Ngwp Hr Apr 2009 Handouts

NEXT GENERATION WORKPLACENEXT GENERATION WORKPLACE

“NEXT GENERATION WORKPLACE” & DIGITAL NAITIVES

”Jobbprat”|miniseminar28. April 2009

LARS SVERRE GJØLME


2

Lars Sverre GjølmeSenior ManagerT&OP + Innovation Labs

Accenture Snarøyveien 30P.O. Box 363, 1326 Lysaker

[email protected]: +47 9829 0025

Accenture tilbyr tjenester innen Management Consulting, Teknologi og Systemintegrasjon samt Outsourcing.

Vi har lang erfaring og fersk kompetanse bygd på arbeid med verdens kanskje mest krevende kunder – lokalt og globalt.

Globalt har vi over 187 000 ansatte fordelt på 200 kontorer i mer enn 50 land. I Norge er vi 1 100 ansatte i Oslo, Bergen og Stavanger.

Vår omsetning i fiskalåret 2008 var US$ 23,39 MRD

Accenture er et globalt konsulentselskap


3

Talenter

Innovasjon

Råvarer

Nye kunder

Kapital

I dagens ”multipolare” verden er konkurransen om ressursene stor

Presenter

Presentation Notes

Accenture has identified five increasingly competitive and interdependent dimensions to the multi-polar world that multinational businesses can harness for short-term flexibility and long-term growth. Research has shown that businesses and governments that master these achieve sustained high performance. Talent�While Western economies grapple with the effects of specialist skill shortages, emerging market workforces are set to expand dramatically. To remain competitive, companies must seek out, recruit and train the best talent, wherever it exists.�Innovation�A combination of investment, education and strategic policy focus has led to the emergence of clusters of innovation in emerging economies. As companies look to access new sources of revenue during the financial recovery, they need to identify these innovation hubs, harnessing the ideas and expertise they produce.�Resource Sustainability �We have entered an era of chronic volatility in the price of commodities. And thanks to global commodity markets and optimized supply chains, companies feel the effects more quickly than ever before. The challenge when sourcing critical inputs is to find the right balance of supply security, price stability, efficiency gains and decarbonization.�New Consumers�As markets emerge, so too does a growth in consumer spending. This is bolstered by fundamentals such as rising populations, the emerging middle classes, increasing incomes and greater credit availability. These new customers can help counter sagging demand in Western economies and build a base for the upturn. Yet connecting with consumers can be difficult due to cultural differences and a lack of infrastructure in emerging markets.�Capital�While Western markets remain embroiled in the aftermath of the sub-prime financial crisis, pools of capital are visible in the emerging world. Despite some volatility, emerging markets have built up substantial foreign exchange reserves. This capital is not restricted to the public markets alone. Emerging multinational companies and sovereign wealth funds bring new sources of funding. The challenge is to identify and create the optimal financing and investment models.�


4

Fokus påhumankapital

Vekst eller…

Nye ferdigheter ogarbeidsmåter

Mye skjer på HR-fronten

GlobaliseringDemografi

Presenter

Presentation Notes

Fra The Perfect Storm fra Talent Powered Organization Valuing Human Capital Understanding investments and returns Economics of intangibles Measuring productivity Growth New flows of capital New products and services Pace of change New Skills, Ways of Working Knowledge work New types of job Collaboration Worklife Balance Globalization New sources of talent New competition New org models Leadership challenges Workforce Demographics Aging workforces Generational values Educational shortfalls Engagement issues Workforce diversity


The new workforce – NetGen, Millennials eller Y-generasjonen…

• Free software & content

• Email is passé

• Choose what they use

•Oblivious to corporate policies

• Expect latest technologies

• Life over work

• No secrets online

• Always on, always texting

• Prefer tech based communication over F2F

• Expect instant access, 24/7 services


6

Trender | utfordringer knyttet til en ny arbeidsstyrke

ACN employee ACN customerFriend of ACN

http://images.google.ca/imgres?imgurl=http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/f/f0/Wikipedia-logo-de.png&imgrefurl=http://de.wikipedia.org/wiki/Benutzer:WXW&h=1296&w=1058&sz=386&tbnid=wqqrmtjKz_99BM:&tbnh=150&tbnw=122&hl=en&start=1&prev=/images?q=wikipedia+logo&svnum=10&hl=en&lr=&safe=off


