Monografia Psicologia General
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AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE
Y DEL COMPROMISO CLIMTICO
FACULTAD DE CIENCIAS AGRARIAS
ESCUELA DE PSICOLOGA
TEMA: TEORA DE LA MOTIVACIN
CURSO: PSICOLOGA GENERAL
DOCENTE: LIC. GUILLERMO ZETA RODRIGUEZ
ALUMNA: YARIXA ARACELLY GARCIA LIZANO
TUMBES PER
2014
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Primeramente a Dios por brindarme su amor incondicional,
por ser el manantial de vida y darme la fuerza para
seguir
adelante da a da para lograr mis objetivos, adems de
su infinita bondad.
A mis Padres por el apoyado en todo momento, por sus
consejos, sus valores, por la motivacin constante que me ha
permitido ser persona de bien.
A mi profesor por ser el trampoln que me impulsa al
mundo del saber.
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El presente trabajo va dirigido con una expresin de
gratitud para ms distinguido profesor, que con nobleza y
entusiasmo, me ensea da a da; Y a m querida
Universidad catlica los ngeles de Chimbote porque en
sus aulas recibo las ms gratas enseanzas que nunca
olvidare.
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INTRODUCCIN
La motivacin es hoy en da un elemento importante en cualquier
organizacin por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello,
dominarlo, slo as se estar en condiciones de formar una cultura
organizacional slida y confiable. Si bien es cierto los siguientes
conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de
estudio de la motivacin, puede ser de ptima ayuda a la hora de
una consulta rpida, o si lo que se desea es una mera
introduccin a las teoras de motivacin.
En esta monografa se intentar explicar de una manera objetiva
las densas teoras motivacionales de Maslow y Herzberg, para un
entendimiento preciso de las mismas. Antes de citar dichas
teoras, se tratar de explicar de una forma general la definicin
de motivacin, los tipos de motivacin y las diferentes teoras
motivacionales existentes, para luego proseguir con fin de esta
monografa las teoras de Maslow y Herzberg, terminaremos con
la aplicacin de la motivacin en el aula de clase.
Ser terminar con una lista de conclusiones y las referencias
bibliogrficas, esperando satisfacer su asidua espera y su
apreciacin respectiva.
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TEORAS DE LA MOTIVACIN
I. GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIN
1.1. DEFINICIN DE MOTIVACIN
Por motivacin se entiende la compleja integracin de procesos psquicos que
efecta la regulacin inductora del comportamiento, pues determina la
direccin (hacia el objeto-meta buscado o el objeto evita do), la intensidad y
el sentido (de aproximacin o evitacin) del comportamiento.
La motivacin despierta, inicia, mantiene, fortalece o debilita la intensidad del
comportamiento y pone fin al mismo, una vez lograda la meta que el sujeto
persigue.
En su vida cotidiana, el ser humano refleja objetos indicadores de la
satisfaccin de sus necesidades que le inducen a actuar; experimenta deseos,
sentimientos, emociones, aspiraciones y propsitos que, de existir las
condiciones adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas
metas, cuya obtencin le proporciona satisfaccin. En parte, debido a su
propia actividad, constantemente surgen nuevas circunstancias externas,
insatisfacciones, deseos y proyectos que modifican la direccin y el grado de
intensidad de dicha actividad.
En una definicin ms amplia, la motivacin es el conjunto concatenado de
procesos psquicos (que implican la actividad nerviosa superior y reflejan la
realidad objetiva a travs de las condiciones internas de la personalidad) que
al contener el papel activo y relativamente autnomo y creador de la
personalidad, y en su constante transformacin y determinacin recprocas
con la actividad externa, sus objetos y estmulos, van dirigidos a satisfacer las
necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la direccin (el
objeto-meta) y la intensidad o activacin del comportamiento, y se manifiestan
como actividad motivada.
La motivacin es una compleja integracin de procesos psquicos que implican
la actividad nerviosa superior. Los reflejos psquicos, ideales, se producen en
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virtud del funcionamiento fisiolgico del cerebro. Motivacin y actividad
nerviosa superior son 2 facetas esencialmente distintas, pero
inseparablemente unidas. La motivacin es un fenmeno psquico, ideal,
subjetivo.
Proceso de la motivacin
1.2. ELEMENTOS DE LA MOTIVACIN
La forma en que nos sentimos emocionalmente en una situacin
determinada consiste en el elemento ms importante de la motivacin.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo determinado.
La Psicologa ha investigado la motivacin dada la importancia que a su
parecer tiene el concepto a la hora de explicar las causas del
comportamiento.
A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicologa ha desarrollado mltiples
teoras de la motivacin humana.
