MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL...

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS

TRABAJADORES DE LAS COMISIONES ORDINARIAS DEL CONGRESO DE LA

REPÚBLICA DEL PERÚ EN EL PERIODO 2016-2017.

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración

ALEXANDER OLIVER LUZA JÁUREGUI

Asesor:

Percy Ford Cole Salazar

Lima – Perú

2018

Índice

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 6

CAPÍTULO 1 ........................................................................................................... 7

1.1. Problema de la Investigación ................................................................ 7

- Planteamiento del problema. .....................................................................7

- Formulación del problema. ........................................................................8

- Justificación de Investigación. ...................................................................8

1.2. Marco Referencial .................................................................................. 9

- Antecedentes. ...........................................................................................9

- Marco teórico. ......................................................................................... 16

1.3. Objetivos e Hipótesis ........................................................................... 27

Objetivo General. ............................................................................................ 27

Objetivos Específicos: ..................................................................................... 27

Hipótesis. ........................................................................................................ 27

Hipótesis nula. ................................................................................................ 27

Hipótesis Específicas: ..................................................................................... 28

CAPÍTULO 2 ......................................................................................................... 29

2.1. Método .................................................................................................. 29

- Tipo y Diseño de Investigación. ............................................................... 29

- Variables. ................................................................................................ 29

- Muestra ................................................................................................... 31

- Instrumento de Investigación ................................................................... 35

- Procedimientos de recolección de datos ................................................. 38

CAPÍTULO 3 ......................................................................................................... 40

3.1. Presentación de Resultados ................................................................ 40

- Análisis de los resultados. ....................................................................... 40

- Contrastación de hipótesis. ..................................................................... 45

- Discusión................................................................................................. 51

- Conclusiones ........................................................................................... 53

- Recomendaciones ................................................................................... 54

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 56

ANEXOS ............................................................................................................... 61

Ficha técnica de los tres jueces. .................................................................... 65

Validación de Encuestas ................................................................................. 66

Permiso .......................................................................................................... 129

Cronograma de trabajo. ................................................................................. 133

MATRIZ DE CONSISTENCIA ............................................................................. 146

Índice de Tablas

Tabla 1 .................................................................................................................. 30

Tabla 2 .................................................................................................................. 30

Tabla 3 .................................................................................................................. 40

Tabla 4 .................................................................................................................. 41

Tabla 5 .................................................................................................................. 42

Tabla 6 .................................................................................................................. 43

Tabla 7 .................................................................................................................. 44

Tabla 8 .................................................................................................................. 46

Tabla 9 .................................................................................................................. 46

Tabla 10 ................................................................................................................ 47

Tabla 11 ................................................................................................................ 47

Tabla 12 ................................................................................................................ 48

Tabla 13 ................................................................................................................ 48

Tabla 14 ................................................................................................................ 49

Tabla 15 ................................................................................................................ 49

Índice de Gráficos

Gráfico 1 ................................................................................................................ 41

Gráfico 2 ................................................................................................................ 42

Gráfico 3 ................................................................................................................ 43

Gráfico 4 ................................................................................................................ 44

Gráfico 5 ................................................................................................................ 45

6

INTRODUCCIÓN

La presente investigación desarrolla un plan de tesis enfocado en identificar la

relación que existe entre la motivación intrínseca y el compromiso organizacional de

los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República en el

periodo 2016-2017.

Las Comisiones Ordinarias son aquellas que cumplen un rol fundamental dentro del

Congreso y se establecen por el número proporcional de los partidos políticos que

conforman el Congreso de la República. Son veinticuatro Comisiones Ordinarias.

Estas se organizan por temas específicos y son presididas por un congresista

previamente designado por su grupo parlamentario. Este congresista asume el

cargo de presidente de la Comisión. Las Comisiones Ordinarias representan la

contraparte del ejecutivo. Su principal función es dictaminar los proyectos de leyes,

controlar y fiscalizar a los órganos estatales.

El desempeño y la eficiencia de las Comisiones Ordinarias dependerán del factor

humano, es por ello que tiene que existir un personal comprometido para la

construcción de un servicio parlamentario comprometido en afirmar la posición

política del parlamento en nuestro régimen constitucional.

La motivación intrínseca y el compromiso organizacional han sido motivo de

estudio, ya que son factores importantes que permiten conocer el comportamiento

de las personas, el nivel de compromiso del trabajador con la institución y el grado

de identificación del trabajador con el centro laboral.

En el capítulo uno se desarrolla la identificación y planteamiento del problema

debidamente justificado, también se especifican los antecedentes nacionales,

internacionales y artículos académicos relacionados al tema de la investigación y se

define la motivación intrínseca y el compromiso organizacional, finalmente se

identifican los objetivos e hipótesis, general y específicos.

El capítulo dos se enfoca en la parte metodológica, definiendo las dos variables de

estudio, el tipo y diseño de investigación que se utilizó, los instrumentos, la

población y la muestra.

En el capítulo tres se describe y analiza los resultados obtenidos por preguntas y

dimensiones, descripción de tablas y gráficos, la discusión, las conclusiones y

recomendaciones.

7

CAPÍTULO 1

1.1. Problema de la Investigación

- Planteamiento del problema.

Se ha observado que los trabajadores de las diversas Comisiones

Ordinarias no cumplen con los horarios asignados, lo que genera un

retraso en las reuniones de coordinación interna, así como también se

muestra una falta de comunicación con sus jefes.

Para el investigador Rodríguez citado en la revista Actualidad

Gubernamental explica que el compromiso organizacional en el área

pública “tiene como objetivo descubrir un conjunto de atributos que son

producto de la estructura de la organización, los procesos institucionales y

la conducta de los servidores públicos cuyo impacto es significativo en el

desempeño de la gestión y sus resultados de toda organización.” (2008, p.

3).

En la publicación hecha por Marco Mayor Ravines, especialista en clima

organizacional en entidades públicas explica que “La motivación es la

voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas

organizacionales, condicionadas por la capacidad de esfuerzo y satisfacer

algunas necesidades individuales, tales como la promoción en los cargos,

las remuneraciones, los sistemas de incentivos, satisfacción y la rotación

de cargos, etc.” (2009, p.3)

Se identificó ciertas dificultades en los trabajadores de las diferentes

Comisiones Ordinarias del Congreso de la República para el cumplimiento

de las funciones asignadas, tales como, retraso en la revisión de proyectos

de leyes, que son derivados directamente a las Comisiones Ordinarias,

este hecho fue identificado por los jefes de las Comisiones Ordinarias, sin

embargo, no se tomaron las medidas correctivas. Estas dificultades

podrían estar relacionadas directamente con el compromiso organizacional

y la motivación intrínseca. Por consiguiente, se hace necesario investigar

esta problemática de las Comisiones Ordinarias.

En los primeros meses del año 2017 se ha observado que los trabajadores

mostraron poca motivación intrínseca para el desarrollo de las funciones, y

esto se reflejó en la falta de energía y actitud en sus Comisiones

8

Ordinarias. Si el problema persiste, los trabajadores de la diversas

Comisiones Ordinarias no podrán cumplir con los objetivos planteados por

la institución, porque carecen de una identificación con las tareas que

realizan, carecen de un lenguaje asertivo, tienen poca productividad y

eficiencia laboral.

- Formulación del problema.

Problema general. ¿Qué relación existe entre la motivación intrínseca y el compromiso

organizacional de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del

Congreso de la República del Perú en el periodo 2016-2017?

Problemas específicos.

Problema específico 1.

¿Qué relación existe entre la motivación intrínseca y el compromiso

afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de

la República del Perú en el periodo 2016-2017?



continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso

de la República del Perú en el periodo 2016-2017?



normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso

de la República del Perú en el periodo 2016-2017?

- Justificación de Investigación.

La investigación permite establecer la relación que existe entre la

motivación intrínseca y el compromiso organizacional en las Comisiones

Ordinarias. Esta investigación podrá proporcionar información útil a otras

instituciones del estado peruano, también se podrá replicar en instituciones

públicas, como los 18 Ministerios de la República, Gobiernos Regionales y

Locales, ya que contribuirá a una mejor participación e identidad de los

trabajadores del sector público con su centro laboral. Por tal motivo, se

consideró que el desarrollo de este trabajo de investigación es factible y

9

será de importancia para el Congreso de la República y otras instituciones

públicas, ya que podría generar debate y polémica como punto de partida

para atender las necesidades del sector público.

Con esta investigación, se dio a conocer las deficiencias encontradas

dentro de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República, con el

ánimo de establecer parámetros o medidas correctivas que conlleven a

mejorar estas deficiencias, a través del desarrollo de programas

motivacionales para los trabajadores, un sistema de recompensas,

reconocimiento por parte de los jefes con los trabajadores, entre otros. Las

medidas correctivas que se establezcan después de obtener y analizar los

resultados permitirán que la ciudadanía perciba un Congreso de la

República más eficiente y comprometido con velar por los derechos e

intereses de todos los ciudadanos de nuestro país.

La investigación se justificó porque estuvo orientada a mejorar la eficiencia,

productividad y compromiso de los trabajadores en las 24 Comisiones

Ordinarias, a través de una adecuada motivación intrínseca como un factor

importante que contribuya al logro de los objetivos, las metas y, por

consiguiente, a un mejor compromiso organizacional de los trabajadores

en el desarrollo institucional.

Kenneth (2002), señala que actualmente, nos encontramos en un punto

donde las mayores ganancias se conseguirán a través de la mejora

sistemática de las recompensas intrínsecas: hacer que el trabajo en sí

mismo sea más gratificante y vigorizante, de manera que los trabajadores

no deseen abandonarlo (p.26).

1.2. Marco Referencial

- Antecedentes.

Antecedentes nacionales.

Gutiérrez (2009), realizó la tesis “Motivación, desempeño y satisfacción

laboral del potencial humano” en la Universidad Peruana Los Andes

(UPLA); de tipo no experimental, diseño correlacional, transversal, con una

muestra de 461 docentes, a quienes se les aplicó: encuestas sobre

motivación laboral, encuestas sobre el perfil de gestión universitaria

,encuestas sobre la naturaleza humana (teoría de Mc Gregor), llegando a

las siguientes conclusiones: El clima laboral en la UPLA establece

10

condiciones para tipificarlo como un clima laboral con condiciones

favorables para un adecuado desempeño laboral en la medida que el 51.6

% del potencial humano de esta universidad se siente satisfecho

laboralmente en tanto que únicamente un 22.7 % muestra su

insatisfacción laboral. A nivel institucional se establece que el personal de

la UPLA presenta habilidades favorables en su motivación intrínseca por la

satisfacción laboral que experimenta en sus necesidades de mayor

jerarquía. También, se presentó altos niveles de satisfacción extrínseca

producto de la existencia de un clima laboral favorable en su relación frente

a sus colegas, jefes y las propias condiciones del entorno laboral.

Ponte y Suárez (2012), realizaron la investigación “Motivación intrínseca y

hábitos de estudio en los alumnos del primer ciclo de Administración

Hotelera y Turismo, Alta Cocina y Gastronomía del Instituto Superior

Tecnológico EXPRO, Lima, 2010” en la Universidad “César Vallejo”; de tipo

no experimental, transversal y diseño descriptivo correlacional, con una

muestra comprendida por 87 estudiantes se utilizó un cuestionario de la

Escala de Likert de motivación intrínseca, llegando a la siguiente

conclusión: Sí existe una relación entre las siguientes variables: la

motivación intrínseca y los hábitos de estudio en los alumnos del primer

ciclo de administración hotelera y turismo, alta cocina y gastronomía del

Instituto Superior Tecnológico EXPRO, Lima, 2010.

Vásquez (2013), realizó la tesis, “Factores de la motivación que influyen en

el comportamiento organizacional del equipo de salud de Centro Quirúrgico

– Hospital Regional Docente “Las Mercedes” (HRDLM), Chiclayo, 2011”.La

tesis se desarrolló en la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo,

el diseño fue correlacional y transversal, contó con una muestra de 42

trabajadores del Centro Quirúrgico. Este estudio tuvo las siguientes

conclusiones: la mayoría de trabajadores estaban de acuerdo con la

valoración de su superior con los aportes en su centro laboral. Los

trabajadores valoran que su jefe de servicio se preocupe por lograr un

ambiente laboral agradable. Entre los factores motivacionales que

perjudican el comportamiento organizacional en los trabajadores, se

encontraron la falta de reconocimiento que recibieron en los últimos años

por parte de las autoridades del Hospital. Los trabajadores carecen de

habilidades para la resolución de sus conflictos, carta de felicitación, beca

11

de capacitaciones, entre otros; Es importante mencionar que durante los

dos últimos años no recibieron reconocimiento alguno, razón por la cual el

personal no se siente motivado en este aspecto, lo que conllevo a que en

determinadas circunstancias no cumplan un trabajo eficiente en el

desempeño de sus actividades.

