Mustafa Değerli - 2014 - Klasik ve Neo-klasik Yönetim Teorisyenleri

Klasik ve Neo-klasik

Yönetim Teorisyenleri

|

Mustafa Değerli

2014

Mustafa Değerli - MD

|

İçerik

Klasik Yönetim Teorisyenleri .................................................................................... 2

Frederick Winslow Taylor ...................................................................................... 3

Lillian ve Frank Gilbreth ........................................................................................ 4

Harrington Emerson ............................................................................................. 4

Henry L. Gantt ...................................................................................................... 6

Henri Fayol ........................................................................................................... 7

Lyndall Urwick ...................................................................................................... 8

Luther Gulick ........................................................................................................ 8

Max Weber ......................................................................................................... 10

Neo-klasik Yönetim Teorisyenleri .......................................................................... 11

Hugo Münsterberg ............................................................................................. 12

Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger ...................................................................... 13

George C. Homans ............................................................................................. 14

W. Lloyd Warner ................................................................................................. 15

Mary Parker Follett ............................................................................................. 16

Kurt Lewin .......................................................................................................... 16

Chester Barnard ................................................................................................. 18

Douglas McGregor .............................................................................................. 19

Chris Argyris ...................................................................................................... 19

Rensis Likert ...................................................................................................... 21

Abraham Maslow ................................................................................................ 22


|

Klasik Yönetim Teorisyenleri

Frederick Winslow Taylor

Frank ve Lillian Gilbreth

Harrington Emerson

Henry L. Gantt

Henri Fayol

Lyndall Urwick

Luther Gulick

Max Weber


|

Frederick Winslow Taylor

(1856 – 1915)

Endüstriyel verimliliği artırmak için sistematik bir şekilde çalışan ilk kişi olarak

bilinmektedir. Taylor‟un çalışmaları ve geliştirdiği Bilimsel Yönetim İlkeleri, Endüstri

Mühendisliği‟nin temellerini oluşturur. 1911 yılında yayınlanan “The Principles of

Scientific Management” isimli makalesi ile iş yönetimi alanında ünlenmiştir. Taylor,

en iyi yönetimin, bilim yoluyla olacağını ve buna da iyi belirlenmiş kanunlar, kurallar

ve ilkelerin eşlik etmesi gerektiğini savunmuştur. Bilimsel yönetim ilke esaslarının,

bireysel herhangi bir aktiviteden en büyük şirket aktivitelerine kadar tüm insan

faaliyetlerine uygulanabileceğini belirtmiş ve en özenli işbirliğinin bilimsel yönetimle

olacağını savunmuştur.

Taylor ilk defa işleri detaylarına ayırmış ve analiz etmiş, dönemin şartlarına göre

inanılmaz sayılabilecek verimlilik artışları sağlanmasına sebep olmuştur. Taylor,

standartlaşma, hareket ve zaman etüdü, verimlilik, fonksiyonel ustabaşılık ve kontrol

gibi alanlar üzerinde durmuş; boş ve faydasız hareketleri ve boşuna harcanan

zamanı azaltmaya ve önlemeye çalışmıştır.

Taylor‟un bilimsel yönetimi dört temel ilkeden oluşur: 1. Bilimsel çalışmayı hedef

alan metotların parmak hesabını ilke edinen iş metotlarıyla yer değiştirmesi. 2.

Çalışanın bilimsel olarak seçilmesi, eğitilmesi ve gelişmesinin sağlanması. 3. Her bir

çalışanın farklı iş birimlerine göre detaylı olarak bilgilendirilmesi ve denetimi. 4. İşin,

yöneticiler ve çalışanlar arasında mantıklı ve adil olarak bölünmesi. Taylor‟a göre,

çalışan, bu ilkeler esas alınarak teşvik edildiğinde ve buna yönetimin belirleyeceği

yeni iş kolları eşlik ettiğinde, bilimsel yönetim, eski uygulamalara göre, çok daha

fazla verimlilik sağlayacaktır.

Referanslar:

Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-

Türkiye: Seçkin Yayıncılık.

Frederick Winslow Taylor. Wikipedia. 17 Mart 2014,

http://tr.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor


|

Lillian ve Frank Gilbreth

(1875 – 1972 / 1868 – 1924)

Endüstri mühendisliği alanının öncülerindendirler. Zaman ve Hareket Etüdü ile

ilgilenmişlerdir. Üretim alanındaki insan unsurunun yönetimi konusunda, Taylor‟un

tanımladığı şekliyle bilimsel yönetimin yetersiz kaldığına inanmışlardır ve

Taylorizm‟e yapıcı bir eleştiri ortaya koymuşlardır. Taylor‟dan farklı olarak endüstri

mühendisliğine insan unsurunu getirmişlerdir. Tatmin duygusunun insanın

yeteneklerini kullanmasıyla ortaya çıktığına ve bu durumun yapılan işi kalifiye hale

getirebileceğine inanmışlardır.

