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MUNICIPALIDAD VÁZQUEZ DE CORONADO

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AUDITORÍA INTERNA AI-002/2019 Correo: [email protected] 23 de abril, 2019

INFORME DE AUDITORIA DE CARÁCTER ESPECIAL SOBRE LA GESTIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

2019


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CONTENIDO

INFORME DE AUDITORIA DE CARÁCTER ESPECIAL SOBRE LA GESTIÓN DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 1 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................1

1.1 Origen del estudio ................................................................................................................1

1.2 Objetivo y alcance del estudio .............................................................................................1

1.3 Limitación al alcance del proceso de reclutamiento y selección de personal. .....................1

1.4 Comunicación verbal de resultados. ....................................................................................1

2 RESULTADOS .........................................................................................................................2

2.1 Carencias de documentos en expedientes de contratación de recurso humano. ..................2

2.2 Debilidades observadas en el proceso de reclutamiento y selección de personal. ..............4

2.3 Percepción sobre el servicio y los plazos de resolución en el proceso de contratación. .....6

2.4 Normativa interna insuficiente. ...........................................................................................7

2.5 Seguridad de los expedientes en custodia de Recursos Humanos. ......................................9

3 CONCLUSIONES ....................................................................................................................9

4 RECOMENDACIONES ........................................................................................................10

4.1 Al Alcalde Municipal: .......................................................................................................10

4.2 Al Director Administrativo y de Recursos Humanos: .......................................................11


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RESUMEN EJECUTIVO


RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL El presente resumen se refiere a los resultados de estudio efectuado sobre algunos aspectos relacionados con la gestión de reclutamiento y selección de personal en la Municipalidad. El objetivo de este estudio consistió en evaluar el proceso de la gestión de reclutamiento y selección de personal en la Municipalidad. Según los resultados obtenidos del presente estudio se determinó que existen carencias en elaboración y conformación de los expedientes de los concursos internos, externos y personales. Existen debilidades propiamente en el proceso de reclutamiento, selección y plazos de nombramientos, debido a la carencia de lineamientos que guíen dicha función. Asimismo, no se cuenta con manuales de procedimientos para el departamento de recursos humanos y tampoco con un manual de reclutamiento y selección de personal; asimismo el manual descriptivo de puestos no está conformado de la manera más apropiada. Por otra parte el departamento de Recursos Humanos presenta debilidades en materia de seguridad, para la custodia y resguardo de los expedientes, tanto de los concursos internos y externos, como de los expedientes personales de los funcionarios. Además existió una limitación al alcance del informe para la revisión del proceso de reclutamiento y selección de personal, por cuanto fue necesario realizar verificaciones de documentos con otras entidades ajenas al Municipio, lo cual produjo que se debiera invertir más tiempo del previsto en la realización del estudio. Finalmente se determina que existen recomendaciones emitidas por esta Auditoría en informes anteriores, que a la fecha de este informe se encuentran pendientes de implementación. En conclusión, esta Auditoría Interna considera que se debe instaurar mejores controles para aumentar la seguridad de los expedientes, así como mejorar en la normativa y lineamientos aplicables para asegurar una gestión de reclutamiento de personal más eficiente, efectiva y transparente en la Municipalidad de Vázquez de Coronado. Por lo tanto, en virtud de los resultados obtenidos y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 de la Ley General de Control Interno No. 8292, esta Auditoría Interna incorporó las recomendaciones pertinentes para que la Administración Municipal realice las acciones correspondientes.


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 1 INTRODUCCIÓN 1.1 Origen del estudio

1.1.1 El presente estudio se llevó a cabo en cumplimiento al plan anual de Auditoría Interna para el año 2019.

1.2 Objetivo y alcance del estudio

1.2.1 Evaluar los procesos y actividades relacionadas con la gestión de reclutamiento y selección de personal en la Municipalidad para verificar el cumplimiento de la normativa legal y técnica aplicable y contribuir a lograr de manera eficiente, los objetivos institucionales y por ende, el bienestar y desarrollo de la ciudadanía del cantón.