Castillo (2014), realizó la tesis “Clima, Motivación Intrínseca y Satisfacción

Laboral en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerárquicos”, para obtener

el grado de licenciado, en la Pontificia Universidad Católica del Perú

(PUCP), un estudio de tipo correlacional, exploratorio y transaccional, con

una muestra comprendida por 100 trabajadores pertenecientes al área de

ventas y relaciones públicas de la misma organización, a quienes se les

aplicó el cuestionario de la Escala de Clima Laboral (CLSPC) elaborada

por la psicóloga Sonia Palma (1999), profesora e investigadora de la

Universidad Ricardo Palma de Lima, Perú; y se llegó a la siguiente

conclusión: Según el estudio, existe una relación positiva entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral, más no con la motivación

intrínseca, se recomendó que los directivos de las organizaciones

intervengan en esta área e implementen programas motivacionales, que

puedan ayudar a los trabajadores a elevar la motivación intrínseca y

puedan así disfrutar de sus actividades laborales de modo más intenso.

Montoya (2014), realizó la tesis “Validación de la escala de compromiso

organizacional de Meyer y Allen en trabajadores de un Contact Center” en

la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), con una muestra

representativa de 642 personas de un Contact Center, se realizó un

análisis de fiabilidad, con el alfa de Cronbach. Se utilizó el modelo de

Meyer y Allen que fue adaptada y validada en la versión en español por

Arciniega y Gonzáles (2006). Los resultados fueron, que el modelo de dos

factores obtuvo un mejor ajuste, teniendo como dimensiones el

compromiso afectivo-normativo y el compromiso de continuidad, lo que

demuestra que existe un sentimiento de obligación de seguir trabajando en

la institución.

Vallejos (2014), realizó la tesis “La cultura organizacional y el compromiso

organizacional de los trabajadores de la municipalidad del Centro Poblado

de Miramar-2014”, para obtener el título de licenciado en administración,

en la Universidad Nacional de Trujillo, una investigación de tipo transversal

12

y con una muestra conformada por 30 trabajadores de la municipalidad del

Centro Poblado de Miramar, a quienes se les aplicaron cuestionarios en la

Escala de Likert, llegando a las siguientes conclusiones: Existe una

relación directa entre la cultura organizacional y el compromiso

organizacional. Los trabajadores mostraron un compromiso continuo alto y

un compromiso afectivo y normativo medio. No existe una buena

comunicación entre los trabajadores y sus jefes.

Ajahuana y Guerra (2017), realizaron la tesis “Compromiso organizacional

y satisfacción laboral en trabajadores del Centro de Salud Ampliación

Paucarpata de Arequipa”, para obtener el título de licenciadas en

psicología en la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, un

estudio de tipo transversal, correlacional descriptivo, con una muestra

compuesta por 58 trabajadores, a quienes se les aplicaron la Escala de

compromiso organizacional y satisfacción laboral, llegando a las

conclusiones siguientes: los trabajadores del Centro de Salud Ampliación

Paucarpata mostraron un alto compromiso organizacional, prevaleciendo la

dimensión de continuidad y destacaron los factores de beneficios

remunerativos y laborales. Se concluyó que existe una relación significativa

entre el compromiso organizacional y satisfacción laboral.

Antecedentes Internacionales.

Navarro (2011), realizó el estudio, titulado “Clima y compromiso

organizacional” en la Universidad de Veracruz, México, de tipo

correlacional y diseño no experimental de corte transversal, y aplicó

cuestionarios a una muestra comprendida por 123 docentes, llegando a la

siguiente conclusión: La atmósfera laboral no influye de manera relevante

en el compromiso de los docentes, ya que éstos otorgan mayor

importancia a los beneficios laborales que obtienen en la institución más

allá del clima laboral existente.

Pineda y Godínez (2011), realizaron la investigación “La motivación y el

clima organizacional de los trabajadores”, esta investigación se realizó en

la Universidad de San Carlos en Guatemala. La muestra de la

investigación estuvo comprendida por 123 trabajadores del centro de

estudio. La investigación fue de tipo correlacional, no experimental y

transversal. Se les aplicó un cuestionario de la Escala de Likert. Los

resultados obtenidos mostraron que cuando los empleados se encuentran

13

más motivados tienen un mejor rendimiento en el clima laboral. La

investigación resaltó que los trabajadores tienen claro los objetivos

institucionales y existe una identificación con su institución. Por otro lado la

relación empleado-jefe es buena, ya que existe confianza, compañerismo,

un ambiente amical agradable y una comunicación continua entre

empleado - jefe.

Ramos (2013), realizó la tesis “Comportamiento Organizacional en las

Delegaciones Departamentales del Ministerio de Ambiente y Recursos

Naturales Región Noroccidente”, en la Universidad Rafael Landívar,

Guatemala, un estudio de diseño correlacional y descriptivo, con una

muestra comprendida de 61 personas, de las cuales 53 fueron

colaboradores y 8 delegados departamentales y regionales, se obtuvo la

siguiente conclusión: Los resultados de esta investigación no son

satisfactorios, prueba de ello es que existe un desconocimiento sobre que

es comportamiento organizacional, esto genera que los empleados no

alcancen los objetivos propuestos en las delegaciones departamentales

del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales región Noroccidente.

Romero (2017), realizó la tesis “Compromiso Organizacional de los

servidores públicos que se encuentran contratos ocasionales y con

nombramiento en el Ministerio de Relaciones Laborales”, en la Universidad

Andina Simón Bolívar en Quito- Ecuador, de tipo exploratorio y con una

muestra comprendida de 372 funcionarios del Ministerio de trabajo,

llegando a la siguientes conclusiones: Los funcionarios públicos mostraron

un compromiso con su institución y experimentaron en algún momento

algún tipo de compromiso organizacional (compromiso afectivo, continuo y

normativo).

Artículos académicos.

Solf (2006), realizó el estudio “Motivación Intrínseca Laboral y su relación

con las variables de personalidad Orientación a la Meta y Tesón” en la

Universidad de Lima, un estudio no probabilístico, intencionado. Este

estudio contó con una de 228 sujetos y se les administro un cuestionario

en base a la Escala de Hackman y Oldham incluida en el Job Diagnostic

Survay (1980), se obtuvo la siguiente conclusión: existe la mejor relación

entre Motivación Intrínseca y Orientación a la Meta cuando se

consideraban determinadas variables, tal como la Motivación de Logro.

14

Soberanes y De la Fuente (2009) en su investigación “Clima y el

Compromiso Organizacional en las Organizaciones”, este estudio fue

realizado por investigadores de la Universidad Autónoma del Estado de

Hidalgo, México y tuvo como objetivo principal demostrar la importancia

del clima organizacional, mismo que debe predominar en cada una de las

organizaciones, lo que conllevo a que los trabajadores asuman un

compromiso organizacional, el cual se estudió a partir del modelo de Meyer

y Allen. Los resultados de la investigación fueron que estas dos variables

permitieron crear una ventaja competitiva dentro de las organizaciones.

Maldonado, Guillén y Carranza (2011) en su investigación “El Compromiso

Organizacional del Personal Administrativo en una Universidad Pública” al

respecto sostienen que el objetivo principal de la investigación fue

determinar el nivel de compromiso organizacional de los empleados de una

Universidad Pública ubicada en el noroeste de México y la relación que

existe en el compromiso organizacional y los factores que lo integran .La

investigación contó con una muestra de 70 trabajadores, y se evaluó los

aspectos afectivo, de continuidad y normativo del compromiso con la

organización. Para esta investigación se utilizó el instrumento de medición

de Meyer y Allen. Los resultados obtenidos mostraron que la mayoría de

los empleados tenían un compromiso definido como normal con su

organización.

Domínguez, Ramírez y García (2013) en su investigación “El Clima Laboral

como un Elemento del Compromiso Organizacional”, esta investigación se

llevó a cabo en las instituciones de educación superior de Puerto Vallarta,

México. El total de instituciones que conforman el universo y sobre las que

se formuló el diseño del modelo de relaciones suman un total de cinco

instituciones con un mínimo de doce empleados administrativos y un

máximo de 261. Para medir el clima organizacional y el compromiso

organizacional, para esta investigación se utilizó un cuestionario que se

conformó mediante siete dimensiones que contenían veinte variables del

clima organizacional y quince del compromiso organizacional, además de

ocho variables de tipo demográfico. Llegaron al siguiente resultado: “Con

respecto al compromiso organizacional, en términos generales las

evaluaciones que ponderaron al compromiso individual manifestaron

colaboradores medianamente comprometidos, aparentemente por un cierto

15

grado de insatisfacción con el papel que cada uno de ellos percibe en

relación con las aportaciones al trabajo realizado. Esa falta de

reconocimiento no impacta directamente en la forma en que cada directivo

manifiesta su estilo de liderazgo, sino que es parte complementaria de la

percepción de participación que los colaboradores detectan respecto a su

entorno laboral.”

Trang, Armanu, Sudiro y Noermijati (2013) en su investigación

“Compromiso organizacional como una variable de mediación influenciada

para la motivación del trabajo, estilo de liderazgo y aprendizaje

organizacional, y cual influye sobre el desempeño del personal”. Esta

investigación analizó el compromiso organizacional de los trabajadores de

una organización de Indonesia y como está influenciada por las tres

siguientes variables que son: la motivación intrínseca y extrínseca, como

factor determinante para la motivación laboral, el estilo de liderazgo que los

empleados ejercen en sus puestos laborales y como la organización facilita

el aprendizaje de los trabajadores en las actividades internas de la

institución. Para esta investigación se tomó una muestra de 92

trabajadores de la empresa, en la que no fueron considerados parte de la

muestra los directivos de la empresa. Se aplicó un cuestionario de la

Escala de Likert que incluían todas las variables. Los resultados mostraron

que la mayoría de los trabajadores están más influenciados por la

motivación extrínseca, las razones principales son el salario mensual que

percibe cada trabajador, la estabilidad laboral que les otorga la empresa y

un ambiente laboral confortable. Asimismo, se consideró a la motivación

intrínseca como un variable que influye sobre el compromiso

organizacional, porque para los trabajadores es importante las

responsabilidades que asumen en la organización, lo que conlleva a tener

un crecimiento y desarrollo profesional dentro de la organización.

Rodrigo Godoy y Edgar Breso (2013) en el estudio “¿Es el liderazgo

transformacional determinante en la motivación intrínseca de los

seguidores?”, tuvieron el propósito de analizar la influencia del liderazgo

transformacional sobre la motivación intrínseca esperada. Para este

estudio se tomó una muestra de 575 trabajadores, correspondientes a dos

instituciones españolas. Se aplicaron cuestionarios con la Escala de Likert.

Los resultados mostraron un apoyo empírico a la mediación de la

16

instrumentalidad entre el liderazgo transformacional y la motivación

intrínseca esperada. Llegaron a la conclusión que la práctica constante de

un liderazgo transformacional efectivo condiciona, en gran medida, la

motivación intrínseca de sus seguidores, lo cual revierte de forma

necesaria en el rendimiento organizacional.

Aguilar, González y Aguilar (2016) en su investigación “Un modelo

estructural de motivación intrínseca”, esta investigación tuvo como objetivo

elaborar y probar un modelo estructural de la motivación intrínseca entre

estudiantes de la Universidad de Sonora hacia los currículos de sus

respectivas carreras. La muestra estuvo compuesta por 168 estudiantes de

la Universidad de Sonora, de los cuales el 52% eran de la carrera de

Psicología y el 48% de la carrera de Química. Se aplicó nueve escalas

psicométricas, que fueron desarrolladas por los autores en un estudio

previo. Teniendo como resultado que las tres variables con los efectos

directos más grandes sobre la motivación intrínseca fueron: autoeficacia,

orientación al logro y certeza en la elección de carrera.

- Marco teórico.

Con respecto a la naturaleza y funciones de las Comisiones Ordinarias,

Forno sostiene que:

Las Comisiones son grupos de trabajo especializados, integrados

por congresistas, cuyas funciones son el seguimiento y la

fiscalización de los órganos estatales, en particular de los sectores

que componen la administración pública; el estudio y dictamen de

los proyectos de ley, las resoluciones legislativas o de

resoluciones legislativas del Congreso; y la absolución de

consultas sobre asuntos que son puestos en su conocimiento, de

acuerdo con su especialidad o materia (2012, p.11).

