Moderniosios organizacijų teorijos -...

MODERNIOSIOS ORGANIZACIJŲ TEORIJOS

Docentė

dr. Jolita Vveinhardt

DALYKO TURINYS

1. Tyrimų kryptys. Organizacijų teorijų raida: priešistorė, klasikinės teorijos, modernizmas, simbolinis interpretyvizmas, postmodernizmas

2. Įvairūs požiūriai: Japoniškoji ir amerikietiškoji vadybos mokykla, integratyvinis modelis – Z teorija, „McKinsey“ 7s modelis, tobula šiuolaikinė organizacija pagal Peters ir Waterman, visuotinės kokybės vadyba, antrepreneriškumas, vadybos kultūra

3. Modernios vadybinės idėjos: madingos vadybinių idėjų tendencijos, sėkmingos vadybinės koncepcijos, vadybininkai-vartotojai, konsultantai kaip pardavėjai.

4. Moderni organizacija žmogiškųjų santykių plotmėje: socialinė įmonių atsakomybė, organizacijos klimatas, mobingas, koučingas, moderacija, supervizija, mediacija, kopingo strategija.

5.5. Įtakos bendradarbiams ir vadovams didinimas šiuolaikinėje organizacijojeĮtakos bendradarbiams ir vadovams didinimas šiuolaikinėje organizacijoje6.6. Globalizacija. Inovacijos. PokyčiaiGlobalizacija. Inovacijos. Pokyčiai

Data Tema

Paskaitos Įvadinė paskaita.

Tyrimų kryptys. Organizacijų teorijų raida: Priešistorė, Klasikinės teorijos Modernizmas, Simbolinis interpretyvizmas, Postmodernizmas.

Paskaitos Įvairūs požiūriai: Japoniškoji ir amerikietiškoji vadybos mokykla, Integratyvinis modelis – Z teorija, „McKinsey“ 7s modelis, Tobula šiuolaikinė organizacija pagal Peters ir Waterman Visuotinės kokybės vadyba, Antrepreneriškumas, Vadybos kultūra

Paskaitos, koliokviumas Modernios vadybinės idėjos: • Madingos vadybinių idėjų tendencijos,• Sėkmingos vadybinės koncepcijos, Vadybininkai-vartotojai, Konsultantai kaip pardavėjai.

Paskaitos, seminarai Moderni organizacija žmogiškųjų santykių plotmėje: Socialinė įmonių atsakomybė Organizacijos klimatas Mobingas, Koučingas, Moderacija, Supervizija, Mediacija, Kopingo strategija.

Paskaitos, seminarai Įtakos bendradarbiams ir vadovams didinimas šiuolaikinėje organizacijojeĮtakos bendradarbiams ir vadovams didinimas šiuolaikinėje organizacijoje

Paskaitos, seminarai Globalizacija. Inovacijos. PokyčiaiGlobalizacija. Inovacijos. Pokyčiai

Namų darbai Simbolinio interpretyvizmo laikotarpio atstovai

Namų darbai Postmodernizmo laikotarpio atstovai ir kt.

STUDIJŲ REZULTATŲ VERTINIMAS

Koliokviumas - 30%Seminarai - 10%Namų darbai - 10%Egzaminas - 50%



KOLIOKVIUMASKOLIOKVIUMAS

Temos:

1. Tyrimų kryptys. Organizacijų teorijų raida: priešistorė, klasikinės teorijos, modernizmas, simbolinis interpretyvizmas, postmodernizmas

2. Įvairūs požiūriai: Japoniškoji ir amerikietiškoji vadybos mokykla, Integratyvinis modelis – Z teorija, „McKinsey“ 7s modelis, tobula šiuolaikinė organizacija pagal Peters ir Waterman, visuotinės kokybės vadyba, antrepreneriškumas, vadybos kultūra.



SEMINARAISEMINARAI

1. Neoklasikinės teorijos

2. Evoliucionavimo mokykla

3. Mokslinių sprendimų teorija (sprendimų logikos teorija)

4. Dizaino mokykla

5. Planavimo šalininkų mokykla

6. Pozicionavimo mokykla

7. “Lauko jėgų” analizė (Force-Field analysis)

8. Benčmarkingas (Bencmarking)

9. Kaizenas (Kaizen)

SEMINARŲ TEMOS

10. Sėkmingų organizacijų teorijos

11. Situatyvinis požiūris ir organizacijų ekologijos teorija

12. Daugybės dalyvių arba rinkos teorija

13. Galios ir politikos teorija

14. Organizacijų kultūros teorija

15. Tinklinių ir virtualių organizacijų teorijos

16. Reinžineringas (Reengineering)

17. Pokyčių procesai ir sprendimai

18. Besimokančios organizacijos

19. Intelektinio kapitalo valdymas

REIKALAVIMAI SEMINARAMS

Elektroninę pristatymo versiją (ppt) ir naudotą medžiagą dėstytojai pateikti 2 dienas prieš pristatymą ([email protected]).

…

mailto:[email protected]



SEMINARO VERTINIMO KRITERIJAI

Vertinimo kriterijai VertėLaikymasis pagrindinių prezentacijos reikalavimų 1Informatyvus ir įtaigus pristatymas 2Komunikavimas su auditorija viso pristatymo metu 1Originalumas 1Vizualizacija, filmuota medžiaga, pavyzdžiai, praktinės situacijos 1Argumentuoti atsakymai į auditorijos klausimus 1Klausimai auditorijai (testo, kryžiažodžio, išbrauktažodžio forma ir pan.) 1Pristatymo trukmė (20 minučių) 2

Iš viso: 10



NAMŲ DARBAINAMŲ DARBAI

1. Berger ir Luckmann (1966) (biografijos ir pagrindiniai darbai) (Symbolic interpretivism)

2. Clifford ir Marcus (1986) (biografijos ir pagrindiniai darbai) (Symbolic interpretivism)

3. Gadamer (1960) ir Geertz (1973) (biografijos ir pagrindiniai darbai) (Symbolic interpretivism)

4. Goffman (1959) ir Schütz (1932) (biografijos ir pagrindiniai darbai) (Symbolic interpretivism)

5. Selznick (1949) ir Weick (1969) (biografijos ir pagrindiniai darbai) (Symbolic interpretivism)

6. Whyte (1943) Symbolic interpretivism ir Baudrillard, J. (1988) – Postmodernism (biografijos ir pagrindiniai darbai)

7. Bell (1973) ir Derrida (1978) Postmodernism (biografijos ir pagrindiniai darbai)

8. Foucault (1972) ir Jencks (1977) Postmodernism (biografijos ir pagrindiniai darbai)

9. Lash, S., Urry, J. (1987) ir Saussure (1959) Postmodernism (biografijos ir pagrindiniai darbai)

10. Lyotard (1979), Rorty (1980) Postmodernism (biografijos ir pagrindiniai darbai)

11. Shingo Shigeo ir Taguchi Genichi biografijos, pagrindinių darbų apžvalga

12. Koontz Henry William ir Weihrich Heinz biografijos, pagrindinių darbų apžvalga

13. Pascale Richard Tanner, Athos Tony ir Ouchi, William G. biografijos, pagrindinių darbų apžvalga

14. Inovacijos moderniųjų organizacijų teorijų kontekste15. Globalizacija moderniųjų organizacijų teorijų kontekste16. Transformacijos moderniųjų organizacijų teorijų kontekste17. Valdymo sprendimų modeliavimas moderniųjų organizacijų teorijų

kontekste

NAMŲ DARBŲ TEMOS Schütz (1932)Whyte (1943)Selznick (1949)Goffman (1959)Gadamer (1960)Berger ir Luckmann (1966)Weick (1969)Geertz (1973)Clifford ir Marcus (1986)

SIMOBOLINISINTERPETYVIZMAS

(Symbolic interpretivism)

1980

Saussure (1959)Foucault (1972)Bell (1973)Jencks (1977)Derrida (1978)Lyotard (1979)Rorty (1980)Lash ir Urry (1987)Baudrillard (1988)

POSTMODERNIZMAS(Postmodernism)

1990

LITERATŪRA-1Berger (1966) Symbolic interpretivism

Berger, Peter, and Luckmann, Thomas (1966). Thesocial construction of reality: A treatise in the sociology of knowledge. Garden City, NY: Doubleday.

Luckmann (1966) Symbolic interpretivism

Berger, Peter, and Luckmann, Thomas (1966). Thesocial construction of reality: A treatise in the sociology of knowledge. Garden City, NY: Doubleday.

Clifford (1986) Symbolic interpretivism

Clifford, James, and Marcus, George E. (1986)(eds.). Writing culture: The poetics and politics ofethnography. Berkeley: University of CaliforniaPress.

Marcus (1986) Symbolic interpretivism

Clifford, James, and Marcus, George E. (1986)(eds.). Writing culture: The poetics and politics ofethnography. Berkeley: University of CaliforniaPress.

Gadamer (1960) Symbolic interpretivism

Gadamer, Han-Georg (1994). Truth and method(second revised edn., translation revised byJ. Weinsheimer and D. Marshall). New York:Continuum (originally published as Wahrheitand Methode.by J. C. B. Mohr/Paul Siebeck,Tubingen, 1960).

Geertz (1973) Symbolic interpretivism

Geertz, C. (1973). Interpretation of cultures. NewYork: Basic Books.

LITERATŪRA-2

Goffman (1959) Symbolic interpretivism

Goffman, Erving (1959). The presentation of self ineveryday life. Garden City, NY: Doubleday Anchor.

Schütz (1932) Symbolic interpretivism

Schütz, Alfred (1967). The phenomenology of thesocial world (trans. G. Walsh and F. Lehnert).Evanston, Ill.: Northwestern University Press(first published in 1932).

Selznick (1949) Symbolic interpretivism

Selznick, Philip (1949). TVA and the grass roots.Berkeley: University of California Press.

Weick (1969) Symbolic interpretivism

Weick, Karl E. (1979 [1969]). The social psychology of organizing. Reading, Mass.: Addison-Wesley.

Whyte (1943) Symbolic interpretivism

Whyte, William F. (1943). Street corner society.Chicago: University of Chicago Press.

Rorty (1980) Postmodernism

Rorty, Richard (1980). Philosophy and the mirror ofnature. Princeton: Princeton University Press.

Baudrillard, J. (1988) Postmodernism

Baudrillard, Jean (1988). Selected writings (ed.M. Poster). Palo Alto, Calif.: Stanford UniversityPress.

LITERATŪRA-3

Bell (1973) Postmodernism Bell, Daniel (1973). The coming of post-industrialsociety. New York: Basic Books.

Derrida (1978) Postmodernism

Derrida, Jacques (1978). Writing and difference (trans.Alan Bass). London: Routledge & Kegan Paul.

Foucault (1972) Postmodernism

Foucault, Michel (1972). The archeology of knowledgeand the discourse on language (trans. A. M.Sheridan Smith). London: Tavistock Publications.

Jencks (1977) Postmodernism

Jencks, Charles (1977). The language of post-modernarchitecture. London: Academy.

Lash, S., Urry, J. (1987) Postmodernism

Lash, Scott, and Urry, John (1987). The end oforganized capitalism. Cambridge: Polity Press.

Lyotard (1979) Postmodernism

Lyotard, Jean-Franēois (1979). The postmoderncondition: A report on knowledge (trans. G.Bennington and B. Massumi). Minneapolis:University of Minnesota Press.

Saussure (1959) Postmodernism

Saussure, Ferdinand de (1959). Course in generallinguistics (trans. Wade Baskin). New York:McGraw-Hill.

Atlikti užsienio autorių mokslinių straipsnių analizę pasirinkta tema (straipsnių paieškai naudoti Emerald, Ebsco, Sage ir kt. duomenų bazes).

Originalius (analizuotus ir neanalizuotus) straipsnius pateikti prieduose. Namų darbą pristatyti atspausdintą paskaitų metu:

– Elektroninę namų darbo versiją dėstytojai ir kolegoms pateikti 1 savaitę prieš pristatymą:

Namų darbo apimtis neribojama, tačiau pakankama nagrinėjamai problematikai atskleisti.

Pristatymas ir vertinimas:– Susipažinti su kolegų namų darbais.

– Parengti kiekvienam namų darbui klausimus diskusijai.

REIKALAVIMAI NAMŲ DARBAMS

Kriterijus* Vertė

1. Darbo apiforminimas 0,5

2. Temos aktualumo, kaip mokslinės problemos, pagrįstumas 0,5

3. Įvado struktūra: problemos, objekto, tikslo, uždavinių formulavimas 1

4. Mokslinės literatūros analizė, citavimas 2

5. Pagrindinių teiginių argumentavimas 1

6. Išvadų sąsaja su problema, suformuluotu tikslu, uždaviniais 0,5

7. Panaudotos literatūros sąrašas (privalomi bent 7 šaltiniai) 1

8. Kalbos taisyklingumas, tinkamas terminų vartojimas 0,5

9. Paveikslų/lentelių pateikimas (pateikiami lietuvių kalba, paveikslai privalo būti neskenuoti)

0,5

10.Priedai (į CD įrašytos tiek cituotos, tiek ir necituotos autorių publikacijos nagrinėjant pasirinktą temą)

0,5

11.Pristatymas, atsakymai į auditorijos pateiktus klausimus 1,5

12.Klausimų parengimas ir pateikimas kolegoms namų darbo gynimo metu 0,5

NAMŲ DARBŲ VERTINIMO KRITERIJAI



EGZAMINASEGZAMINAS

Temos:1. Modernios vadybinės idėjos: madingos vadybinių idėjų

tendencijos, sėkmingos vadybinės koncepcijos, vadybininkai-vartotojai, konsultantai kaip pardavėjai.

2. Moderni organizacija žmogiškųjų santykių plotmėje: socialinė įmonių atsakomybė, organizacijos klimatas, mobingas, koučingas, moderacija, supervizija, mediacija, kopingo strategija.

3.3. Įtakos bendradarbiams ir vadovams didinimas Įtakos bendradarbiams ir vadovams didinimas šiuolaikinėje organizacijoješiuolaikinėje organizacijoje

4.4. Globalizacija. Inovacijos. PokyčiaiGlobalizacija. Inovacijos. Pokyčiai

Bet kokią informaciją ir medžiagą, susijusia su dalyku rasite adresu:

http://fcim.vdu.lt/~Vveinhardt

Moderniosios organizacijų teorijos

http://fcim.vdu.lt/~Vveinhardt

LITERATŪRA

Warner, M. (1997). Consice International Encyclopedia of Business and Management. New York: Thompson.

Hatch, M. J. (2006). Organization Theory: Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives. 2nd Ed. Oxford University Press.

Jeffrey Pfeffer (1997). New Directions for Organization Theory. Problems and Prospects. New York: Oxford University Press.