1.2.2 El período de análisis correspondió del 01 de enero al 31 de diciembre del 2018, el cual se

amplió en los casos que se consideró necesario.

1.2.3 El estudio se efectuó de conformidad con el Manual Normas para el Ejercicio de la Auditoría Interna en el Sector Público (R-DC-119-2009) y las Normas Generales de Auditoría para el Sector Público (R-D-064-2014), entre otras normas legales y técnicas vigentes.

1.3 Limitación al alcance del proceso de reclutamiento y selección de personal.

1.3.1 En el desarrollo del presente estudio, se presentó una limitación al alcance en la revisión del proceso de reclutamiento y selección de personal, por cuanto fue necesario realizar verificaciones de documentos con otras instituciones educativas para comprobar su validez, lo que originó que el tiempo establecido para la ejecución de este estudio se debió extender.

1.4 Comunicación verbal de resultados.

1.4.1 La Comunicación preliminar de los principales resultados, conclusiones y recomendaciones producto del estudio a que alude el presente informe, se llevó a cabo el 25 de abril de 2019 con la presencia de los señores Rolando Méndez S., alcalde municipal; Oscar Sánchez C., director administrativo y de recursos humanos; Oscar Ureña H., Contralor Interno; María de los Ángeles Brenes Z., encargada de planillas y Luis Diego Zamora C., asistente técnico de recursos humanos; actividad a la que se convocó mediante oficio AU-101-101-2019 del 10 de abril del presente año.


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1.4.2 El borrador de este informe se comunicó mediante el oficio AU-101-110-2019 dirigido a la presidenta del Concejo Municipal y al alcalde municipal, con el propósito de que formularan y remitieran a esta Auditoría en un plazo no mayor a cinco días hábiles, las observaciones que consideraran pertinentes sobre su contenido, con la respectiva documentación de respaldo.

1.4.3 Sobre el particular, no remitieron a la Auditoría Interna ningún oficio mediante el cual

externaran observaciones al contenido del borrador del informe. 2 RESULTADOS 2.1 Carencias de documentos en expedientes de contratación de recurso humano.

2.1.1 De conformidad con la revisión de una muestra de expedientes de las contrataciones de recurso humano en la Municipalidad para el período en estudio, se observó la ausencia de algunos documentos, entre los que se cita:

• En el concurso externo 01-2018 no se encontró la declaración jurada de parentesco que debe firmar el candidato contratado para el puesto.

• En el concurso externo N° 06-2018, para topógrafo de la UTGV, no se encontraba el permiso de conducir categoría B1 de dos participantes; y el tercero tenía vencido el documento, el cual es un requisito establecido en el cartel. Posteriormente una de las participantes se nombró de manera interina, aún sin contar con ese requisito dentro del expediente.

• En el expediente personal del ganador del concurso interno 07-2018 no se encontraba al título de quinto año.

• No fue posible observar un documento con la definición de los predictores que se van a aplicar en el concurso, así como el puntaje que cada uno representa en el proceso de evaluación.

• Se observaron expedientes en los cuales aparecen documentos duplicados, tal es el caso de los concursos internos 07-2018 y 10-2018 que presentan dos veces el cartel del concurso.

• Los expedientes se encuentran foliados, no obstante, este procedimiento se está llevando de manera incorrecta, ya que para foliar un expediente primero se deben acomodar los documentos de manera cronológica de recepción, donde el documento que da origen al expediente debe estar de primero con el folio número 1, y el último


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documento recibido e incluido en el expediente, debe estar de último con la foliatura respectiva.

2.1.2 Es importante mencionar que algunos de estos aspectos ya habían sido mencionados en el

informe 08-2011 de Auditoría Interna.

2.1.3 El Manual para el Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos Municipales, de la Unión Nacional de Gobiernos locales, establece en el capítulo VI, punto 4.1 paso 3, que se definan los criterios de selección con sus correspondientes predictores, que son los instrumentos de medición o evaluación que se aplicarán a los candidatos. Se recomienda definirlos en forma colegiada y nombrar una comisión. De igual manera, el capítulo VII, punto 4.1 paso 5 del mismo manual indica que se deberán definir los criterios de selección y los predictores.

