NGUY N TH HỒNG HÀrepository.vnu.edu.vn/bitstream/VNU_123/22463/1/...1 Bảng 1.1 Đặc điểm...
Transcript of NGUY N TH HỒNG HÀrepository.vnu.edu.vn/bitstream/VNU_123/22463/1/...1 Bảng 1.1 Đặc điểm...
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY
PHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THÁI PHONG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2016
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... iv
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 6
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞLÝ
THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊNTRONG DOANH NGHIỆP11
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................................... 11
1.2. Cơ sở l{ luận về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp .......................................... 17
1.2.1. Một số khái niệm .................................................................................. 17
1.2.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên ................ 19
1.3. Các mô hình nghiên cứu đến sự hài lòng của nhân viên ......... Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc).... Error!
Bookmark not defined.
1.3.2. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc) ... Error!
Bookmark not defined.
1.3.3. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bảng câu hỏi
sự hài lòng Minnesota) ..................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.4. Mô hình các yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach ................. Error!
Bookmark not defined.
1.3.5. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học
Tiền Giang ........................................................ Error! Bookmark not defined.
1.3.6. Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty TNHH
MTV Cấp Thoát Nước Kiên Giang .................. Error! Bookmark not defined.
1.3.7. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.8. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên ........ Error!
Bookmark not defined.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................ Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined.
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Phương pháp nghiên cứu......................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Nghiên cứu định tính .............................. Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Nghiên cứu định lượng ........................... Error! Bookmark not defined.
2.3. Phương pháp xử l{ số liệu........................................................ Error! Bookmark not defined.
2.3.1.Thống kê mô tả ........................................ Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ............... Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......... Error! Bookmark not defined.
2.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy ........... Error! Bookmark not defined.
2.3.5. Kiểm định thống kê ................................. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................ Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3:PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNGCỦA
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ
TRUNG ƢƠNG ....................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Tổng quan về Công ty Phát hành báo chí Trung ương ............. Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............ Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ....................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Phân tích thực trạng lao động tại công ty Phát hành báo chí Trung ương
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2. Nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại công ty Phát hành báo chí Trung
ương ................................................................................................ Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Chọn mẫu nghiên cứu ............................ Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................. Error! Bookmark not defined.
3.2.3.Kiểm định thang đo bằng hệ số cronbach’s alphaError! Bookmark not
defined.
3.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........ Error! Bookmark not defined.
3.2.5.Phân tích hồi quy..................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự hài lòng ....... Error!
Bookmark not defined.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................ Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4:GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNGCỦA CÁN BỘ CÔNG
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNGError! Bookmark not defined.
4.1. Định hướng phát triển của Công ty Phát hành báo chí Trung ươngError! Bookmark not defined.
4.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại công ty Phát hành báo chí
Trung ương ..................................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương phúc lợiError! Bookmark
not defined.
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện điều kiện làm việc Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Giải pháp về sự tự chủ trong công việc . Error! Bookmark not defined.
4.2.4. Giải pháp về tính chất công việc ............ Error! Bookmark not defined.
4.2.5. Giải pháp về môi trường làm việc .......... Error! Bookmark not defined.
4.2.6. Giải pháp về cơ hội phát triển ............... Error! Bookmark not defined.
4.2.7. Giải pháp về hiệu quả công việc ............ Error! Bookmark not defined.
4.3. Một số kiến nghị với Tổng công ty Bưu điện Việt Nam ........... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ........................................ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN .............................................................. Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 26
PHỤ LỤC ................................................................. Error! Bookmark not defined.
i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa
1. CBCNV Cán bộ công nhân viên
2. TLPL Tiền lương phúc lợi
3. CHPT Cơ hội phát triển
4. MTLV Môi trường làm việc
5. TCCV Tính chất công việc
6. TUCHUCV Tự chủ công việc
7. HQCV Hiệu quả công việc
8. DKLV Điều kiện làm việc
9. HLCV Hài lòng công việc
10. PHBCTW Công ty Phát hành báo chí Trung ương
11. TCCB Tổ chức cán bộ
12. PHBC Phát hành báo chí
13. VNPT Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam
14. VNPOST Tổng công ty Bưu điện Việt Nam
15. WTO Tổ chức thương mại thế giới
ii
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 1.1 Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F. Herberg 14
2 Bảng 1.2 Tóm tắt các học thuyết về sự hài lòng của nhân viên 21
3 Bảng 2.1 Cơ sở hình thành thang đo các nhân tố trong mô hình 33
4 Bảng 2.2 Thang đo sự hài lòng công việc 35
5 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua 3 năm 2013-2015 54
6 Bảng 3.2 Cơ cấu theo trình độ học vấn và s
ự phù hợp công việc 55
7 Bảng 3.3 Thu nhập bình quân của nhân viên qua 3 năm 2013 -
2015 57
8 Bảng 3.4 Kinh phí đào tạo qua 3 năm 2013 - 2015 59
9 Bảng 3.5 Cơ cấu mẫu điều tra 61
10 Bảng 3.6 Đặc điểm mẫu điều tra 62
11
Bảng 3.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo Error!