Bilim adamlarına yöneticilerin tüm yönlerinin sorgulanması gerektiğini

öğretmişlerdir. Gilbreth‟lerin üzerini vurguladığı noktalardan birisi de sürekli

kalitenin geliştirilmesinin öncelikli olduğudur. Gilbreth‟ler bir cerraha, cerrahi

malzemelerin bir hemşire tarafından uzatılmasını teklif eden ilk kişi olmuşlardır.

Ayrıca dünyadaki tüm orduların kullandığı standart yönteminde acemi erlere

karanlıkta bile silahlarının nasıl sökülüp takıldığını öğretecek bir metot

tasarlamışlardır.

Gilbreth‟ler süreçlerde daha çok hareketleri azaltarak verimlilik sağlamaya

çalışmışlardır. En önemli odakları hareket etüdü olmuştur ve bu yolla önemli

verimlilik artışları sağlamışlardır.

Referanslar:



Lillian Moller Gilbreth. Wikipedia. 17 Mart 2014,

http://tr.wikipedia.org/wiki/Lillian_Moller_Gilbreth

Frank Bunker Gilbreth, Sr.. Wikipedia. 17 Mart 2014,

http://tr.wikipedia.org/wiki/Frank_Bunker_Gilbreth,_Sr.


|

Harrington Emerson

(1853 – 1931)

Yapılan işlerin amaçlarının açıkça bilinmesinin başarıyı artıracağı fikrinden hareketle,

“Verimliliğin 12 İlkesi (Twelve Principles of Efficiency)” kitabında bu amaçları

incelemiştir. Taylor ve Gilbreth endüstride çalışanların yaptığı fiziki işler üzerinde

dururken Emerson işletmeye bir başka açıdan bakmış ve işletmeyi bir bütün olarak

görmüştür. Özellikle verim düşüklüğü ve üretim artıkları üzerinde durmuş ve

bunların sebep olduğu olumsuz gelişmeleri yansıtmıştır.

İnsan, makine, malzeme israfının temel nedenlerinden birinin etkili bir örgüt

kurulmamasından ileri geldiğini savunmuştur.

Emerson‟un verimlilik için sıraladığı 12 ilke şu şekilde sıralanabilir: 1. Amaçların

Belirlenmesi; 2. Sağduyu; 3.Uzman Kişilere Danışma; 4. Disiplin Sağlama; 5. Adil

Davranma; 6. Düzenli ve Güvenli Kayıtlar; 7. İşin Planlanması; 8. Standartlar ve

Programlar; 9. Standartlaştırılmış Şartlar; 10. İş Tanımları Yapılması; 11. İş Dağıtımı

ve Standart Şartlar Açısından Benzerlik Olması; ve 12. Verimlilik Uygulaması.

Referanslar:



Klasik Yönetim Organizasyon Teorisi. Nurettin Karaman ve Kazım Çam. 17 Mart

2014,


|

Henry L. Gantt

(1861 – 1919)

Gantt çizelgesi ile ünlü olmuştur. Gantt çizelgesi, Hoover Barajı ve Amerikan

eyaletler arası otoban sistemi dâhil büyük projelerin yapılmasına imkân kıldı ve bu

çizelge proje yönetiminde önemli bir araç olmaya devam edilmektedir.

Gantt ayrıca teşvikli ücret sistemini geliştirmiştir. Gantt verimlilikte güdülenmenin

öneminin her şeyin üzerinde olduğu konusunda ısrar etmiştir. Gantt‟ın sisteminde

işi zamanından önce yapan işçinin üretimi arttırmak için çaba harcaması

sağlanmaktadır. Taylor‟un sisteminden en büyük farkı Taylor'un cezalandırma

sistemine rağmen Gantt ödüllendirme sistemini getirmiştir. Bu sistemde Gantt‟ın her

ustabaşıya da prim ödeme sistemi getirmesi ile ustabaşılar da prim alarak ücretlerini

yükseltebileceklerdir.

Gantt toplumun refahı için işletmelerin toplumsal yükümlülükleri olduğuna her

zaman inanmış ve buna yönelik araştırmalar yapmış, görüşler oluşturmuştur. Ayrıca

Gantt endüstriyel yönetimin rolünün şans ve kazaları ortadan kaldırarak sağlam bir

sistem geliştirmek olduğunu savunmuştur.