2.1.4 Asimismo las Normas de Control Interno para el Sector Público, indican en el punto 4.6

que el jerarca y los titulares subordinados, según sus competencias, deben establecer las actividades de control que permitan obtener una seguridad razonable de que la actuación de la institución es conforme con las disposiciones jurídicas y técnicas vigentes.

2.1.5 Por otro lado la División de Asesoría y Gestión Jurídica de la Contraloría General de la

República, en su oficio 15419 – DAGJ-2011-2002, indica que es una regla formal del procedimiento administrativo que los expedientes administrativos deben llevar un estricto orden de foliatura, incorporándose en este, en orden cronológico, todos aquellos actos, documentos, trámites, que se vayan realizando. La foliatura debe ser consecutiva. En ese sentido, señala el tratadista Argentino ESCOLA1, que los expedientes administrativos deben ser compaginados siguiendo el orden en que los actos y trámites del procedimiento se van cumpliendo. En relación con los agregados, señala que deben ser hechos al tiempo de su recepción y tomando el orden cronológico que les corresponde, sin interrumpir o cortar las constancias de las diligencias anteriores o contemporáneas. Según este autor, es muy conveniente al efectuar cada agregación, hacer referencia a la parte del expediente en que fue requerida y ordenada. Recomienda, además, que las actuaciones sean foliadas en forma correlativa o en sucesión inmediata. Lo anterior, no excluye que ciertos agregados, que por su volumen o carácter no es posible incorporar al expediente principal, sean considerados como anexos de éste, dejando constancia debida en él y dando a los anexos una foliación propia, siempre correlativa.

2.1.6 La situación descrita se debe a la ausencia de controles para verificar que se cuente con la

documentación respectiva que se solicite en cada concurso, así como de falta de capacitación para la elaboración de expedientes administrativos por parte de los responsables del proceso de reclutamiento y selección de personal, tema que ya había

1 ESCOLA (Héctor Jorge). Tratado General de Procedimiento Administrativo. Buenos Aires, Ediciones Depalma, 1975, pág. 192.


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sido mencionado en un informe de Auditoría Interna y del cual se emitió una recomendación que no se ha implementado.

2.1.7 Según lo comentado anteriormente, se podría adecuar la evaluación al interés de alguna

persona en específico para el puesto perdiendo la objetividad del mismo.

2.1.8 Por otro lado, la ausencia de los controles mencionados podrían generar contrataciones indebidas por no contar con los requisitos requeridos en el cartel, así como limitación de los funcionarios para aplicar en procesos de ascenso directo por no contar en el expediente con la documentación necesaria.

2.1.9 La foliatura incorrecta de un expediente podría generar inseguridad jurídica, tanto al

interesado, como a la propia Administración, sobre el contenido del mismo. 2.2 Debilidades observadas en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

2.2.1 Según revisión efectuada por esta Auditoría a la gestión de reclutamiento y selección de personal, se determinaron algunas debilidades de control, las cuales se mencionan a continuación:

• No se encontró evidencia de la confrontación de los atestados presentados por los

participantes con los documentos originales.

• No se tiene como práctica habitual la verificación de la validez de los títulos que presentan los candidatos con las instituciones que los emitieron.

• El cartel de invitación de los concursos internos no especifica todos los beneficios que se otorgan según el puesto. Por otro lado, en las publicaciones de los concursos externos no se menciona ningún beneficio.

• En algunos de los concursos efectuados no se encontró evidencia de la comunicación a los interesados del resultado de su participación (Internos 04-2018, 05-2018, 09-2018, 10-2018 y externos 01-2018, 06-2018)

• En el expediente del concurso interno 13-2018, en las pruebas de conocimiento, la calificación de cada pregunta y el resultado final se anotó con lápiz grafito. Asimismo, algunas pruebas fueron realizadas por los candidatos con lápiz grafito.


