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    NOUVELLES FORMES D'EMPLOI, NOUVELLES FORMES DE

    CARRIERE ET D'EMPLOYABILITE : LES INDEPENDANTS DU

    SECTEUR DE L'INFORMATIQUE COMME CAS

    EXPLORATOIRE Auteur(s) : Pauline DE BECDELIEVRE1, Jean-Yves OTTMANN2,3, Cindy FELIO2,4

    Affiliation(s) : 1 ENS Paris-Saclay, IDHES 2 Freeland Group, Laboratoire Missioneo 3 Université Paris-Dauphine PSL, DRM (M&O), UMR CNRS 7088 4 Université Bordeaux-Montaigne, MICA, EA 4426 Coordonnées : paulinedebec@hotmail.fr jean-yves.ottmann@missioneo.fr cindy.felio@yahoo.fr

    mailto:paulinedebec@hotmail.fr mailto:jean-yves.ottmann@missioneo.fr mailto:cindy.felio@yahoo.fr

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    NOUVELLES FORMES D'EMPLOI, NOUVELLES FORMES DE CARRIERE ET

    D'EMPLOYABILITE : LES INDEPENDANTS DU SECTEUR DE L'INFORMATIQUE

    COMME CAS EXPLORATOIRE

    Introduction

    Les travailleurs indépendants représentaient en France environs 2,7 millions d’actifs en 2015.

    Même si la proportion de ces travailleurs aux statuts indépendants continue sa progression

    (Salembier et Théron, 2018), elle semble rester stable depuis une trentaine d’années. Le recul

    des professions agricoles, commerçantes et, de façon moins prégnante, artisanales, au profit

    de la montée des métiers de service, plus ou moins qualifiés (COE, 2014 ; Fox, 2014),

    explique bien souvent l’effet de loupe médiatique qui prête aux statuts de freelance une

    croissance exponentielle (Dortier, 2016), donnant à penser une fin proche du salariat

    classique. Or, force est de constater que la diversité comme l’opacité de ces formes d’emploi

    sont telles que leur calcul se montre complexe (Gazier, 2016). L’on retrouve ainsi la figure de

    l’entrepreneur entremêlée à celle de l’indépendant sans salarié : en effet, la catégorie des

    freelances comprend majoritairement les indépendants sans salariés (Bögenhold, 2019). En

    revanche, les chiffres de cette population ne prennent pas en compte les formes de travail

    indépendant tripartites (CAE, portage salarial), assimilées au modèle salarial (Everaere,

    2014).

    Les freelances correspondent aux travailleurs ayant choisi un statut d’emploi indépendant.

    Dans un contexte où l’individu contemporain est appelé à être “entrepreneur de sa propre vie”

    (Enrhenberg, 1997), s’investir dans un statut d’indépendant mobilise les travailleurs à prendre

    en charge les risques inhérents à leur activité (D’amours, 2009) tout comme leur protection

    sociale, mais encore à assumer leurs qualifications, compétences et mobilité : en d’autres

    termes, leur employabilité (Gorz, 2003). Un travailleur indépendant, parce qu’il évolue en

    dehors d’un cadre organisationnel, est « appelé à se connaître, se contrôler, s’organiser » (Le

    Texier, 2015). Le management de ses propres compétences, l’auto-évaluation continue de ses

    capacités ainsi que l’entretien d’un réseau constituent les piliers de son efficacité et de la

    pérennité de son activité sur le marché du travail.

    Par ailleurs, l’employabilité et la boundaryless career1 ont fait l’objet de nombreux travaux.

    Certains ont souligné l’influence de la boundaryless career attitudes sur l’employabilité (Lo

    presti 2018), d’autres plus récemment ont fait le lien entre employabilité et carrière nomade

    en montrant que l’employabilité perçue influence la carrière nomade (Rodrigues 2019).

    Comme le suggère Rodrigues, il est nécessaire d’étudier le lien entre employabilité et carrière

    nomade sur une longue période afin de mieux comprendre les liens existants et d’envisager de

    nouvelles relations.

    Plus spécifiquement comme le souligne Lo Presti en 2018, les indépendants représentent le

    cas le plus pertinent pour étudier la carrière nomade. Or étudier les indépendants de secteurs

    identiques permettrait de confirmer ces liens et identifier précisément l’influence de certaines

    sous dimensions de chaque concept (Lo Presti 2018). Pour répondre à ce souhait de la

    littérature, nous avons fait le choix d’étudier les indépendants dans le secteur informatique.