1.3. TIPOS DE MOTIVACIN
1.3.1. LA MOTIVACIN INTRNSECA
En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento (ste
puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los
pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones,
que terminan en una actitud. Para generarse una actitud, tanto positiva como
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negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los valores y
los principios ticos y morales del individuo.
Si el sentido de la actitud es positivo, automticamente se genera una excusa
para realizar la accin. A esta excusa se le conoce con el nombre de
motivacin. Claro est que, en la accin intervienen el conocimiento, las
capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales depender la calidad
del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los dems.
1.3.2. MOTIVACIN EXTRNSECA
Para que se genere la motivacin es necesario que factores externos acten
sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y accin). Para que
los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un
diferencial en la percepcin de la persona. El mejor ejemplo es el salario de un
empleado, como se conoce, en s el salario no es un factor motivador, pero en
el instante que hay un aumento de ste, se genera un diferencial externo que
acta sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para
obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la
percepcin del diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.
II. TEORAS DE LA MOTIVACIN
Los modelos y teoras existentes sobre el proceso de la motivacin, no
siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su mayora lo
relacionan nicamente con las necesidades.
Algunas de las teoras o modelos ms destacados que han intentado
explicar la motivacin humana son:
2.1. TEORA DE LA JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW
Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal,
en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin).
Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de
tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel
inferior est satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las
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necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con
esto la motivacin para poder satisfacerlas.
2.2. TEORA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG
Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo,
tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o
factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo,
la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo,
comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos
que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin
elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se
traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no
se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos
cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se
sientan o no motivados.
2.3. TEORA DE MCCLELLAND
McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro,
poder y afiliacin:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos
a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas
personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero
muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por
este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante
sobre su actuacin.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y
obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por
este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean
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adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por
qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.
Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el
trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
2.4. TEORA X Y TEORA Y DE MCGREGOR
Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone
que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del
castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo
es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
Ms adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en
la organizacin
HIPTESIS X HIPTESIS Y
La gente no quiere
trabajar.
La gente no quiere
responsabilidad, prefiere
ser dirigida.
La gente tiene poca
creatividad.
La motivacin funciona
solo a los niveles
fisiolgicos y de
seguridad.
La gente debe ser
controlada y a veces
obligada a trabajar.
Bajo condiciones
correctas el trabajo
surge naturalmente.
La gente prefiere
autonoma.
Todos somos
creativos en potencia
La motivacin ocurre
en todos los niveles
Gente Motivada puede
auto dirigirse
2.5. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
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El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora sostiene
que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La
conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn
basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es
maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos
como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la
probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se
requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo
(Laredo). Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977):
Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.
El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan
ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los
objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina
instrumentalidad.
Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto
mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la
valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?
La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores:
Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.
Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es
capaz de alcanzar en la tarea.
Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren
las mejores recompensas.
La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la
recompensa y la expectativa de su posible logro.
Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.
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Algunas de las consecuencias pueden ser:
La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a
estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con
esfuerzo.
Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las
verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su
cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que
reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona
que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que
ellos.
Otros conceptos de la teora de las expectativas
Incentivo Definicin Consecuencias
Las normas Normas que regulan la conducta de los miembros de la organizacin
Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.
Inventivos Generales
Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporacin y permanencia
Incentivos individuales y
de grupo
Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo.
Liderazgo
Iniciacin a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)
Puede influir en la permanencia en la organizacin
Aceptacin del grupo
Se deben tener en cuenta: La cohesin. Coincidencia con las normas del grupo. Valoracin del grupo
Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mnimo
Implicacin en la tarea e
identificacin con los
objetivos
Implicacin: Identificacin con el trabajo. Identificacin: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organizacin.
Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mnimo
2.6. TEORA ERC DE ALDERFER
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Est muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres
motivaciones bsicas:
Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades
fisiolgicas y de seguridad.
Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo
emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento
personal.
2.7. TEORA DE FIJACIN DE METAS DE LOCKE
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma
que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las
metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros
actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener
varias funciones (Locke y Latham, 1985):
Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
Movilizan la energa y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboracin de estrategias.
Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas,
difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al
mximo los logros (Becker, 1978).
2.8. TEORA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo
que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los dems.
CONSECUENCIAS PARA EL VOLUNTARIADO
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Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata
de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms
interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores
(Scheier, 1985):
El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser
aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede
explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por
ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento
muy especializado.
La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener
componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser
analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos
contrarresten los negativos.
La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cul es
el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder
realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea
principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener
previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la
sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo.
Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del
trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales.
Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y
como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces
damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos
no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cmo su trabajo
contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que
sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de
apoyo y asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante
elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser
equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no
son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los
grupos.
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El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un
importante elemento motivador. Es importante conocer que se est haciendo
bien y que se est haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc.
Sin duda, uno de los factores que producen ms desmotivacin es no conocer
si se estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en
ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.
III. TEORAS DE LA MOTIVACIN (MASLOW Y HERZBERG)
La dcada de 1950 fue un periodo fructfero en el desarrollo de los conceptos
de la motivacin. En esa poca se formularon tres teoras que, si bien fueron
muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su validez, todava son las
explicaciones ms conocidas de la motivacin del individuo. Se trata de la
teora de la jerarqua necesidades de Maslow, y la teora de los dos factores.
Como veremos ms adelante, desde entonces hemos concebido explicaciones
ms validas de la motivacin, pero debemos conocer estas teoras por cuando
menos dos razones:
1) Representan los cimientos sobre los que se erigen las teoras
contemporneas.
2) Los administradores en ejercicio todava recurren a ella y su
terminologa para explicar la motivacin de los empleados.
3.1. ABRAHAM MASLOW (JERARQUA DE LAS NECESIDADES)
La contribucin de Maslow, en su libro " La Teora de la Motivacin Humana"
consiste en ordenar por categoras y clasificar por niveles las diferentes
necesidades humanas, segn la importancia que tienen para la persona que
las contiene. En la base de la pirmide estn las necesidades de dficit
(fisiolgicas) que se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las
necesidades de desarrollo (autorealizacin) se encuentran en las partes ms
altas de la jerarqua.
De este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad,
encontramos entre las necesidades de dficit las necesidades fisiolgicas, las
necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de
estima. En tanto, las necesidades de desarrollo comprenderan las
necesidades de autorrealizacin y las necesidades de trascendencia.
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3.1.1. LA PIRMIDE DE MASLOW
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas,
no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser
ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar
inmediatamente ms alto de la jerarqua siendo estas necesidades las que se
busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores
son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de
la jerarqua y coloca el ejemplo que un hombre hambriento no se preocupa por
impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con
asegurarse lo suficiente para comer.
Mirado desde este prisma, solamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo- , entran
gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores y con eso la
motivacin para poder satisfacerlas.
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3.1.2. ESTRUCTURA DE LA PIRMIDE
3.1.2.1. NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT
NECESIDADES FISIOLGICAS
La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada
por las necesidades fisiolgicas. Estas necesidades estara asociadas con la
supervivencia del organismo dentro de la cual estara el concepto de
homeostasis, el cual se refiere a los esfuerzos automticos del cuerpo por
mantener un estado normal y constante, del riego sanguneo, lo que se
asociara con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de
mantener la temperatura corporal apropiada. No todas las necesidades
fisiolgicas son homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo sexual, el
comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor
descripcin sera agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre, del sexo y de
la sed. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la
satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas
dejan de existir
NECESIDADES DE SEGURIDAD
Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades
relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro
de estas necesidades se encontraran las necesidades de sentirse seguros, la
necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de
tener proteccin y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad
muchas veces son expresadas a travs del miedo, como lo son: el miedo a lo
desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigedad y el miedo a la
confusin. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas
sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o dbil frente
a las circunstancias actuales, nuevas o por venir.
En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de
libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Visto as, muchas veces las
necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no
son satisfechas de forma adecuada; la mayora de las personas no pueden ir
ms all del nivel de funcionamiento de seguridad, lo que se ve en las
necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus
circunstancias desconocidas.
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NECESIDADES SOCIALES O DE PERTENENCIA
Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas necesidades
orientadas de manera social; la necesidades de una relacin ntima con otra
persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado,
la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario
familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el
bien comn con otros.
La existencia de esta necesidad est subordinada a la satisfaccin de las
necesidades fisiolgicas y de seguridad.
Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de
interaccin son un patrn de vida, la mayora de las veces no permiten la
expresin de estas necesidades
NECESIDADES DE ESTIMA
La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la
constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en
dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la
estimacin propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los otros, las
necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria.
Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las
personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido
satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades
de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia,
pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio.