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• No queda constancia de la juramentación de los candidatos nombrados en propiedad, como corresponde. Solamente en el expediente personal del ganador del concurso interno 10-2018 se registra un oficio en el cual el alcalde municipal manifiesta haber llevado a cabo dicha juramentación.

• En el concurso interno 04-2018 para la contratación del proveedor municipal, no se evidencia la solicitud de declaración de inopia del concurso por parte del departamento de Recursos Humanos dirigido al alcalde municipal, siendo éste un documento esencial para poder proceder con la publicación del concurso externo.

2.2.2 El capítulo VI, punto 4.1 paso 7 del Manual para el Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos Municipales de la Unión Nacional de Gobiernos locales, establece: si al término del periodo de recepción de solicitudes, no se obtiene suficiente oferta, se

procederá a declarar inopia y a la convocatoria de concurso externo. De igual manera el capítulo VII, punto 4.3 paso 13, menciona que se debe comunicar a los elegibles y a los

reprobados los resultados obtenidos individualmente en el concurso. De igual manera, en

la ficha 3, se menciona que, para hacer atractivo el anuncio, se debe indicar aquellos beneficios que se ofrecen.

2.2.3 En el mismo ordenamiento jurídico las Normas de Control Interno para el Sector Público,

indican:

• El punto 4.6 que el jerarca y los titulares subordinados, según sus competencias, deben establecer las actividades de control que permitan obtener una seguridad razonable de que la actuación de la institución es conforme con las disposiciones jurídicas y técnicas vigentes.

• El punto 5.6.1 que la información debe poseer las cualidades necesarias que la acrediten como confiable, de modo que se encuentre libre de errores, defectos, omisiones y modificaciones no autorizadas, y sea emitida por la instancia competente.

2.2.4 Asimismo el artículo 128 del Código Municipal, indica que para ingresar al servicio

dentro del régimen municipal se requiere: d) Prestar juramento ante el alcalde municipal, como lo estatuye el artículo 194 de la Constitución Política de la República.


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2.2.5 Al mismo tiempo el artículo 11 de la Constitución Política de Costa Rica indica que los funcionarios públicos deben prestar juramento de observar y cumplir esta Constitución y las leyes.

2.2.6 Las debilidades anteriormente mencionadas se deben a la falta de implementación de las

recomendaciones de la Auditoría Interna presentadas en el informe AI 08/2011, relacionadas con estos temas, así como falta de cumplimiento a la normativa que obliga a la juramentación de los funcionarios públicos para ejercer sus funciones.

2.2.7 Lo antes comentado, podría ocasionar que se contrate personal que no esté capacitado o

que no cumpla con los requerimientos para el puesto.

2.2.8 Asimismo, la falta de comunicación de los beneficios que tiene el puesto, podría producir desinterés y, por consiguiente, poca participación de candidatos a los concursos.

2.2.9 Por otro lado la falta de juramentación de los funcionarios públicos podría generar

ilegalidad en sus actuaciones por no contar con la envestidura que lo acredita como funcionario público.

2.3 Percepción sobre el servicio y los plazos de resolución en el proceso de contratación.

2.3.1 De conformidad con los resultados obtenidos de una encuesta realizada tanto a los funcionarios contratados durante el período en estudio, como a las jefaturas solicitantes de los diferentes puestos, sobre el proceso de contratación realizado por Recursos Humanos, así como los tiempos que tardan los concursos en resolverse, se determina lo siguiente:

• Existe una percepción aceptable, sobre los procesos de contratación, no obstante, los funcionarios encuestados coinciden en que su desarrollo, desde su inicio hasta el nombramiento, es bastante lento.

• De 19 concursos que se dieron en el 2018, el 84.21% (16 concursos) presentaron atrasos bastantes considerables. Cabe mencionar que estos atrasos se dieron en procedimientos que son muy simples de resolver y no deberían de presentar mayor grado de dificultad para llevarse a cabo. Todo esto genera que los tiempos de respuesta desde un inicio del proceso hasta su culminación se vuelvan muy extensos, como se puede observar en el anexo adjunto.