Referanslar:



Henry Gantt. Wikipedia. 17 Mart 2014, http://tr.wikipedia.org/wiki/Henry_Gantt


|

Henri Fayol

(1841 – 1925)

Fayol‟a göre bir işletmede başlıca altı çeşit faaliyet bulunmaktadır: Teknik Faaliyetler

(üretim faaliyetleri), Ticari Faaliyetler (alım, satım ve değişim), Finansal Faaliyetler

(para bulma ve değerlendirme), Güvenlik Faaliyetleri (çalışanların ve ekipmanların

güvenliği), Muhasebe Faaliyetleri (mali kayıtların ve istatistiklerin tutulması) ve

Yönetim Faaliyetleri.

Fayol bu fonksiyonlardan yönetim fonksiyonunu incelemiş ve yönetimin temel olarak

beş süreçten oluştuğunu belirtmiştir. Bugün de geçerli olan bu süreçler, planlama,

örgütleme, yürütme, koordinasyon ve kontroldür.

Fayol ayrıca yönetimin 14 ilkesini ortaya koymuştur; bunlar: 1. İş bölümü, 2.

Yetkilendirme, 3. Disiplin, 4. Talimatlarda bütünlük, 5. Yönetimde bütünlük, 6.

Şirket karlılığı, 7. Ücret, 8. Merkeziyetçilik, 9. Hiyerarşik kademe sayısı, 10. Düzen,

11. Adalet, 12. Çalışma süresinde istikrar, 13. İnisiyatif ve 14. Takım ruhu.

Referanslar:



Yönetim Teorisi. 17 Mart 2014,

http://www.ozyazilim.com/ozgur/marmara/orgut/yon_teo2.htm


|

Lyndall Urwick

(1891 – 1983)

Tepeden tabana açık ve net bir otorite çizgisi olması gerektiğini savunmuştur. Genel

yönetim hakkında söyledikleri ve yazdıklarının çoğu Fayol‟un planlama

organizasyonu koordinasyon emir verme ve denetim başlığı altında yazdıklarının

başka bir biçimde düzenlemesi olarak değerlendirilebilir.

Urwick genellikle sekiz ilkeden söz etmiştir. 1. Amaç ilkesi, 2. Yetki ve sorumluluk

dekliği ilkesi, 3. Sorumluluk ilkesi, 4. Hiyerarşi ilkesi, 5. Yönetim alanı ilkesi, 6.

Uzmanlaşma ilkesi, 7. Koordinasyon ilkesi ve 8. Tanım ilkesi.

Urwick yönetim alanının dikkat alanı olarak yorumlamış ve bu alanı en fazla 6

kişiden oluşabileceğini öne sürmüştür. Denetlenecek ast sayısının 4 olması

gerektiğini belirlemiş ve yetki devri ile aşağı kademelere inen görevlerde

denetimden çok iş görmek söz konusu olduğundan yönetim alanının 8-12 arasında

olabileceğini savunmuştur.

Referanslar:



Klasik Yönetim Organizasyon Teorisi.


|

Luther Gulick

(1892 – 1993)

İş bölümü üzerinde durarak bunun nedenlerini açıklamaya çalışmıştır. İnsanlar

arasında kapasite ve bilgi farkları olduğuna değinmiştir. Bu nedenle iş bölümünün

gerekli ve önemli olduğunu vurgulamıştır. Örgütün en önemli unsurunun iş bölümü

olduğunu savunmuştur.

Yönetimin işlevlerini altı ana bölümde ele almıştır: Planning - Planlama, Organizing

- Örgütleme, Staffing - Kadrolama, Directing - Yöneltme, Coordinating -

Eşgüdümleme, Reporting - Raporlama ve Budgeting - Bütçeleme.

Referanslar:



Yönetim Süreçleri. 17 Mart 2014,

http://acikders.ankara.edu.tr/pluginfile.php/739/mod_resource/content/2/Y%C3%B

6netim%20S%C3%BCre%C3%A7leri.pdf


|

Max Weber

(1864 – 1920)

Max Weber‟e göre bürokratik bir yapı, günlük dilde kullanılan, işlerin geciktirilmesi,

yokuşa sürülmesi, „‟bugün git yarın gel‟‟ anlamının tersine etkinlik açısında ideal bir

organizasyon yapısıdır. Weber bürokrasiyi organizasyon açısından ele almış bir büro

veya bir makam tarafından yönetimi düşünmüştür.

