MODUŁ 6 Wprowadzenie · 2019. 7. 16. · • Skala pytań (W skali od 1 do 10, jak oceniasz…)...

MODUŁ 6 Wprowadzenie do doradztwa 50+

HTTP://WWW.IN50PLUS.COM 1

Przegląd

1.  Wprowadzenie (z ćwiczeniem 1).

2.  Doradztwo Eksursus: Doradztwo w HR (z ćwiczeniem 2).

3.  Doradca (z ćwiczeniem 3).

4.  Osoba uzyskująca doradztwo.

5.  Refleksja dot. Doradztwa.

6.  Ewaluacja doradztwa.

7.  Ćwiczenie 4.

2 HTTP://WWW.IN50PLUS.COM

Cele nauczania


Pod koniec tego kursu będziesz w stanie stworzyć całościowy i zorientowany na popyt proces poradnictwa dla osób w wieku powyżej 50 lat.

Dowiesz się, jak wykorzystać:

•  Przykłady najlepszych i najgorszych praktyk oraz kryteria pozytywnych i negatywnych wpływów na procesy doradztwa w praktyce.

•  Najważniejsze teorie poradnictwa dotyczące użyteczności – w praktyce.

•  Kluczowe elementy (np. negocjacje kontraktowe) procesu doradczego z holistycznego punktu widzenia.

•  Niektóre aspekty konsultacji i procesów doradczych.

•  Indywidualne konsultacje w zakresie doradztwa zawodowego i przejściowego w oparciu o odpowiednie teorie doradcze z uwzględnieniem osobistych doświadczeń i potrzeb klienta.

Ćwiczenie wprowadzające 1


Nie chcę tu być.

To nie mój problem!

Ćwiczenie wprowadzające 1


Ćwiczenie 1.

Praca samodzielna (10 min)

•  Czym jest dla ciebie doradztwo?

•  Jakie są cele doradztwa?

•  Przemyśl kluczowe elementy i etapy doradztwa!

•  CEL: ustalenie wspólnej interpretacji poradnictwa

Ćwiczenie wprowadzające 1.


Ćwiczenie 1. Omówienie wyników

2. Doradztwo


•  Doradztwo powinno być przez całe życie, holistyczne, kontekstualne i zapobiegawcze

•  Pomyślne starzenie się: ◦ Stymulacja intelektualna + nabycie nowych umiejętności ◦ Utrzymanie aktywnego i niezależnego stylu życia ◦ Znaczący wkład poprzez działania, np. praca, wolontariat

itp.

Savickas et al., 2009 Kerz, Teufel & Dinman, 2013

2. Doradztwo: Teorie


Faza początkowa

•  Świadomość problemu

•  Powody

Analiza problemu

•  Szukanie informacji •  Poszukiwanie jednostki

Możliwe rozwiązania

•  Rozwiązania alternatywne •  Zmiana klienta •  Podejmowanie decyzji

Transfer decyzyjny

•  Plan działania / uczenia się

•  Potencjalne bariery

Kontynuacja •  Przegląd podsumowujący •  Porównanie rzeczywistych

celów

Peterson et al., 1999 Savickas et al., 2009

Egan, 1998 Schulz, 2014

Ertelt & Schulz, 2015


2. Doradztwo: Procedura

Powitanie •  Odpowiednie miejsce i czas

Definicja problemu

•  Dlaczego tu jesteś? •  Kto popiera / jest przeciwko

spotkaniu? •  Dlaczego chcesz się zmienić?

Umowy (stosunek)

•  Okres trwania, oczekiwania •  Jasne i przejrzyste zasady •  Szacunek i odpowiedzialność

Procedura

•  Wspólne cele •  Plan działania •  Raport z postępów •  Kontrola

2. Eksursus – Doradztwo w HR

Ćwiczenie 2. Czy poradnictwo postępuje zgodnie z taką procedurą w HR?

•  Jako doradcy personalnemu, doradztwo służy dostosowaniu wartości i celów pracownika i przedsiębiorstwa.

•  Jako doradca robisz coś podobnego? Jeśli nie, czy zrobiłbyś coś podobnego?

•  Uzupełnij tabele!


Cele pracownika

Równoważne cele przedsiębiorstwa?

Jak wspierać cele?

1. 2. 3.