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2.3.2 Cabe indicar que esta situación ya se había sido mencionado en el informe AI 08-2011 de Auditoría Interna.

2.3.3 La norma 4.5 de las Normas de Control Interno para el Sector Público establece que: “El

jerarca y los titulares subordinados, según sus competencias, deben establecer actividades de control que orienten la ejecución eficiente y eficaz de la gestión institucional. Lo anterior, tomando en cuenta, fundamentalmente, el bloque de legalidad, la naturaleza de sus operaciones y los riesgos relevantes a los cuales puedan verse expuestas […].

2.3.4 La situación descrita se origina ante la ausencia del cumplimiento de una recomendación

emitida por la Auditoría Interna relacionada con los tiempos de respuesta de los procesos se contratación.

2.3.5 Los largos plazos de resolución de los procesos de contratación podrían generar

debilitamiento del proceso de reclutamiento y selección así como del desempeño de los departamentos solicitantes por no contar oportunamente con la personas requeridas para el puesto, así como posibles incumplimientos de metas y objetivos.

2.4 Normativa interna insuficiente.

2.4.1 De acuerdo el análisis efectuado a la normativa aplicable en materia de reclutamiento y selección de personal, esta Auditoría observó una carencia de lineamientos para el buen desempeño en esta gestión, el cual se puede observar en:

• La ausencia de un manual de procedimientos que contenga los pasos y operaciones que debe seguir el departamento para la realización de sus funciones, debidamente actualizado y aprobado, en el que se incluya un manual de reclutamiento y selección de personal que contenga los pasos y operaciones que se deben seguir por parte de los involucrados en el proceso.

• Un manual descriptivo de puestos que no está debidamente clasificado, el cual debe contener los deberes, responsabilidades y requisitos individualizados por puesto.

2.4.2 Cabe mencionar que los anteriores aspectos ya habían sido mencionados en el informe AI

08-2011 de Auditoría Interna.

2.4.3 El artículo 15 de la Ley General de Control Interno manifiesta que serán deberes del jerarca y de los titulares subordinados, entre otros: Inciso a) documentar, mantener actualizados y divulgar internamente, las políticas, las normas y los procedimientos de


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control que garanticen el cumplimiento del sistema de control interno institucional y la prevención de todo aspecto que conlleve a desviar los objetivos y las metas trazados por la institución en el desempeño de sus funciones.

2.4.4 También la norma 1.4.c de las Normas de Control Interno para el Sector Público establece

que: “La responsabilidad por el establecimiento, mantenimiento, funcionamiento, perfeccionamiento y evaluación del SCI es inherente al jerarca y a los titulares subordinados en el ámbito de sus competencias […]. Como parte de ello, deben contemplar, entre otros asuntos, los siguientes: “La emisión de instrucciones a fin de que las políticas, normas y procedimientos para el cumplimiento del SCI, estén debidamente documentados, oficializados y actualizados, y sean divulgados y puestos a disposición para su consulta”.

2.4.5 Asimismo, la norma 4.2.e del citado cuerpo normativo establece: “Las actividades de

control deben documentarse mediante su incorporación en los manuales de procedimientos, en las descripciones de puestos y procesos, o en documentos de naturaleza similar. Esa documentación debe estar disponible, en forma ordenada conforme a criterios previamente establecidos, para su uso, consulta y evaluación”.

2.4.6 Además el artículo 129 del Código Municipal, manifiesta que las municipalidades

adecuarán y mantendrán actualizado el Manual Descriptivo de Puestos General, con base en un Manual descriptivo integral para el régimen municipal y el 135 indica que las municipalidades mantendrán actualizado el respectivo Manual para el reclutamiento y selección, basado en el Manual General que fijará las pautas para garantizar los procedimientos, la uniformidad y los criterios de equidad que dicho manual exige, aunado al principio de igualdad y equidad entre los géneros. Manifiesta además que el diseño y la actualización serán responsabilidad de la Unión Nacional de Gobiernos Locales, mediante la instancia técnica que disponga para este efecto.