Weber sosyolojiyi metodolojik olgunluğa ulaştırmıştır. Weber, siyaset sosyolojisi ve

eğitim sosyolojisi alanında yaptığı araştırmalarıyla da tanınır. Karl Marx‟ın sınıf

temelli çözümlemelerinin yerine statü kavramını getirmiştir. Bürokrasi üzerine

çalışmalarıyla tanınır.

Weber için modern dünyada bürokratikleşmeden başka alternatif yoktur. Ayrıca

Weber bürokrasiyi bir verimli üretim sistemi olarak görür. Weber bürokratik

örgütlerde otoritenin bürokratik yönetim anlayışının temelini oluşturduğunu

savunmuş ve bu bağlamda otorite türlerini üç sınıfta incelemiştir. Bunlar yasal

otorite, geleneksel otorite ve karizmatik otoritedir.

Referanslar:



Max Weber. Wikipedia. 17 Mart 2014, http://tr.wikipedia.org/wiki/Max_Weber

Klasik Yönetim Organizasyon Teorisi


|

Neo-klasik Yönetim Teorisyenleri

Hugo Münsterberg

Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger

George C. Homans

W .Lee Warner

Mary Parker Follett

Kurt Lewin

Chester Barnard

Douglas McGregor

Chris Argyris

Rensis Likert

Abraham Maslow


|

Hugo Münsterberg

(1863 – 1916)

Endüstriyel psikolojinin kurucusu olarak kabul edilir. Bireyin iç dünyası ile sahip

olduğu iş arasında bir uyum olması gerektiğini savunmuştur. Çalışmaları klasik

yönetim teorilerinden neo-klasik yönetim teorilerine geçiş için bir köprü

oluşturmuştur.

Psikoloji ile ilgili çalışmalarında çağdaş psikologların metotlarından çok, geleneksel

iç gözlem tekniğini benimsemiştir. Psikolojiyi, sanayi, öğretim, tıbbî tedavi ve sosyal

hayatla ilgili pratik meselelere uygulamaya çalışmıştır. Psikoloji üstüne yazdığı

eserler çok yönlü olmakla beraber, bir teknik ve bilim adamının düşüncesinden

ziyade, bir felsefecinin düşüncesini yansıtmaktadır.

İş etkinliğini, çalışanın üretkenliğini ve doyumu artırmanın en iyi yolunun,

çalışanların kendi zihinsel ve duygusal yeteneklerine uygun pozisyonlarda görev

yapmaları olduğunu iddia etmiştir. Zihinsel testler ve iş simülasyonları gibi psikolojik

seçim teknikleri geliştirerek adayın bilgi, beceri ve yetenekleri

değerlendirilebileceğini savunmuştur.

Çalışırken konuşmanın hız ve verimliliği azalttığını ortaya koymuştur. Bu durumda

Münsterberg‟in bulduğu çözüm çalışanlar arasındaki sohbeti yasaklamak değil, iş

yerini çalışanların birbirleriyle konuşmalarını zorlaştıracak tarzda düzenlemek

olmuştur.

Referanslar:



Hugo Münsterberg. Bilgi Al. 17 Mart 2014,

http://hakkindabilgial.com/biyografiler/bilim-adamlari-kimdir/9240-hugo-

munsterberg-kimdir.html

Hugo Münsterberg. Varoluşçu Terapi. 17 Mart 2014,

http://www.varoluscuterapi.com/hugo-munsterberg/960


|

Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger

(1880 – 1949 / 1989 - 1974)

İş yaşantısında insan faktörünü ortaya koyan çalışmaları ile tanınmışlardır.

Hawthorne araştırmaları bu kişiler tarafından yapılmıştır. Bu araştırmalar, 1927-

1932 arasında ABD'de Western Elektrik şirketinin Hawthorne tesislerinde, E. Mayo

yönetiminde F. J. Roetlisberger ve W. J. Dickson gibi psikologların katıldığı, binlerce

işçi üzerinde yıllarca süren bir araştırma serisidir. Bu araştırmalar kapsamında üç

temel deney yapılmıştır. “İş ortamının düzenlenmesi” anlayışını gerçekten geçerli

olup olmadığını test etmek istemişlerdir. Araştırma sonucunda, deney grubunun

gerçek durumu yansıtmayabileceği anlamına gelen “Hawthorne etkisi” isimli kavram

üretilmiştir. Araştırma sonucuna göre, kişilerin kendilerine önem verildiği

varsayımları daha verimli çalışmalarına neden oluyordu. Yine araştırma sonuçlarına

göre, insanlar küçük gruplar halinde bir araya getirildiğinde, bu insanlar giderek

birbirine bağlı bir hale gelmişleridir. Hepsi tek vücut hale gelip öyle davranmışlardır.

