizacionales?

Un primer paso que resulta til para abordar la cuestin de la forma sera considerar las organizaciones laborales en trminos de un sistema de variables estructurales. Pese a que la definicin de forma en trminos de estructura no es la nica posible, se trata de un mtodo ampliamente utilizado. Seleccionaremos seis dimensiones o variables que permiten delinear la nocin de forma organizacional; todas estn agrupadas alrededor de la categora de fuerza de trabajo humana, para sealar y poner el acento en una concepcin antropocntrica o sociocntrica ms que en una tecnocntrica de la estructura organizacional (Broedner, 1985). 1. Tamao de la fuerza de trabajo. Las variaciones en el tamao de la organizacin estn vinculadas con numerosos aspectos de estructura organizacional (vase, por ejemplo, Baron y Bielby, 1984).4

Indiscutiblemente, resulta crucial especificar el estatus causal del tamao en relacin con la estructura y la tecnologa, y usar un diseo de investigacin que permita un grado suficiente de variacin en cada una de estas variables (vase, por ejemplo, Aldrich, 1972; Astley, 1985; Blau, Heydebrand y Stauffer, 1966; Hickson et al., 1969; Meyer, 1972; Meyer et al., 1985). En general, la variabilidad actual de tamao entre las organizaciones producir una diversidad de consecuencias estructurales, una de las cuales podra ser un cambio en la forma a medida que las organizaciones pasan de estructuras simples y pequeas a estructuras grandes y burocrticas (Edwards, 1979; Gordon, 1972). Las corporaciones multinacionales, multidivisionales ms grandes han captado una porcin considerable de los mercados industriales y, junto con las grandes organizaciones gubernamentales y de servicios, dominan la escena organizacional. Sin embargo, en muchas de las organizaciones postindustriales nuevas, el dinamismo, la innovacin, la flexibilidad y la informalidad empresariales parecen proceder de su relativamente pequeo tamao (Hage, 1988a). 2. Objeto de trabajo. Las organizaciones se diferencian si producen utilidades, proporcionan servicios o manipulan smbolos a travs del procesamiento de la informacin y de la toma de decisiones. El cambio relativo de la produccin de utilidades a la oferta de servicios y de tecnologas intelectuales, a menudo se utiliza como caracterstica definitoria para el surgimiento de formas postindustriales (Bell, 1973). Una diferencia formal importante es que en la produccin de utilidades, el producto es distinto del proceso, permitiendo la evaluacin por separado de la calidad del proceso y la del producto (como es el caso, por ejemplo, en procedimientos de evaluacin burocrticos o tayloristas). En el caso de los servicios, y an ms en el procesamiento de informacin y en la toma de decisiones, el5

proceso mismo se convierte en el producto o es idntico a ste, limitando la evaluacin hacia criterios que, en gran medida, son procesales. Una restriccin de este tipo sustenta especialmente los procesos de revisin profesional y la evaluacin por parte de colegas en la medicina, la enseanza y el derecho (vase, por ejemplo, Goldstein, 1987). 3. Medios de trabajo (medios de produccin). La naturaleza de las herramientas, mquinas o instrumentos utilizados y, en general, el tipo de tecnologa o el grado de complejidad tecnolgica que se emplea en la produccin, con frecuencia ha servido como base para clasificar las formas organizacionales (Bright, 1958; Habakkuk, 1967; Perrow, 1967; Woodward, 1970; Zuboff, 1988). En trminos muy generales, por supuesto, el concepto de medios de produccin sirve como base para distinguir entre las distintas etapas de desarrollo en la historia econmica y en las diversas revoluciones, tales como la agrcola, la industrial y la ciberntica o postindustrial. Los cambios en el control organizacional, con frecuencia asociados a cambios en las fuentes de energa (humana, animal, vapor, electricidad, petrleo, nuclear, etctera), y en la mecanizacin y automatizacin (por ejemplo, las bordadoras mecnicas y las mquinas de hilar, el control numrico y el control numrico computarizado, la manufactura y la robotizacin informatizadas) certifican la importancia de esta dimensin, generalizada hasta el punto del determinismo tecnolgico. 4. Divisin del trabajo. La naturaleza, as como el grado de divisin tecnolgica del trabajo estn estrechamente relacionados con la tecnologa, la composicin ocupacional y de competencias de la fuerza de trabajo y la estructura administrativa de control tal y como sta se manifiesta en la estructura departamental y divisional de las organizaciones (Chandler, 1969). Una divisin particular del trabajo puede ser causa y consecuencia de una6

forma particular de coordinacin y control. Por ejemplo, incluso en condiciones de racionalidad formal, la divisin del trabajo puede ser el resultado explcito de la asignacin, por parte de la gerencia, de personas a trabajos, tareas y actividades, sin importar la conexin funcional o racional entre especializacin y coordinacin. En condiciones postindustriales, tal vez seamos testigos de una preocupacin por una divisin democrtica del trabajo (Green, 1983), formas anarquistas (Cohen et al., 1972; Ehrlich, 1977) y la eliminacin o fin de la divisin del trabajo (Kern y Schumann, 1984). 5. Control del trabajo. Esta dimensin se refiere a la naturaleza de la fuerza, la autoridad, la coordinacin y el control administrativo en el nivel del proceso de trabajo o del punto de produccin. Se ha usado ampliamente para distinguir entre distintas formas (Clegg, 1981; Etzioni, 1975; Hall et al., 1967; Ouchi, 1977; Pfeffer, 1981; Thompson, 1967; Weber, 1980). La medicin por separado de esta dimensin permite evaluar hasta qu grado la tecnologa o la divisin del trabajo tambin desempean funciones de control (Marglin, 1974; Chandler, 1981; Noble, 1986; Stone, 1974). 6. Propiedad y control. En contraste con la nocin anterior de control administrativo del proceso laboral (algunas veces llamado las relaciones sociales en la produccin; vase Burawoy, 1985), la forma de propiedad y control se refiere a las relaciones sociales de produccin en el nivel institucional y social. Aqu, se pueden identificar varias estructuras de control histricamente especficas como el patrimonialismo y el neopatrimonialismo; las estructuras de control ocupacional como la administracin artesanal o el modelo profesional; el control jerrquico asociado con burocracias pblicas y privadas; los modelos de mercado que ponen la atencin en el control de costos de transaccin y las formas posburocrticas como el corporativismo7

tecnocrtico, las formas neoanarquistas de organizacin y la democracia y la autogestin organizacionales. Resulta de particular inters en esta conexin la reaparicin en las organizaciones posmodernas de las relaciones de redes similares a los clanes, neopatrimoniales, flexibles, informales,

descentralizadas y, sin embargo, culturalmente integradas (Deutschmann, 1987; Hamilton y Biggart, 1988; Ouchi, 1981; Walder, 1987; Walton, 1985). El esbozo precedente de las variables estructurales sugiere la viabilidad de un diagnstico respecto del surgimiento de nuevas formas

organizacionales. Un perfil general, simplificado, de la organizacin postindustrial caracterstica indicara lo siguiente: tendera a ser pequea o estara localizada en pequeas subunidades de organizaciones ms grandes; su objeto es generalmente los servicios o la informacin, cuando no la produccin automatizada; su tecnologa est computarizada; su divisin del trabajo es informal y flexible y su estructura administrativa est descentralizada funcionalmente, es eclctica y participativa, traslapndose de muchas maneras con funciones no administrativas. En resumen, las organizaciones postindustriales o aquellas que surgen de la transicin tienden a tener una estructura de control posburocrtica a pesar de que los elementos preburocrticos como el personalismo de clan, la informalidad y la cultura corporativa pueden utilizarse para integrar lo que en otras circunstancias sera un sistema centrfugo, dbilmente enlazado. Una permutacin sistemtica de estas seis variables derivara, como resulta obvio, en cerca de 30 subtipos o aproximaciones. Hagamos ahora una revisin de algunos enfoques en los que se subrayan estas formas nuevas o emergentes y que puede ayudar a comprobar la validez evidente del modelo descriptivo que se esboza en estas pginas. La literatura aqu revisada debe servir necesariamente como sustituto de un8

estudio original, aunque mucha de sta se encuentra, de hecho, basada en investigacin, observacin o participacin emprica.

Algunos ejemplos de nuevas formas organizacionales

La organizacin integrada-innovadora

Al describir y abogar por la necesidad de adaptacin, innovacin y administracin participativa en corporaciones contemporneas como

Chipco (computadoras), General Electric (sistemas mdicos), Honeywell y Polaroid, Rosabeth Moss Kanter (1983) distingue entre organizaciones integradas-innovadoras y organizaciones segmentadas. Comparados con las caractersticas rgidas, mecnicas y burocrticas de los sistemas segmentados (tpicos de las organizaciones corporativas en el periodo comprendido entre 1890 y 1920), los sistemas integrados-innovadores (que aparecieron a partir de la dcada de 1960) se caracterizan por el surgimiento de: empleados educados, con una carrera sofisticada, tareas intelectuales y complejas, tecnologas electrnicas y biolgicas, puntos de vista orgnicos, mltiples causas y consecuencias, provisiones y mercados fluidos, as como una superposicin entre empleados y directivos (Kanter, 1983, pp. 42-43; vase tambin pp. 27-36 y 58-65). Dada su caracterizacin positiva y optimista de la innovacin en la forma organizacional integradora, Kanter la percibe como dominante a partir de la dcada de 1990. Partiendo de las distinciones clsicas de la teora temprana de la contingencia mecnica versus orgnica (Burns y Stalker, 1961) y diferenciacin versus integracin (Lawrence y Lorsch, 1967) Kanter (1983, pp. 392-393) perfila la nueva forma organizacional (y la contrasta con9

la segmentada) en trminos de dimensiones tales como estructura (forma matriz y descentralizada en algunas reas versus divisional o funcional y centralizada), flujo de informacin (libre versus limitado), acento en la comunicacin (horizontal versus vertical), cultura organizacional (clara y consistente, favoreciendo la iniciativa y participacin versus lo idiosincrsico o lo que favorece la seguridad, el mantenimiento, la proteccin), clima emocional (orgullo versus confianza baja, incertidumbre y confusin) y recompensas (abundantes versus escasas). Muchos de estos elementos estructurales tambin aparecen en las corporaciones excelentes descritas en libros de administracin muy vendidos como los de Peters y Waterman (1982) y Peters (1988).