2.4.7 La situación descrita se origina por la falta de cumplimiento de la recomendación de la Auditoría Interna referente a coordinar con la Unidad de Gestión de Talento Humano la elaboración de un manual que tenga como guía el Manual Genérico de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos Municipales y que incluya los procedimientos para el reclutamiento, selección, inducción y contratación de funcionarios nuevos y ascensos internos.

2.4.8 La ausencia de normativa que regule el proceso de reclutamiento y selección de personal

podría generar errores en la gestión, así como contrataciones inadecuadas por no contar con procedimientos escritos claramente definidos en manuales, así como sus responsables.


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2.5 Seguridad de los expedientes en custodia de Recursos Humanos.

• De acuerdo con la verificación del resguardo de los expedientes de los concursos internos, externos y del personal, se observó que los mismos se encuentran custodiados en dos archivos metálicos, los cuales no presentan algún mecanismo de seguridad puesto que las cerraduras están dañadas, esto sumado a que se encuentran ubicados junto a la puerta de entrada de la oficina. Cabe mencionar que a dicho departamento llega una gran cantidad de personas, por lo que se su ubicación se vuelve más vulnerable..

2.5.1 El artículo 16 de la Ley General de Control Interno manifiesta que deberá contarse con

sistemas de información que permitan a la administración activa tener una gestión documental institucional, entendiendo esta como el conjunto de actividades realizadas con el fin de controlar, almacenar y, posteriormente, recuperar de modo adecuado la información producida o recibida en la organización, en el desarrollo de sus actividades, con el fin de prevenir cualquier desvío en los objetivos trazados.

2.5.2 También las Normas de Control Interno para el Sector Público, en su punto 5.7.4

establece que deben instaurarse los controles que aseguren que la información que se comunica resguarde sus características propias de calidad, y sea trasladada bajo las condiciones de protección apropiadas, según su grado de sensibilidad y confidencialidad. Así también, que garanticen razonablemente su disponibilidad y acceso por parte de los distintos usuarios en la oportunidad y con la prontitud que la requieran.

2.5.3 La situación descrita se origina ante la ausencia de controles adecuados para el resguardo

y protección de la documentación institucional, que es generada y administrada por el departamento de recursos humanos.

2.5.4 Esta situación conlleva la probabilidad de que se materialice un riesgo en la seguridad de

los documentos, ya que pueden estar expuestos a una pérdida o sustracción por personas ajenas al departamento de Recursos Humanos.

3 CONCLUSIONES

3.1.1 De todo lo expuesto anteriormente, se concluye que el Departamento de Recursos Humanos, presenta debilidades de control e incumplimiento de normativa, las cuales se observan en:

• Conformación de los expedientes de concursos y expedientes del personal, los cuales no están debidamente elaborados y en algunos casos falta información sensible.


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• Los plazos para resolver los concursos se vuelven muy extensos por la falta de acciones administrativas, lo que puede generar incertidumbre entre los concursantes.

• Carencia de manuales de procedimientos que ayuden a definir los lineamientos para realizar de una manera adecuada y transparente la gestión de reclutamiento.

• Pocos mecanismos de seguridad en el resguardo de los expedientes.

3.1.2 La Administración Municipal debe realizar esfuerzos importantes, para solventar de manera urgente las debilidades aquí señaladas las cuales, de ser corregidas, coadyuvarían para que se mejore el sistema de control interno, se logren los objetivos institucionales y con ello se realice de manera eficiente y eficaz la gestión de reclutamiento y selección.