MODERNIOSIOS ORGANIZACIJŲ TEORIJOS 1960-1990

1. TYRIMŲ KRYPTYS. 2. ORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDA: priešistorė, klasikinės teorijos, modernizmas, simbolinis interpretyvizmas, postmodernizmas

Paskaitų turinys

TYRIMŲ KRYPTYSTYRIMŲ KRYPTYS

1. TYRIMŲ KRYPTYS

1. Buhalterinė apskaita ir finansai2. Verslo ekonomika3. Lyginamoji vadyba4. Bendroji vadyba5. Darbiniai santykiai ir žmogiškųjų išteklių valdymas6. Gamybos vadyba7. Marketingas8. Organizacinė elgsena9. Operacijų tyrimai / sistemos ir informacinės valdymo sistemos10.Strategija

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Buhalterinė apskaita ir finansai

Benson, Henry Limperg, Theodore Pacioli, Luca Paton, William Andrew Hopwood, Anthony Schmalenbach, Eugen

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Verslo ekonomika

Boulding, Kenneth Ewart Veblen, Thorstein Bunde Galbraith, John Kenneth Keynes, John Maynard Coase, Ronald Marshall, Alfred Mill, John Stuart Means, Gardiner Coit Samuelson, Paul Anthony

Smith, Adam Williamson, Oliver Friedman, Milton Hayek, Friedrich August Schumacher, E. Friedrich Shumpeter, Joseph

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Lyginamoji vadyba

Adler Nancy J. Luthans, Fred Porter, Michael E. Tung, Rosalie L. Hofstede, Geert

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Bendroji vadyba

Barnard, Chester Irving Gulick, Luther Halsey Drucker, Peter F. Kanter, Rosabeth Moss Kotter, John P. Nonaka, Ikujiro Parkinson, Cyril Northcote Peters, Thomas J. Taylor, Frederick Winslow Urwick, Lyndal Fownes Fayol, Henry Fukuzawa, Yukichi Handy, Charles

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Darbiniai santykiai ir žmogiškųjų išteklių valdymas

Barbash, Jack Bata, Tomas Brawerman, Harry Woodward, Joan Herzberg, Frederick Gouldner, Alvin W. Dunlop, John Thomas Ishikawa, Kaoru Clegg, Hugh Armstrong Kochan, Thomas A. Lawler, Edward E. III

Maslow, Abraham Mayo, George Elton Perlman, Selig Reich, Robert M. Strauss, George Taylor, Frederick Winslow Flanders, Allan David Fox, Alan Follett, Mary Parker Schuler, Randall Ueno, Yochi

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Gamybos vadyba

Bedaux, Charles Eugene Gilbreth, Frank Bunker Gilbreth, Lillian Evelyn Moller Deming, William Edwards Juran, Jospeh M. Iwasaki, Yataro Ishikawa, Kaoru Matsushita,

Konosuke

Morita, Akio Ohno, Taiichi Shingo, Shigeo Sloan, Alfred Pritchard, Jr Taylor, Frederick Winslow Watson, Thomas Ford, Henry

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Marketingas

Veblen, Thorstein Bunde Kotler, Philip Levitt, Theodore McLuhan, Herbert Marshall Parasuraman, A. Sloan, Alfred Pritchard, Jr

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Organizacinė elgsena

Argyris, Chris Bennis, Warren Burns, Tom Crozier, Michel Weber, Max Weick, Karl E. Woodward, Joan Herzberg, Frederick Gouldner, Alvin W. Downs, Anthony Di Maggio, Paul Jacques, Elliot Etzioni, Amitai Wener Kotter, John P. Lewin, Kurt

Mayo, George Elton Pfeffer, Jeffrey Simon, Herbert Alexander Senge, Peter M. Starbuck, William Haynes Toffler, Alvin Thompson, James David Trist, Eric Landsdown Fiedler, Fred Foucalt, Michel Hannan, Michael Freeman, John Hofstede, Geert Chandler, Alfred Dupont,

Jr Shein, Edgar Schon, Donald Emery, Frederick, Edmund

Lindblom, Charles Edward Lawrence, Paul Roger Lorsh, Jay William Luthans, Fred Miles, Raymond E. Snow, Charles C. McGregor, Douglas McClelland, David. C. March. James Gardner Maslow, Abraham Michels, Roberto Morgan, Gareth

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Operacijų tyrimai / sistemos ir informacinės valdymo sistemos

Bertalanffy, Ludwig Ackoff, Russel Lincoln Beer, Stafford Anthony Blackett, Patrick Maynard Stuart Vickers, Sir Geoffry Wiener, Norbert Rivett, B. H. P. Checkland, Peter Bernard Churchman, C. West Forrester, Jay Wright

MOKSLININKAI PAGAL TYRIMŲ KRYPTIS. Strategija

Ansoff, H. Igor Bartlett, Christopher A. Ghoshal, Sumantra Womack, James Potter Jones, Daniel Theodore Juran, Jospeh M. Ibuka, Masaru Ishikawa, Kaoru Mintzberg, Henry Morita, Akio Ohmae, Kenichi Ohno, Taiichi Pettigrew, Andrew M.

Ansoff, H. Igor Porter, Michael E. Shingo, Shigeo Sun Tzu Tata, Jehangir Ratanji Toffler, Alvin D. Hammer, Michael Hamel, Gary Prahalad, C. K. Child, John Chandler, Alfred Dupont

ORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDAORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDA

ORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDA

KLASIKINĖS TEORIJOS1900-1950

MODERNIZMAS(Modernism)1960-1970


(Symbolic interpretivism)

1980

POSTMODERNIZMAS

(Postmodernism)1990

Smith (1776)Marx (1867)Durkheim (1893)Taylor (1911)Follett (1918)Fayol (1919)Weber (1924)Gulick (1937)Barnard (1938)

Von Bertalanffy (1950)Trist ir Bamforth (1951)Boulding (1956)March ir Simon (1958)Emery (1960)Burns ir Stalker (1961)Woodward (1965)Lawrence ir Lorsch (1967)Thompson (1967)

Schütz (1932)Whyte (1943)Selznick (1949)Goffman (1959)Gadamer (1960)Berger ir Luckmann (1966)Weick (1969)Geertz (1973)Clifford ir Marcus (1986)

Saussure (1959)Foucault (1972)Bell (1973)Jencks (1977)Derrida (1978)Lyotard (1979)Rorty (1980)Lash ir Urry (1987)Baudrillard (1988)

Vadybos priešistorėNicolo Machiavelli

Nicolo Machiavelli suformuluotus principus galima taikyti šių dienų organizacijų valdymui:

– Organizacija stabilesnė, jei jos nariai turi teisę reikšti skirtingas nuomones bei spręsti jos vidaus konfliktus.

– Nors organizaciją įkurti gali vienas žmogus, “ji gyvuos ilgai, jei ja rūpinsis daugelis ir daugelis trokš ją išlaikyti”.

– Silpnas vadovas gali sekti stipriu, bet ne kitu silpnu, ir išlaikyti autoritetą.

– Vadovas, siekiantis pakeisti įkurtąją organizaciją “turėtų išlaikyti bent senųjų papročių šešėlį”.

Vadybos priešistorėSun Tzu

Kinų filosofas Sun Tzu daugiau kaip prieš 2000 metų parašė veikalą “Karo menas”. Keli Sun Tzu teiginiai:

– Kai priešas puola, mes traukiamės– Kai priešas sustoja, mes neduodame jam

ramybės– Kai priešas mūšio stengiasi išvengti, mes

puolame– Kai priešas traukiasi, mes persekiojame

Nors šios taisyklės buvo skirtos karo strategijai, jų laikytasi planuojant darbo su verslo konkurentais strategiją.

VADYBOS PRADŽIA

Nemažai 16 a. rašytojų aptarinėjo idealios vadybos sampratą.

Pavyzdžiui, gana radikalių komentarų apie Britanijos valdymo reformą išsakyta Tomo Moro knygoje “Utopija”.

Ser Thomas More

VADYBOS PRADŽIA

Mokslo apie žmogaus darbinės veiklos reikšmę mokslininkai suprato dar viduramžiais.

Matematikas ir astronomas G. Galilėjus matematiką mėgino pritaikyti darbo procesų tyrimams ir atkreipė dėmesį į tai, kad taikant matematinius metodus darbo procesams nagrinėti reikia įvertinti ir žmogaus fiziologinę būseną (nuovargį).

Galileo Galilei

Adam Smith

Tautų turto prigimties ir priežasčių tyrinėjimas 1776 m. Jausmų Teorija 1759 m. A. Smitas savo darbuose toliau vystė darbinės vertės

kaip sudaiktinto darbo teoriją, kurią suformulavo anglų ekonomistas Petty Williams.

Jis pabrėžė, kad darbas yra vienintelis ir tikras prekės mainomosios (tikrosios) vertės matas; kėlė klausimą, kodėl rinkos (nominalioji) kaina paprastai nesutampa su tikrąja prekių kaina, t. y. su jų mainomąja verte.

Bet kuriuo atveju kaina priklauso nuo paklausos, nes darbo užmokestis didesnis kylančioje ekonomikoje, t. y. didėjant paklausai, negu nuosmukio ar stabilios ekonomikos būsenoje.

ORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDAKlasikinės teorijos

VADYBOS PRADŽIA

De le Giras pastebėjo žmogaus nešamo daikto masės ir naudojamos jėgos ryšį.

Jis nustatė, kad tempti 75 kilogramus nuožulnia plokštuma ir pernešti ant nugaros 65 kilogramų masės krovinį nėra žalinga.

De le Gireaux

VADYBOS PRADŽIA

Matematikai Jacob Bernoulli, Leonhard Euler ir kiti sprendė maksimalių darbo rezultatų problemą.

Jie teigė, kad paros išdirbis priklauso ne tik nuo darbininko kūno masės ir darbo laiko trukmės, bet ir nuo profesijos pobūdžio.

Jacob BernoulliJacob Bernoulli

Leonhard EulerLeonhard Euler

VADYBOS PRADŽIA

Visgi šie bandymai nagrinėti darbo problemas nebuvo pagrindinė minėtųjų mokslininkų veikla.

Išsamiems tyrimams tuo metu tiesiog nebuvo sąlygų, nes iki 19 amžiaus labai mažai buvo tirtos darbo fiziologijos problemos.

VADYBOS PRADŽIA

19-ame amžiuje, pradėjus vystytis mašininei gamybai, kuriantis pramonei, vienus ar kitus organizavimo ir valdymo aspektus rašytiniuose šaltiniuose pradeda nagrinėti atskiri autoriai.

Tais metais paskelbiami:– M. Bolton, – B. Gott, – W. Brown, – Ch. Babage, – J. Wedgwood ir kitų darbai.

Juose empiriškai apibendrinamas atskirų įmonių organizavimo patyrimas, siūloma, kaip jį panaudoti kitose gamyklose.

Vadybos pradžiaCharles Babbage

Protinio ir fizinio darbo specializacija Specializacijos privalumai

– specializacija leidžia trumpinti laiką, reikalingą profesiniams įgūdžiams gauti.

– specializacija leidžia sumažinti medžiagų išeigą apmokymo metu.

– specializacija leidžia minimizuoti laiką, reikalingą pereinant nuo vienos užduoties prie kitos (vienos profesijos/specializacijos rėmuose).

– specializacija leidžia pasiekti aukščiausią profesionalumo lygį.

– specializacija stimuliuoja darbo sąnaudas mažinančias inovacijas.

– specializacija užtikrina didesnį žmogaus ir jam skirtų užduočių suderinamumą.

Karl Heinrich Marx

K. Markso filosofijos pagrindas – valstybę reikia aiškinti remiantis ekonominiais, socialiniais santykiais.

Valstybė neatsirado iš karto, ji atsirado tam tikrame periode, t. y. su darbo pasidalijimu ir įgijus privatinę nuosavybę.

Idealiu atveju valstybė turi ginti visus piliečių interesus, tačiau ji gina valdančios klasės prioritetus.

Valstybė tampa būtina, kai visuomenė suskyla į klases. Viena klasė gyvena kitos darbu, todėl atsiranda klasinis antagonizmas (esu priešiškas).

Markso teorijos moksliškai pagrindė tarptautinį darbininkų judėjimą. Vargu ar buvo kitas toks filosofas, taip atkreipęs visuomenės dėmesį į joje egzistuojančių dalykų tarpusavio ryšius.


Emile Durkheim

Savo disertaciniame darbe „Darbo pasidalijimas visuomenėje“ Durkheimas iškėlė socialinio solidarumo paradigmą, plėtotą per visą vėlesnę karjerą.

Jo teigimu sociumo vienybė nėra prievartinės, išorinės jėgos priežastis. Žmones kartu laiko vidiniai saitai.

Šiame darbe jis nagrinėjo vidinės socialinio gyvenimo normas, kuriomis kuriamas solidarumas.

Pasak Durkheimo darbinė specializacija yra didesnio solidarumo priežastis. Darbo pasidalijimo nulemtą solidarumą jis pavadino organiniu solidarumu, o nepasiskirsčiusioje visuomenėje, kurioje saitai tarp individų apsiriboja giminystės ryšiais, dominuojantį – „mechaniniu solidarumu“.


Darbo mokslinio organizavimo teorijaFrederick Winslow Taylor

Darbo mokslinio organizavimo teorijos pagrindas buvo 1911m. Išleista Frederick Winslow Taylor knyga “Mokslinės vadybos principai”:

1. Maksimaliai padaryti darbą, užtikrinti darbų specializavimą.

2. Apriboti valdytojo darbą kuo paprastesnėmis operacijomis.

3. Garantuoti maksimalų darbo užmokestį

4. Apriboti darbininkų veiklos sferą tik darbo operacijomis


Darbo mokslinio organizavimo teorijaHarrington Emerson

Būdamas protestantu ir protestantiškos ekonominio išteklių panaudojimo idėjos šalininku, Harrington Emerson laikė nuostolius ir neefektyvumą pagrindiniu Amerikos pramoninės sistemos blogiu.

Kaip pagrindinę to priežastį jis nurodė organizavimo ir vadybos trūkumus.

Harrington Emerson laikomas pirmuoju mokslinės vadybos istorijos „efektyvumo inžinieriumi“.


Darbo mokslinio organizavimo teorija

Henry Ford

Henry Ford įnašas taikant praktikoje ir tikslinant darbo mokslinio organizavimo teoriją– Pagrindinės našaus darbo sąlygos Henry Fordo

(H. Ford) manymu yra geras darbo pasidalijimas, detalių ir mazgų standartizavimas ir gamybos mechanizavimas.

– Šias sąlygas realizuoti lengviausia masinėje gamyboje.



HENRY LAURENCE GANTT

– Henry Laurence Gantt kartu su F. W. Taylor’u vykdė keletą bendrų projektų.

– Likęs vienas ėmė iš naujo analizuoti F. W. Taylor’o skatinimo sistemą.

– Atsisakė diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos.

– Kiekvienas dienos užduotį įvykdęs darbuotojas gaudavo 50 centų premiją.



Frank Gilbreth Lilian Gilbreth

Frank ir Lilian Gilbreth tyrinėjo nuovargį ir judesius

Domėjosi darbininkų gerovės kėlimo būdais

Pagal jų koncepciją, nuovargis ir judesiai yra tarpusavyje labai susiję (kuo mažiau judesių, tuo mažiau pavargstama).


Frank GilbrethFrank Gilbreth

Lilian GilbrethLilian Gilbreth

Administracinės veiklos organizavimo teorija

HENRY FAYOL

Šios teorijos pagrindus suformulavo prancūzų mokslininkas Henry Fayol (1916-1923 m. paskelbtuose darbuose).– Teorija apibūdina bendruosius veiklos

organizavimo principus.– Pasak H. Fayol administracinė veikla –

tai specifinė žmogaus veiklos sfera, o šios veiklos aspektai yra savarankiškų tyrinėjimų objektas ir jos organizavimas turi vadovautis tam tikrais principais.

– H. Fayol atskiria “įmonės valdymo” kategoriją nuo “vadovavimo (administracinės) veiklos”.


Administracinės veiklos organizavimo teorija

LUTHER GULICK

L. Urviko ir L.Gjuliko linijinės- štabinės struktūros samprata– Pritardamas H. Fajolio išdėstytiems komandinio

vieningumo bei valdžios linijos principams, L. Urvikas įveda “generalinio štabo” sampratą, kitaip tariant teigia, kad organizacijos vadovui vadovauti , koordinuoti ir kontroliuoti veiklą turi padėti jo pavaduotojų štabas.

– Nagrinėdami struktūrų formavimo ir pavaldumo klausimus, abu mokslininkai fiksuoja kontrolės ribų (apimties) problemą.

– L. Urvikas nurodo, kad vadovas negali tiesiogiai kontroliuoti daugiau kaip penkių- šešių pavaldinių veiklą. Tai reiškia, kad formuojant struktūras atitinkamai turi būti sudaromi padaliniai ir organizuojama jų vidinė sandara.


Biurokratinė valdymo organizavimo teorija

MAX WEBER

Vokiečių mokslininkas – sociologas M. Weber (1947) išdėstė idealaus biurokratinio valdymo teoriją.

M. Weber biurokratinį valdymą traktavo kaip grupinės veiklos organizavimą, šią veiklą griežtai reglamentuojant taisyklėmis, standartais, instrukcijomis ir t.t.

Visi santykiai tarp darbuotojų organizacijoje turi būti griežtai formalizuoti.

Bet koks nukrypimas nuo reglamentų neigiamai veikia darbo efektyvumą ir rezultatus.


Žmogiškųjų santykių teorija

MARY PARKER FOLLET

Šios teorijos pagrindinius aspektus savo darbuose 1920-1928 m. išdėstė M. P. Follet.

Didžiausią dėmesį ji skiria:– Vadovų ir pavaldinių santykių problemai; – Vadovo atsakomybei.


Žmogiškųjų santykių teorija ELTON MAYO

Elton Mayo – kompleksiškesnė ir sistemiškesnė žmogiškųjų santykių teorija – Pagrindinė jo išvada – svarbiausią įtaką

didinant darbo našumą turi ne finansiniai ar materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai.

– Ekonominė žmogaus veikla yra tik dalis socialinių santykių su kitais žmonėmis, todėl nevertinant ir nekreipiant dėmesio į darbo socialinius ir psichologinius aspektus, šios veiklos rezultatai negali būti geri.


Žmogiškųjų santykių teorija CHESTER BARNARD

Chester Barnard pirmasis suformuluoja moralios organizacijos ir moralios tarnybinės elgsenos principų metmenis:– Darbo sąlygų atitikimas darbuotojo

nuostatoms ir įgūdžiams;– Darbų patrauklumas;– Aktyvaus asmeninio dalyvavimo,

sprendžiant organizacijos problemas, galimybė;

– Draugiški santykiai su bendradarbiais, sąlygojantys gerą mikroklimatą.


Žmogiškųjų santykių teorijaFRITZ ROETHLISBERGER

F. Roethlisberger – Mayo mokinio teorijos– Plačiai išnagrinėjo vadovų veiklos

ypatumus sudarant ir tobulinant organizacijose gerą socialinį-psichologinį klimatą.

– Išvystė neformalių santykių svarbos organizacijose kai kuriuos aspektus.


Žmogaus elgsenos organizacijoje (bihevioristin) teorija ABRAHAM MASLOW

Abraham Maslow nustatė, kad žmones skatina dirbti noras patenkinti savo poreikius: – fiziologinius, – saugumo, – bendravimo, – pagarbos, pripažinimo, – savęs išreiškimo.