Sobre el reglamento de las comisiones, Forno menciona que “El

Reglamento del Congreso es también el de las comisiones ordinarias no

requieren contar con reglamentos internos” (2012, p.8).

17

En la parte III de los procedimientos administrativos del manual de

comisiones, Forno sostiene que “La capacitación del personal es un

continuo aprendizaje y desarrollo de competencias, destinado a lograr la

mayor eficiencia y eficacia del servicio” (2012, p.107).

Reglamento de Trabajo del Congreso de República, El Reglamento

Interno de Trabajo y El Estatuto Parlamentario.

Según El Reglamento Interno de trabajo del Congreso de República se

definen personal de del Servicio Parlamentario y Personal de confianza

como:

Personal del Servicio Parlamentario. Servidores asignados a las unidades

del Servicio Parlamentario.

Personal de confianza de la Organización Parlamentaria. Servidores

designados por los congresistas para labores de asesoramiento y apoyo

en las unidades de la Organización Parlamentaria. La confianza que la

sustenta es de naturaleza política.

El inciso 1.2 del artículo uno de las disposiciones generales del

Reglamento Interno de Trabajo, manifiesta lo siguiente:

Los jefes inmediatos son los responsables ante el personal a su

cargo de hacer cumplir las disposiciones contenidas en el presente

Reglamento Interno de Trabajo y procurar que las relaciones de

trabajo se caractericen por la mutua colaboración, buena fe, respeto

recíproco y compromiso del personal con las visión y misión que

compete al Congreso de la República. (2016, p.4.).

El inciso 2.3 del artículo uno de las disposiciones generales del

Reglamento Interno de Trabajo, menciona que:

Las normas establecidas en el presente Reglamento rigen para

todos los servidores del Congreso de la República sujetos al régimen

laboral de la actividad privada, con las excepciones indicadas para el

18

personal de confianza de la Organización Parlamentaria. (2016,

p.4.).

Con respecto al Artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo, capítulo I,

política de capacitación y perfeccionamiento del personal, en el inciso 45.1

se menciona lo siguiente:

Corresponde a la Dirección General de Administración, a través de la

Dirección de Recursos Humanos, en coordinación con el centro de

Capacitación y Estudios Parlamentarios, planificar, priorizar,

desarrollar, gestionar y evaluar la política de capacitación y

perfeccionamiento que requiera el personal. (2016, p.22.).

Al respecto Tamez, Abreu y Garza plantean que la capacitación de una

institución podría tener influencia positiva sobre la motivación, para

Mendoza (2009), citados por Tamez, Abreu y Garza, la capacitación “es un

método apoyado en programas que se utiliza en todos los niveles de la

organización, para ayudar a desarrollar habilidades y así poder realizar sus

tareas dentro de la organización” (1982, p.65.).

Para Oscar Herbozo, psicólogo del Congreso de la República: El

Reglamento del Congreso de la República, El Reglamento Interno de

Trabajo y El Estatuto Parlamentario son documentos que tienen influencia

sobre la motivación extrínseca, ya que están compuestos por normas

tangibles como la estructura de puestos, sistema de remuneraciones,

plazas, capacitaciones, entre otros. (O. Herbozo, comunicación personal,

22 de febrero de 2018).

Según Herbozo, El Reglamento del Congreso de la República, El

Reglamento Interno de Trabajo y El Estatuto Parlamentario impactan en la

conducta, pero no son factores determinantes en lo intrínseco. Estos solo

influyen en la motivación intrínseca en el sentido que podrían regular

metas y el crecimiento laboral, ya que lo extrínseco logra variar la

motivación personal, es decir logra variar la conducta del trabajador, en

este caso tendría que ocurrir cambios futuros sobre los documentos

19

normativos ya mencionados, que influyan en la motivación intrínseca del

personal de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República. (O.

Herbozo, comunicación personal, 22 de febrero de 2018).

Con respecto a otros congresos del mundo, tenemos el caso del Congreso

de España, el régimen laboral de los trabajadores del Congreso de España

ha permitido darles una estabilidad a los empleados de esta institución,

quienes han mostrado su compromiso organizacional con la institución.

Leonor Sanz empezó a trabajar cuando se inauguró el Departamento de

Protocolo del Congreso de España en 1982. Al respecto Sanz manifestó:

“Tenía 18 años. Este ha sido mi primer y único trabajo”.

Paloma Santamaría lleva trabajando más de 33 años en el Congreso de

España. Santamaría manifestó lo siguiente: "Los diputados hablan como si

no estuvieras, porque saben que nada sale de ahí. La discreción en esta

casa es extrema".

Santamaría también manifestó los siguiente: “Somos una familia, muchos

de los trabajadores del Congreso llevan décadas en la Cámara y se

comportan como una familia unida”. "Aquí haces un favor a alguien y te

devuelven 100".

Javier Gutiérrez Hurtado es el jefe de la cafetería y del restaurante del

Congreso de España, lleva más de 33 años trabajando en esta institución y

al respecto manifestó lo siguiente: "Al final le coges cariño a los políticos.

La mayoría son de fuera y quieren que les quieras".

Muchos de los trabajadores del Congreso de España mostraron a través

de sus opiniones un compromiso organizacional basado en la teoría de

Meyer y Allen, y en sus tres dimensiones: compromiso afectivo,

compromiso continuo y compromiso normativo.

Definición de motivación intrínseca.

Se encontraron diferentes definiciones sobre motivación intrínseca, para

Quispe:

La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar actividades.

Estamos motivados cuando tenemos la voluntad de hacer algo y,

20

además, somos capaces de perseverar en el esfuerzo que ese algo

requiere durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que

nos hayamos propuesto. (2008, p.30).

Asimismo, García y Uscanga, sostienen que:

La motivación está determinada por una serie de factores

entretejidos de manera muy compleja que abarca características de

la personalidad, de la familia, del ambiente social, actitudes,

intereses, deseos, que influyen de manera directa en la consecución

de metas personales, por lo que al no tener una estabilidad,

intervienen de forma inmediata en el logro de la satisfacción

personal, los conflictos y su resolución en uno y otro sentido,

produciendo que estos vayan evolucionando y se conviertan en

motivaciones psicológicas. (2008, p.59).

Por otra parte, según Delgado, (1998 citado en Guillén, 2000) afirma

que:

Se puede concebir a la motivación como el proceso mediante el cual

las personas, al realizar una determinada actividad, deciden

desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas

metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o

expectativa, y el grado de satisfacción dependerá del esfuerzo que

decidan aplicar en acciones posteriores (2000, p. 45).

De igual forma, Solana sostiene que “la motivación como una combinación

de departamentos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que deciden, en

una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza

la energía” (1993, p.75)

21

Páez, señala que los efectos en el rendimiento de la motivación también se

han demostrado. “Se ha confirmado que la motivación intrínseca y la

extrínseca internalizada están asociadas a mayor autodeterminación y

competencia, predicen la perseverancia en los estudios en alumnos de

educación superior” (2004, p. 410).

Según Henson y Eller:

Dentro del enfoque conductista, o teorías de la motivación, lo que

motiva a los estudiantes es la posibilidad de obtener reforzadores, y

suele identificarse con la motivación extrínseca. La motivación

extrínseca depende de las recompensas externas, como las

calificaciones o los privilegios. Algunos educadores se oponen al uso

de estás recompensas porque pueden disminuir la motivación

intrínseca. Los enfoques cognoscitivos y humanistas se concentran

en la motivación intrínseca o interna. Un estudiante exhibe

motivación intrínseca cuando trata de salir bien en un examen sólo

por interés, por la satisfacción de hacer bien las cosas, por una

sensación de logro, por factores relacionados con la tarea misma o

por factores dentro del estudiante (2005, p. 152).

Para Cohen “la motivación se deriva de incentivos, que normalmente son

de origen interno, o también de origen externo” (2001, p. 33). Es decir,

puede hablarse de la motivación intrínseca donde la fuerza impulsora

primaria del individuo se deriva de cosas como el compromiso del individuo

con el trabajo o la satisfacción de los productos con el trabajo; y de la

motivación extrínseca donde la fuerza impulsora primaria del individuo se

deriva de recompensas como el salario y bonos o de restricciones como la

pérdida del trabajo.

Teorías de motivación intrínseca.

Para el presente estudio se utilizan las siguientes teorías relacionadas a la

motivación intrínseca:

22

Oldham & Hackman (1987) plantean que la motivación intrínseca existe

cuando hay un alto desempeño en los trabajadores, lo que genera una

satisfacción interna en la organización. El desempeño de los trabajadores

está influenciado sí su trabajo tiene un significado para ellos y si reciben

bastantes comentarios por parte de sus superiores.

Oldham & Hackman (1987) mencionan en sus investigaciones que los

trabajadores incrementaran su motivación intrínseca, cuando experimenten

sentimientos positivos en el trabajo. Estos sentimientos se originan por las

acciones propias y de terceros, como por ejemplo el reconocimiento de los

jefes con sus trabajadores, el buen desempeño del trabajador para la

ejecución de sus tareas y las buenas relaciones interpersonales en el

centro laboral. Pero cuando existe un ambiente y condiciones de trabajo

desagradable el trabajador desarrollará sentimientos negativos que origine

un mal rendimiento en la institución.

Herzberg explica que “si el trabajo contiene factores motivadores, el

impulso (primer elemento de la motivación) será generado internamente

por el individuo” (1999, p. 37).

Según Quispe, son factores intrínsecos o motivadores los “que incluyen

elementos fundamentalmente relacionados al trabajo como la realización,

el reconocimiento, el trabajo estimulante, la responsabilidad y la

promoción; son factores motivacionales porque estimulan el buen

rendimiento (2008, p. 38). Para él, están “relacionados al contexto del

trabajo o las condiciones en la cual se realiza dicha labor como las

políticas y la administración de la empresa, las relaciones interpersonales,

las condiciones de trabajo, el salario y la seguridad; estos son agentes de

satisfacción, pero no de motivación” (2008, p. 39).

La presente investigación para medir la motivación Intrínseca toma la

teoría de Hackman y Oldham (1980), que plantearon que la motivación

intrínseca se presenta de acuerdo a los estados afectivos negativos

(nerviosismo, miedo, disgusto, culpa, ira) o positivos (alegría, entusiasmo,

enamoramiento.) de las personas, esto dependerá de la calidad que

percibe el sujeto en la ejecución del puesto.

23

Definiciones de compromiso organizacional.

Por otro lado, Hellriegel, (2009)

Define el compromiso organizacional como la intensidad de

la participación de un empleado y su identificación con la

organización. Este se caracteriza por la creencia y

aceptación de las metas y los valores de la organización, la

disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de

la organización y el deseo de pertenecer a la organización.

Asimismo, Chiavenato:

Opina que el compromiso organizacional es el sentimiento y

la comprensión del pasado y del presente de la

organización, como también la comprensión y

compartimiento de los objetivos de la organización por todos

sus participantes. Aquí no hay lugar para la alienación del

empleado, sino para el compromiso del mismo. (2006, p.

36).

Al respecto, Robbins:

Define el compromiso organizacional como un estado en el

cual un trabajador se identifica con una organización en

particular, sus metas y deseos, para mantener la

pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el

trabajo significa identificarse con el trabajo específico de

uno, en tanto que un alto compromiso organizacional

24

significa identificarse con la organización propia. (2004, p.

54).

Meyer y Allen (1997) definen el compromiso organizacional como “un

estado psicológico que caracteriza la relación de los empleados con su

organización”.

Dimensiones del compromiso organizacional.

Según Meyer y Allen las dimensiones del compromiso organizacional son:

Meyer y Allen (1991) citados por Arias (2003) proponen una

conceptualización del compromiso organizacional dividido en tres

componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de esta manera la

naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad o

el deber de permanecer en la organización.

A) Compromiso afectivo (deseo).

Para Meyer y Allen (1991) citados por Arias:

Es el tipo de compromiso que describe una orientación

afectiva que siente el empleado hacia la organización,

por lo que “es la fuerza de la identificación de un

individuo con una organización en particular y de su

participación en la misma” (2003, p. 23).

Según Arias (2003) el compromiso afectivo se refiere a los lazos

emocionales que las personas forjan con la organización, refleja el

apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades

(especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su

permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo

de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización.

Meyer y Allen (1991) citados por Arias, consideraron que el compromiso

afectivo se compone de las siguientes categorías:

25

Las características personales. Son las características

como la edad, el sexo y la educación, y que se han visto

relacionadas con el compromiso.