Mercados, jerarquas y centros de ganancias

En los ltimos aos se ha trabajado mucho sobre la distincin entre mercados y jerarquas como formas alternativas de control en las organizaciones econmicas (Williamson, 1975; 1981). Estrictamente hablando, esta distincin no alude a la cuestin de nuevas formas organizacionales. Sin embargo, es congruente con la perspectiva de Williamson cuando afirma que los cambios en los costos de transaccin (asignacin de precios, programacin, supervisin, comunicacin, transportacin, etctera.),

independientes de los esfuerzos administrativos para minimizarlos, producirn cambios en las formas organizacionales. Cuando los costos de transaccin son bajos, surgen estructuras de tipo mercantil en las cuales estas funciones de transaccin se exteriorizan o siguen siendo externas. Cuando estos costos se elevan o no pueden reducirse a travs de transacciones

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mercantiles, son absorbidos por corporaciones, lo cual lleva a una integracin vertical y a grandes organizaciones jerrquicamente controladas.

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Grado de condicin de mercado Bajo (concentrado, oligopolio) Alto (competitivo) ++ (2) +Jerarqua de Williamson

Centros de ganancias de Eccles/White Alto Contratos como jerarquas de Stinchcombe Agencia como control de White (3) -+ Grado de jerarquizacin (control centralizado) Mercado de Williamson

Control va concentracin de White/Eccles

(4) Formas econmicas: Organizaciones laborales anarquistas, democrticas, comunales o pequeas

--

Bajo

Organizaciones pequeas de investigacin en alta tecnologa Formas no econmicas: Comunas de Kanter Organizaciones colectivistas democrticas de RothschildWhitt

Figura 1: Clasificacin cruzada de grados de condicin de mercado y de jerarquizacinNOTA: Los nombres se refieren a las siguientes publicaciones: Eccles y White, 1986; Kanter, 1972; Rothschild-Whitt, 1979; Stinchcombe, 1985; White y Eccles, 1986; Williamson, 1975.

La distincin de Williamson genera por lo menos dos preguntas. En primer lugar, es tericamente concebible que el mercado y la jerarqua sean slo polos opuestos en un continuum del grado de control sobre los costos de transaccin, con muchas formas intermedias posibles. Estamos, entonces, tratando con dos formas organizacionales o con un nmero infinitamente grande de formas que representan las posibles combinaciones de condiciones que elevan o reducen los costos de transaccin? De este punto se deriva una11

subpregunta: las jerarquas logran en realidad ahorros en los costos de transaccin? Y, factores como el poder o la parte del mercado as como los conflictos internos sobre el establecimiento de precios de transferencia, explican el surgimiento de las jerarquas de mejor manera que la eficiencia? (vase Perrow, 1986, p. 247; Eccles y White, 1988). La perspectiva de tener que elegir entre dos o un nmero infinito de formas organizacionales sugiere la necesidad de introducir en el esquema de Williamson otras variables (sociolgicas, polticas) para lograr distinciones viables (vase Granovetter 1985; Perrow, 1986). Una segunda pregunta surge a partir de la posibilidad de convertir, tanto el mercado como la jerarqua, en dos dimensiones separadas, permitiendo la clasificacin cruzada de grados de condicin de mercado y jerarquizacin en vez de tratarlas como polos opuestos en una nica dimensin (vase Figura 1; vase tambin Stinchcombe, 1985). El resultado ms importante de esta clasificacin cruzada es que los lmites entre entornos y organizaciones tienden a desaparecer y que las empresas y los mercados pueden ser vistos como mitos sociales (White y Eccles, 1986, p. 136). La celda 1 describe los centros de ganancias y estructuras hbridas similares. Ellos constituyen una interpenetracin entre mercado y jerarqua a travs de una centralizacin y descentralizacin simultnea, caracterstica importante de las organizaciones posburocrticas (Aldrich, 1978; Heydebrand, 1979). Las celdas 2 y 3 describen los mercados y jerarquas de Williamson. La celda 4 presenta una constelacin inesperada de tipos de organizaciones muy antiguas y muy modernas en las que predominan los controles comunales simples, informales o normativos. Por consiguiente, la dicotoma de Williamson resulta ser an ms fructfera cuando se transforma en dimensiones casi cuantitativas.12

No queda claro si en el capitalismo postindustrial la interpenetracin entre mercados y jerarquas en la forma de centros de ganancias es una realidad organizacional en evolucin (White y Eccles, 1986, p. 136) o ms bien se trata de una subordinacin progresiva de los procesos sociales y polticos al poder acomodaticio de los procesos econmicos. White y Eccles (1986, p. 137) slo sostienen que mantener la distincin entre empresas y mercados sirve a los propsitos ideolgicos y controladores de ambos. Los centros de ganancias son, en esencia, divisiones relativamente autnomas de una empresa (Eccles y White, 1986, p. 204). Como los tomos de la economa corporativa, son capaces de combinarse en dos tipos diferentes de molculas o compuestos: Los centros de ganancias de diversas empresas construyen de manera conjunta una interfase de mercado; los centros de ganancias de diversos mercados forman de manera conjunta a cada gran empresa manufacturera (p. 204). Por lo tanto, las corporaciones de muchos centros de ganancias se convierten en unidades de anlisis en una teora que une mercados y jerarquas, con lo que se sustituye de hecho la dicotoma original. Adems de la centralizacin/descentralizacin simultnea, los centros de ganancias generan nuevas relaciones entorno-organizacin. Los

administradores de los centros de ganancias no slo tienen que comprender el ambiente externo (su propio segmento del mercado), sino que, adems, sus unidades organizacionales deben ser administradas simultneamente por mecanismos jerrquicos y de precios (esto es, planeacin de portafolios). Como resultado, el Director Ejecutivo (Chief Executive Officer o CEO en ingls) mantiene el control mientras que, al mismo tiempo, disminuye en la organizacin el conocimiento de los mercados externos en tanto ella crece (Eccles y White, 1986: 210). Cuanto mayor sean la igualdad y la simetra13

(esto es, la condicin competitiva del mercado) en el desempeo (rentabilidad) de los centros de ganancias pertenecientes a una corporacin, menores sern las oportunidades de control del CEO (Eccles y White, 1986, p. 213). Otras consecuencias de la organizacin de los centros de ganancias que sealan la existencia de caractersticas posburocrticas son el dbil acoplamiento con la matriz y la negociacin directa entre subunidades, especialmente en lo que tiene que ver con el establecimiento de precios de transferencia (Eccles y White, 1986, p. 218; Eccles y White, 1988). Tambin se esperara un aumento en la informalidad, tanto en las relaciones horizontales como en las verticales, con lo que se suplantara la racionalidad formal, la divisin formal del trabajo y la direccin reglamentada que gobierna las burocracias clsicas (vase Kanter, 1983).

Nichos, lmites y formas

La disolucin de los lmites entre organizaciones y sus ambientes progresa todava ms cuando consideramos dos perspectivas teorticas que en otras circunstancias son distintas: la ecologa poblacional y el institucionalismo. Para la ecologa poblacional, las formas organizacionales se definen en trminos de los lmites que separan las poblaciones de las organizaciones (Hannan y Freeman, 1986, p. 51). Como consecuencia, el nmero de formas organizacionales posibles se multiplica, tanto porque existe una infinidad de formas de establecer lmites, como porque los procesos sociales estn continuamente crendolos y erosionndolos. Hannan y Freeman (1986) tambin definen las formas organizacionales en trminos de los nichos que ocupan, esto es, utilizan una mezcla de rasgos estructurales y relaciones con14

el entorno para definir las poblaciones de las organizaciones que comparten un nicho (p. 57). Una versin dinmica del mismo enfoque se concentra en los procesos de segregacin que hacen ms severos los lmites y en los procesos de degradacin que los erosionan (p. 62). Mientras existe un problema en la definicin de la forma en trminos de lmites y nichos y viceversa, la atencin a los procesos institucionales abre un sinnmero de posibilidades de pensamiento acerca del surgimiento de nuevas formas debidas al cambio del entorno, que incluye la transicin de un tipo de economa poltica a otro. Por ejemplo, los procesos de degradacin de las formas implican un tipo de desinstitucionalizacin, perestroika, o reorganizacin. Aqu, la desregulacin de algunas industrias, la deslegitimacin de los sindicatos o la reorganizacin de las corporaciones que estn en proceso de quiebra (vase Work and Occupations, captulo 11) podran ser casos cuestionables, tanto como los procesos de revisin consciente de formas y rutinas, recombinacin de rutinas y estructuras existentes, cambios en rutinas y procedimientos no planeados y desplazamientos aleatorios (Hannan y Freeman, 1986, pp. 6364). Visto en trminos de grados de condicin de mercado y de jerarquizacin, supuestamente, estos procesos crearan ya no dos, sino miles de formas posibles puesto que cada vez que las consideraciones de costos de transaccin conducen a un cmulo distintivo y persistente de un conjunto de transacciones, una forma organizacional tender a surgir (Hannan y Freeman, 1986, p. 61). A pesar del problema de dependencia de la definicin entre los conceptos de forma, nicho y lmite (vase tambin Young, 1988), el acercamiento dinmico de la ecologa poblacional a la forma organizacional proporciona una base fructfera para la subhiptesis de que el capitalismo15

postindustrial no produce nuevas formas organizacionales (por ejemplo, las posburocrticas), sino una proliferacin de muchas formas diferentes y combinaciones de formas puesto que los entornos organizacionales se estn volviendo cada vez ms complejos y turbulentos.