2. Doradztwo: Podejścia

Orientacja na rozwiązania

Skupienie się na teraźniejszości Własne wyznaczanie celów Rozwiązanie jest kluczowe Problemy są normą

Doradca motywuje

Podejście systemowe

Terapia rodzinna

Sieci społecznościowe Zewnętrzne prowokowanie Zmiana indywidualna

Orientacja na zasoby

Potencjał cech indywidualnych Nadzieja, kompetencje

Stres -cechy ind. i brak / strata Klient jako ekspert Identyfikacja i szkolenie

Doradztwo stabilizuje bezpieczeństwo

Orientacja na klienta

Promowanie własnego wizerunku i ideału Rozwój

Adekwatne postawy Szczerość, otwartość i empatia

Nieograniczone uznanie

Mosberger, Schneeweis & Steiner, 2012; Schlippe & Schweitzer, 2007; Beushausen, 2010; Egan 1998, Finke, 2004

2. Doradztwo: Paradoks


- Koncentruje się - Świadomy

- Cel - Praktyczny - Decydujący

- Elastyczny w kwestii tego, co się chce - Nieufny

- Optymistyczny - Elastyczny w kwestii zmian

Gelatt, 1991 from Schulz, 2014


2. Doradztwo: Interwencje I

Standardy •  Aktywne słuchanie, rozumienie i odpowiadanie

Wyjaśnienie •  Pytanie przeciwstawne •  Parafrazowanie •  wizualizacja = rysuj, maluj, spraw, by był widoczny w inny sposób

Zmiana perspektywy klienta

•  Pytania okólne (prowokujące pytania) •  Odgrywanie ról (opowiedz historię z innym narratorem)

Informacja zwrotne

•  Poprawianie samooceny Knoll, 2008


2. Doradztwo: Interwencje II

Ocena uczuć •  Skala pytań (W skali od 1 do 10, jak oceniasz…) •  Ma na celu przedstawić postęp lub usprawnienie

Skomplikowane problemy •  Pytanie hipotetyczne

(wyobraźnia skupiona na przyszłości dla procesów rozwiązań jest miejscem zaczepienia)

•  Pytanie cud (Wyobraź sobie, że budzisz się jutro i wszystko jest w porządku. Co byłoby inne?)

Sytuacje w martwym punkcie •  Pytanie odpornościowe

(Pytania o już opanowane sytuacje, o kluczowe czynniki sukcesu i umiejętności) Knoll, 2008

2. Doradztwo: Podsumowanie


Relacja i kontraktowanie

Jasne, przejrzyste

zasady

Wspólna odpowiedzialność

Zdefiniowana procedura

Wspólne cele

Rozsądny plan działania

Raport postępu

Otoczenie

Otoczenie indywidualne

Otoczenie organizacyjne

Społeczeństwo

Berne, 1966; Egan, 1998; Peterson et al., 1999; Katsarov et al., 2014

3. Osoba korzystająca z doradztwa

•  Ponowne rozważenie celów pracownika 50+

•  Funkcje poznawcze osób starszych funkcjonują inaczej ze względu na:

§  Inny proces socjalizacji § Coraz więcej doświadczeń, np. ICT § Umiejscowienie kontroli § Mechanizmy kontroli funkcji poznawczych


Artistico et al., 2003; Ng & Feldmann, 2008; FitzGerald et al., 2017

3. Osoba korzystająca z doradztwa


•  Samoświadomość ◦  o własnym wykształceniu, kompetencjach, celach życiowych i rolach ◦  samoocena

•  Wiedza zawodowa ◦  wiedza o zadaniach w pracy ◦  wiedza o przyszłych celach zawodowych

•  Umiejętności podejmowania decyzji ◦  świadomość problemu i przyczyn ◦  szukanie informacji ◦  rozważenie alternatyw ◦  decyzja i zobowiązanie ◦  ocena Peterson et

al., 1999

3. Osoba korzystająca z doradztwa: Podsumowanie


Gotowość

Emocjonalna

Poznawcza

Realna samoocena

Samoświadomość

Wiedza zawodowa

Umiejętności podejmowania

decyzji

Zaangażowanie

np. własne aktywne

podejmowanie działań

Peterson et al., 1999; Schulz, 2014; Hirschi, 2014

4. Doradca

•  Definicja wg projektu:

Doradca to osoba, która przekazuje informacje i doradza klientowi biorąc pod uwagę jego indywidualne potrzeby. Doradca wspiera klienta w procesie tranzycji (przejścia na emeryturę) poprzez zmiany w miejscu pracy, przesunięcia na inne stanowisko, przejścia do bezrobocia lub na emeryturę, oraz prowadzi klienta do nowych aktywności lub prac, w tym dopasowywania pracy i mediacji.


