Neuro MarketingCapacitación Continua Empresarial

Dr. Víctor Manuel Salas-CastelánU.N.A.M.

6677769091olistic@hotmail.com

Auto-Motivación

¿Por qué LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL?

Todas las organizaciones necesitan, para sobrevivir, conseguir resultados excelentes,

sólo con empleados Auto-motivados lo logran.

El salario es excelente incentivo solo no es lo suficientemente poderoso para mantener a

los empleados siempre motivados.

Existen herramientas y técnicas que facilitan la motivación

Auto-Motivación

DEFINICION

• Motivar es ayudar a una persona a moverse a hacer algo que deseamos que haga.

• Motivar es dar o tener un motivo para la acción. • Motivación es la situación emocionalmente

positiva o negativa , que se produce en una persona cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad y le hace desarrollar una conducta determinada.

Ruta de la Motivación

ESTÍMULO… COMPORTAMIENTO… CONSECUENCIA…

Motivación

• La motivación puede inducirse actuando sobre lo que ocurre antes de dicho comportamiento (estímulo ) o bien sobre lo que ocurre después (consecuencia)

• Motivación es cualquier suceso que ocurre después de un comportamiento e influye en la probabilidad de que el comportamiento ocurra de nuevo con consecuencias e el futuro.

• Cada comportamiento tiene una consecuencia.

Motivación

• Entendiendo las consecuencias o resultados, entenderemos el comportamiento. personas distintas responden de forma distinta a una misma consecuencia.

• Las consecuencias o resultados que tienen lugar inmediatamente después del comportamiento son más eficaces.

• Cuanta mayor certeza tenga la persona de que tras su comportamiento vendrá una determinada consecuencia, mayor será el impacto de esta.

Veamos algunos Modelos organizacionales:

(poco motivadores)RESPECTO A LAS PERSONAS

• Tienen sensación de estar acabadas profesionalmente

• Dicen ser tratados como recursos de usar y tirar • Se sienten temerosos de hablar • No son informadas de casi nada• Se sienten impotentes ante sus jefes que solo

ordenan.

Modelos organizacionales:

C o n s e c u e n c i a s : • Baja calidad del producto/servicio • Resultados a corto plazo –• Ausentismo • Baja motivación • Aplicar el famoso: Hay se vá !

Modelos Organizacionales N.M.

En estas organizaciones:• Falta visión compartida • Hay mucha indiferencia• Predomina lo urgente • Enfocan los objetivos personales (empresariales) • Cada departamento va a lo suyo • No se admite la falla ni se aprovecha• No se utiliza el conocimiento del trabajador

Modelos Organizacionales MOTIVADORES!

AQUÍ LAS PERSONAS:• Actúan con libertad y sin temor a

expresar su opinión • Son respetadas, consideradas y

escuchadas • Se sienten importantes, útiles y parte de

una misión • Crecen personal y profesionalmente

Modelos Organizacionales Motivadores !

ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN:• Proyecto empresarial ilusionante • La calidad y el servicio al cliente son

prioritarios • Se informa, se escucha y se consideran

las opiniones de todos• Existe cooperación inter-departamental • Se acepta y se aprende de las fallas

Modelos organizacionales Motivadores !CONSECUENCIAS:

• Bajo ausentismo • Baja rotación • Compromiso con los objetivos • Elevada motivación • Logro de objetivos

Fuerzas motivacionales

Motivación Interna =

Valor x las Probabilidades del logro

x Consecuencias de obtener recompensa logro.

Fuerzas Motivacionales

I d e n t i f i c a r :

Metas alcanzables y de suficiente valor que pueden satisfacer necesidades de las

personas y faciliten su Motivación.

Pirámide

de A.Maslow

Variedad de la Tarea y Motivación

El grado en que un trabajo para ser realizado requiera de

diferentes actividades, implica utilizar una variedad de

conocimientos y habilidades del empleado.

Significado de la tarea: ¿Cómo “LO VOY A HACER”?

•   Haz primero lo fácil: di “hola”, “gracias”, “por favor”…RESPETO…..