Bookmark
not
defined.
12 Bảng 3.8 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 67
13 Bảng 3.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập 69
14 Bảng 3.10 Kết quả phân tích nhân tố biến sự hài lòng công việc 74
15
Bảng 3.11 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ
thuộc
Error!
Bookmark
not
iii
defined.
16 Bảng 3.12 Tóm tắt mô hình hồi quy sự thỏa mãn nhân viên 77
17 Bảng 3.13 Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởngđến sự
hài lòng công việc 79
18
Bảng 3.14 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu Error!
Bookmark
not
defined.
19
Bảng 3.15 Kết quả kiểm định Independent T-test cho biến giới
tính
Error!
Bookmark
not
defined.
20 Bảng 3.16
Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm của
biến độ tuổi, trình độ, thâm niên, thu nhập của CBCNV
Error!
Bookmark
not
defined.
21 Bảng 3.17 Kết quả phân tích ANOVA cho kiểm định sự khác biệt
theo các nhóm độ tuổi và học vấn của nhân viên 86
22 Bảng 4.1 Thống kê giá trị trung bình thang đo tiền lương phúc
lợi 90
23 Bảng 4.2 Thống kê giá trị trung bình thang đo điều kiện làm việc 93
24 Bảng 4.3 Thống kê giá trị trung bình thang đo sự tự chủ trong công
việc 94
25 Bảng 4.4 Thống kê giá trị trung bình thang đo tính chất công việc 95
26 Bảng 4.5 Thống kê giá trị trung bình thang đo môi trường làm 97
iv
việc
27 Bảng 4.6 Thống kê giá trị trung bình thang đo cơ hội phát triển 100
28
Bảng 4.7 Thống kê giá trị trung bình thang đo hiệu quả công việc Error!
Bookmark
not
defined.
vi
1 Hình 1.1 L{ thuyết hai yếu tố của F. Herberg 20
2 Hình 1.2 Thang bậc nhu cầu Maslow 21
3 Hình 1.3 L{ thuyết kz vọng của Victor Vroom 24
4
Hình 1.4 L{ thuyết công bằng của Adam Error!
Bookmark
not
defined.
5
Hình 1.5 Chỉ số mô tả công việc Error!
Bookmark
not
defined.
6
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu Error!
Bookmark
not
defined.
7
Hình 2.2 Mô hình hồi quy tuyến tính Error!
Bookmark
not
defined.
8 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Phát hành báo chí
Trung ương
Error!
Bookmark
not
defined.
9
Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Error!
Bookmark
vii
not
defined.
10
Hình 3.3 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa Error!
Bookmark
not
defined.
11
Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu chính thức Error!
Bookmark
not
defined.
8
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bưu điện Viêt Nam với gần 70 năm phát triển và trưởng thành đã trở thành một
ngành then chốt , có những đóng gióp to lớn và thuc đây qua trinh p hát triển kinh
tê - xã hội góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói , giảm ngheo, đây nhanh
tiên đô công nghiêp hoa , hiên đai hoa , bảo đảm an ninh quốc phòng cho đất
nươc. Dịch vụ Phát hành báo chí của Bưu điện đã trở thành kênh truyền đưa
thông tin chính thống, huyết mạch của Đảng, Chính phủ tới khắp các miền trên tổ
quốc, từ Trung ương tới địa phương, từ thành thị tới nông thôn, miền núi, hải
đảo. Dịch vụ Phát hành báo chí đã góp phần đưa những tờ báo, tạp chí đến với
độc giả trên mọi miền tổ quốc.
Trong bối cảnh hội nhập, đặc biệt là xu hướng đọc báo mạng ngày càng phát triển,
ngành Bưu điên đặc biệt là dịch vụ Phát hành báo chí đang đưng trươc nhưng
thách thức to lớn nhăm đap ưng cac yêu câu ngày càng cao của khách hàng cũng
như xu thế báo chí hiện đại. Để bắt kịp yêu câu đôi mơi cua doanh nghiêp , nhân
tô con ngươi luôn giư vai tro quyêt đinh . Mục tiêu phát huy đươc nỗ lực của nhân
viên, giữ chân được ngươi tai và thu hút đư ợc nhân lực có trình độ cao la m ục
tiêu hàng đầu cua công ty phát hành báo chí Trung ươngtrong thơi ky phat triên.