Pagrindinis A. Maslow indėlis, kad jis sukūrė poreikių hierarchijos koncepciją.

A. Maslow manė, kad žmonės siekia save aktualizuoti.


Žmogaus elgsenos organizacijoje (bihevioristinė) teorija

FREDERICK HERZBERG

Frederick Herzberg – motyvavimo teorija (1959), vadinama dviejų faktorių teorija.

Motyvuojant žmones organizacijose būtina atsižvelgti į abi veiksnių grupes:– “higieninius” veiksnius (slopinantys) ir– motyvuojantys veiksniai (skatinantys).

Teorija išdėstyta vadovaujantis apklausų rezultatais, todėl kyla klausimų dėl jos

objektyvumo.


Žmogaus elgsenos organizacijoje (bihevioristinė) teorijaDOUGLAS McGREGOR

Douglas McGregor teorija “X” - AUTORITARINIS požiūris į darbuotoją:– Darbuotojai organizacijose dirba tik dėl

to, kad patenkinti savo materialinius poreikius, uždirbti pinigų.

– Dauguma jų nemėgsta savo darbo ir ieško darbo ne tokio, kuris jiems malonus, o tokio, kurį dirbant galima daugiau uždirbti.

– Todėl būtina darbuotojus nuolat prižiūrėti, griežtai kontroliuoti, priversti gerai dirbti.

– Kad visa tai atlikti, reikia tikslai reglamentuoti veiklos turinį, nustatyti procedūras, įvesti racionalų kontrolės mechanizmą.

– Realizavus šias priemones, organizacijos veikla bus sėkminga.


Žmogaus elgsenos organizacijoje (bihevioristinė) teorijaCHRIS ARGYRIS

Chris Argyris pagrindinį dėmesį skyrė:– neformalių grupių formavimosi, – jų įtakos organizacijos funkcionavimui, – neformalių santykių vystymosi

klausimams. Šie santykiai dažniau kaip formalūs

struktūriniai santykiai, įtakoja grupės ir visos organizacijos mikroklimatą.


Žmogaus elgsenos organizacijoje (bihevioristinė) teorija WARREN BENNIS

Warren Bennis nustatė, kad motyvuoti darbuotojus, suburtus į grupes, kai kuriais atvejais sudėtingiau, kai kuriais – lengviau.

Tam įtaką turi sprendžiamos problemos turinys ir darbuotojų grupės sudėtis.

Intelektualaus darbo grupėse motyvuoti lengviau, fizinio darbo grupėse – sunkiau.


Žmogaus elgsenos organizacijoje (bihevioristinė) teorijaRENSIS LIKERT

Rensis Likert tyrinėjo skirtingus organizacijų tipus bei lyderystės stilius ir teigia, kad norint pasiekti didžiausią pelningumą, užtikrinti gerus darbo santykius ir aukštą našumą, kiekviena organizacija turi optimaliai išnaudoti jos žmogiškąjį kapitalą.

Organizacijos forma, kuri geriausiai panaudoja žmogiškąjį kapitalą, yra darbo grupės, kurios yra susijusios ir persidengia su kitomis panašiomis grupėmis.


ORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDAModernizmas

MODERNIZMAS(Modernism)1960-1970

Von Bertalanffy (1950)Trist ir Bamforth (1951)

Boulding (1956)March ir Simon (1958)

Emery (1960)Burns ir Stalker (1961)

Woodward (1965)Lawrence ir Lorsch (1967)

Thompson (1967)

Atvirų sistemų teorijos įtaka verslo ir vadybos sistemoms buvo didžiulė, nes būtent ji 1950–1960 m. padėjo suformuluoti organizacijų vadybos teorijas.

Toliau mokslininkas daug dirbo, kad apibendrintų koncepciją ir ją būtų galima pritaikyti kitoms mokslo sritims.

Šios pastangos pagimdė bendrosios sistemų teorijos idėją ir naują supratimą apie mokslo vieningumą.

Bendroji sistemų teorija kelia uždavinį suformuluoti, sukurti principus, kuriuos galima pritaikyti visose sistemose.


Von Bertalanffy, Ludwig

E. L. Trist sukūrė „socialinių santykių atkūrimo“ bei „desocializacijos“ koncepcijas ir parodė, kad karinėse struktūrose gali būti sukurtos specialios „terapinės“ grupės.

Sociotechninis požiūris, pagrįstas E. Trist ir F. Emery tyrinėjimais, buvo sukurtas 1946–1963 m. Jis tapo alternatyva požiūriui į pramonines organizacijas, kuris daugeliui kartų buvo susijęs su tokiomis sąvokomis kaip biurokratinė administracija, technologiniai imperatyvai, autokratinis valdymas ir ekonominis racionalizmas.

Jis sukūrė sociotechninių sistemų teoriją, praktiškai panaudojo savo tyrimų rezultatus, pasiūlė įdomius, kai kurių vadybos problemų sprendimo būdus. E. Trist apgynė ir įtvirtino požiūrį, kad socialinių mokslų srityje dirbantis mokslininkas gali teikti konsultacijas valdymo klausimais ir pabrėžė, kokios didelės reikšmės psichoanalizė turi organizacijų tyrimuose.


Trist, Eric Landsdown

Darbas Economic Analysis („Ekonominė analizė“)– Šiame pirmą kartą atspausdintame 1941 metais

vadovėlyje, vietoj tradicinio ekonomikos paskirstymo į naudojimą, paskirstymą ir keitimą, o naujai pavadinus į mikro ir makro taksonomiją, gamyboje, autorius pateikia ekonomiką kaip mokslą, nuėjusį vystymosi kelią nuo paklausos analizės ir apribotų dydžių pasiūlymo analizės, būtent Dž. M. Keis makroekonomika buvo laikoma tarpiniu etapu.

Darbas A reconstruction of Economics („Ekonomikos rekonstrukcija“)– K. Boulding didžiavosi savo populiariu vadovėliu, kurio

tikslas buvo ekonomikos integracija į socialinių mokslų sferą, siekiant suteikti naują vystymosi impulsą. Ekonomika šiuo metu laikoma mokslu, turinčiu omenyje visus socialinius organizmus gamyboje, naudojime ir aktyvų keitime. Tokiu būdu, pagrindine tema, tapo vieningos populiacijos ekosistemos sudedamųjų dalių eilės nagrinėjimas.


Boulding, Kenneth Ewart

Vykdant sprendimų priėmimo teorijos kūrimą J. G. March, R. M. Cyert suformulavo keturias pagrindines koncepcijas:– Kvazi – konflikto sprendimo;

– Neapibrėžtumo vengimo;– Problematinės paieškos;– Organizacinio mokymo.


March, James GardnerCyert, Richard Michael

Organizacijos kaip sistemos– F. Emery požiūris į sisteminį mąstymas rėmėsi biologijos mokslo pasiekimais.

Socialinis – techninis modelis.– Socialinis – techninis modelis yra sisteminio mąstymo produktas. Tai plačiai priimtas,

naudojamas socialiniuose moksluose ir yra svarbus, plati plačiai priimta paradigma. Organizacijos demokratizavimas.

– Vienas iš didžiausių F. Emery indėlių vystant vadybos teoriją ir praktiką susijęs su organizacijos demokratizavimo procesų tyrinėjimais. Organizacijų tyrinėjimas jį įtikino tuo, kad nauji struktūriniai susitarimai nuobodžias operacija gali paversti žymiai įdomesnėmis.

Mokymas ir ateitis. – Per daugelį metų F. Emery sukaupta teorinė ir praktinė patirtis leido sukurti daugybę žinių

perdavimo, mokymo, naujovių diegimo metodų.


Emery, Frederick Edmund

Darbas „The Management of innovation“ (Inovacijų valdymas“). – T. Burns buvo vienas pirmųjų mokslininkų, pasistengusių atkreipti dėmesį į problemas, su kuriomis susiduria firmos,

užsiimančiomis patirties darbais ir inovatyvių idėjų leidimu. Šias problemos jam pavyko išsiaiškinti, atliekant tyrimus viskozės gamybos įmonėse – nauju prekių, kurių gamybos apimtis dėl didelės paklausos sparčiai didėja.

Mechaninės ir organinės organizacijos. – T. Burns ir Dž. Stalker nustatyti sunkumai, su kuriais susidurdavo firmos besiadaptuojančios prie situacijos, kurie

charakterizavosi nesibaigiančia rinkos ir technologijų kaita, pastūmėjo šiuos mokslininkus pabandyti aprašyti du valdomųjų organizacijų „idealius tipus“, kurie yra kontiniumo, jungiančio į save esamų organizacijų pagrindinę dalį, kraštutiniai taškai

Trys socialinės organizacijų sistemos. – – formalaus valdymo sistema, jos atsiradimo būtinumas, buvo pagrįstas organizacijos tikslais, naudojamomis

technologijomis bei siekiu susitvarkyti su išorinės veiklos ypatumais. Ši sistema yra atvira ir joje vyksta įvairios diskusijos sprendimų priėmimo klausimais. Bet organizacijos taip pat yra tarpusavy bendradarbiaujančių žmonių junginiai, žmonių siekiančių karjeros bei konkuruojančių tarpusavyje tarnyboje. Todėl organizacijos, taip pat turi karjeros augimo struktūrą. Tokiu būdu, sprendimai, priimami atviroje struktūroje, vis tiek įtakoja savo narių karjeros perspektyvas, kurie dėl šios priežasties vertins juos remiantis judėjimo sistema, bei formalia sistema ir reikš atitinkančias reakcijas. Visa tai nurodo į trečios politinės tarpusavio santykių organizacijos viduje sistemos apraišką.

Patologinės sistemos. – Beveik visų tradicinių škotų firmų bandymai integruoti į savo struktūras elektroninės technikos tyrinėjimo bei kūrimo

specialistus patyrė fiasko. Tai paskatino T. Burns ir Dž. Stalker suabejoti mechaninio tipo kompanijų sugebėjimu trasformuotis į apriboto tipo organizacijas.


Burns, Tom

Ryšio tarp technologijos ir organizacijos atskleidimas. – Veltui J. Woodward stengėsi rasti sėkmės paaiškinimo remiantis vienu konkrečių organizacinių ir valdančiųjų tarpusavio

ryšių, deriniu, nes vėliau ji pati ir keletas kolegų nustatė, kad sistematinius pavyzdžius galima rasti remiantis tyrimo rezultatais tik tuomet, kai firmos buvo klasifikuotos grupėmis, atitinkamai pagal savo technologijų kompleksiškumą, kurios savo ruožtu, kaip pavyko išsiaiškinti, priklausė taip pat nuo lygio, kuriame gamybiniai procesai buvo kontroliuojami ir nuspėjami, bei nuo nenuspėjamumo lygio, kuris sąlygojo darbuotojų bei jų vadovų veiklą.

Indėlis į susijusių aplinkybių teoriją. – Kuo labiau neapibrėžtos ir kompleksinės yra išorinės sąlygos (atsirandančios su amžiumi, dydžio kaita, technologijomis,

prekėmis ir darbo rinka bei kapitalais), tuo labiau apribota ir lanksčia turi būti struktūra ir tuo labiau vertinamas vertikalių informacijos srautų tarp valdymo lygių ir horizontaliuose srautuose tarp funkcionalių poskyriu, poreikis. Atvirkščiai, kuo labiau neapibrėžtos ir kompleksinės yra sąlygos, tuo labiau firmos struktūra gali buti mechaninė, akcentuojant hierarchijos, standartinių taisyklių bei procedūrų kūrimą.

Susijusių aplinkybių teorijos apribojimai. – Nežiūrint į didžiulę susijusių aplinkybių teorijos įtaką, iš J. Woodward darbų aiškėja tam tikri jos teoriniai ir praktiniai

apribojimai. Problemos, susijusios su šio priėjimo panaudojimu, susijusios su hipotetinių ryšiu tarp susijusių aplinkybių – kartu su technologija bei struktūromis.

Valdymo sistemos ir technologijos. – Bendradarbiaujant su kolegomis iš mokslinio technologinio koledžo J. Woodward sukūrė kontrolės sistemų tipologiją,

pagrįsta dvejais parametrais. Pirmiausia kalba ėjo apie asmeninės tiesioginės kontrolės lygį (pavyzdžiui, hierarchijos pagrindu) kaip priešingybė beasmenei kontrolei (pavyzdžiui, technologinių ir administravimo sistemų pagalba). Toliau, apie integruotos kontrolės integracijos lygius.


Woodward, Joan

Pagrindinis klausimas į kurį atsakymo savo darbuose ieškojo P. R. Lawrence ir J. W. Lorsh, turėtų skambėti taip: „koks organizacijos tipas reikalingas tam, kad ji sėkmingai veiktų įvairiose ekonominėse ir rinkodarinėse sąlygose?“


Lawrence, Paul Roger Lorsch, Jay William

Lawrence, Paul RogerLawrence, Paul Roger

Lorsch, Jay WilliamLorsch, Jay William

Jau pats šis klausimas yra seniai žinomo fakto pripažinimas, esmė yra ta, kad skirtingos išorinės sąlygos skiriasi tam tikromis techninėmis ekonominėmis charakteristikomis, kiekviena kurių reikalauja iš organizacijos skirtingų konkurencinių strategijų, nukreiptų į išgyvenimo garantiją ir kompanijos klestėjimą.

Tačiau tuo metu, kai P. R. Lawrence ir J. W. Lorsh kūrė savo bendrą mokslinę veiklą, panašaus pobūdžio idėjos dar nebuvo niekieno nagrinėjamos.

Tyrinėjimai šioje srityje turėjo prasmės ne tik tuo metu besiformuojančiai organizacinei teorijai, bet ir vadybininkams, kuriems tekdavo priiminėti sprendimus praktiniais organizacijų veiklos klausimais.

P. R. Lawrence ir J. W. Lorsh suvokė, kad šie sprendimai turi būti nusakyti mokslininkų, kurie užsiima „vienintelio geriausio būdo“ paieškomis, arba perimti iš konkurentų. Be to, ši situacija blogėjo dėl išorinių sąlygų įvairovės ir kaitos, kurių terpėje tekdavo veikti firmų vadovams.


Lawrence, Paul Roger Lorsch, Jay William

Tarpusavio priklausomybės šaltiniai. – J. D. Thompson identifikavo tarpusavio priklausomybės šaltinius, kurie atsiranda kaip viduje taip ir už organizacijos

ribų. Prie išorinės tarpusavio priklausomybės šaltinių jis priskyrė bendrą neapibrėžtumą, „netinkamą priežastinių–pasekmių ryšių supratimą kultūroje, plačiąja šio žodžio prasme“ (1967) ir sąsajas su išorinėmis aplinkybėmis, kurių pasekoje organizacijos veiksmai dalinai priklauso nuo išorinės veiklos elementų įtakos. Jo vidinių tarpusavio priklausomybių klasifikacija pagrįsta tarpusavio santykiais gamtoje ir teikiama trijuose tipuose: visuminiuose, logiškai sąlyginiuose, priimtinuose abiems pusėms.

Ryšiai tarp tarpusavio priklausomybių ir technologijų. – J. D. Thompson laikė technologiją tarpusavio veiksmų ir ryšių tarp žmogaus ir mašinos visuma, vedančia prie norimo

rezultato siekimo. Jis identifikavo tris technologijų įvairoves – tarpininkavimo, tarpusavio susijusia ir intensyvia – aprašė jų ryšius su tarpusavio priklausomybėmis.

Ryšiai tarp valdžios ir tarpusavio priklausomybės.– J. D. Thompson išplatino savo tyrimus apie tarpusavio priklausomybės ir neapibrėžtumo santykių įtaką valdžiai

(1956b). Technologijos ir konkreti aplinka, yra nuolatiniai neapibrėžtumo šaltiniai. Jis aprašė valdžios atsiradimą kaip didėjančios tarpusavio priklausomybės rezultatą, atsirandantį iš noro ir galimybės neapibrėžtumo sumažinimui. Individai, skyriai ir organizacijos iš esmės juda į priklausomybės nuo svarbių resursų gavimo ir tarpusavio priklausomybės kūrimo pusę, siekiant sumažinti neapibrėžtumą. Tarpusavio priklausomybių aiškinimą, valdymo pareigybes ir jų tarpusavio ryšius su neapibrėžtumo vadyba, vis labiau nagrinėja mokslinė literatūra besidominti organizacijos teorijos problemomis


Thompson, James David

Ryšiai tarp užduočių aplinkos ir tarpusavio priklausomybės. – Pagrindinė dalis J. D. Thompson tyrimų tarpusavio priklausomybės tematika, skirta

užduočių srities elementų analizei, juos autorius apibrėžia, kaip „sudedamąsias išorinės aplinkos dalis, kurios yra relevantinės arba potencialiai relevantinės nustatant/siekiant tikslo“.

Sprendimų priėmimo ryšių strategijų tipologija ir tarpusavio priklausomybė. – J. D. Tompson pirmasis išskyrė keletą tipologijų, kurios vėliau leido sudaryti skirtingus

modelius tarpusavio aplinkybių sąsajos teorijos rėmuose, dažnai remdamasis anksčiau nežinomais tarpusavio ryšiais kaip kintamaisiais. Labiausiai žinoma laikoma tipologija, aprašanti sprendimų priėmimo procesą, remiantis dvejais dihotominiais kintamaisiais: pirmenybė tam tikriems rezultatams ir priežasčių bei pasekmių suvokimams.