4 RECOMENDACIONES 4.1 Al Alcalde Municipal:

4.1.1 Realizar la juramentación de los funcionarios que ingresaron a la carrera administrativa municipal que no hayan cumplido este requisito, de conformidad con lo que establece la Constitución Política y el Código Municipal. La acreditación del cumplimiento de esta recomendación, se hará mediante la remisión de un oficio a la Auditoría Interna, a más tardar el 30 de mayo de 2019 en el que se consigne la realización de dicho acto. (Ver párrafos del 2.2.1 al 2.2.9)

4.1.2 Cumplir con la recomendación pendiente, dirigida al Alcalde Municipal en el informe AI-

008-2011, referente a establecer tiempos de respuesta para cada uno de los procesos que conlleva la contratación de personal, tanto para el área de Recursos Humanos, como para la unidad que requiere la contratación del recurso humano. La acreditación del cumplimiento de esta recomendación, se hará mediante la remisión de un oficio a la Auditoría Interna, a más tardar el 30 de mayo de 2019 en el que se consignen los plazos establecidos para ejecución de este proceso. (Ver párrafos del 2.3.1 al 2.3.5)

4.1.3 Cumplir con la recomendación pendiente, dirigida al Alcalde Municipal en el informe AI-

008-2011, referente a coordinar con la Unidad de Gestión de Talento Humano la elaboración de un manual que tenga como guía el Manual Genérico de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos Municipales y que incluya los procedimientos para el reclutamiento, selección, inducción y contratación de funcionarios nuevos y ascensos internos, así como los responsables y los plazos para su ejecución. La acreditación del


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cumplimiento de esta recomendación, se hará mediante la remisión de un oficio a la Auditoría Interna, a más tardar el 31 de julio de 2019, en el que se consigne la existencia de dicho manual, debidamente aprobado por la autoridad competente y de conocimiento de los funcionarios del área. (Ver párrafos del 2.4.1 al 2.4.8)

4.2 Al Director Administrativo y de Recursos Humanos:

4.2.1 Cumplir con la recomendación pendiente, dirigida a la coordinadora de Gestión de Talento Humano en el informe AI-008-2011, referente a establecer controles que aseguren la adecuada aplicación de la normativa vigente tanto en el proceso de reclutamiento, selección, inducción y contratación, así como en la conformación del expediente de la contratación. La acreditación del cumplimiento de esta recomendación, se hará mediante la remisión de un oficio a la Auditoría Interna, a más tardar el 30 de mayo de 2019 en el que se consignen los controles establecidos. (Ver párrafos del 2.1.1 al 2.1.9)

4.2.2 Realizar un cronograma de trabajo, para proceder con la verificación de los atestados de

todos los funcionarios municipales que se encuentran laborando actualmente. La acreditación del cumplimiento de esta recomendación, se hará mediante la remisión de un oficio a la Auditoría Interna, a más tardar el 30 de mayo de 2019 en el que se consigne dicho cronograma con los plazos y los responsables de su ejecución. (Ver párrafos del 2.1.1 al 2.1.9)

4.2.3 Establecer los controles adecuados y necesarios que garanticen seguridad en la gestión de

la información documental que se genera en el departamento de Recursos Humanos. La acreditación del cumplimiento de esta recomendación, se hará mediante la remisión de un oficio a la Auditoría Interna, a más tardar el 30 de mayo de 2019 en el que se consigne la implementación de dichos controles. (Ver párrafos del 2.5.1 al 2.5.4)

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Lic. Ivonne Campos Romero Auditora interna

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Bach. Cristian Navarro Sánchez Asistente de auditoría


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Anexo

CONCURSOS 2018 DURACIÓN OBSERVACIONES Interno 03-2018 Oficial de vigilancia y seguridad

13 semanas El director administrativo envió oficio al alcalde con la terna para seleccionar el candidato para este puesto el 3 de abril, no obstante, el nombramiento fue llevado a cabo el 16 de mayo del 2018.

Interno 04-2018 Proveedor Municipal

6 semanas El alcalde autorizó la publicación del concurso el 1 de febrero del 2017, no obstante, la publicación del cartel se llevó a cabo el 7 de marzo.

Interno 05-2018 Topógrafo UTGV

29 semanas El cartel del concurso interno se publicó el 7 de marzo del 2018, sin embargo, al no haber concursantes para llevar a cabo este proceso internamente, se solicitó hasta el 13 de setiembre del mismo año que se declarara desierto.