Las características estructurales. Las que más se asocian

tiene que ver con las relaciones de empleado/supervisor,

tener un puesto definido, así como la sensación de la

importancia dentro de la organización.

Las características relativas al trabajo. Aquí se encuentra

la participación en la toma de decisiones. El empleado

busca que sean compatibles dentro de la organización el

cumplimiento de necesidades, la utilización de

capacidades y la expresión de valores (2003, p. 64).

B) Compromiso de continuación (necesidad).

Según Meyer y Allen (1991) citados por Arias:

Es el grado en que un individuo percibe que debe

permanecer en su organización. En el compromiso de

continuación (necesidad) es muy posible encontrar una

consistencia de la persona respecto a inversiones en

tiempo y esfuerzo que se perderían en caso de dejar la

organización, o sea de los costos (financieros, físicos,

psicológicos) en los cuales incurriría al retirarse, o de las

pocas posibilidades para encontrar otro empleo, es decir,

aquí hay un beneficio asociado con continuar

participando en la organización y un costo asociado a

irse. (2003, p. 65).

26

C) Compromiso normativo (deber).

Al respecto, Meyer y Allen:

Señalan que se encuentra en la creencia de la lealtad a

la organización quizá por la recepción de beneficios que

deriva en el sentido del deber de proporcionar

reciprocidad. Es el “sentimiento de obligación que tiene el

individuo a permanecer en la organización porque piensa

que eso es lo correcto... este sentimiento de lealtad del

individuo con la organización puede deberse a presiones

de tipo cultural o familiar” (1991, p. 31), sin importar

cuánto pueda sentirse satisfecho con su trabajo.

Para Arias (2003) “El compromiso normativo es aquel que encuentra la

creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna

manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo,

cuando la institución cubre la colegiatura de la capacitación; se crea un

sentido de reciprocidad con la organización. En este tipo de

compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la

institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia

la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que

fue valorada por el trabajador”.

El señala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos

(financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de

encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir,

el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido

tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo; así como

también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven

reducidas, se incrementa su apego con la empresa.

La presente investigación para medir el compromiso organizacional

toma la teoría de Meyer y Allen (1997), que señalan en su modelo que

existen tres tipos diferentes de dimensiones del compromiso

27

organizacional. Estas 3 dimensiones se diferencian en sus causas y

consecuencias.

1.3. Objetivos e Hipótesis

Objetivo General.

Identificar la relación que existe entre la motivación intrínseca y el

compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias

del Congreso de la República del Perú en el periodo 2016-2017.

Objetivos Específicos:

Objetivo específico 1.


compromiso afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del

Congreso de la República del Perú en el periodo 2016-2017.



compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del




compromiso normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del

Congreso de la República Perú en el periodo 2016-2017.

Hipótesis.

Existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso



Hipótesis nula.

No existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso

organizacional en los trabajadores de las Comisiones Ordinarias, del

Congreso de la República Perú en el periodo 2016-2017.

28

Hipótesis Específicas:

Hipótesis alterna específica 1.


afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la

República del Perú en el periodo 2016-2017.

Hipótesis nula específica 1.


afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la




continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la




continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la




normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de

la República del Perú en el periodo 2016-2017.



normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de

la República del Perú en el periodo 2016-2017.

29

CAPÍTULO 2

2.1. Método

- Tipo y Diseño de Investigación.

Tipo de Investigación.

El presente trabajo de investigación según Hernández, Fernández y

Baptista (2010) es de tipo correlacional.

La investigación tiene un enfoque cuantitativo; debido a que, el objeto de

estudio es determinar la relación que existe entre la motivación intrínseca y

el comportamiento organizacional.

Diseño de Investigación.

El diseño es no experimental, transversal y correlacional; no experimental

porque según Hernández, Fernández y Baptista (2010), “no se realizan

manipulación deliberada de las variables” (p. 133); transversal porque

“recopila datos en un solo momento dado” (p. 116); y correlacional, porque

mide el grado de relación entre las variables motivación intrínseca y el

compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias del Congreso de la República Perú; y obedece al siguiente

esquema:

V1 M r V2

Dónde:

M Muestra

V1 Motivación intrínseca

V2 Compromiso organizacional

r Relación entre las variables.

- Variables.

Variable uno: Motivación intrínseca

La motivación intrínseca en base al modelo de Hackamn y Oldham (1980)

hace referencia a los sentimientos y emociones que dirigen la conducta de

30

las personas, que en este caso está vinculado a los trabajadores de las

Comisiones Ordinarias del Congreso de la República. Como puede

apreciarse en el siguiente cuadro:

Tabla 1

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

INDICADORES ÍTEMS CATEGORÍAS

Sentimientos

positivos

Satisfacción con autorrealización

1 Totalmente desacuerdo

Satisfacción de su trabajo

3 Desacuerdo

Ni de acuerdo ni

desacuerdo

Sentimientos negativos

Calidad de desempeño

2 Casi de acuerdo

Estado de ánimo

4 Totalmente de Acuerdo

Fuente: Elaboración propia (2017)

Variable dos: Compromiso organizacional

El compromiso organizacional como segunda variable se desarrolló en

base al modelo de Meyer y Allen, que señalan que existen tres tipos

diferentes de dimensiones del compromiso organizacional. Como puede

apreciarse en el siguiente cuadro:

Tabla 2

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

INDICADORES ÍTEMS CATEGORÍAS

COMPROMISO

AFECTIVO

Identidad Sentimiento de pertenencia Integración

1, 3, 7 10,11,12 15

Nunca

Casi nunca

COMPROMISO NORMATIVO

Beneficios laborales Lealtad Sentimientos

2,5,6 9,14,18

A veces

COMPROMISO DE CONTINUACIÓN

Necesidad de continuar Permanencia Inseguridad

4,8,13 16,17

Casi siempre

Siempre


31

Población.

La población está conformada por 242 personas, quienes representan el

total de trabajadores en las 24 Comisiones Ordinarias del Congreso de la

República. Los 242 trabajadores de las Comisiones Ordinarias del

Congreso de la República ocupan los siguientes puestos de trabajo:

• Secretario Técnico

• Técnico Parlamentario

• Especialista Parlamentario

• Auxiliar

• Técnico

• Asesor II

• Asesor Principal

- Muestra

Es la conformación de unidades dentro de un subconjunto que tiene por

finalidad integrar las observaciones (sujetos, objetos, situaciones,

instituciones u organización o fenómenos), como parte de una población.

Su propósito básico es extraer información que resulta imposible estudiar

en la población, porque esta incluye la totalidad.

La muestra se determinó con la siguiente fórmula al considerar la

población que es de 242 trabajadores de las Comisiones Ordinarias del

Congreso de la República:

Dónde:

n = Muestra

N = Población

p = Eventos favorables (0,5)

q = Eventos desfavorables (0,5)

Z = Nivel de significación (1,96)

E = 0,05

qpZEN

Nqpn

.)1(

..Z22

2

149n

71.1485629,1

4168,232

9604,06025,0

)242)(9604,0(

)50)(50()96,1()05,0)(1242(

)242)(5,0)(5,0()96,1(22

2

n

32

El resultado de la formula fue de 149 trabajadores de las Comisiones

Ordinarias del Congreso de la República. Estos trabajadores conforman la

muestra. La estratificación de la muestra está conformada de la siguiente

manera:

33

Comisiones Secretario

Técnico Especialista

Parlamentarios Técnico

Parlamentario Auxiliar Asesores I Asesores II Técnicos Auxiliar Total N

Justicia Y Derechos Humanos 1 2 1 1 3 2 2 1 13 8

Educación, Juventud Y Deporte

1 2 1 1 3 2 2 1 13 8

Descentralización, Regionalización, Gobiernos Locales Y Modernización De La Gestión Del Estado

1 2 1 1 3 2 2 1 13 8

Presupuesto Y Cuenta General De La Republica

1 2 1 1 3 2 2 1 13 8

Constitución Y Reglamento 1 2 1 1 3 2 2 1 13 8

Economía, Banca, Finanzas E Inteligencia Financiera

1 2 1 1 3 2 2 1 13 8

Agraria 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6

Trabajo Y Seguridad Social 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6

Defensa Nacional, Orden Interno, Desarrollo Alternativo Y Lucha Contra Las Drogas

1 1 1 1 2 2 1 1 10 7

Transportes Y Comunicaciones

1 1 1 1 2 2 1 1 10 6

Defensa Del Consumidor Y Organismos Reguladores De Los Servicios Públicos

1 1 1 1 2 2 1 1 10 6

Pueblos Andinos, Amazónicos Y Afroperuanos Y Ambiente Y Ecología

1 1 1 1 2 2 1 1 10 6

Salud Y Población 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6

Vivienda Y Construcción 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6

34

Fiscalización Y Contraloría 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6

Energía Y Minas 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6

Relaciones Exteriores 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5

Producción Y Micro Y Pequeña Empresa Y Cooperativas

0 1 1 1 1 2 1 1 8 5

Mujer Y Familia 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5

Comercio Exterior Y Turismo 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5

Inclusión Social Y Personas Con Discapacidad

0 1 1 1 1 2 1 1 8 5

Ciencia, Innovación Y Tecnología

0 1 1 1 1 2 1 1 8 5

Cultura Y Patrimonio Cultural 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5

Inteligencia 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5

Total 16 30 24 24 46 48 30 24 242 149


35

- Instrumento de Investigación

Técnica.

Para el estudio se utilizó la técnica de la encuesta según, Blanco (2011),

esta técnica consiste en la interrogación verbal o escrita que se realiza a

varias personas, que en este caso fueron los trabajadores de las

Comisiones Ordinarias, con el objetivo de recolectar información sobre las

variables motivación intrínseca y compromiso organizacional.

Instrumentos.

Son dos encuestas validadas: encuesta para medir la motivación intrínseca

con la Escala de Hackman y Oldham incluida en el Job Diagnostic Survay

(1980) y la encuesta de compromiso organizacional de los autores Meyer y

Allen. Para esta investigación se ha utilizado la prueba psicométrica Alfa

de Cronbach para sus 22 preguntas que fueron consideradas para los

cuestionarios de motivación intrínseca y compromiso organizacional. Se

obtuvo un Alfa de Cronbach de 0.846, lo que representa una alta fiabilidad

y consistencia interna de la escala.

Fichas Técnicas:

Explicación del cuestionario de Motivación Intrínseca.

La ficha técnica se basa en el trabajo: “Motivación Intrínseca Laboral y su

relación con las variables de personalidad Orientación a la Meta y Tesón”,

este fue desarrollado por el Psicólogo y docente: Arturo Solf Zárate, en la

Universidad de Lima, autor de la investigación utilizó un cuestionario con 4

ítems para medir el nivel de Motivación Intrínseca Laboral en base a la

Escala de Hackman y Oldham incluida en el Job Diagnostic Survey (1980).

El cuestionario contaba con seis afirmaciones originales de las cuales se

concluyó en cuatro a partir de la validación de contenido en castellano en

base a la opinión de diez jueces (tres profesores universitarios, cuatro

supervisores y tres trabajadores).

Los cuestionarios fueron revalidados por expertos en el sector público. Los

expertos contaban con el grado de Doctor y con una amplia experiencia en

diversas instituciones públicas.

36

Ficha Técnica

Cuestionario de Motivación Intrínseca.

Autor Hackman & Oldham

Procedencia Estados Unidos

Año 1980

Versión Original en inglés.

Edad de aplicación 18 años en adelante.

Administración Individual y colectiva.

Duración Aproximadamente 5 minutos.

Validación Arturo Solf Zárate. (2006)

Confiabilidad Alfa de Cronbach (0.65)

Lugar Universidad de Lima

Procedencia Lima-Perú

Descripción de la prueba: Esta escala se elaboró para medir el grado en

que el sujeto variaba su estado de ánimo de acuerdo a la calidad auto

percibida de su desempeño. El instrumento está compuesto por un total de 6

ítems, de los cuales fueron considerados 4 ítems para la investigación, estos

se presentan en una escala de 1 a 5 de la siguiente manera:

1. Totalmente desacuerdo

2. Desacuerdo

3. Ni de acuerdo ni desacuerdo

4. Casi de acuerdo

5. Totalmente de Acuerdo

El cuestionario se adjuntó en Anexos.

Explicación del cuestionario de Compromiso organizacional.