Thực tế hiện nay, mặc dù việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty,
xây dựng thương hiệu và bản sắc riêng của các doanh nghiệp đã được chú trọng
và đầu tư rất công phu, trong đó vấn đề tạo động lực để người lao độngsẵn sàng
cống hiến và tận tâm với công việc, thoả mãn nhu cầu cá nhân hoà chung lợi ích
tập thể được coi như nhân tố cơ bản tạo nên thành công của xây dựng văn hoá
9
doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế nghiên cứu cho thấy, những điều nhân viên
thực sự mong muốn và điều doanh nghiệp nghĩ rằng nhân viên của họ mong
muốn còn có một khoảng cách khá xa. Chính khoảng cách này là rào cản cho việc
tạo động lực cho người lao động từ phía doanh nghiệp gặp khó khăn cũng như
mức độ hài lòng của nhân viên không cao do đó ảnh hưởng đáng kể đến sự cam
kết và lời hứa trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Đối với công ty phát hành báo chí Trung ương, do công việc có tính đặc thù rất
cao, dịch vụPhát hành báo chí không phải là hàng hoá thông thường mà là dịch vụ
hoàn thiện cần trải qua nhiều công đoạn trong một dây chuyền khai thác khép kín
và ở nhiều không gian, địa điểm khác nhau đòi hỏi sự trung thực, lòng yêu nghề
và kinh nghiệm làm việc cao của các CBCNV trên toàn mạng lưới. Bởi vậy, việc
phát huy được nỗ lực của nhân viên có { nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp, việc thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi sẽ
cho phép giảm thiểu những tổn thất cho doanh nghiệp về chi phí đào tạo cung
như nâng cao độ nhanh chóng, chính xác, an toàn trong qua trinh sản xuất.
Sự hài lòng của CBCNV trong công việc của công ty Phát hành báo chí Trung ương
đạt được ở mức nào? Cần có những giải pháp như thế nào, những mô hình nào có
thể áp dụng để nâng cao tinh thần làm việc, sự trung thành và khả năng cống hiến
của nhân viên Công ty trong bối cảnh hiện nay?Cho đến nay, chưa có một nghiên
cứu nào đi sâu phân tích vấn đề này đối với CBCNV tại công ty phát hành báo chí
Trung ương để trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu.
Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài:“Sự hài lòng trong công việc của cán bộ
công nhân viêncông ty Phát hành báo chí Trung ương”được chọn làm luận văn
tốt nghiệp thạc sĩ.
Để đi sâu phân tích, thực hiện đề tài trên, cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
10
- Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty?
- Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV
tại Công ty?
- Cần làm gì để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho CBCNV đang làm
việc công ty Phát hành báo chí Trung ương?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của CBCNV đang làm việc tại công ty Phát hành báo chí Trung ương và các
giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của
CBCNV tại Công ty.
+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc
của CBCNV tại Công ty.
+ Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo đặc điểm cá
nhân: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, chức danh công tác.
+Hàm { quản trịnhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho CBCNV đang
làm việc công ty Phát hành báo chí Trung ương
3. Đôi tƣợng và pham vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty Phát hành báo chí Trung ương.
Đối tượng khảo sát làCBCNV khối Văn phòng Công ty, Trung tâm Phát hành báo
chí Trung ương I, II, III.
-Phạm vinghiên cứu:
11
+ Về không gian:Công ty Phát hành báo chí Trung ương bao gồm khối Văn
phòng Công ty, Trung tâm PHBCTW1, Trung tâm KTVC có trụ sở tại thành phố Hà
Nội, Trung tâm PHBCTW2 có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm
PHBCTW3 có trụ sở tại thành phố Đà Nẵng.
+ Về thời gian: Số liệu khảo sát được thực hiện trong tháng 10/2016.
+ Về nội dung:Luận văn tập trung vào nghiên cứu sự hài lòng của khoảng
500CBCNV bao gồm CBCNVkhối quản ly và ngươi lao đông tr ực tiếp trong dây
chuyền sản xuất tại các đơn vi trưc thuôc công ty Phát hành báo chí Trung ương.