El isomorfismo institucional: Qu es lo nuevo?

Si la ecologa poblacional intenta explicar la proliferacin y diversidad de las formas organizacionales a travs de la variacin, la competencia y la seleccin, la institucionalizacin tiene que ver con otros aspectos de estos procesos: la retencin, la inercia, la reproduccin y el riesgo ante la novedad (Aldrich, 1979; Stinchcombe, 1965). Por lo tanto, el acento se pone en el mecanismo de reproduccin de las formas organizacionales establecidas, la proliferacin de formas similares y, a partir de ah, la relativa escasez de formas en general y de nuevas formas en particular (DiMaggio y Powell, 1983). Meyer y Rowan (1983) sostienen que las formas organizacionales se adoptan por razones rituales y ceremoniales de legitimacin, ms que por razones tcnicas-racionales. Como resultado, las organizaciones se vuelven an ms homogneas y la burocracia sigue siendo la forma organizacional comn (DiMaggio y Powell, 1983, p. 147). En teora, el institucionalismo alude tanto a la innovacin como a la reproduccin. Como lo expresan Meyer y Rowan:

En las sociedades modernas, las estructuras organizacionales formales surgen en contextos altamente institucionalizados. Las profesiones, polticas y programas se crean junto con los productos y servicios que se supone deben producir racionalmente. Esto permite que broten muchas

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organizaciones nuevas y que las ya existentes incorporen nuevas prcticas y procedimientos (...) Las estructuras formales de muchas organizaciones de la sociedad postindustrial (...) reflejan en forma dramtica los mitos de sus entornos institucionales en lugar de las demandas de sus actividades laborales.

Sin embargo, en la prctica, la perspectiva institucional se centra en el proceso de reproduccin simblica de la forma ms que en la naturaleza o grado de cambio del entorno institucional macrocultural. Ya sea que haya pocos o muchos entornos institucionales, cualquiera de ellos se percibe como relativamente estable y en gran medida se da por sentado, aunque se han hecho algunos intentos por distinguir los entornos tcnicos de los institucionales (Scott, 1983). De hecho, se afirma que el isomorfismo institucional contribuye a la reduccin de la turbulencia y a la estabilizacin de los entornos, argumento que por definicin es casi cierto, puesto que las normas institucionales y las formas organizacionales llegan a definirse y elaborarse mutuamente en trminos de la otra (Meyer y Rowan, 1983, p. 33). El resultado es no slo mayor homogenizacin de ambos formas y entornos, sino tambin mayor interpretacin mutua y fusin, de modo que los lmites entre las dos tienden a desaparecer. De acuerdo con la concepcin institucional desarrollada aqu, Meyer y Rowan (1983, p. 28) sealan que las organizaciones tienden a desaparecer como unidades definidas y delimitadas, [...] las organizaciones [estn definidas] como representaciones dramticas de mitos racionalizados que penetran las sociedades modernas, ms que como unidades involucradas en el intercambio no importa qu tan complejo con su entorno.

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Scott (1987a) ha expandido los supuestos del tema y reivindica el institucionalismo (y sus muchas facetas); sin embargo, mientras que el alcance del institucionalismo se ha ampliado, su precisin y coherencia internas se han debilitado, debido a la incorporacin de varios ramales de la sociologa tradicional, a pesar de que omiten el antecedente ms obvio del institucionalismo: la teora de sistemas parsoniana. No obstante, todava quedan cuestionamientos acerca del cambio, la transformacin y el surgimiento, esto es, cmo definir lo que es realmente nuevo bajo el sol. Si la matriz institucional tiene una importancia tan avasalladora por qu las organizaciones y sus campos no son ms homogneos de lo que evidentemente son? Por qu, si la racionalidad colectiva en los campos organizacionales, la caja de hierro de la burocracia arrastra la consecuente burocratizacin de las organizaciones, las postindustriales se mueven en la direccin de las formas posburocrticas en vez de hacerlo hacia el repliegue de la burocracia, como lo predijo el institucionalismo? Cmo adapta el institucionalismo el cambio tecnolgico, en particular la mquina inteligente (Zuboff, 1988)? Qu tan lejos puede llevar el determinismo estructuralista de la teora institucional la idea de codificar formas organizacionales a travs de mapas culturales y cognitivos de sus entornos (Meyer, 1983a, pp. 63-65) sin enfrentarse a las contradicciones internas de las economas polticas capitalistas? (Vase, por ejemplo, los ideales del neoliberalismo [libertad] y de la democracia [igualdad], del mercado y del Estado, acumulacin y legitimacin; Alford y Friedland, 1985; Wolfe, 1977.) En suma, las nuevas formas organizacionales que contempla el institucionalismo son variaciones del tema de la burocracia, o bien, pueden confiar menos en la toma de decisiones y deben destacar el compromiso con la cooperacin. Lo que aparece, en sntesis, es menos la mquina perfecta o18

autmata de estructura explcitamente racionalizada y ms un sistema poltico e ideolgico (Meyer, 1983b, p. 270).

Del clan a la adhocracia

Concluimos esta revisin destacando la aparicin de varios conceptos que apuntan al surgimiento de nuevas formas de estructuras de control en organizaciones postindustriales. Por lo general, estas formas son parte de tipologas de tres o cinco componentes. Por ejemplo, la nocin de organizacin posburocrtica figura principalmente en la secuencia casi evolucionista de Nonet y Selznick (1978), donde se presentan tanto formas burocrticas como preburocrticas. Unido a un sistema de leyes (ley de responsabilidades) ms que a una economa poltica, el tipo posburocrtico tiene las siguientes caractersticas: su propsito est encaminado al cumplimiento de las misiones, es flexible ms que jurisdiccional y fijo; su estructura de autoridad se basa en equipos de proyectos y fuerzas de tareas, comunicacin abierta, difusin de autoridad y racionalidad permanente, ms que en una jerarqua que conlleva racionalidad formal y legal; sus reglas estn subordinadas al propsito, evitando su limitacin; su estilo de toma de decisiones es participativo y centrado en los problemas, con amplia delegacin, y sus avances se caracterizan por afiliaciones temporales y mltiples, con confianza en la subcontratacin y en expertos que tienen una base profesional autnoma. Algunas de las caractersticas posburocrticas se conocen a partir de las proyecciones ms all de la burocracia de Bennis (1966), la sociedad temporal de Bennis y Slater (1968), la revolucin administrativa de Berkley (1971) y la marcha del hombre organizacional y la adhocracia de Toffler (1970).19

Una postura ms sobria del surgimiento de una forma posburocrtica puede encontrarse en Meyer et al., (1985, pp. 200-203) quienes hacen hincapi en la innovacin, la experimentacin, la necesidad de reducir la complejidad y el formalismo, as como en la importancia de la responsabilidad, de tener un propsito, y de la cultura. La insistencia ubicua en la cultura ya sea organizacional o corporativa ha sido elevada a una forma de organizacin distintiva informal que Ouchi (1980) llama un clan o tipo Z (en contraste con los tipos X [burocrticos] y Y [relaciones humanas] de McGregor, 1960). La tipologa de mercados, jerarquas y clanes de Ouchi (1980) cobra vida por los efectos de complejidad e incertidumbre en el entorno y se mide por la poltica de reducir o controlar los costos de transaccin. Formas similares al clan o neopatrimoniales, orgnicas e informales, surgen como resultado del fracaso de otras formas, sobre todo de los mercados y las jerarquas. Mientras que el fracaso del mercado puede derivar en la regulacin, el fracaso burocrtico, regulador, tiende a generar desinstitucionalizacin, desformalizacin y el surgimiento de formas laterales de interaccin y negociacin que son capaces de responder a la creciente necesidad de flexibilidad. El concepto de clan est asociado con las tradiciones del Lejano Oriente relativas al particularismo personalista, familiar y neopatrimonial, as como a otros polos de patrones variables como el estatus de adscripcin, la difusin, el afecto y la orientacin de la colectividad. Sin embargo, la creacin del uso de clanes, con su acento en la confianza, la lealtad, las relaciones sociales informales y la creacin de expectativas, tambin se describe como una respuesta administrativa contempornea estadounidense a la incertidumbre y la complejidad, como muestra el modelo de Kanter (1983) (vase tambin Ouchi, 1984).20

