MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE IN DODATNO STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE · Napredovanje ima svoje prednosti...

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

Petra Šavs: Možnosti za napredovanje in dodatno strokovno izobraževanje stran 1 od 61

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer: Organizacija dela

MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE IN DODATNO STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE

Mentor: izred. prof. dr. Marko Ferjan Kandidatka: Petra Šavs

Kranj, maj 2007



ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju dr. Marku Ferjanu za mentorstvo, nasvete in pomo� pri izdelavi diplomske naloge. Posebna zahvala gre Janji Zadnikar za lektoriranje ter vsem, ki so me v �asu študija in pisanja diplomske naloge podpirali, spodbujali ter mi na kakršen koli na�in pomagali.



POVZETEK Diplomska naloga je sestavljena iz teoreti�nega in empiri�nega dela. V teoreti�nem delu je najprej opisano nekaj splošnih razlag o kadrih in njihovem razvoju, v nadaljevanju pa sta podrobneje opredeljeni dve pomembni funkciji razvoja kadrov in sicer napredovanje ter izobraževanje. Navedene so definicije ter oblike napredovanja, sistem spremljanja razvoja kadrov, na�rtovanje napredovanja z vidika kadrovske funkcije ter posameznika. Opisan je tudi konkreten primer iz prakse. V nadaljevanju je opredeljenih nekaj definicij izobraževanja, cilji, vrste, motivi ter pomen dodatnega izobraževanja za �loveka v današnjem �asu. Poudarek je tudi na vseživljenjskem izobraževanju, ki postaja v �asu velikega tehnološkega razvoja vse bolj pomembno. Navedeni so tudi najnovejši podatki Statisti�nega urada Republike Slovenije o izobraževanju v slovenskih podjetjih za leto 2005. V empiri�nem delu so opredeljeni namen in cilji raziskave ter opisane hipoteze. Podrobno je predstavljena raziskava, ki je bila izvedena v obliki ankete ter rezultati preverjanja hipotez. Raziskovali smo odnos posameznika do izobraževanja in posledi�no napredovanja. Zanimale so nas razlike v mišljenju med spoloma glede na stopnjo izobrazbe in generacijske razlike. S Pearsonovim korelacijskim koeficientom smo preverjali stopnjo povezanosti med odvisno in neodvisno spremenljivko in dokazali, da se s starostjo interes za dodatno izobraževanje ter možnosti za napredovanje zmanjšujejo. Dokazano je bilo tudi, da imajo tisti z višjo izobrazbo ve�je možnosti za napredovanje ter se tudi dejansko ve� izobražujejo. Ugotovili smo, da so na splošno ljudje zelo zainteresirani za dodatno izobraževanje in se tudi dejansko izobražujejo, predvsem službeno, saj jim podjetja to v veliki meri omogo�ajo. Ve�ina anketirancev je navedla, da imajo željo napredovati, vendar menijo, da imajo za to le malo možnosti. Najpomembnejši dejavnik, ki vpliva na to, da si ljudje želijo napredovati, je boljša pla�a. Pokazalo se je tudi, da ve�ina, v kateri prevladujejo moški, meni, da imajo ženske enake možnosti za napredovanje kot moški. Klju�ne besede:

• razvoj kadrov, • napredovanje, • dodatno izobraževanje.



ZUSAMMENFASSUNG Die Diplomarbeit ist in den theoretischen und empirischen Teil geteilt. Der erste Teil gibt allgemeine Daten vom Personal und seinem Entwicklung an. In der Fortsetzung werden aber genauer zwei wichtige Funktionen der Personalentwicklung und zwar die Beförderung und Weiterbildung erörtert. Weiter werden Definitionen und Formen der Beförderung, Planung der Beförderung unter dem Aspekt der Personalfunktion und Einzelperson angegeben und wird auch ein konkretes Beispiel aus der Praxis dargestellt. In diesem Teil der Diplomarbeit werden auch einige Ausbildungsdefinitionen, Ziele, Motive und Bedeutung der Weiterbildung für den Menschen in der heutigen Zeit behandelt. Angeführt sind auch neueste Informationen des Statistischen Amts der Republik Slowenien zur Schulung in slowenischen Betrieben für das Jahr 2005. Im zweiten Teil werden die Hypothesen dargestellt und die auf der Umfrage basierten Forschungsergebnisse anschaulich geschildert. Es wird nachgewiesen, dass die Ausbildung und das Alter eine wesentliche Auswirkung auf die Weiterbildung und die Beförderung haben. Die Menschen interessieren sich sehr für die Fortbildung und bilden sie sich auch tatsächlich weiter, vor allem im Rahmen der Betriebe, denn die ermöglichen das ihnen weitgehend. Schlüsselwörter:

• Personalentwicklung, • Beförderung, • Weiterbildung.



KAZALO

1 OPREDELITEV PROBLEMA ........................................................................................................1 2 KADRI IN NJIHOV RAZVOJ.........................................................................................................2 3 NAPREDOVANJE ............................................................................................................................4

3.1 KAJ JE NAPREDOVANJE?................................................................................................................4 3.2 OBLIKE NAPREDOVANJA ...............................................................................................................5

3.2.1 Pojavne oblike napredovanja...............................................................................................5 3.2.2 Vrste napredovanja ..............................................................................................................6

3.3 SISTEM SPREMLJANJA RAZVOJA KADROV......................................................................................7 3.3.1 Skupina podatkov o mobilnosti kadrov.................................................................................7

3.4 NA�RTOVANJE NAPREDOVANJA....................................................................................................8 3.5 KAKO SE PRIPRAVITI NA NAPREDOVANJE? ....................................................................................9 3.6 KONKRETEN PRIMER NAPREDOVANJA V PRAKSI..........................................................................10

3.6.1 Redna napredovanja...........................................................................................................10 3.6.2 Razvojna napredovanja......................................................................................................11 3.6.3 Izjemna napredovanja ........................................................................................................12 3.6.4 Nazadovanje.......................................................................................................................12

4 IZOBRAŽEVANJE .........................................................................................................................13 4.1 KAJ JE IZOBRAŽEVANJE...............................................................................................................13 4.2 CILJI IZOBRAŽEVANJA.................................................................................................................14

4.2.1 Cilji izobraževanja po Bloomu ...........................................................................................14 4.2.2 Cilji izobraževanja po Pastunovi�u....................................................................................15

4.3 VRSTE IZOBRAŽEVANJA ..............................................................................................................16 4.3.1 Formalno izobraževanje.....................................................................................................16 4.3.2 Neformalno izobraževanje..................................................................................................16 4.3.3 Samostojno u�enje ali samoizobraževanje .........................................................................16

4.4 MOTIVI ZA IZOBRAŽEVANJE ........................................................................................................18 4.5 VSEŽIVLJENJSKO IZOBRAŽEVANJE ..............................................................................................19 4.6 PODATKI STATISTI�NEGA URADA REPUBLIKE SLOVENIJE ...........................................................20

5 EMPIRI�NI DEL............................................................................................................................23 5.1 NAMEN IN CILJ RAZISKAVE .........................................................................................................23 5.2 HIPOTEZE ....................................................................................................................................23

5.2.1 Pearsonov korelacijski koeficient.......................................................................................24 5.3 RAZISKAVA.................................................................................................................................25

5.3.1 Splošni podatki o anketirancih ...........................................................................................25 5.3.2 Najpomembnejši vzroki za napredovanje ...........................................................................38 5.3.3 Najpomembnejši vzroki za izobraževanje...........................................................................39

5.4 REZULTATI PREVERJANJA HIPOTEZ .............................................................................................40 6 ZAKLJU�EK ..................................................................................................................................43 7 LITERATURA IN VIRI .................................................................................................................44

KAZALO PRILOG..........................................................................................................................46 KAZALO SLIK ...............................................................................................................................46 KAZALO TABEL ...........................................................................................................................46 KAZALO GRAFOV........................................................................................................................47



1 OPREDELITEV PROBLEMA Živimo v družbi hitrih sprememb in velikega tehnološkega napredka, zato je potreba po izobraževanju postala nuja vsakega posameznika. Zavedati se moramo, da brez dodatnega izobraževanja ne bomo mogli ve� opravljati vsakodnevnih nalog in ne konkurirati na trgu delovne sile. V nalogi bomo poskušali ugotoviti, ali si ljudje želijo napredovati, kaj jih pri tem najbolj motivira in ali imajo moški pri tem kaj ve� možnosti kot ženske. Preverili bomo, �e drži hipoteza, da se možnosti za napredovanje s starostjo res zmanjšujejo. Poskušali bomo tudi ugotoviti, koliko so posamezniki pripravljeni investirati v svoje znanje. Zanimalo nas bo, kakšne so razlike med spoloma in kako se posamezniki odzivajo na izobraževanje glede na starost in izobrazbo. Raziskali bomo, koliko ljudi se dejansko izobražuje službeno, koliko samoiniciativno ali celo oboje ter koliko so podjetja pripravljena vlagati v izobraževanje svojih kadrov in jim tudi pomagati pri napredovanju. Za zbiranje podatkov bomo uporabili metodo anketiranja.