Dagens ledelse vs karakteristika fra Net-generasjonen

FreedomCustomizationScrutinyIntegrity

CollaborationEntertainmentSpeedInnovation

illustrasjonsfoto


8

DefineForutsi

talentbehov

Develop Utvikle talent-

potensial

Deploy Bruk talent

på riktig sted til riktig tid

Discover Finn og tiltrekk talent

Accentures rammeverk for Talent Management omfatter fire faser Fo

rret

ning

sstr

ateg

i

Forr

etni

ngs-

resu

ltate

r

Tale

ntst

rate

gi

Res

ulta

tera

vta

lent

aktiv

itete

r

Samsvar mellom forretningsbehov og arbeidsstyrke

Nytenkning i arbeidsstyrken

Presenter

Presentation Notes

Defining talent means identifying and articulating the organisation’s critical talent needs for each area of the business, in particular for the mission-critical workforces. The human-capital strategy provides the basis for talent definition at the highest level. Defining talent is an ongoing process. It requires continual matching of business requirements with talent availability and development needs, so that gaps are clearly understood, and specific strategies and approaches to address the gaps are developed. This involves: continually assessing current and future talent needs, with a focus on the most strategically pivotal segments of the workforce and the mission-critical jobs matching available talent sources with demand and highlighting specific requirements for future talent and skills and identification of the potential sources of talent providing continuous evaluation of the current state of talent, challenges and issues such as attrition rates, levels of engagement, and productivity measures, with clear measurement and data on the key performance indicators for the workforce. Discovering talent means selecting and sourcing the best talent to propel the execution of an organisation’s chosen strategy. This involves: systematically and continuously evaluating options and channels for sourcing the required talent and competencies, including the existing talent and competencies of the current workforce Putting in place robust and integrated processes to attract and recruit talent, with clear messages and value propositions that establish your organisation’s specific appeal to the pool of talent you want to access Continuously evaluating the relevance and integrity of current employee value propositions. Developing talent means continuously developing individual and collective skills, knowledge, and behaviours to expand the organisation’s capabilities and its strategic advantage. This involves: investing in building employees’ talents to achieve the organisation’s purpose and strategic objectives aligning ongoing talent development with the growth needs of the company and of the individuals ensuring that employees continually acquire new skills and capabilities and prepare to take on new responsibilities integrating development into the daily work of the organisation through work roles and special assignments and through relationships at work, particularly with line managers. Deploying talent means building a capability in putting the right talent in the right place at the right time to allow the organisation to execute its current strategy and prepare for future challenges or opportunities. This involves: institutionalising methods which match and move internal and external talent to the places where it is best suited creating the best possible match between employees’ talents and aspirations and the strategic goals of the organisation enabling the sharing of knowledge and best practices to encourage continuous renewal shaping the composition, responsibilities, and practices of teams to leverage the diversity of thinking styles, experiences, and perspectives. Informasjonen på følgende sider er basert på forskning som er hentet fra Accentures forskningsorganisasjoner: Accenture Research is an in-house research capability that provides Accenture and its clients with three streams of expertise and knowledge: Operating Group/Service Line Research: over 100 researchers based in more than 25 locations help access, synthesize and analyze information on industry-specific and cross industry topics. Survey Research: experts in the collection and analysis of original data through interviews, focus groups and discussions. Data: we negotiate / provide access to leading external data sources (such as IDC and Gartner) Accenture Technology Labs , the dedicated technology research and development (R&D) organization within Accenture, has been turning technology innovation into business results for almost 20 years. The Labs create a vision of how technology will shape the future and invent the next wave of cutting-edge business solutions. Working closely with Accenture's global network of specialists, Accenture Technology Labs helps clients innovate to achieve high business performance. The Labs are located in Chicago, Illinois; Palo Alto, California; and Sophia Antipolis, France. The Accenture Institute for High Performance Business is the definitive global resource for innovative ideas and tools that help organizations become high performers. The Institute conducts rigorous, original research based on deep inquiry and analytic skill, extensive business knowledge and creativity, and Accenture's thorough understanding of industry conditions and needs. Research programs are structured to deliver pioneering, compelling insights for senior executives. The Accenture Institute for Public Service Value is a research and development center. Our mission is to promote high performance in public service delivery, policy and governance. Through research and development initiatives, we aim to help public service organizations create value and improve social and economic outcomes for their citizens. Policy & Corporate Affairs conducts studies and produces distinctive insights on the key global issues facing business leaders and policymakers. These insights are used to engage clients and potential clients in discussions, demonstrating Accenture’s ability to address senior executives’ top-of-mind strategic issues and thereby strengthening the relationships.


