Módulo: Gestão de Pessoas, Talentos e Competências Profª Simone Ghisi Feuerschütte, Dra....
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Módulo: Gestão de Pessoas, Talentos e
CompetênciasProfª Simone Ghisi Feuerschütte, Dra.
Julho/2011
Apresentar os principais conceitos, processos e características da gestão de pessoas em organizações.
Subsidiar os participantes com informações sobre questões legais e administrativas das relações de trabalho nas OSCs.
Orientar os participantes sobre técnicas e instrumentos que os auxiliem na gestão de pessoas em suas organizações.
Chamamos GESTÃO DE PESSOAS ao
conjunto de políticas, práticas, padrões
de atitudes e instrumentos empregados
em uma organização para orientar o
comportamento das pessoas que nela
atuam e direcioná-lo no ambiente de
trabalho.
(Fischer apud DUTRA, 2001).
Chamamos GESTÃO DE PESSOAS ao
conjunto de políticas, práticas, padrões
de atitudes e instrumentos empregados
em uma organização para orientar o
comportamento das pessoas que nela
atuam e direcioná-lo no ambiente de
trabalho.
(Fischer apud DUTRA, 2001).
Políticas de GP: são definições que orientam as práticas de gestão de pessoas na organização.
Exemplos: “A principal política de GP da organização ‘x’ é não ter funcionários contratados, só trabalhar com voluntários”.
“Outra política seria que todo o voluntário, antes de iniciar suas atividades, deve passar por uma capacitação específica na área de atuação da organização”.
Práticas de GP: são as formas usadas pela organização para gerir/administrar as pessoas que atuam dentro dela; para implantar as políticas de GP. Ou seja: como são recrutadas e contratadas; como ocorre a avaliação do trabalho das pessoas; qual as formas de remuneração (quando é o caso); como são distribuídas as tarefas e responsabilidades; quais as rotinas ou períodos de treinamento/capacitação, etc.
São os padrões tidos como “ideais” pela organização em relação ao comportamento, às atitudes e formas de agir das pessoas que nela atuam.
As organizações, em função dos padrões estabelecidos – regras, normas, valores – têm expectativas em relação às pessoas e suas ações; também esperam que as pessoas, em suas ações e atitudes, contribuam efetivamente para o alcance dos objetivos e propósitos da própria organização.
Aqui, algumas coisas se
complicam...
VAMOS REFLETIR, POR EXEMPLO:
Quem são as pessoas que trabalham em nossas organizações?
Você já pensou nos motivos que as levam a procurar uma OSC para trabalhar?
É a predisposição individual para
exercer esforços (impulso) de
forma a atingir metas ou
objetivos (pessoais,
organizacionais), condicionada
pela capacidade de esses esforços
satisfazerem, simultaneamente, as
necessidades individuais.(Robbins & DeCenzo, 2003)
É uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa.
É intrínseca, está dentro de nós; nasce de nossas necessidades interiores;
A motivação está dentro de nós, enquanto o estímulo está fora!
Assim...por ser experimentada por cada pessoa, a motivação não é generalizável! Ou seja, um estímulo que motiva uma pessoa pode não motivar a outra. Por que?
Porque as pessoas têm valores diferentes, famílias diferentes, culturas diferentes,
formação profissional diferente, enfim, uma história de vida diferente.
Assim...por ser experimentada por cada pessoa, a motivação não é generalizável! Ou seja, um estímulo que motiva uma pessoa pode não motivar a outra. Por que?
Porque as pessoas têm valores diferentes, famílias diferentes, culturas diferentes,
formação profissional diferente, enfim, uma história de vida diferente.
É comum os gestores não entenderem por que determinada pessoa não se sente motivada para fazer alguma coisa quando ele, gestor, está motivado...
Atenção! Compreender e saber gerir as diferenças é uma
exigência e um desafio aos gestores de pessoas!!!
UMA OSC TEM OBJETIVOS E PROPÓSITOS PARA OS
QUAIS FOI CRIADA!
PRECISA ATENDER A ESSES OBJETIVOS E PROPÓSITOS
PARA RESPONDER ÀS DEMANDAS DA SOCIEDADE...
AO INGRESSAR EM UMA
OSC, AS PESSOAS TRAZEM TODOS ESSES ELEMENTOS E BUSCAM TAMBÉM ATENDER
AOS SEUS OBJETIVOS INDIVIDUAIS, SATISFAZER
SUAS NECESSIDADES E REALIZAR SEUS “SONHOS”...
Toda organização tem: Estrutura Serviços (Missão) Clientes (SOCIEDADE) Recursos Pessoas
Toda pessoa tem: Necessidades/interesses Desejos/sonhos Expectativas Características próprias Capacidades e limitações
Buscar formas de articular, alinhar os objetivos e propósitos da organização com as necessidades e expectativas das pessoas que nela trabalham...