4. Dự kiến những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Luận văn cung cấp và hệ thống hóa, bổ sung hệ thống cơ sở l{ thuyết về sự hài
lòng của CBCNV trong doanh nghiệp.
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCNVcông ty phát
hành báo chí Trung ương.
- Bên cạnh đó, luận văn còn là tài liệu bổ sung cơ sở l{ thuyết về các giải pháp
nâng cao sự hài lòng của CBCNV cho những doanh nghiệp khác, là tài liệu cho các
công trình nghiên cứu khác.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ
lục, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lýluậnvề sự hài lòng của
CBCNV trong doanh nghiệp.
Trong chương này tác giả tổng hợp những l{ thuyết liên quan đến đề tài của luận
văn bao gồm có l{ thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong doanhnghiệp đối với
các khía cạnh khác nhau, đưa ra một số kết quả nghiên cứu cũng như mô hình
12
nghiên cứu của đề tài đồng thời tác giả cũng đưa ra mối quan hệ giữa sự hài lòng
và lòng trung thành của CBCNV trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Trong chương này tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu giới thiệu về quy
trình nghiên cứu, các công cụ phân tích kỹ thuật trong nghiên cứu mẫu cũng như
các thang đo và phân tích các nhân tố liên quan nhằm tìm ra kết quả của quá trình
nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu sự hài lòng của CBCNV tại Công ty Phát
hành báo chí Trung ương
Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan Công ty Phát hành báo chí Trung
ương. Phân tích kết quả nghiên cứu thông qua khảo sát: Kiểm tra cơ sở dữ liệu,
cách thức thu thập thông tin, mô tả mẫu; Kiểm định độ tin cậy của thang đo; Phân
tích nhân tố khám phá EFA;Phân tích tương quan hồi quy và so sánh đặc điểm cá
nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng.
Chương 4: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của CBCNV tại Công ty Phát hành báo
chí Trung ương.
Trong chương này tác giả đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của
CBCNV tại Công ty phát hành báo chí Trung ương.
13
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ
LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNGCỦA NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa ngày càng mở rộng đòi hòi các doanh
nghiệp để duy trì và phát triển thị trường thì phải duy trì và tăng cường sức mạnh
để có lợi thế hơn các doanh nghiệp khác và khẳng định vị thế của mình. Một trong
những lợi thế mạnh và bền vững nhất của các doanh nghiệp đó chính là con
người.
Bất kz những thay đổi trong kinh doanh, áp lực kinh doanh đối với doanh nghiệp
đều cần những con người chủ động, sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến tạo ra
các sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng yêu cầu của thị trường. Do vậy,
đánh giá sự hài lòng đối với công việc của CBCNVlà một nhiệm vụ quan trọng của
doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Nâng cao sự hài lòng chính
là phương pháp tạo động lực cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt
nhất cho người lao động được cống hiến và hy sinh cho doanh nghiệp.
Trong những năm qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các luận
án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ về nâng cao sự hài lòng của CBCNV trong doanh
nghiệp, có thể kể ra một số công trình tiêu biểu như:
(1)Nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực
14
Báo cáo nghiên cứu của Hiệp hội Quản l{ Nguồn nhân lực, 2009 (Society for
Human Resource Management - SHRM), cho thấy thang đo nhân tố sự hài lòng
của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng, bao gồm: An toàn công việc;Phúc lợi; Được
đền bù / được trả lương; Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; Cảm giác an toàn
trong môi trường làm việc;
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp, bao gồm: Cơ hội
thăng tiến trong tổ chức;Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Được thử làm công việc
cụ thể; Hệ thống phát triển; Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; Thử
việc trả lương và hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo, bao
gồm: Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; Quyền quyết định và độc lập
công việc; Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; Quan hệ công việc
với cấp quản l{ trung gian.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc, bao gồm:Cân đối
linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; Công việc rất thú vị;Cần có trách nhiệm xã
hội trong tổ chức;Chấp nhận môi trường làm việc xanh; Văn hóa tổ chức; Quan hệ
công việc với đồng nghiệp; Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ
chức; Công việc đang làm; Đa dạng công việc.
(2)Nghiên cứu của Foreman Facts
Foreman Facts (1946), nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động bao gồm 10
nhân tố động viên như sau:
- Các quy định phù hợp: Xác định trách nhiệm rõ ràng, kỷ luật công bằng và nhất
quán trong toàn tổ chức, kỷ luật được thi hành theo cách có thể thúc đẩy người
lao động thay vì làm họ nản chí.
15
- Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động: Cấp trên nhận thấy được
nhân viên đang gặp vấn đề và sẵn sàng giúp đỡ.