9

Vår demografi tilsier nytenkning for bedrifter som skal dekke sitt behov for arbeidskraft

Befolkningstall fordelt på alder i Norge 2008. Kilde: Statistisk sentralbyrå

I løpet av de neste 10 årene…vil generasjon Y (ca 25 % av den norske befolkningen) ha kommet inn i arbeidsstyrken for fulltkan 28 % av dagens arbeidsstyrke pensjonere segvil vi se en økning i andelen av befolkningen med en annen kulturell bakgrunn enn norsk

Develop

Deploy

Discover

Define

Presenter

Presentation Notes

SSB 2005: Innvandrerbefolkningen vil vokse fra 365 000 i 2005 til mellom 1 og 2 millioner i 2060, mens dens andel av totalbefolkningen vil vokse fra 8 til mellom 19 og 27 prosent. What Employers Need to Know about Recent University Graduates (Accenture, 2008) With all those Baby Boomer leaders retiring, it will be essential to create clear succession strategies that can put 2008 graduates—as well as their peers before them over the past 10 to 15 years—in positions where they can be both successful and help fill the gaps created by the exiting Boomers. Managing talent in uncertain times (Accenture, 2009) It’s critical for companies to follow rigorous workforce planning processes that allow them to align their business strategy, the anatomy of their workforce, and their sourcing strategies accordingly. Kan diskuteres med forsamlingen: Hvordan kommer fødselspermisjoner til å bli fordelt mellom mor og far for de(n) yngre generasjonen(e)?


10

Mange unge ønsker å jobbe i det de ser som ”spennende” bransjer

Kilde: What Employers Need to Know about Recent University Graduates, Accenture 2008