2 KADRI IN NJIHOV RAZVOJ "Razvoj kadrov pojmujemo kot sistemati�en in na�rtovan proces priprave, izvajanja in nadzorovanja vseh kadrovsko-izobraževalnih postopkov in ukrepov, namenjenih strokovnemu, delovnemu in osebnemu razvoju vseh zaposlenih. Temeljna naloga razvoja kadrov je, da zagotavlja optimalno poklicno-izobrazbeno in kvalifikacijsko strukturo vseh zaposlenih, ob hkratnem upoštevanju tako interesov zaposlenih, kot tudi interesov delovne organizacije. Instrumenti razvoja kadrov so med seboj povezani in prepleteni sistemi sprejemanja, razmeš�anja, napredovanja in izobraževanja kadrov. Brez da bi se podrobno ukvarjali z vlogo in nalogami navedenih sistemov, pa lahko trdimo, da je temeljni instrument razvoja kadrov predvsem izobraževanje in izpopolnjevanje zaposlenih." (Jereb, 1989, str. 138)

Slika 1: Delovno podro�je sistema razvoja kadrov (Jereb, 1989, str. 141)

Kot je razvidno iz zgornje tabele, sta dva izmed pomembnih delovnih podro�ij razvoja kadrov napredovanje in izobraževanje, ki ju bomo podrobneje obravnavali v nadaljevanju. Najprej pa nekaj definicij o kadrih in njihovem razvoju. "Veda o kadrih se pri nas že dalj �asa razvija na osnovi poglobljenega zanimanja za kadre kot posameznike, svobodne ljudi. Njen osnovni cilj je dobiti enotno sistemati�no povezano predstavo o (so)delovanju kadrov – posameznikov pri družbenem razvoju. Beseda kader pomeni osnovni sestav na�rtno šolanih delavcev oziroma njihovo strukturo. Pojem je pri nas v rabi kot izraz za vse delavce v podjetju ali organizaciji,

Kadrovsko-razvojni procesi

Ugotavljanje kadrovskih virov in potreb

Izbira, spremljanje in uvajanje kadrov

Razmeš�anje, premeš�anje kadrov

Napredovanje kadrov

Izobraževanje, usposabljanje,

izpopolnjevanje kadrov

Informiranje



ne glede na njihovo strukturo, stopnjo izobrazbe ali druga�no strokovno usposobljenost na nekem podro�ju ali v stroki". (Sedej, 1997, str. 79, 80) Sedej (1997, str. 71) še navaja: "Razvoj kadrov je proces, na katerega vpliva ve� med seboj povezanih in prepletenih dejavnikov družbenega in gospodarskega razvoja – politi�nih, kulturnih, ekonomskih in tehnološko-tehni�nih, ki zahtevajo stalno prilagajanje in spreminjanje poklicno-izobrazbene in kvalifikacijske strukture zaposlenih. Vsi ukrepi razvoja kadrov so bolj ali manj povezani s strokovnim izobraževanjem, zato sta razvoj in strokovno izobraževanje nelo�ljivo povezana". Ivanuša-Bezjak (2006, str. 23) faze dela in ravnanja s kadri deli na:

• na�rtovanje potreb, • vse vrste kadrovanja, • razvoj kadrov, • izobraževanje in usposabljanje kadrov, • nagrajevanje in ocenjevanje njihove uspešnosti, • vzdrževanje u�inkovitih medosebnih odnosov, • ustvarjanje dobre organizacijske kulture in pozitivne klime.

�e povzamemo, je kadrovski proces kompleksen sistem, ki se pri�ne odvijati še preden delavec pride v neko organizacijo. Prva faza je namre� ugotavljanje kadrovskih potreb, nato je med prijavljenimi kandidati potrebno izbrati najprimernejšega za dolo�eno delovno mesto. Potem ko vstopi v delovno razmerje, pa ga je potrebno uvajati ter spremljati njegov razvoj. Vse kadre je priporo�ljivo glede na njihovo znanje, sposobnosti, motiviranost in želje razmeš�ati, premeš�ati ter jim omogo�ati izobraževanje, usposabljanje, napredovanje, in jih tudi nagrajevati. Pomembno je tudi med zaposlene vnašati pozitivno delovno klimo, jih motivirati in vzdrževati dobre medosebne odnose. Vsi ti dejavniki so za razvoj kadrov zelo pomembni. Najpomembnejši med vsemi je po mnenju mnogih izobraževanje. Pomembno je omogo�ati delavcem, da se razvijajo tako na službenem kot tudi osebnem podro�ju, saj so tako bolj zadovoljni ter tudi bolj u�inkoviti na delovnem mestu.



3 NAPREDOVANJE

3.1 Kaj je napredovanje? Besedo napredovanje lahko na kratko razložimo kot prehod zaposlenega z enega na drug, praviloma višji organizacijski položaj. Spremljajo ga prijeten ob�utek pri vzpenjanju po lestvici do osebne in družbene uveljavitve ter tudi konkretne gmotne ugodnosti. Lestvica mora v �loveku vedno vzbujati zavest o napredovanju, pa naj bo to vodoravno ali navpi�no napredovanje, sicer nima ustreznega motivacijskega u�inka. (Veliki splošni leksikon, 2006, str. 2854) Ljudje napredovanje razumemo zelo razli�no. Nekaterim pomeni napredovanje višji službeni položaj ter s tem izboljšanje statusa v družbi, drugim višjo nagrado in materialne koristi, spet drugim boljše pogoje dela in še kaj. Težnja delavcev po napredovanju pomeni v veliki meri njihovo pripravljenost za višjo storilnost, za odgovornejše in boljše delo; ne pomeni samo pripravljenosti jemati, ampak tudi pripravljenost dajati. Prisotna je tudi želja, da nas nadrejeni, podrejeni ter tisti, ki so na enakem položaju, spoštujejo. Napredovanje ima svoje prednosti in pomanjkljivosti. Poleg ugodnejšega delovnega mesta pomeni tudi ve�jo odgovornost, ki pa ni nujno nagrajena s finan�nimi ugodnostmi. Da v službi napredujemo, moramo najprej vedeti, kaj ho�emo na delovnem mestu dose�i. Temeljni kriterij za napredovanje zaposlenih je zagotovo interes organizacije. Kot navaja Ferjan (2003, str. 470) so ostali dejavniki: trg delovne sile, dejavniki gospodarjenja organizacije, razvojna strategija organizacije, sama dejavnost organizacije, tehnologija, lastnosti organizacijske strukture, obstoje�a kadrovska struktura, mikroorganizacija, poslovna uspešnost organizacije, motivacija zaposlenih, usposobljenost zaposlenih, osebnostne lastnosti zaposlenih, konkretne delovne okoliš�ine, delovna uspešnost posameznika, sistem ocenjevanja delovne uspešnosti in zadovoljstvo z delom. Napredovanje posameznika v organizaciji je odvisno predvsem od:

• dejavnikov na nivoju okolja: normativna ureditev v državi; • dejavnikov na nivoju posameznika: spol, starost, stopnja pridobljene

formalne izobrazbe, izobraževanje in delovna doba pri delodajalcu, izbira dela oziroma poklica, izbira organizacije, izbira mikrookolja in samorazvoj;

• dejavnikov na nivoju organizacije: velikost organizacije, na�in rekrutiranja, ocenjevanje uspešnosti, izobraževanje, selekcija, razporejanje.

V Sloveniji napredovanje zaposlenih ponavadi opredeljeno v kolektivni pogodbi, obstajajo pa tudi zakoni, npr. Zakon o delovnih razmerjih ter Zakon o javnih uslužbencih, ki urejajo to podro�je. Najpogosteje pa se v zvezi z napredovanjem omenjajo naslednji kriteriji:

• uspešnost pri delu, • opravljanje dela, ki ne spada med "redne" delovne naloge zaposlenega, • pridobljena izobrazba, • delovne izkušnje.



Kot navaja Ferjan v svojem �lanku o vplivnih dejavnikih napredovanja zaposlenih v Sloveniji (Organizacija, 2003, str. 469-476), na napredovanje zaposlenih najbolj vpliva pridobljena formalna izobrazba in izobraževanje nasploh. Izkazalo se je, da višja kot je stopnja izobrazbe zaposlenega, ve�ja je možnost za napredovanje. Tisti z višjo stopnjo izobrazbe tudi bolj poznajo kriterije za napredovanje kot tisti z nižjo. Najbolj o�itne razlike se kažejo med tistimi z najnižjo in najvišjo izobrazbo. Navaja tudi, da izobraževanje na lastno pobudo in lastne stroške ne vpliva na napredovanje. Izobraževanje na pobudo in na stroške delodajalca pa ima pomemben vpliv na napredovanje. Tisti, ki jih na izobraževanje napoti delodajalec, napredujejo hitreje od ostalih. Na napredovanje v Sloveniji v veliki meri vpliva starost. Najpogosteje napredujejo zaposleni v starosti od 30 do 55 let. Izkazalo se je, da med moškimi in ženskami ni statisti�no pomembnih razlik ter da v majhnih organizacijah napredujejo po�asneje kot v velikih. Ugotovljeno je bilo tudi, da zelo velik delež zaposlenih izve za potrebo delodajalca po delavcu iz osebnih virov, vendar tudi, da ti delavci pri nadaljnjem napredovanju nimajo nikakršnih prednosti in tako ne napredujejo ni� hitreje kot ostali. Najbolj zanesljivo napredujejo tisti, ki so jih delodajalci pridobili direktno iz šol.

3.2 Oblike napredovanja

3.2.1 Pojavne oblike napredovanja Ferjan (2003, str. 470) omenja slede�e pojavne oblike napredovanja:

• samo višja pla�a za enako delo, • nov naziv, vsebina dela pa se ne spremeni, • nova vsebina dela, • napredovanje v hierarhiji organizacije, • nova lokacija delovnega mesta, • drugo.

Naloga podjetja je, da omogo�a delavcem izkoriš�anje svojega znanja in sposobnosti ter da svoje znanje stalno dopolnjuje. Iz tega lahko sklepamo, da so potencialni kandidati za napredovanje vsi delavci. Podjetja se morajo že pri sprejemanju delavca v delovno razmerje zavedati njegove potencialne možnosti za razvoj oziroma možnosti napredovanja. Planiranje napredovanja pomeni ugotavljanje kvalitete znanja, sposobnosti in izkušenj delavcev, ki bodo nadomestili odgovorne delavce ali opravljali odgovornejše naloge pri razširitvi podjetja. To je še posebej pomembno pri planiranju vodstvenih kadrov. Praksa kaže, da se vodstva podjetij ne zavedajo, kaj pomeni napredovanje za delavca, da se ne zavedajo, kako negativne so lahko posledice nepravilnega napredovanja, pa tudi kako velikim koristim se odpovedujejo, �e zapravljajo potencialne sile, ki bi se lahko izrazile ob ustrezni politiki napredovanja.



3.2.2 Vrste napredovanja Florjan�i�, Ferjan, Bernik (1999, str. 151) lo�ijo dve vrsti napredovanja:

• vertikalno napredovanje, • horizontalno napredovanje.