•   Ayuda a los empleados a que puedan hacer lo que saben hacer bien

•   Escucha, después actúa. •   Nunca subestimes los conocimientos ni las

habilidades de los empleados•   Identifica las recompensas intrínsecas de cada

persona•   Intenta alinear puesto y vocación

Significado de la tarea: ¿cómo LO VOY A HACER?

•   El miedo y la coacción no funcionan•   La compensación económica, por sí sola,

no es suficiente•   Comparte la información•   Comunica y recompensa dependiendo

del ancla dominante de cada empleado •   Pregunta a los empleados sus ideas y

preferencias

Significado de la tarea: ¿Cómo LO VOY A HACER?

CASTIGOS: algunas observaciones

• Crea comportamientos de evasión y escape.• Puede disminuir comportamientos deseables

(como iniciativa, toma de decisiones, resolución de problemas, propuestas de mejora, etc.) tanto como indeseables.

• El castigo nunca mejora el desempeño, no enseña a hacerlo mejor, sólo a no hacerlo.

• Aumenta la agresión y el resentimiento.• Es difícil de aplicar eficazmente: no suele ser

inmediato y a veces lo que creemos

CASTIGOS: algunas observaciones

• Un castigo resulta ser un refuerzo.• Cuando se castiga a alguien su comportamiento cesará de

inmediato (pero temporalmente)• Al principio, muchos directivos y mandos de todos los

niveles, basan su trabajo en salir a regañar al personal cuando hace algo mal e ignorarle cuando hace algo bien.

• Cuando esta situación se agrava ese directivo o mando acabará muy ocupado pues repartirá todo su tiempo entre salir a regañar a sus hombres y salir a arreglar los problemas que ha causado su castigo.

• A menudo sólo funciona cuando el que castiga está presente .

Herramientas

• Liderazgo situacional • Dirección por objetivos• Horario flexible• Rotación de puestos• Enriquecer el puesto • Equipos Auto-dirigidos

Herramientas

• Rediseño del puesto del trabajo • Proceso para conseguir que un

puesto de trabajo sea más motivador y satisfactorio, añadiendo variedad, responsabilidad y capacidad de decisión.

Herramientas

• Política de compensación• Beneficios laborales.

…….Convenio/Contrato • Bonos……………………..Contribución

excepcional • Complemento Salario base………FIJO

(por contrato, por tarea)

ÁREAS de REDISEÑO

• Relación con el cliente• Adquirir nuevos conocimientos • Planificar y controlar propias tareas• Variedad de tareas• Responsabilidad sobre recursos• Comunicación directa• Responsabilidad sobre resultados• Feedback directo

CONSECUENCIAS

• MEJORA • Se eleva la Motivación • Satisfacción en el Trabajo • Aumenta la Productividad • Se logra mejor Calidad de vida

laboral

Estrategias Prácticas

• Utiliza el “feedback” lo más pronto posible después del comportamiento

• Equilibra el “feedback” positivo y el negativo • Recuerda el nombre de tu interlocutor y utilízalo• Piensa en la otra persona cuando vas a utilizar

incentivadores • Sé sincero en los reconocimientos y elogios• Sé equitativo y justo tanto con los

reconocimientos como con las llamadas de atención arguméntalos.

Estrategias prácticas

• Explica el “qué hacer”, “por qué” y “para qué” hacemos las cosas

• Presta atención a la relación con el empleado y a su estado emocional

• Sé asertivo • Defiende tus objetivos• Promete lo que puedas cumplir • Desarrolla la autoestima de los empleados y

después hazlo

Estrategias prácticas

• Practica la visibilidad y la accesibilidad• Delega tareas y responsabilidades • Comunica al resto de la organización las

buenas noticias de tu equipo y potencia que aporten ideas

• Pide opiniones a los empleados • Planifica actividades motivadoras• Celebra éxitos individuales y de equipo

Ciclo Motivacional

Equilibrio

Estímulo

Satisfacción Necesidad

Comportamiento Tensión

¡Mil Gracias por su tiempo invertido en este módulo.

Espero que sirva para su capacitación contínua !