Define Develop

Deploy

Discover

Presenter

Presentation Notes

What Employers Need to Know about Recent University Graduates (Accenture, 2008) Graduates in emerging economies tend to target those industries that offer them the greatest opportunities to earn the highest wages. In the more developed economies, the top industries of choice for those graduates are education, training, libraries and museums, as these fields offer the cultural fit, interesting work and soft benefits that are attractive to them The biggest mistake an organization can make is to think that a slowing economy creates a buyers’ market for talent, or gives it the upper hand when recruiting and retaining new employees, especially individuals fresh out of college or university. Any advantage in recruitment that such an economic situation creates is, at best, a short-term one that inevitably gives way to retention difficulties down the road. Fra ”Tøffere talentjakt enn noensinne”, dn.no, http://www.dn.no/karriere/article1594825.ece ”Meningen med livet” er viktig for unge talenter – også når de søker jobb. De vil realisere seg selv gjennom jobben. Offentlig sektor er mer populær enn før på listen over attraktive arbeidsgivere. Å ”redde verden” er viktigere enn høyest mulig lønn. Om hvilke bransjer norske unge ønsker å jobbe i: Generelt Fra ”Her vil nesten alle ha jobb”, august 2008 (http://www.dinside.no/782251/her-vil-nesten-alle-ha-jobb): Antallet søkere til IT-stillinger har økt den siste tiden Det vil alltid være forespørsel innen økonomi og administrasjon, merkantile yrker som kontor, høyere tjenester innen finans, samt stillinger innen logistikk. Varehandel, stort sett butikker, alt fra medarbeider- til butikksjefstillinger opplever et stort trykk nå (i avsnitt om at pågangen til visse stillinger er større enn andre) Og flere andre bransjer har et flust av jobbsøkere etter seg. På IT-siden og i ingeniørbransjen er det full pakke akkurat nå. Vi må selvsagt også ta med helseseksjonen, hvor det helt klart er et trykk på sykepleiere, hjelpepleiere og vernepleiere Yrkene med størst og minst vekst Tall fra den ferskeste Arbeidskraftunderesøkelsen (AKU) fra SSB viser hvilke bransjer som har hatt størst og minst vekst fra 2. kvartal i 2007 til samme kvartal i år:�Antall sysselsatte i bergverksdrift har fordoblet seg, forretningstjenester har gått opp 30 prosent, olje- og gassutvinning har steget 25 prosent, mens antall ansatte innen elektro og optikk har gått opp 20 prosent.�På andre enden av skalaen har lønnet husarbeid gått ned 50 prosent på ett år. Industriyrker som treforedling og arbeid med tekstil, klær og sko har gått ned respektive 17 og 14 prosent. Arbeid innen lufttransport har gått ned 10 prosent. Om siviløkonomer, fra http://www.sivilokonomene.no/?nid=118487 Bank- og finansvirksomhet og revisjon er de mest populære bransjene blant nyutdannede siviløkonomer. IKT-bransjen er en av de mest populære bransjene for siviløkonomene, viser Statistikk fra Handelshøyskolen BIs arbeidsmarkedsundersøkelse for 2008, (fra http://www.digi.no/778074/gode-tider-for-it-konsulenter) Om sivilingeniører, fra http://www.aftenposten.no/jobb/article2927020.ece, fra februar 09 Stat og kommune er minst populære. Om hvilke studier unge norske søker seg til: Kilde: Samordnet Opptak, 20.april 2009 http://www.samordnaopptak.no/info/soekertall/soekertall_2009/PressemeldingBOKM%C3%85L_april_2009_3.pdf Samordna opptak (SO) har per 15. april 2009 registrert rundt 104 200 søkere til høyere grunnutdanning. Det er ca 11 700 (12,6%) flere enn i 2008. Bak totaltallet skjuler det seg en øking i antall mannlige søkere. 40,4 % av de som søkere høyere utdanning gjennom SO i 2009 er menn, mot 38,6 % i 2008. Utdanningsområder/-typer Siden Politihøgskolen er med for første gang i år, er ikke totaltallet for utdanningsområdet jus representativt sammenlignet med i fjor. Om man trekker fra primærsøkerne til PHS økningen marginal. Etter jus er estetiske fag (27,4 %), realfag (19,5 %) og helsefag (13,6 %) utdanningsområdene med den største økningen. Helsefag er klart det største utdanningsområdet med 25 190 primærsøkere. I fjor på samme tidspunkt var søkertallet 22 168. Om dette brytes ned på studiumstypenivå, ser man at ernæring og veterinær fortsetter framgangen fra tidligere år med en økning på henholdsvis 30,2 % og 22,9 %. Deretter følger medisin (19,0 % ) og sosionom (16,8 %). Sykepleierstudiet snur den negative trenden fra de seneste årene med 8 518 primærsøkere, en framgang på 16,0 % fra i fjor. Lærerutdanningene opplever en framgang på 12,9 % i antallet primærsøkere. Blant lærerutdanningene har søkningen til allmennlærer økt med hele 34,7 %, mens de ulike faglærerutdanningene øker med 16,6 %.


11

Ved rekruttering bør man ta hensyn til hva den yngre generasjonen ønsker i jobbsammenheng


Define Develop

Deploy

Discover

Presenter

Presentation Notes

What Employers Need to Know about Recent University Graduates (Accenture, 2008) Graduates in developed countries were more likely to worry they will be overworked in their new jobs—which is interesting in light of the fact that 62 percent of these individuals expect to work 40 hours or less in their first job out of college or university. Nearly all newly minted graduates across the globe (nine in 10) said salary and other compensation were important to them. This finding is in contrast with the results of other studies, which have found salary and benefits to be less important than other considerations. Graduates in developed countries are much more likely to cite the ability to be involved in interesting and challenging work as important to them. Graduates in developed economies focus a great deal on “soft” factors—mentioning as important factors the social culture of the organization, as well as having a supervisor who will mentor and coach them. Forty-six percent of the graduates in developed countries expect to stay in their first job no longer than two years; 55 percent of their counterparts in emerging economies figure the same. Across both groups, the top two concerns about that first job are that their skills and unique talents will be underutilized and that their jobs will absorb so much of their time they will be unable to pursue outside interests. Fra ”Tøffere talentjakt enn noensinne”, dn.no, http://www.dn.no/karriere/article1594825.ece - Dette er en generasjon som er opptatt av trygghet og stabilitet, men det utelukker ikke at de er opptatt av raske endringer. De vil bare ha faste rammer og programmet lagt opp på forhånd. Unge talenter tenker ikke så mye på prestisje, og vil helst ikke jobbe så mye. Karriereveien kan godt være lang, forteller Carlo Duraturo. En attraktiv bedrift i Generasjon Y´s øyne tilbyr interessante arbeidsoppgaver, har et godt rykte, inspirerende ledelse, hyggelig arbeidsmiljø, utviklingsmuligheter og fleksitid.


