Motivare Non Financiara - Studiu

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa Extreme Training, Furnizorul tu de performan! , B-dul M. Koglniceanu, nr. 36-46, Sector 5, Bucureti, CUI: RO 18227600, J40/21327/2005, Banca, BCR, Plevnei, Contact: e-mail: [email protected], [email protected], web: www.traininguri.ro Tel: 0726 00 55 33

1

MOTIVAREA NON FINANCIAR


2

MOTIVAREA NON FINANCIAR Anunt Training ............................................................................ 2 Introducere.................................................................................................. 5 Capitolul I: Concepte teoretice ce graviteaz n jurul motivaiei........... 9 1. 1. Motivarea financiar i motivarea non-financiar.................. 9 1. 2. Motivaie versus deficit de compenten............................ 11 1. 3. Lipsa de motivaie i metode manageriale de motivaie.... 13 1. 3.1. Indicatori fermi ai lipsei de motivaie....................... 13 1. 3. 2. Metode manageriale de stimulare a motivaiei ....... 13 Capitolul al II-lea: Prezent i viitor in motivarea non financiar ..... 17 2. 1. Strategie n motivarea non-financiar................................... 17 2. 2. Sfaturi cheie pentru a motiva non-financiar angajaii......... 22 2. 3. Idei de motivare non-financiar............................................. 23 Capitolul al III-lea: Studiu Motivarea non-financiar la angajaii romani.......................................... 24 Concluzii.................................................................................................... 40 Bibliografie................................................................................................ 41 Despre EXTREME TRAINING ....................................................................43


3

Instrumente Performante in HR - Motivarea Non Financiara! Detalii complete si inscrieri www.traininguri.ro Training 15 - 16 Martie 2008, Timisoara Training 12 - 13 Aprilie 2008, Bucuresti Training 19 - 20 Aprilie 2008, Cluj Training 17 - 18 Mai 2008, Iasi

:::: Vrei sa afli metode de fidelizare a angajatilor? :::: Vrei sa vezi cum functioneaza motivarea non financiara? :::: Vrei angajati mai performanti? :::: Vrei sa auzi mai multe lucruri despre motivarea non financiara a angajatilor tai? Daca nu vrei aceste lucruri, atunci acest training nu este pentru tine, daca vrei insa sa nu mai ai doar intrebari ci si raspunsuri ai nimerit unde trebuie! Inscrie-te acum pentru a-ti asigura un loc si pentru a beneficia de cel mai bun tarif! Marirea de salariu e simpla, dar nu se poate repeta la nesfarsit, stim si noi la fel ca tine, ca este nevoie de alte metode!

Rezultatele studiului derulat de Extreme Training printre angajatii romani are o finalitate concreta: un training dedicat acestui subiect. Avantajele participarii la cest curs sunt urmatoarele: 1. are o baza fundamenta (rezultatele studiului) 2. pleaca de la realitatea concreta din Romania 3. vom aborda motivarea non financiara a angajatilor din Romania! 4. vei sti sa aplici instrumentele motivarii non-financiare 5. vei intelege si constientiza importanta Motivarii Non Financiare


4

Structura training: - identificarea nivelului motivational al angajatilor - eficienta motivarii non-financiare - motivare financiara vs motivare non-financiara - instrumentele motivarii non-financiare - construirea politicii de motivare non-financiara - motivarea non-financiara in practica Cui se adreseaza acest curs? 1. Personalului middle si top management 2. Directorilor sau cordonatorilor de resurse umane indiferent de marimea companiei 3. Personelor interesate de acest subiect ce au sarcini care implica motivarea non financiara a angajatilor! Detalii administrative: Locurile vor fi ocupate in ordinea inscrierilor. Vor avea prioritate persoanele care si-au facut rezervare in prealabil! Locul si Data desfasurarii: Instrumente Performante in HR - Motivarea Non Financiara! Detalii complete si inscrieri www.traininguri.ro Training 15 - 16 Martie 2008, Timisoara Training 12 - 13 Aprilie 2008, Bucuresti Training 19 - 20 Aprilie 2008, Cluj Training 17 - 18 Mai 2008, Iasi


5

MOTIVAREA NON FINANCIAR

Introducere Motivarea non financiar nseamn stimularea angajatului s lucreze mai bine, mai mult, mai eficient, cu drag, cu tragere de inim, fr s fie vorba la mijloc de stimulente financiare! Nenumrate studii arat lipsa de eficien pe termen lung a sistemelor de motivare financiar. Primul bonus funcioneaza ca un drog. Are efect pe moment, dar pe o perioad mai lung de timp ii face pe angajai s nu mai lucreze decat dac primesc bonusuri financiare.

De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare i fac pe angajai sa fie nemultumii i s intre ntr-un soi de competiie cu colegii lor. Lucrul in echipa devine astfel de domeniul basmelor. Soluia este un sistem de motivare non-financiara. Motivare non-financiara nsemn implementarea unui sistem de Recompens i Recunoatere (Rewards and Recognition).

Scopul motivarii non-financiare este acela de a crete productivitatea firmei, de a-i inbunti calitatea, de a avea angajai multumii, lucru care duce direct la creeterea performanei angajatilor.

Cum facem s implementm un astfel de sistem? Implementarea unui sistem de motivare non-financiar de succes

(programul de R&R) presupune respectarea unor reguli. Recompensa trebuie s fie un lucru dorit de angajai. Este un lucru pozitiv daca implicam anajaii in alcatuirea unor grile/criterii ce va ajuta managerul s tie cine trebuie recompensat i conform cror criterii. Din moment ce angajaii sunt cei ce vor primi recompensa e binevenit ca tot ei s aleaga ce recompens i-ar dori mai mult (bineineles, in limita bunului simt).

De asemenea, managerul trebuie s incurajeze recunoaterea nu doar pe vertical, ci i pe orizontal (nu doar manager-angajai, ci i angajaii intre ei; de exemplu: biletele de recunoastere i multumire intre colegi). Acest lucru i creeaz angajatului un sentiment de importan (ceea ce face el este important pentru echip i pentru companie). O urmare a


6

constientizrii importanei lui in companie este responsabilitatea de care acesta va da dovad (Ceea ce fac eu aici este important i nu pot s greesc. Ceea ce fac eu in aceast companie este deosebit de important pentru mine, echipa i companie i trebuie s am cele mai bune rezultate posibile.)

Incurajand angajaii s se motiveze intre ei, s isi recunoasca rezultatele intre ei, s isi multumeasc reciproc pentru ajutor si s se felicite ii poti face o ide i despre cine pe cine respect in companie, care sunt relaiile dintre colegi.