Sin embargo, mientras que Ouchi resalta el empleo en el largo plazo y los patrones de carrera estables como una precondicin para los clanes, la organizacin postindustrial temporal puede presentar las caractersticas opuestas, por ejemplo, alto movimiento de transacciones, relaciones rpidamente cambiantes y crculos sociales abiertos (vase, por ejemplo, Simmel 1956; Bennis y Slater, 1968; Naisbitt, 1982, y Poster, 1988). Por lo tanto, el clan, como una forma organizacional especfica que tiene que ver con una cultura corporativa, puede limitarse en gran medida a formas no occidentales de economas polticas capitalistas, con variaciones importantes en la forma que se deben a diferencias en las relaciones Estado-negocios y cultura (Hamilton y Biggart, 1988). Por ejemplo, los administradores japoneses y chinos pueden ser capaces de recurrir a una matriz cultural preexistente en la cual las relaciones sociales (familiares, interpersonales) de los empleados son fijas y, por lo tanto, ponen a disposicin una gran cantidad de capital social bajo la forma de obligaciones, normas y confianza (Coleman, 1988). En contraste, los administradores estadounidenses trabajan sobre todo en un contexto cultural de individualismo, dificultando la creacin de culturas corporativas similares a los clanes, pero facilitando el uso de incentivos individuales para explotar la auto-orientacin y la orientacin hacia los logros de los trabajadores con el propsito de controlar su comportamiento e incrementar su productividad (vase tambin Gans, 1988). Junto con la tipologa de Aldrich y Mueller (1982), la cual combina los conceptos de Edwards (1979) y Ouchi (1980), la tipologa ms completa de formas organizacionales o configuraciones es la de Henry Mintzberg (1983, pp. 280-281). Al tiempo que Mintzberg utiliza 24 variables estructurales para describir cinco configuraciones, existen cinco mecanismos coordinadores clave en trminos de los cuales se identifican estas21

configuraciones. El primer tipo de Mintzberg es la estructura simple, la cual tiene muchos elementos del control simple de Edwards y se caracteriza por el mecanismo coordinador de supervisin directa. El segundo tipo, basado en la estandarizacin del trabajo, es la burocracia como mquina, similar a los conceptos de Weber y de Burns y Stalker. Un tercer tipo es la forma divisionalizada o multidivisional, que se basa en la estandarizacin de la produccin total. Aunque la descripcin de Mintzberg coloca esta forma ms cerca de la burocracia como mquina, su versin moderna difiere de manera significativa de la forma unitaria (burocrtica), as como de otros tipos basados en la especializacin y el control (Rumelt, 1974, como en Fligstein, 1985). La forma multidivisional que empez a surgir en la dcada de 1920 tambin constituye la base para el anlisis de los centros de ganancias de Eccles y White (1986; 1988) y muestra muchas ms complejidades y problemas de transaccin que la forma divisionalizada inicial descrita por Mintzberg. Sin embargo, los dos tipos descritos por Mintzberg que presentan el mayor inters para la presente discusin son la burocracia profesional, coordinada por la estandarizacin de competencias y la adhocracia, que funciona sobre la base de ajuste mutuo. Veamos ms de cerca estos dos tipos. El ncleo operativo de la burocracia profesional consiste en profesionales y especialistas que tienen mucho control sobre su propio trabajo. Por lo tanto, la estructura de competencias se convierte en un mecanismo coordinador. Los profesionales trabajan hasta cierto punto en forma independiente de sus colegas, pero de manera ms cercana con los clientes a los que proporcionan un servicio (Mintzberg, 1983, p. 190). Las organizaciones en los sectores de la salud, educacin, desarrollo social y22

legal-judicial de las sociedades de servicios modernas tienden a adoptar esta forma organizacional (para una revisin, vase Heydebrand, 1985, pp. 76-80). Las adhocracias tienen una estructura orgnica descentralizada con un grado incluso menor de formalizacin que las burocracias profesionales. Los especialistas trabajan por proyecto en pequeos grupos, coordinados interna y externamente por varios dispositivos de enlace y ajuste mutuo. Los equipos conllevan varias mezclas de directivos de lnea, personal y expertos operativos (Mintzberg, 1983, p. 254; vase tambin Mintzberg y McHugh, 1985). Mintzberg cita a Toffler (1970) respecto a que las adhocracias...en la actualidad cambian su forma interna con una frecuencia y algunas veces con cierta precipitacin que hace que la cabeza d vueltas [...] Grandes estructuras organizacionales se separan, se unen otra vez en nuevas formas y una vez ms vuelven a cambiar de orden. Departamentos y divisiones aparecen de la noche a la maana nicamente para desvanecerse al da siguiente en otra y otra reorganizacin (Mintzberg, 1983, p 255).

Un ejemplo es el Centro de Vuelo Espacial Tripulado de la

NASA,

el cual

cambi su estructura 17 veces en sus primeros ocho aos de existencia (Litzinger et al., 1970, p 7, citado por Mintzberg, 1983, p. 255). Mientras que tales organizaciones no constituyen exactamente poblaciones de

organizaciones completas, recuerdan los procesos de degradacin de Freeman descritos aqu, as como el acoplamiento dbil de Weick (1976). En conclusin, una comparacin entre la burocracia profesional y la adhocracia muestra que presentan estructuras muy similares, en gran medida

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basadas en la importancia del experto y el control profesional, as como en las relaciones laterales informales. Puede decirse que ambas son tpicas de la economa de servicios postindustrial en la que la produccin computarizada y el sistema de otorgamiento de servicios se complementan con una organizacin del trabajo informal y flexible.

En sntesis

La revisin de autores realizada hasta este punto sugiere un perfil genrico de las nuevas formas organizacionales, no muy distintas de las que se derivaron de nuestras seis variables estructurales aqu discutidas. Las nuevas organizaciones son pequeas o son pequeas subunidades dentro de organizaciones mayores. Su produccin o el servicio que brindan estn informatizados o mediatizados por el uso de computadoras. Su personal lo constituyen especialistas, profesionales y expertos que trabajan en la estructura orgnica descentralizada de equipos por proyectos, fuerzas de tareas y grupos relativamente autnomos. Se hace poco hincapi en una divisin formal del trabajo y en la jerarqua administrativa, por lo que las funciones tcnicas y administrativas, hasta cierto punto, se superponen. La estructura organizacional con acoplamiento dbil, a menudo, se reorganiza y es centrfuga. Estas condiciones requieren nuevos mtodos para fomentar la cohesin social, como las relaciones interpersonales informales, normas y prcticas parecidas a los clanes y la creacin de una cultura corporativa. En suma, las nuevas formas organizacionales son posburocrticas en el sentido de que se apartan de la racionalidad formal, de una jerarqua establecida y de la divisin del trabajo, de la especificacin formal de procedimientos de relaciones de trabajo que estn ms all de los programas24

de cmputo y de las normas rgidas de interaccin y deferencia formal. Volvamos ahora a la pregunta del surgimiento de estas nuevas formas organizacionales y su origen dinmico en la transicin postindustrial y en la nueva economa en s misma.

El surgimiento de formas posburocrticas y de control tecnocrtico

La discusin precedente sobre las nuevas formas organizacionales implica ciertas generalizaciones que en este momento pueden hacerse ms explcitas y que se refieren a la hiptesis de la econmica poltica. Pueden enunciarse en la forma de un nmero de subhiptesis histricas (SH) y estructurales (SE). SH-1: El modelo burocrtico de control organizacional y su base de legitimacin, la racionalidad formal-legal, fue un elemento esencial del desarrollo capitalista a finales del sigloXIX

y a principios del

XX

(es decir,

aproximadamente entre 1860 y 1920; Clawson, 1980). Esta fase incluye el taylorismo y la era progresista en Estados Unidos y los desarrollos similares en otras sociedades industrializadas (donde no necesariamente se corresponde con el mismo periodo histrico). Las formas jerrquicas de supervisin y coordinacin crecieron a partir de formas de control (empresarial, artesanal, patrimonial) sencillas y tradicionales (Bendix, 1956). SH-2: Con la transicin del capitalismo competitivo de mercado al capitalismo industrial corporativo (es decir, a la concentracin econmica en aumento), el modelo burocrtico comenz a cambiar, especialmente a travs del crecimiento de la forma multidivisional a partir de 1920 (Fligstein, 1985). Aunque sigue siendo una forma de jerarqua y contina teniendo elementos burocrticos en los niveles inferiores de las diversas divisiones, la forma25

multidivisional constituye el comienzo de la interiorizacin de la complejidad del entorno y de los rasgos del mercado (integracin hacia adelante y hacia atrs; diversificacin) en una estructura burocrtica o, de forma ms precisa, la interpretacin del mercado y la jerarqua como lo hacen evidente Williamson y Eccles, por un lado, y White, por el otro (vase tambin Kim, 1987). El control burocrtico en su forma ms antigua (weberiana) sigue funcionando para establecer rutinas, produccin en masa y servicios masivos, como en las agencias gubernamentales que desempean tareas

administrativas rutinarias. En esos entornos, los rasgos burocrticos se incrementan de manera caracterstica por la capacidad electrnica de procesamiento de datos. SH-3: El crecimiento de las corporaciones multinacionales y el cambio del capitalismo industrial al postindustrial (aproximadamente a partir de 1960) se corresponde con las nuevas condiciones externas e internas a las organizaciones que comienzan a debilitar, modificar o eliminar rasgos burocrticos en algunas de ellas (presentes en las investigaciones sobre contratacin, la industria electrnica avanzada, la industria aeroespacial y en algunas organizaciones profesionales) (Scott, 1987b, pp. 218-223 y 277-282; vase tambin el modelo profesional-orgnico de Hage, 1988c). Entre las condiciones externas se destacan al menos tres factores principales: 1) la internacionalizacin progresiva del capital y la turbulencia, fluidez e intermitente reestructuracin de los mercados globales (Cohen, 1981; Reich, 1983; Sable y Piore, 1984); 2) el crecimiento del Estado nacional y de los sistemas legales y reguladores, as como de su relativamente impredecible relacin con la economa privada (Evans et al.,1985), y 3) el crecimiento de sistemas de produccin y servicios mediatizados por computadoras (por ejemplo, el control numrico computarizado [CNC], la26