- Công việc thú vị: Công việc có tính thách thức, tạo cơ hội cho người lao động học
hỏi và phát triển.
- Được tham gia và chia sẻ trong công việc: Người lao động được cùng trao đổi,
tranh luận, giải quyết vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ thông tin, { tưởng, kinh
nghiệm làm việc. Người lao động muốn được kết nối, cảm thấy được tham gia,
được cấp trên chia sẻ dù là cảm giác thất vọng hay hào hứng về dự án đang thực
hiện, được tham gia quyết định những việc liên quan đến mình, được chia sẻ
những { tưởng và được người khác quan tâm về điều đó.
- Công việc ổn định: Công việc ổn định, vị trí của người lao động là quan trọng đối với
tổ chức, hoạt động của tổ chức ổn định, tình hình tài chính tốt.
- Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc,
giờ giấc làm việc hợp l{, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt.
- Lương: Sự đền bù ít nhất xứng đáng với kết quả làm việc, lương cao so với mặt
bằng chung của thị trường.
- Được công nhận: Người lao động được thưởng cho các công việc làm thêm,
được công nhận trước tập thể về những gì làm được.
- Cấp trên: Cấp trên liêm chính, nắm bắt công việc, bảo vệ quyền lợi của người lao
động, tin tưởng và tôn trọng người lao động.
- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Có cơ hội thăng tiến, được giao
nhiều trách nhiệm hơn, có danh hiệu cao hơn, được phát triển trong nghề nghiệp.
Ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động, trong đó yếu tố “Lãnh đạo” của mô hình JDI
được thể hiện trong các yếu tố “Cấp trên”; “Được công nhận”; “Sự đồng cảm”,
16
“Được tương tác và chia sẻ trong công việc”; “Các quy định”. Tương tự yếu tố
“Bản chất công việc” trong mô hình JDI có thể được phản ánh trong các yếu tố
“Công việc thú vị”; “Công việc ổn định”; “Điều kiện làm việc”. Rõ ràng việc tách
biệt các yếu tố này rất cần thiết để người quản l{ có thể hiểu rõ tầm quan trọng
của từng yếu tố theo cảm nhận của người lao động. Đặc biệt, việc phân chia này
thể hiện được rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản l{ có thể sử dụng để động
viên kích thích người lao động của mình.
(3) Nghiên cứu của Keith &John
Keith &John (2002), nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của những người
có trình độ cao; vai trò của giới tính, người quản l{ và so sánh với thu nhập đã cho
kết quả như sau:
- Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình
độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
- Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam.
- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản l{.
- Thu nhập có vai trò rất quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
(4)Nghiên cứu của Andrew
Andrew (2002), nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ và một số quốc
gia khác đã đưa ra kết quả như sau:Có 49% số người lao động tại Mỹ được khảo
sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là
không hài lòng. Trong khi đó ở Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là
23%.Kết quả nghiên cứu đã xác định được các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn
trong công việc bao gồm: Giới nữ; An toàn trong công việc; Nơi làm việc nhỏ; Thu
nhập cao; Quan hệ đồng nghiệp; Thời gian đi lại ít; Vấn đề giám sát; Quan hệ với
công chúng; Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
17
(5)Nghiên cứu của Tom
Tom (2007), đã nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ. Kết quả nghiên
cứu đã rút ra được kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực
thì có 47,0% rất hài lòng với công việc. Nhóm lao động không có kỹ năng thì mức
độ hài lòng thấp hơn nhiều chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công
việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là 55,8% số
người được khảo sát.
(6)Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), nghiên cứu mức độ thỏa mãn về tiền lương
có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch l{ này được giải
thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị
trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học;
việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách
quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp
cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Năm 2005, thông
qua nghiên cứu tại công ty cổ phần giấy Tân Mai, Trần Kim Dung đã áp dụng thang
đo JDI gồm 5 yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đề xuất bổ sung 2 yếu tố Phúc lợi và Điều kiện
làm việc. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm ngườilao động tại Việt Nam thỏa
mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng
tiến.
(7) Nghiên cứu của Châu Văn Toàn
Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối
18
với: (1) Thu nhập, (2) Đặc điểm công việc; (3) Cấp trên; (4) Đào tạo thăng tiến; (5)
Phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm. Trong đó, sự thỏa mãn đối với thu nhập có
tác động lớn nhất. Kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và cấp trên.
Sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có
cường độ ảnh hưởng nhỏ hơn nhiều.