Succesul unui sistem de R&R depinde i de frecvent. Nu trebuie s srim peste o recompens doar pentru c o alta recompens a fost oferit de curand, dar nici nu trebuie abuzat de acestea. Dac recompensele sunt oferite prea des, angajailor li se poate imprima involuntar c nu e aa o mare scofala.

Sistemele de R&R s-au dovedit a fi benefice pentru companii din punct de vedere financiar, nu doar pentru c ele cresc productivitatea firmei, dar i pentru c nu mai trebuiesc cheltuii bani pentru bonusuri financiare.

Experienele marilor manageri au dovedit c recunoaterea individual are mai mult succes decat recunoaterea sau recompensarea echipei. Totui, nici aceasta din urm nu trebuie lasat la o parte. Un exemplu de motivare a intregii echipe, far a uita de performanele individuale (i a se crea astfel frustrri intre angai) de care vreau s amintesc este a unui manager care, la sfaritul unui proiect de succes, i-a recompensat echipa cu mici cadouri diferite, in functie de performane, dup cum am scris anterior, dar totui de aceesi valoare. Personal, mi se pare un foarte bun exemplu de a incerca s multumeti pe toata lumea i de a evita eventualele frustrri ale angajailor.

Primul pas n implementarea unui program de motivare non finaciar este contientizarea angajatorului asupra necesitii acestuia! Dac tu ca angajator vrei un angajat responsabil i performant, trebuie s ncepi cu tine! Relaia dintre angajat i angajator constituie un factor de maxim motivare pentru angajat. Nu ne referim aici neaprat la prietenie ci n primul rnd la recunoaterea meritelor atunci cnd este cazul. Angajatul vrea s fie apreciat, vrea s vad c cineva observ progresele sale, astfel c recunoaterea, de preferat public, a meritelor sale conteaz enorm. Astfel, angajatul va fi mult mai motivat, mult mai eficient, mult mai performant! i


7

sincer acest lucru nu cost nimic, e vorba doar de un minut din viaa angajatorului odat pe sptmn. n plus angajatorul poate arta c-i pas de un angajat cerndu-i prerea n anumite probleme. Acest lucru este benefic nu numai pentru angajat ci i pentru angajator, care are ocazia s priveasc problema din mai multe punct de vedere. Cerndu-i prerea angajatului sau angajailor acetia vor simi c fac parte dintr-o comunitate n care au i ei un cuvnt de spus contribuind astfel la dezvoltarea companiei! Politica de construire a motivrii nonfinanciare Politica de motivare non financiar n cadrul fiecrei companii revine departamentului de resurse umane sau managerului! Aceasta nu este una standard, ea trebuie adaptat i ajustat la nevoile companiei i la obiectivele de dezvoltare a acestei. Politica de motivare non financiar plec de la simplul considerent anume, preocuparea n acest sens i punerea n aplicare a factorilor menionai mai sus! Motivarea non financiar reprezint att o responsabilitate ct i un plus din partea angajatorului. Responsabilitatea este dat de profesionalismul companiei i de viziunea acesteia! Dac vrei performan, dac vrei rezultate, atunci ai i responsabilitatea de a-l motiva financiar. Categoric, a duce o politic de motivare nonfinanciar, va reprezenta un plus la sfritul anului atunci cnd vrei privi la profitul companiei! Cum aplicm motivarea non financiar? Instrumente ale motivrii nonfinanciare sunt multiple! O scurt trecere n revista a acestora att privite din partea angajatului ct i a angajatorului ar fi: prezena unui set de reguli foarte clare, premierea meritelor deosebite, respectarea angajailor, efului de oamenii si ca persoane, nu numai ca angajai, edine eficiente, srbtorirea zilei de natere a angajailor, atmosfera colegial dintre angajai, respectul intre angajai, eful trateaz n mod corect angajaii, eful repartizeaz clar sarcinile, eful fixeaz obiective realiste, eful aplic msuri stimulative, eful acord ncredere angajailor, eful nu-i minte, existena unui sistem de promovare transparent la care orice angajat poate avea acces, s ai posibilitatea ca angajat s nvei lucruri


8

noi, s fi apreciat pentru ceea ce faci, s fi criticat doar cu motiv ntemeiat, s tii clar ce sarcini ai de ndeplinit, s ai un nivel de autoritate satisfctor, s existe un sistem salarial transparent, s-i fie ascultate prerile, s ai colegi care-i fac treaba bine.


9

Capitolul I Concepte teoretice ce graviteaz in jurul motivaiei

1. 1. Motivarea financiar i motivarea nonfinanciar Motivarea financiara si cea nonfinanciar sunt criterii la fel de importante pentru a decide in privina unui loc de munca! Motivarea nonfinanciar a nceput s fie prezent i n Romnia, ns foarte puin. tim ns din experiena noastr c acolo unde ea este aplicat funcioneaz. A merge doar pe motivare financiar reprezint o greeal major din partea unui angajator , ntruct nu poate mrii salariile n fiecare lun. Un indicator clar al motivrii non-financiare poate fi observat atunci cnd unui angajat, o companie concurent i face o ofer salarial mai bun. Cu toate acestea angajatul refuz ntruct spune el: m simt bine la actualul loc de munc. Fiecare angajator investete n pregtirea angajatului lui, dac el ns, nu va avea grij nonfinanciar de angajatului lui, acesta la prima ocazie, va merge la o alt companie unde va folosi toat experiena acumulat anterior! La o simpl cutare pe un site online de joburi, vedem cereri de munc de la oameni angajai. Acetia i caut un alt loc de munc, explicaia e simpl: acesta este demotivat fie financiar, fie nonfinanciar, fie ambele dintre ele! Poi fideliza un angajat dac duci o politic de motivare non financiar! Trebuie s recunoatem c motivarea financiar nu reprezint totul, ns este foarte important, aceasta fiind cea care poate face diferena ntre tine ca angajator i competitorii ti!

Doar 10 % dintre angajaii din Romania sunt foarte mulumii de actualul loc de munc! Fiind mai atent la considerentele non financiare procentul se poate ridica pn la 20% sau chiar mai mult! Acest lucru se poate transpune pe termen lung ntr-o cretere a profitului de 20 40%, ce poate deriva numai din performanele deosebite ale echipei!