"Vertikalno napredovanje je premeš�anje delavca z manj odgovornega opravljanja funkcij dela na zahtevnejše opravljanje funkcij dela. Pri tem pa lahko naredimo veliko napako, in sicer s tem, da postavimo delavca na odgovornejše delo zgolj na osnovi njegove uspešnosti pri sedanjem delu, pri �emer pa ne upoštevamo dodatnega znanja, ki ga mora obvladati za zahtevnejše opravljanje funkcij dela. Ta vidik je zajet v horizontalnem napredovanju, to je napredovanje na osnovi razširitve obsega znanja. Praviloma mora napredovanje potekati najprej horizontalno, tj. pridobitev znanja, sposobnosti za opravljanje funkcij dela za višjo stopnjo zahtevnosti dela, in šele nato vertikalno napredovanje, tj. premestitev na odgovornejšo funkcijo dela. S takšnim na�inom napredovanja dosežemo, da so delavci bolj navezani na organizacijo, kar se odraža z zmanjšanjem števila fluktuirajo�ih." Za organizacije je torej zelo pomembno, da se zavedajo, kako velik pomen imajo možnosti za napredovanje za zaposlene. �e organizacija tega ne omogo�a, obstaja velika verjetnost odhajanja delavcev v druge organizacije, ali tako imenovana fluktuacija. Najve�ji dejavniki, ki vplivajo na fluktuacijo, so še: nizke pla�e, slabi medsebojni odnosi, slaba organizacija dela, boljši pogoji dela v drugih organizacijah, neustrezno delo. Napredovanje nesposobnežev in ljudi z nizko moralo, ki po mnenju kolektiva ne zaslužijo napredovanja, zmanjšuje vrednost napredovanja v smislu pomembnega dejavnika za moralni doping, ki v podjetju lahko pomeni mo�an element v razvoju kadrov. Nepravilno napredovanje, ki nasprotuje ob�utku za pravi�nost, ubija voljo do dela in manjša iniciativo. Delavci postanejo ravnodušni, nezadovoljni in navezanost na podjetje je vse manjša. Namen kadrovske politike je tako rešiti vprašanje ustreznega �loveka na ustreznem delovnem mestu. Na žalost je v praksi velikokrat tako, da za starejše delavce nih�e ne skrbi pravilno, ker vsak sodi, da ti ljudje ne bodo zapustili podjetja sami od sebe, celo takrat ne, kadar nimajo nobenih materialnih spodbud. Napredovanje kaže delavcu perspektive, spodbuja ga k naporu, omogo�a mu boljše delo in ga zadovoljuje.



3.3 Sistem spremljanja razvoja kadrov

Slika 2: Sistem spremljanja razvoja kadrov v podjetju glede na skupine podatkov razvoja kadrov (Florjan�i�, Ferjan, Bernik,1999, str. 138)

3.3.1 Skupina podatkov o mobilnosti kadrov Pojem mobilnost lahko razumemo kot menjavo delovnega mesta, poklica, bivanja, vere in podobno. Mi se bomo seveda osredoto�ili na delovno mobilnost. Z njo razumemo vsoto vseh pozicijskih sprememb ljudi v obdobju delovne aktivnosti. Pojavne oblike mobilnosti kot jih navajajo Florjan�i�, Ferjan, Bernik (1999, str. 141) so:

• sprememba bivanja – ki jo pojmujemo tudi kot spremembo delovnega mesta. Tu mislimo predvsem na spremembo organizacije in ne toliko na spremembo funkcije, ki jo delavec opravlja;

Sistem spremljanja razvoja kadrov

Skupina podatkov spremljanja razvoja kadrov

Tehnologija spremljanja

Splošni podatki o kadrih

Skupina podatkov v zvezi z izobraževanjem

Skupina podatkov o mobilnosti kadrov

Skupina podatkov, ki obravnava obstoje�o organizacijo in potek

dela

Skupina podatkov, ki se nanaša na funkcije v organizacijah in društvih

Skupina podatkov, ki obravnava vpliv okolja na podjetje



• sprememba dejavnosti – to je sprememba funkcije v istem poklicu. Gre za pojav napredovanja oziroma nazadovanja, pa najsi bo to v prejšnji oziroma novi organizaciji;

• sprememba poklica – tu upoštevamo izobraževalni vidik. S pomo�jo izobraževalne dejavnosti delavec pridobi nov poklic. Možno pa je tudi napredovanje v drug poklic.

Mobilnost lahko opredelimo tudi kot:

• vertikalno mobilnost: to je mobilnost glede na napredovanje, nazadovanje (ve�ja ali nižja pla�a, status in podobno);

• horizontalno mobilnost: pomeni premestitve z enega delovnega mesta na drugo enakovredno delovno mesto;

• mobilnost v organizacijski enoti; • mobilnost med organizacijskimi enotami; • nacionalno mobilnost; • internacionalno mobilnost.

Faktorje, ki vplivajo na mobilnost, delimo na osebne (starost, družina, tradicija, šolska izobrazba) in faktorje vpliva okolja (miselnost naroda, geografske zna�ilnosti, kulturne zna�ilnosti).

3.4 Na�rtovanje napredovanja "Glavni namen na�rtovanja napredovanja je zadovoljitev kadrovskih potreb po vodilnih, vodstvenih in strokovnih delavcih iz notranjih kadrovskih virov. Na�rt napredovanja je sestavni del plana razvoja kadrov. Uresni�imo ga tako, da njegove elemente vklju�imo v sestavine individualnih na�rtov razvoja posameznih delavcev". (Jereb, 1989, str. 156)

Slika 3: Pristopi pri na�rtovanju napredovanja (Jereb, 1989, str. 156) Glavna naloga planiranja zamenjav ali nadomeš�anja (npr. zaradi upokojitev, porodniških dopustov ipd.) je, da za vse klju�ne delovne naloge v delovni organizaciji vnaprej predvidi potencialne kadrovske zamenjave ali nadomestitve.

Na�rtovanje napredovanja

Planiranje zamenjav in nadomeš�anja

Individualno planiranje napredovanja

Standardizacija poti napredovanja



Individualno planiranje napredovanja vklju�uje poleg vertikalnih tudi horizontalne poti in upošteva tudi podatke iz kadrovsko-razvojne datoteke. Z vidika razvoja kadrov je pomembno, da so kriteriji in možnosti napredovanja vnaprej znani in javni. To vzpodbuja pri zaposlenih potrebo in pripravljenost za njihov razvoj ter jih motivira. Prednost tega na�ina je, da so možnosti napredovanja širše in bolj odprte, individualni razvoj pa je bolj prilagojen razvojnemu potencialu posameznih delavcev. Najbolj uporabljen na�in na�rtovanja napredovanja temelji na modelu tako imenovanih standardiziranih poti napredovanja. V svojem bistvu predstavljajo ponudbo vseh možnih na�inov, poti in kriterijev za napredovanje za vse zaposlene v delovni organizaciji.

3.5 Kako se pripraviti na napredovanje? Želja po napredovanju se nekaterim zdi samoumevna, vendar �e nih�e ne ve, da se zanimamo za boljše delovno mesto, bomo to zelo težko dobili, �etudi bi bili idealni kandidat za to mesto. Pri vzpenjanju po družbeni lestvici ima zelo velik pomen samozavest. Ko se torej pogovarjamo z nadrejenim o napredovanju, moramo biti samozavestni in ponosni na svoje rezultate. Ve�ina vodij meni, da samo želja po napredovanju in prepri�anje, da �lovek na mestu, ki ga zaseda, ne zasluži dovolj za dostojno življenje, nikakor nista dovolj �vrsta argumenta za napredovanje. �e torej želimo svojega šefa prepri�ati, da smo zreli za napredovanje, je pomembno, da se v pogajanjih za boljši položaj sklicujemo na svoje konkretne dosežke, zmožnosti in sposobnosti, kot navaja Ivanuša-Bezjak (2006, str. 84):

• znanje in izkušnje, ki so se potrdile ob dosedanjem delu, • visoka stopnja neodvisnosti in samostojnosti pri delu, • natan�nost in zanesljivost, • doseženi uspehi pri dodatnem izobraževanju in izpopolnjevanju, • pripravljenost za prevzem ve�je odgovornosti, • navdušenje nad novimi nalogami in zadolžitvami, • pripravljenost na ve�je �asovne in psihofizi�ne obremenitve pri delu, • željo po višjem dohodku (dokažite, da si ga dejansko tudi zaslužite), • želja po ve�jem vplivu in pomembnejši vlogi v dolo�enih projektih in

programih, • prožnost in vztrajnost pri delu, • mo� in vpliv pri sodelavcih in podrejenih, • sposobnost vodenja in prenašanja odgovornosti, • smisel za skupinsko delo, • poklicne ambicije.

Moramo se zavedati, da je za napredovanje zelo pomembno, da se pri delu izkažemo. Delodajalec zagotovo ne bo predlagal za napredovanje �loveka, ki delo opravlja samo zadovoljivo. Potrebno je izstopati od ostalih sodelavcev. �e bomo prostovoljno opravljali nadure, vložili v delo dodaten napor, predlagali rešitev iz zahtevnih situacij in delali ve�, kot se od nas pri�akuje, potem imamo veliko ve�je možnosti za napredovanje.



Kadar želimo napredovati, je zelo pomembno tudi, da se prej v podjetju pozanimamo, ali se je delovno mesto, na katero si želimo napredovati, sprostilo. �e je mesto prosto, je potrebno omeniti delodajalcu, da bi ga radi zasedli. Potrebno je povedati, da si želimo napredovati na bolj zahtevno delovno mesto, kjer bomo lahko bolje izkoristili svoje sposobnosti. Potrebno se je zavedati, da nas delodajalec lahko tudi zavrne. Morda smo v podjetju premalo �asa, ali nimamo dovolj izkušenj, zato se je potrebno še naprej truditi in narediti dober vtis. Potrebno je pokazati voljo, da se želimo razvijati skupaj s podjetjem in delodajalec si nas bo zapomnil.

3.6 Konkreten primer napredovanja v praksi Konkreten primer napredovanja smo povzeli iz kolektivne pogodbe podjetja Abanka Vipa d.d.., ki dolo�a temeljna merila in kriterije o napredovanju. Napredovanja delavcev delimo na: redna napredovanja, razvojna napredovanja, izjemna napredovanja in nazadovanja. Plan kadrov in stroškov dela teko�ega leta obsega plan rednih, razvojnih in izjemnih napredovanj, ki se izvedejo najkasneje do konca leta. Letni obseg napredovanj je sestavni del plana kadrov. Sredstva za napredovanje so zagotovljena v stroških dela teko�ega leta.

3.6.1 Redna napredovanja Delavec dodatno redno napreduje zaradi pridobljenih strokovnih funkcionalnih znanj, �e ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi na delovnem mestu, kjer so v opisu delovnega mesta opredeljena strokovno funkcionalna znanja, in si je pridobil zahtevani certifikat ter je iz njegovega opisa opravil razvidno predvideno izvajanje opravil, ki terjajo opredeljena strokovno funkcionalna znanja, in je v obdobju najmanj eno leto po pridobitvi certifikata izvedel na�rtovane obsege opravil, ki terjajo certifikat. Plan rednih napredovanj oblikuje kadrovska služba na podlagi evidenc in dokumentov o izpolnjevanju kriterijev. Predlog razvojnega napredovanja utemelji izvršni direktor podro�ja poslovanja v predlogu letnega plana kadrov in ga posreduje kadrovski službi. Redno napredovanje je napredovalni premik delavca, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi na delovnem mestu prve stopnje zahtevnosti v tarifnem razredu, za najmanj dve stopnji napredovanja po dveh letih od za�etka dela na tem delovnem mestu, �e je v tem obdobju dosegal oceno delovne uspešnosti najmanj Pri�akovano uspešen ("PR"). Redno napredovanje je avtomati�no.