La investigación: “Validación de la Escala de Compromiso Organizacional de

Meyer y Allen en trabajadores de un Contact Center”, fue desarrollada por

Elizabeth Montoya Santos, en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

(UPC), autora de la investigación utilizó un cuestionario con 18 ítems para

medir el nivel de Compromiso Organizacional. En esta investigación se logró

validar la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen en una

37

muestra representativa de trabajadores de un Contact Center. Tuvo como

objetivo principal comprobar que muchas pruebas psicológicas son

empleados sin su correcto uso, no se encuentran validadas ni en el contexto

ni en la realidad donde son aplicadas, generando dificultad y alteración en

las interpretaciones de los resultados. Es, por ello, de suma importancia la

validación de las pruebas, test y/o escalas psicológicas para su correcto

uso, en este caso la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen

(1997). Se utilizaron pruebas psicométricas para los instrumentos, tales

como: Alfa de Cronbach y también el estadístico por subescala del

compromiso organizacional para evaluar si se elimina alguno de los

elementos. Todos los ítems tuvieron consistencia y se obtuvo que ninguna

variable obtenga un Alfa de Cronbach significativamente confiable.

Los cuestionarios fueron revalidados por expertos en el sector público. Los

expertos contaban con el grado de Doctor y con una amplia experiencia en

diversas instituciones públicas.

Ficha Técnica

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Autor Meyer & Allen

Procedencia Estados Unidos

Año 1997

Versión Original en inglés.

Edad de aplicación 18 años en adelante.

Administración Individual y colectiva.

Duración Aproximadamente 10 minutos.

Validación Elizabeth Montoya Santos (2014)

Confiabilidad Alfa de Cronbach (0.925)

Lugar UPC

Procedencia Lima-Perú

Descripción de la prueba: Esta escala se elaboró para medir el grado de

Compromiso Organizacional. La encuesta de Meyer & Allen (1997) permite

conocer las tres formas en las que los trabajadores se comprometen con

una organización: permaneciendo comprometidos porque así lo desean y

38

han establecido un vínculo emocional con su centro laboral (afectivo),

porque lo necesitan y se sienten obligados de permanecer en la

organización (continuo) y porque sienten que deben hacerlo por una

obligación moral (normativo). El instrumento está compuesto por un total de

18 ítems, los cuales se clasifican en una escala de 1 a 5 de la siguiente

manera:

1. Nunca

2. Casi nunca

3. Algunas veces

4. Casi siempre

5. Siempre

El cuestionario se adjuntó en Anexos.

- Procedimientos de recolección de datos

En primer lugar, se solicitó el permiso para el estudio en las Comisiones

Ordinarias mediante un oficio al asesor de la Comisión de Cultura y

Patrimonio Cultural, para realizar el trabajo de campo. Luego se procedió

a seleccionar la muestra que estuvo conformada por 149 trabajadores de

las diferentes Comisiones Ordinarias del Congreso de la República. Los

encuestados tuvieron un tiempo aproximado de 15 minutos, en la cual se

aplicó el instrumento de estudio, con la finalidad de recolectar la

información acerca de las dos variables de estudio.

El desarrollo de las encuestas se realizó de la manera siguiente: en tres

días seguidos.

1. Las 6 Comisiones Ordinarias que están conformadas por 13

trabajadores cada una, fueron encuestados el día martes. Se

encuestaron a 48 trabajadores en total.


trabajadores cada una, fueron encuestados el día miércoles. Se

encuestaron a 61 trabajadores.

39


trabajadores cada una, fueron encuestados el día jueves. Se

encuestaron a 40 trabajadores.

Las encuestas se evitaron realizar los días lunes y viernes, debido a que la

mayor carga laboral para los trabajadores de las Comisiones Ordinarias es

el día lunes. Por contraparte, la mayoría de trabajadores de las Comisiones

Ordinarias tienen mucha ansiedad por salir temprano el día viernes, de tal

modo se evitó tener el mínimo de variables extrañas que alteren el

resultado de la investigación.

Al concluir la recolección de datos, mediante los cuestionarios se procedió

a realizar el análisis cuantitativo de las mismas: análisis estadísticos,

análisis interpretativos, presentación en figuras estadísticas, aplicando el

software estadístico SPSS 20.

Para la normalización de datos se utilizó la prueba de Kolmogorov-Smirnov

y para los cálculos estadísticos a partir de los datos de las muestras se

utilizó la prueba de chi-cuadrado que determinó si las dos variables están

relacionadas o no. Se utilizó un nivel de significación de 0,05.

40

CAPÍTULO 3

3.1. Presentación de Resultados

- Análisis de los resultados.

A continuación, presentamos los resultados descriptivos de las variables

uno: motivación intrínseca, la variable dos: compromiso organizacional y

sus tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso continuo y

compromiso normativo. Las siguientes tablas y gráficos muestran los

resultados obtenidos de la distribución de frecuencia y porcentajes de

cada variable y sus dimensiones.

Análisis descriptivo de los resultados por dimensiones.

Motivación intrínseca.

Tomamos en cuenta la tabla 3 y gráfico 1 para analizar la descripción de la

motivación intrínseca, se puede observar que, con respecto a esta

variable, del 100% de trabajadores de las Comisiones Ordinarias del

Congreso de la República del Perú, el 54.4% optó por la alternativa

“Totalmente de acuerdo”, el 43% optó por la alternativa “Casi de acuerdo” y

el 2.7% optó por la opción “Ni de acuerdo, ni desacuerdo”.

Se puede apreciar que en el gráfico 1 la mayoría de trabajadores de las

Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú se sienten

motivados intrínsecamente con respecto a su labor.

Tabla 3

Distribución de frecuencia y porcentaje de la motivación intrínseca.

Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos Casi de acuerdo 43,0 43,0 43,0

Ni de acuerdo ni

desacuerdo

2,7 2,7 45,6

Totalmente de

acuerdo

54,4 54,4 100,0

Total 100,0 100,0


41

Gráfico 1 Fuente: elaboración propia (2017)

Compromiso Organizacional Tomamos en cuenta la tabla 4 y gráfico 2 para analizar la descripción del

compromiso organizacional. En la tabla 4 y gráfico 2, se puede observar

que, con respeto al compromiso organizacional de los trabajadores de las

Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú, el 71.1%

optó por la opción “Siempre”, el 27.5% optó por la alternativa “Casi

siempre”, y el 1.3% optó por la opción “Algunas veces”.

Con respecto al compromiso organizacional de los trabajadores de las

Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú se muestra

un compromiso organizacional elevado de los trabajadores.

Tabla 4

Distribución de frecuencia y porcentaje del compromiso organizacional


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos Algunas veces 1,3 1,3 1,3

Casi siempre 27,5 27,5 28,9

Siempre 71,1 71,1 100,0

Total 100,0 100,0

Fuente: elaboración propia (2017)

42


Compromiso Afectivo. Tomamos en cuenta la tabla 5 y gráfico 3 para analizar la descripción del

compromiso afectivo. En la tabla 5 y gráfico 3, se puede observar que, con

respeto al compromiso afectivo de los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias del Congreso de la República del Perú, el 64.4% optó por la

opción “Siempre”, el 32.2% optó por la alternativa “Casi siempre”, y el 3.4%

optó por la opción “Algunas veces”.

Un porcentaje inmensamente mayoritario se identificó con el compromiso

afectivo, esto se puede apreciar en el siguiente gráfico.

Tabla 5

Distribución de frecuencia y porcentaje del compromiso afectivo.


válido

Porcentaje

acumulado



Siempre 64,4 64,4 100,0

Total 100,0 100,0


43


Compromiso continuo.

Tomamos en cuenta la tabla 6 y gráfico 4 para analizar la descripción del

compromiso continuo. En la tabla 6 y gráfico 4, se puede observar que, con

respecto al compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias del Congreso de la República del Perú, el 51.7% optó por la

opción “Siempre”, el 45.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, y el 2.7%

optó por la opción “Algunas veces”.

Con respecto al compromiso continuo, la mayoría de trabajadores de las

Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú se identificó

con esta dimensión, como lo muestra el gráfico 4.

Tabla 6

Distribución de frecuencia y porcentaje del compromiso continuo.


válido

Porcentaje

acumulado



Siempre 51,7 51,7 100,0

Total 100,0 100,0


44


Compromiso normativo.

Tomamos en cuenta la tabla 7 y gráfico 5 para analizar la descripción del

compromiso normativo. En la tabla 7 y gráfico 5, se puede observar que,

con respecto al compromiso normativo de los trabajadores de las

Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú, el 65.8%

optó por la opción “Siempre”, el 32.9% optó por la alternativa “Casi

siempre”, y el 1.3% optó por la opción “Algunas veces”.

Un porcentaje inmensamente mayoritario se identificó con el compromiso

normativo, esto se puede apreciar en el siguiente gráfico.

Tabla 7

Distribución de frecuencia y porcentaje del compromiso normativo.


válido

Porcentaje

acumulado



Siempre 65,8 65,8 100,0

Total 100,0 100,0


45


- Contrastación de hipótesis.

Para la contrastación de hipótesis general se realizó el análisis de las

correlaciones de la variable uno: motivación intrínseca con la variable dos:

compromiso organizacional, con la finalidad de demostrar la correlación

que existe entre las dos variables: motivación intrínseca y compromiso

organizacional. Para establecer la correlación de ambas variables se utilizó

un nivel de significación de 5% y la prueba no paramétrica Chi-cuadrado.

Los resultados obtenidos se muestran a continuación.

Hipótesis general.

Nivel de significación (α)

Para el caso del estudio se ha considerado un nivel de significación de

α=5%. Este porcentaje significa la probabilidad de rechazar o aceptar la

hipótesis nula. Según Hernandez (2006) en su libro Metodología de la

investigación menciona que el 5% de nivel de significancia se utiliza para

proyectos de investigaciones sociales.

46

X² t(k-1), (r-1) gl. = X² = 9.49

a. Se calculó la prueba estadística con la siguiente fórmula:

X²c = ∑ (oi-ei)2 / ei =120,774a

oi = Valor observado, producto de las encuestas

ei = Valor esperado o valor teórico que se obtiene en base

a los valores observados.

X2c= Valor del estadístico calculado con datos provenientes de las

encuestas que han sido procesados mediante el software

estadístico SPSS, y se debe comparar con los valores asociados al

nivel de significación que se indica en la Tabla de Contingencia N°

10.

Tabla 8

Tabla de contingencia Motivación * Compromiso organizacional.

Recuento

Compromiso organizacional Total

Algunas veces Casi siempre Siempre

Motivación Casi de acuerdo 0 35 29 64

Ni de acuerdo ni desacuerdo 2 2 0 4

Totalmente de acuerdo 0 4 77 81

Total 2 41 106 149


Tabla 9

Tabla de chi-cuadrado 1. Correlación motivación intrínseca y compromiso organizacional.

Pruebas de chi-cuadrado

Valor Gl Sig. asintótica (bilateral) (P)

Chi-cuadrado de Pearson 120,774a 4 ,000

Razón de verosimilitudes 69,672 4 ,000

N de casos válidos 149


Explicación de los resultados.

En la tabla 9 se muestran los resultados obtenidos de la correlación

motivación intrínseca y compromiso organizacional, con un nivel de

significancia del 5% y con un p=0,000 (p<0.05) se rechaza la hipótesis nula

47

y se acepta la hipótesis general, concluyendo que “Existe relación

significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso organizacional

de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la

República del Perú.”, lo cual ha sido demostrado mediante la Prueba No

Paramétrica Chi-cuadrado usando el software SPSS versión 20, como se

observa en los valores calculados (9.49<120,774a) lo que demuestra que sí

existe una relación significativa entre la motivación intrínseca y el


Ordinarias del Congreso de la República del Perú, por el cual se adjuntan

las evidencias, consistente en la tabla de contingencia y el resultado de la

prueba chi-cuadrado.


Tabla 10

Tabla de contingencia – Compromiso Afectivo

Compromiso afectivo Total





Total 5 48 96 149


Tabla 11

Tabla de chi-cuadrado. Correlación motivación intrínseca y compromiso afectivo.









motivación intrínseca y compromiso afectivo, con un nivel de significancia

48

del 5% y con un p=0,000 (p<0.05) se rechaza la hipótesis nula específica 1

y se acepta la hipótesis alterna específica 1, concluyendo que “Existe

relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso

afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de

la República del Perú.”, lo cual ha sido demostrado mediante la Prueba No

Paramétrica Chi-cuadrado usando el software SPSS versión 20, como se

observa en los valores calculados (9.49<94,530a) lo que demuestra que sí

existe una relación significativa entre la motivación intrínseca y el

compromiso afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del

Congreso de la República del Perú, por el cual se adjuntan las evidencias,

consistente en la tabla de contingencia y el resultado de la prueba chi-

cuadrado.