İnsan ilişkilerini uygun ortam sağlandığında üretim artışına sebep olacağı tespit

edilmiştir.

Araştırmalar sonucunda, fiziksel olmayan değişkenlerin personel üzerinde fiziksel

değişkenlerden daha büyük etkisi olabileceği görülmüştür. Ayrıca, ekonomik

olmayan ödüller de personeli motive ve mutlu etmekte çok önemli olabileceği

görülmüştür. Personel, klasik yaklaşımı benimseyenlerin sandığı gibi yalnızca

parayla eylemde bulunan “ekonomik insan (homo economicus)” değildir. Öte

yandan, işbölümü ve uzmanlaşmanın mutlaka verimi artırmayacağı tespit edilmiştir.

Aksine bunların tek düzelik ve meslek hastalıklarına neden olarak verimi

düşürebildiği görülmüştür. Yine araştırma, personelin örgütte bir kişi olarak değil,

bir doğal grubun üyesi olarak davranışta bulunduğunu tescillemiştir.

Referanslar:



Neo – Klasik Yönetim ve Organizasyon Teorisi. İlker Caner ve Emil Boztepe. 17 Mart

2014, www2.aku.edu.tr/~hozutku/sayfalar/neoklasik.ppt


|

George Homans

(1910 – 1989)

Örgüt yöneticilerinin, biçimsel olmayan güçlü iş gruplarından korktuklarını ifade

etmiştir. Homans, iş grupları arasındaki biçimsel olmayan güçlü bağlılığın

nedenlerini araştırmış ve sosyal bir model geliştirmiştir.

Homans‟a göre üyeleri grup normlarına uydurmak için grup içi özel cezalar da

uygulanabilir; hatta grup normlarına uymayanlar grup dışına atılabilirler. Bu gruplar

kendi amaçlarına, örgütsel amaçlar için çalışmakla erişileceğini görürlerse, örgütü

yaşatmak ve örgütsel hedeflere ulaşmak için güçlü bir işbirliği örneği

oluşturabilirler.

Homans‟ın insan grubu yaklaşımı, örgütlerin psikolojik bir etkileşme sistemi

olduğunu vurgulamaktadır. İşler, ilişkiler ve duyguların önemli ve birbirleriyle

etkileşen üç faktör olduğu savunmuştur.

Referanslar:



Yönetim Yaklaşımları. Tayyar Kerim Günay. 17 Mart 2014,

http://www.muhasip.com/index.php?option=com_content&view=article&id=265:yo

enetim-yaklamlar&catid=42:yoenetim-organizasyon&Itemid=55


|

W. Lloyd Warner

(1898 – 1970)

Yankee kasabasında ayakkabı imal eden bir fabrikada, teknik/teknolojik

değişikliklerin, işçilerin fabrika içinde ve dışındaki ilişki ve statüleri üzerindeki

etkilerini incelemiştir. Araştırma, teknik/teknolojik değişikliklerin, sanayileşmenin

şeklini ve fonksiyonunu değiştirdiğini bunun da çalışanları önemli oranda

etkilediğini göstermiştir.

Fabrikada gerçekleştirilen teknik/teknolojik değişiklik, fabrikada var olan teknik

maharete dayalı hiyerarşiyi ve maharetin yaşa bağlılığını büyük ölçüde bozmuş,

eskiden kalifiye işçi olanlar yarı kalifiye işçi durumuna düşmüş ve yaşlı-kalifiye

işçiler bu değişiklikten büyük ölçüde etkilenmişlerdir. Üretim tekniğindeki

değişiklikten sonra, işletmenin sahiplik biçiminde de değişiklik olmuş, daha önce

topluma karşı sorumluluk duyan ve toplumun geleneklerinin etkisi altında bulunan

fabrika sahiplerinin yanı sıra, büyük şehirdeki işadamları bu fabrikaya yatırım

yapmışlar ve fabrika büyük bir ortaklığın parçası haline gelmiştir. Mülkiyet

biçimindeki bu değişiklikte fabrika içindeki insan ilişkilerini etkilemiştir.

Referanslar:



Geçmişten Günümüze Yönetim Düşüncesindeki Gelişmeler. Yaşar Sucu. 17 Mart


|

Mary Parker Follett

(1868 – 1933)

Sosyal bilimlerdeki bulguları yönetime aktaran ve psikolojik verileri yönetimde

uygulayan bir bilim insanıdır. Demokratik liderlik, gönüllü işbirliği, durum kanunu,

yetki ve koordinasyon konularındaki görüşleri ile etki yaratmıştır.

Follett‟e göre örgütlerde çatışma doğaldır. Her zaman zararlı olduğu söylenemez.