4. Doradca

Ćwiczenie 3 .

Wyobraź sobie idealnego doradcę / praktyka HR (10 min.):

•  Ćwiczenia dla HR: Wyobraź sobie idealnego doradcę i opisz, jego/jej główne cechy, umiejętności i postawy!

•  Ćwiczenie dla doradców: Wyobraź sobie idealnego doradcę i opisz jego/jej główne cechy, umiejętności i postawy!

•  Podsumuj wspólne umiejętności i postawy doradcze.


4. Doradca

Ćwiczenie 3. Wyniki pracy grupowej


Imię, wiek, pochodzenie

Najważniejsze zadania /

częste problemy i

prośby

Najczęściej stosowane metody i

interwencje doradcze

Postawy Umiejętności

4. Doradca: Podsumowanie


Postawy

Szczerość

Otwartość

Empatia

Indywidualne umiejętności

wsparcia

Moc, upoważnienie

Zachęta

Interwencje

Samo świadomość

Obszar kompetencji

Refleksja

Egan, 1998; Peterson et al., 1999 & Bandura, 2009; Greif, 2008

4. Doradca Zapamiętaj: https://www.youtube.com/watch?v=ubNF9QNEQLA

•  Postrzeganie jest indywidualne i subiektywne

•  Wpływa na nie socjalizacja, język ojczysty, doświadczenia itp.

•  Doradcy i osoby, które uzyskują poradę to osoby indywidualne


Egan, 1998; Greif 2008

•  71% oszustwa •  Niskie skoncentrowanie

odpowiedzi na siebie •  Wartości i działanie

mniej spójne

•  7% oszustwa •  Wysokie

skoncentrowanie odpowiedzi na siebie

•  Własne zachowanie rzadziej szkodliwe

5. Refleksja nad doradztwem

•  Teoria świadomości (eksperyment lustrzany)


Grupa 1: Egzamin

przed lustrem

Grupa 2: Egzamin bez lustra

Diener &. Wallboom,

1976, quoted from Greif, 2008

Wysoka pewność siebie: - Konfrontacja z negatywnymi aspektami - Oczekiwanie na krytyczne informacje zwrotne dla poprawy

Niska pewność siebie: - Unikanie negatywnego sprzężenia zwrotnego -Badanie umiejętności / zasobów do poprawy

opty

mis

tycz

nie

pesymistycznie



Bandura, 2009; Stajkovic &

Luthans, 2002

•  Zwiększanie świadomości osób 50+ •  Silne nadmierne lub niedocenianie własnego ja

•  Trenuj umiejętności radzenia sobie


•  Definicja: „[I] Refleksja indywidualna to świadomy proces dużego rozmyślania [i uzewnętrzniania] swojej wyobraźni i działań. Refleksja własna jest ukierunkowana na wynik jeżeli dana osoba potrafi wyciągnąć wnioski dla przyszłych działań lub procesów refleksji.” (Greif, 2008, str. 40)

•  Przykład świadomej refleksji ukierunkowanej na wynik: ◦  Wizualizuję sobie / uświadamiam sobie / jestem świadomy/

przypominam sobie… ◦  Wyjaśniam, żeby lepiej radzić sobie z moimi zaletami i wadami/

znaczenie celu / łatwiejsze przezwyciężanie problemów …

•  Wady refleksji ukierunkowanej na wynik: jeśli ma miejsce przed ustaleniem kryteriów


Greif, 2008

5. Interwencje dot. refleksji


Greif, 2008 & Kuhl, 2001

Strategie metapoznawcze •  Wyobrażenie sobie rozwiązania krok po kroku

Ustalenie zasad •  „Brak generalizowania krytyki osobistej“

Zmiana perspektywy klienta •  Pytania obiegowe (pytania prowokacyjne)

Opinia •  Szybka, częsta, konstruktywna, dokładna •  Zgodna z ustalonymi celami

Dla większej obiektywności •  Pytajniki: co? gdzie? kiedy? kto? dlaczego?