manufactura integrada por computadoras [MIC], los modelos de produccin de sistemas flexibles, la robotizacin y las tecnologas de la informacin, tales como la tecnologa central; Eichener, 1984; Friedman, 1983; Giordano, 1988; Hirschhorn, 1981, 1984, Hodson y Parker, 1988; Orlikowski, 1988; Zuboff, 1988). Entre las condiciones internas que modifican las formas burocrticas de administracin se encuentran la creciente complejidad de la misma estructura organizacional, as como los efectos de las nuevas tecnologas en la organizacin social del trabajo y el proceso laboral, la formalizacin y la estandarizacin especialmente reducidas. A partir del importante estudio de la relacin entre la complejidad de las formas organizacionales (tamao, estructura, tecnologa) y el grado de poder del mercado o de dominacin del entorno (los segmentos econmicos centrales versus los perifricos) realizado por Baron y Bielby (1984), se puede derivar un cierto apoyo emprico para la tercera subhiptesis histrica acerca de la transicin postindustrial. Si se acepta que la estructura econmica posindustrial se caracteriza por un gran sector de servicios y, en particular, por un gran sector de capital social indirecto (comunicacin, finanzas, seguros, bienes races, educacin, salud, industrias culturales o sin fines de lucro; Baron y Bielby, 1984, p. 460), a partir del anlisis surgen dos consecuencias: 1) las organizaciones de capital social indirecto parecen relativamente localizadas y vulnerables frente a las fuerzas del mercado, y 2) las organizaciones de servicios (que tienen que ver con personas o cosas y datos) difieren mucho de la manufactura pesada.2 Mientras que la2

Las organizaciones de capital social indirecto cargan negativamente (-.42) el dominio del entorno y podemos suponer que sus entornos fueron turbulentos en el periodo 1959-79, razn por la que se analizaron estos datos (vase Baron y Bielby, 1984, p. 461 y la Tabla 2). Adems, las variables estructurales que pertenecen a la forma de organizaciones de servicios impactan negativamente en el primer factor

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preocupacin principal de Baron y Bielby es examinar las diferencias que existen entre los segmentos centrales y los perifricos, ms que entre los segmentos industriales y los posindustriales, sus hallazgos tambin proporcionan fundamentos para la hiptesis forma organizacional/economa poltica. En resumen, todas las cuestiones discutidas hasta aqu estn vinculadas con reas de investigacin an no exploradas por completo. No obstante, la literatura que emana de la investigacin, as como la especulacin en marcha sealan que las modificaciones que sugiere la tercera subhiptesis histrica llegan a un cambio en el modo de administracin, si no es que de produccin, ms que a una continuidad montona o a un aumento en la principal tendencia weberiana hacia la racionalizacin. Tanto la turbulencia externa como la complejidad interna parecen militar contra la eficiencia y legitimidad previas de la forma burocrtica, tratando, en consecuencia, de quebrantarla y de reemplazarla. Adems de la hiptesis histrica precedente que especifica la relacin forma organizacional/economa poltica respecto a la trayectoria de la burocracia, pueden formularse tres hiptesis estructurales para puntualizar el papel de la tecnologa y la ideologa en la innovacin organizacional. Comenzar por recordar dos distinciones analticas. Racionalizacin social versus racionalizacin tcnica. Primero, la racionalizacin social puede diferenciarse de la racionalizacin tcnica.3 Lasignificativo (servicio: personas o cosas: -.66; servicio: datos: -.42) y positivamente en el segundo factor en importancia (personas o cosas: .54; datos: .46) (Baron y Bielby, 1984, p. 461 y Tabla 3). 3 Es evidente que la definicin de informalidad y flexibilidad como nuevas formas de racionalizacin social difiere de la terminologa de Weber. La flexibilidad y la informalidad no constituyen parte de la racionalidad formal ni de la racionalidad sustantiva, sino una nueva forma que puede llamarse racionalidad tecnocrtica ya que est orientada hacia la solucin eficiente de los problemas tcnicos, aunque evita la identificacin con metas especficas sustantivas o polticas. Como seala Edwards (1979, pp. 152-162), estas nuevas formas de organizacin flexible del espacio de trabajo y de racionalizacin social tienden a surgir de las contradicciones del control burocrtico. Estas contradicciones se alimentan tanto de la tendencia interna de

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burocracia de Weber es una estructura social de dominio y control. Es una forma de racionalizacin social que se basa en el conocimiento tcnico y en reglas formales, pero no es un sistema tecnolgico o tcnico en s mismo. En un inicio, funcion sin mquinas, separada de los telfonos, de las mquinas de escribir y de los sistemas de archivos. En contraste, la racionalizacin tcnica es posible como resultado de las innovaciones tecnolgicas y de la introduccin de maquinaria en el proceso de produccin o en el otorgamiento de servicios, manejados, en general, por una bsqueda gerencial doble hacia la productividad (rentabilidad) y el control. La trascendental forma moderna de racionalizacin tcnica se sustenta en la computarizacin. Tecnologa facilitadora versus productiva. Segundo, la tecnologa administrativa o facilitadora puede distinguirse de la tecnologa productiva o central. La racionalizacin tcnica realizada mediante las computadoras se us, inicialmente, para facilitar tareas rutinarias como el procesamiento de datos administrativos, la contabilidad y el anlisis estadstico. Se basaba en las primeras generaciones de computadoras y se emple en la automatizacin de las oficinas y en los servicios altamente rutinarios como la banca, los servicios pblicos, as como en los organismos gubernamentales tales comolas organizaciones capitalistas a buscar mayores niveles de productividad como de las condiciones externas de crisis que socavan la rigidez y la falta de correspondencia del control burocrtico. Como dice Edwards (1979, p. 159): De esta manera, el control burocrtico no presenta contradiccin siempre que el propio capitalismo no est en crisis. En retrospectiva, parece que las tipologas weberianas de racionalidad y de las formas de poder legtimo (autoridad), en particular el concepto de burocracia como tipo ideal, han empezado a desaparecer de las discusiones sobre el control (sin embargo, vase Perrow, 1986). Durante ms de 30 aos se han expresado varias crticas a la burocracia y al modelo racional de Weber (vase, por ejemplo, la nocin de Merton de reemplazo de la meta a travs de la adscripcin ritual a papeles burocrticos, 1957) que se han intensificado con el surgimiento de la teora de la contingencia (Burns y Stalker, 1961; Lawrence y Lorsch, 1967; Thompson y Tuden, 1959; vase tambin Albrow, 1970). Sin embargo, hace apenas poco tiempo que las discusiones sobre la desburocratizacin y el surgimiento de organizaciones posburocrticas han comenzado a descentralizar y deconstruir el paradigma weberiano o demostraron que ste se encuentra histricamente limitado (Bennis y Slater, 1968; Heydebrand, 1984 y 1985; Mintzberg y McHugh, 1985; Nonet y Selznick, 1978; Scott, 1987b, pp. XV y 277-282). Sin embargo, la obsolescencia de Weber se subraya a partir de la creciente irrelevancia general de la mayora de las investigaciones y documentos acadmicos organizacionales como lo demostrar una lectura rpida de los ndices y las bibliografas de los textos recientes dirigidos al mundo de los negocios (vase, por ejemplo, Hage, 1988a; Peters, 1988).

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la administracin de la seguridad social y el servicio interno de recaudacin de impuestos. La racionalizacin computarizada que se sustenta en generaciones posteriores de computadoras con mucha ms capacidad, flexibilidad y sofisticacin (aproximadamente a partir de 1965) posibilit apoyar en los procesos de diseo, planeacin y toma de decisiones para finalmente integrar y controlar las operaciones actuales de produccin y servicios. La manufactura integrada por computadoras y las nuevas formas de tecnologa de la informacin son ejemplos de la racionalizacin computarizada como una tecnologa productiva o central (Orlikowski, 1988; Zuboff, 1988). Una vez realizadas estas distinciones, surge la pregunta acerca de si estos tipos o etapas de racionalizacin computarizada (tcnica) se corresponden de algn modo con las diferentes formas de racionalizacin social y, de ser as, qu es lo que determina el equilibrio entre los elementos sociales y tcnicos en los sistemas socio-tcnicos. Koppel (et al., 1988, p. 134) plantea una respuesta posible al diferenciar los sistemas algortmicos y los robustos. Las organizaciones algortmicas utilizan operaciones controladas por computadora que limitan las habilidades, reducen el conocimiento y el juicio y minimizan la intervencin humana. Se ajustan a tareas y a circunstancias particulares, pero no son adaptables ni permiten respuestas flexibles a condiciones cambiantes. Dejan esencialmente intactos el trabajo existente y las relaciones de autoridad y, por lo tanto, sirven para extender y aumentar el control burocrtico (vase tambin Attewell y Rule, 1984; Zuboff, 1988). A diferencia de este tipo de organizacin, los sistemas robustos estn integrados por computadoras y refuerzan las habilidades y capacidades de aprendizaje de los trabajadores. Son altamente flexibles y adaptables y30

pueden responder en forma rpida a los problemas internos (errores, fallas) o al cambio externo. En estos sistemas, la organizacin social del trabajo y de la autoridad se altera significativamente al reducir o eliminar la burocracia y desarrollar subsistemas flexibles que son autogestionarios y relativamente autnomos (por ejemplo, las islas flexibles de produccin descritas por Eichener, 1984, y Friedman, 1983) o sistemas orientados hacia el aprendizaje y el desarrollo (Hirschhorn, 1984 y 1988). En consecuencia, la pregunta acerca de si el equilibrio tcnico-social en sistemas integrados por computadoras es mejor que el socio-tcnico depende del equilibrio poltico del poder en las organizaciones. Para responder esta pregunta y, al mismo tiempo, evitar el determinismo tecnolgico o las posturas que cobran existencia real en esta relacin, pueden formularse dos hiptesis estructurales especficas.4 HE-1: Los niveles crecientes de turbulencia externa y de complejidad interna en las organizaciones laborales modernas tienden a ejercer presin4