3.1.2.2. NECESIDADES DE DESARROLLO
La satisfaccin de las necesidades de carencia es condicin necesaria, pero no
suficiente, para que el individuo logre la autorrealizacin. La persona
meramente sana, segn Maslow, gusta [de] la cultura [...], sus metas son
benvolas, estn llenos de buenos deseos y carecen de malicia, [...] pero falta
algo. El elemento que podra ser estimulante para lograr el anhelo de
autorrealizacin y el crecimiento de la personalidad sera la crisis y la
desintegracin de la personalidad, con el posterior acceso a niveles ms altos
de integracin y a motivaciones propias de la autorrealizacin; de todas
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maneras, habra personas que podran llegar al estado de autorrealizacin de
manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN
Las necesidades de autorrealizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del
individuo. Este tipo de necesidades estn ligadas con la necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de
crecimiento. Ejemplo: la persona que tiene un talento para la msica debe
tener msica y sufre tensin si no la tiene.
Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealizacin es el
realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, adems de
realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de
autorrealizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera
hacer. Visto as, no puede haber restricciones puestas por uno mismo ni
tampoco puestas por el medio.
NECESIDAD DE TRASCENDENCIA
Las necesidades de trascendencia son aquellas que estn asociadas con el
sentido de la comunidad, expresado a travs de la necesidad de contribuir con
la humanidad, yendo ms all de uno. Muchas veces, las personas dejan de
lado las necesidades de desarrollo personal para poder contribuir a la
sociedad, en este sentido se podra decir que hay una necesidad altruista, la
cual muchas veces se superpone a las inferiores, por la misma razn este sera
un estado de motivacin que superara al de la autorrealizacin.
3.1.2.3. NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUA
NECESIDAD DE SABER Y COMPRENDER
Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar especfico dentro
de la jerarqua, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas
necesidades seran derivaciones de las necesidades bsicas, expresndose en
la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo
frente al mundo.
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NECESIDADES ESTTICAS
Las necesidades estticas estn relacionadas con el deseo del orden y de la
belleza. Estas necesidades estticas incluyen: necesidad por el orden,
necesidades por la simetra, la necesidad de llenar los espacios en las
situaciones mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensin producida por
las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.
3.2. FREDERICK HERZBERG (TEORA DE LOS DOS FACTORES)
Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo,
enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que
afectan de manera diversa el comportamiento humano:
3.2.1. FACTORES DE LA MOTIVACIN
1. Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la
insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa,
los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los
principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el
tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas
y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las
personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el
prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo que
circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos
fueron tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo
era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las
personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a premios e
incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales
abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a
cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de las
personas por medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos
(motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg, cuando
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los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin,
y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero,
cuando los factores higinicos son psimos o precarios, provocan la
insatisfaccin de los empleados.
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin,
Herzberg los denomina factores higinicos, pues son esencialmente
profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no provocan
satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la
infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por
el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg
tambin los llama factores de insatisfaccin.
2. Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados
con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el
individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo
el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y
desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos
relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su
trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y
definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de
eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y
oportunidad para la creatividad individual.
Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho ms
profundo y estable; cuando son ptimos provocan la satisfaccin en las
personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de
estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los llama
tambin factores de satisfaccin.
Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin
profesional de las personas estn totalmente desligados y son distintos
de los factores que originan la insatisfaccin profesional. Para l, "el
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opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin, sino
ninguna satisfaccin profesional; as mismo, el opuesto de la
insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin profesional, y no
la satisfaccin".
En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:
La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las
actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona
desempea: son los factores motivacionales o de satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del
ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la
supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea
el cargo ocupado: son los factores higinicos o de insatisfaccin.
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional ms adecuada y el
medio para proporcionar motivacin continua en el trabajo, es la reorganizacin
que l denomina "enriquecimiento de tareas", tambin llamado
"enriquecimiento del cargo", el cual consiste en la constante sustitucin de las
tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que
ofrezcan condiciones de desafo y de satisfaccin profesional, para que de esta
manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. As, el
enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe
hacerse de acuerdo con sus caractersticas personales.
El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminacin de tareas ms
simples y elementales, y adicin de tareas ms complejas) u horizontalmente
(eliminacin de tareas relacionadas con ciertas actividades y adicin de otras
tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).
FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfaccin)
FACTORES HIGIENICOS (De insatisfaccin)
Contenido del cargo (cmo se siente el Individuo en relacin con su CARGO)
Contexto del cargo (Cmo se siente el Individuo en relacin con su EMPRESA).
1. El trabajo en s. 2. Realizacin. 3. Reconocimiento. 4. Progreso profesional.
1. Las condiciones de trabajo. 2. Administracin de la
empresa. 3. Salario.
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5. Responsabilidad. 4. Relaciones con el supervisor.
5. Beneficios y servicios sociales.
Segn Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente
deseables, como el aumento de la motivacin y de la productividad, la
reduccin del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reduccin de la
rotacin del personal (retiros de empleados). No obstante, algunos crticos de
ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la
ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes,
principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del
conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las
nuevas tareas enriquecidas; sentimientos de explotacin cuando la empresa no
acompaa el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneracin;
reduccin de las relaciones interpersonales, dada la mayor dedicacin a las
tareas enriquecidas.