12

Kilde: Enablis, DSG Digital Solutions Group

Generasjon Y blir i større grad påvirket av venner og nettverk enn av tradisjonelle kanaler

Generasjon Y vurderer arbeidsgivere basert på informasjon som de finner på internett som bedriftens hjemmesider, eksterne blogger etc. og gjennom sosiale nettverk som Facebook, LinkedIn, MySpace, Second Life etc.

Generasjon Y forventer å kunne bruke teknologiske verktøy på jobb

Generasjon Y bruker internett og sosiale nettverk aktivt, og de forventer det samme fra potensielle arbeidsgivere Define Develop

Deploy

Discover

Presenter

Presentation Notes

What Employers Need to Know about Recent University Graduates (Accenture, 2008) To convince prospective employees to join them, leading companies are creating a strong employer brand and a compelling employee value proposition, and marketing that brand and value proposition to prospective employees consistently and across all the new channels valued by the younger generation (including blogs, social networking sites and wikis). This is critical given the fact that today’s graduates are voracious consumers of information, and will use every channel available to them to scrutinize prospective employers to determine how those companies match up to their own values and goals. They will quickly spot weaknesses and inconsistencies in how companies position themselves to recruits, and make sure all their friends know about it. Tips: Bruk nye kanaler for å nå frem til potensielle arbeidstakere. Vær tilstede og markedsfør bedriften som en attraktiv og innovativ arbeidsgiver i slike kanaler.�Tilby teknologiske verktøy. Bruk unge ansatte i rekruttering, disse vet hvor og hvordan social networking foregår akkurat nå. Tøffe krav fra Generasjon Y http://www.dn.no/karriere/article1541931.ece’ Avanserte it-systemer er et må-ha for unge talenter. De klarer seg knapt uten. Her er noen funn fra undersøkelsen i USA: 52 prosent sier at tilgang til teknologi er en viktig faktor i valget av arbeidsgiver. Samtidig er 6 av 10 enten ukjent med bedriftenes regler for bruk av it-systemer - eller har bevisst valgt å ikke følge dem. De spør med andre ord ikke sine arbeidsgivere om lov... E-post er på vei ut: De eldste innen Generasjon Y bruker 9,5 timer i uken på e-post, mens de yngste bruker mindre enn to timer. Sms, IM og sosiale medier tar over. Privatlivet forsvinner. 1 av 4 unge sier at skriver åpent om seg selv og vennene sine på nettet. Blogging er mer en myte enn en realitet: Disse unge bruker under en halvtime i uken på å blogge. I stedet bruker de mye tid på å søke info på internett, skrive sms, IM, bruke mobile dingser, kommunisere på sosiale nettverkssider og delta i virtuelle communities.


13

Foreldrene til Generasjon Y spiller ofte en aktiv rolle i livet til sine barn

For arbeidsgivere har dette flere implikasjoner:

Generasjon Y oppsøker ofte foreldrenes meninger før de fatter store beslutningerGenerasjon Y er vant til tett oppfølging og ”coaching”; dette vil de også forvente fra sine ledereI noen tilfeller blander foreldrene seg direkte inn i barnas karriere Tradisjonelle maktpyramider er av mindre betydning - ledere blir sett på som mentorer og ikke sjefer

HelikopterforeldreHelikopterforeldre har i mer eller mindre grad vært aktivt involvert i sine barn under hele oppveksten.

