Những tình huống thường gặp trong nhân sự

Mission 6:Giải quyết những vấn đề

thường gặp về nhân sựDoãn Thị Đoan

+84 1673 169 311

[email protected]

https://adeledoan.wordpress.com/

mailto:[email protected]

https://adeledoan.wordpress.com/

Tình huống thường gặp trong Nhân sự

1. Giữ bằng cấp

2. Chi phí cam kết đào tạo

3. Phạt tiền khi đi làm muộn

4. Chuyển vị trí công việc và giảm lương

5. Tai nạn lao động

6. Xử lý vi phạm quy chế lao động

I. Giữ bằng cấp

Theo luật Lao Động

Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Tại khoản 2, Điều 5, Nghị định 95/2013/NĐ-CP, quy định xử phạt vi phạm hành chính nêu rõ: Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

b) Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.


Tình huống thực tế:

Rất trường hợp màngười lao động bỏ đi, nhảy việc, đánh cắp tài sản của công ty gâythiệt hại cho người sử dụng lao động

Nhân viên kinh doanh, nắm giữ thông tin khách hàng

Nhân viên bán hàng, quản lýtài sản của công ty (vídụ như trường hợp của TrầnAnh)

Kỹ sư, đầu bếp nắm giữ bíquyết kinh doanh, công nghệ chính của công ty

Vìvậy về tình mànói việc giữ bằng cấp hay bắt nhân viên đặt cọc một khoản tiền nhấtkđịnh cóthể chấp nhận được trong một số trường hợp.


Cách giải quyết:

Về phía người lao động:

Tìm hiểu, cân nhắc lýdo người sử dụng lao động yêu cầu giữ bằng

Cân nhắc thời gian làm việc cho công ty vàđịnh hướng tương lai

Thỏa thuận, đàm phán với NSDLĐ

Về phía người SDLĐ

Giải thích rõràng lýdo giữ bằng cấp của nhân viên vànhững quy định cóliên quan

Lập bản cam kết, hợp đồng, thỏa thuận rõràng giữa 2 bên về điều khoản kèm theo

Giải quyết đúng quy định cho nhân viên khi họ muốn lấy lại bằng

II. Chi phícam kết đào tạo

Theo bộ Luật lao động

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi

phí đào tạo nghề

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.


Tình huống thực tế:

Trong quátrình đào tạo cóthể xảy ra những trường hợp sau đây cần lưu ý

Nhân viên nghỉ việc trước hoặc trong thời gian cam kết đào tạo

Chi phíđào tạo quálớn nhân viên không thể chi trả được

Hết hợp đồng LĐ trước thời gian đào tạo kết thúc


Khi người SDLĐ cử người lao động đi đào tạo thìphải lập hợp đồng đào tạo với những điềukhoản rõràng về: thời gian cam kết làm việc, trách nhiệm hoàn trả chi phí, trách nhiệm củangười sử dụng lao động

Việc lập vàthực hiện hợp đồng dựa trên cam kết, thỏa thuận giữa người lao động vàngườisử dụng lao động

Về phía người lao động: Nghiên cứu kỹ hợp đồng, thỏa thuận rõvề các chi phívàyêu cầukèm theo

Về phía người sử dụng lao động: làm hợp đồng cam kết đào tạo cần cụ thể rõràng, chặtchẽ nêu rõquyền vàtrách nhiệm của 2 bên khi cósự việc phát sinh. Cẩn trọng trong việcchọn nhân viên để gửi đi đào tạo


Cách giải quyết trong những trường hợp cụ thể:

Nhân viên nghỉ việc trước thời gian đào tạo: người lao động chịu chi phíđào tạo đã ghitrong hợp đồng

Người LĐ nghỉ việc sau thời gian đào tạo nhưng trước thời gian cam kết làm việc chocông ty: người lao động chịu chi phínhư đã thỏa thuận trong hợp đồng