10

Motivarea financiara i cea non financiara - un mod de a atinge performanta Cnd vorbim de motivare financiar i non financiar vorbim automat i de performan! Acesta este i scopul motivrii, anume de a atinge performan! Motivarea non financiar i poate optimiza afacerea! O atenie mrit asupra acestor factorilor motivatori duce la performan, duce la un profit mai mare! Performan nsemn att calitatea bun ct i volum mare de munc, nsemn pstrarea clienilor vechi i ctigarea altora noi, sau poate nsemna pur i simplu mulumirea clienilor. Un indicator ferm al performanei este dat de raportul costuri beneficii. Cu cat avem un raport mai bun cu att nsemn c avem de-a face cu performan. In plus, capacitatea intelectual a oricrui angajat se dezvolt atunci cnd este motivat non financiar. Att motivarea financiar cat i motivarea non financiar contribuie la dezvoltarea angajatului ntruct l pune pe acesta n situaia de a furniza performan. Un indicator al dezvoltrii acestuia este dat de volumul i calitatea muncii unui angajat n aceiai unitate de timp. Dezvoltarea intelectual vine din multi-taskurile pe care le are de rezolvat n acelai timp, eficiena i rapiditatea cu care acesta rezolv sarcinile. Totodat vom ti dac un angajat i-a dezvoltat capacitile intelectuale dac el identific soluii inovative mai eficiente i vine totodat cu propuneri care mbuntesc eficiena i performana n companie!


11

1. 2. Motivaie versus deficit de compenten. Inainte de a discuta de metode cheie de motivare trebuie s identificm corect dac avem de-a face cu lipsa de motivaie sau cu un deficit de competent profesional. Vom stabili exact cum anume putem pune un diagnostic corect pe problema: deficit de competent sau lipsa de motivaie. Totodat, in termeni de soluii voi prezenta care sunt acele metode prin care putem rezolva fiecare din cele doua probleme. Subiectul este foarte important intrucat lipsa motivaiei sau deficitul de compentent sunt generatori imediai de neperforman, lucru pe care probabil ni-l dorim cel mai putin! Este bine cand dorim s motivam angajaii, dar mai inainte de asta trebuie s aflm dac acestora le lipsete intradevr motivaia! Analizand cazul in care salariaii obtin performane scazute trebuie s avem in vedere dac performana scazut este rezultatul unei competene profesionale sczute sau este cauzat de lipsa motivaiei. Astfel in cele doua situaii atitudinea adoptata de manager trebuie s fie total diferit. Competenta profesional scazut se observ mai ales in cazul in care fiind pus in fata unor sarcini dificile, angajatul poate dovedi o "insuficiena" a competenei profesionale, ale carei cauze pot fi:

- cunostine de specialitate reduse, - lipsa de experien, - atitudine nepotrivit a angajatului (fa de munca, fa de echip,

fa de superiori), - abilitate redus in domeniul in care performana nu a atins nivelul

ateptat.

Cum punem diagnosticul corect?

1. Pentru a se stabili c, intr-o anumit situaie concret, este vorba despre competen profesional sczut, trebuie s se ia in considerare felul in care a acionat salariatul in trecut fat de sarcini asemntoare. In cazul in care in perioadele trecute acesta a facut faa cu succes unor sarcini similare, inseamn ca este vorba de o lips de motivaie.

2. De asemenea se va lua in considerare i dificultatea sarcinii care a


12

generat lips de performant. Daca avem de-a face cu sarcini care nu presupun un "consum" sporit de cunotine i deprinderi, lipsa oricarui progres in realizarea sarcinii dovedete lips de interes, deci lips de motivaie.

3. Un alt punct care trebuie luat in seam este observarea reaciei salariatului in faa neindeplinirii sarcinii. Dac acesta manifest dezinteres fat de nerealizarea adecvat a sarcinii, este din nou un semn al lipsei de motivaie.

Cum imbuntim competenele? In situatia in care se stabilete in mod clar c nu lipsa de motivaie a cauzat nivelul redus de performan, se va stabili impreun cu salariatul un plan de imbunatire a competenei profesionale dup cum urmeaz:

- se va stabili ce curs de perfecionare trebuie s urmeze salariatul, - se vor identifica procedurile de lucru care-i sunt neclare angajatului, - se vor revizui aceste proceduri - se va explica inca o data cum trebuie urmat procedura de lucru

pentru sarcina in care angajatul a dovedit competena profesional scazut.


13

1. 3. Lipsa de motivaie i metode manageriale de motivaie

1.3.1. Indicatori fermi ai lipsei de motivaie Odat ce am stabilit c nu avem de-a face cu deficit de compenten profesional se trece la analiza motivaiei acestuia. Lipsa motivaiei unui salariat se poate recunoate prin faptul c acesta: - nu coopereaz atunci cand este nevoie de un efort suplimentar, - intarzie, - pleac mai devreme, - ii ia zile libere far a da explicaii satisfacatoare, - lungeste cat se poate de mult pauzele pentru a rmane cat mai puin

timp de lucru, - nu se ofer niciodat s efectueze ore suplimentare, - nu respect termenele limit, - nu-i asum raspunderea pentru lucrurile care merg prost - nu urmeaz instruciunile care i se dau.

1.3. 2. Metode manageriale de stimulare a motivaiei Mai jos voi prezenta patru metode de stimulare a motivaiei utile mai ales managerilor HR, dar utile i acelor angajai care vor s-i imbuntaeasc motivaia intern. I. Comunicarea in procesul de motivare Comunicarea in procesul de motivare a angajailor se va face in funcie de nevoile acestuia, de factorii care il stimuleaz spre a lucra mai bine precum i de ceea ce-l determin s doreasc s obtin rezultate mai bune. Momentele alese pentru a efectua comunicarea sunt:

- inainte, pentru a preintampina lipsa performanei, - in fiecare moment, deci permanent pentru a urmari realizarea

performanei i - dupa, pentru a analiza impreun cu salariaii ceea ce s-a realizat


14

comparativ cu ceea ce s-a propus i pentru a aduce la cunotin recompensele i sanciunile stabilite.