Bycie optymistą •  Ćwiczenia relaksacyjne w sytuacjach stresujących •  Podkreślanie pozytywów po negatywnych odczuciach

6. Ewaluacja doradztwa

(Postrzeganie przedmiotowe)

Jakość doradztwa zależy od:

•  ustalenia własnych celów

•  wysiłku indywidualnego i pracy

•  odpowiedniego wsparcia i

•  osiągnięcia celów

•  subiektywnego sukcesu


Podsumowanie

•  Doradztwo jako teoria

•  W praktyce doradztwo często nie jest oparte na teorii

•  Doradztwo jest przydatne bez teorii

•  Specjalne interwencje i podejścia do osiągniecia postępu w konsultacjach

•  Doradca i osoba korzystająca z doradztwa określają warunki ramowe

•  Każda osoba ma własne postrzeganie

•  Systematyczna refleksja i ewaluacja są konieczne aby uniknąć nieporozumień i błędnych interpretacji


7. Ćwiczenie 4 Ćwiczenie 4.

Praca w grupach – trzy osoby (18 min.)

•  Wykonaj odgrywanie ról (5 min.) - rozpatrując pytania – jako: ◦  Doradca ◦  Osoba, która podlega doradztwu i ◦  Obserwator

•  Przedstaw swoją sprawę i wnioski na plenum! (30 minut)


Bibliografia I •  Appel, M., Kronberger, N. & Aronson, J. (2011). Stereotype Threat impedes ability building: Effects on test

preparation among women in science and technology. European Journal of Social Psychology, 41, 904-913. dostępne na stronie t: https://www.researchgate.net/publication/230469619_Stereotype_threat_impairs_ability_building_Effects_on_test_preparation_among_women_in_science_and_technology.

•  Artistico, D.; Cervone, D. & Pezzuti, L. (2003). Perceived self-efficacy and everyday problem solving among young and older adults. Psychology and Ageing, 18, 68 – 79.

•  Bandura, A. (1991). Social Cognitive Theory of Self-Regulation. Organisational Behaviour and human decision processes, 50, 248 – 287.

•  Bandura, A. (2009). Cultivate Self-efficacy for Personal and Organisational Effectiveness. In Locke, E. (Ed.), Handbook of principles of organisation behaviour. (wydanie drugie) (179 – 200). New York: Wiley.

•  Berne, E. (1996). Principles of Group Treatment. Oxford, UK: Oxford University Press.

•  Beushausen, J. (2010). Ressourcenorientierte stablisierende Interventionen. Kontext, 41 (4), 287 – 307.

•  Brehm, S.S.; Brehm, J.W. (1981): Psychological Reactance. A Theory of Freedom and Control. New York/London: Academic Press, Inc.

•  Bryan, J. (2004). Mechanisms and evidence for the role of nutrition in cognitive ageing. Ageing International, 29 (1), 28 – 45.

•  Cedefop – the European Centre for the Development of vocational Training (2011): Learning while Working: Success stories on work place learning in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.


Bibliografia II •  Egan, G. (1998). The skilled helper: a problem-management approach to helping. Pacific Grove, Calif. :Brooks/Cole

Pub. Co.

•  Ertelt, B.J. (2017). Theorien der berufsbezogenen Entwicklung – mit Beispielen aus dem Anwendungsfeld HR und Prävention gegen Ausbildungsabbrüche. wydanie czternaste. Mannheim: unpublished manuscript.

•  Ertelt, B.J.; Schulz, W.E. (2008): Handbuch Beratungskompetenz: mit Übungen zur Entwicklung von Beratungsfertigkeiten in Bildung und Beruf. Wiesbaden: Springer Gabler.

•  Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7, str. 117-140.

•  Finke, J. (2004). Gesprächspsychotherapie. Grundlagen und spezifische Anwendungen. Stuttgart: Thieme.

•  Forgas, J.P.; Frey, D. (1999). Soziale Interaktion und Kommunikation: Eine Einführung in die Sozialpsychologie, Halo-Effekte. Weinheim: BeltzPVU.

•  Gelatt, H.B. (1991) Creative decision-making: Using positive uncertainty. Los Altos, CAA: Crisp.

•  Gigerenzer, Gerd (2011): Heuristics: the foundations of adaptive behaviour. Oxford [u.a.]: Oxford University Press.

•  Greif, S. (2008). Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion: Theorie, Forschung und Praxis des Einzel- und Gruppencoachings. Göttingen: Horgrefe Verlag.