Define Develop

Deploy

Discover

Presenter

Presentation Notes

Fra ”Lar mamma forhandle lønn”, dn.no, http://www.dn.no/karriere/article1653716.ece I USA er fenomenet kjent. Der er såkalte "helikopterforeldre" rimelig utbredt: Som helikoptre roterer de overvåkende over barna sine - beredt til å lande kjapt og rykke ut med nødhjelp så fort det trengs. Nå frykter eksperter at utviklingen snart vil nå de nordiske landene. Generasjon Y er på vei ut i arbeidslivet, og de er langt mer avhengige av foreldrene sine enn tidligere generasjoner. Fra ”Tar med Mamma på jobbintervju”, aftenposten.no, http://www.aftenposten.no/jobb/article3037302.ece En undersøkelse fra Synovate gjort på oppdrag av svenske Chef viser at en av ti intervjuede ledere har opplevd at mor eller far har vært med sin sønn eller datter på jobbintervju. Undersøkelsen viser også at: - 13 prosent av de intervjuede lederne forteller at de er blitt kontaktet av en ansatts mor eller far fordi han eller hun ønsker å prate om eller løse et spørsmål mellom den ansatte og sjefen. - 8 prosent er blitt kontaktet av den ansattes foreldre fordi de vil diskutere den ansattes lønn, vilkår eller arbeidsforhold. Fra ”Tar med mor på jobbintervjuet”, e24, http://e24.no/oppogfrem/article3037741.ece Samme undersøkelse fra Synovate: �- 61 prosent av svenske sjefer vil ikke at foreldrene blander seg borti, mens åtte prosent sier det er greit. Fra ”Med mamma på jobbintervju”, dagbladet.no, http://www.dagbladet.no/nyheter/2006/04/18/463830.html�Andre arbeidsgivere går enda lenger og lar foreldrene ta aktiv del i ansettelsesprosessen. Mange sender kopier av brev til jobbsøkeren til hans foreldre, og noen lar dem til og med delta på intervjuet. … Mange andre aktører i næringslivet i USA bekrefter trenden. Forskere og psykologer mener dette er en videreutvikling av de overbeskyttende småbarnsforeldrene man har sett de siste tiårene. Selv om den lille søte gullungen nærmer seg 30 år, føler mange foreldre behov for å styre livene deres. 11 prosent av amerikanere mellom 25 og 34 år bor hjemme hos mor og far. Samtidig sier 25 prosent at foreldrene er så involvert i livene deres at de blir irritert eller flaue, skriver Wall Street Journal.


14

Det bør legges til rette for at ansatte lett kan tilegne seg og dele kunnskap

Læring bør være en naturlig del av arbeidshverdagen

• Læringsprogrammer bør hjelpe ansatte med å forstå og respektere forskjeller mellom generasjonene

Kunnskapsdeling kan fremme samarbeid mellom generasjonene

• Erfaringsoverføring fra de eldre ansatte sikrer at ikke bedriften mister denne kunnskapen når de pensjonerer seg

• Yngre ansatte kan bidra med nye ideer og kunnskap om teknologi

Teknologi kan støtte kunnskapsdeling• Wikis, blogger og andre teknologier gjør det

lettere for ansatte å hjelpe hverandre og samarbeide

• Teknologiske verktøy som e-kurs og kunnskapsportaler kan brukes til egenlæring

Define Develop

Deploy

Discover

Presenter

Presentation Notes

What Employers Need to Know about Recent University Graduates (Accenture, 2008) Given the fact that so many graduates lack the skills that are in demand in their respective regions, companies likely will have to give new recruits training in those skills in addition to the typical job training they offer Fra Status Report: Education has to make more use of state of the art technologies and draw more on visual and kinesthetic learning styles to facilitate the learning of this generation. Fra What Employers Need to know about recent university graduates, Accenture 2008 73 % av generasjon Y i vestlige land ønsker ikke å arbeide på toppledernivå In emerging economies, 65 percent of graduates hope someday to attain a C-level position. Graduates in developed nations are less ambitious; 73 percent of them said they had no plans ever to occupy the C-suite. 84 percent of Indian graduates (as opposed to just 46 percent of all respondents) said they aspired to become senior executives, and 62 percent (versus 34 percent of all respondents) reported a desire to work for a large company. Throughout their lives, graduates in developed countries generally have known little but prosperity and are relatively better off financially than their counterparts in emerging economies. Therefore, they believe they have the luxury in their job searches to seek opportunities they feel will be personally fulfilling and self-actualizing with employers that meet their definition of good corporate citizenship. Graduates in emerging economies have not, for the most part, experienced such prosperity until recently, and in many cases may be among the first in their family or community to have such opportunities. Therefore, graduates in emerging countries are more likely to be more outwardly focused, attracted to positions with the biggest, most prestigious companies that can promise them the greatest potential opportunities for skill development, global assignments, large salaries and a clear path to the executive suite.


15

Generasjon Y ønsker en utfordrende jobb som gir balanse mellom arbeid og fritid Define Develop

Deploy

Discover


Presenter

Presentation Notes

What Employers Need to Know about Recent University Graduates (Accenture, 2008) Our survey results suggest that graduates (particularly in developed economies) are more concerned with achieving work-life balance than they are in working the long hours required to move up the corporate ladder. This means companies must pay particular attention to providing formal work-life programs that enable new graduates to keep up with interests outside of work while still enabling those who aspire to the C-suite to advance to senior positions. Generasjon Y er utålmodige De er vant til umiddelbar tilgang til informasjon og kommunikasjon De forventer utfordrende oppgaver fra første dag i en ny jobb Tips: Gi generasjon Y utfordrende arbeidsoppgaver fra dag en og kombiner dette med god støtte og coaching.