Çatışmayı yönetmenin üç yolu vardır, bunlar: 1. Çatışan taraflardan birinin üstün

gelmesi ile sonuca ulaşılması; 2. Çatışan tarafların ödünler vererek bir seçenekte

uzlaşmaları; ve 3. Tarafların düşüncelerinin tümleşerek bir seçenekte birleşmeleridir.

Yine Follet‟e göre emir yönetim işlerinden sadece biridir. Yönetimin ana amacı

uzmanlık alanlarını koordine etmektir. Koordinasyon gönüllü işbirliği sağlar.

Hiyerarşi sadece buna hizmet eder. Hiyerarşi amaç değil araçtır. Eğer emir

verilecekse şu üç kurala uygun verilmelidir: 1. Emir kişinin değil makamın emri

olmalıdır; 2. Emir vermeden önce yaratacağı durumlar özenle incelenmelidir; ve 3.

Yaptırılamayacak veya yerine getirilemeyecek emir verilmemelidir.

Kişinin bir işi yapabilme yeterliği veya yaptırabilme gücü Follett tarafından erk olarak

tanımlanmıştır. Yetki ise, uzmanlık ve işle ilişkilidir. Bu nedenle, bir kişi tam işi veya

fonksiyonu kadar sorumluluğa, tam sorumluluğu kadar da yetkiye sahip olmalıdır.

Bu bağlamdaki tasarruf ve tasarım ne az, ne de fazla olmalıdır. Yetki yapılan işten

kaynaklanır. Bir yönetmenin yetkisi, yaptığı işten, gösterdiği başarıdan doğar. Ayrıca

yetki de gibi sorumluluk da, işlevlerden ve durumdan kaynaklanır; herkes

yaptıklarından sorumludur.

Referanslar:



Örgüt Ve Yönetim Kuramları. Nahide Daşlıçay. 17 Mart 2014,

http://mebk12.meb.gov.tr/meb_iys_dosyalar/41/02/321172/dosyalar/2012_12/26

110139_orgut_yonetim_kuramlari.pdf


|

Kurt Lewin

(1890 – 1947)

Lewin‟e göre değişiklikler sürükleyici güçler ve kısıtlayıcı güçler tarafından

şekillendirilir. Organizasyonu birbirine zıt olan iki grup gücün çarpışma alanı olarak

tanımlamıştır. Bu güçler nitelikleri bakımından sosyal ve psikolojik baskı

unsurlarından ibarettir. Örgütü anlamak ve bu güçler arasındaki dengeyi sağlamak

zorunda olan yöneticilerin en önemli destekçisi davranış bilimleri ve psikolojidir.

Lewin, fiziksel alan kavramını psikolojiye taşıyarak, birbiriyle karşılıklı bağımlı olan

ve dinamik bir sistem oluşturan psişik süreçler bütününü ifade eden psikolojik alan

kavramını geliştirmiştir. Psikolojik alan, belirli bir anda belirli bir birey veya grup için

söz konusudur ve bu birey veya grubun davranışlarını etkileyen temel dinamiktir.

Psikolojik alanın öğeleri, yaşam alanı, çevre ve kişi olarak ayırt edilebilir. Bireyi

değerlendirmek için ailesini okulunu ve doğal çevresini de dikkate almak gerekir.

Güç alan analizi, sonuçları, değişkenleri, kısa ve uzun dönem amaçları bir arada

değerlendirmek için önemli bir enstrümandır. Alan kuramı, dar anlamda bir kuram

olmaktan ziyade, geştaltçı bir perspektiften, nedensel ilişkilerin analizine ve

kuramsal kavramların ve hipotezlerin oluşturulmasına uygun bir yöntemdir. Yaşam

alanı ile davranışı etkileyen güçler (gerilimler, değerler, enerji, vb.) karşılıklı

bağımlılık içinde bulunurlar. Birey veya grup, birbiriyle karşılıklı etkileşen bu

öğelerin dinamik bir bütünüdür.

Referanslar:



Alan Kuramı. Wikipedia. 17 Mart 2014,

http://tr.wikipedia.org/wiki/Alan_kuram%C4%B1


|

Chester Barnard

(1886 – 1961)

İşbirliği kuramın öncüsü Barnard‟dır. Barnard doğal örgütün önemi üzerinde ilk kez

duran ve örgütü toplumsal bir sistem olarak inceleyen ilk yazardır. Barnard‟a göre

bir örgütün varlığı, çalışanların örgüte katkıları ile ve çalışanların işten doyumları

arasındaki dengeye bağlıdır. Bir örgütte biçimsel (formal) örgüte dayalı olarak doğal

(informal) örgütte bulunur. Doğal örgütün üyeleri arasında astlar kadar üstlerde

vardır. Biçimsel örgüt bir sistemdir. Ama doğal örgüt bilinçsizdir, gevşek yapılıdır ve

rastgele çalışır. Biçimsel örgüte zarar verebilir.