V postopku rednega napredovanja delavec napreduje pri oceni delovne uspešnosti:

LETNA OCENA DELOVNE USPEŠNOSTI

STOPNJE REDNEGA NAPREDOVANJA

Po 2 letih dela “PR” Pri�akovano uspešen 2 stopnji “BO” Bolj uspešen 4 stopnje “ZE” Zelo uspešen 6 stopenj

Tabela 1: Redno napredovanje na podlagi delovne uspešnosti (kolektivna pogodba) Delavec, ki si je v obdobju dveh let od za�etka dela na delovnem mestu prve stopnje zahtevnosti v tarifnem razredu pridobil eno do dve posebni strokovni znanji, opredeljeni z aktom o sistematizaciji delovnih mest, kot poseben pogoj za opravljena dela, dodatno redno napreduje za dve napredovalni stopnji oziroma dodatno štiri napredovalne stopnje, �e si je pridobil tri in ve� posebnih strokovnih znanj. Delavec, ki dela na delovnem mestu višje stopnje zahtevnosti v tarifnem razredu in si je pridobil posebno strokovno znanje, opredeljeno z aktom o sistematizaciji delovnih mest, kot poseben pogoj za opravljanje dela, redno napreduje eno leto po pridobljenem posebnem strokovnem znanju za dve napredovalni stopnji.

3.6.2 Razvojna napredovanja Razvojno napredovanje je horizontalno napredovanje v okviru delovnega mesta ali napredovanje na drugo delovno mesto. Ta vrsta napredovanja ni avtomati�na. Pogoji napredovanja so odvisni od izpolnjevanja kriterijev ter strateško planskih usmeritev. Obseg razvojnih napredovanj je odvisen od finan�nih zmožnosti organizacije ter njenih poslovnih strateških planov in ciljev. 3.6.2.1 Horizontalno napredovanje Na delovnem mestu lahko delavec horizontalno napreduje na višje stopnje napredovanja. Delavec mora v obdobju enega do štirih let od zadnjega napredovanja stalno dosegati oceno delovne uspešnosti najmanj “PR”, biti pozitivno ocenjen po kriterijih obogatenega delokroga, znanj, veš�in in sposobnostih delovnega mesta, v okviru katerega napreduje. Delavec lahko v obdobju 1 do 4 let od zadnjega napredovanja horizontalno napreduje na višje stopnje napredovanja, �e poleg kriterijev iz prejšnjega odstavka dosega letno oceno delovne uspešnosti:




STOPNJA NAPREDOVANJA

Obdobje 1 do 4 let od zadnjega napredovanja

“PR” Pri�akovano uspešen ½ do 5 stopenj “BO” Bolj uspešen 1 do 6 stopenj “ZE” Zelo uspešen 1 ½ do 7 stopenj

Tabela 2: Horizontalno napredovanje na podlagi delovne uspešnosti (kolektivna

pogodba)

3.6.2.2 Napredovanje na drugo delovno mesto Med trajanjem delovnega razmerja lahko delavec napreduje oziroma sklepa novo pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela na drugih zahtevnejših delovnih mestih v skladu s potrebami delovnega procesa, �e zato izpolnjuje zahtevane pogoje v aktu o sistemizaciji delovnih mest ter je v obdobju enega do štirih let pred napredovanjem stalno dosegal oceno delovne uspešnosti najmanj “PR”, bil pozitivno ocenjen po kriterijih obogatenega delokroga, znanj, veš�in in sposobnostih delovnega mesta, na katerega napreduje. Pri napredovanju na drugo delovno mesto se lahko delavcu poleg osnovne pla�e delovnega mesta, za katerega sklene novo pogodbo o zaposlitvi, dolo�i še ustrezna stopnja napredovanja ob smiselni uporabi kriterijev iz prejšnjega �lena.

3.6.3 Izjemna napredovanja Zaradi posebnih okoliš�in na trgu delovne sile lahko posamezni delavci izjemoma stalno ali za�asno napredujejo do petnajst napredovalnih stopenj na podlagi sklepa uprave.

3.6.4 Nazadovanje Delavcu, ki je pri letnem ocenjevanju delovne uspešnosti ocenjen z letno oceno Neuspešen ("NE"), se koli�nik napredovanja zniža. Delavec nazaduje, �e je dosegal letno oceno delovne uspešnosti:


OBDOBJE ZNIŽANJE STOPENJ NAPREDOVANJA

"NE" Neuspešen 1. leto ¼ vseh stopenj "NE" Neuspešen 2. leto ½ vseh stopenj "NE" Neuspešen 3. leto vse stopnje

Tabela 3: Nazadovanje na podlagi delovne uspešnosti (kolektivna pogodba)

Postopek nazadovanja je dolo�en v posebnem splošnem aktu.



4 IZOBRAŽEVANJE

4.1 Kaj je izobraževanje V literaturi lahko zasledimo veliko razli�nih definicij izobraževanja, tu je navedenih le nekaj: "Izobraževanje je dolgotrajen in na�rten proces razvijanja posameznikovih znanj, spretnosti in navad". (Ferjan, 2005, str. 13) "Izobraževanje je dejavnost, ki poteka vsa obdobja �lovekovega življenja. �lovek se za�ne u�iti v otroštvu, u�enje kot temeljno dejavnost nadaljuje v obdobju mladostništva, vse dotlej, ko izstopi iz sistema rednega izobraževanja in prevzame druge družbene vloge kot temeljne. Vendar se takrat u�enje ne kon�a, saj posameznik potrebuje novo znanje ves �as: na delovnem mestu, v družini, v prostem �asu ipd. Tako u�enje in izobraževanje sta za posameznika pomembna vse do konca življenja ali do takrat, ko je še lahko tako ali druga�e dejaven". (Jelenc, 1996, str. 11) "Vzgojo in izobraževanje pojmujemo v najširšem smislu kot posebno družbeno dejavnost, usmerjeno k doseganju dolo�enega vzgojno-izobraževalnega smotra. Proces vzgoje in izobraževanja pomaga posamezniku, da spozna svoje potrebe in se jih zave, pomaga pa mu tudi pri iskanju ustreznih na�inov, oblik in sredstev za njihovo zadovoljevanje. S pomo�jo vzgoje in izobraževanja razvija �lovek stvaren, kriti�en odnos do okolja, spozna zakonitosti razvoja družbe in družbena protislovja, to pa mu omogo�a njegovo vklju�itev v družbo – njegovo socializacijo. �lovekova osebnost se ne more razviti zunaj družbene ter brez vzgoje in izobraževanja". (Jereb, 1989, str. 14, 18) "Izobraževanje v širšem pomenu besede ima daljnosežen pomen. Prakti�no zajema vse, kar �loveka pripravlja za delo in življenje ter samoupravljanje; vklju�uje vse možne oblike izobraževanja, in to šolske in zunajšolske, formalne in neformalne, razne aktivnosti, s katerimi se razvijajo sposobnosti, pridobivajo spretnosti in navade". (Krajnc, 1979, str. 94) Izobraževanje torej opredelimo kot dolgotrajen proces u�enja, pridobivanje znanja, spretnosti za obvladovanje na�inov za zadovoljevanje potreb, pridobivanje življenjskih in delovnih izkušenj, navad, razvijanje kriti�nega odnosa do dela, dobrin, vrednot in okolja nasploh. Izobraževanje je dolgotrajen, na�rten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad, ki mu omogo�ajo vklju�itev v družbeno življenje in delo. Brez izobraževanja in vzgoje sodobni �lovek ne bi mogel preživeti, niti ne bi bilo možnosti za razvoj znanosti in tehnike. Izobraževanje kot družbena dejavnost in dejavnost posameznika je klju�nega pomena za razvoj vsake družbe. Njegova vloga in pomen sta se v zgodovini spreminjala in izobraževanje je bilo temu primerno razli�no cenjeno in zaželeno, zmeraj pa povezano z razvojem in napredkom, še navaja Jelenc. (1996, str. 7) "Ko govorimo o strokovni vzgoji in izobraževanju, pogosto uporabljamo tudi pojem usposabljanje. Z njim ozna�ujemo, tako Jereb (1989, str. 17), proces razvijanja tistih



�lovekovih sposobnosti, ki jih le-ta potrebuje pri opravljanju nekih konkretnih del in nalog v okviru dolo�ene dejavnosti. V tem smislu predstavlja usposabljanje vmesno stopnjo med izobraževanjem in delom. Daljši ali krajši �as strokovnega usposabljanja je zaklju�na stopnja v vsakem procesu strokovne vzgoje in izobraževanja. Pri tem pa ne gre prezreti dejstva, da je vsako usposabljanje povezano z vzgojo in izobraževanjem, da so vzgoja, izobraževanje in usposabljanje v medsebojnem odnosu".

Slika 4: Povezanost temeljnih pojmov (Jereb, 1989, str. 17) Meje med u�enjem in drugimi �lovekovimi dejavnostmi so zelo nejasne ter se med seboj ves �as prepletajo. Ljudje se namre� u�imo tudi takrat, ko se rekreiramo, zabavamo, se družimo, pogovarjamo o problemih in podobno. Jelen�eva (1996, str. 10) navaja, "da je pojem u�enja širši od pojma izobraževanja. U�enje lahko široko opredelimo kot vsako dejavnost, namerno in nenamerno ali naklju�nostno, s katero posameznik z u�enjem spreminja samega sebe. Pri tem vplivajo nanj kulturno okolje, dejavnosti, ki jih spremlja ali se jih udeležuje, ali pa njegova na�rtna dejavnost, da vire u�enja iz okolja tako ali druga�e strukturira in jih prilagodi svojim potrebam. Izobraževanje pa je sestavljeno iz pripravljenih strukturiranih in bolj ali manj organiziranih položajev, v katerih se odrasli u�i in sprejema informacije. Od tega, ali je formalno ali neformalno, sta seveda odvisna tudi stopnja vnaprejšnje strukturiranosti izobraževalnega procesa in to, koliko na izobraževanje lahko vpliva udeleženec. �e so cilji in še posebno vsebine izobraževanja vnaprej natan�no dolo�eni, ima tudi posameznik manj možnosti, da vpliva na spreminjanje poteka u�enja".