Prin discutii individuale, fie de stabilire a standardelor de performan se realizeaz informarea salariailor cu privire la standardele de performan stabilite i impreuna cu acetia se hotrasc recompensele, dar i sanciunile care vor fi aplicate in cazul nerealizrii performanei, personalul avand astfel posibilitatea de a intelege consecinele aciunilor lor. Periodic, prin sistemul de monitorizare a performanelor se va explica angajailor unde anume gresesc i cum se pot indrepta, oferindu-le soluii i accentuand impactul nerealizrii performanei asupra echipei de lucru. Mai inainte de toate este foarte important a nu se trece cu vederea efectul unei munci bine fcute i se vor incuraja salariaii s-i aprecieze singuri performana pentru a gsi apoi impreuna principalele modaliti de a o imbunti. Analizand impreun cu salariaii ceea ce s-a realizat comparativ cu ceea ce s-a propus se va conduce discuia astfel incat salariatului sa-i fie clar ce a facut bine i ce a gresit, recompensele i sanciunile care se impun fiind comunicate in timp util i aplicate exact aa cum s-a convenit iniial. II. Managementul prin obiective Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode moderne de stimulare a motivaiei, pentru aplicarea creia se va ine seama de urmatoarele msuri:

- incadrarea obiectivelor compartimentului in obiectivele generale ale organizaiei;

- stabilirea obiectivelor fiecarui salariat; - alinierea obiectivelor angajailor la obiectivele organizaiei, - consultarea angajailor la stabilirea obiectivelor, a modalitilor prin

care acestea vor fi atinse, precum i cu privire la fixarea termenelor de lucru;

- stabilirea impreuna cu salariaii a libertii de aciune pe care acetia o vor avea, precum i supervizarea necesar;

- decizia cu privire la modul de msurare a performanelor i la tipul


15

de recompense i sanctiuni aplicate.

Managementul prin obiective conduce la rezultate foarte bune in procesul de stimulare a motivaiei dac se indeplinesc o serie de condiii cumulative:

- salariaii cunosc obiectivele; - obiectivele sunt realiste, posibil de atins i precis descrise; - termenele s fie posibil de atins i corelate intre ele; - salariaii sunt instruii in ceea ce privete acest sistem de

management; - sistemul s fie in permanen monitorizat i corectat cand este cazul; - coreciile s fie cunoscute de salariati in cel mai scurt timp.

Avantajele acestei metode in planul motivrii i performanelor salariailor sunt urmatoarele:

- performana cerut este precis delimitat; - fiecare salariat cunoate cu precizie ce anume se asteapt de la el in

indeplinirea unei sarcini; - fiecare salariat tie ce are de fcut pentru atingerea performanei

cerute. - fiecare salariat cunoate cum trebuie s acioneze, cand trebuie s

acioneze i ce resurse are la dispoziie; - recompensele i sanciunile sunt acordate in concordan cu

atingerea obiectivelor stabilite; - msurarea performanelor i acordarea recompenselor se face in

funcie de gradul de realizare a obiectivelor individuale. III. Delegarea O alta metod de stimulare a motivaiei, eficient i usor de aplicat, este delegarea. In aplicarea creia se impun urmatoarele msuri:

- stabilirea clara a sarcinilor ce pot fi delegate; - stabilirea clara a persoanelor carora le pot fi delegate sarcini i ce

fel de sarcini pot fi delegate acestor persoane; - stabilirea, prin consultare cu salariatul, a standardelor de

performan, a rezultatelor ateptate i a perioadei delegrii; - acordarea unei depline liberti de aciune salariatului cruia ii


16

este delegat o sarcina; - atribuirea, odata cu sarcina, a autoritii necesare salariatului pentru

buna indeplinire a acesteia. Ca metoda de stimulare a motivaiei, delegarea va fi reuit in momentul cand se vor indeplini cumulativ urmatoarele condiii:

- sarcina este atribuit pe o perioada limitata de timp; - atribuirea sarcinii are un caracter formal (sa fie oficializat); - salariatul cruia i s-a delegat o sarcina se bucura de

increderea superiorilor si; - sarcina delegat corespunde profilului persoanei creia ii este

atribuit. Ca avantaje ale delegrii asupra motivrii i performanelor salariailor se poate nota c salariatul primete dovada increderii in capacitile sale i performana ateptat este precis descris.

IV. Managementul participativ Realizarea unor motivaii de mobilizare, de implicare, specifice intrepriderilor performante se afl in legatur direct cu aplicarea unui management participativ. Primele domenii in care salariaii au participat la activitile de organizare i gestionare ale companiilor au fost: imbunatirea condiiilor de lucru, lrgirea sarcinilor la nivelul unor compartimente, conducerea prin obiective etc, in prezent fiind aplicate in rile dezvoltate o serie de metode participative care duc la imbunatirea folosirii resurselor umane i creterea gradului de motivare a angajailor.


17

Capitolul al II-lea Prezent i viitor in motivarea non financiar

2. 1. Strategie n motivarea non financiar

Nici mcar cel mai bun program de recunoatere in vederea stimulrii non-financiare nu dureaz o venicie. Pentru c un asemenea program s fie in continuare proaspt i eficient, trebuie s evaluezi periodic ce merge bine i ce nu merge aa de bine in legatur cu programul. Indicatori ca programul pe care il foloseti ar putea avea nevoie de o evaluare sunt: Lipsa de incantare. Dac energia pentru acest program a disprut, astfel

c nimeni nu mai vorbeste despre el, despre persoanele care au fost recompensate cu acest program, despre rezultate, despre premiile puse in joc, atunci o evaluare a programului este necesar.

Participarea sczut. Dac odata cu trecerea timpului din ce in ce mai puini angajai (i manageri) particip la acest program, este un semn clar c interesul pentru acest program este in continu scdere. Un program de recunoatere bun devine tot mai puternic cu trecerea timpului iar angajaii se simt onorai s participe la acest program; recunoaterea primit este valorificat.

Glume i plangeri. Daca in loc s fie o surs de mandrie, angajtii fac glume pe seama programului de recunoatere, iar cei care participa la el nu sunt onorati de acest lucru, este clar momentul s reevaluati scopul, credibilitatea i mecanica acestui program. Pentru ca programul de


18

recunoatere i recompens s fie eficient, premiile primite prin intermediul acestui program ar trebui s fie o onoare, nu o gluma.

Reevaluarea programului

Orice program trebuie s inceap prin colectarea de informaii: cine folosete programul (i de ce) i cine nu foloseste programul (i de ce nu)? Ce elemente ale programului sunt eficiente i agreate de angajai? Ce elemente ale programului sunt lipsite de popularitate printre angajai i ineficiente?

Putem obtine aceste informaii printr-un simplu sondaj de opinie printre angajai, o discuie intr-un focus group (grup int) sau chiar informaii primite individual de la angajai. Dup aceea, aceast informaie colectat devine punctul de plecare pentru revizuirea programului de recompensare i recunoatere. Premiile puse in joc nu mai prezint interes pentru angajai? Participantilor le-ar placea o selecie mai putin riguroas? Le-ar placea mai degrab ca premiile s constea in obiecte pe care s le poat impari cu familia decat obiecte pe care le pot folosi doar individual? Dureaz prea mult s strangi punctele necesare? Dupa ce aflam aceste informaii putem face schimbarile de cuviinta.