Para isso existem mecanismos de gestão que podem ajudar nesse alinhamento: trata-se das práticas ou processos de gestão de pessoas que devem ser criados considerando as características e o contexto da organização...
1) Objetivos/propósitos de sua organização:
2) Necessidades e expectativas das pessoas, segundo sua percepção:
3) O que tem sido feito em termos de Gestão de Pessoas para alinhar os objetivos/propósitos da OSC e as necessidades e expectativas das pessoas?
A articulação de necessidades e objetivos individuais e organizacionais pode ser possível se “olharmos” as pessoas a partir de uma visão mais estratégica, ou seja, considerando suas capacidades e talentos e buscando desenvolvê-los e valorizá-los para suprir as demandas do trabalho, mas também para promover a realização das pessoas dentro da organização!
Isso ocorre por meio das práticas ou processos de gestão de pessoas (ARH) adaptados ao contexto, características e limitações de cada organização.
Captação/Provisão de pessoas:recrutamento e seleção
Aplicação/Movimentação: descrição das funções e responsabilidades
Identificar o perfil adequado (competências e habilidades) às demandas de trabalho na organização; criar mecanismos para identificar esse perfil nas pessoas que ingressam na organização
Acompanhar o desempenho da pessoa na função;
observar ‘lacunas’; reconhecer as
características das pessoas, adequando-as em funções
nas quais possam ter melhor maior performance
e realização; promover trabalho em equipe
Modelo Tradicional- FOCO NO CONTROLE
-
Modelo Estratégico- FOCO NO
COMPROMETIMENTO -
Remuneração/Benefícios
Desenvolvimento das Pessoas: atividades de treinamento e capacitação
Avaliação de desempenho
Recompensas alternativas; flexibilidade; reconhecimento
Estimular/oportunizar o desenvolvimento das pessoas (pessoal e profissional); espaços de aprendizagem/trocas e autodesenvolvimento
Espaço de diálogo para verificar o que pode ser melhorado e valorizado no desempenho das pessoas; pensar sempre nas suas capacidades e possibilidades de desenvolvimento
Modelo Tradicional- FOCO NO CONTROLE
-
Modelo Estratégico- FOCO NO
COMPROMETIMENTO -
Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?
Processo Subsídios para os Indicadores de GPCAPTAÇÃO DE
PESSOAS: formas e perfil
dos participantes da
OSC
- Que tipo de vínculos de trabalho temos em nossa organização? (cumprimos os dispositivos legais de cada vínculo?)
- Quem são as pessoas que participam de nossa organização? (perfil das pessoas nos diversos setores/áreas/funções de trabalho – sua formação, sexo, faixa etária, etc)
- Como ocorre a inclusão da diversidade em nossa organização?
- Que ações desenvolvemos para ‘captar’ as pessoas para participarem de nossa organização? Como elas são selecionadas?
- Como ocorre o desligamento das pessoas da organização?
Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?
Processo Subsídios para os Indicadores de GP
APLICAÇÃO/MOVIMENTAÇÃ
O DAS PESSOAS:
distribuição das pessoas na
estrutura da organização
-Como se distribuem as pessoas em cada função/setor da estrutura da organização? (p.ex.: em diretorias, coordenações, equipe técnica, atividades administrativas, atividades de suporte)
- Qual o perfil das pessoas que ocupam as estruturas de governança da organização?
- Existe movimentação das pessoas entre os diversos níveis, setores ou áreas da organização? (as pessoas mudam de função ou de área? como isso ocorre?)
- A distribuição das pessoas nas funções, setores, etc. considera o seu perfil, suas competências e experiências?
Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?
Processo Subsídios para os Indicadores de GP
REMUNERAÇÃO/RECOMPENSAS/
BENEFÍCIOS
-Qual o padrão de remuneração oferecido aos colaboradores contratados (média salarial)?
- Que tipos de benefícios são oferecidos na organização?
- Existe ações ou políticas de gratificação ou premiação? Quais são elas e como ocorrem?
- Existe práticas de promoção da saúde e da qualidade de vida dos colaboradores? Que tipo de ações e como ocorrem?
Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?
Processo Subsídios para os Indicadores de GP
DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS:
atividades de treinamento e capacitação
- A organização estimula e oportuniza o desenvolvimento pessoal e profissional dos seus colaboradores? (promoção de atividades de capacitação, treinamento, estágio, etc.)?
- Como se caracterizam e são implementadas as ações para o desenvolvimento dos colaboradores? (treinamentos sistemáticos, por área, a partir da identificação ou levantamento de necessidades, etc.; treinamento por demanda ou por oportunidade; programas de parcerias com outras instituições, etc.)
- As atividades de capacitação e desenvolvimento das pessoas são oferecidas para todos os colaboradores ou são segmentadas?
- Que áreas ou temáticas são usualmente trabalhadas nas ações ou programas voltados ao desenvolvimento dos colaboradores? (comportamental, técnica, administrativa).