•  Hirschi, Andreas (2014). The Career Engagement Scale: Development and Validation of a Measur of Proactive Career Behaviours. Journal of Career Assessment, 22(4), str. 575 – 591. dostępne na stronie t: http://www.leuphana.de/fileadmin/user_upload/PERSONALPAGES/_efgh/hirschi_andreas/files/Hirschi_2012_Calling_and_work_engagement_scale.pdf.


Bibliografia III •  Holland, J.L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments.

Florida: Psychological Assessment Resources, Inc.

•  Janis, I.L.; Mann, L. (1979): Decision Making. A Psychological Analysis of Conflict, Choice and Commitment. New York: The free Press.

•  Judge, T.A., Thoresen, C.J., Bono, J.E. & Patton, G.K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychology Bulletin, 127, 376 – 407.

•  Katsarov, J.; Schiersmann, C.; Schmidtpott, S.; Schober, K.; Weber P.C. (2014). Professionell beraten: Qualitätsstandards für die Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung. Universität Heidelberg: Nationales Forum Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung e.V. (nfb).

•  Kerz, M.; Teufel, J.; Dinman, M. (2013). OASIS: A Community-based Model for Successful Aging. Ageing International, 38, str. 122 – 136.

•  Kirsch, W. (1971, Band II): Entscheidungsprozesse 2, Informationsverarbeitungstheorie des Entscheidungsverhaltens. Wiesbaden: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler.

•  Knoll, J. (2008): Lern- und Bildungsberatung. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag

•  Kuhl, J. (2001). Motivation und Persönlichkeit: Interaktionen psychischer Systeme. Göttingen: Hogrefe Verlag.

•  Lent, R.W.; Brown, S.D.; Hackett, G. (2002). Social Cognitive Career Theory. In D. Brown and Associates (Ed.) Career Choice Development. (str. 255 - 311). San Francisco (CA): Jossey Bass.


Bibliografia IV •  Mosberger, B.; Schneeweiß, S.; Steiner, K. (2012). Praxishandbuch: Theorien der Bildungs- und Berufsberatung.

Wien: Communicatio.

•  Ng, T.W.H.; Feldman, D.C. (2008). The Relationship of Age to Ten Dimensions of Job Performance. Journal of Applied Psychology, 93, No. 2, p. 392 – 423.

•  Peterson, G.W.; Sampson Jr., J.P.; Lenz, J.G.; Reardon, R.C. (1999). A Cognitive Information Processing Approach to Career Problem Solving and Decision Making. The Career Development Quarterly, 48, wydanie 1, str. 3 – 18.

•  Rosenthal, R.; Fode, K. L. (1963). The Effect of Experimenter Bias on the Performance of the Albino Rat. Behavioural Science, 8, str. 183-189.

•  Savickas, M.L.; Nota, L.; Rossier, J.; Dauwalder, J.P., Duarte, M.E.; Guichard, J.; Soresi, S.; Van Esbroeck, R.; van Vianen, A.E.M. (2009). Life designing: A paradigm for career construction in the 21st century. Journal of Vocational Behaviour, 75, nr 3, str. 239 – 250.

•  Schulz, W. (2014). Convergence of career development theory into a comprehensive theory and process. In Górna, J.; Kukla, D. (Ed.) vocational counselling: changes and challenges on the labour market. str. 72 - 82. Czestochowa: Akademia im. Jana Dlugosza w Czestochowie.

•  Super, D.E. (1980). A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development. Journal of Vocational Behaviour, 16, str. 282 – 298.

•  von Schlippe, A.; Schweitzer, J. (1998). Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.


Bibliografia V •  Zaichkowsky, Judith Lynne (1985): Measuring the Involvement Construct. Journal of Consumer Research, 12, Nr 3,

str.341-352. dostępne na stronie: https://www.researchgate.net/profile/Judith_Zaichkowsky/publication/24098436_Measuring_the_Involvement_Construct/links/5432b2880cf20c6211bc6c61.pdf.


MODUŁ 6 Wprowadzenie · 2019. 7. 16. · • Skala pytań (W skali od 1 do 10, jak oceniasz…)...

Documents

Transcript of MODUŁ 6 Wprowadzenie · 2019. 7. 16. · • Skala pytań (W skali od 1 do 10, jak oceniasz…)...