Odata reenergizat trebuie s folosim varietatea. Schimbm felul in care

comunicm despre program, bugetul pe care il folosim pentru acest program, schimbam managerii care joaca un rol important in sustinerea programului, s.a.m.d. Adaugam bonusuri i surprize (cum ar fi un premiu pentru tot departamentul atunci cand toat lumea din respectivul departament a fost premiat).

Nu trebuie sa ne asteptm ca programul sa funcioneze pentru

totdeauna. Majoritatea programelor de recunoastere au o viata de la 12 pan la 18 saptamni. Este posibil totui s crem un program de recunoatere eficient, care dureaz mai mult de 18 sptmani.

Pentru ca un program de recunoatere s reziste in timp, este nevoie de sprijinul i de implicarea top managementului. Acest lucru nu presupune doar o semnatur din partea unui manager pe un billet de felicitare sau doar prezenta fizica a managerilor la evenimentele de recunoatere, ci mai mult,


19

managerii trebuie s foloseasc acest program zilnic pentru a le arta angajailor c ei cred cu adevrat in el. Managerii, prin atitudinea lor, trebuie s incurajeze nu doar angajaii, ci i pe ceilali manageri s foloseasc programul de recunoatere i s evidenieze oportunitile de recunoatere.


20

2. 2. Sfaturi cheie pentru a motiva Non-Financiar angajaii 1) Primesti ceea ce recompensezi; Trebuie s ne asigurm c am definit clar ceea ce vrem s obimen, apoi s folosim recompense i recunoaterea pentru a ne indrepta ctre acele obiective! Stabilirea unor metode de a recompensa echipa i de a-i recunoaste meritele ne ajut s obinem acele rezultate pe care le dorim, acele rezultate care duc la atingerea unui target. Un program de recompense i recunoatere este mijlocul cel mai simplu, dar in acelasi timp i cel mai eficient, de a atinge respectivul target. 2) Oameni diferii, motivaii diferite; Factorii motivatori variaz de la un individ la altul. Pentru a atinge obiectivele trebuie s intrebm angajaii ce ii doresc. Nu e de ajuns s facem un program de recompens i recunoatere i s-l impunem angajailor, respectivul program trebuie s se muleze pe dorinele i pe nevoile lor. Astfel, inainte de a alcatui o vitrina de premii, de exemplu, trebuie s aflm ceea ce ii doresc angajatii, doar ei sunt cei care vor munci pentru respectivele recompense, pentru respectivele premii. Aadar, premiile puse in joc trebuie s fie exact ceea ce ii doresc angajaii. Dac in schimb angajaii s-ar simi mai recompensai primind o zi liber pentru un rezultat foarte bun pe care l-au avut, exact acest lucru trebuie s ii dm, adic, exact ceea ce l-ar putea motiva. 3) E nevoie de bani putini sau chiar deloc pentru cele mai motivante recompense; Recompensm angajatii cu un sincer Multumesc!, furnizandu-le informaii, implicandu-i in procesul de luare a deciziilor- mai ales dac este vorba despre decizii care ii afecteaz pe angajati. Premiile in bani functioneaza doar pentru o perioada scurta de timp!!! In momentul in care le dam angajailor recompense financiare des, acestora li se va parea natural s le primeasc in continuare, se vor atepta s primeasca bani mai multi continuu. Aadar, nu e o medoda de recompes care s ii motiveze pe angajati s lucreze mai eficient pentru mult timp. Asadar, motivarea unui angajat se poate face i cu un buget sczut,


21

sau chiar fr bani. Important este sa-I aratm aprecierea. Metoda de a face acest lucru ine de creativitatea fiecarui manager in parte i de ce l-ar motiva pe respectivul angajat. 4) Fiecare dintre noi ii dorete s fie recompensat; Angajaii competeni, angajaii mai tcuti, chiar i managerii vor s stie c ceea ce fac ei este important i ajuta la atingerea obiectivelor echipei i ale companiei. Nu este de ajuns sa recompensm doar angajaii, ci i managerii. Asadar, trebuiesc avute in vedere toate persoanele care lucreaz in respectiva companie, de la femeia de serviciu, la presedintele companiei, pentru c, fr ei, piesa de puzzle ar fi incomplet. Deci fiecare persoana care lucreaza intr-o companie este important i trebuie avut in vedere atunci cand facem un program de recompens i recunoatere. 5) Comportamentele sunt controlate de consecinele lor; Urmrile/rezultatele pozitive vor conduce foarte repede la comportamentul dorit al angajailor i, prin urmare, i la performan. Recompensa a funcionat intotdeauna mult mai eficient decat pedeapsa (de exemplu, tierea din salariu, ameninri, etc.) Atunci cand un angajat se bucura c munca lui a fost apreciat, laudat i recompensat, va dori ca acest lucru s se repete. In consecint, va lucra mai eficient, lucru care va conduce la performant. 6) Managementul este ceea ce faci cu angajaii, nu ceva ce le faci angajatilor; Spune angajailor ceea ce vrei s faci i de ce! Implicandu-i i pe ei, vom catiga mai usor sprijinul i dedicarea lor. Intrebandu-i ce i-ar dori s contin respectivul program vor avea un sentiment de important, lucru care ii va atrage de partea noastr i a programului pe care dorim s il implementm. Angajaii trebuie s inteleag din atitudinea ta c programul de recompense este ceva ce faci pentru ei, nu ceva ce le impui. 7) Bunul sim nu e intotdeauna o practic comun. Nu ceea ce credem sau zicem e important, ci ceea ce facem. Daca ne dorim de la angajatii un anumit comportament, trebuie s avem i noi comportamentul respectiv.Trebie s fim exemplul de urmat pentru angajaii notri sau cum spunea Gandhi: Fii schimbarea pe care vrei s o vezi in lume! i in angajatii tai!


22

Aplicand cu incredere aceste sfaturi cu guran vom avea un plus de performanta!


