KONSEP DAN ASPEK PENILAAN PRESTASI PEKERJAPENGENALAN Penyeliaan yang baik adalah satu keperluan asas untuk kejayaan sesebuah organisasi . Ia hendaklah ditumpukan kapada pembinaan dan pembangunan sumber manusia .

Setiap penyelia dan pengurus mempunyai tanggungjawab dalam pembinaan itu . Jika ia diabaikan maka penyeliaan yang berkesan tidak akan ujud . Di dalam usaha membina dan membangunkan sumber manusia , penilaian prestasi di sesebuah organisasi adalah menjadi sesuatu alat keperluan yang asasi .

Melalui sistem penilaian prestasi , sesebuah organisasi itu akan memperolehi maklumat mengenai prestasi seseorang individu dalam pekerjaanya di samping potensinya untuk menjawat jawatan yang mempunyai tanggungjawab yang lebih tinggi di masa hadapan . Pertumbuhan dan perkembangan sesebuah organisasi bergantung kapada pasukan pekerja yang terlatih dan bermotivasi .

DEFINISI PENILAIAN PRESTASITerdapat beberapa istilah yang digunakan selain daripada istilah penilaianprestasi . Walau bagaimanapun istilahnya , ia mempunyai asas dan tujuanserta pengertian yang sama . Antara istilah-istilah lain yang di gunakan ialah : Merit rating . Staff appraisal . Performance evaluation . Efficiency report . Employee appraisal . Performance review .

Ia adalah komunikasi dua hala yang mempunyai kebaikan-kebaikan berikut;- Pekerja yang dinilai berpeluang mengetahui kelemahannya dan perludipertingkatkan Memberi peluang kapada pekerja mengemukan pendapatnya .Penilai dapat mengethui bidang kelemahan yang ujud dengan tepat yang membolehkan mencari jalan pembaikan yang praktikal.Penilai dapat mengeksploitasi pendapat dari pekerja ke arah memajukan prestasi dengan menguntungkan organisasi .

TUJUAN PENILAIAN PRESTASI Penilaian prestasi memberikan sumbangan yang besar kepada hak dan cara sesuatu organisasi untuk merancang masa depannya yang berkaitan dengan faktor-faktor kemanusian iaitu:

Perancangan sumber manusiaPengambilan dan pemilihanPembangunan Sumber ManusiaPerkembangan kerjayaProgram Yang Berkaitan GanjaranProgram Yang Berkaitan GanjaranMenilai Potensi Pekerja

JENIS DAN TEMPOH PENILAIAN PRESTASIDi dalam sesuatu organisasi biasanya terdapat dua jenis penilaian : Penilaian informal . Penilaian bersistematik . Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari di mana penyelia secara spontan memberitahu tahap kerja yang dibuat oleh seseorang pekerja itu memuasan atau tidak . Penilaian secara informal juga berlaku apabila seseorang pekerja menemui pengurusnya atau penyelianya untuk memgetahui komen pengurus atau penyelia itu terhadapnya . Sementara penilaian bersistematik pula dilakukan dengan menggunakan kaedah-kaedah tertentu ( formalized basis ) dan dibuat dalam jarak masa setahun sekali ataupun setengah tahun sekali. Cara ini menggunakan format tertentu dan kreteria-kreteria yang telah ditetapkan oleh satu-satu organisasi.

KAEDAH PENILAIANJabatan sumber manusia akan bertanggungjawab untuk membentuk atau merangka program penilaian prestasi . Pengurus kini mestilah terlibat secara langsung dalam aktiviti organisasi biasanya membuat penilaian prestasi melalui pendekatan-pendekatan yang berikut :

Ketua menilai pekerjaSatu Kumpulan ketua memberi nilaian kerjaKumpulan rakan sekerjaPekerja menilai ketuaCampuran.

STANDARD OPERATING PROCEDURESStandard Operating Procedures atau ringkasnya "SOP," ialah suatu dokumen yang mengandungi arahan-arahan spesifik untuk melaksanakan sesuatu tugasan. SOP akan memastikan tugasan tersebut dibuat secara tersusun, selamat, menepati piawaian yang ditetapkan dan juga mengikut lunas undang-undang atau ketetapan-ketetapan am lainnya.

Menulis SOP bukanlah sesuatu yang terlalu mudah kerana beberapa perkara dan aspek tertentu perlu dikaji dan dilakukan bagi mencapai tujuan utama mengapa SOP itu dibuat.

S.O.PUntuk menulis sesuatu SOP berkenaan sesuatu tugasan, anda perlu tahu perkara-perkara berikut:

Apakah matlamat utama anda?

Apakah tatacara yang anda tulis sesuai atau boleh diikuti oleh pekerja anda? Adakah tata-cara tersebut yang terbaik? Pernahkah anda uji tata-cara tersebut dan apakah hasilnya? Apakah akibat sekiranya pekerja anda gagal mematuhi tata-cara tersebut?

CARTA ALIR PEMILIHANDAN PENILAIAN PEMBEKAL

PROSEDUR DAN TANGGUNGJAWAB

1 Terima dokumen-dokumen dari pihak pembekal. Antara dokumen-dokumen yang dimaksudkan ialah profail syarikat dan (jika ada) salinan sijil Akuan Pendaftaran Kontraktor Contoh:[TPKF/PPT/PS/JTMP]

2 Buat penilaian, dan jika sesuai (syarikat berdaftar) dan berupaya membekalkan barangan yang akan diperolehi khususnya peralatan/kelengkapan, perkakas, kelengkapan, dan sebagainya), beri kelulusan.

3 Senaraikan nama pembekal di dalam Senarai. Bagi Pembekal Yang Berdaftar dan simpan dokumen-dokumen berkaitan.

4 Pilih pembekal semasa proses perolehan berdasarkan status keupayaan serta prestasi pembekal yang ditentukan melalui kaedah-kaedah bersesuaian seperti menyemak Senarai Pembekal Yang Berdaftar, cadangan dari pengguna (jika ada dan bersesuaian) atau sebagainya.

PROSEDUR DAN TANGGUNGJAWAB5. Pantau dan catat maklumat prestasi pembekal di dalam Rekod Prestasi Pembekal.Buat analisis prestasi pembekal setiap akhir tahun dan sediakan laporan ( bagi pembekal yang bermasalah.6. Semak dokumen serta bincang dengan pengguna untuk membuat penilaian dan keputusan.Makluman yang berkaitan untuk melaksanakan keputusan penilaian.7. Simpan rekod-rekod pemantauan prestasi pembekal.

BELANJAWAN / BAJET

KELEBIHAN BELANJAWAN / BAJET

CARTA GANTT

KEBAIKAN CARTA GANTT

CARTA GANTTPENGENALANCarta Gantt yang merupakan salah satu teknik penjadualan yang popular. Carta Gantt juga dikenali sebagai carta bar dimana setiap aktiviti projek akan ditunjukkan bersama tempoh masa perjalanannya.

Mengapakah kita menggunakan Carta Gantt dalam melaksanakan projek?Carta Gantt digunakan kerana ia dapat membantu pengurus mengenalpasti :-

i. semua aktiviti yang telah dirancang.ii. Pelaksanaan aktiviti pekerjaan yang ditunjukkaniii. Anggaran masa untuk aktiviti-aktiviti direkodkaniv. Jangkamasa keseluruhan projek dilaksanakan