Tabla 12

Tabla de Contingencia – Compromiso Continuo

Ari Compromiso continuo Total





Total 4 68 77 149


Tabla 13

Tabla de chi-cuadrado.

Correlación motivación intrínseca y compromiso continuo.







49


motivación intrínseca y compromiso continuo, con un nivel de significancia

del 5% y con un p=0,000 (p<0.05) se rechaza la hipótesis nula específica 2

y se acepta la hipótesis alterna específica 2, concluyendo que “Existe


continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso

de la República del Perú.”, lo cual ha sido demostrado mediante la Prueba

No Paramétrica Chi-cuadrado usando el software SPSS versión 20, como

se observa en los valores calculados (9.49<137,206a) lo que demuestra

que sí existe una relación significativa entre la motivación intrínseca y el


Congreso de la República del Perú, por el cual se adjuntan las evidencias,

consistente en la tabla de contingencia y el resultado de la prueba chi-

cuadrado.


Tabla 14

Tabla de Contingencia – Compromiso Normativo

Compromiso normativo Total





Total 2 49 98 149


Tabla 15

Tabla de chi-cuadrado.

Correlación motivación intrínseca y compromiso normativo.




Razón de verosimilitudes 55,10

4

4 ,000


50



motivación intrínseca y compromiso normativo, con un nivel de

significancia del 5% y con un p=0,000 (p<0.05) se rechaza la hipótesis

nula específica 3 y se acepta la hipótesis alterna específica 3, concluyendo

que “Existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el


Congreso de la República del Perú.”, lo cual ha sido demostrado mediante

la Prueba No Paramétrica Chi-cuadrado usando el software SPSS versión

20, como se observa en los valores calculados (9.49<109,280a) lo que

demuestra que sí existe una relación significativa entre la motivación

intrínseca y el compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias del Congreso de la República del Perú, por el cual se adjuntan

las evidencias, consistente en la tabla de contingencia y el resultado de la

prueba chi-cuadrado.

51

- Discusión

En el trabajo de investigación titulado “Motivación intrínseca y compromiso


Congreso de la República del Perú”, los resultados hallados guardan

relación directa con otros estudios e investigaciones, como se muestra a

continuación.

Con respecto a la hipótesis general, existe relación significativa entre la

motivación intrínseca y el compromiso organizacional de los trabajadores

de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú, con

lo cual se acepta la hipótesis alterna y rechaza la hipótesis nula, se

confirma que existe relación alta entre la motivación intrínseca y el


Ordinarias del Congreso de la República del Perú; que se relaciona con la

investigación de Trang, Armanu, Sudiro y Noermijati (2013) en su

investigación “Compromiso organizacional como una variable de mediación

influenciada para la motivación del trabajo, estilo de liderazgo y

aprendizaje organizacional, y cual influye sobre el desempeño del

personal”, y llegaron a la conclusión: la motivación intrínseca como un

variable que influye sobre el compromiso organizacional, porque para los

trabajadores es importante las responsabilidades que asumen en la

organización, lo que conlleva a tener un crecimiento y desarrollo

profesional dentro de la organización.

Asimismo, con respecto a la hipótesis específica 1, Existe relación

significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso afectivo de los

trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República

del Perú, con un Chi-cuadrado de Pearson de 94,530a que es mayor al

valor teórico de 9.49, con lo cual se acepta la hipótesis alterna y se

rechaza la nula; y se confirma que existe una relación alta entre la

motivación intrínseca y el compromiso afectivo de los trabajadores de las

Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú; y se

relaciona con el estudio de Pineda y Godínez (2011) “La motivación y el

clima organizacional de los trabajadores“ que llegó a las siguientes

conclusiones: los trabajadores tienen claro los objetivos institucionales y

52

existe una identificación con su institución. Por otro lado la relación

empleado-jefe es buena, ya que existe confianza, compañerismo, un

ambiente amical agradable y una comunicación continua entre empleado

– jefe.

También con respecto a la hipótesis específica 2, Existe relación

significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso continuo de los

trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República

del Perú, con un Chi-cuadrado de Pearson de 137,206a que es mayor al

valor teórico de 9.49, lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la

alterna y se confirma que existe una alta relación entre la motivación

intrínseca y el compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias del Congreso de la República del Perú¸ que se relaciona con el

estudio de Gutiérrez. (2009), “Motivación, desempeño y satisfacción laboral

del potencial humano”, que concluye: A nivel institucional se establece que

el personal de la Universidad Peruana Los Andes (UPLA) presenta

habilidades favorables en su motivación intrínseca por la satisfacción

laboral que experimenta en sus necesidades de mayor jerarquía;

asimismo, la investigación de Barraza (2010), realizó la tesis “Compromiso

organizacional de los docentes: un estudio exploratorio”, que concluye con

la existencia de un nivel moderado del compromiso organizacional de los

docentes, la predominancia de la dimensión afectiva y el papel modulador

de las variables género, nivel educativo donde labora y número de hijos.

De la misma manera, con respecto a la hipótesis específica 3, Existe


normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso

de la República del Perú, con un Chi-cuadrado de Pearson de 109,280a

que es mayor al valor teórico de 9.49, donde se rechaza la hipótesis nula y

acepta la alterna y se confirma la relación alta entre la motivación

intrínseca y el compromiso normativo de los trabajadores de las

Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú;

relacionándose con el estudio de Gutiérrez. (2009) “Motivación,

desempeño y satisfacción laboral del potencial humano” que concluye: A

nivel institucional se establece que el personal de la UPLA presenta

habilidades favorables en su motivación intrínseca por la satisfacción

laboral que experimenta en sus necesidades de mayor jerarquía.

53

- Conclusiones

Primera Los resultados finales del cuestionario demostraron que se

cumplió con el objetivo general, se identificó que existe una

alta relación entre la motivación intrínseca y el compromiso

organizacional de los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias. La motivación intrínseca se relaciona de manera

directa, así como significativa con el compromiso

organizacional de los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias del Congreso de la República del Perú. Se probó

la hipótesis general y esta relación es alta. Concluyendo

que, a mayor motivación intrínseca, mayor compromiso

organizacional.

Segunda Respecto al compromiso organizacional. El 71.1% de

trabajadores está comprometido con su institución, lo

significa que existe un compromiso organizacional de los

trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de

la República del Perú. La dimensión que predominó con un

65.8% fue la de compromiso normativo, concluyendo que los

trabajadores mantienen una lealtad y reciprocidad a su

institución.

Tercera De acuerdo a los hallazgos más resaltantes en la

investigación tenemos que la motivación intrínseca se

relaciona de manera directa con las tres dimensiones del

compromiso organizacional. En este caso se relaciona de

manera significativa con el compromiso afectivo de los


la República del Perú. Se cumplió con el objetivo específico

uno, se identificó que existe una alta relación entre

motivación intrínseca y compromiso afectivo, con un

p=0,000 (p<0.05), se probó la hipótesis alterna específica

uno, y esta relación es alta.

Cuarta Con respecto a la segunda dimensión tenemos que la

motivación intrínseca se relaciona de manera directa, así

54

como significativa con el compromiso continuo de los



dos, se identificó que existe una alta relación entre

motivación intrínseca y compromiso continuo y con un

p=0,000 (p<0.05), se probó la hipótesis alterna específica

dos, y esta relación es alta.

Quinta Respecto a la última dimensión tenemos que la motivación

intrínseca se relaciona de manera directa, así como

significativa con el compromiso normativo de los



tres, se identificó que existe una muy alta relación entre

motivación intrínseca y normativa, con un p=0,000 (p<0.05),

se probó la hipótesis alterna específica tres, y esta relación

es la más alta con respecto a las otras dimensiones del

compromiso organizacional.

- Recomendaciones

Primera: Se recomienda que las autoridades del Congreso de la

República evalúen y midan cada año la motivación

intrínseca y compromiso organizacional de los trabajadores,

a través de los instrumentos ya existentes, con el fin de que

tomen medidas correctivas, como por ejemplo, programar

conferencias de motivación y compromiso organizacional,

con el objetivo que los indicadores de estas dos variables

mejoren.

Segunda: Un vació que se encontró en la investigación fue con

respecto a las dos variables de estudio en el sector público,

por lo que se recomienda desarrollar nuevas investigaciones

en referencia a la motivación intrínseca y compromiso

organizacional y la correlación que existe de estas dos

variables en el sector público, con el objetivo de ampliar el

campo de estudio sobre la relación de estas dos variables.

55

Tercera: divulgar los resultados del presente estudio tanto en los

trabajadores como en las autoridades del Congreso de la

República, con la finalidad que puedan tomar conocimiento y

concientizar a los trabajadores a incrementar su motivación

intrínseca y compromiso organizacional.

Cuarta: Se recomienda que las autoridades del Congreso de la

República pongan en práctica estrategias de motivación

intrínseca para los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias, tales como reconocimientos públicos por parte

del Congreso de la República al desempeño eficiente de los

trabajadores, entre otros; para que éstos se sientan más

comprometidos con el desarrollo institucional y se

incremente la eficiencia y productividad en las comisiones

ordinarias.

56

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61

ANEXOS

62

CUESTIONARIO PARA MEDIR LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Estimado trabajador(a): A continuación, se presenta una serie de ítems para que sean respondidos por usted. Lea detenidamente cada enunciado, marque una sola alternativa con una X en la casilla correspondiente al enunciado elegido. Es fundamental su absoluta sinceridad dentro de las respuestas, pues de ellas depende el éxito de la presente investigación. El cuestionario es anónimo.

INDICE VALOR

Totalmente de acuerdo

5

Casi de acuerdo 4

Ni de acuerdo ni desacuerdo

3

Desacuerdo 2

Totalmente Desacuerdo

1

Nº ÍTEMS TOTALMENTE DE ACUERDO

CASI DE ACUERDO

NI DE ACUERDO NI

DESACUERDO

DESACUERDO

TOTALMENTE DESACUERDO

01

Siento una gran satisfacción personal cuando hago bien este trabajo.

02

Me siento muy mal cuando descubro que he -desempeñado mal este trabajo.

03

Me siento contento cuando realizo bien este trabajo.

04

Mis sentimientos generalmente no varían cuando desempeño bien este trabajo

63

CUESTIONARIO PARA MEDIR EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Estimado trabajador(a): A continuación, se presenta una serie de ítems para que sean respondidos por usted. Lea detenidamente cada enunciado, marque una sola alternativa con una X en la casilla correspondiente al enunciado elegido. Es fundamental su absoluta sinceridad dentro de las respuestas, pues de ellas depende el éxito de la presente investigación. El cuestionario es anónimo.

INDICE VALOR

Siempre 5

Casi siempre 4

Algunas veces 3

Casi nunca 2

Nunca 1

Nº ÍTEMS SIEMPRE

CASI SIEMPRE

ALGUNAS VECES

CASI NUNCA

NUNCA

1 Actualmente trabajo en esta institución más por gusto que por necesidad.

2 Una de las principales razones por las que continuó trabajando en esta institución es porque siento la obligación moral de permanecer en ella.

3 Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi institución.

4 Una de las razones principales para seguir trabajando en esta institución, es porque otra institución no podría igualar el sueldo y prestaciones que tengo aquí.

5 Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar ahora mi institución.

6 Me sentiría culpable si dejase ahora mi institución considerando todo lo que he dado.

7 Esta institución tiene un gran significado personal para mí.

8 Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como para considerar la posibilidad de dejar esta institución.

9 Ahora mismo no abandonaría mi institución, porque me siento obligado con toda su gente.

10 Me siento como parte de una familia en esta institución.

11 Realmente siento como si los problemas de esta institución fueran mis propios problemas.

12 Disfruto hablando de mi institución con gente que no pertenece a ella.

64

13 Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi institución, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo.

14 La institución donde trabajo merece mi lealtad.

15 Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la institución donde trabajo.

16 Ahora mismo sería duro para mí dejar la institución donde trabajo, incluso si quisiera hacerlo.

17 Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera dejar ahora mi institución.

18 Creo que le debo mucho a esta institución.

65

Ficha técnica de los tres jueces.