3.3. COMPARACIN DE LOS MODELOS DE MOTIVACIN, DE
MASLOW Y DE HERZBERG
Jerarqua de las necesidades Factores de Higiene-Motivacin de Maslow de Herzberg
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IV. ADECUADA INTERVENCIN MOTIVACIONAL
1. PLANTEO GENERAL TERICA Y METODOLGICAMENTE
SUSTENTADO: no hay mejor prctica que una buena teora.
2. REALIZAR UNA EVALUACIN COMPLETA DE LA SITUACIN:
analizar el grado de autonoma y competencia, las metas que se
plantea el alumno y las personas relevantes que participan de la
actividad, la forma de planificar y controlar la actividad y la evaluacin
de los automensajes, atribuciones y expectativas. Ms importante
que la evaluacin en s misma, es hacer concientes a los actores de
su falta de motivacin por el aprendizaje.
3. DETERMINAR LA DIRECCIN DEL CAMBIO MOTIVACIONAL: La
fuente de informacin para determinar los objetivos del cambio
motivacional surge de lo que la evidencia emprica actual ha
destacado y determinado como criterios fundamentales para esa
intervencin motivacional.
4. PLANIFICAR EL MODO DE INTERVENCIN: se sugiere
comprender loe elementos significativos del nuevo patrn, aprender
en la prctica, identificar las condiciones, saber cundo y como
actuar y aprender a conocer y valorar las ventajas del cambio
(beneficios sociales y personales)
V. PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIN DE LA INSTRUCCIN EN LA
MOTIVACIN
A. FORMAS DE PRESENTAR Y ESTRUCTURAR LA TAREA:
1. Captar la atencin y la curiosidad por el contenido
2. Mostrar la relevancia de los contenidos ms significativos de la
actividad de aprendizaje.
3. Conseguir mantener el mayor nivel de inters por el contenido de la
actividad.
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B. DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD ESCOLAR
1. Fomentar mximo nivel de autonoma y autodeterminacin y dar el
mximo nivel de actuacin al alumno
2. Facilitar la experiencia del aprendizaje
3. Desarrollar tareas que supongan un desafo razonable y organizar la
interaccin entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida de
lo posible)
4. Organizar la interaccin entre docentes y alumnos
Antes de la tarea ser conveniente orientar al estudiante ms hacia el proceso
que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la planificacin en metas
realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente al fracaso. Al finalizar la
tarea, informar sobre el resultado considerando el progreso (logros y fallos) as
como la conciencia sobre lo que se ha aprendido.
C. EN RELACIN A LA EVALUACIN
Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluacin como una
oportunidad de aprendizaje evitando la comparacin con los dems y alentando
la comparacin consigo mismo.
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CONCLUSIONES
Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es
fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostticos de la motivacin,
sino que postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se
expresara en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen
sucesivamente tras la satisfaccin de necesidades de nivel inferior. Todo esto
dio una nueva base a los estudios sobre motivacin
Si bien Maslow postula que su modelo es vlido para todos los seres humanos
(hay que recordar que la jerarqua tendran su base en el cdigo gentico
humano), sus estudios los realiz sobre individuos occidentales del siglo XX,
por lo que proposiciones seran vlidas solamente para la sociedad occidental
de nuestro siglo.
Herzberg modific la teora de Maslow introduciendo los conceptos de factores
de mantenimiento y factores de motivacin. Para Herzberg hay elementos
como: las polticas de gestin, la administracin, la supervisin, las condiciones
de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores
que no motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan. Pero
factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el
crecimiento laboral y otros, Herzberg considera que si motivan cuando estn
presentes y en caso contrario generan insatisfaccin.
Las teoras de la motivacin desarrolladas por Maslow y por Herzberg
presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro ms amplio
y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higinicos de Herzberg se
refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiolgicas y
necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de
social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas
necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealizacin).
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ANEXOS:
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BIBLIOGRAFA
LVAREZ DE MON, CARDONA SORIANO y otros (2001) Paradigmas del
Liderazgo. IESE, Universidad de Navarra. McGraw-Hill. Madrid.
GARCA G. Alfredo Eduardo. Motivacin Individual
GONZLES SERRA, Diego Jorge (2008) Psicologa de la motivacin. La
Habana: Ed. Ciencias Mdicas.
MASLOW, Abraham (1954) Motivacin y personalidad, New York: Editorial
Harper.
http://manuelgross.bligoo.com
www.ehu.es/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%204.pdf