(8) Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga
Trương Thị Tố Nga (2007), đã nghiên cứu Mức độ hài lòng của nhân viên với tổ
chức tại công ty cổ phần hải sản Nha Trang. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm tìm ra
các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty cổ
phần hải sản Nha Trang. Kết quả phân tích cho thấy, có năm yếu tố có mức độ
quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của nhân viên được giữ lại trong mô
hình đó là: Quan hệ nơi làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, sự công bằng
trong đối xử, coi trọng năng lực đóng góp của công nhân viên.
(9) Nghiên cứu của Lê Hồng Lam
Lê Hồng Lam (2015), đã nghiên cứu Sự hài lòng của nhân viên tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Long Shin. Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về sự
ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức bao
gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá
nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Môi trường, điều kiện làm việc; (5)
Sự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng và sự phát triển của tổ chức; (7) cảm nhận
bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (8) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (9)
cơ hội thăng tiến; (10) Thông tin; (11) Sự công bằng; (12) Công tác đào tạo. Tuy
rằng sự hài lòng của nhân viên bao gồm 9 thành phần theo như mô hình trên
nhưng chỉ có bày thành phần giải thích cho sự hài lòng của nhân viên. Còn hai thành
19
phần cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và thách thức công việc chưa có {
nghĩa thống kê.
Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của CBCNV, với nhiều {
tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết
từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh
tương đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các
nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cáchnhìn nhận ở cấp độ quốc gia,
cấp độ ngành. Cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu, toàn
diện nào đến công tác nâng cao sự hài lòng của CBCNV tại công ty Phát hành báo
chí Trung ương và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCNV
đang làm việc tại Công ty Phát hành báo chí Trung ương.
1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm
- Theo quan đểm của Weiss (1967) làsự hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
- Từ điển bách khoa toàn thư (Wikipedia) cho rằng sự thoả mãn công việc là trạng
thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ
của công việc.
- Ta có thể thấy nền tảng l{ thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), McClelland
(1988) đều cho rằng, sự thoả mãn nói chung là giá trị nhận được bằng hoặc lớn hơn
giá trị kz vọng. Trên cơ sở đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và phát
triển các l{ thuyết về sự hài lòng và nhu cầu thoả mãn được xem như là giá trị thực
tế mà người lao động nhận được so với giá trị kz vọng về những yếu tố trong công
việc như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, các giá trị thặng dư khác.
20
- Herzberg (1959); Alderfer (1969), cho rằng sự thoả mãn của người lao động đều
có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc
của người lao động thể hiện qua sự nhận thức về cáckhía cạnh khác nhau trong
công việc có ảnh hưởng đến bản thân người lao động.
- Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một
phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ
hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ
đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi.
- Vroom (1964), sự thoả mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động
được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kz vọng từ công việc, phương tiện
làm việc, hấp lực từ thành quả lao động.
- Hackman và Oldham (1975), cho rằng sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi
giá trị của nhận thức và trải nghiệm qua đó kết hợp các đặc điểm công việc cốt lõi
như: kỹ năng làm việc, tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết
định và phản hồi tạo động lực làm việc.
- Herzberg (1959); Alderfer (1969), cả hai đều có định nghĩa chung về sự hài lòng
trong công việc của người là động chính là mức độ yêu thích công việc hay sự nỗ
lực duy trì trong công việc của người lao động được thể hiện qua nhận thức một
cách tích cực, tiêu cực hoặc kết hợp giữa tích cực và tiêu cực về các khía cạnh
khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Có thể thấy đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng của người lao
động trong công việc. Qua đó, có thể hài lòng của người lao động về công việc
thông qua rất nhiều khía cạnh, có nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau và tuz vào
từng quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu. Mỗi công trình nghiên cứu
khác nhau, mỗi cách tiếp cận vẫn đề thực tiễn khác nhau cho một cái nhìn về một
21
khía cạnh khác của sự hài lòng đối với người lao động trong công việc cũng như có
sự l{ giải riêng về mức độ hài lòng và các yếu tố tạo nên sự hài lòng của người lao
động.
1.2.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
1.2.2.1. Thuyết hai yếu tố của F. Herberg (1959)
Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Yếu tố động
viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng
tiêu cực. L{ thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ mang lại sự
thỏa mãn trong công việc, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Trái
ngược với yếu tố duy trì nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn và ngược lại
sẽ dẫn đến bất mãn trong công việc.
Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằng chỉ có
những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và
nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn của người lao động.