Ficha técnica de los tres jueces

Juez Nº1 (uno)

Nombres Tomas Jesús

Apellidos Gutiérrez Sánchez

Profesión Sociólogo

Grado Académico Doctor en Ciencias Sociales

Trabajo Actual Congreso de la República

Área Comisión Especial Multipartidaria Conmemorativa del Bicentenario

Trabajos Anteriores Jefe de Gabinete del Ministerio del Interior (2009-2010)

Juez Nº2 (dos)

Nombres Marita Del Pilar

Apellidos Valera Huesembe

Profesión Abogada

Grado Académico Doctora en Gestión Pública y Gobernabilidad


Área Biblioteca

Trabajos Anteriores Presidencia del Consejo de Ministros (PCM) (2002-2003)

Juez Nº3 (tres)

Nombres María Rosa

Apellidos Castilla Carrasco

Profesión Abogada

Grado Académico Magister en derecho civil

Especializaciones Coaching y motivación del personal


Área Comisión de Cultura y Patrimonio Cultural

Trabajos Anteriores Ministerio de Justicia e INDECOPI (2006-2010)

66

Validación de Encuestas

129

Permiso

131

Prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov.

Kolmogorov-Smirnova

Estadística df Sig.

PM1.Siento una gran satisfacción personal cuando hago bien este trabajo ,513 149 ,000

PM2.Me siento muy mal cuando descubro que he desempeñado mal este

trabajo

,249 149 ,000

PM3.Me siento contento cuando realizo bien este trabajo ,520 149 ,000

PM4.Mis sentimientos generalmente no varían cuando desempeño bien

este trabajo

,201 149 ,000

PCO1.Actualmente trabajo en esta institución más por gusto que por

necesidad.

,301 149 ,000

PCO2.Una de las principales razones por las que continuó trabajando en

esta institución es porque siento la obligación moral de permanecer en

ella.

,268 149 ,000

PCO3.Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi institución. ,313 149 ,000

PCO4.Una de las razones principales para seguir trabajando en esta

institución, es porque otra institución no podría igualar el sueldo y

prestaciones que tengo aquí.

,316 149 ,000

PCO5.Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar

ahora mi institución.

,231 149 ,000

PCO6.Me sentiría culpable si dejase ahora mi institución considerando

todo lo que he dado.

,235 149 ,000

PCO7.Esta institución tiene un gran significado personal para mí. ,317 149 ,000

PCO8.Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo

igual, como para considerar la posibilidad de dejar esta institución.

,320 149 ,000

PCO9.Ahora mismo no abandonaría mi institución, porque me siento

obligado con toda su gente.

,253 149 ,000

PCO10.Me siento como parte de una familia en esta institución. ,297 149 ,000

PCO11.Realmente siento como si los problemas de esta institución fueran

mis propios problemas.

,264 149 ,000

PCO12.Disfruto hablando de mi institución con gente que no pertenece a

ella.

,280 149 ,000

PCO13.Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi

institución, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como

el que tengo.

,268 149 ,000

PCO14.La institución donde trabajo merece mi lealtad. ,431 149 ,000

PCO15.Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la

institución donde trabajo.

,233 149 ,000

PCO16.Ahora mismo sería duro para mí dejar la institución donde trabajo,

incluso si quisiera hacerlo.

,306 149 ,000

PCO17.Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera

dejar ahora mi institución.

,293 149 ,000

132

PCO18.Creo que le debo mucho a esta institución. ,339

149 ,000


La prueba de Kolmogorov-Smirnov se utiliza para comparar si un

conjunto de datos se ajusta o no a una distribución normal, y poder

contrastar la normalidad de los resultados. El resultado de la Prueba de

Kolmogorov-Smirnov para esta investigación muestra que no sigue una

distribución normal, lo que demuestra que esta es no paramétrica; por

consiguiente, se debe usar la prueba chi-cuadrado, ya que esta prueba se

usa para hipótesis con variables ordinales.

133

Cronograma de trabajo.

Tiempo en meses

Año:2017

A M J J A S O N D

Revisión del proyecto X

Mejoramiento del proyecto

X

Ampliación del marco teórico

X

Recolección de datos

X

Procesamiento de datos

X X

Análisis e interpretación de resultados

X

Revisión del informe

X

Redacción del informe final

X

134

Distribución del personal en las Comisiones Ordinarias.


Módulos de personal para las Comisiones Ordinarias del Congreso

Módulo Comisiones Trabajadores

1

• Justicia y Derechos Humanos

• Educación, Juventud y Deporte

• Descentralización, Regionalización, Gobiernos Locales y Modernización de la Gestión del Estado

• Presupuesto y Cuenta General de la República.

• Constitución y Reglamento

• Economía, Banca, Finanzas e Inteligencia Financiera

78

2

• Agraria

• Trabajo y Seguridad Social

• Defensa Nacional, Orden Interno, Desarrollo Alternativo y Lucha contra las Drogas

• Transportes y Comunicaciones

• Defensa del Consumidor y Organismos Reguladores de los Servicios Públicos

• Pueblos Andinos, Amazónicos y Afroperuanos y Ambiente y Ecología

• Salud y Población

• Vivienda y Construcción

• Fiscalización y Contraloría

• Energía y Minas

100

3

• Relaciones Exteriores

• Producción y Micro y Pequeña Empresa, y Cooperativas

• Mujer y Familia

• Comercio Exterior y Turismo

• Inclusión Social y Personas con Discapacidad

• Ciencia, Innovación y Tecnología

• Cultura y Patrimonio Cultural

• Inteligencia

64

135

Frecuencia de Respuestas del Cuestionario de Motivación Intrínseca

Análisis descriptivo de los resultados por pregunta.

PM1.Siento una gran satisfacción personal cuando hago bien este trabajo

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje valido

Porcentaje acumulado

Válidos

NI DE ACUERDO NI DESACUERDO

2 1,3 1,3 1,3

CASI DE ACUERDO 18 12,1 12,1 13,4

TOTALMENTE DE ACUERDO

129 86,6 86,6 100,0

Total 149 100,0 100,0


En la tabla 4 se observa que, con respecto a la primera pregunta de

motivación intrínseca de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del

Congreso de la República del Perú: siento una gran satisfacción personal

cuando hago bien este trabajo, el 86.6% optó por la opción “Totalmente de

acuerdo”, 12.1% optó por la alternativa “Casi de acuerdo”, y el 1.3% optó

por la opción “Ni de acuerdo, ni descuerdo”.

PM2.Me siento muy mal cuando descubro que he desempeñado mal este trabajo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

valido Porcentaje acumulado

Válidos

TOTALMENTE EN DESACUERDO

5 3,4 3,4 3,4

DESACUERDO 9 6,0 6,0 9,4 NI DE ACUERDO NI DESACUERDO

20 13,4 13,4 22,8

CASI DE ACUERDO 49 32,9 32,9 55,7 TOTALMENTE DE ACUERDO

66 44,3 44,3 100,0

Total 149 100,0 100,0


En la tabla 5 se observa que, con respecto a la segunda pregunta de


Congreso de la República del Perú: Me siento muy mal cuando descubro

que he desempeñado mal este trabajo, el 44.3% optó por la opción

“Totalmente de acuerdo”, 32.9% optó por la alternativa “Casi de acuerdo”,

el 13.4% optó por la opción “Ni de acuerdo, ni desacuerdo”. Un 6% marco

la alternativa “Desacuerdo”, y solo un 3.4% optó por la alternativa

“Totalmente desacuerdo”.

136

PM3.Me siento contento cuando realizo bien este trabajo



Válidos


2 1,3 1,3 1,3

CASI DE ACUERDO 15 10,1 10,1 11,4 TOTALMENTE DE ACUERDO

132 88,6 88,6 100,0

Total 149 100,0 100,0


En la tabla 6 se observa que, con respecto a la tercera pregunta de

motivación intrínseca de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias

del Congreso de la República del Perú: me siento contento cuando

realizo bien este trabajo, el 88.6% optó por la opción “Totalmente de

acuerdo”, 10.1% optó por la alternativa “Casi de acuerdo”, y el 1.3% optó

por la opción “Ni de acuerdo, ni desacuerdo”.

PM4.Mis sentimientos generalmente no varían cuando desempeño bien este trabajo



Válidos

TOTALMENTE EN DESACUERDO

21 14,1 14,1 14,1

DESACUERDO 41 27,5 27,5 41,6


21 14,1 14,1 55,7

CASI DE ACUERDO 39 26,2 26,2 81,9

TOTALMENTE DE ACUERDO

27 18,1 18,1 100,0

Total 149 100,0 100,0


En la tabla 7 se observa que, con respecto a la cuarta pregunta de


Congreso de la República del Perú: mis sentimientos generalmente no

varían cuando desempeño bien este trabajo, el 18.1% optó por la opción

“Totalmente de acuerdo”, 26.2% optó por la alternativa “Casi de acuerdo”,

el 14.1% optó por la opción “Ni de acuerdo, ni desacuerdo”. Un 27.5%

marco la alternativa “Desacuerdo”, y solo un 14.1% optó por la alternativa

“Totalmente desacuerdo”.

137

Frecuencia de Respuestas del Cuestionario de Compromiso

Organizacional

PCO1.Actualmente trabajo en esta institución más por gusto que por

necesidad. Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

valido

Porcentaje

acumulado

Válidos

NUNCA 8 5,4 5,4 5,4

CASI NUNCA 4 2,7 2,7 8,1

ALGUNAS VECES 15 10,1 10,1 18,1

CASI SIEMPRE 68 45,6 45,6 63,8

SIEMPRE 54 36,2 36,2 100,0

Total 149 100,0 100,0




Ordinarias del Congreso de la República del Perú: actualmente trabajo en

esta institución más por gusto que por necesidad, el 36.2% optó por la

opción “Siempre”, 45.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 10.1%

optó por la opción “Algunas veces”. Un 2.7% marco la alternativa “Casi

nunca”, y solo un 5.4% optó por la alternativa “Nunca”.

PCO2.Una de las principales razones por las que continuó trabajando en esta institución es porque siento la obligación moral de permanecer en

ella. Frecuencia Porcentaje Porcentaje


Válidos

NUNCA 8 5,4 5,4 5,4 CASI NUNCA 13 8,7 8,7 14,1 ALGUNAS VECES 22 14,8 14,8 28,9 CASI SIEMPRE 58 38,9 38,9 67,8 SIEMPRE 48 32,2 32,2 100,0 Total 149 100,0 100,0




Ordinarias del Congreso de la República del Perú: una de las principales

razones por las que continuó trabajando en esta institución es porque

siento la obligación moral de permanecer en ella, el 32.2% optó por la

opción “Siempre”, 38.9% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 14.8%

optó por la opción “Algunas veces”. Un 8.7% marco la alternativa “Casi

nunca”, y solo un 5.4% optó por la alternativa “Nunca”.

138

PCO3.Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi institución. Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

valido

Porcentaje

acumulado

Válidos

CASI NUNCA 4 2,7 2,7 2,7

ALGUNAS VECES 18 12,1 12,1 14,8

CASI SIEMPRE 50 33,6 33,6 48,3

SIEMPRE 77 51,7 51,7 100,0

Total 149 100,0 100,0


En la tabla 10 se observa que, con respecto a la tercera pregunta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: tengo una fuerte

sensación de pertenecer a mi institución, el 51.7% optó por la opción

“Siempre”, 33.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 12.1% optó por

la opción “Algunas veces”. Un 12.1% marco la alternativa “Casi nunca”, y

solo un 2.7% optó por la alternativa “Nunca”.

PCO4.Una de las razones principales para seguir trabajando en esta institución, es porque otra institución no podría igualar el sueldo y

prestaciones que tengo aquí. Frecuencia Porcentaje Porcentaje


Válidas

NUNCA 5 3,4 3,4 3,4 CASI NUNCA 13 8,7 8,7 12,1 ALGUNAS VECES

27 18,1 18,1 30,2

CASI SIEMPRE 79 53,0 53,0 83,2 SIEMPRE 25 16,8 16,8 100,0 Total 149 100,0 100,0


En la tabla 11 se observa que, con respecto a la cuarta pregunta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: una de las razones

principales para seguir trabajando en esta institución, es porque otra

institución no podría igualar el sueldo y prestaciones que tengo aquí, el

16.8% optó por la opción “Siempre”, 53% optó por la alternativa “Casi

siempre”, el 18.1% optó por la opción “Algunas veces”. Un 8.7% marco la

alternativa “Casi nunca”, y solo un 3.4% optó por la alternativa “Nunca”.