23

2. 3. Idei de motivare non financiar In continuare am prezentat cateva idei de motivare non financiar:

In functie de rezultate Felicitri scrise de man de ctre managerul firmei; Mici cadouri, de aceeasi valoare, dar diferite, oferite variat in functie de

performane; Abonament pe un an la internet la domiciliu; O zi liber; Pune o stelut aurit pe computerul angajatului care a avut un rezultat

bun impreun cu un bilet de multumire; Un billet/poster la intrarea in birou cu numele colegului care trebuie

recompensat; Un picnic cu toi colegii din echip; Biletele de multumire scrise de man (managerului); Anunt in newsletter-ul companiei; Pizza party cu tot departamentul; S citeti scrisori de la clienii multumii in faa angajailor; Un program de recunoatere in public; Ingheat/cafea/etc druite de ctre manager personal; Recunoatere one-on-one: intalnire intre manager i angajatul de

recompensat; Tricouri cu logo-ul firmei; Un set complet de idei va fi prezentat in cadrul trainingului de Motivare non financiara! Trainingul va avea loc in Bucuresti, Iasi, Cluj si Timisoara. Detalii administrative pe www.traininguri.ro


24

Capitolul al III-lea

Studiu

Motivare Non-financiar la Angajaii Romani

Nu se rezuma totul la bani

Ipoteza de la care am plecat in studiul este c in afar de salariu mai sunt o serie de factori care determin un angajat s fie mai performant! Consider c trebuie s avem o viziune mai exact asupra factorilor motivatori raportai la piaa muncii din Romnia. Aa cum am sus mai sus este foarte important ca angajaii unei companii sa fie motivai atat financiar cat i non financiar pentru a se ajunge la performan.

Chestionarul a fost efectuat pe un eantion de 1112 angajai dintre care 70% ocup un post executiv, iar 30 % un post managerial. Studiul a cuprins 39 de judee, 20% dintre respondeni activnd n comer, 24% in producie, iar 56 % n domeniul serviciilor. Marja de eroare a chestionarului aplicat este de 2 % cu un eantion ce este cotat la un nivel de incredere de 95%.

Datele prezentate in grafice sunt exprimate in procente, iar acolo unde a fost cazul, rezultatul a fost prezentat separat pentru barbai i femei!


25

1. Pentru ce suma in plus la salariu ti-ai schimba actualul job daca ti s-ar face o oferta de catre la un alt angajator? 50E 100E 200E 300E 400E 500E M % 2 12 24 15 13 34 F % 3 15 30 17 13 22

2

12

24

15 13

34

3

15

30

1713

22

05

10152025303540

50E 100E 200E 300E 400E 500E

MF

2 Castigati un salariu mai mare decat anul trecut? Da % 70 Nu % 15 la fel % 15


26

Castigati un salariu mai mare decat anul trecut?

da70%

nu15%

la fel15%

danula fel


27

3 Ai anse de promovare la actualul loc de munca? Da 43% Nu 57%

Ai sanse de promovare?

Nu, 57 Da, 43DaNu

4 Ai echipamentul necesar la dispoziie pentru a-ti face bine treaba? Da 62% Nu 38%

Ai echipamentul necesar la dispozitie pentru a-ti face bine treaba

Da, 62

Nu, 38Da

Nu


28

5 Ai ocazia sa inveti lucruri noi Da 70%

Nu 30%

Da, 70Nu, 30

0

50

100

Ai ocazia sa inveti lucruri noi

DaNu

6 Stii ce sarcini ai de indeplinit? Da 85 Nu 15

Stii ce sarcini ai de indeplinit?

Nu15%

Da85%

DaNu

7 Este apreciata de cineva munca pe care o faci? Da 43 Nu 57


29

Este apreciata de cineva munca pe care o faci?

Nu57%

Da43%

DaNu

8 E o atmosfera placut in companie? Da 56 Nu 43

56 44

0 20 40 60 80 100

E o atmosferaplacuta in

companie?

DaNu

9 Ai un nivel de autoritate satisfctor? M F Da 66 51 Nu 34 49


30

66 34

51 49

0 20 40 60 80 100

M

F

Ai u

n ni

vel d

e au

torit

ate

satis

faca

tor? Da

Nu


31

10 As munci mai mult daca: eful m-ar aprecia mai mult 13 ar fi o atmosfera mai plcut in companie 15 si ceilali colegi si-ar da un interes mai mare 27 mi s-ar delega mai multa autoritate si ncredere 45

As muncii mai mult daca:

13

15

27

45

seful m-ar aprecia mai mult

ar fi o atmosfera mai placutain companiesi ceilalti colegi si-ar da uninteres mai maremi s-ar delega mai multaautoritate si incredere

11 La actualul job consideri ca eti pltit sub valoarea ta? da 71 nu 29

da, 71 nu, 29

0 20 40 60 80 100

La actualul jobconsideri c eti pltit

sub valoarea ta?

danu


32

12 postul pe care l ocupi i pune talentele n valoare? nu 53 da 47

nu, 53

da, 47

0

20

40

60

80

100

postul pe care il ocupi iti pune talentelein valoare?

danu

13 Rezultatele muncii tale se vad? da 72 nu 28


33

Rezultatele muncii tale se vad?

da, 72

nu, 28

danu


34

14 ceea ce faci este important pentru companie? da 84 nu 16

ceea ce faci este important pentru companie?

da, 84

nu, 16

da nu

15 i sunt ascultate prerile n cadrul companiei? da 62 nu 38

da, 62

38

0%

20%

40%

60%

80%

100%

i sunt ascultate parerile n cadrul companiei?

nuda


35

16 Cunoti obiectivele companiei din urmatorul an da 43 nu 57

43 57

0% 20% 40% 60% 80% 100%

cunosti obiectivelecompaniei dinurmatorul an

da

nu

17 Avei un sistem salarial transparent? Avei un sistem salarial avantajos?

da 27 30 nu 73 70

da, 27

nu, 73

da, 30

nu, 70

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Aveti un sistem salarialtransparent?

Aveti un sistem salarialavantajos?

nuda


36

18 Avei colegi competeni? da 66 nu 34

nu, 34

da, 66

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Aveti colegi competenti?

danu

19

eful meu este un specialist n domeniu

Trateaz n mod corect angajaii

Apreciaz angajaii la justa valoare

da 56 52 43 nu 44 48 57

da, 56

nu, 44

da, 52

nu, 48

da, 43

nu, 57

0%

20%

40%

60%

80%

100%

eful meu este unspecialist n

domeniu

Trateaza in modcorect angajatii

Apreciazaangajatii la justa

valoare

nuda


37

20

Managerul repartizeaz clar sarcinile

Monitorizeaz atent ndeplinirea sarcinilor

Tine cont de prerile angajailor

da 39 49 54 nu 61 51 46

da, 39 nu, 61

da, 49 nu, 51

da, 54 nu, 46

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Managerul repartizeazclar sarcinile

Monitorizeaz atentndeplinirea sarcinilor

Tine cont de prerileangajailor

danu

21 eful are ncredere n mine? Este sincer n relaia cu angajaii da 67 51 nu 33 49

da, 67

nu, 33

da, 51

nu, 49

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Seful are ncredere n mine? Este sincer n relaia cuangajatii

nuda


38

22 Ce anume ai schimba in compania in care lucrezi daca ai avea ocazia?

nimic 9 echipamentul 10 colegi 11 clienii 15 eful 17 salariul 38

Ce anume ai schimba in compania in care lucrezi daca ai avea ocazia?