4.2 Cilji izobraževanja Cilji izobraževanja izhajajo iz družbeno-ekonomskih potreb zaradi ve�je motivacije in potreb posameznih udeležencev izobraževanja. Zlasti v organizacijah ni smiselno, da se ljudje izobražujejo o �emer koli, zato mora biti izobraževanje kot proces ciljno usmerjeno. Potrebno je dose�i dolo�ene cilje.

4.2.1 Cilji izobraževanja po Bloomu Ferjan (2005, str. 18) cilje izobraževanja deli po Bloom-ovi klasifikaciji:

• spoznavni cilji: spoznavne cilje izobraževanja je možno opredeliti kot znanje (poznavanje dejstev, lastnosti, zakonitosti), razumevanje

VZGOJA

IZOBRAŽEVANJE

USPOSABLJANJE



(razumevanje zakonitosti, odvisnosti), aplikacijo pridobljenega znanja za obstoje�e in nove rešitve, kriti�ni odnos do pridobljenega znanja. Z vidika posameznega poklica je znanja možno razdeliti na splošna in strokovno-teoreti�na znanja;

• cilji vzgojnega podro�ja: cilje vzgojnega podro�ja je možno opredeliti zgolj splošno, ker stopnje doseganja ciljev na vzgojnem podro�ju zelo težko merimo. Cilje vzgojnega podro�ja teorija opredeljuje kot odzivanje na dražljaje okolja, kriti�no sprejemanje (zavedanje, voljno sprejemanje, usmerjena pozornost), razvoj celovitega zna�aja, oblikovanje sistema vrednot, kriti�ni odnos do strokovnih vrednot in moralnih norm okolja (sprejemanje vrednot, dajanje prioritet, zavzemanje za vrednote);

• cilji psihomotornega podro�ja: za opravljanje posameznih poklicev ni dovolj, da u�enec pridobi potrebna informativna znanja in spozna eti�na na�ela stroke, pa� pa so potrebne tudi spretnosti. V procesu izobraževanja morajo torej udeleženci pridobiti psihomotori�ne spretnosti, nau�iti se morajo specifi�nih telesnih gibov, potrebnih za uspešno opravljanje posameznih poklicev, spoznati morajo karakteristike "nebesednega sporo�anja", zna�ilnega za posamezne poklice, pridobiti morajo govorne spretnosti.

4.2.2 Cilji izobraževanja po Pastunovi�u Navaja tudi (Ferjan, 2005, str. 21) tri nivoje ciljev izobraževanja po Pastunovi�u:

• nivo posameznika: cilji izobraževanja za posameznika pomeni usposobiti se za uspešno udejstvovanje v razli�nih življenjskih situacijah. Zato se cilji izobraževanja posameznikov lahko razvrstijo glede na razli�ne vidike �lovekovega udejstvovanja: poklicne, državljanske, zdravstvene, družinske, prosto�asne in druge;

• nivo podjetja: prvi cilj izobraževanja v podjetjih je izobraziti, usposobiti in vzgojiti zaposlene za ekonomsko u�inkovito, varno in kakovostno delo;

• nivo države: cilje izobraževanja na nivoju države pa lahko delimo na gospodarske, socialne in politi�ne. Z vidika narodnega gospodarstva je cilj države, da izobraževanje in izobrazba doprinese k rasti bruto doma�ega proizvoda.

Ljudje se izobražujemo zaradi pridobivanja znanja, vendar ne samo zaradi znanja samega, temve� predvsem z njim povezanega osebnega razvoja. Vedno namre� obstajajo zunanje zahteve ter posameznikove notranje potrebe po izobraževanju. Pomembno je torej, da si posameznik pridobiva znanje, spretnosti in navade predvsem za svoj razvoj ter da si v življenju oblikuje u�ne navade in prijeme, ki mu omogo�ajo stalno izobraževanje in u�enje.



4.3 Vrste izobraževanja Lo�imo tri glavne vrste izobraževanja:

4.3.1 Formalno izobraževanje Poteka znotraj vzgojno-izobraževalnega programa. Zanj se zahteva uradni vpis in uradna verifikacija pridobljenega znanja (izkaz ali spri�evalo). Namen je torej pridobiti javno priznano stopnjo izobrazbe ali usposobljenost.

4.3.2 Neformalno izobraževanje Je izobraževanje izven vzgojno-izobraževalnega programa. Namenjeno za opravljanje poklica, poklicnega dela ali neke splošne potrebe.

4.3.3 Samostojno u�enje ali samoizobraževanje Je individualna oblika izobraževanja. Lahko je vodena ali samostojna. Jereb (1989, str. 16) pa deli izobraževanje tudi na:

• splošno: izobraževanje o stvareh, ki jih �lovek nujno potrebuje za življenje; • strokovno: izobraževanje o stvareh, ki jih �lovek potrebuje za opravljanje

dolo�enega strokovnega dela. Jelen�eva (1996, str. 14) izobraževanje odraslih razvrš�a v štiri temeljne kategorije:

• formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje splošne izobrazbe,

• formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje strokovne ali poklicne izobrazbe,

• neformalno splošno izobraževanje, • neformalno izobraževanje za poklic ali poklicno delo.

Jelen�eva pri izobraževanju odraslih lo�uje še eno kontinuiteto v sistemu permanentnosti:

• temeljno in • nadaljnje izobraževanje.



Slika 5: Kontinuiteta pri izobraževanju (Jelenc, 1996, str. 15)

Izobraževalno dejavnost �loveka lahko delimo na dve obdobji (Jelenc, 1989, str. 10): • obdobje za�etnega izobraževanja, ki traja od vstopa v izobraževanje do

izstopa iz šolanja, ko posameznik opusti izobraževanje kot temeljno življenjsko funkcijo, ki jo opravlja s polnim �asom in prevzame kako drugo življenjsko vlogo kot temeljno; za to obdobje, ki ga ozna�ujemo kot izobraževanje otrok in mladine, uporablja uradna statistika še vedno izraz "redno izobraževanje";

• obdobje nadaljnjega izobraževanja, ki se za�ne tedaj, ko se posameznik po prekinitvi za�etnega izobraževanja oziroma po za�etnem izobraževanju ponovno za�ne izobraževati na kakršen koli na�in; tedaj govorimo o izobraževanju odraslih.

Opredeljevanje izobraževanja glede na obdobje v življenju posameznika izhaja iz zasnove in strategije permanentnosti ali vseživljenjskega izobraževanja, ki vrednostno izena�uje izobraževanje v vseh življenjskih obdobjih, opredeljuje pa ga funkcionalno po njegovi temeljni naravi in mestu v življenjskih obdobjih posameznika. Jereb (1989, str. 62) deli izobraževanje na:

• izobraževanje pred vstopom v delo, ki je namenjeno mladim, ki pred vklju�itvijo v izobraževanje in med izobraževanjem za pridobitev strokovne izobrazbe niso v delovnem razmerju;

• izobraževanje ob delu je namenjeno odraslim, ki so v �asu izobraževanja v delovnem razmerju. Zaposleni opravljajo polno delovno obveznost, so�asno pa se tudi izobražujejo;

• izobraževanje iz dela je namenjeno odraslim, ki za�asno prekinejo svoje redno delo in se za dolo�eno obdobje posvetijo izobraževanju.

Kontinuiteta s poudarkom na

funkciji izobraževanja ali

znanja

Kontinuiteta s poudarkom na obdobjih ali fazah izobraževanja

z a � e t n o

nadaljnje

temeljno

MLADINA ODRASLI MLADINA ODRASLI

n a d a l j e v a l n o



Krajn�eva (1979, str. 31) navaja, da "izobraževanje od delu in izobraževanje iz dela ne pomenita samo �asovno sovpadanje izobraževanja in dela, ampak predstavlja nujno medsebojno organsko povezanost, notranjo odvisnost in funkcionalno prepletanje. Del izobraževalnega procesa se prenese v sam delovni proces (izobraževanje na delu), saj si v procesu dela ljudje pridobivajo dragocene izkušnje in spoznanja".

4.4 Motivi za izobraževanje Poleg znanja, spretnosti in sposobnosti je za uspešno opravljanje katerega koli poklica oziroma �esarkoli nasploh potrebna motivacija. Motivacija je prostovoljna pripravljenost posameznika za napor, za dosego dolo�enega cilja ob hkratni zadovoljitvi individualnih potreb. Dejansko je motivacija psihološka spodbuda. Potrebno se je zavedati, da je izobraževanje dejavnost, usmerjena k nekemu cilju, ki poteka po dolo�enih metodah ter vedno zahteva dolo�en napor. Motivi, ki odrasle spodbujajo k ponovnemu izobraževanju:

• pridobivanje novega znanja, • uspešnost pri delu, • izboljšanje izobrazbene ravni, • izboljšanje svojega položaja, tako v službi kot družbi, • možnost zaposlitve, • možnost in veselje do izobraževanja, • uveljavitev, • lasten razvoj.

Krajn�eva (1982, str. 12) navaja, da se "brez motivacije ne moremo izobraževati v pravem pomenu besede; lahko pustimo, da nas drugi pou�ujejo, s tem seveda možnosti za pridobivanje novega znanja do skrajnosti zožimo le na eno obliko sprejemanja znanja. Uspešno u�enje, prilagojeno potrebam, mora te�i po vseh možnih poteh. Motivacija za izobraževanje je eden vidnejših dejavnikov, ki uravnavajo �lovekovo u�inkovitost pri pridobivanju novega znanja, razvijanju spretnosti in navad, novih stališ�, pogledov in osebnostnih karakteristik. Poleg motivacije delujejo na potek in uspešnost vzgojno-izobraževalnega dela še sposobnosti in same spretnosti za u�enje, u�ne tehnike in navade, splošno psihofizi�no stanje osebe in drugo". Za uspešno izobraževanje so pomembni trije dejavniki; kar �lovek zna, kar zmore ter kar ho�e.