16

Generasjon Y er gode på multitasking og risiko- håndtering, men trenger hyppige tilbakemeldinger

DefineDevelop

Deploy

Discover

Generasjon Y er flinke til å gjøre mange ulike ting samtidig og planlegger ikke nødvendigvis lang tid i forveien

Mange i generasjon Y har vokst opp med å ta risikofylte beslutninger i dataspill, og har derfor som holdning at det er naturlig å prøve og feile

Generasjon Y forventer hyppige tilbakemeldinger og ønsker mye oppfølgning og coaching

Kilde: NetGen and Gaming: Impact on Workplace Performance and Leadership Style, Accenture 2009

Presenter

Presentation Notes

Multitasking/Asynkrone Tips: Dette er effektivt og resten av organisasjonen bør lære av disse arbeidsmåtene. Risk taking Risk taking, creativity and innovation�Gamers are accustomed to tolerating risk and accepting that failure is a cost of playing the game. Gamers are likely to take risks in exploring alternatives and innovative strategies for completing challenges. Gamers are used to taking measured risks and overcoming obstacles through trial and error. In games such as the Grand Theft Auto series, there are a finite amount of tools, some combination of which always solves the problem. Generally, even for expert players, it takes dozens of tries to complete the more advanced missions. Similarly, even the best WoW guilds don’t prevail in every battle. Gamers (especially if they are expected to work at their most creative) are going demand the freedom to fail. In the workplace, Gamers are inclined to offer innovative or creative ideas and will desire an ability to find better ways to accomplish tasks. They are likely to thrive in cultures that foster creativity and do not penalize informed risk taking. Tips: Encourage risk taking Gamers are used to and thrive in an environment that encourages calculated risk taking and accommodates failure, as appropriate. Leaders should embrace this as a relative opportunity. By encouraging minor risk taking and not penalizing failure, innovation, new processes, product differentiation and increases in productivity may be realized. Leaders must, however, be very clear about the boundaries of the risk taking, and set clear guidelines on when it is okay to engage in calculative risk taking, and when it is not. Leaders must also make clear that they have the ultimate say in whether or not a risk should be taken. Kilde: NetGen and Gaming: Impact on Workplace Performance and Leadership Style Feedback/ledelse Tips: Ledelse av generasjon Y bør gjøres med mye oppfølgning og coaching og de bør få feedback ofte. Viktig å lytte til generasjon Y. Spør dem, så vil de svare ærlig.


17

Noen råd på veien

Arbeidsstyrken vil endre seg dramatisk i tiden fremover - tenk gjennom hva dette vil bety for egen bedrift

Markedsfør egen bedrift på en måte som fremstiller den som spennende og et interessant sted å arbeide (rf. ”Great place to work”-kåringen)

Markedsføring bør også ta i bruk utradisjonelle kanaler som brukes av unge - bruk gjerne de yngre i bedriften til å gi tips om rekruttering

”Pakken” bedriften tilbyr jobbsøkerne bør være tilpasset ønskene til Generasjon Y

Generasjon Y er vant til tett oppfølging fra foreldrene; de vil ofte forvente det samme fra sine ledere. Er de klare for å påta seg et slikt ansvar?

Læring og kunnskapsdeling bør være en naturlig del av arbeidsdagen - riktig teknologi kan legge til rette for at dette blir en del av bedriftskulturen

Husk å sørge for at arbeidsdagen er utfordrende nok, slik at den nyansatte føler at de får brukt sine evner og ferdigheter


Problem or opportunity?

”Hege Skjeie skreiv i DN lørdag 4.4 at det er mykje tull på Twitter – eit populært sosialt medium. Det er det - nett som det er mykje tull på tv og i avisene. Det betyr ikkje at mediet er ubrukeleg.”

Bård Vegar Solhjell Kunnskapsminister

Kvifor sosiale medier?

http://www.ideogreklame.no/?ItemID=1276

Ngwp Hr Apr 2009 Handouts

Business

Transcript of Ngwp Hr Apr 2009 Handouts