nimic, 9

echipamentul, 10

seful, 17clientii, 15

colegii, 11

salariul, 38

nimicechipamentulcolegiiclientiisefulsalariul


39

23 In ce msur eti mulumit de actualul job? foarte mulumit 10 oarecum mulumit 36 la mijloc 28 oarecum nemulumit 15 foarte nemulumit 11

10

3628

1511

05

10152025303540

In ce masura esti multumit de actualul job?

foarte multumitoarecum multumitla mijlocoarecum nemultumitfoarte nemultumit


40

Concluzii Din acest studiu se vede clar c angajaii romni au nevoi non-financiare nesatisfcute! Acestea sunt pentru ei un factor demotivator maxim!! Parcurgand rezultatele chestionarului aflam c: - aproximativ 70% dintre angajai castig mai mult decat anul trecut; - 30% dintre femei i-ar schimba actualul job dac li s-ar oferi un salariu mai mare cu 200E fata de cel actual; - 57 % dintre angajai consider c nu au anse de promovare; - 30 % dintre angajai nu invat nimic nou la actualul job; - 57% dintre angajai nu primesc aprecieri pentru munca pe care o depun; - 43 % intre angajai consider c nu au o atmosfer placut in companie; - 49 % dintre femei consider c nu au un nivel de autoritate satisfacator, spre deosebire de 34% barbai; - 45 % dintre angajai ar munci mai mult dac li s-ar delega mai mult autoritate i incredere;

Acestea sunt doar cateva spicuiri ce confirma ipoteza c la locul de munc NU se rezuma totul la bani!

Este real ngrijorarea companiilor privind fluctuaia de personal, ns

am observat c acestea nu sunt dispuse s acioneze ferm pentru a remedia acest lucru. Eventual sunt dispuse s mreasc salariile, ns sunt atia oameni care renun pur i simplu la job pentru c s-au sturat de compania respectiv!

Portretul angajatului romn este de fapt oglinda Angajatorului; cnd un

angajat se plnge de personal, el se plnge de fapt de nsi prestaia sa fr s-i dea seama de acest lucru! Portretul angajatului romn n dou cuvinte ar fi: Nemotivat i Demotivat!

Rolul motivrii non financiare nc nu este neles pe deplin de

angajatorii romni, preconiznd un termen de 5 ani, timp n care motivarea


41

non financiar va deveni o practic curent in fiecare companie din Romnia.

BIBLIOGRAFIE - Aubrey C. Daniels, Managementul performanei, Editura Polirom, Bucureti 2007; - Brigitte Bouillerce, Francoise Rousseau, Cum s ne motivm, Editura Polirom, Bucureti 2003; - Ctlina Bonciu, Introducere in managementul resurselor umane, Editura Credis, Bucureti 2004; - Georgeta Panioar, IonOvidiu Panioar, Motivarea eficient, Editura Polirom, Bucureti 2005; - Ion Boboc, Comportament organizational i managerial, Editura Economic, Bucureti 2003; - Jerry R. Wilson, 151 de idei eficiente pentru motivarea angajailor, Editura Polirom, Bucureti 2007; - Jim Collins, Excelena in afaceri, Editura Curtea Veche Publishing, Bucureti 2007; - Kevin Hogan, Ron Stubbs, Depete cele 8 obstacole din calea comunicrii, Editura Amaltea, Bucureti 2006; - Markus Buckingham, Curt Coffman, Manager Contra Curentului, Editura Allfa, Bucureti 2005; - Michael Lacombre, Lucrul in echip. Lecii practice, Editura Polirom, Bucureti 2005;


42

- Mihai Dumitrescu, Strategii i Management Strategic, Ed Economic, Bucureti 2003; - Ros Taylor, John Humphrey, Cum s ajungi in top, Editura Polirom, Bucureti 2003; - Robert Heller, Cum s motivm Echipa, Editura Rao, 2001; - Zig Zigler, Jim Savage, Motivaia. O cale spre performane deosebite, Bussines Tech Internaional Press, Bucureti 1998;

Instrumente Performante in HR - Motivarea Non Financiara! Detalii complete si inscrieri www.traininguri.ro Training 15 - 16 Martie 2008, Timisoara Training 12 - 13 Aprilie 2008, Bucuresti Training 19 - 20 Aprilie 2008, Cluj Training 17 - 18 Mai 2008, Iasi

:::: Vrei sa afli metode de fidelizare a angajatilor? :::: Vrei sa vezi cum functioneaza motivarea non financiara? :::: Vrei angajati mai performanti? :::: Vrei sa auzi mai multe lucruri despre motivarea non financiara a angajatilor tai? Daca nu vrei aceste lucruri, atunci acest training nu este pentru tine, daca vrei insa sa nu mai ai doar intrebari ci si raspunsuri ai nimerit unde trebuie! Inscrie-te acum pentru a-ti asigura un loc si pentru a beneficia de cel mai bun tarif!


43

Marirea de salariu e simpla, dar nu se poate repeta la nesfarsit, stim si noi la fel ca tine, ca este nevoie de alte metode!

Rezultatele studiului derulat de Extreme Training printre angajatii romani are o finalitate concreta: un training dedicat acestui subiect. Avantajele participarii la cest curs sunt urmatoarele: 1. are o baza fundamenta (rezultatele studiului) 2. pleaca de la realitatea concreta din Romania 3. vom aborda motivarea non financiara a angajatilor din Romania! 4. vei sti sa aplici instrumentele motivarii non-financiare 5. vei intelege si constientiza importanta Motivarii Non Financiare Structura training: - identificarea nivelului motivational al angajatilor - eficienta motivarii non-financiare - motivare financiara vs motivare non-financiara - instrumentele motivarii non-financiare - construirea politicii de motivare non-financiara - motivarea non-financiara in practica Cui se adreseaza acest curs? 1. Personalului middle si top management 2. Directorilor sau cordonatorilor de resurse umane indiferent de marimea companiei 3. Personelor interesate de acest subiect ce au sarcini care implica motivarea non financiara a angajatilor! Detalii administrative: Locurile vor fi ocupate in ordinea inscrierilor. Vor avea prioritate persoanele care si-au facut rezervare in prealabil! Locul si Data desfasurarii: Instrumente Performante in HR - Motivarea Non Financiara! Detalii complete si inscrieri www.traininguri.ro Training 15 - 16 Martie 2008, Timisoara Training 12 - 13 Aprilie 2008, Bucuresti Training 19 - 20 Aprilie 2008, Cluj Training 17 - 18 Mai 2008, Iasi


44

Misiunea noastra este de a crea angajati mai performanti, de a dezvolta abilitati si de a gasi solutii!