Ryšiai tarp tikslo nustatymo strategijomis ir tarpusavio priklausomybė. – J. D. Thompson visose savo veiklose išsaugojo pastovų domėjimąsi tikslų problema, ir nagrinėjo

tikslų nustatymą, kaip būtiną, pastoviai besikartojantį organizacijos veiklos elementą. Jis manė, kad tikslai atsiranda iš tarpusavio sąveikos ir tarpusavio priklausomybės, kurie savo ruožtu egzistuoja kaip organizacijos viduje, taip ir tarp organizacijos ir išorinės aplinkos.

Indėlis į metodologiją.

– Pasiūlytas J. D. Thompson tyrimo metodas buvo grindžiamas inovatyvių technologijų kūrimu bei pasiūlymų, siūlomų toje formoje, kurioje įmanoma tikrinti, kūrimu. Jis suvokė, kad administravimo procesas yra dinaminis ir tai, kad organizacijos, vykdančios strategijos tyrimus, turi pagrindinį dėmesį skirti dinamikos, o ne statikos klausimams. Tuo metu kai tik nedaugelis mokslininkų tyrė pati procesą, J. D. Thompson dažnai pasitelkdavo elgesio sekos modelių, užduočių aplinkos, ir organizacinės dinamikos analizę.




OntologijaOntologija Tikėjimas objektyvia, išorine realybe, kurios egzistavimas nepriklausomas nuo mūsų žinių apie ją (penki pojūčiai: mačiau, girdėjau, užuodžiau, ragavau, liečiau)

EpistemologijaEpistemologija Mes atrandame Tiesą per pagrįstą konceptualizaciją ir patikimą matavimą, kurie leidžia mums sutikrinti žinias su objektyviu pasauliu; žinios kaupiasi, leidžiant žmonėms progresuoti ir vystytis.

Organizacijos Organizacijos

yrayra

Objektyviai realūs subjektai, veikiantys realiame pasaulyje. Kai yra gerai suplanuotos ir valdomos, tai yra sprendimų ir veiksmų sistemos, kurias valdo racionalumo, produktyvumo ir efektyvumo normos siekiant nustatytų tikslų.

Organizacijos Organizacijos teorijos teorijos dėmesio dėmesio centras centras

Rasti universalius organizavimo ir kontrolės dėsnius, metodus ir būdus; palaiko racionalias struktūras, taisykles, standartizuotas procedūras ir nustatytą praktiką.

ORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDASimbolinis interpretyvizmas


(Symbolic interpretivism)1980

Schütz (1932)Whyte (1943)

Selznick (1949)Goffman (1959)Gadamer (1960)

Berger ir Luckmann (1966)Weick (1969)Geertz (1973)

Clifford ir Marcus (1986)

Namų

darbai

ORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDASimbolinis interpretyvizmas

OntologijaOntologija Tai tikėjimas, kad mes negalime pažinti išorinės ar objektyvios egzistencijos, išskyrus mūsų subjektyvų supratimą apie ją; tai, kas egzistuoja yra tai, dėl ko mes sutariame, kad tai egzistuoja (emocijos ir intuicija: patirties formos už penkių pojūčių ribų).

EpistemologijaEpistemologija Visos žinios yra susijusios su žinančiuoju ir gali būti suprastos tik tiesiogiai susijusių individų požiūriu; tiesa yra socialiai kuriama per daugybines žinių objektų, kuriamų tokiu būdu, interpretacijas ir todėl keičiasi laikui bėgant.


yrayra

Nuolat kuriamos ir pertvarkomos jos narių per simboliškai nustatytą sąveiką. Organizacijos yra socialiai sukurtos tikrovės, kur reikšmės skatina ir yra skatinamos savęs ir kitų supratimo, atsirandančio organizaciniame kontekste.


Aprašoma, kaip žmonės suteikia reikšmę ir tvarką savo patirčiai konkrečiuose kontekstuose, per interpretacinius ir simbolinius veiksmus, formas ir procesus.

ORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDAPostmodernizmas

POSTMODERNIZMAS(Postmodernism)

1990

Saussure (1959)Foucault (1972)

Bell (1973)Jencks (1977)Derrida (1978)Lyotard (1979)Rorty (1980)

Lash ir Urry (1987)Baudrillard (1988)

Namų

darbai

ORGANIZACIJŲ TEORIJŲ RAIDAPostmodernizmas

OntologijaOntologija Tikėjimas, kad pasaulis pasirodo per kalbą ir yra išsidėstęs diskurse; egzistuoja tai, apie ką kalbama, todėl viskas, kas egzistuoja, yra tekstas, kurį reikia perskaityti arba atlikti.

EpistemologijaEpistemologija Žinios negali būti tiksliu Tiesos įvertinimu, kadangi reikšmės negali būti pastovios; nėra nepriklausomos realybės; nėra faktų, tik interpretacijos; žinios yra galios žaidimas.


yrayra

Vietos vykdyti valdžios santykius, priespaudą, iracionalumą, komunikacinį iškraipymą – arba malonumo ir žaismingos ironijos arenos. Organizacijos yra tekstai, sukurti kalbos ir kalboje; mes galime perrašyti juos taip, kad išsilaisvintumėme iš žmonių kvailumo ir degradacijos.


Organizacinių tekstų dekonstrukcija; valdymo ideologijų ir modernistinių organizavimo ir teorizavimo būdų destabilizavimas; nustumtų ir engiamų požiūrių atskleidimas, refleksyvių ir viską apimančių teorizavimo ir organizavimo formų skatinimas.

Trijų organizacijos teorijos požiūrių santrauka

ModernizmasModernizmas Simbolinis interpetyvizmasSimbolinis interpetyvizmas PostmodernizmasPostmodernizmas

OntologijaOntologija Objektyvizmas – tai tikėjimas objektyvia, išorine realybe, kurios egzistavimas nepriklausomas nuo mūsų žinių apie ją.

Subjektyvizmas – tai tikėjimas, kad mes negalime pažinti išorinės ar objektyvios egzistencijos, išskyrus mūsų subjektyvų supratimą apie ją; tai, kas egzistuoja yra tai, dėl ko mes sutariame, kad tai egzistuoja.

Postmodernizmas – tikėjimas, kad pasaulis pasirodo per kalbą ir yra išsidėstęs diskurse; egzistuoja tai, apie ką kalbama, todėl viskas, kas egzistuoja, yra tekstas, kurį reikia perskaityti arba atlikti.

EpistemologijaEpistemologija Pozityvizmas – mes atrandame Tiesą per pagrįstą konceptualizaciją ir patikimą matavimą, kurie leidžia mums sutikrinti žinias su objektyviu pasauliu; žinios kaupiasi, leidžiant žmonėms progresuoti ir vystytis.

Interpretyvizmas – visos žinios yra susijusios su žinančiuoju ir gali būti suprastos tik tiesiogiai susijusių individų požiūriu; tiesa yra socialiai kuriama per daugybines žinių objektų, kuriamų tokiu būdu, interpretacijas ir todėl keičiasi laikui bėgant.

Postmodernizmas – žinios negali būti tiksliu Tiesos įvertinimu, kadangi reikšmės negali būti pastovios; nėra nepriklausomos realybės; nėra faktų, tik interpretacijos; žinios yra galios žaidimas.


yrayra

Objektyviai realūs subjektai, veikiantys realiame pasaulyje. Kai yra gerai suplanuotos ir valdomos, tai yra sprendimų ir veiksmų sistemos, kurias valdo racionalumo, produktyvumo ir efektyvumo normos siekiant nustatytų tikslų.

Nuolat kuriamos ir pertvarkomos jos narių per simboliškai nustatytą sąveiką. Organizacijos yra socialiai sukurtos tikrovės, kur reikšmės skatina ir yra skatinamos savęs ir kitų supratimo, atsirandančio organizaciniame kontekste.

Vietos vykdyti valdžios santykius, priespaudą, iracionalumą, komunikacinį iškraipymą – arba malonumo ir žaismingos ironijos arenos. Organizacijos yra tekstai, sukurti kalbos ir kalboje; mes galime perrašyti juos taip, kad išsilaisvintumėme iš žmonių kvailumo ir degradacijos.

Organizacijos Organizacijos teorijos dėmesio teorijos dėmesio

centras centras

Rasti universalius organizavimo ir kontrolės dėsnius, metodus ir būdus; palaiko racionalias struktūras, taisykles, standartizuotas procedūras ir nustatytą praktiką.

Aprašoma, kaip žmonės suteikia reikšmę ir tvarką savo patirčiai konkrečiuose kontekstuose, per interpretacinius ir simbolinius veiksmus, formas ir procesus.

Organizacinių tekstų dekonstrukcija; valdymo ideologijų ir modernistinių organizavimo ir teorizavimo būdų destabilizavimas; nustumtų ir engiamų požiūrių atskleidimas, refleksyvių ir viską apimančių teorizavimo ir organizavimo formų skatinimas.


Docentė


Įvadinės paskaitos


Docentė


Paskaitos


1. Japoniškoji ir amerikietiškoji vadybos mokykla2. Integratyvinis modelis – Z teorija 3. „McKinsey“ 7s modelis4. Tobula šiuolaikinė organizacija pagal Peters ir Waterman5. Visuotinės kokybės vadyba6. Antrepreneriškumas7. Vadybos kultūra

Paskaitų turinys

JAPONIŠKOJI IR AMERIKIETIŠKOJI JAPONIŠKOJI IR AMERIKIETIŠKOJI VADYBOS MOKYKLAVADYBOS MOKYKLA

Japoniškoji ir amerikietiškoji vadybos mokykla

Japonijos ekonomikos ir ypač pramonės pasiekimai, pirmaujančių pozicijų daugelyje šakų užėmimas, Vakarų valstybių pramonininkams buvo nelabai malonus reiškinys.

Todėl visokeriopai pradėta skatinti Japonijos pasiekimų analizės tyrinėjimus, o jų tarpe ir vadybos klausimus.

Šie tyrimai parodė, kad daugeliu aspektų japoniškoji vadyba skiriasi nuo amerikietiškosios vadybos.

Prasidėjo bandymai pritaikyti kai kuriuos japoniškosios vadybos elementus Vakarų šalių valdyme.


Ryškiausi šie bandymai atsispindi W. Ouchi paskelbtoje Z teorijoje. Beje, kartais pamirštama, kad W. Ouch ne pirmas pradėjo nagrinėti japoniškosios vadybos

bruožus ir galimą jų įtaką Vakarų šalių valdymo tobulinimui. Teorijos Z suformulavimui ir išdėstymui žymią įtaką turėjo:

– R. Pascale, – A. Athos, – H. Koontz, – H. Weihrich darbai.

1976 m. H. Koontz ir H. Weihrich paskelbė japoniškosios ir vakrietiškosios vadybos funkcijų realizavimo palyginimą.

Šis palyginimas buvo svarbus impulsas fundamentaliajam W. Ouchi darbui.


Valdymo funkcijosValdymo funkcijos Japoniškoji vadybaJaponiškoji vadyba Vakarietiškoji vadybaVakarietiškoji vadyba

PlanavimasPlanavimas

1. Vyrauja ilgalaikė orientacija;

2. Vyrauja kolektyviniai sprendimai;

3. Sprendimas rengiamas vadovaujantis modeliu „ iš žemai aukštyn“;

4. Lėtas sprendimų priėmimas;

5. Greitas, spartus vykdymas.

1. Trumpalaikė orientacija;2. Vyrauja individualūs

sprendimai;3. Sprendimas rengiamas,

vadovaujantis modeliu „iš aukštai žemyn“;

4. Greitas sprendimų priėmimas;

5. Lėtas vykdymas.

PlanavimasPlanavimas

Lėtas

LėtasGreitas

Greitas



OrganizavimasOrganizavimas

1. Kolektyvinė atsakomybė ir atsiskaitymas;

2. Dviprasmiška atsakomybė už sprendimą;

3. Neformali struktūra ir santykiai;

4. Atvira (visiems žinoma) valdymo filosofija ir kultūra.

1. Asmeninė atsakomybė ir atsiskaitymas;

2. Aiški atsakomybė už sprendimą;

3. Formali, biurokratinė struktūra;

4. Uždara (žinoma siauram ratui) valdymo filosofija ir kultūra.

OrganizavimasOrganizavimas

Kolektyvinė Asmeninė



PersonalasPersonalas

1. Lojalumas firmai;2. Lėtas kilimas karjeros

laiptais.3. Retas darbo keitimas

naujiems darbuotojams;4. Samda visam gyvenimui;5. Vertinami ilgalaikiai

darbai;6. Kvalifikacijos tobulinimui

– ilgalaikis dėmesys.

1. Lojalumas profesijai;2. Karjeros laiptais kylama

priklausomai nuo pasiūlos ir paklausos;

3. Dažnas darbo keitimas naujiems darbuotojams;

4. Samdos garantijų nėra;5. Vertinami darbo

rezultatai;6. Kvalifikacijos tobulinimas

– pagal situaciją.

PersonalasPersonalas

firmai profesijai



VadovavimasVadovavimas

1. Vadovas veikia kaip lygus grupės narys;

2. Konsensualinis stilius;3. Vyrauja kooperacija;4. Komunikavimas „iš

apačios aukštyn“;5. Išskirtinis dėmesys

harmonijai.

1. Vadovas veikia kaip „galva“ ir sprendimų priėmėjas;

2. Direktyvinis stilius;3. Vyrauja individualizmas;4. Komunikavimas „iš

viršaus žemyn“;5. Išskirtinis dėmesys

aiškumui.

VadovavimasVadovavimas

harmonijaiaiškumui



KontrolėKontrolė

1. Kontroliuoja vienas kitą;2. Kontrolės dėmesys

grupiniam darbui;3. Saugomas grupės

prestižas;4. Plačiai remiamasi

kokybės kontrolės būreliais.

1. Kontroliuoja prižiūrėtojai;2. Kontrolės dėmesys

asmeniniam darbui;3. Fiksuojami visi

nusižengimai;4. Kokybės kontrolės

būreliai nėra svarbus elementas.

KontrolėKontrolė


William Henry Koontz gimė 1830 metais liepos 15 dieną, mirė 1911 metais birželio 4 dieną.

W. H. Koontz JAV Atstovų rūmų narys. William H. Koontz gimė Somerset mieste, Pensilvanijoje.

Jis baigė parengiamuosius tyrimus, studijavo teisę, pradėjo praktikuotis Somersete. 1853-1856 metais jis dirbo Somerseto apygardos prokuroru, Pensilvanijoje, 1861-1868 metais dirbo apskrities teisme.

Koontz, Henry William


Heinz Weihrich pasaulio valdymo ir elgsenos mokslų profesorius. Los Andžele, Kalifornijos universitete jis gavo daktaro laipsnį.

Jo darbo sritis yra valdymo, tarptautinių vadybos ir elgsenos mokslai. H. Weihrich dėstė Arizonos valstijos universitete Los Andžele, ir tokiose šalyse kaip Austrija, Kinija (Pekinas ir Šanchajus), Egiptas, Prancūzija, Vokietija, Honkongas, Jamaika, Kuveitas, Malaizija, Meksika, Singapūras, Šveicarija, Taivanas.

Jis išleido daugiau nei 60 knygų, įskaitant jo įvairius leidinius ir vertimus. Daugiau nei 100 jo straipsnių buvo paskelbti Jungtinėse Amerikos Valstijose ir užsienyje keliomis kalbomis, žurnaluose.

Weihrich, Heinz

INTEGRATYVINIS MODELIS – Z TEORIJA


Kaip buvo minėta, teorijos Z suformulavimui ir išdėstymui žymią įtaką turėjo:

– R. Pascale, – A. Athos, – H. Koontz,– H. Weihrich darbai.


R. T. Pascale apjungė mokslinius mąstymus ir praktiką.

Jis nustatė kaip sukurti sudėtingas prisitaikymo sistemas, kurios nuolat galėtų persvarstyti strategines iniciatyvas ir nuolat atsinaujinant pasiekti sėkmės.

Jo darbai:– Leadership – Re-Inventing the Organisation – Creating and Sustaining Agility – Risking the Present for a Powerful Future – Managing from The Future

Pascale, Richard Tanner


Anthony Athos yra turbūt geriausiai žinomas dėl savo bendradarbiavimo su Richard Paskalis, ir "McKinsey & Company konsultantais bei autoriais Tom Peters ir Robert Waterman, kurie įnešė naujus aspektus į verslo valdymo mąstymą po nuodugnios studijos Japonijos pažangos valdymo savybių.

Jų revoliucinėse išvadose atsispindėjo 7S modelis.

Athos, Tony


W. Ouchi analizuodamas japoniškąją ir amerikietiškąją vadybos mokyklas parodo, kad ir viena ir kita turi tiek pozityvių, tiek negatyvių pusių.

W. Ouchi bandė eliminuoti negatyviąsias japoniškosios ir amerikietiškosios vadybos mokyklų puses ir sukurti integratyvinį modelį – teoriją Z, kuriame atsispindėtų pozityvios abiejų vadybos mokyklų pusės

Ouchi, William G.