    1 La boundaryless career est traduite par Cadin et al (2003) comme la carrière nomade. Nous retiendrons ce

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    Plusieurs raisons expliquent ce choix. Tout d’abord, ces indépendants bénéficient d’un

    marché très tendu quel que soit le lieu géographique où ils sont. Ensuite, les carrières longues

    sont possibles dans ce secteur ce qui nous permet de répondre aux suggestions développées

    précédemment. Enfin, le niveau de formation initiale influence peu l’employabilité (Meager

    & al, 2011).

    Tous ces éléments nous amènent à nous poser la question de recherche suivante : quels sont

    les liens entre l’orientation de carrière nomade et l’employabilité dans le cadre des nouvelles

    formes d’emploi ? Cette question a un enjeu théorique, présenté ci-dessus, mais aussi pratique

    et sociétal. En effet, si les nouvelles formes d’emploi venaient à se développer (et elles le font

    dans certains secteurs), étudier le déroulement des carrières de ce type serait une nécessité

    pour penser la capacité de ces parcours à être inclusifs, au sens de leur intégration aux

    organisations et aux équipes locales qui seront amenées à les employer dans la durée.

    Dans une première partie nous développerons le cadre théorique abordant les liens entre

    l’employabilité et l’orientation de carrière nomade. Dans une seconde partie, la méthodologie

    sera présentée. Dans une troisième partie, nous présenterons nos résultats Enfin, nous

    conclurons et discuterons nos résultats pour aboutir aux pistes de recherches futures.

    1. Littérature

    Afin de répondre à notre question de recherche qui porte sur les liens réciproques entre

    l’orientation de carrière nomade et l’employabilité, nous nous devons de revenir sur ces deux

    concepts phares.

    Tout d’abord, l’orientation de carrière nomade est pensée comme l’orientation d’une personne

    à un état d’esprit nomade : “navigates the changing work landscape by enacting a career

    characterized by different levels of physical and psychological movement” (Sullivan and

    Arthur 2006, p. 9). L’individu va préférer dans sa carrière une mobilité physique

    organisationnelle et une mobilité psychologique. La mobilité pensée comme organisationnelle

    conduit l’individu à des changements de postes, de tâches et d’organisations. La mobilité

    psychologique est plus centrée sur les capacités psychologiques de l’individu. Cette mobilité

    psychologique est choisie et recherchée.

    Le développement du travail indépendant est une réalité (Salembier et Théron, 2018), même

    si sa mesure précise n’a rien d’évidente (Gazier, 2016 ; Fox, 2014). Par ailleurs, les frontières

    entre les statuts sont de plus en plus floues (Jolly et Prouet, 2016), et des modèles s’opposant

    à une distinction simplificatrice salariat / non salariat existent. Cet environnement est donc

    effectivement une situation archétypale de la carrière nomade (Lo Presti, 2018).

    Plusieurs antécédents expliquent la BCO (Business career orientation correspondant à

    l’orientation de carrière nomade) (Rodrigues 2019). Le premier antécédent correspond aux

    dispositions individuelles de l’individu (Baruch and Vardi; 2016). Pour faire face à

    l’instabilité et l'ambiguïté de son environnement, l’individu a besoin de ressources

    psychologiques présentées comme a “core self-evaluations (CSEs), a meta-trait capturing a

    positive self-concept” (Judge, Erez, Bono & Thorensen, 2003).

    Le second antécédent identifié dans la littérature est la perception qu’a l’individu de son

    employabilité (Perceived employability) (Rodrigues et al 2019). L’employabilité perçue se

    définit comme la perception par l’individu des possibilités d’obtenir un emploi ou de s’y

    maintenir (Forrier, Verbruggen et De Cuyper, 2015). Ce concept est issu du concept

    d’employabilité pensé en externe ou en interne (Gazier, 1990).

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    Enfin, le troisième antécédent est le capital social défini comme “good-will that is engendered

    by the fabric of social relations and that can be mobilized to facilitate action” (Adler &

    Kwon, 2002, p. 17). Les différents réseaux que l’individu peut avoir l’aident dans cette

    orientation de carrière.

    Ces trois antécédents favorisent la BCO. Grâce à cette orientation de carrière, des

    conséquences positives sur l’employabilité ont été identifiées (Lo Presti et al 2018). Ainsi la

    BCO a des impacts positifs très forts sur l’employabilité et les composantes qui lui sont

    associées. Elle développe par exemple la capacité d’adaptation des individus (Inkson 2006) ou

    encore renforce l’identité de carrière (Ladge 2018) et enfin elle développe le capital social et

    humain (Forrier, Verbruggen, and De Cuyper (2015). Plus largement, elle favorise le succès

    de carrière des individus. Ce dernier