La flexibilidad produce remuneraciones econmicas, as como una intrnseca atraccin humana o social. Las ventajas econmicas se relacionan en su gran mayora con los elementos de tiempo y espacio como factores de costo, esto es, con el potencial de disminucin de los costos de transaccin (por ejemplo, a travs de flexibilidad en las operaciones y el flujo de trabajo, el establecimiento y el cambio en el tiempo, la variabilidad del producto, el uso ad hoc de personal vase Kern y Schumann, 1984, pp. 43-50; Rolf, 1984). La atraccin humana y social hacia la flexibilidad es particularmente atractiva para los trabajadores capacitados y los expertos tcnicos, aunque los sindicatos a menudo se comportan de manera ambivalente respecto de los nuevos arreglos sociales, ya que la mayor productividad no siempre se refleja en aumentos proporcionales en los salarios y porque el papel de los sindicatos puede, en s mismo, estar carcomido por la nueva ideologa de autonoma del trabajador y por la avanzada racionalizacin computarizada (Giordano, 1988). Sin embargo, otra consecuencia de la flexibilidad socio-tcnica es que puede incrementar la complejidad interna de las organizaciones y, por lo tanto, puede generar fuentes endgenas de incertidumbre e inestabilidad y as contribuir ms a las condiciones mismas que la flexibilidad supona aliviar. La probabilidad creciente de accidentes comunes, la posibilidad de sabotajes sistmicos (por ejemplo, los virus de computadora) u otras fallas sistemticas representan algunos ejemplos. Todas estas condiciones requieren contramedidas que en parte son no tcnicas, sociales o incluso polticas (por ejemplo, la mediacin ante las dificultades, la vigilancia, la seguridad; el incremento en el control de acceso y en la toma de decisiones). Estas nuevas complejidades reintroducen la necesidad de control y supervisin humanos, por ejemplo, a travs de trabajadores tcnicos con gran autoridad y habilidades o de equipos gerenciales tcnicoadministrativos que sean capaces de responder a problemas sistmicos, ms que especialistas con la incapacidad sistemtica para tratar con cualquier otra cosa que no sea el caso aislado. Si esta recalificacin de trabajadores tcnicos es una forma de reprofesionalizacin (Adler, 1988; Kern y Schumann, 1984) o representa un paso posterior en el proceso de desprofesionalizacin es otra pregunta que queda pendiente (aunque pueden verse algunos intentos de respuesta en Calhoun y Copp, 1988; Derber, 1982; Larson, 1980).

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sobre quienes disean las polticas organizacionales y los administradores para que se comprometan con el manejo de crisis al intentar racionalizar ambas esferas, la tcnica y la social, con el fin de aumentar la flexibilidad y, en ltimo caso, la productividad y el control. En gran parte del mundo corporativo, la flexibilidad tcnica se logra mediante la racionalizacin computarizada (por lo general una decisin gerencial), pero no necesita acompaarse de la flexibilidad estructural social, como sugiere la forma algortmica de Koppel (et al., 1988). La decisin de introducir la flexibilidad estructural social es, por lo general, el resultado de interacciones polticas entre los trabajadores tcnicos, los sindicatos y la administracin. Otra forma de analizar la interaccin entre la flexibilidad social y la tcnica la plantea la siguiente hiptesis. HE-2: En la manufactura integrada por computadoras y en los servicios basados en la tecnologa de la informacin, como la tecnologa de produccin o central, muchas de las reglas formales, de los procedimientos burocrticos y de los controles externos que se encuentran en formas organizacionales previas pueden pre-programarse, esto es, pueden ser incorporados a los programas de la computadora as como el lenguaje tcnico, los cdigos y sistemas en trminos de los cuales se organiza la produccin. Esta interiorizacin de la racionalidad formal, la especulacin y los

procedimientos permite el desarrollo de relaciones laborales y sociales informales, que incluyen una divisin mnima del trabajo, la

desjerarquizacin y tan solo reglas generales que posibilitan el control social flexible y la autorregulacin. En consecuencia, la flexibilidad social estructural es posible debido a la racionalizacin tcnica. Las reglas formales y lgicas de la burocracia, as como su rgida comunicacin y sistemas de archivos se personifican ahora, por as decirlo, en sistemas computarizados y32

en el lenguaje del desarrollo de sistemas (Orlikowski, 1988). En otras palabras, es de esperarse que la racionalizacin tcnica del tipo robusto cambie la racionalizacin social de una era anterior, principalmente, de la burocracia. Es de esperarse, adems, que los administradores opten por la nueva forma de racionalizacin social flexible, porque la complejidad de la racionalizacin tcnica requiere la cooperacin de los trabajadores tcnicos y su participacin en tareas casi gerenciales. En condiciones de

computarizacin administrativa o facilitadora, la autoridad gerencial y la estructura de estatus existentes se mantienen hasta cierto punto sin cambios, aunque la flexibilidad organizacional y la adaptabilidad frente al entorno turbulento tiendan a aumentar. Al adoptar la forma integradora de produccin de la racionalizacin computarizada, los gerentes tienden a quebrantar formas de control social y tcnico ms antiguas y, en consecuencia, abren la puerta a arreglos sociales informales y flexibles en el espacio de trabajo y, de hecho, a una forma de organizacin posjerrquica (Zuboff, 1988).5

5

Una prueba de esta hiptesis consistira en reintroducir una jerarqua establecida as como la divisin del trabajo, reglas formales y controles externos en los servicios basados en tecnologas de la informacin y manufactura integrada por computadora. Por supuesto, una prueba de este tipo no sera slo una cuestin emprica, sino que abarcara tambin la poltica de produccin, ya que reintroducir jerarquas sociales y lmites ocupacionales rgidos dentro de esas estructuras flexibles podra provocar ineficiencias, conflictos y un nuevo nivel de poltica laboral. Los escenarios que contrarrestaran el movimiento hacia la flexibilidad y desburocratizacin seran: 1) hacer rutinarias las prcticas informales (es decir, tender hacia la institucionalizacin y reformalizacin de las relaciones sociales en la produccin); 2) una resistencia firme de los niveles intermedios de la gerencia a demasiada flexibilidad y a demandas de democracia en el espacio de trabajo; 3) la presencia de tradiciones culturales y predisposiciones ideolgicas que perciben la flexibilidad, no como una fuerza, sino como una debilidad, falta de carcter y de orden, una fuente de anarqua y caos; 4) la alienacin gradual, el cansancio, la postracin peridica de los trabajadores tcnicos, debidos al alto grado de intensidad, involucramiento, atencin y motivacin de los insumos requeridos por los ambientes flexibles de trabajo y que se espera constantemente tanto por parte de los compaeros de trabajo como por parte de los directivos, en otras palabras, la estructura rgida y la racionalidad limitada pueden tener el efecto secundario de proteger hasta cierto punto a los trabajadores de las excesivas demandas socio-psicolgicas de estado de alerta, conciencia y participacin (vase tambin Kaplan y Tausky, 1980), y 5) la estabilizacin de los entornos externos y globales (por ejemplo, el resurgimiento de los mercados masivos y de la produccin en masa, la rutina de las tareas, un aumento en la certidumbre y la posibilidad de predecir sucesos; prosperidad, abundancia e improbabilidades similares).

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Una hiptesis final se relaciona de manera directa con las diferencias entre las esferas pblica y privada, o entre la manufactura, los servicios y el gobierno. HE-3: En el sector del capital indirecto social, esto es, en las organizaciones de servicios y en los organismos gubernamentales y paraestatales, el surgimiento de la racionalizacin social flexible se ve menos mediado por la tecnologa computarizada que por una ideologa de sensibilidad, credibilidad y rendimiento de cuentas, confianza pblica y legitimidad. En particular, en la esfera pblica, las estructuras laborales existentes que son intensivas en trabajo aumentaron desde hace tiempo debido a la computarizacin (algortmica) administrativa-facilitadora, pero puesto que son intensivas en trabajo y el proceso de produccin y otorgamiento de servicios es el producto, la computarizacin no tuvo el mismo efecto en la deconstruccin del control burocrtico y la racionalidad formal que en la manufactura. Desde luego es posible que haya fenmenos fronterizos y excepciones, como los viajes espaciales y areos o las instalaciones y proyectos militares de alta tecnologa. Por qu, entonces, las disposiciones laborales socialmente flexibles aparecen en algunos entornos gubernamentales y de servicios? Una respuesta inmediata podra ser que la ideologa de equiparar informalidad con eficiencia y rapidez, y calidad con efectividad de costos, se haya filtrado del sector privado al pblico, lo cual sugiere la operacin de una forma de isomorfismo institucional en esta rea. Los sistemas laborales flexibles, informales, a menudo se consideran ms eficientes y capaces de producir un servicio de calidad superior que aquellos que implican reglas formales, procedimientos rgidos e, incluso, procesos legales. En otras palabras, los ingredientes de eficiencia (rapidez, productividad y costo-efectividad) se ven34