139

PCO5.Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar ahora mi institución.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido


Válidos

NUNCA 4 2,7 2,7 2,7 CASI NUNCA 3 2,0 2,0 4,7 ALGUNAS VECES

28 18,8 18,8 23,5

CASI SIEMPRE 56 37,6 37,6 61,1 SIEMPRE 58 38,9 38,9 100,0 Total 149 100,0 100,0


En la tabla 12 se observa que, con respecto a la quinta pregunta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: aunque tuviese ventajas

con ello, no creo que fuese correcto dejar ahora mi institución, el 38.9% optó

por la opción “Siempre”, 37.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el

18.8% optó por la opción “Algunas veces”. Un 2.0% marco la alternativa

“Casi nunca”, y solo un 2.7% optó por la alternativa “Nunca”.

PCO6.Me sentiría culpable si dejase ahora mi institución considerando todo lo que he dado.



Válidos



En la tabla 13 se observa que, con respecto a la sexta pregunta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: me sentiría culpable si

dejase ahora mi institución considerando todo lo que he dado, el 39.6% optó


16.1% optó por la opción “Algunas veces”. Un 4.0% marco la alternativa

“Casi nunca”, y solo un 1.3% optó por la alternativa “Nunca”.

140

PCO7.Esta institución tiene un gran significado personal para mí. Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

valido

Porcentaje

acumulado

Válidos

NUNCA 2 1,3 1,3 1,3

CASI NUNCA 5 3,4 3,4 4,7

ALGUNAS VECES 17 11,4 11,4 16,1

CASI SIEMPRE 44 29,5 29,5 45,6

SIEMPRE 81 54,4 54,4 100,0

Total 149 100,0 100,0


En la tabla 14 se observa que, con respecto a la sétima pregunta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: esta institución tiene un

gran significado personal para mí, el 54.4% optó por la opción “Siempre”,

29.5% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 11.4% optó por la opción

“Algunas veces”. Un 3.4% marco la alternativa “Casi nunca”, y solo un

1.3% optó por la alternativa “Nunca”.

PCO8.Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como

para considerar la posibilidad de dejar esta institución.


valido

Porcentaje

acumulado

Válidas

NUNCA 9 6,0 6,0 6,0

CASI NUNCA 14 9,4 9,4 15,4

ALGUNAS VECES 23 15,4 15,4 30,9

CASI SIEMPRE 77 51,7 51,7 82,6

SIEMPRE 26 17,4 17,4 100,0

Total 149 100,0 100,0


En la tabla 15 se observa que, con respecto a la octava pregunta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: creo que tengo muy

pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como para considerar la

posibilidad de dejar esta institución, el 17.4% optó por la opción “Siempre”,


“Algunas veces”. Un 9.4% marco la alternativa “Casi nunca”, y solo un

6.0% optó por la alternativa “Nunca”.

141

PCO9.Ahora mismo no abandonaría mi institución, porque me siento obligado con toda su gente.



Válidas



En la tabla 16 se observa que, con respecto a la novena pregunta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: ahora mismo no

abandonaría mi institución, porque me siento obligado con toda su gente,

el 43.6% optó por la opción “Siempre”, 35.6% optó por la alternativa “Casi

siempre”, el 14.8% optó por la opción “Algunas veces”. Un 4.7% marco la

alternativa “Casi nunca”, y solo un 1.3% optó por la alternativa “Nunca”.

PCO10.Me siento como parte de una familia en esta institución. Frecuencia Porcentaje Porcentaje


Válidas

NUNCA 1 ,7 ,7 ,7 ALGUNAS VECES 28 18,8 18,8 19,5 CASI SIEMPRE 48 32,2 32,2 51,7 SIEMPRE 72 48,3 48,3 100,0 Total 149 100,0 100,0


En la tabla 17 se observa que, con respecto a la décima pregunta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: me siento como parte

de una familia en esta institución, el 48.3% optó por la opción “Siempre”,


“Algunas veces”, y solo un 0.7% optó por la alternativa “Nunca”.

PCO11.Realmente siento como si los problemas de esta institución fueran mis propios problemas.



Válidas

NUNCA 2 1,3 1,3 1,3 ALGUNAS VECES 10 6,7 6,7 8,1 CASI SIEMPRE 21 14,1 14,1 22,1 SIEMPRE 64 43,0 43,0 65,1 Total 149 100,0 100,0


142

En la tabla 18 se observa que, con respecto a la undécima pregunta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: realmente siento como

si los problemas de esta institución fueran mis propios problemas, el 34.9%

optó por la opción “Siempre”, 43% optó por la alternativa “Casi siempre”, el

14.1% optó por la opción “Algunas veces”, Un 6.7% marco la alternativa

“Casi nunca” y solo un 1.3% optó por la alternativa “Nunca”.

PCO12.Disfruto hablando de mi institución con gente que no pertenece a ella.



Válidas

CASI NUNCA 2 1,3 1,3 1,3 ALGUNAS VECES 27 18,1 18,1 19,5 CASI SIEMPRE 53 35,6 35,6 55,0 SIEMPRE 67 45,0 45,0 100,0 Total 149 100,0 100,0


En la tabla 19 se observa que, con respecto a la pregunta duodécima de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: disfruto hablando de mi

institución con gente que no pertenece a ella, el 35% optó por la opción

“Siempre”, 35.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 18.1% optó por

la opción “Algunas veces”, Un 1.3% marco la alternativa “Casi nunca” y

solo un 1.3% optó por la alternativa “Nunca”.

PCO13.Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi

institución, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo.



Válidas

NUNCA 1 ,7 ,7 ,7 CASI NUNCA 2 1,3 1,3 2,0 ALGUNAS VECES 6 4,0 4,0 6,0 CASI SIEMPRE 74 49,7 49,7 55,7 SIEMPRE 66 44,3 44,3 100,0 Total 149 100,0 100,0


En la tabla 20 se observa que, con respecto a la pregunta decimotercera

de compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias del Congreso de la República del Perú: uno de los motivos

principales por lo que sigo trabajando en mi institución, es porque fuera,

me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo, el 44.3% optó

143


4% optó por la opción “Algunas veces”, Un 1.3% marco la alternativa “Casi

nunca” y solo un 0.7% optó por la alternativa “Nunca”.

PCO14.La institución donde trabajo merece mi lealtad. Frecuencia Porcentaje Porcentaje


Válidas



En la tabla 21 se observa que, con respecto a la pregunta decimocuarta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: la institución donde

trabajo merece mi lealtad, el 72.5% optó por la opción “Siempre”, 14.8%

optó por la alternativa “Casi siempre”, el 10.7% optó por la opción “Algunas

veces”, Un 1.3% marco la alternativa “Casi nunca” y solo un 0.7% optó por

la alternativa “Nunca”.

PCO15.Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la institución donde trabajo.



Válidas



En la tabla 22 se observa que, con respecto a la pregunta decimoquinta de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: sería muy feliz pasando

el resto de mi vida laboral en la institución donde trabajo, el 38.9% optó por

la opción “Siempre”, 39.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 17.4%

optó por la opción “Algunas veces”, Un 3.4% marco la alternativa “Casi

nunca” y solo un 0.7% optó por la alternativa “Nunca”.

144

PCO16.Ahora mismo sería duro para mí dejar la institución donde trabajo, incluso si quisiera hacerlo.



Válidas

NUNCA 1 ,7 ,7 ,7 CASI NUNCA 9 6,0 6,0 6,7 ALGUNAS VECES 67 45,0 45,0 51,7 CASI SIEMPRE 72 48,3 48,3 100,0 SIEMPRE 1 ,7 ,7 ,7 Total 149 100,0 100,0


En la tabla 23 se observa que, con respecto a la pregunta decimosexto de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: ahora mismo sería duro

para mí dejar la institución donde trabajo, incluso si quisiera hacerlo, el

48.3% optó por la opción “Siempre”, 45% optó por la alternativa “Casi

siempre”, el 6% optó por la opción “Algunas veces”, y un 0.7% marco la

alternativa “Casi nunca”.

PCO17.Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera dejar ahora mi institución.



Válidas



En la tabla 24 se observa que, con respecto a la pregunta decimoséptima

de compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones

Ordinarias del Congreso de la República del Perú: demasiadas cosas en

mi vida se verían interrumpidas si decidiera dejar ahora mi institución, el

48.3% optó por la opción “Siempre”, 40.9% optó por la alternativa “Casi

siempre”, el 8.1% optó por la opción “Algunas veces”, y un 2.7% marco la

alternativa “Casi nunca”.

145

PCO18.Creo que le debo mucho a esta institución. Frecuencia Porcentaje Porcentaje


Válidas


En la tabla 25 se observa que, con respecto a la pregunta decimoctava de


Ordinarias del Congreso de la República del Perú: Creo que le debo

mucho a esta institución, el 55.7% optó por la opción “Siempre”, 24.7%

optó por la alternativa “Casi siempre”, el 16.8% optó por la opción “Algunas

veces”, y un 3.4% marco la alternativa “Casi nunca”.

146

MATRIZ DE CONSISTENCIA

DEFINICIÓN

CONCEPTUAL

DEFINICIÓN

OPERACIONAL

PROBLEMA

OBJETIVO

HIPOTESIS

VARIABLES

METODOLOGIA

Motivación intrínseca

Hackman y Oldham

(1980) definen la

motivación intrínseca

cuando los estados

afectivos positivos o

negativos del sujeto

varían según la calidad

percibida de la

ejecución del puesto, de

manera que una

persona presentará

motivación intrínseca si

experimenta

pensamientos positivos

cuando ejecute bien sus

tareas, y sentimientos

negativos si rinde mal.

Compromiso

organizacional

Meyer y Allen (1997)

Motivación intrínseca

Para medir la variable

independiente utilizamos

Escala de Hackman y

Oldham incluida en su

Job Diagnostic Survey

(1980). El cuestionario

contaba con seis

afirmaciones originales

de las cuales se concluyó

en cuatro a partir de la

validación de contenido

en castellano en base a

la opinión de diez jueces

(tres profesores

universitarios, cuatro

supervisores y tres

trabajadores). Para la

escala se obtuvo un Alfa

de Cronbach de 0.65.

Problema general

¿Qué relación existe

entre la motivación

intrínseca y el

compromiso

organizacional de los

trabajadores de las

comisiones ordinarias

del Congreso de la

República del Perú?

Problemas específico

-¿Qué relación existe


intrínseca y el afectivo


trabajadores de las

comisiones ordinarias,

del Congreso de la




Objetivo general

Identificar la relación que

existe entre motivación

intrínseca y el compromiso


trabajadores de las

comisiones ordinarias del

Congreso de la República

Perú.

Objetivos específicos

-Identificar la relación que



afectivo de los trabajadores

de las comisiones del

Congreso de la República del

Perú.




continuo de los trabajadores

Hipótesis general

Existe relación significativa

entre motivación intrínseca

y el compromiso


trabajadores de las



del Perú

Hipótesis especificas

-Existe relación

significativa entre

motivación intrínseca y el

compromiso afectivo de los

trabajadores de las



del Perú.

-Existe relación

significativa entre


X: Motivación

Intrínseca

Y:Compromiso

organizacional

Y1:Compromiso

afectivo

Y2:

Compromiso

normativo

Y3:

Compromiso

continuo

Método de

investigación:

Enfoque cuantitativo

Tipo de

investigación:

Esta investigación es

de tipo cuantitativo

correlacional

Diseño de

investigación

No experimental

transversal

Muestra

(participantes)

149 participantes

147

definen el compromiso

organizacional como un

estado psicológico que

caracteriza la relación

de los empleados con

su organización.

Compromiso

organizacional

Para medir la variable

dependiente se utilizó la

escala de compromiso

organizacional de Meyer

y Allen (1997). Se

utilizaron pruebas

psicométricas para los

instrumentos, tales como:

Alfa de Cronbach y

también el estadístico por

subescala del

compromiso

organizacional para

evaluar si se elimina

alguno de los elementos.

Para la escala se obtuvo

un Alfa de Cronbach de

0.925, lo que demuestra

que existe una alta

fiabilidad y consistencia

interna de la escala.

intrínseca y el

compromiso continuo

de los trabajadores de

las comisiones

ordinarias del

Congreso de la

República Perú?



intrínseca y el

compromiso normativo

al de los trabajadores

de las comisiones

ordinarias del

Congreso de la


de las comisiones ordinarias

del Congreso de la República

del Perú.




normativo de los trabajadores

de las comisiones ordinarias

del Congreso de la República

del Perú.

compromiso continuo de

los trabajadores de las



del Perú.

-Existe relación

significativa entre


compromiso continuo de

los trabajadores de las



del Perú.

Instrumentos de la

investigación

Se realizará a un

determinado grupo de

los trabajadores de

confianza de las

diferentes comisiones

del Congreso de la

República.

Cuestionarios:

Motivación Intrínseca

Compromiso

Organizacional

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL...

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