Bảng 1.1. Đặc điểm hai yếu tô của học thuyết F. Herberg
Yếu tố động viên Yếu tố duy trì
- Thành tựu
- Sự công nhận của người khác
- Bản chất của công việc
- Trách nhiệm của công việc
- Sự thăng tiến và tiến bộ
- Triển vọng của sự phát triển
- Chính sách của tổ chức
- Sự giám sát của cấp trên
- Lương bổng
- Quan hệ giữa cấp trên và đồng
nghiệp
- Điều kiện làm việc
- Đời sống cá nhân
22
- Ví trí và sự đảm bảo của công việc
Hình 1.1. Lý thuyết hai yếu tô của F. Herberg
Nguồn: http://www.quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cua-
herzberg -TS. Hà Văn Hội
Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai
nhóm yếu tố động viên và duy trì. Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự
bất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào.
1.2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow đa phat triên môt trong cac ly thuyêt vê thang bâc nhu câu cua
con ngươi (1943) mà tầm ảnh hưởng c ủa nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng
trong nhiêu linh vưc khac nhau . Trong ly thuyêt nay , Ông săp xêp cac nhu câu cua
con ngươi theo môt hê thông trât tư năm câp bâc tăng d ần: Nhu cầu sinh học (ăn
uống, quần áo, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định…), nhu cầu
xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa
vị, trách nhiệm…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu ở mức độ cao hơn
muôn xuât hiên thi cac nhu câu ơ mưc đô thâp hơn phai đươc thoa man trươc.
Người lao động không bất mãn và cũng không có động lực
Người lao động bất mãn và không có động lực
Người lao động không còn bất mãn và có động lực
Động viên Duy trì
23
Hình 1.2. Thang bậc nhu cầu Maslow
Nguồn: http://www.quantri.vn/dict/details/7841-thuyet-cap-bac-nhu-cau-maslow
L{ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng sự hài
lòng của người lao động: Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua
yếu tố thu nhập và phúc lợi. Nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện
thông qua mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp. Và nhu cầu tự thể hiện bản
thân được thể hiện thông qua yếu tố quyền tự chủ trong công việc.
1.2.2.3. Thuyết nhu cầu của E.R.G của Clayton P. Alderfert (1969)
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành
công cho l{ thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG được phân
loại thành ba nhóm nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại là ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng
đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh l{ như đói, khát...và
nhu cầu an toàn.
24
Nhu cầu giao tiếp là ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người: môi quan
hê gia đinh , bạn be, đông nghiêp , câp trên…Mỗi người đều có những ham muốn
thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau.
Nhu cầu phát triển là ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc
sống và công việc. Các công việc chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ
đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Giống như l{ thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, l{ thuyết này có ba cấp độ nhu
cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở
cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu
nhu cầu đó chưa làm hài lòng người lao động hay những nhu cầu ở mức cao
không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng
cao. Chẳng hạn một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của
công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền
lương và phúc lợi tương xứng.
Sự liên quan của nó thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn
thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh l{ ở cấp thấp, và cá nhân sẽ
tập trung vào các nhu cầu này. Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe
dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ
nghiêm trọng. Nếu không có những yếu tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân
có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
Như vậy, quan điểm về thuyết ERG của Alderfer khác hẳn với quan điểm thuyết
cấp bậc nhu cầu Maslow, ba nhu cầu được xem xét trên ba khía cạnh và đều xuất
hiện cùng lúc và được ứng dụng đo lường sự hài lòng của người lao động.
1.2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
25
L{ thuyết kz vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công
việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do
Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài
người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kz vọng của Vroom được xây dựng
theo công thức:
Kỳ vọng *Phương tiện *Hấp lực = Động lực
- Kz vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và
đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- Phương tiện hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc... để hoàn thành công việc.
- Hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so
với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao
động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.
26
Hình 1.3. Lý thuyết ky vọng của Victor Vroom
Nguồn: http://vi.wikipedia.org/wiki/
L{ thuyết kz vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa
mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có
những thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
- Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với
công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết,
giám sát và thu thập thông tin phản hồi,…).
- Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình
làm việc hợp l{, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng
cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc,…).
27
- Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm
bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối
thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả...).
1.2.2.5. Thuyết thành tựu của Jame L. McClelland (1988)
Thuyết thành tựu của McClelland (1988), tập trung tạo động lực làm việc và
cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu
của con người. Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người, được định nghĩa
như sau:
- Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự
nổ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn làm theo tiêu
chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo yếu tố đánh giá hiệu quả công
việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được.