a s mismos como constituyentes de calidad superior, por lo que es lgico que carguen su propia legitimacin. Adems, los servicios centrados en los clientes que involucran una mayor interaccin informal o una mayor participacin de ellos, se perciben como ms productivos, ya que la propia satisfaccin del cliente se utiliza a menudo para medir la efectividad y la calidad del servicio (Orlikowski, 1988). Por esta razn, los bancos y las compaas de seguros pueden introducir cambios en la organizacin del trabajo al integrar los servicios alrededor de los clientes (Applebaum, 1985; Mottino, 1987; Rolf, 1984). Algunos hospitales disearon unidades cooperativas de atencin en las cuales los pacientes ambulatorios y sus compaeros piden activamente servicios y capacitacin para la auto-atencin en ubicaciones centrales, en lugar de esperar de forma pasiva los servicios de mdicos y enfermera en sus cuartos o camas. Este concepto de atencin cooperativa no slo cambia la relacin convencional profesionista-paciente, sino tambin la estructura anterior, ocupacional y jerrquicamente segregada, del equipo mdico mismo. Por lo tanto, la informalidad y la rapidez del servicio son comparables al consabido mnimo aceptable en los negocios privados como un criterio de desempeo, no slo por su atraccin econmica, sino debido a la importancia ligada al tiempo de respuesta y a la credibilidad en el desempeo, en especial en los servicios que ofrecen los gobiernos, tales como bomberos, polica, servicios mdicos de emergencia, as como servicios judiciales y legales (por ejemplo, el caso del refrn que seala que justicia lenta no es justicia, citado con frecuencia por los expertos en el sistema judicial). Puesto que el gobierno se percibe como una institucin indudablemente complicada en el papeleo burocrtico que consume mucho tiempo, la abolicin de reglas35

de procedimiento (que a menudo incluyen el derecho a apelar ciertas decisiones) a favor del gobierno correspondiente es en s misma vista como una mejora o reforma (vase, por ejemplo, Abel, 1981; Fainstein y Fainstein, 1980; Heydebrand y Seron, 1987). La ideologa tecnocrtica de la informalidad y la flexibilidad en el otorgamiento de servicios (por ejemplo, solucionar problemas o lograr que las cosas se hagan ms que seguir las reglas) se refuerza, al grado que las organizaciones prestadoras de servicios y los organismos

gubernamentales enfrentan, ciertamente, una crisis de demanda debida al alto volumen o carga de casos variable, as como a la competencia real o imaginaria causada por la amenaza de privatizacin de servicios pblicos o de la aplicacin de criterios de costo-efectividad para el gobierno, por parte de organismos fiscalizadores como la Oficina de Direccin y Presupuesto vigente durante la administracin de Reagan (Pinsky, 1988; Seidman y Gilmour, 1986). En las cortes de justicia, por ejemplo, la demanda de un servicio ms rpido y barato ha llevado a la simplificacin de procedimientos, un incremento en los acuerdos y las negociaciones, la eliminacin de las regulaciones y restricciones formales (procesos legales, apelaciones), una intervencin ms activa de los jueces en el hallazgo de hechos, la declaracin y conciliacin, as como la comunicacin informal, adems de prcticas laborales que facilitan la interaccin entre jueces, abogados, magistrados y otros actores de la corte (Provine, 1986; Seron, 1986). El proceso se ve como el castigo; hacer informal el proceso significa correspondencia (Abel, 1981; Cain, 1985; Harrington, 1985; Nonet y Selznick, 1978). Por lo tanto, la creciente flexibilidad e informalidad de los procedimientos legales tambin puede reconstruirse hasta alcanzar una crisis de legitimidad, tanto como una crisis fiscal y de productividad en el gobierno.36

La diferencia radica en que, ah donde las corporaciones privadas vigilan el mnimo aceptable, los organismos del gobierno y su clientela vigilan la correspondencia (esto es, el tiempo y la calidad de respuesta a las demandas de servicio).

Algunas dimensiones empricas del control tecnocrtico

La transicin de formas organizacionales burocrticas a posburocrticas es compleja y tiene muchas facetas. Mi propio trabajo sobre la administracin de justicia y la educacin superior (Heydebrand, 1979 y 1988; Heydebrand y Seron, 1987) sugiere que por lo menos una forma organizacional posburocrtica se basa en la racionalidad tecnocrtica. Puede verse como la fusin de la racionalidad formal y sustantiva as como una etapa de transicin que abre la posibilidad de desarrollo de otras formas, por ejemplo, las democrticas, ya que tiende a disminuir o eliminar dos de los obstculos ms terribles para la democracia organizacional: el podero profesional y la burocracia. Sin embargo, mientras que la tecnocracia puede ser una condicin necesaria para que se desarrolle la democracia organizacional, no es una condicin suficiente. La racionalidad tecnocrtica no slo favorece la racionalizacin computarizada, sino tambin nuevas formas de

racionalizacin social como los sistemas laborales flexibles e informales. Por consiguiente, en su dimensin social, la tecnocracia es visiblemente una forma de ingeniera social que estructura las situaciones de trabajo por medio de la capacitacin intensiva, la planeacin, el aprendizaje continuo y el uso de varias tcnicas de administracin de recursos humanos. Sera un error pensar el control tecnocrtico nicamente como control tecnolgico o como control

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basado en la racionalizacin tcnica sin la injerencia de la racionalizacin social. El perfil estructural social de las organizaciones tecnocrticas posee muchas de las nuevas caractersticas organizacionales aqu sealadas. En resumen, puede describirse en seis dimensiones o grupos de variables que tal vez tambin ayuden a medir de forma emprica las transformaciones histricas y estructurales insinuadas en las hiptesis anteriores. Informalidad versus formalidad. Las formas tecnocrticas cobran vida por un impulso instrumental que difiere tanto de la racionalidad formal de la burocracia como de la racionalidad caracterstica del control profesional y el poder poltico. En las relaciones de trabajo y de autoridad, una posicin orientada hacia la resolucin de problemas, los resultados y el peso de intereses superan la orientacin hacia las reglas burocrticas y la correccin del comportamiento cuando se siguen normas de procedimiento. Los acuerdos, la negociacin, la comunicacin informal y los convenios y soluciones ad hoc especifican muchos de los patrones de interaccin verticales y horizontales, parecindose ms al comportamiento no contractual del mercado que al control profesional o burocrtico. La informalidad puede identificarse o confundirse fcilmente con el neopatrimonialismo, esto es, las relaciones personales de poder o dependencia, conflicto o cooperacin (Delaney, 1963; Roth, 1971, p. 160). Sin duda, en algunos contextos culturales esto se justifica, como ya se ha sealado. No obstante, la racionalidad formal no era una opcin bajo el rgimen patrimonial, personal. Las relaciones primarias y personalistas estaban profundamente fijadas en la estructura social y las cuestiones de eleccin racional o incluso de racionalidad de valores no fueron las que

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permitieron un compromiso consciente hacia un conjunto de valores despus de examinar y rechazar valores alternativos. En contraste, la informalidad tecnocrtica representa una estrategia posmoderna cuidadosamente consciente e intencional para incrementar la flexibilidad de las estructuras sociales y transformar estas ltimas de manera que se adapten a las nuevas formas de control interiorizado e indirecto, incluyendo el control cultural e ideolgico. Afirmar lo opuesto

(principalmente, que la informalidad es el resultado de una tendencia no racional o posracional) requerira una imagen de impotencia administrativa frente al caos. Sin embargo, no queda claro si los directivos corporativos o gubernamentales estn dispuestos a disminuir su propia autoridad al crear una virtud flexible e informal a partir de una necesidad catica (Marin, 1987). La nocin de que la mayor parte de la racionalidad tecnocrtica, incluyendo la informalidad, es estratgica ms que el resultado de una tendencia fue ampliamente documentada en las contribuciones realizadas en un congreso reciente sobre innovacin organizacional (Hage, 1988a). Universalidad versus particularismo. La promulgacin de reglas y procedimientos especficos requiere de una supervisin prxima, de la revisin frecuente y de poner en prctica la disciplina y la conformidad a travs de jerarquas sociales. Por el contrario, la racionalidad tecnocrtica confa ms en la formulacin de clusulas y soluciones generales que permitan combinaciones y aplicaciones mltiples de reglas especficas. Los intereses y prerrogativas especiales como los tpicamente defendidos por grupos ocupacionales y lites profesionales son carcomidos, debilitados o integrados en arreglos sistmicos. Las necesidades sistmicas suponen tener prioridad sobre las necesidades individuales o los intereses particulares.