Slika 6: Dejavniki uspešnega izobraževanja (Krajnc, 1982, str. 173)

4.5 Vseživljenjsko izobraževanje V�asih so izobraževanje uvrš�ali med �lovekove temeljne potrebe. Zaradi zelo velikega razvoja industrije v zadnjih desetletjih in s tem povezanega razvoja ter napredka pa je vse bolj jasno, da izobraževanje ni le �lovekova potreba, temve� tudi nuja. "�as, v katerem dandanes živimo, je zaznamovan z izredno hitrimi spremembami in tehnološkim razvojem in to na vseh podro�jih. Podjetja so postavljena pred dejstvo, da bodo morala za svoj obstoj sprejeti številne novosti in tako sprejeti izziv, ki se jim ponuja. Tudi ljudje smo deležni velikih sprememb in tudi mi se tako kot organizacije sre�ujemo s problemi, ki imajo skupni imenovalec: boj za obstanek in ve�anje konkuren�nosti; le-to pa bomo kot posamezniki sposobni dose�i le, �e bomo pripravljeni investirati v znanje in pri tem presko�iti dve veliki oviri, ki se dandanes pojavljata: �as in denar." (Potokar, Jug, 2004, str. 52) Izobraževanje ljudi skoz vse življenje je nujno zato, ker spremembe v družbi terjajo nov na�in življenja. Te spremembe, kot navaja Ferjan (1999, str. 12), so omogo�ile višjo kakovost življenja in uresni�ljivo željo po novih dobrinah, doživetja, spoznavanje sveta, avanture, ve�jo ekološko zavest, željo po prostem �asu in njegovem kakovostnem preživljanju, razli�ne vrste zabave, ve�jo individualnost posameznikov. Soo�eni smo tudi z dejstvom, da prihaja do novih in novih odkritij, �as od odkritja do uporabe pa se drasti�no krajša. Vse te spremembe pa zahtevajo tudi boljšo splošno izobrazbo ljudi, zato je stalno izobraževanje nujno. Evropska komisija in njene �lanice so v okviru Evropske strategije zaposlovanja opredelile vseživljenjsko izobraževanje kot "namerno u�no aktivnost, ki te�e s ciljem, da se izboljšajo znanje, spretnosti in veš�ine". (Ferjan, 2005, str. 35) "Zamisel o nenehnosti izobraževanja in vzgoje je izoblikovala nove poglede na �loveka in smisel našega življenja. V lu�i nenehnega spreminjanja življenja in nas samih mora biti �lovek venomer obrnjen v prihodnost, v nove možnosti, ki mu jih življenje nudi za razvoj, ustvarjanje in samouresni�evanje". (Valentin�i�, 1982, str. 26)

Sposobnosti "ZMORE"

USPEŠNO IZOBRAŽEVANJE

Motivacija "HO�E"

Predznanje, u�ne tehnik in navade

"ZNA"



Teorija permanentnosti izobraževanja pravi, tako Jelenc (1996, str. 10), "da mora izobraževanje zajeti vsa podro�ja �lovekove dejavnosti, to je celota, ki vsebuje delo, konji�ke in prosti �as, družino, spreminjanje okolja in skrb za kakovost življenja". "Nenehno izobraževanje ima poleg širših družbenih tudi osebne, skorajda intimne razsežnosti, saj posega v �lovekovo notranje zorenje in našo celotno življenjsko usmerjenost, v naš odnos do sveta in razvoja. Nenehno izobraževanje odpira venomer nove perspektive, daje pobude za nove na�rte, nakazuje nove življenjske možnosti. S tem podaljšuje v �loveku mladostno svežino, polet in usmerjenost v prihodnost". (Valentin�i�, 1982, str. 9) Vseživljenjsko u�enje torej izhaja iz spoznanja, da je le nenehno u�enje skozi celotni posameznikov življenjski ciklus edini možni na�in odzivanja na razli�ne izzive okolja. U�enje se ne sme omejevati le na eno ali ve� življenjskih obdobij, ampak mora postati sestavni del življenja.

4.6 Podatki statisti�nega urada Republike Slovenije Po podatkih statisti�nega urada Republike Slovenije je v letu 2005 med 7.354 podjetji in drugimi organizacijami v Sloveniji svoje zaposlene dodatno izobraževalo 4.902, kar predstavlja 66,7 odstotka slovenskih podjetij. Med temi podjetji in drugimi organizacijami jih je najve� pripadalo skupini, ki je zaposlovala od 50 do 249 zaposlenih oseb. Ta skupina je predstavljala tretjino vseh »izobraževalnih« podjetij in slabo tretjino vseh zaposlenih v »izobraževalnih« podjetjih. Za nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v letu 2005 je bilo namenjenih 32.081,8 mio. SIT (133,9 milijona evrov), kar predstavlja 1,13% celotnih stroškov dela. Po stanju na 31. 12. 2005 je bilo v »izobraževalnih« podjetjih in drugih organizacijah redno zaposlenih 587.827 oseb, med temi je bilo 275.884 žensk (46,9%). Vsi zaposleni so v letu 2005 opravili 1.029.144.628 delovnih ur, od tega so ženske opravile 475.339.050 delovnih ur, kar je za 52,3 delovne ure manj od skupnega števila delovnih ur, ki so jih opravili moški. Celotni stroški dela v »izobraževalnih« podjetjih in organizacijah so v letu 2005 znašali 2.839.919,4 mio. SIT. Moški so se v letu 2005 izobraževali 30,6 pla�ane delovne ure, ženske pa 32,6 pla�ane delovne ure ali dve pla�ani delovni uri ve�. Z vidika velikosti podjetij in drugih organizacij glede na število zaposlenih sta za programe formalnega in neformalnega izobraževanja ter usposabljanja namenili najmanj pla�anih delovnih ur skupini podjetij, ki zaposlujejo 250–499 in 500–999 delavcev. V obeh skupinah so se zaposleni izobraževali od 27,5 do 27,9 ure. Najve� pla�anih delovnih ur (med 42,7 in 48 ur) pa sta za izobraževanje in usposabljanje namenili skupini majhnih podjetij (takih, ki zaposlujejo do 9 delavcev in 20–49 delavcev). V velikih podjetjih (1.000 in ve� zaposlenih) so za programe izobraževanja in usposabljanja svojih zaposlenih porabili 33,1 pla�ane delovne ure. (www.stat.si)



Število vseh

podjetij in drugih

organizacij

Število podjetij in drugih organizacij, ki

izvajajo notranje ali

zunanje programe formalnega in neformalnega izobraževanja

Število ne-

izobraževalnih podjetij

in drugih organizacij

Število podjetij,

ki omogo�ajo za�etno poklicno

izobraževanje (tudi

vajeništvo)

Število podjetij in drugih

organizacij, ki izvajajo

samo druge oblike

izobraževanja in

usposabljanja SKUPAJ 7.355 4.902 2.453 585 770

Tabela 4: Število izobraževalnih in ne-izobraževalnih podjetij in drugih organizacij,

Slovenija, 2005 (www.stat.si)

VELIKOSTNI RAZREDI

Število podjetij in drugih

organizacij, ki izvajajo notranje ali

zunanje programe

formalnega in neformalnega izobraževanja

Skupno število

zaposlenih za dolo�en in

nedolo�en �as

Od tega: ženske

Skupno število

opravljenih delovnih ur v letu 2005

(vsi)

Skupno število

opravljenih delovnih ur v letu 2005 (ženske)

Celotni stroški dela v letu

2005 mio. SIT

SKUPAJ 4.902 587.828 275.884 1.029.144.628 475.339.050 2.839.910,4 do 9 92 1.592 683 2.979.071 1.280.013 7.343 10 - 19 1.436 37.119 13.790 67.588.223 24.468.599 158.695,6 20 - 49 1.398 67.336 29.986 121.313.203 53.208.861 308.127,2 50 - 249 1.617 186.856 95.416 330.043.427 164.894.665 855.293 250 - 499 204 77.971 36.658 134.465.152 62.694.024 347.397,5 500 - 999 98 71.257 32.130 124.392.498 54.425.595 339.529,8 1000 in ve� 57 145.697 67.221 248.363.054 114.367.293 823.524,3

Tabela 5: Strukturni podatki o "izobraževalnih" podjetjih in drugih organizacijah po velikosti, Slovenija, 2005 (www.stat.si)



VELIKOSTNI RAZREDI

Število udeležencev programov


Od tega:

ženske

Število pla�anih

delovnih ur v programih


(vsi udeleženci)

Število pla�anih

delovnih ur v programih


(ženske)

Porabljena finan�na

sredstva za programe

formalnega in

neformalnega izobraževanja

mio. SIT SKUPAJ 316.268 161.431 9.997.348 5.254.494 32.082 do 9 462 217 22.331 17.913 229 okt.19 10.659 4.642 371.884 260.454 1.996 20 - 49 24.663 14.106 1.052.738 821.490 3.879 50 - 249 87.250 52.196 2.623.622 1.789.182 8.675 250 - 499 40.062 18.971 1.100.598 693.435 3.978 500 - 999 46.575 21.398 1.301.465 824.363 7.086 1000 in ve� 106.597 49.901 3.524.710 847.657 6.239 Tabela 6: Glavne spremenljivke s podro�ja nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja v podjetjih in drugih organizacijah po velikosti podjetij glede na število

zaposlenih, Slovenija, 2005 (www.stat.si)



5 EMPIRI�NI DEL

5.1 Namen in cilj raziskave Namen raziskave je ugotoviti motive za dodatno izobraževanje in pridobivanje novih znanj, brez katerih v današnjem �asu in v današnji družbi prav gotovo ne gre, in ugotoviti, kateri so glavni vzroki za napredovanje. Raziskati želimo odnos posameznika do izobraževanja in posledi�no napredovanja v današnji družbi. Zanimajo nas predvsem razlike v mišljenju med spoloma in tudi generacijske razlike glede izobraževanja, so ženske bolj zainteresirane za izobraževanje kot moški, ali s starostjo želja po izobraževanju upada, se ljudje ve� izobražujejo samoiniciativno ali službeno ter katera vrsta izobraževanj je najbolj obiskana. Želimo tudi izvedeti, ali imajo vsi enake možnosti pri izobraževanju in napredovanju na delovnem mestu. Za zbiranje podatkov bomo uporabili metodo anketiranja. Anketa pomeni organizirano zbiranje podatkov, pri �emer so osnovnega pomena na�rtno postavljena vprašanja, na katera anketiranec odgovarja. Vprašanja so lahko zaprtega ali odprtega tipa, odvisno od zna�aja, namena in okoliš�in raziskovanja. Za potrebe ankete smo pripravili anketni vprašalnik in ga razdelili med naklju�ne anketirance. Odgovori so bili zaprtega tipa, pri ve�ini je bilo potrebno ustrezno trditev obkrožiti, pri dveh pa je bilo potrebno ozna�iti v kakšni meri (od 1 ni pomembno, do 5 zelo pomembno) neka trditev velja za posameznega aretiranca.

5.2 Hipoteze Postavili smo naslednje hipoteze: Hipoteza 1 Bolj ko so ljudje prepri�ani, da imajo možnosti za napredovanje, bolj so zainteresirani za dodatno strokovno izobraževanje.