- Em nossa organização, estamos estimulando a criação de espaços de aprendizagem e participação aos nossos colaboradores? (momentos de diálogo, debates sobre questões institucionais, desenvolvimento de equipes e aprendizagem grupal)
Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?Exercício 2: O que estamos fazendo em GP?
Processo Subsídios para os Indicadores de GP
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS PESSOAS
-A organização desenvolve práticas de avaliação do desempenho dos seus colaboradores (formal ou informalmente)? Como ocorrem os processos? Quem participa?
- A avaliação de desempenho compreende a etapa de feedback ao colaborador, dialogando com ele sobre aspectos positivos e pontos a melhorar?
- A avaliação de desempenho serve para analisar a adequação do colaborador à tarefa e eventuais possibilidades de remajamento/desligamento ou mudança de atividades?
- A avaliação de desempenho serve como subsídio para a promoção de treinamentos ou capacitação dos colaboradores?
Exercício 3:Exercício 3: EM GRUPOS, COM BASE NA EM GRUPOS, COM BASE NA DESCRIÇÃO DOS PROCESSOS DE GP, DESCRIÇÃO DOS PROCESSOS DE GP, APRESENTAR AS POSSIBILIDADES DE APRESENTAR AS POSSIBILIDADES DE
PROMOVER AÇÕES VOLTADAS AO PROMOVER AÇÕES VOLTADAS AO COMPROMETIMENTO COMPROMETIMENTO
Processo O que podemos fazer? Como?
REMUNERAÇÃO/BENEFÍCIOS
DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS: ATIVIDADES DE
TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Exercício 3:Exercício 3: EM GRUPOS, COM BASE NA EM GRUPOS, COM BASE NA DESCRIÇÃO DOS PROCESSOS DE GP, DESCRIÇÃO DOS PROCESSOS DE GP, APRESENTAR AS POSSIBILIDADES DE APRESENTAR AS POSSIBILIDADES DE
PROMOVER AÇÕES VOLTADAS AO PROMOVER AÇÕES VOLTADAS AO COMPROMETIMENTO COMPROMETIMENTO
Processo O que podemos fazer? Como?
CAPTAÇÃO: RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
APLICAÇÃO/MOVIMENTAÇÃO DAS
PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
Competência é uma característica subjacente a uma pessoa, casualmente relacionada com uma performance superior na realização de uma atividade ou determinada situação (McClelland, 1973).
Saber agir responsável e, como tal, reconhecido pelos outros.
Implica em saber como mobilizar recursos e habilidades em um determinado contexto profissional. (Le Boterf, 2003).
Função do Gestor de Função do Gestor de Pessoas:Pessoas: identificar e estimular identificar e estimular o desenvolvimento das o desenvolvimento das competências humanas competências humanas necessárias para o alcance dos necessárias para o alcance dos objetivos e propósitos da objetivos e propósitos da organização.organização.
SUBSÍDIOS PARA IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS NA ORGANIZAÇÃO
Identificar a área de
atuação/função-cargo/posto de
trabalho
Descrever as atribuições relativas à função/cargo/posto
de trabalho
Caracterizar o perfil necessário para ocupação da
função/cargo/posto de trabalho considerando as atribuições
descritas (conhecimentos,habilidades,
características pessoais/padrões atitudinais)
A IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS E O
COMPROMETIMENTO DO GESTOR EM
POTENCIALIZÁ-LAS E DESENVOLVÊ-LAS,
RESPEITANDO OS LIMITES DO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL, PODE SER UM DOS
CAMINHOS PARA SE TER UMA GESTÃO DE
PESSOAS FOCADA NO
COMPARTILHAMENTO DE PROPÓSITOS E
NO SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO COMO UM
TODO!
A IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS E O
COMPROMETIMENTO DO GESTOR EM
POTENCIALIZÁ-LAS E DESENVOLVÊ-LAS,
RESPEITANDO OS LIMITES DO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL, PODE SER UM DOS
CAMINHOS PARA SE TER UMA GESTÃO DE
PESSOAS FOCADA NO
COMPARTILHAMENTO DE PROPÓSITOS E
NO SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO COMO UM
TODO!
Aspectos gerais que interferem na gestão de pessoas nas organizações (em todas!!):
Características da organização (contexto/tipo/missão/histór
ia/cultura...)
Articulação
entre objetivos
organizacionais
e necessidades
individuais
Articulação
entre objetivos
organizacionais
e necessidades
individuais
Diferenças motivacionais Diferenças motivacionais
Políticas, práticas e padrões
Políticas, práticas e padrões
de atitudes estabelecidos
de atitudes estabelecidos
pela organização
pela organização
Políticas, práticas e padrões
Políticas, práticas e padrões
de atitudes estabelecidos
de atitudes estabelecidos
pela organização
pela organização
Perfil do Gestor –
Líder! Tipos de vínculos de trabalho existentes na OSC
Tipos de vínculos de trabalho existentes na OSC
Reconhecimento e desenvolvimento da competências dos colaboradores