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Clasificaciones dbiles versus fuertes y encuadre de opciones. La distincin de Basil Bernstein (1975) entre sistemas de clasificacin dbiles y fuertes o cdigos cognitivos puede utilizarse para diferenciar los sistemas tecnocrticos de los burocrticos. En los sistemas tecnocrticos, los procedimientos de clasificacin dbil tienen prioridad sobre los fuertes, los cdigos integrados sobre los cdigos recolectados (segmentados). La racionalidad tecnocrtica constituye un desafo para establecer los lmites de las reglas, las estructuras y las distinciones formales que estn fuera de la racionalidad tcnica, personificada en la lgica binaria de los sistemas computarizados. Crea lmites dbiles, permeables, entre las categoras cognitivas, las reas de jurisdiccin y el encuadre de opciones, las esferas de competencia, los niveles jerrquicos y los papeles sociales. Existe una tendencia muy clara hacia la fusin entre autoridad y conocimiento, entre las funciones de los expertos y las gerenciales. Las distinciones formales entre los funcionarios, y entre funcionarios y usuarios, tienden a desaparecer, y hasta cierto punto se alienta la participacin de los usuarios en la toma de decisiones (vase tambin Eisenstadt, 1959, sobre la nocin de

desburocratizacin). Una de las consecuencias ms importantes de los cdigos integrados y de la universalidad sistmica es la reduccin de los conflictos profesionalesburocrticos, en especial en organizaciones de servicios como hospitales, escuelas y universidades, dependencias para el bienestar y en

establecimientos culturales y judiciales. La racionalidad formal de la burocracia y la racionalidad caracterstica o racionalidad de valores propia del control profesional se fusionan entre s y se transforman durante el proceso, reforzndose entonces la racionalidad tecnocrtica (Heydebrand 1983; 1985). En consecuencia, los cdigos integrados llevan a una desburocratizacin e40

incluso a una desprofesionalizacin en ciertas organizaciones o en sus subunidades. Como plantea Kanter (1983, p. 32) respecto de su forma innovadora-integradora: La organizacin que produce gran parte de la innovacin debe, por definicin, estar menos consciente de las categoras (vase tambin la descripcin de la fusin del ncleo operativo [...] con la administracin para hacer trabajos de proyectos informales en las adhocracias, Mintzberg, 1983, p. 281 y Peters, 1988, pp. 355-365 y 458463). Los acoplamientos flojos entre las subunidades estructurales versus el acoplamiento firme y la rigidez estructural. De acuerdo con las formulaciones provocativas de March y Simon (1958, p. 169) y de Weick (1976), puede decirse que las formas tecnocrticas de control ponen en primer lugar las capacidades de intercambiar y gastar de las subunidades as como a las polticas que favorecen una estructura modular flexible. Esto abre la posibilidad de experimentacin e innovacin adems de la inyeccin de nuevos programas, as como la posibilidad de desechar programas obsoletos o que no parecen ofrecer ganancias. La autonoma y la identidad de las subunidades se definen, en primer lugar, respecto a su ubicacin y funcin dentro de un sistema ms amplio, en vez de hacerlo respecto a sus propias capacidades y cualidades inherentes (recurdese, por ejemplo, la naturaleza de los centros de ganancias). La descentralizacin funcional selectiva coexiste con la centralizacin del control (vase tambin Mintzberg, 1983). Independencia organizacional versus interdependencia, vnculos externos y redes. En lugar de ser partes relativamente independientes de una estructura institucional establecida, las formas organizacionales tecnocrticas fomentan el diseo y la formacin de vnculos externos con otras organizaciones dentro de su contexto, incluyendo a los organismos41

gubernamentales en los tres niveles, local, estatal y federal. Esta flexibilidad de las estrategias para establecer redes fortalece la naturaleza y apertura reflexiva, correspondiente y orgnica de la organizacin frente a su ambiente externo. Mientras que el sistema de redes y la interdependencia pueden ser una respuesta en el corto plazo a las condiciones de crisis y a la competencia rgida, nuevas formaciones como los consorcios pblicoprivados, las empresas conjuntas (joint ventures) y las fusiones se articulan bien con ms acuerdos neocorporativos de largo plazo entre los sectores pblico y privado en los niveles local, estatal o regional (Katz, 1988; vase tambin Hage, 1988b). La proliferacin de redes dentro de las organizaciones constituye un aspecto integral del capitalismo postindustrial. Al mismo tiempo, la naturaleza de las redes computarizadas de rea y sociales milita contra la nocin de reglas burocrticas o de jerarquas y lmites institucionales. Su misma naturaleza como estructuras sociales (amorfas o morfognicas) emergentes, fluidas, flexibles, informales y rpidamente cambiantes convierte a las redes interorganizacionales en especialmente adecuadas para operar en un ambiente arrastrado por la crisis, en el cual son esenciales el tiempo de respuesta breve y la comunicacin a travs de todos los canales posibles, as como el procesamiento de la informacin (vase, por ejemplo, la estructura de redes relacionadas-la red enmaraada de Power, 1988, p. 77; tambin Galbraith y Kanzanjian, 1988; Naisbitt y Aburdene, 1985). Propagacin de un ethos de confianza y lealtad. Mientras que las formas burocrticas se integran por una legitimidad que todo lo cubre, basada en la racionalidad formal-legal, las organizaciones tecnocrticas tanto en su dimensin social como en la tcnica deben buscar la construccin de una cultura corporativa. Este esfuerzo, que acta ms como una sombrilla para42

una variedad de estrategias y escenarios que como una simple manera mejor de hacer las cosas, sirve para contrarrestar las tendencias centrfugas de la descentralizacin, el acoplamiento flojo y los lmites dbiles y permeables. Puesto que la administracin en el nivel medio tiende a desaparecer, la cultura corporativa acta como un puente simblico entre los niveles operativo y de alta gerencia. Tambin constituye un intento por reforzar el control ideolgico y cultural sobre la motivacin, la socializacin y otros aspectos de la administracin de recursos humanos tales como el fomento al compromiso y al cumplimiento, la cooperacin, el esfuerzo, la conducta ante la resolucin de problemas en beneficio de la organizacin, la orientacin hacia el desempeo y la innovacin (vase tambin la diferenciacin que realiza Burawoy, 1985, entre los regmenes factoriales hegemnicos y los despticos; Hirschman, 1970, p. 79; Luhman, 1979, parte I). Mientras que las culturas y subculturas organizacionales tienden a surgir como cosa comn en diferentes partes de las organizaciones y siempre lo han hecho, la formacin de una cultura corporativa debe alimentarse y fomentarse desde arriba, para facilitar la integracin ideolgica y la administracin de incentivos y estmulos simblicos de manera tal que sus miembros se sientan en casa dentro de la organizacin y contribuyan a su xito (Kilmann, 1985; Ott, 1989; Smircich, 1983). Este proceso se facilita al grado en que el intercambio computarizacin/informalidad aqu descrito est funcionando de manera efectiva, esto es, al grado en que la incorporacin de racionalidad y clculo formal en los programas de computadora y en los sistemas de informacin libera la estructura y la cultura social circundantes de controles manifiestos, externos y formales, y permite que surjan nuevos niveles de informalidad y flexibilidad. En ese sentido, sin embargo, la informalidad y la flexibilidad estructural social se institucionalizan como43

normas culturales e imperativos morales y simplemente extienden y dosifican el control tecnocrtico, aunque en una forma contradictoria y potencialmente autodestructiva.

Conclusin

Se ha dicho bastante para sealar que estn ocurriendo cambios profundos en el contexto posindustrial y que, dentro del mismo, estn surgiendo nuevas formas organizacionales. He propuesto una definicin de forma

organizacional en trminos de un nmero de variables estructurales como la fuerza de trabajo, objeto y medios de trabajo, su divisin y control, as como las formas de control institucionales y sociales que pueblan y conforman los diferentes dominios organizacionales que coexisten en la actualidad. Tambin he revisado algunos de los principales enfoques tipolgicos con una postura que acente las nuevas formas organizacionales descritas y analizadas por diferentes observadores. Finalmente, he presentado una cantidad de subhiptesis histricas y estructurales para aprehender la variedad de procesos y vnculos que parecen conectar los cambios en las formas organizacionales con aquellos surgidos durante el capitalismo postindustrial. Para proporcionar un marco operativo con el fin de observar estos procesos de manera sistemtica y, quiz, comprobar las hiptesis, he articulado seis dimensiones en trminos de cules son las formas burocrticas que parecen diferir de las formas tecnocrticas y posburocrticas. Estos mltiples intentos de especificacin y elaboracin, regresando una y otra vez a la calidad generativa de la economa poltica postindustrial, demuestran que la hiptesis bsica de trabajo de un vnculo forma organizacional/economa poltica tiene cierto grado de validez frontal. Las44

nuevas formas organizacionales identificadas no existan antes del surgimiento del postindustrialismo, alrededor de 1960 y, evidentemente, constituyen una respuesta a los cambios concebidos durante la transicin postindustrial. Desde luego, continan existiendo otras formas

organizacionales en ciertos nichos de la estructura econmica y social. Sin embargo, es evidente que se desarrollan nuevas formas, ya sea en el esqueleto de otras ms antiguas (como el control profesional y burocrtico) o bien las reemplazan como la eleccin privilegiada para el nuevo contexto, si puede permitirse una metfora antropomrfica semejante. Es claro que las proyecciones de lo que est ms all de la burocracia y de la adhocracia, planteadas hace 20 aos, a menudo desechadas socarronamente como utpicas y descriptivas, necesitan volverse a analizar. De igual manera, parece que la slida piedra de la democracia (Perrow, 1986, p. 278) sobre la que ha de construirse una teora de las organizaciones incluso con modificaciones est, de hecho, empezando a desmoronarse. Lo que queda menos claro es si lo que genera nuevas formas es el hecho del cambio y la crisis per se o, ms bien, la afinidad selectiva intrnseca entre las formas postindustriales y posburocrticas. Dado que slo puede rememorarse una formacin histrica cuando sta llega a su fin o ha sido reemplazada, tal vez sea demasiado pronto para empezar a juzgar. Del mismo modo, es difcil predecir si los elementos de la democracia en el espacio laboral sugeridos por algunos de los nuevos enfoques

organizacionales son autnticos o bien representan una forma de humanizacin del trabajo que tiene algunos lmites intrnsecos (Zimbalist, 1975). No obstante, es sorprendente que el postindustrialismo se describa, casi de manera universal, como si estuviera en un estado permanente de45

movimiento y crisis, esto es, que sea inherentemente turbulento, inestable, impredecible, catico y, tal vez, que se encuentre fuera de control. Por lo tanto, las nuevas formas organizacionales quiz surjan como respuesta tanto al carcter crtico de la economa poltica como a su particular encarnacin postindustrial. La prueba sera la desaparicin o no aparicin de nuevas formas o su institucionalizacin y conversin rutinaria si y mientras el postindustrialismo se asienta y estabiliza. Slo el tiempo y la investigacin emprica lo dirn.

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