Barnard‟a göre iletiler en alt kademeye kadar iletilmelidir. Bu iletinin çalışanca kabul

edilebilmesi için şu koşullar gereklidir: 1. İleti, ussal olmalıdır; 2. İleti, çalışanca

anlaşılmalıdır; 3. İleti, çalışanın işi ile ilgili olmalıdır; 4. Çalışan iletiye ilgi duymalıdır;

ve 5. Çalışan istenilen işi yapabileceği kanısına varmalıdır;

Ayrıca Barnard‟a göre; bir toplumsal sistem olan örgüt yaşayabilmek için iki koşulu

gerçekleştirmek zorundadır: 1. Amaçlarını sürdürmek; ve 2. Kişilerin katkılarını

sağlamak için personelle sağlıklı ilişkiler geliştirmek.

Referanslar:



Örgüt Ve Yönetim Kuramları. Nahide Daşlıçay. 17 Mart 2014,

http://mebk12.meb.gov.tr/meb_iys_dosyalar/41/02/321172/dosyalar/2012_12/26

110139_orgut_yonetim_kuramlari.pdf


|

Douglas McGregor

(1906 – 1964)

McGregor, İşletmenin İnsan Boyutu (Human Side of Enterprise) adlı kitabında X ve Y

olmak üzere iki farklı insan tipini ele almış ve karşılaştırmıştır.

X Teorisi ve Varsayımları: insan, doğuşu itibariyle çalışmayı sevmez ve mümkün

olduğu ölçüde işten kaçar; insan çalışmayı doğası gereği pek sevmediği için onun

çalışmasını motive etmek, ödüllendirmek, kontrol etmek, yerine göre de

cezalandırmak gerekir; genellikle insanlar sorumluluktan kaçma eğilimindedir ve

yönetmektense yönetilmeyi arzular; ve birey işinde özellikle güvence arar.

Y Teorisi ve Varsayımları: her insan için çalışmak, dinlenmek, eğlenmek kadar doğal

bir istek ve arzudur; çalışmak birey için başlı başına bir tatmin kaynağı olabilir;

sadece dışarıdan kontrol etmek ve cezalandırmak bireyi organizasyon amaçlarını

gerçekleştirmeye yöneltmeyebilir; insan, kendi kendini yöneterek ve denetleyerek de

amaçlara ulaşılmasını sağlayabilir; insana yetki ve sorumluluk devri, onun benliğini

ve kişisel becerilerini ortaya koymak için fırsat yaratır dolayısıyla bu tür bir tatmin

netice olarak organizasyon amaçlarının gerçekleşmesine imkân sağlar; insan sadece

sorumluluk yüklenmeyi değil, sorumluluk aramayı da uygun şartlar olduğunda

öğrenebilir; sorumluluktan kaçmak, insanın doğasında sabit olan bir özellik değildir.

Referanslar:



Modern Yönetim Kuramları


|

Chris Argyris

(1923 – 2013)

Argyris‟e göre, kişinin sorumluluk alanının arttırılması, onu daha olgunlaştırmakta,

hem kendisi hem de işletme için yararlı faaliyetlerde bulunma olanağı vermektedir.

Argyris‟e göre insan, bebeklik döneminden olgunluk düzeyine kadar bir evre

içerisinde gelişimini sürdürür. Bu evre içerisinde insan davranışlarında şu özellikler

dikkat çekicidir: kişi, her şeyi başkalarından beklemeyip aktif duruma geçer;

başkalarına karşı tam bağımlı olmayıp nispi bağımsızlığa kavuşur; sınırlı

davranışlardan çok yönlü davranışlara geçer; işe karşı ilgisi artar; şimdiki zamanla

ilgili olan davranış yerini geçmiş ve gelecek zamanla ilgili düşünce ve tecrübelere

bırakır; kendine güveni vardır, başkalarını kendinden aşağı görmeye başlar; ve kendi

bilgi ve yeteneklerini tanımaya başlar.

Argyris yönetim teorisi açısından insanlar olgunlaştıkça şu değişimlerin görülmesi

gerektiğini savunur: Pasiften aktife, bağımlılıktan bağımsızlığa, sınırlı davranıştan

değişken davranışa, yüzeysel bilgiden derin bilgiye, kısa dönem bakış açısından

uzun dönem bakış açısına, astlıktan üstlüğe ve kendi duyarlılığından yoksunluktan

kendine duyarlı olmaya.