Người lao động hết hợp đồng trong thời gian đào tạo: Doanh nghiệp phải gia hạn hợpđồng thời hạnh tương ứng để đủ thời hạn NLĐ đã cam kết làm việc với đơn vị, doanh nghiệp

Người lao động bị sa thải do nghỉ quásố ngày quy định sẽ không phải bồi thường chi phíđào tạo. Nếu DN cảm thấy người lao động cố tình giả tạo thìcóthể kiện NLĐ ra tòa án dânsự

III. Phạt tiền khi đi làm muộn

Theo bộ Luật lao động 2012. Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Vìvậy trên nguyên tắc người SDLĐ không được phạt tiền người LĐ khi đi làm muộn

IV. Chuyển vị trícông việc và giảmlương

Theo luật Lao động 2012. Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợpđồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

IV. Chuyển vị trícông việc và giảmlương

Trên thực tế córất nhiều nguyên nhân dẫn đến việc điểu chỉnh nhân sự, giảm lương

Doanh nghiệp kinh doanh không hiệu quả, lỗ nên cắt giảm bớt nhân sự, giảm lương đểtiết kiệm chi phí

Người lao động không còn đáp ứng được nhu cầu công việc

Hướng giải quyết

Về pháp lý: Người SDLĐ phải thỏa thuận với người lao động để kýphụ lục hợp đồng về vịtrímới vàmức lương mới

Về lâu dài: Cân bằng lợi ích của NLĐ vàNSDLĐ, giữ chân nhân sự vàlòng trung thànhbằng sự chân thành, thuyết phục họ giúp công ty cùng vượt qua khókhăn

V. Tai nạn lao động

Theo luật Lao động 2012. Điều 142. Tai nạn lao động

Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.

Điều 144. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị on đinh đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.

Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.

Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.

V. Tai nạn lao động

Cách giải quyết

Nếu bị tai nạn người sử dụng lao động sẽ chi trả chi phí từ lúc sơ cấp cứu đến khi điều trị ổn định.và trả lương đầy đủ cho người lao động.

Sau khi được điều trị, và xuất viện sẽ được công ty giới thiệu chỗ giám định mức suy giảm khả năng lao động, thời điểm hưởng trợ cấp, mức trợ cấp được tính theo tỷ lệ thương tật và số năm đóng BHXH. Dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau TNLĐ, BNN tùy theo sự suy giảm khả năng lao động (như suy giảm khả năng lao động từ 15% – 30% được nghỉ 5 ngày /năm ;từ 31% -50% nghỉ 7 ngày / năm; từ 51% trở nên nghỉ 10 ngày / năm)

Trường hợp tai nạn do lỗi của NLĐ thìNLĐ cũng được trợ cấp một khoản theo quy địnhcủa luật

Tăng cường an toàn vệ sinh lao động, trong quátrình làm việc NLĐ cảm thấy không đầyđủ bảo hộ lao động, không an toàn cần báo ngay cho NSDLĐ biết

VI. Xử lý vi phạm quy chế lao động

Theo bôLuật lao động 2012

Người lao động vị xử lýkỷ luật khi vi phạm nội quy lao động

Mỗi doanh nghiệp phải cónội quy lao động riêng vàcông bố cho toàn thể nhân viên

Việc xử lýphải tiến hành theo quy trình

Không được phạt tiền người lao động để kỷ luật

VI. Xử lý vi phạm quy chế lao động

Trình tự xử lý

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Khi người lao động vi phạm quy chế lao động, nội quy lao động thì sẽ bị lập biên bản sự việc

Trình ban giám đốc xem xét và giai quyết

Mở cuộc họp sẽ có biên bản cuộc họp gồm có ban giám đốc bên công đoàn,trưởng phòng HCNS, người vi phạm, người lập biên bản sự việc xem xét và giải quyết cuối cùng là kết luận

Các hình thức kỷ luật

Khiển trách (cảnh cáo miệng)

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. ( thư cảnh cáo)

Sa thải.

Những tình huống thường gặp trong nhân sự

Law

Transcript of Những tình huống thường gặp trong nhân sự