Domeniile de expertiza ale Extreme Training sunt:

Management

1. Dezvoltare Managerial 2. Motivare Non-Financiar 3. Time Manager 4. Stres Management 5. Managementul prin Obiective 6. Managementul Schimbrii 7. Managementul Proiectelor 8. Training Management personalizat 9. Comunicare Organizaional

Negociere & Comunicare

1. Tehnici de Negociere 2. Comunicare n Afaceri 3. Comunicare Asertiv 4. Customer Care 5. Training Negociere Personalizat 6. Negocieri cu NLP

Vnzri

1. Tehnici de Baz n vnzri 2. Vnzri ctre clienii mari 3. Customer Care 4. Manipulare n vnzri cu NLP 5. Vnzri la telefon 6. Comunicare activ i sondare 7. Comunicare n vnzri 8. Contracararea obieciilor 9. Training vnzri personalizat

Dezvoltare Individual

1. Coaching 2. Dezvoltare Personal 3. Leadership 4. Comunicare interpersonal 5. Programare Neurolingvistic 6. Inteligen Emoional

Teambuilding 1. Teambuilding outdoor exerciii, jocuri 2. Teambuilding indoor exerciii, jocuri 3. Teambuilding outdoor exerciii, Paintball, rapel, tirolian, ATV, etc. 4. Teambuilding t (time management, vnzri, comunicare, negociere, schimbare,

evaluare, stabilire obiective, prioritizare, etc. 5. Teambuilding personalizat


45

Extreme Training este specialist in traininguri si teambuildinguri pentru cresterea performantei. Pentru a economisi atat timpul nostru cat si al dumneavoastra va prezentam o oferta insotita de cateva exemple. Oferta este valabila numai pentru servicii destinate special unei companii, la solicitarea acesteia!

Valorile Extreme Training

performanta - dorim sa te ducem mai departe, astfel incat sa poti masura in cifre rezultatul a ceea ce ti-am oferit;

utilitate - dorim sa va fie cu adevarat utile serviciile oferite de Extreme Training onestitate - ne-am propus sa va convingem prin serviciile noastre ca DECIZIA de a alege

Extreme Training se va dovedi a fi una corecta! flexibilitate - luptam impreuna cu dumneavoastra pentru a fi competitivi, pentru a fi cei mai buni,

pentru a avea cele mai bune produse sau servicii. Suntem pregatiti pentru a va oferi solutiile de care aveti nevoie!

Despre metodele folosite In cadrul trainingului, participantul trece prin cele trei faze, si anume: recunoasterea (identificarea si (re)cunoasterea instrumentelor cu care se opereaza in domeniul abordat) experimentarea (corelarea cu experienta proprie a participantilor si punerea in practica a instrumentelor identificate) si aplicarea (se discuta despre modalitatile in care instrumentele identificate si experimentate in cadrul trainingului vor fi folosite ulterior in practica).

Ca si modalitate de lucru, instrumente de lucru, tehnicile folosite sunt: exercitii individuale si de grup, chestionare, simulari, jocuri de rol, prezentari, discutii de grup bazate pe prezentari video, workshop si lucru in echipa, planificari si implementari specifice temei in lucru. Ponderea activitatilor in timp este de: 70% practica si exercitii; 30% insusirea notiunilor de baza, a conceptelor; Inainte de va decide sa alegeti Extreme Training puteti accesa si siteul www.traininguri.ro unde puteti:

vizualiza lista clientilor nostri; descarca gratuit documente utile; sa primiti pe blog consultanta online gratuita;

sa aflati ce supun clientii nostri; sa va abonati la newsletter- ul nostru bilunar;

Alege Extreme Training!

Contacteaza-ne acum direct la telefon 0726 00 55 33 sau la adresa de e-mail [email protected] ,


46

Programul Active Business implementat de Extreme Training cuprinde o serie de cursuri , din care tu poti alege cursul care ti se potriveste, nu inainte insa de a vizualiza detaliile aferente fiecaruia dintre ele! . Aceste traininguri, organizate in Bucuresti, Iasi, Cluj si Timisoara pot fi accesate atat de persoanele fizice cat si de persoanele juridice. Avand in vedere ca numarul de locuri este limitat, acestea se vor completa in ordinea inscrierilor. Acest program este astfel gandit incat sa acopere o dezvoltare armonioasa a cursantilor atat in plan profesional cat si in plan personal Localitate desfasurare Bucuresti Curs Manipulare 8-9 Martie Time Manager 15 Martie Comunicarea in Afaceri 21,22,23 Martie Managementul Schimbarii 5-6 Aprilie Motivare Non-Financiara 12-13 Aprilie Negociere si Comunicare 10,11 Mai Dezvoltare Personala si Leadership 16, 17, 18 Mai Dezvoltare Manageriala si Leadership 24-25 Mai Manipulare in Vanzari 7-8 Iunie Localitate desfasurare Cluj Management de Proiect 22-23 Martie Time Manager 24 Martie Curs Manipulare 16 -17 Aprilie Motivare Non-Financiara 19- 20 Aprilie Comunicarea in Afaceri 26, 27, 28 Mai Dezvoltare Personala si Leadership 30,31Mai, 1 Iunie Localitate desfasurare Iasi Curs Manipulare 14 -15 Mai Motivare Non-Financiara 17- 18 Mai Comunicarea in Afaceri 9,10,11 Iunie Dezvoltare Personala si Leadership 13,14,15 Iunie

Localitate desfasurare Timisoara Curs Manipulare 12 -13 Martie Motivare Non-Financiara 15- 16 Martie Comunicarea in Afaceri 7,8,9 Aprilie Dezvoltare Personala si Leadership 11,12,13 Aprilie Time Manager 23 Mai Management de Proiect 24-25 Mai Pentru fiecare dintre cursuri pe siteul http://www.traininguri.ro vei putea sa: 1. parcurgi descrierea cursurilor 2. sa iti rezervi online un loc la training 3. sa vizualizezi taxa de participare 4. sa vezi lista de traineri 5. sa citesti ce au spus cei care au mai participat ..... si multe altele (documente utile) Vrei sa vezi rezultate, vrei sa simti performanta, vrei mai mult? Afla mai multe acum pe http://www.traininguri.ro

______________________


47

Cuprins documenteOferta TrainingSTUDIUL COMPLETExpertiza Extreme TrainingProgramul Active Business

Motivare Non Financiara - Studiu

Documents

Transcript of Motivare Non Financiara - Studiu