Japoniškasis variantas Vakarietiškas variantas Teorija Z

• Darbuotojo samda visam gyvenimui

• Trumpalaikė samda • Ilgalaikė samda su garantijomis

• Lėta karjera ir palaipsnis skatinimas

• Sparti karjera, priklausanti nuo situacijos

• Palyginti lėta, įvertinanti visus faktorius, karjera

• Nespecializuota karjera • Specializuota karjera • Mišrūs karjeros variantai

• Vyrauja savikontrolinis mechanizmas

• Vyrauja pavaldumo kontrolės santykiai

• Mišri subalansuota kontrolė

• Kolektyvinis sprendimų priėmimas

• Individualus sprendimų priėmimas

• Konsesualinis (partisipatyvinis) sprendimų priėmimas

• Kolektyvinė atsakomybė • Asmeninė atsakomybė • Vyrauja asmeninė atsakomybė

• Vyrauja visuminiai interesai • Vyrauja daliniai interesai • Vykdytojams taikyti visuminių interesų principus


„McKinsey“ 7s MODELIS


„McKinsey“ 7s modelis negali būti iš tikrųjų laikomas grynai strateginiu modeliu. Tai veikiau mąstymo būdas apie organizacijų plėtrą ar pertvarkymą.

Jis pavadintas 7s pagal septynis veiksnius, kuriuos „McKinsey“ nustatė kaip atliekančius pagrindinį vaidmenį organizacijos plėtros kontekste ir kuriuos apibūdinantys angliški žodžiai prasideda raide „s“


Paprastai kai kompanija pradeda keisti savo organizacinę struktūrą, su ,,7s“ veiksniais dirbama pagal išvardytų veiksnių eiliškumą.

Pirmajame etape paprastai yra nustatoma strategija. Antrasis žingsnis yra apibrėžti, ką organizacija turi ypač sugebėti, kad galėtų

įgyvendinti savo strategiją; kitaip tariant, kokius įgūdžius ji turi išsiugdyti ar kaip nors kitaip įgyti.

Paskutinis žingsnis yra nustatyti, kaip reikia pakeisti kitus penkis veiksnius, kad numatyti pokyčiai būtų sėkmingi.


Strategy – strategija; Structure – struktūra; Systems – sistemos; Style – stilius; Staff – personalas; Shared values – vertybių pasidalijimas; Skill – sugebėjimai.

Strategija

Struktūra

Sistemos

Stilius

Personalas

Vertybių pasidalijimas

Sugebėjimai

Veiklos sėkmė priklauso nuo to, kaip organizuota struktūra, pareigų ir atsakomybės

pasiskirstymas, vidiniai ryšiai.

Veiklos sėkmė priklauso nuo organizacijos stipriųjų savybių tobulinimo, jų optimalaus

panaudojimo.

Veiklos sėkmė priklauso nuo darbuotojų dalijimosi vertybėmis, jų tarpusavio santykių.

Veiklos sėkmė priklauso nuo darbuotojų atrankos ir socializacijos.

Veiklos sėkmė priklauso nuo sprendimų priėmimo ir jų įgyvendinimo organizavimo

stiliaus ir metodų.

Veiklos sėkmė priklauso nuo informacinių, gamybinių, finansinių ir kontrolės procesų

visuotinumo ir sistemiškumo.

Veiklos sėkmė priklauso nuo to, kokią strategiją numato ir įgyvendina organizacija.

Vertybių Vertybių pasidalijimaspasidalijimas

Personalas

Struktūra

Sugebėjimai Stilius

Strategija Sistemos



McKinsey 7S modelis apima septynerius tarpusavyje veiksnius, kurie yra skirstomi į "kietus" ir "minkštus" elementus:

– Kietieji:• Strategija, struktūra sistemos

– Minkštieji:• Vertybės, sugebėjimai, stilius, personalas.


Kietuosius elementus lengviau nustatyti, minkštuosius elementus sudėtingiau apibūdinti, nes jie ne tokie konkretūs.

Tačiau norint, kad organizacija būtų sėkminga svarbūs tiek kietieji, tiek minkštieji elementai.

7s modelis remiasi teorija, kad organizacija turi sėkmingai vykdyti šias septynias dalis, kurios tarpusavyje turi būti suderintos ir papildyti viena kitą.

7S modelis yra geras pagrindas, kad padėtų rasti reikalingus klausimus - bet ne duoti visus atsakymus.

7s kontrolinio sąrašo klausimai, kuriuos reikia išnagrinėti ir kurie padės suprasti savo padėtį, atsižvelgiant į 7s sistemą.


Klausimus derėtų naudoti analizuojant esamą padėtį (A) ir tada pakartoti pagal savo siūlomą padėtį (B).

– Strategija:• Kokios yra mūsų strategijos?• Kaip mes ketiname pasiekti savo tikslus?• Kaip mes susidorosime su konkurenciniu spaudimu?• Kaip spręsime klientų poreikius?Struktūra:• Kaip suskirstyta įmonė / komandos?• Kas yra struktūra?• Kaip ir įvairūs skyriai, koordinuoja veiklą?• Kaip grupės nariai organizuoja ir prisijungia?• Ar priimami sprendimai ir kontrolė centralizuota ar decentralizuota?


Sistemos: Kokios yra pagrindinės sistemos, valdančios organizaciją? Reikia atsižvelgti į finansinių ir žmogiškųjų išteklių sistemas, taip pat ryšių ir dokumentų saugojimo.

Vertybės: Kokios yra pagrindinės vertybės? Kokia yra įmonių ir komandų kultūra?

Stilius: Koks yra dalyvavimo, valdymo / vadovavimo stilius? Ar darbuotojai / komandos nariai linkę būti konkurencingi ar bendradarbiaujantys?

Įgūdžiai: Ar yra kokių nors gebėjimų trūkumų? Ar dabartiniai darbuotojai / komandos nariai turi galimybę atlikti darbą?Kaip įgūdžiai stebimi ir vertinami?


Naudojant informaciją, kurią surinkote, dabar svarbu išsiaiškinti, ar yra spragų ir neatitikimų tarp elementų.

Nepamirškite, kad galite naudoti šią sistemą apžvelgiant arba esamą arba norimą organizaciją.

Pradėkite bendromis vertybėmis: Ar jos atitinka jūsų struktūras, strategijas ir sistemas? Jei ne, ką reikia keisti?

Tada pažiūrėkite į kietuosius elementus. Nustatykite, kur reikia daryti pokyčius. Ieškokite kitų neprivalomų elementų. Ar jie palaiko pageidaujamus elementus? Ar jie

palaiko vienas kitą? Jei ne, ką reikia keisti? Kaip jūs reguliuosite ir derinsite elementus? Privaloma kartoti proceso koregavimo

procedūrą, o tada iš naujo nagrinėjama, koks poveikis, kaip dera kiti elementai.

McKinsey 7Ss modelis yra toks, kad jį galima taikyti beveik bet kokios organizacijos veiksmingumo klausimams nustatyti.

Jei kažkas organizacijoje ar grupėje neveikia, yra tikimybė, kad yra neatitikimų tarp kai kurių elementų, nurodytų šiame klasikiniame modelyje.

Kad šie neatitikimai būtų atskleisti, galite dirbti siekiant suderinti vidaus elementus ir įsitikinti, ar jie visi prisideda prie bendrų tikslų ir vertybių.


TOBULA ŠIUOLAIKINĖ TOBULA ŠIUOLAIKINĖ ORGANIZACIJA PAGAL PETERS IR ORGANIZACIJA PAGAL PETERS IR

WATERMANWATERMAN

Tobula šiuolaikinė organizacija pagal Peters ir Waterman

1982 m. „McKinsey ir kompanija“ konsultacinės firmos vedantieji konsultantai T. Peters ir R. Waterman apibendrinę didžiulį patyrimą, sukauptą konsultuojant daug ir labai įvairių organizacijų, paskelbia darbą, kuriame išdėsto savo sampratą apie tobulą šiuolaikinę organizaciją.

Jų manymu, tokia organizacija privalo turėti aštuonis pagrindinius bruožus.

Objektyvus vidinis poreikis veikti

Visas dėmesys - vartotojui

Autonimiškumas ir antrepreneriškumas

Produktyvumas dėka dirbančių firmoje žmonių.

Veiklos ir vadybos atvirumas

Priešinimasis susijungimui, įsiliejimui į

kitas firmas

Paprpastos vidinės organizacinės

formos

Vartotojo patenkinimas – pagrindinė mintis, vyraujanti visose veiklos srityse, savotiška manija. Vartotojo nuomonė sąlygoja

viską.

Valdymo personalo kiekis – minimalus, valdymas įmanomai decentralizuotas, štabo tipo padaliniai nelabai priimtini, skatinamos vadybinės inovacijos, diegiamos lanksčios

organizacinės formos.

Pabrėžiama vidinio vystymosis, tobulėjimo būtinybė, akcentuojamos vidinio vystymosi pozityvios pusės, išryškinamos

neigiamos jungimosi ir autonomiškumo netekimo paskemės.

Atvirai skelbiama ir vykdoma firmos filosofija. Vertybės aptariamos atvirai. Skatinamas pasitkėjimas, firmos vizija

stirpinama mitais, legendomis ir pan.

Darbuotojai elgiasi bei dirba garbingai ir oriai. Puoselėjamas entuziazmas, pasitikėjimas, šeimyniškumas. Palaikoma pakili

nuotaika.

Autonomiškai veikia atskiros grupės, komandos, padaliniai. Skatinamas novatoriškumas, rizika, sugebėjimai integruoti idėjas,

mobilizuoti personalą, toleruojamos nesėkmės.

Organizacijos personalas yra būsenoje, kuomet norisi tobulėti, eksperimentuoti ir t.t. Vadovai asmeniškai dalyvauja daugelyje

akcijų, vyrauja neformali atmosfera, betarpiškumas.

Liberalios ir griežtos tvarkos derinimas

1

2

3

4

5

6

7

8Griežta centro strateginė ir finansinė kontrolė derinama su

taktinio ir operatyvinio valdymo decentralizavimu, autonomija, kūrybiškumu.


1

2

Peters ir Watterman „sėkmės veiksniai“ arba šiuolaikiniai

organizacijų požymiai

O'Tolle sėkmingai valdomų (1) ir (atitinkamai) žlungančių (2) organizacijų požymiai

1. Polinkis į veiklą, iniciatyvumas; 2. Paprasta forma, "lankstus"

personalas; 3. Nuolatinis kontaktas su

vartotojais; 4. Veiklos efektyvumo siekiama

per žmones; 5. Veiksmų laisvė,

autonomiškumas; 6. Pagrindinių veiklos verčių

akcentavimas; 7. Rėmimasis tuo, ką organizacija

geriausiai moka (žino); 8. Savalaikė ir sisteminga kontrolė.

1. Orientacija į žmones; 2. Aiškūs organizacijos lyderiai; 3. Įmonėje siekiama darbuotojų stabilumo; 4. Orientacija į vartotojus; 5. Orientacija į ilgalaikę perspektyvą; 6. Nuosavybės jausmo ugdymas; 7. Antrepreneriškumas.

O'Tolle žlungančių organizacijų požymiai

1. Nejautrumas išorinių sąlygų pasikeitimui; 2. Neatlikimas išsamios analizės, atitrūkimas nuo esminių dalykų; 3. Vadovavimasis supaprastintomis prielaidomis apie ateitį; 4. Per didelis pasitenkinimas savimi ir savo veiklos rezultatais; 5. Per didelė orientacija į veiklą, ją nepakankamai išana1izavus; 6. Veikla, remiantis buvusios sėkmės modeliais ir neįvertinant

pasikeitusių aplinkybių; 7. Negalvojimas apie perspektyvą; 8. Koncentracija vien tik į kapitalo didinimą.

Sudarytojai: P. Zakarevičius, J. Vveinhardt


J. T. Peters ir R. H. Waterman knyga “Search of Excellence” buvo išleista 1982 metais, kurios iš pradžių nebuvo numatyta leisti kaip knygos.

Paprasčiausiai Peters ir Waterman dirbo McKinsey konsultantais.

1977 metais McKinsey direktorius ROn Daniel pradėjo du projektus. Pirmasis buvo esminis ir itin svarbus projektas, o antrąjį projektą, laikomą mažiau svarbiu, skyrė kuruoti Peters ir Waterman.

Peters keliavo po pasaulį, turėjo bendrauti su daugybe įdomių verslininkų ir padaryti tam tikras išvadas apie organizacijų veiklą.

Peters, Thomas J.


J. T. Peters ir R. H. Waterman patikrino 43 geriausiu veiklos efektyvumu pasižyminčias organizacijas.

Jie pradėjo dirbti su 62 iš McKinsey klientų sąrašo firmomis, tačiau ne visos jos buvo sėkmingos organizacijos.

Waterman, Robert H., Jr


J. T. Peters ir R. H. Waterman knygą “Search of Excellence” sudaro tokie punktai:

– Veiklos šališkumas, aktyvus sprendimų priėmimas

– “Kliento uždarymas” – mokymasis iš žmonių, aptarnaujančių verslą

– Autonomija ir verslumas – skatinti naujoves ir puoselėti “čempionus”

– Našumas per žmones

– Valdymo filosofija, kuri padeda kasdieninėje praktikoje ir kt.

Peters, Thomas J.

VISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBAVISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBA

VISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBA

Amerikiečių kokybės valdymo specialistai J. Juran bei P. Crosby pasiūlė sisteminius kokybės valdymo principus.

Naująją organizacijos valdymo koncepciją jie pavadino visuotine kokybės vadyba (total quality management – TQM).

Visuotinė kokybės vadyba (trumpinys: VKV) dažniausiai apibūdinama kaip sistema priemonių, garantuojančių, jog visi veiksmai organizacijoje bus atlikti taip, kad patenkintų klientų ir vartotojų poreikius.

Iš pradžių kokybė buvo vertinama defektų skaičiumi, t. y. gedimų skaičiumi vienam pagamintam produkcijos vienetui.

Funkcinės kokybės terminas, kuris buvo pradėtas vartoti vėliau, reiškė, kad produktai buvo vertinami pagal savo galimybę atlikti funkcijas, kurioms klientas juos norėjo naudoti; kai kalbame apie kokybę šiandien, turime omeny kliento suvokiamą kokybę, kuri apima gerokai daugiau veiksnių.


KOKYBĖKliento suvokimas Atitiktis gamybos

normoms

Mažiau defektų

Produktyvumas

Sąnaudos

Didesnė vertė

Kaina ir kokybė

Pajamos

Patirties kreivė



Pastaraisiais metais kokybė yra vis labiau susiejama su ISO 9000 kokybės standartais.

ISO reiškia Tarptautinę standartizavimo organizaciją (angl. „International Organization for Standardization“), o 9000 yra serijos, kuri buvo pasirinkta kokybei, numeris (pavyzdžiui, 14000 serija buvo pasirinkta aplinkos apsaugai).


Kalbant apie kokybę neįmanoma nepaminėti PDCA koncepcijos. PDCA yra paprasta ir populiari koncepcija, kuri iš pradžių buvo naudojama analizuoti ir plėtoti procesus, tačiau dabar taikoma daugelyje kitų sričių. PDCA koncepcijos pavadinimas yra sudaryta iš pirmųjų angliškų žodžių raidžių:

– Plan – planuok; – Do – daryk; – Check – tikrink; – Act – veik.


VEIK PLANUOK

DARYKTIKRINK

(Shewhart)TYRINĖK(Deming)



NEPATENKINAMASREZULTATAS

TYRINĖK

PATENKINAMASREZULTATAS

NEPATENKINAMO REZULTATO

TAISYMAS

DARYMAS(planuotų priemonių

įgyvendinimas)

VEIKIMAS(darbas patobulintu

metodu)

PLANAVIMAS


3 fundamentalieji sudėtiniai elementai

1E 2E 3E

5 pagrindiniai principai, užtikrinantys fundamentaliųjų sudėtinių elementų realizavimą

1P 2P 3P 4P 5P

10 vadybinių būdų ir metodų10 VBM1 VBM 3 VBM 4 VBM 5 VBM 6 VBM 7 VBM 8 VBM 9 VBM2 VBM



Fundamentalieji sudėtiniai elementai:– Visuminė visų organizacijos grandžių (pradedant aukščiausiais valdymo

organais ir baigiant atskirais žemutinių grandžių darbuotojais) nuostata ir įsipareigojimas nuolat siekti aukšto produkto ir veiklos kokybės.

– Visuminė visų organizacijos grandžių nuostata, kad pagrindinis tikslas – tai vartotojų poreikių, lūkesčių, įnorių patenkinimas, malonumo jiems suteikimas.

– Visuminis darbuotojų dalyvavimas valdyme (sprendimų priėmime ir jų įgyvendinimo organizavime), o taip pat atsakomybės už veiklos rezultatų kokybę suteikimas.