- Nhu cầu quyền lực là sự điều khiển con người khác cư xử theo cách họ
mong muốn, được thể hiện trong thang đo yếu tố địa vị và uy tín của họ.
- Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo yếu tố quan hệ làm việc với
lãnh đạo và đồng nghiệp.
L{ thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu
cầu của người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật
độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của
người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu
cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
1.2.2.6. Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
L{ thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm l{ thuyết động lực làm việc
nhằm xác định:
28
- Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của
bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…).
- Yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh
giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…).
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Minh An, 2013. Giáo trình quản trị Nhân lực. Hà Nội: Học
viện công nghệ Bưu chính Viễn thông.
2. Nguyễn Cảnh Chắt, 2003. Tinh hoa quản lý: 25 tác giả và tác phẩm nổi
tiếng nhất về quản lý thế kỷ XX. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
3. Công ty Phát hành báo chí Trung ương, 2013, 2014, 2015. Báo cáo đánh giá
tình hình thực hiện nhiệm vụ SXKD năm và Kế hoạch nhiệm vụ năm tiếp
theo; Báo cáo tài chính năm 2013, 2014, 2015.
4. Trần Kim Dung, 2011. Quản Trị nguồn nhân lực. TP Hồ Chí Minh: NXB
Tông hợp.
5. Trần Kim Dung, (2005). Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
6. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ,
Đại học Quốc Gia TP.HCM.
7. Bùi Xuân Phong, Hà Văn Hội, Vũ Trọng Phong, 2002. Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông. Hà Nội: NXB Bưu
điện.
8. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012. Giáo trình quản trị nhân
29
lực (tái bản lần 2).Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
9. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS. Hà Nội: NXB Thống kê.
10. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê.
11. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Phương pháp nghiên cứu
khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.
12. Website tham khảo: www.vnpost.vn; www.phbctw.com.vn.
Tiếng Anh
1. Bellingham, R., 2004.Job Satisfaction Survey. Wellness Council of
America.
2. Ellickson, M.C. & Logsdon, K., 2002. Determinants of job satisfaction of
municipal government employees.State and Government Review, Vol.
33, No. 3, pp.173-84.
3. Hornby, A. S.. 2000.Oxford Advance Learner’s Dictionary, 6th Edition.
Oxford University Press.
4. Hackman, J. R & Oldham, G. R., 1974. The Job Diagnosis Survey: An
Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job
Redesign Project.Technical Report No. 4, Department of
Administrative Sciences, Yale University, USA.
5. Isacsson, G., Karlstrom, A. & Swardh, J., 2008. The value of time from
subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical
assessment. National Road and Transportations Research Institute,
Sweden.
6. Isacsson, G., Karlstrom, A. & Swardh, J., 2008.The value of time from
subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical
30
assessment,National Road and Transportations Research Institute,
Sweden.
7. Kreitner, R & Kinicki, A, 2007.Organizational Behavior, 7th Edition.
McGraw Hill Irwin.
8. Kumar, R., 2005.Research Methodology - A step by sterp guide for
Befinners. 2nd Edition, Sage Publication Limited.
9. Luddy, Nezaam, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a Public
Health Institution in the Western Cape.University of Western Cape,
South Africa.
10. MacCallum, R. C., Widaman, K. F., Zhang, S., & Hong S., 1999. Sample
size in factor analysis. Psychological Methods, 4, 84-99.
11. Maslow, A. H., 1943. A Theory of Human Motivation.Psychological
Review, 50, pp. 370-396.
12. Robbins, Stephen P., 2002.Organizational Behavior.Pearson Education
International, 10th Edition.
13. Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L., 1969.The measurement of
satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally.
14. Spector, P. E., 1997.Job Satisfaction. Application, assessment, causes,
and. consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
15. Sweeney, A., 2000. Job Satisfaction Among Employee Assistance
Program Professionals in United States.Virginia Polytechnic Institute
and State University, Virginia, USA.
16. Schmidt, S., 2007. The Relationship between Satisfaction with Workplace
Training and Overall Job Satisfaction.Human Resource Development
Quaterly, Vol. 18, No. 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc.
17. Skalli, A., Theodossiou, I. & Vasileiou, E., 2007.Jobs as Lancaster Goods:
31
Facets of job satisfaction and overall job satisfaction. Center for
European Labour Market Research.
18. Spector, P. E., 1997.Job Satisfaction. Application, assessment, causes,
and. consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
19. Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R., 2008. Work Role Characteristics as
determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis. XIMB Journal
of Management., p. 65 - 74.