Nicole Raoult 20081 initiatives et bonnes pratiques au service des seniors Nicole RAOULT.
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initiatives et bonnes pratiques au service des
seniors
Nicole RAOULT
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Source : Eurostat.
Proportion de personnes de 55-64 ans en emploi en 2005
42,5
37,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Pologne
Italie
Luxembourg
Belgique
Autriche
Hongrie
France
Grèce
UE 25
Espagne
UE 15
République tchèque
Allemagne
Pays-Bas
Portugal
Irlande
Finlande
Royaume-Uni
Danemark
Etats-Unis
Japon
Suède
Un taux d’emploi des 55-64 ans en France parmi les plus faibles Un taux d’emploi des 55-64 ans en France parmi les plus faibles
d’Europe …d’Europe …
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Un constat pesant La faible proportion de personnes en emploi à partir de 55 ans, De nombreux départs précoces avant l’âge légal de la retraite, via
des dispositifs publics ou privés, Peu de recrutements après 50 ans, Des seniors moins diplômés et accédant moins à la formation
continue que leurs cadets
La proportion des seniors en emploi n’augmente que très peu…38,1%
6,1 millions de travailleurs d'au moins 50 ans en 2005, soit 23,5 % de l'emploi total.
15 % des actifs occupés voient leur capacité de travail ou de déplacement limitée par leur état de santé
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Ce que l’on voit…
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Source :ISMEA, Rapport du CES « Ages et Emploi à l’horizon 2010 »
APPORT DÉMOGRAPHIQUE ANNUELÀ LA POPULATION ACTIVE
1951 - 2015 en France
1950 1970 1980 1990 2000 20101960
500
0
-200
En milliersde personnes
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Le Cadre incitatif
La loi du 21 août 2003 portant réforme de retraites L’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation
professionnelle : Bilan de compétences obligatoire après 20 ans de carrière Priorité d’accès des + de 45 ans à la VAE, aux périodes de professionnalisation, aux
contrats de professionnalisation
Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des
seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi
La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 : création d’une obligation triennale de négocier sur la GPEC (L.320-2)
Extrait de « La politique en faveur de l’emploi des seniors » - 11 mars 2008 - DGEFP
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Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif a l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi
Faire face à un déséquilibre entre offre et demande de compétences sur le marché du travail qui apparaît déjà dans certaines régions
Prévenir une perte de potentiel de croissance si le taux d'emploi des seniors n'augmente pas ;
Progresser dans la recherche de l'équilibre des comptes sociaux, en particulier des retraites.
Assurer aux seniors une activité leur offrant une rémunération puis une retraite convenable.
L’augmentation du taux d'emploi des femmes et le retour à l'emploi des chômeurs
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Les départs massifs en retraite:
absence de préoccupation, opportunité et crainte? 65% des répondants
considèrent que cette perspective ne correspond pas à la situation de leur établissement
16% des répondants considèrent qu’il s’agit là plutôt d’une bonne nouvelle offrant de nouvelles perspectives
19% des répondants considèrent que ces départs vont fragiliser la situation de l’entreprise
16%
19%
65%
C'est plutôt une bonne nouvelle, cela offre de nouvelles perspectivesCela va fragiliser la situation de l'entrepriseCela ne correspond pas à la situation de mon établissement
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Une bonne image des seniors?
enquête ANACT 2005
oui68%
non17%
sans objet15%
La bonne image des seniors : une représentation assez largement partagée
Près d’1/6ème déclare ne pas être concerné
Près d’1/6ème déclare qu’avoir une part respectable de seniors ne constitue pas un avantage Diriez-vous que le fait d’avoir une part
respectable de quadragénaires et quinquagénaires dans votre établissement, si c’est le cas, présente
certains avantages ?
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Histogramme décalé - 2001 / 2006 -
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Âge
Nb d
e s
ala
riés
2006 réel 2001 décalé
• Malgré des embauches récentes
Légende : La courbe rouge correspond à la pyramide des âges que l’on aurait retrouvé en 2006 si aucun recrutement et aucun départ n’avaient eu lieu depuis 2001. On a donc vieilli l’effectif présent en 2001 de 5 ans.
- Lorsque la courbe verte se retrouve au-dessus de la courbe rouge, cela correspond à des recrutements.
- Lorsque la courbe rouge se retrouve au-dessous de la verte, cela signifie qu’il y a eu des départs dans les âges concernés.