Pagrindiniai principai, užtikrinantys fundamentaliųjų sudėtinių elementų realizavimą: Grupinis darbas, integruojantis visų pirminės grupės narių pastangas, vieningas bendro

tikslo siekimas; Sisteminis požiūris į organizacijos veiklą, užtikrinantis padalinių sujungimą į vientisą visumą; Kokybės kriterijų nustatymas kiekvienam padaliniui ir darbuotojui, apibrėžiant aiškius

kokybės parametrus; Kokybės išmatavimas – tikslus gaminio ar darbo rezultatų kokybės apibūdinimas; Nuolatinis kokybės gerinimas, išsiaiškinant kokybės tobulinimo galimybes ir šių galimybių

realizavimas.


Vadybiniai būdai ir metodai:– Pasiekto lygio įvertinimas (žymėjimas).– Kvalifikacijos tobulinimas (mokymas).– Orientacija į procesų valdymą (ne į rezultatą).– Problemų identifikavimas (diagnostika ir analizė)– Problemų sprendimas.– Darbuotojų darbo kokybės užtikrinimas.– Aktyvus (preventyvinis) valdymas.– Aprūpinimo kokybės užtikrinimas.– Ryšių ir komunikacijos sistemų optimizavimas.– Darbuotojų pripažinimas ir skatinimas.


E. Deming sukūrė originalią, savitą kokybės vadybos sistemą.

Svarbiausi tos sistemos elementai yra keturiolika E. Deming kokybės vadybos principų.

Deming, William Edwards


1. Laikytis pastovaus tikslo – nuolat tobulinti produktą ir paslaugą;2. Perimti naują filosofiją;3. Liautis priklausius nuo masinių patikrinimų;4. Liautis vertinus verslą vien pagal kainą etiketėje;5. Nuolat gerinti gamybos bei paslaugų sistemą;6. Įdiegti šiuolaikinius mokymo dabo vietoje metodus;7. Įvesti vadovavimą;8. Atsikratyti baimės;9. Sulaužyti barjerus, skirančius funkcinių sričių personalą;10. Atsisakyti šūkių, pamokymų ir uždavinių darbuotojams;11. Panaikinti kiekybines kvotas;12. Pašalinti kliūtis, trukdančias didžiuotis darbu;13. Įdiegti veiksmingą lavinimo ir mokymo programą;14. Veikti taip, kad įgyvendintumėme pakeitimus.


Kokybės vadybos principai


Kokybės pagerinimas

Kaštų sumažinimas

Produktyvumo padidėjimas

Daugiau parduodama

Įsitvirtinima rinkoje

Atsiranda daugiau darbo


Grandininė reakcija


K. Ishikawa tvirtino, kad efektyvus kokybės valdymas remiasi šiais elementais:– Produkto ar paslaugos kokybės kontrolė;– Delsimų, kainų ir pajamų integruota

kontrolė;– Pardavimo ir pateikimo schemų

patikimumo kontrolė.

Ishikawa, Kaoru


Visuotinės kokybės kontrolės integracijos proceso sėkmė yra nusakoma dešimties pagrindinių faktorių veikla:– Renginiais susijusiais su kokybės kontrole, kurie numano

visų kompanijos darbuotojų dalyvavimą juose;– Aukščiausios vadovybės įsitikinimas tuo, kad svarbiausia

yra kokybė, ir negalima eiti į jokius kompromisus siekiant jos aprūpinimo;

Ishikawa, Kaoru


Visuotinės kokybės kontrolės integracijos proceso sėkmė yra nusakoma dešimties pagrindinių faktorių veikla:– Bendrojo žvilgsnio į kompanijos perspektyvas kūrimu ir

formavimu, siekiant norimų tikslų, realizuojant specialiąją kokybės santykio politiką.

– Kokybės kontrolės patikrinimo būdų, vykdant savęs vertinimą ir pasitelkiant metodus, naudojamus E. Deming premijos įkurtos 1951 metais, laureatų nustatymui.

Ishikawa, Kaoru


Visuotinės kokybės kontrolės integracijos proceso sėkmė yra nusakoma dešimties pagrindinių faktorių veikla:– Kokybės ir jos aprūpinimo proceso valdymo garantija,

naudojant einamą informaciją ir nuolatinį visų organizacinių funkcijų tobulėjimą.

– Komandinio darbo stimuliavimu bei visų organizacijos lygių darbuotojų dalyvavimu kokybės būreliuose;

Ishikawa, Kaoru


Visuotinės kokybės kontrolės integracijos proceso sėkmė yra nusakoma dešimties pagrindinių faktorių veikla:– Reguliariu kokybės kontrolės metodų mokymu bei įgūdžių

treniravimu praktiniame pritaikomume;

– Statistinių metodų panaudojimu, pradiniame bei pažengusiame lygiuose;

Ishikawa, Kaoru


Visuotinės kokybės kontrolės integracijos proceso sėkmė yra nusakoma dešimties pagrindinių faktorių veikla:

– Kokybės kontrolės tinkamumo įtvirtinimu visuose lygiuose ir visose pramonės srityse, bei jo plačiu plitimu Japonijos pramonėje bei prekyboje.

– Vyriausybės parama ir bendranacionalinė įtaka kokybės kontrolės plitimui, tokių renginių kaip menesininkų, kokybės kontrolės problemų simpoziumų organizavimo, metu, centrinių kokybės kontrolės būrelių valdymo organų įsteigimo pagalba.

Ishikawa, Kaoru


Tobulinimo paieškų metu, kokybės būrelių veikla skiriasi nuo kitų organizuotų grupių darbo šiais parametrais:

– Kokybės kontrolės būreliai sprendžia tik lokalinės prasmės klausimus, tuo tarpu, kai kitos grupės užsiima kontrole bei problemų sprendimu organizacijos, kaip tokios, lygyje.

– Kokybės kontrolės būreliuose naudojamas judėjimas prie problemos sprendimo „iš apačios į viršų“, kitose grupėse, užsiimančiose projektavimo klausimais, judėjimas vyksta iš „viršaus į apačią“.

Ishikawa, Kaoru

Kokybės būreliai


Tobulinimo paieškų metu, kokybės būrelių veikla skiriasi nuo kitų organizuotų grupių darbo šiais parametrais:

– Kokybės būreliai suteikia laisvę numatytų tobulinimų pasirinkimo srityje, tuo tarpu, kai projektinės grupės užsiima konkrečių užduočių nurodytų „iš viršaus“ sprendimu.

– Kokybės būreliai veikia nuolatos, o projektinės grupės paleidžiamos po konkrečios užduoties sprendimo.

– Kokybės būreliai formaliai niekam už savo veiklą neatsiskaito, tuo tarpu, kai projektinės grupės turi reguliariai informuoti organizacijos valdybą apie įvykdytus darbus.

Ishikawa, Kaoru

Kokybės būreliai


Ishikawa, Kaoru

Priežasčių ir padarinių diagrama

Poveikis

Mašina

Aplinka

Žmogus

Metodas Medžiaga


Ishikawa, Kaoru Priežasčių ir padarinių diagrama

Įrengimų trūkumas

Įrengimų gedimas

Trūksta pacientų motyvacijos

Trūksta palaikymo šeimoje

Per ilgas buvimas ortopedinėje

ligoninėje

Įrengimai Darbo metodai

Žmonės Aplinka

Trūksta skyrių bendravimo

Vėsios palatos

Paceintas nesilaiko būtino atsargumo su dirbtiniu klubo sąnariu

Trūksta koordinavimo

Trūksta fizinės terapijos sekmadieniais

Trūksta nepetraukiamo rūpinimosi


Pareto principo tėvas. „Pareto principas“ atspindi suvokimą apie

tai, kad bet kurioje grupėje, kuri garantuoja tam tikrą bendrą rezultatą, esminį indėlį jo siekiant įneša palyginus nedidelė jos narių dalis.

Juran, Moses Joseph


Aukščiausi vadovai turi sukurti komisiją arba kokybės tarybą ir būtinai dalyvauti jų veikloje bei susirinkimuose;

Top-vadybininkai turi suvokti, kad kokybės valdymas reiškia organizacijos veiklos valdymą. Todėl jie turi turėti aiškius tikslus savo verslo plane, kas liečia kokybę;

Kompanijos vadovybė turi skatinti mokymų teoriniais ir praktiniais metodais vykdymo, siekiant kokybės gerinimo visoje organizacijoje, kad visi jos darbuotojai patikėtų tuo, kad kokybės pasiekimas yra neatsiejama jų darbo dalis, o ne izoliuota veiklos rūšis.

Juran, Moses Joseph

7 žingsniai, vykdant kokybės revoliuciją


Top-vadybininkai turi atsisakyti orientavimosi į finansinius rodiklius ir užsiimti kokybės gerinimo metodų paieška.

Būtina nuolat vykdyti kokybės gerinimo matavimus bei kontroliuoti progresą, pasiekto korporacinių tikslų visumos kontekste.

Būtina žinoti priemones, kurias privaloma naudoti gerinant kokybę, sprendžiant problemas, skatinant kūrybines pastangas bei integruojant inovacijas.

Apdovanojimų sistema turi sietis su kokybės standartų sistema, naudojama vartotojų, ir nebūtinai orientuotis į darbo našumą. Kokybės standartai, naudojami vartotojų, reikalauja dažno keitimų bei inovacijų įdiegimo, apie ką būtina nepamiršti kompanijos aukštesnio lygio vadovams.

Juran, Moses Joseph

7 žingsniai, vykdant kokybės revoliuciją


Shigeo Shingo yra paskutinis gerai žinomas Vakaruose Japonijos kokybės specialistas.

Dirbo „Toyota“, „Mitsubishi“, „Sony“ ir kitose kompanijose. Vėliau konsultavo Vakarų šalių kompanijas. Jis parašė 14 knygų, keletas išversta į anglų ir kitas Europos šalių kalbas. XX-ojo

amžiaus penktajame dešimtmetyje S. Shingo buvo F. W. Taylor pasekėjas. Vėliau įsisavino statisitinius procesų valdymo metodus.

Shingo, Shigeo


Dar vėliau S. Shingo teigė, kad šiais metodais klaidos nustatomos pernelyg vėlai. Jis kalbėjo, kad geriau įgyvendinti prevencines priemones, siekiant išvengti klaidų. S. Shingo buvo pirmasis tobulinimo metodo – esminio procesų pertvarkymo (angl.

re–engineering) kūrėjas. Taip pat vienas iš gamybos organizavimo metodo „tikslai laiku“ (ang. just–in–time),

kai procesai valdomi realiu laiku, išvengiant sandėliavimo ir tarpoperacinių atsargų.

Shingo, Shigeo


S. Shingo sukūrė „Poka–Joke“, nulio defektų, klaidų išvengimo koncepciją. Įgyvendinus šį požiūrį, atsiradus klaidai, procesoriai sustoja, nustatomos klaidų

priežastys ir procesas pertvarkomas taip, kad būtų prevenciškai išvengiama blogos kokybės.

Shingo, Shigeo


Genichi Taguchi buvo tekstilės inžinierius. Jis dirbi Japonijos laivyne, sveikatos apsaugos ministerijoje ir statistikos

matematikos institute, kuriame įvaldė eksperimentinio dizaino techniką. Po to G. Taguchi pradėjo konsultanto karjerą ir dirbo Nippon Telephone and

Telegraph kompanijoje. Iš pradžių jis nagrinėjo gamybos procesus. 1980 metais susitelkė prie produktų ir

procesų dizaino kokybės.

Taguchi, Genichi


Tuo metu jo idėjos išplito JAV. Jis pašalino masinės kokybės kontrolės būtinybę ir įgyvendino produkto kokybę jo dizaino stadijoje.

G. Taguchi apdovanotas Demingo prizu už publikacijas kokybės klausimais. Jo geriausios knygos – „Systems of Experimental Design (1987)“, „Eksperimentinio dizaino sistema“, be to, jis bendraautoris knygos „Management by Total Results“ („Vadyba visuotiniais rezultatais“).

G. Taguchi teigė, kad kokybė yra daugiau socialinė, o ne organizacinė problema.

Taguchi, Genichi


Jo kokybės siekimo metodas pagrįstas šiais organizavimo principais:

– Komunikavimas;– Valdymas;– Produktyvumas (angl. Efficiency);– Efektyvumas (angl. Effectiveness);– Veiksmingumas (angl. Efficacy);– Klaidų priežasčių išaiškinimas ir pašalinimas;– Dizaino valdymas;– Aplinkos analizė.

Taguchi, Genichi


Sisteminis dizainas Parametrų dizainasTolerancijų dizainas

Taguchi, Genichi


Sisteminis dizainas yra mokslo ir inžinerijos žinių panaudojimo procesas, kurio metu sukuriamos tokios produkto funkcijos, kurios patenkina vartotojų poreikius atsižvelgiant į gamybos galimybes.

Produkto funkcijos turėtų būti nustatomos pagal vartotojų reikalavimus.

Sisteminio dizaino etape vartotojo reikalavimai paverčiami dizaino specifikacijomis.

Taguchi, Genichi


Parametrų dizainu nustatomos specifikacijos, kurios yra perėjimas nuo dizaino koncepcijos į produkto dizainą.

Gamybinės specifikacijos apima nominalias dimensijas ir tolerancijas.

Taguchi, Genichi


Tolerancijų dizainas yra tolerancijų nustatymas. Tolerancijos - tai dimensijų arba kitų pakeistų kokybės charakteristikų leistinos

kitimo ribos, nes dažniausiai neįmanoma pasiekti nominalią parametro reikšmę. Šį parametrų kitimą gamybos procese lemia žmonės, medžiagos, įrengimai,

technologija ir netgi matavimo netikslumai. Šios parametrų variacijos gali būti pašalintos nebent iš esmės keičiant gamybos

technologiją. Natūralūs parametro kitimai, kuriuos lemia žmonių, įrengimų, medžiagų,

technologijos ir matavimo kombinacija, yra vadinama proceso pajėgumu. Jeigu gamybos procesas nėra pajėgus gaminti dizaino specifikacijų iki leistinų ribų,

vadovai turi nuspręsti, t. y. palyginti išlaidas naujai technologijai įsigyti su nuostoliais, kurie susiję pagaminus neatitiktinius produktus.

Taguchi, Genichi

ANTREPRENERIŠKUMASANTREPRENERIŠKUMAS

ANTREPRENERIŠKUMAS

Angliškas žodis „entrepreneur“ yra kilęs iš prancūziško žodžio „entreprendre“, kuris galėtų būti verčiamas kaip „ko nors imtis“, „ryžtis“, „kurti“.

Aiškinamuosiuos žodynuose nurodoma, jog ši sąvoka reiškia gebėjimą imtis veiklos, dažniausiai rizikuojant savo finansiniais ištekliais.

ANTREPRENERIŠKUMAS

Lietuvių kalboje sąvoka „verslininkas“ dažnai sutapatinama su „antrepreneriu“, nors pagal savo prasmę šios sampratos nėra sinonimai, taip pat kaip ir terminai „verslininkystė“ ir „antreprenerystė“.

Atliekant šių sąvokų lyginamąją analizę galima pastebėti, kad „antreprenerystės“ sąvoka yra platesnė, nes ji reiškiasi ne tik versle, bet ir kitose žmogaus veiklose. „Verslininkystės“ sąvoka siejama tik su verslu.

Verslininkas suprantamas kaip verslininkystės proceso centrinė ašis, o smulkaus ir vidutinio verslo įmonės įkūrimas ir valdymas – kaip verslininkystės proceso etapai.

ANTREPRENERIŠKUMAS

Visos sėkmingų organizacijų teorijos tiesiogiai ar netiesiogiai vienu iš svarbių efektyvios vadybos elementų laiko antrepreneriškumą.

T. Peters ir R. Waterman išskiria atskirą tobulos organizacijos bruožą – autonomiškumą ir antrepreneriškumą.

Todėl dėmesys šiam vadovavimo stiliui ir organizacijų antrepreneriškumo problemoms pastaruoju metu vėl padidėjo.

ANTREPRENERIŠKUMAS

Dar 19-ame amžiuje susiformavo nuomonė, kad antrepreneris (o tuo pačiu ir antrepreneriškas vadovavimas) tai iniciatyvus vienos ar kitos veiklos organizatorius, sugebantis atskleisti šios veiklos galimybes, jas realizuoti ir iš to turėti asmeninės naudos.

Iniciatyvūs žmonės įsteigdavo smulkaus verslo įmones ir ne tik buvo jų savininkai, bet ir patys joms vadovavo, todėl antreprenerio sąvoka dažnai asocijuojama su aktyvaus savininko sąvoka.

Kaip taisyklė, tokie antrepreneriai vadovavo daugiausia remdamiesi intuicija, įgimtomis savybėmis, iš dalies – gyvenimišku patyrimu.

ANTREPRENERIŠKUMAS

Antrepreneriška priimta vadinti organizaciją, kurioje ekonominiai, socialiniai, vadybiniai mechanizmai veikia taip, kad yra visos galimybės integruoti darbuotojų inovacines, kūrybines, vadybines idėjas, mobilizuoti juos ir kitus resursus šių idėjų įgyvendinimui.

Šių mechanizmų funkcionavimas tiesiogiai priklauso nuo vadovų veiklos stiliaus, vadovavimo modelių ir įgimtų savybių.