• odvisna spremenljivka – interes za dodatno strokovno izobraževanje z zalogo vrednosti od 1 do 3.

• neodvisna spremenljivka – možnost za napredovanje z zalogo vrednosti od 1 do 3.

Hipoteza 2 S starostjo se interes za dodatno strokovno izobraževanje zmanjšuje.

• odvisna spremenljivka – interes za dodatno strokovno izobraževanje z zalogo vrednosti od 1 do 3.

• neodvisna spremenljivka – starost z zalogo vrednosti od 1 do 4. Hipoteza 3 Tisti z višjo stopnjo izobrazbe se tudi dejansko ve� izobražujejo.



• odvisna spremenljivka – dejansko izobraževanje z zalogo vrednosti od 1 do 4.

• neodvisna spremenljivka – stopnja izobrazbe z zalogo vrednosti od 1 do 7. Hipoteza 4 S starostjo se možnost za napredovanje zmanjšuje.

• odvisna spremenljivka – možnost za napredovanje z zalogo vrednosti do 1 do 3.

• neodvisna spremenljivka – starost z zalogo vrednosti od 1 do 4. Hipoteza 5 Možnosti za napredovanje so ve�je, kolikor višja je naša izobrazba.

• odvisna spremenljivka – možnost za napredovanje z zalogo vrednosti od 1 do 3.

• neodvisna spremenljivka – stopnja izobrazbe z zalogo vrednosti od 1 do 7. Korelacije med odvisnimi in neodvisnimi spremenljivkami bomo ugotavljali s pomo�jo programa za statisti�ne analize SPSS. Statisti�ni paket SPSS for Windows sodi med najbolj razširjene statisti�ne programske pakete v svetu. Namenjen je predvsem statisti�ni obdelavi podatkov z osebnimi ra�unalniki. Sestavljen je iz tako imenovanih modulov, namenjenih reševanju razli�nih nalog. Vsak modul vsebuje že pripravljene (pod)programe, napisane v programskem jeziku, ki ga za delo z SPSS-om ni treba poznati. (Pod)programi rešujejo razli�ne naloge po že v naprej dolo�enih oziroma standardnih postopkih, zato nam za reševanje nalog ni potrebno programirati matemati�no zahtevnih algoritmov, znanih iz statistike. Sestaviti moramo samo navodila za izvajanje (pod)programov.

5.2.1 Pearsonov korelacijski koeficient Pearsonov korelacijski koeficient (rxy) meri linearno povezanost med dvema spremenljivkama, od katerih je ena odvisna od druge. Definiran je na intervalu od -1 do 1. Vrednost -1 pomeni najve�jo možno linearno obratnosorazmerno povezanost, vrednost 0, da linearne povezanosti ni, vrednost +1 najve�jo možno linearno povezanost. Ve�ja ko je razli�nost od 0, mo�nejša je linearna povezanost.

> 0,7 ali < -0,7 = mo�na povezanost < 0,7 ali > -0,7 = šibka povezanost < 0,3 ali > -0,3 = ni povezanosti



5.3 Raziskava Najprimernejša oblika pridobivanja podatkov za potrebe raziskave se nam je zdela anketa. Sestavili smo anketni vprašalnik ter ga razdelili med naklju�ne anketirance. Anketiranje se je izvajalo na ulici ter preko elektronske pošte. Postavili smo 15 vprašanj, ki so bila zaradi lažje obdelave zaprtega tipa. Pri ve�ini je bilo potrebno podane odgovore obkrožiti, pri dveh pa je bilo potrebno ozna�iti, v kolikšni meri, od 1 (ni pomembno) do 5 (zelo pomembno) neka trditev velja za posameznega anketiranca. Prvi del ankete je zajemal vprašanja, ki so bila namenjena pridobitvi splošnih podatkov o anketirancu. Povpraševali smo po spolu, starosti, stopnji izobrazbe in letih delovne dobe. Vprašanja v nadaljevanju so se nanašala konkretno na njihovo delo; kako so zadovoljni z zaposlitvijo, imajo željo in možnosti napredovati ter se izobraževati, kateri so najpomembnejši dejavniki, ki vplivajo na to.

5.3.1 Splošni podatki o anketirancih

SPOL

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

moški 14 24,6 24,6 24,6

ženske 43 75,4 75,4 100,0 Valid

Total 57 100,0 100,0

Tabela 7: Spol anketirancev

Pri anketi je sodelovalo 57 oseb. Od tega je bila ve�ina (43) žensk, kar predstavlja 75,4%, moških je bilo 14 (24,6 %).

25%

75%

moškiženske

Graf 1: Spol anketirancev



STAROST


od 20 do 30 20 35,1 35,1 35,1

od 31 do 40 19 33,3 33,3 68,4

od 41 do 50 12 21,1 21,1 89,5

od 51 do 60 6 10,5 10,5 100,0

Valid

Total 57 100,0 100,0

Tabela 8: Starost anketirancev

Ve�ina anketirancev (35,1%) je bila stara med 20 in 30 let, 33,3% je bilo starih od 31 do 40 let, 21,1% med 41 in 50, ter 10,5% med 51 in 60 let.

35,1%

33,3%

21,1%

10,5%

0% 10% 20% 30% 40%

od 20 do 30

od 31 do 40

od 41 do 50

od 51 do 60

star

ost

Graf 2: Starost anketirancev

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

STAROST 57 23 57 36,77 9,153

Valid N (listwise) 57

Tabela 9: Povpre�na starost anketirancev

Iz tabele 9 vidimo, da je bila najmlajša med anketiranci oseba stara 23 let, najstarejša pa 57 let. Povpre�na starost anketirancev je bila 36,77 let.





STOPNJA IZOBRAZBE 57 1 6 3,68 1,549


Tabela 10: Povpre�na stopnja izobrazbe

STOPNJA IZOBRAZBE


osnovna šola ali manj 4 7,0 7,0 7,0

poklicna šola 7 12,3 12,3 19,3

štiriletna srednja šola 22 38,6 38,6 57,9

višja šola 6 10,5 10,5 68,4

visoka strokovna šola 6 10,5 10,5 78,9

univerzitetna izobrazba 12 21,1 21,1 100,0

Valid

Total 57 100,0 100,0

Tabela 11: Stopnja izobrazbe

Najve� anketirancev je imelo peto stopnjo izobrazbe, se pravi kon�ano štiriletno srednjo šolo (38,6 %), 21,1% jih je imelo univerzitetno izobrazbo, 10,5% višjo, prav tako 10,5% visoko strokovno, 12,3% poklicno. Odgovarjali so tudi štirje (7%) s kon�ano osnovno šolo ali manj. Med njimi ni bilo nobenega doktorja znanosti.

7,0%

12,3%

38,6%

10,5%

10,5%

21,1%

0,0%

0% 10% 20% 30% 40%

osnovna šola ali manj

poklicna šola

štiriletna srednja šola

višja šola

visoka strokovna šola

univerzitetna izobrazba

doktorat

stop

nja

izob

razb

e

Graf 3: Stopnja izobrazbe





LETA DELOVNE DOBE 57 0,5 37,0 15,307 11,0582


Tabela 12: Povpre�na delovna doba

Anketiranec z najmanj leti delovne dobe je bila oseba, ki je v delovnem razmerju šele pol leta, oseba z najve� leti pa je zaposlena že polnih 37 let. Povpre�na delovna doba anketirancev je 15 let.

SPOL * ZADOVOLJSTVO S TRENUTNO ZAPOSLITVIJO Crosstabulation

ZADOVOLJSTVO S TRENUTNO ZAPOSLITVIJO

ne da

Total

Count 4 10 14 moški

% within SPOL 28,6% 71,4% 100,0%

Count 15 28 43 SPOL

ženske % within SPOL 34,9% 65,1% 100,0%

Count 19 38 57 Total

% within SPOL 33,3% 66,7% 100,0%

Tabela 13: Spol in zadovoljstvo s trenutno zaposlitvijo

S pomo�jo programa SPSS smo ugotovili, da je 71,4% moških in 65,1% žensk zadovoljnih s trenutno zaposlitvijo. To predstavlja 66,7% anketirancev.

71,4%65,1%

28,6%34,9%

0%

20%

40%

60%

80%

moški ženske

spol

zado

voljs

tvo

zadovoljninezadovoljni

Graf 4: Zadovoljstvo s trenutno zaposlitvijo glede na spol



SPOL * ŽELJA PO NAPREDOVANJU Crosstabulation

ŽELJA PO NAPREDOVANJU ne da

Total


% within SPOL 7,1% 92,9% 100,0%

Count 9 34 43 SPOL



% within SPOL 17,5% 82,5% 100,0%

Tabela 14: Spol in želja po napredovanju

Kar 82,5% jih je izrazilo željo po napredovanju. To je 92,9% moških in 79,1% žensk.

7,1%

92,9%

20,9%

79,1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

moški ženske

spol

neda

Graf 5: Želja po napredovanju glede na spol

SPOL * REALNE MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE Crosstabulation

REALNE MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE ni� možnosti malo možnosti veliko možnosti

Total

Count 2 8 4 14 moški

% within SPOL 14,3% 57,1% 28,6% 100,0%

Count 15 24 4 43 SPOL

ženske % within SPOL 34,9% 55,8% 9,3% 100,0%

Count 17 32 8 57 Total

% within SPOL 29,8% 56,1% 14,0% 100,0%

Tabela 15: Spol in realne možnosti za napredovanje

Na zgornjem grafu vidimo, da si ve�ina moških kot tudi žensk želi napredovati. Kakšne pa so po njihovem mnenju realne možnosti za napredovanje, je prikazano na spodnjem grafu. Ugotovljeno je bilo, da ve�ina anketirancev 56,1% meni, da ima le malo možnosti za napredovanje. Samo 14% jih meni, da imajo veliko možnosti za napredovanje, kar 29,8% pa jih celo meni, da nimajo nobenih možnosti napredovati.



Med tistimi, ki menijo, da imajo najve� možnosti, je ve�ina moških, med tistimi, ki menijo, da najmanj, pa ve�ina žensk.