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Un dialogue social confirmé
DES ACCORDS DEPARTS ANTICIPES
ACCORDS SENIORS
ACCORDS 2nde PARTIE DE CARRIERE
ACCORDS GPEC
2004-2006
2003
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Des retours d’expériences d’entreprises
Des Accords GPEC Les principaux thèmes négociés : les dispositifs RH (formation, entretiens de
milieu de carrière, bilans de compétences) La porte d’entrée principale dans les questions du travail : le transfert de
compétences (parrainages, tutorat ) Les parents pauvres : les conditions de travail (organisation, ergonomie …), les
conditions d’emploi (horaires, télétravail …), le volet santé (TMS …)
Inclure un volet seniors dans la négociation, c’est commencer à faire évoluer la manière dont on les regarde dans l’entreprise
Le rôle central du management de proximité : La GDA est rarement une préoccupation consciente de l’encadrement
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Une approche de la pénibilité hésitanteCritères rapport COR STRUILLOU/LASFARGUES 2005
Travail de nuit en horaires alternants Travail à la chaîne ou cadences imposées Port de charges lourdes
Contraintes posturales et articulaires, déplacements, pénibilité physique
Exposition aux produits toxiques
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Des risques se font jour L’émergence des risques psychosociaux
stress : évolutions à prévoir des notions de pénibilité du travailharcèlement : évolutions à prévoir sur les questions de discriminationmontée de démotivations dans une culture managériale mieux expérimentée pour
gérer le conflit La pyramide des âges, les savoirs à transférer
En global et sur les métiers critiques L’évolution des organisations et des emplois
Intégration de la variable santé en préventifAdaptation des emplois en curatif (dans un contexte de raréfaction des emplois
« protégés ») L’intégration des nouveaux embauchés
Prévenir les tensions, surtout avec les populations en difficulté
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Un accès à la formation encore difficileSondage SQVT 2007
64% des seniors interrogés n'ont pas bénéficié de formation depuis trois ans.
L'âge reste discriminant au sein même de la catégorie des seniors : 48% des moins de 50 ans ont été formés au moins une fois depuis 3 ans, contre 34% des 55-60 ans et 27% des 61 ans et plus.
L'entretien de seconde partie de carrière reste inconnu des quatre cinquièmes de l’échantillon.
Les promotions, changements de poste ou affectation sur un projet (26% seulement).
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Les outils de maintien dans l’emploi Distinguer
Les outils RH Entretiens et bilans de carrière Formation Tutorat
Les outils de conditions de travail Aménagement du temps de travail, télétravail Aménagement des postes: postes doux, missions
spécifiques Elaboration de parcours pour éviter l’usure Prévention santé
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AGIR OUI MAIS…
LES THEMES LES PLUS SENSIBLES
LES THEMES LES PLUS MARQUES PAR UN DESIR D’ACTION
FORMATION ET NOUVEAUX DISPOSITIFS
EMBAUCHES DIFFICILES
USURE DES SALARIES DELAIS ET URGENCES INTEGRATION USURE DES SALARIES
MOBILITES INTERNES FORMATION ET NOUVEAUX DISPOSITIFS DELAIS ET URGENCES MOTIVATION DES AGES
EMBAUCHES DIFFICILES INTEGRATION
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Une double approche: curative et préventive une stratégie « curative » qui met en place un
dispositif ou protocole spécifique pour les populations « seniors »
Ces dispositifs prévoient parfois encore des départs anticipés en retraite ; le principe étant de faire partir dès que possible les plus âgés.
Une stratégie préventive visant tous les âges et le développement de parcours professionnels diversifiés.
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Le vieillissement comme évolution ou involution des
capacités« le vieillissement n’est pas un état
stable, survenant à un moment donné, mais un processus continu
de transformations auquel l’être humain est soumis » (Teiger, 1995).
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Des pistes de travail multiples Observatoire des métiers Rénovation du référentiel métier/compétence. Entretien d’appréciation des compétences Programme individualisé de gestion de carrière pour les
salariés de +45 ans et 25 ans de carrière. Possibilités de mobilité interne: Réseau vers le siègeet
inversement Possibilités de mobilité externe: détachement ONG, PME,
organismes professionnels Systèmes de parrainage et tutorat Rechercher les causes d’inaptitude pour les réduire…