ANTREPRENERIŠKUMAS

Garsus verslo konsultantas P. F. Drucker sukūrė šiuolaikinį antrepreneriškumo apibrėžimą.

Jis sako, kad antrepreneriškumo esmė iš tikrųjų yra išnaudoti galimybes, kurios atsiranda su pokyčiais, o ne juos vykdyti.

P. F. Drucker apibrėžia antreprenerį kaip žmogų, kuris visada ieško pokyčių, reaguoja į juos ir išnaudoja galimybę

Drucker, Peter Ferdinand

ANTREPRENERIŠKUMAS

M. K. de Vries straipsnyje „Tamsioji antreprenerystės pusė“ („The Dark Side of Entrepreneurschip“), kuris buvo publikuotas 1985 metais žurnale „Harward Business Review“, mąsto apie tamsiąją antreprenerystės pusę.

Jis mano, jog tos asmeninės savybės, kurios žmogų padaro sėkmingu verslininku, prisideda ir prie jo žlugimo.

Manfred Kets de Vries

ANTREPRENERIŠKUMAS

Verslininkai dažnai yra keistuoliai su savo įnoriais, jei greitai pastebi smulkias detales, kurios gali būti naudojamos užsibrėžtam tikslui siekti, ir tai yra svarbios savybės kuriant ir tobulinant organizaciją.

Tačiau šios savybės gali ir stabdyti organizacijos augimą, jeigu verslininkas nesugebės aprėpti visko, kas vyksta, ir dėl to jausis esąs sugniuždytas.

Manfred Kets de Vries

VADYBOS KULTŪRAVADYBOS KULTŪRA

VADYB VADYBININĖS VEIKLOS KULTŪRAĖS VEIKLOS KULTŪRA

ORGANIZACINĖ KUTLTŪRAORGANIZACINĖ KUTLTŪRA

KULTŪRA

Kultūra – sudėtinga samplaika nuostatų, elgesio modelių, istorijų, mitų, metaforų bei kitų idėjų, derančių tarpusavyje ir apibrėžiančių, ką reiškia būti tam tikros visuomenės nariu.

ORGANIZACINĖ IR ORGANIZACIJOS KULTŪRA

Pasak L. Šimanskienės (2008), „organizacinė kultūra“ yra dirbtinė, kieno nors specialiems tikslams organizuota kultūra.

Norint tiksliai įvardyti bet kurios organizacijos kultūrą, siūlo vartoti dvi iš esmės skirtingas sąvokas:

– „organizacinė kultūra“, kai vadovybė teoriškai žino, kas yra ši kultūra, ir praktiškai ją formuoja bei puoselėja, ir

– „organizacijos kultūra“, kai vadovai nežino šios sąvokos ir, savaime suprantama, sąmoningai neformuoja darbuotojams tinkamų vertybių.

174

Pagal P. Zakarevičių (2003), nagrinėjant organizacijos, kaip žmonių grupės, nuostatų, įsitikinimų ir t.t. visumą, teisinga naudoti terminą „organizacijos kultūra“.

Organizacija yra viena iš socialinės ekonominės sistemos dedamųjų ir jei apibūdinant kitų dedamųjų sąvokas naudojame terminus: – „nacijos kultūra“, „žmonijos kultūra“, taigi analogiškai – „organizacijos

(specifinės žmonių grupės) kultūra“.

175

NACIJOS, ŽMONIJOS, ORGANIZACIJOS KULTŪRA

Priešingu atveju būtų apibūdinama ne žmonių grupės kultūra, o viena iš kultūros charakteristikų, kuri gali būti būdinga ne tik organizacijai, bet ir kitai sistemai (pvz. valstybei).

„Organizacinės kultūros“ terminas charakterizuoja vadybinės veiklos kultūrą. Sąvoką „organizacinė kultūra“ pakeičiant sąvoka „VADYBOS KULTŪRA“, terminų dubliavimo ir painiavos nebelieka.

„Organizacijos kultūra“ yra viena iš svarbiausių personalo charakteristikų (Zakarevičius, 2003).

176

ORGANIZACINĖ (VADYBOS) IR ORGANIZACIJOS KULTŪRA

?

......................... – būdingų tam tikros organizacijos nariams svarbių sąvokų, kaip, normos, vertybės, požiūriai bei įsitikinimai, visuma.

178

SUDEDAMOSIOS DALYS

OK reiškiasi organizacijos elgsena ir turi

įtakos 5 organizacijos

aspektams

Mokslas teigia, kad šios septynios savybės iš esmės perteikia organizacijos kultūrą: – Novatoriškumas ir rizika - kiek darbuotojai yra skatinami rizikuoti ir būti novatoriški. – Dėmesys detalėms - kiek iš darbuotojų tikimasi, kad jie bus preciziški, analitiški ir

dėmesingi detalėms. – Orientavimasis į rezultatus - kiek vadovybė skiria dėmesio rezultatams, o ne metodams ir

procesams šiems rezultatams pasiekti. – Orientavimasis į žmones - kiek vadovybės sprendimuose atsižvelgiama į jų poveikį

organizacijos žmonėms. – Orientavimasis į komandas - kiek darbas organizuotas ne pavienių žmonių, o komandų

pagrindu. – Agresyvumas - kiek žmonės yra ne atsipalaidavę, o agresyvūs ir konkurencingi. – Stabilumas - kiek organizacijos veikla pabrėžia būtinybę išsaugoti status quo, o ne plėstis.

SAVYBĖS

OK LEDKALNIS

OK “ledkalnis” – FORMALŪS (aiškiai matomi) aspektai: tikslai, technologija, struktūra, politika ir

procedūros, finansiniai ištekliai.– NEFOPRMALŪS (paslėpti) aspektai: sampratos, pažiūros, jausmai, vertybės,

neformali tarpusavio sąveika, grupės normos.

Pirmoji kryptis buvo susijusi su kultūros problemomis. Jo 1992 metais publikuotas darbas „Organizational Culture and Leadership“ ( „Organizacinė kultūra ir lyderystė“) pripažintas klasikiniu šioje srityje.

Antroji kryptis liečia mokymo ir organizacijos kaitos klausimus, ir čia E. H. Schein sėkmingai vystė daugybę tradicinių teorijų.

Trečioji kryptis skirta karjeros augimo analizei, ypač koncepcijos „karjeros inkaras“ naudojimui 1970 metais.

Ketvirtoji tyrinėjimų kryptis, kurios pamatai buvo padėti knygoje „Progress Consultation“ („Konsultavimo progresas“), susijusi su konsultantų ir mokslininkų veiklos pagrindų tyrinėjimais.

Schein, Edgar Henry

Edgaro Scheino kultūros apibrėžimas

– Kultūra – tai bendrų esminių nuostatų modelis, kurį grupė įsisavino, spręsdama prisitaikymo prie išorės bei vidaus integracijos problemas.

Schein, Edgar Henry

Trys pagrindiniai kultūros elementai – Edgar Schein kultūros lygiai:

1. Sutartiniai dalykai: matomos organizacijos struktūros ir procesai.

2. Remiamos vertybės: strategijos, tikslai, filosofijos (palaikomi pateisinimai).

3. Pagrindinės užslėptos nuostatos: nesąmoningi, savaime suprantami įsitikinimai, sampratos, mintys ir jausmai ( galutinis vertybių ir veiklos šaltinis)

Schein, Edgar Henry

PIRMASIS LYGIS

Sutartiniai dalykai – dalykai, kurie kartu apibrėžia kultūrą ir į šiuos dalykus kreipiantiems dėmesį parodo, kas yra kultūra; tie dalykai, tai produktai, paslaugos ir net organizacijos narių elgesio modeliai;

Anot Scheino, tai pirmasis organizacijos kultūros lygis.

ANTRASIS LYGIS

Remiamos vertybės – organizacijos nurodomos priežastys, kodėl dalykai daromi būtent taip;

Anot Scheino tai antrasis organizacijos kultūros lygis.

TREČIASIS LYGIS

Pagrindinės nuostatos- įsitikinimai, kuriuos organizacijos nariai priima kaip savaime suprantamus;

Pasak E. Shein tai – trečiasis organizacijos kultūros lygis.

JOHAN KOTTER IR JAMES HESKETT KUTLŪROS LYGIAI

Johanas Kotteris ir Jamesas Heskettas atliko tyrimą: kokie veiksniai prisideda prie organizacijų kultūrų didesnės sėkmės

– Nustatyti du kultūros lygiai:

1. Pirmas lygis – matomas, tai darbuotojų elgesio modeliai ir stiliai.

2. Antras lygis – nematomas, tai priimtos ilgalaikės vertybės ir nuostatos (sunkiau pakeisti antrąjį lygį).

POVEIKIS VEIKLAI

Organizacijos kultūros poveikis veiklai 1. Gali turėti žymų poveikį ilgalaikei firmos ekonominei

veiklai;2. Bus dar svarbesnis veiksnys, kuris lems firmų sėkmę

ar nesėkmę ateinančiais dešimtmečiais;3. Gali trukdyti ilgalaikei finansinei veiklai net tose

firmose, kuriose dirba daug sumanių ir protingų žmonių;4. Gali būti taip suformuota organizacijos kultūra, kad

stiprintų firmos veiklą.

MULTIKULTŪRA

Multikultūra – tai požiūris, jog yra daug skirtingų kultūrinių pagrindų bei veiksnių, svarbių organizacijoms.– Ir kad skirtingos kilmės žmonės gali sugyventi ir klestėti

organizacijoje.

MULTIKULTŪROS BARJERAI

Organizacijos multikultūros barjerai

– “Stiklinių lubų” sindromas.

– Seksualinis persekiojimas.– Stereotipų taikymas.

MAŽUMŲ PROBLEMOS MULTIKULTŪROS SĄLYGOMIS

Rasinės ir etninių mažumų problemos multikultūros sąlygomis – Karjeros skirtumas

– Atlyginimo skirtumas

– “Sukamų durų” sindromas –įsidarbinama trumpam, pvz, mažumos patenka į organizaciją, bet nepasilieka, nes jaučiasi nepatogiai.

Kultūros skirtumų valdymas

1. Organizacijos kultūra.

2. Žmonių išteklių valdymo sistemos.

3. Didesnis moterų įtraukimas į karjerą.

4. Rasės, etniškumo, tautybės įvairovė.

5. Švietimo problemos.

6. Kultūros skirtumai.

7. Vyraujančios kultūros požiūris į skirtingumus (pasipriešinimas ar parama).

KULTŪROS SKIRTUMŲ VALDYMAS

Priemonės:– Fizinės aplinkos studijavimas– Pačios organizacijos pasisakymų apie savo kultūrą vertinimas

– Žinios apie organizacijos santykius su klientais– Organizacijos darbuotojų apklausa– Darbuotojų veiklos stebėjimas– Kultūrinių ryšių tinklo analizė: istorijos, herojai, anekdotai– Darbuotojų reakcijos į kritiką iš šalies (konkurentai, klientai) analizė.

KULTŪROS DIAGNOZAVIMO PRIEMONĖS

NAUJOS OK FORMAVIMAS

Formalios organizacijos kultūros pokyčiai

Neformalios organizacijos kultūros pokyčiai

Keičiama

norima linkme

Galimi kenksmingi

pokyčiai

Diskusiniai klausimai

……………


Docentė


Paskaitos


Docentė


Paskaita MODERNIOS VADYBINĖS IDĖJOS


1. Madingos vadybinių idėjų tendencijos

2. Sėkmingos vadybinės koncepcijos

3. Vadybininkai-vartotojai

4. Konsultantai, kaip pardavėjai

Paskaitų turinys

MADINGOS VADYBINIŲ IDĖJŲ MADINGOS VADYBINIŲ IDĖJŲ TENDENCIJOSTENDENCIJOS

MADINGOS VADYBINIŲ IDĖJŲ TENDENCIJOS

Yra siūlomos aštuonios įvairių valdymo teorijų egzistavimo tuo pačiu metu idėjos: – Bangos– Ideologijos– Veiksmingumo – Komplementarumo (papildymo)– Teritorijos– Rinkos– Investicijų– Nekritiškumo


Bangos idėja (Watson). Naujos idėjos priimamos kaip bangos, besiritančios į krantą.

Jos atsirasdavo ir, kaip atrodė, uždengdavo ankstesniąsias.


Ideologijos idėja (Elington). Šią idėją pasiūlė P. Elingtonas: Vadybos mokymas, ta dalimi,

kiek jis susijęs su elgsenos mokslu, iš esmės yra teokratiškas, kurdamas bendrą kalbą ir sampratų sistemą, nustato tikslų ir vertybių vienybę. Vadybos mokymas iš esmės yra ideologiškas ta prasme, kad siekiama paveikti žmonių elgseną įteigiant įsitikinimus ir lūkesčius


Veiksmingumo idėja (Lyotard). Požiūrio esmė yra tai, kad prioritetas teikiamas ne tam, ar

teorija yra teisinga, ar klaidinga, o rūpinamasi, ko tai verta. Teorijos teisingumo problema nustumiama į antrąjį planą ir

tyrinėtojų dėmesys sutelkiamas į idėjos, metodo veiksmingumą.

Galutiniu tikslu tampa patys metodai, vertinami kaip tikslo pasiekimo priemonė.


Komplementariškumo idėja (Woodward). J. Woodward mano, kad pagrindinės administracinio valdymo požiūrio

fiasko priežastys yra nevykęs principų panaudojimas arba darbuotojų sugebėjimas sugriauti detaliai apgalvotus planus.

Tokiu būdu praktikoje buvo reikalingos ir klasikinės administravimo teorijos, ir žmogiškųjų santykių teorijos. Klasikinio administracinio valdymo metodo diegimo sąlyga tapo žinios apie žmogiškuosius santykius. Klasikinės administravimo idėjos grindė bazinius vadymos tikslus, o žmogiškųjų santykių teorija padėjo šių tikslų siekti. Vadinasi šios idėjos yra komplementarios, papildančios viena kitą.


Teritorijos idėja (Woodward). J. Woodward pateikė ir teritorinį paaiškinimą, priskirdama jį

labiau intelektualiajam nei praktiniam lygmeniui. Organizacine teorija ji laikė vadybos teorija, kuri dėmesį

koncentravo į makroorganizacinius klausimus. Žmogiškųjų santykių teorija sufokusuota į mikropolitinių

problemų tyrinėjimą.


Rinkos idėja. Mokslininkai mano, kad tikrasis valdymo idėjos patikrinimas

turi būti grindžiamas ne vartotojų pripažinimu, bet teorijos atitikimo faktams laipsnis, jos loginė darna, pragmatizmas ir tikroviškumas. Šiame kontekste santykiai tarp dviejų skirtingų teorijų tampa prieštaraujantys.


Investicijos idėja (Korman ir Vredenburgh). Investicinį paaiškinimą pateikė A. K. Korman ir D.

Vredenburgh (1984), tyrinėję asmenines mokslininkų investicijas į savo ankstesnius darbus.

Be to, konsultantai, kurie remdamiesi egzistuojančiomis koncepcijomis kūrė įvairias metodikas, suinteresuoti kuo ilgiau ir daugiau rinkoje parduoti savo „produktus“.


Nekritiškumo (kritikos nebuvimo) idėja. Koontz atsisakymą vienyti skirtingas valdymo idėjas, griauti

siekas, kuriomis atsitvėrė skirtingos mokslinės disciplinos, aiškina baime, kad kažkieno naujas atradimas gali pasikėsinti į kieno nors profesinį arba akademinį statusą arba profesinio ar techninio senstelėjimo baime.

SĖKMINGOS VADYBINĖS SĖKMINGOS VADYBINĖS KONCEPCIJOSKONCEPCIJOS

SĖKMINGOS VADYBINĖS KONCEPCIJOS

Daugelis tyrinėtojų aiškinosi priežastis, kodėl valdymo idėjos ir jas lydinčios technikos ateidavo į madą ir išeidavo iš mados, kaip panacėja ar populiariausias mėnesio patiekalas.

Byrne (1986) pabrėžė: Sumaištį kelianti daugybė įvairiausių „stebuklų“ vis dažniau ir ilgiau nukreipia mūsų dėmesį nuo sudėtingiausių kompanijos valdymo uždavinių. Pernelyg daug šiuolaikinių vadybininkų primena priverstinę dietą kenčiančius storulius, kurie pastarąsias keletą dienų seka mados klyksmu, o po to su dar didesniu apetitu puola kimšti maistą ir hamburgerius.


Komentuodamas vis didesnį trumpalaikių „užgaidų“, darančių įtaką trumpalaikiams vadybininkų sprendimams, antplūdį Amerikos vadybos asociacijos prezidentas sakė: Jeigu man pasakysite, kad peršalimo išvengsiu suvalgęs pusę svaro vitamino C, aš norėsiu tuo patikėti, nepaisant to, kad rezultatas – sugadintas skrandis (cit. Byrne, 1986).


Pascale (1991) nuomone, vadybinių idėjų sklaida po 1945 m. gali būti charakterizuota tokiu rodikliu kaip „užgaidų apyvartos greitis“.