14,3%

57,1%

28,6%34,9%

55,8%

9,3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

možnosti za napredovanje

moški ženskespol

ni�maloveliko

Graf 6: Realne možnosti za napredovanje glede na spol

STAROST * REALNE MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE Crosstabulation

REALNE MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE ni� možnosti malo možnosti veliko možnosti

Total

Count 2 16 2 20 od 20 do 30

% within STAROST 10,0% 80,0% 10,0% 100,0%

Count 6 8 5 19 od 31 do 40

% within STAROST 31,6% 42,1% 26,3% 100,0%

Count 6 5 1 12 od 41 do 50

% within STAROST 50,0% 41,7% 8,3% 100,0%

Count 3 3 0 6

STAROST

od 51 do 60 % within STAROST 50,0% 50,0% ,0% 100,0%


% within STAROST 29,8% 56,1% 14,0% 100,0%

Tabela 16: Starost in realne možnosti za napredovanje

Iz tabele 16 je razvidno, da imajo glede na starost najve� možnosti za napredovanje stari od 20 do 30 let, potem stari od 31 do 40 let, starejši pa vse manj.



10,0%

26,3%

8,3%

0,0%

80,0%

42,1%

41,7%

50,0%

10,0%

31,6%

50,0%

50,0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

od 20 do 30

od 31 do 40

od 41 do 50

od 51 do 60st

aros

t


ni�maloveliko

Graf 7: Realne možnosti na napredovanje glede na starost

Tukaj bi lahko že potrdili našo hipotezo 4, ki pravi, da se možnosti za napredovanje s starostjo zmanjšujejo.

STOPNJA IZOBRAZBE * REALNE MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE Crosstabulation

REALNE MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE

ni� možnosti

malo možnosti

veliko možnosti

Total

Count 2 2 0 4 osnovna šola ali manj % within STOPNJA

IZOBRAZBE 50,0% 50,0% ,0% 100,0%

Count 2 5 0 7 poklicna šola % within STOPNJA

IZOBRAZBE 28,6% 71,4% ,0% 100,0%

Count 11 8 3 22 štiriletna srednja šola % within STOPNJA

IZOBRAZBE 50,0% 36,4% 13,6% 100,0%

Count 1 4 1 6 višja šola % within STOPNJA

IZOBRAZBE 16,7% 66,7% 16,7% 100,0%

Count 0 5 1 6 visoka strokovna šola % within STOPNJA

IZOBRAZBE ,0% 83,3% 16,7% 100,0%

Count 1 8 3 12

STOPNJA IZOBRAZBE

univerzitetna izobrazba % within STOPNJA

IZOBRAZBE 8,3% 66,7% 25,0% 100,0%

Count 17 32 8 57 Total % within STOPNJA

IZOBRAZBE 29,8% 56,1% 14,0% 100,0%

Tabela 17: Stopnja izobrazbe in realne možnosti za napredovanje



Iz tabele 17 je razvidno, da višja kot je izobrazba, ve�je so tudi možnosti za napredovanje. Tisti z najnižjo izobrazbo menijo, da sploh nimajo nobene možnosti, ve�ina, ne glede na izobrazbo meni, da malo možnosti imajo. Le tisti z univerzitetno izobrazbo menijo, da imajo veliko možnosti za napredovanje. S tem je potrjena tudi hipoteza 5.

0,0%

71,4%

66,7%

83,3%

66,7%

28,6%

50,0%

0,0%25,0%

0,0%

0,0%

13,6%

16,7%

16,7%

50,0%

36,4%

0,0%

8,3%

50,0%

16,7%

0,0%

-10% 10% 30% 50% 70% 90%


poklicna šola


višja šola



doktorat

stop

nja

izob

razb

e


ni�maloveliko

Graf 8: Realne možnosti za napredovanje glede na stopnjo izobrazbe

SPOL * ŽENSKE ENAKE MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE KOT MOŠKI Crosstabulation

ŽENSKE ENAKE MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE KOT MOŠKI

ne da

Total


% within SPOL 28,6% 71,4% 100,0%

Count 21 22 43 SPOL



% within SPOL 43,9% 56,1% 100,0%

Tabela 18: Spol in enake možnosti za napredovanje

Z anketo smo tudi ugotovili, da 56,1 % anketirancev (71,4% moških in 51,2% žensk) meni, da imajo ženske enake možnosti za napredovanje kot moški, 43,9% pa jih meni, da temu ni tako.



28,6%

71,4%

48,8%51,2%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

moški ženske

spol

neda

Graf 9: Ali imajo ženske enake možnosti za napredovanje kot moški?

SPOL * INTERES ZA DODATNO IZOBRAŽEVANJE Crosstabulation

INTERES ZA DODATNO IZOBRAŽEVANJE me sploh ne

zanima zainteresiran sem,

vendar malo zelo sem

zainteresiran

Total

Count 2 4 8 14 moški

% within SPOL 14,3% 28,6% 57,1% 100,0%

Count 3 23 17 43 SPOL

ženske % within SPOL 7,0% 53,5% 39,5% 100,0%


% within SPOL 8,8% 47,4% 43,9% 100,0%

Tabela 19: Spol in interes za dodatno izobraževanje

Anketa prikazuje, da je 47,4% malo zainteresiranih za dodatno izobraževanje, 43,9% jih je zelo zainteresiranih, 8,8% pa dodatno izobraževanje ne zanima.

57,1%28,6%

14,3%

39,5%53,5%

7,0%

0% 20% 40% 60%

interes za dodatno izobraževanje

moški

ženske

spol me ne zanima

malo semzainteresiranzelo sem zainteresiran

Graf 10: Interes za dodatno izobraževanje glede na spol



DODATNO IZOBRAŽEVANJE V �ASU ZAPOSLITVE


ne 14 24,6 24,6 24,6

da, službeno 18 31,6 31,6 56,1

da, samoiniciativno 9 15,8 15,8 71,9

da, službeno in samoiniciativno 16 28,1 28,1 100,0

Valid

Total 57 100,0 100,0

Tabela 20: Dodatno izobraževanje v �asu zaposlitve

Anketa je pokazala, da se ve�ina anketirancev izobražuje službeno (31,6%), 28,1% službeno in samoiniciativno ter samo 15,8% samoiniciativno, 24,6% se jih ne izobražuje. Ugotovili smo tudi, da je trenutno v procesu izobraževanja 33,3% anketirancev.

25%

31%16%

28%

neslužbenosamoiniciativnooboje

Graf 11: Ali se, odkar ste zaposleni, dodatno izobražujete?



STOPNJA IZOBRAZBE * DODATNO IZOBRAŽEVANJE V �ASU ZAPOSLITVE Crosstabulation

DODATNO IZOBRAŽEVANJE V �ASU ZAPOSLITVE ne da, službeno

da, samoiniciativno

da, službeno in samoiniciativno

Total

Count 4 0 0 0 4 osnovna šola ali manj % within STOPNJA

IZOBRAZBE 100,0% ,0% ,0% ,0% 100,0%

Count 2 4 1 0 7

poklicna šola % within STOPNJA IZOBRAZBE

28,6% 57,1% 14,3% ,0% 100,0%

Count 6 8 3 5 22 štiriletna srednja šola % within STOPNJA

IZOBRAZBE 27,3% 36,4% 13,6% 22,7% 100,0%

Count 0 2 1 3 6

višja šola % within STOPNJA IZOBRAZBE

,0% 33,3% 16,7% 50,0% 100,0%

Count 1 2 1 2 6 visoka strokovna šola

% within STOPNJA IZOBRAZBE

16,7% 33,3% 16,7% 33,3% 100,0%

Count 1 2 3 6 12

STOPNJA IZOBRAZBE

univerzitetna izobrazba % within STOPNJA

IZOBRAZBE 8,3% 16,7% 25,0% 50,0% 100,0%

Count 14 18 9 16 57

Total % within STOPNJA IZOBRAZBE

24,6% 31,6% 15,8% 28,1% 100,0%

Tabela 21: Stopnja izobrazbe in dodatno izobraževanje v �asu zaposlitve

Iz tabele 21 je razvidno, da se tisti z višjo stopnjo izobrazbe tudi dejansko ve� izobražujejo. Spodnji graf lepo prikazuje, da se tisti z najmanjšo stopnjo ne izobražujejo, tisti z malo višjo izobrazbo se izobražujejo predvsem službeno, ostali pa službeno in tudi samoiniciativno. Najve� tistih, ki se izobražujejo samoiniciativno, je med univerzitetno izobraženimi.



0,0%

0,0%

22,7%

50,0%

33,3%

50,0%

0,0%

0,0%

14,3%

13,6%

16,7%

16,7%

0,0%

0,0%

57,1%

36,4%

33,3%

33,3%

16,7%

0,0%

100,0%

28,6%

27,3%

0,0%

16,7%

8,3%

0,0%

25,0%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%


poklicna šola


višja šola



doktorat znanostist

opnj

a iz

obra

zbe

dodatno izobraževnje

neslužbenosamoiniciativnooboje

Graf 12: Dodatno izobraževanje glede na stopnjo izobrazbe

MOŽNOSTI ZA IZOBRAŽEVANJE V SLUŽBI


mi ne omogo�ajo 16 28,1 28,1 28,1

možnosti so, vendar jih je premalo 26 45,6 45,6 73,7

možnosti je dovolj 15 26,3 26,3 100,0 Valid

Total 57 100,0 100,0

Tabela 22: Možnosti za izobraževanje v službi

Ve�ina jih tudi odgovarja, da jim v službi omogo�ajo dodatno izobraževanje, vendar si ga želijo še ve� (45,6%), 26,3% jih meni da imajo možnosti dovolj, 28,1% pa, da jim izobraževanja ne omogo�ajo.



28%

46%

26%

ni možnostimalo možnosti veliko možnosti

Graf 13: Možnosti za izobraževanje v službi Spraševali smo tudi, katere vrste te�ajev anketiranci ponavadi obiskujejo. Ugotovili smo, da izmed izbranih možnosti dale� najbolj prednja�ijo ra�unalniški te�aji, ki jih obiskuje kar 45,6% anketirancev. Na drugem mestu so (vsi z 15,8%) te�aji tujih jezikov, izobraževanja s podro�ja informatike in tehnologije, ter izobraževanja s podro�ja financ. Analiza teh podatkov v SPSS je v Prilogi 2.

8,8%

7,0%

7,0%

1,8%

15,8%

15,8%

10,5%

12,3%

15,8%

45,6%

1,8%

17,5%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

vodenje in motiviranje

komuniciranje in poslovanje

prodaja in marketing

kadrovanje

finance

informatika in tehnologija

davki in davn�na zakonodaja

delo s strankami

te�aji tujih jezikov

ra�unalniški te�aji

te�aji retorike

drugo

Graf 14: Obiskanost te�ajev oziroma izobraževanj



5.3.2 Najpomembnejši vzroki za napredovanje

Descriptive S

MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE IN DODATNO STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE · Napredovanje ima svoje prednosti...

Documents

Transcript of MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE IN DODATNO STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE · Napredovanje ima svoje prednosti...