Referanslar:



Modern Yönetim Kuramları. Mustafa Ergün. 17 Mart 2014,


|

Rensis Likert

(1903 – 1981)

Likert‟e göre, insan ve sermaye kaynakları, uygun yönetimi gerekli kılan değerlerdir.

Bu düşünceden hareketle örgütsel değişim programları geliştirmişlerdir. Örgütlerin

en önemli servetleri insan kaynaklarıdır ve bu kaynakları yönetmek, zor ve önemli

bir görevdir. Geliştirilen örgütsel değişim programları örgütleri “X” kuramından “Y”

kuramına geçmelerine yardım etmeye, olgun olmayan davranışları olgun davranışlar

yönünde özendirmeye ve geliştirmeye, hijyen faktörleri (ücret, iş güvenliği, koşullar,

vs.) yerine güdüleyici faktörleri doyurmaya yönelmiştir.

Likert, örgütlerin yürürlükte olan yönetim sistemlerinin 1‟den 4‟e kadar uzanan bir

süreklilik ve olgunluk seviyeleri içinde olduğunu belirtmiştir. Sistem 1‟de ast-üst

arasındaki ilişkiler az olduğu kadar korku ve güvensizlik vardır. Sistem 2‟de kontrol

süreci üst kademenin elindedir. Sistem 3‟te önemli kontrol faaliyetleri üst yönetim

tarafından alt yönetime devredilir ve böylece sorumluluk duyguları geliştirilir. Sistem

4‟te astlara kontrol sürecine katılmaları için geniş bir yetki ve sorumluluk verilmiştir.

Sonuç olarak, Sistem 1 görev eğilimli, otoriter ve biçimsel bir yönetim şeklini temsil

etmektedir. Sistem 4 ise, grup çalışmasına ve karşılıklı güvene dayanan ilişkilere

eğilimli bir yönelim sistemidir. Likert‟in araştırmaları, verimliliği yüksek grupların

Sistem 3 ve Sistem 4 tipi bir yönetim altında olduklarını; verimliliği düşük grupların

ise Sistem 1 ve Sistem 2 tipi bir yönetim altında olduklarını göstermiştir.

Referanslar:



Yönetim ve Organizasyon. Salih Zeki İmamoğlu. 17 Mart 2014

Lider


|

Abraham Maslow

(1908 – 1970)

Maslow‟un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, insanların belirli kategorilerdeki ihtiyaçlarını

karşılamalarıyla, kendi içlerinde bir hiyerarşi oluşturan daha üst ihtiyaçları tatmin

etme arayışına girdiklerini ve bireyin kişilik gelişiminin, o an için baskın olan ihtiyaç

kategorisinin niteliği tarafından belirlendiğini savunan bir teoridir. Maslow‟un kişilik

kategorileri kendi aralarında bir dizilim oluştururlar ve her ihtiyaç kategorisine bir

kişilik gelişme düzeyi karşılık gelir. Maslow‟a göre birey, bir kategorideki ihtiyaçları

tam olarak gideremeden bir üst düzeydeki ihtiyaç kategorisine, dolayısıyla kişilik

gelişme düzeyine geçemez. Maslow‟un bu teorisi birçok yönetim pratiğinde karşılık

bulmuş ve yönetimde insan faktörünü esas alan çalışmalarda referans niteliğinde

başvurulan bir eser olmuştur.

Maslow, ihtiyaçları alttan üste doğru sırasıyla şu şekilde kategorize etmektedir:

Fizyolojik ihtiyaçlar (nefes, besin, su, cinsellik, uyku, denge, boşaltım); Güvenlik

ihtiyacı (vücut, iş, kaynak, etik, aile, sağlık, mülkiyet güvenliği); Ait olma, sevgi,

sevecenlik ihtiyacı (arkadaşlık, aile, cinsel yakınlık); Saygınlık ihtiyacı (kendine saygı,

güven, başarı, diğerlerinin saygısı, başkalarına saygı); Kendini gerçekleştirme ihtiyacı

(erdem, yaratıcılık, doğallık, problem çözme, önyargısız olma, gerçeklerin kabulü).

Referanslar:



Maslow Teorisi. Wikipedia. 17 Mart 2014,

http://tr.wikipedia.org/wiki/Maslow_teorisi

Mustafa Değerli - 2014 - Klasik ve Neo-klasik Yönetim Teorisyenleri

Business

Transcript of Mustafa Değerli - 2014 - Klasik ve Neo-klasik Yönetim Teorisyenleri