Interno 06-2018 Choferes 26 semanas El alcalde municipal autorizó la publicación del concurso el 12 de febrero del 2018, sin embargo, la publicación del cartel se llevó a cabo hasta el 2 de mayo del mismo año.

Interno 07-2018 Asistente Administrativo

27 semanas El alcalde autorizó la ejecución del concurso el 15 de febrero del 2018, no obstante, su publicación del concurso se llevó a cabo hasta el 7 de mayo del mismo año. Cabe mencionar que la resolución de este concurso se llevó a cabo hasta el 7 de agosto, fecha en que el director administrativo y de RRHH remitió oficio con la terna al alcalde municipal; y el nombramiento por parte de este último se realizó el 24 del mismo mes.

Interno 09-2018 Conserje 9 semanas El alcalde municipal autorizó la publicación del concurso el 05 de junio de 2018, sin embargo, la publicación del cartel se llevó a cabo hasta el 22 de junio del mismo año.

Interno 10-2018 Notificador 11 semanas La comunicación de la terna para este puesto fue enviada al alcalde mediante oficio el 6 de noviembre del 2018, no obstante, el nombramiento se realizó el 13 de diciembre del mismo año.

Interno 11-2018 Peones de obras y servicios

12 semanas La comunicación de la terna para este puesto fue enviada al alcalde mediante oficio el 6 de noviembre del 2018, no obstante, el nombramiento se realizó el 13 de diciembre del mismo año.

Interno 12-2018 Peones de 12 semanas La comunicación de la terna para este puesto fue


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obras y servicios enviada al alcalde mediante oficio el 6 de noviembre del 2018, no obstante, el nombramiento se realizó el 13 de diciembre del mismo año.

Interno 13-2018 Inspectores de estacionamientos municipales

16 semanas La comunicación de la terna para este puesto fue enviada al alcalde mediante oficio el 30 de enero del 2019, no obstante, el nombramiento se realizó el 28 de febrero del mismo año.

Interno 14-2018 Encargado de mantenimiento

22 semanas Luego de publicado el concurso el 11 de octubre del 2018 cuyo vencimiento para la recepción de ofertas fue el 19 del mismo mes, se solicitó la declaración de desierto en virtud de que solo hubo un oferente, el 5 de marzo del presente año, 5 meses después.

Externo 01-2018 23 semanas El 4 de enero del 2018 se solicitó al alcalde autorización para publicar concurso externo, el cual fue autorizado el 5 de febrero del mismo año. Asimismo, el director administrativo y de RRHH envió la terna al alcalde el 23 de mayo del mismo año y éste efectuó el nombramiento de forma interina el 13 de junio, debido a un proceso abierto en el juzgado de trabajo.

Externo 03-2018 Proveedor Municipal

16 semanas La terna para este concurso se dio a conocer al alcalde municipal el 26 de junio del 2018 y el nombramiento lo efectuó el 24 de agosto del mismo año.

Externo 05-2018 Peones de obras y servicios.

29 semanas El alcalde municipal autorizó la publicación del concurso el 13 de julio de 2018, sin embargo, la publicación del cartel se llevó a cabo hasta el 19 de noviembre del mismo año; 4 meses después. Así mismo una vez terminado el proceso y envío de la terna con el resultado el 30 de enero de 2019, el nombramiento se realizó el 21 de marzo del presente año, 2 meses y 3 semanas después.

Externo 06-2018 Topógrafo UTGV

18 semanas Luego de publicado el concurso el 19 de noviembre del 2018 cuyo vencimiento para la recepción de ofertas fue el 23 del mismo mes, se solicitó la declaración de desierto, el 16 de enero del presente año, 2 meses después.

Externo 07-2018 Policía Municipal

11 semanas Luego de publicado el concurso el 19 de noviembre del 2018 cuyo vencimiento para la recepción de ofertas fue el 23 del mismo mes, se solicitó la declaración de desierto, el 16 de enero del presente año, 2 meses después. Así mismo a la fecha de este informe, no se tenía evidencia que se haya realizado el acto.

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