Šis periodas charakterizuojamas profesionaliosios vadybos viešpatavimu, besiremiančio prielaida, kad valdymas grindžiamas bendrų koncepcijų rinkiniu. Įsitikinimas, kad egzistuoja universalios teorijos, paskatino tai, kad nebuvo pakankamai įvertintos žemesniųjų grandžių vadybininkų žinios ir patirtis ir „valdymo metodų“ rinkoje sudarė sąlygas masiniams pardavimams.


Nepaisant didelio dėmesio vadybinėms „užgaidoms“ JAV ir Jungtinėje Karalystėje, įtikinamo paaiškinimo šiam fenomenui nėra.

Populiariajai verslo spaudai puikiai žinoma, kad egzistuoja vadybinė mada.

Šiandien ji sveikina inovatyvias idėjas kuriančius „menininkus“, rytoj kritikuoja jas dėl oportunizmo ir vartotojų neįvertinimo.


Kritiško požiūrio besilaikantis Byrne (1986) savo darbe pacitavo vieno vadybininko žodžius: „Pernai buvo kokybės rateliai (būreliai, grupės), šiais – nulinė prekinių atsargų idėja.

Esmė yra tai, kad mums siūlo dar vieną panacėją, ir visi mes dėl jos eisime iš proto“.

Autoriaus nuomone, didelis madingų koncepcijų kiekis tik nukreipia vadybininkų dėmesį nuo esminių problemų. Kita vertus Lee (1971) pozityviai vertino ir sveikino aukščiausiojo lygio JAV vadybininkus, už jų polinkį eksperimentuoti: „tegul daugelis iš šių eksperimentų baigėsi nesėkme arba siūlo abejotinus rezultatus.“


Viename iš žodynų „užgaida“ (fad) (fad – išvertus iš anglų kalbos reiškia užgaidą, arkliuką, ypač mėgstamą dalyką, – vert. past.) apibūdinamas kaip greitai praeinanti, tačiau entuziastingai siekiama praktika arba interesas.

Norint išsiaiškinti naujų idėjų populiarumo priežastis reikia dėmesį kreipti į šių idėjų vartotojų – vadybininkų ir pardavėjų – konsultantų motyvus.

VADYBININKAI-VARTOTOJAIVADYBININKAI-VARTOTOJAI

VADYBININKAI-VARTOTOJAI

Kodėl vadybininkai įsigyja vis naujas ir naujas vadybines priemones ir bendrasistemines programas?

A. A. Huczynski (1993) siūlo keletą paaiškinimų, sugrupuotų rubrikomis: organizacija, konkurencija, žmogus, tiekėjai.


1. Organizacija

Pirma. Nauja idėja dažnai priimama kaip kritinės kompanijos išgyvenamos problemos sprendimas.

Antra. Nauja idėja gali gyvuoti kaip vidinė motyvuojanti priemonė.

Trečia. Nauja idėja gali pasiūlyti originalų ilgą laiką egzistavusios problemos sprendimą.

Ketvirta. Vadybinė idėja gali tapti priemone įgyvendinti pokyčius organizacijoje.

1. Organizacija


2. Konkurencija

Pirma. Priimti naujas idėjas vadybinį personalą gali paskatinti konkurencija.

Antra. Kompanijos vartotojų ir darbuotojų akyse siekia kurti modernios, veržlios įmonės įvaizdį.

Trečia. Kompanija siekia, pasipriešinti tam, kad modernią valdymo metodiką įsigijęs konkurentas neįgytų pranašumo.

2. Konkurencija


3. Žmogus

Pirma. Nauja idėja gali veikti kaip vienas iš kopimo karjeros laiptais faktorių.

Antra. Idėjų palaikymas tam tikra prasme gali tapti savigynos veiksmu.

Trečia. Idėją galima vertinti kaip pasiūlymą operatyviai išspręsti sudėtingas problemas.

Ketvirta. Naujos metodikos palaiminimas vadybininkui suteikdavo insider‘io, veikiančio pagal principą „aš irgi“, statusą.

3. Žmogus


4. Tiekėjai

Pirma. Planingas idėjų išėmimas iš apyvartos.

Antra, pardavėjai vadybininkams siūlo galimybę išvengti ekstensyvių sprendimo paieškų.

4. Tiekėjai

VADYBININKAI-VARTOTOJAIOrganizacija Konkurencija Žmogus Tiekėjai

Pirma. Nauja idėja dažnai priimama kaip kritinės kompanijos išgyvenamos problemos sprendimas.

Pirma. Priimti naujas idėjas vadybinį personalą gali paskatinti konkurencija.

Pirma. Nauja idėja gali veikti kaip vienas iš kopimo karjeros laiptais faktorių.

Pirma. Planingas idėjų išėmimas iš apyvartos.

Antra. Nauja idėja gali gyvuoti kaip vidinė motyvuojanti priemonė.

Antra. Kompanijos vartotojų ir darbuotojų akyse siekia kurti modernios, veržlios įmonės įvaizdį.

Antra. Idėjų palaikymas tam tikra prasme gali tapti savigynos veiksmu.


Trečia. Nauja idėja gali pasiūlyti originalų ilgą laiką egzistavusios problemos sprendimą.

Trečia. Kompanija siekia, pasipriešinti tam, kad modernią valdymo metodiką įsigijęs konkurentas neįgytų pranašumo.

Trečia. Idėją galima vertinti kaip pasiūlymą operatyviai išspręsti sudėtingas problemas.

Ketvirta. Vadybinė idėja gali tapti priemone įgyvendinti pokyčius organizacijoje.

Ketvirta. Naujos metodikos palaiminimas vadybininkui suteikdavo insider‘io, veikiančio pagal principą „aš irgi“, statusą.

KONSULTANTAI, KAIP PARDAVĖJAIKONSULTANTAI, KAIP PARDAVĖJAI

KONSULTANTAI, KAIP PARDAVĖJAI

Kokį vaidmenį metodikų kaitos procese vaidina konsultantai? Kad būtų galima atsakyti į šį klausimą, apžvelgsime tai, kaip

vyksta sprendimų dėl konkrečios metodikos paieška ir priėmimas.


Pirmas paaiškinimas, kuris gali būti pateiktas, yra planingas idėjų išėmimas iš apyvartos.

Gamintojas į vadybinių idėjų rinką gali kreiptis turėdamas įsitikinimą, kad konkretus šiuo metu paklausus produktas kažkuriuo metu bus išstumtas iš rinkos, todėl jo bus atsisakyta ir pateiktas naujas produktas.



Heller (1986) rašė, jog tam tikrais momentais kai kurios metodikos leido pasiekti netikėtai reikšmingų rezultatų, kadangi buvo susijusios su konkretiems vadybininkams labiausiai priimtinais veiksmais.

Tačiau vienoje kompanijoje sėkminga technika gali visiškai nepasiteisinti kitoje. O kompanijų problemas sprendžiantys vadybininkai siekia įvairių metodikų

(intervencijų, programų ir kt.), tarsi tai būtų stebuklingi, nuo visų ligų išgydantys vaistai.


Antony (1987) pažymėjo – kuo vadybininkas tampa įtakingesnis, tuo didesnė atsakomybė jam tenka: – Teorinių instrumentų, galinčių jam padėti spręsti vidines problemas ir išorinės aplinkos

sudėtingumus, skaičius nepaliaujamai mažėjo. – Labiausiai buvo pasiekiami patarimai, kuriuos teikė ordos konsultantų, mokymo

programos, sudarytos iš gatavų receptų, supaprastinimai ir žmogiškosios elgsenos paaiškinimai, geriausių patarimų, kaip „susitvarkyti“ su darbuotojais katalogai, kaip juos atrinkti, motyvuoti, kontroliuoti.

– Ir nors niekas iš to, kas buvo išvardyta, neturi nieko bendra su besikeičiančia situacija, tai yra paprasta, patogu, visada „po ranka“ ir, svarbiausia, atitinka suvokimo lygį.


Docentė


Paskaita MODERNIOS VADYBINĖS IDĖJOS


Docentė


Paskaita MODERNI ORGANIZACIJA ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ

PLOTMĖJE

MODERNI ORGANIZACIJA ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ PLOTMĖJE

1. Socialinė įmonių atsakomybė

2. Organizacijos klimatas

3. Mobingas

4. Koučingas

5.5. ModeracijaModeracija

6.6. SupervizijaSupervizija

7.7. MediacijaMediacija

8.8. Kopingo strategijaKopingo strategija

Paskaitų turinys

SOCIALINĖ ĮMONIŲ ATSAKOMYBĖSOCIALINĖ ĮMONIŲ ATSAKOMYBĖ

Organizacijų kaip socialinių sistemų klasifikacija (M. Blau ir V. Skotas)

1. Vieningų interesų asociacijos

2. Verslo organizacijos

3. Aptarnaujančios organizacijos

4. Bendros naudos organizacijos


Socialinė įmonių atsakomybė

Socialinė organizacijos sandara - grupių visuma. – Grupės yra realios ir sąlyginės.

• Reali socialinė grupė - tarpusavyje bendraujantys žmonės, besireiškiantis kaip vieningas subjektas, savo veikla siekiantis konkretaus tikslo.

• Sąlyginė grupė – žmonės turintys bendras charakteristikas.



Organizacija socialiniu požiūriu yra reali žmonių grupė. – Organizacijos žmonių grupę jungia bendri interesai ir tikslai

bei veiksmų vienybė juos įgyvendinant.

– Realių formalių grupių kompozicija ir jų tarpusavio ryšiai charakterizuoja organizacijos organizacinę sandarą.



Organizacijos socialinė atsakomybė – organizacijos veikla siekiant paveikti visuomenę, kurioje pati gyvuoja.



Kaip organizacija veikia visuomenę?

– Tai padeda suprasti:

1. Etikos tyrimai.

2. Žmonių teisių ir pareigų tyrimai.

3. Moralės taisyklės.



Vadybos mokslo klasikai apie organizacijos socialinę atsakomybę

– Andew Carnegie (1835-1919) išdėsto klasikinius korporacinės socialinės atsakomybės principus.



Labdaros principas ir Priežiūros principas – Labdaros principas – socialinės atsakomybės doktrina,

reikalaujanti, kad turingesni padėtų tiems visuomenės nariams, kuriems prasčiau sekasi.

– Priežiūros principas – biblinė doktina, reikalaujanti, kad verslininkai ir turtingi asmenys jaustųsi savo turto prižiūrėtojais ar valdytojais ir naudotų jį teisingai visos visuomenės labui (Andew Carnegie, 1835-1919)



Miltono Friedmano argumentas

– Socialinę atsakomybę skiria verslui ir vyriausybei.– Verslas turėtų efektyviai gaminti prekes ir teikti paslaugas, o

socialinių problemų sprendimą reiktų palikti tuo besirūpinantiems asmenims vyriausybei.



“Šventas” savanaudiškumas (Keithas Davis).– “Šventas “ savanaudiškumas: organizacijos suvokimas, jog

jų pačių labui geriausia laikytis tų veiklos būdų, kuriuos visuomenė laiko socialiai atsakingais.



Organizacijos socialinės atsakomybės teorija (Robertas Ackermanas)

– Socialinės atsakomybės teorija akcentuoja, kaip organizacijos reaguoja į socialinius klausimus.

– R. Ackermano socialinio atsiliepimo modelis numato, kad atsiliepiama kiekvienos problemos užuomazgoje.



Organizacijos socialinis veiklumas

– Organizacijos socialinis veiklumas: vieninga organizacijos socialinės veiklos teorija.

– Pagal šią teoriją socialinė atsakomybė yra ekonominė, teisinė ir etinė – tai verslo ir visuomenės sutartis.



Organizacijos socialinė politika pagal vieną iš keturių pozicijų:

1. Reaguojanti – organizacija tik atsiliepia į socialinę problemą po to, kai ji meta iššūkį organizacijos tikslams;

2. Gynybinė – organizacija veikia, kad apsigintų nuo jai metamo iššūkio

3. Prisitaikomoji – organizacija veikia pagal vyriausybės reikalavimus ir visuomenės nuomonę;

4. Numatanti – organizacija iš anksto numato poreikius, kurie dar nėra išreikšti.



Kas yra etika? – Etika - žmonių teisių ir pareigų, moralės taisyklių, kurias

žmonės taiko priimdami sprendimus, bei žmonių tarpusavio santykių analizė.



Keturi etinių verslo klausimų lygiai1. Visuomeninis šiuo lygiu keliami klausimai apie pagrindines

visuomenines organizacijas. 2. Įtaką darantieji – šiuo lygiu keliami klausimai, kaip organizacija

turėtų elgtis išorinių grupių atžvilgiu. Ir kaip įtaką darantys asmenys turėtų elgtis organizacijos atžvilgiu.

3. Vidaus politika – organizacijos santykiai su jos darbuotojais: ir vadovais, ir eiliniais.

4. Asmeninis – kaip organizacijos žmonės turėtų bendrauti tarpusavyje.



Pagrindiniai etikos terminai – Vertybės – sąlygiškai nekintami troškimai, kurie atrodo geri savaime;– Teisės – įgaliojimai, kurie suteikia asmeniui galimybę atlikti tam tikrą

veiksmą;– Pareigos – į(si)pareigojimai atlikti tam tikrus veiksmus ar paklusti

įstatymui;– Moralės taisyklės – elgesio taisyklės, kurios dažnai priimamos kaip

moralinės vertybės.– Visuotinė moralė – moralės taisyklių visuma, kuri valdo eilines etikos

problemas.



Etikos institucionalizavimas – Organizacijos elgesio kodeksas

– Etikos komitetai

– Vyriausybės įgaliotinių skundams tirti tarnybos

– Teisėjų tarybos– Etikos mokymo programos– Socialiniai patikrinimai (auditai).



Reliatyvizmo iššūkis – Moralinis reliatyvizmas- idėja, kad jokiu racionaliu būdu

negalime nuspręsti, kas yra teisinga ir kas ne, kas gera ir kas bloga.

– Paprastasis reliatyvizmas – idėja, kad visi žmonės save laiko standartu, pagal kurį reikėtų vertinti jų veiksmus.

– Kultūrinis reliatyvizmas – idėja, kad moralė priklauso nuo tam tikros kultūros, visuomenės ar bendruomenė.




Formaliai verslo socialinės atsakomybės teorija buvo išplėtota XX amžiuje, ypač antrojoje praėjusio amžiaus pusėje.

Tačiau realiai verslo socialinių funkcijų klausimas nagrinėjamas jau anglų klasikinės politinės ekonomijos atstovų darbuose.

Klasikinės ekonomikos teorijos atstovus tam tikra prasme galima laikyti verslo socialinės atsakomybės modernių modelių pradininkais.



Organizacijų socialinė atsakomybė tampa viena esminių moderniosios vadybos sąvokų.

Didėja ir pasaulio mokslininkų susidomėjimas organizacijų socialinės atsakomybės ir visuotinės kokybės vadybos sąsajomis bei integravimo galimybėmis jų veikloje.

Organizacijų socialinė atsakomybė yra plataus spektro procesas, apimantis visą produkto/paslaugos, gamybos/kūrimo ciklą ir su tuo susijusios aplinkosauginius, socialinius, finansinius bei etinius aspektus.



Socialinę atsakomybę galima vertinti kaip etiškumo, tvarumo ir atsakingumo principų taikymą kasdienėje organizacijos veikloje:

– Etiškumas – vizija, tikslai, vertybės, organizacinė struktūra, elgesys ir kultūra;

– Tvarumas – verslo procesai, tiekimo grandinė, gamyba, produkto dizainas ir distribucija;

– Atsakingumas – santykiai su įvairiomis suinteresuotomis grupėmis: valdžia, darbuotojais, klientais, tiekėjais ir visuomene.



Analizuojant užsienio šalių įmonių patirtį įgyvendinant socialinės įmonių atsakomybės idėjas, galima pabrėžti, kad įmonių socialinės atsakomybės iniciatyvas įgyvendina įvairios įmonės, nepriklausomai nuo jų priklausomybės am tikrai ūkio šakai, dydžio, kapitalo, veiklos pobūdžio.

Galima pastebėti, jog atsakingo verslo veikla gali būti labai įvairi ir į ją gali įsitraukti skirtingi naudos gavėjai.



Įmonės įgyvendinama socialinė atsakomybė gali liesti tokias sferas:– personalo mokymosi skatinimas,– darbuotojų (šeimų) laisvalaikio organizavimas, sveikos gyvensenos propagavimas,– kartų solidarumo didinimas,– psichologinio klimato darbe gerinimas,– lygių galimybių plėtra,– darbuotojų šeimų gerovės tobulinimas,– aplinkos apsauga,– skaidraus verslo skatinimas.



Lietuvos ekonominių tyrimų grupė socialinės atsakomybės iniciatyvas siūlo įgyvendinti šiose srityse:

– Socialinė atsakomybė darbo vietoje; – Socialinė atsakomybė visuomenėje ir bendruomenėje; – Socialinė atsakomybė aplinkoje;

– Socialinė atsakomybė rinkoje.


ORGANIZACIJOS KLIMATASORGANIZACIJOS KLIMATAS

Sąvoką “organizacijos klimatas” galima rasti 1939 m. K Lewin, R. Lippit, R.K. White darbuose.

Sąvoką “klimatas” vieni pirmųjų pradėjo tirti E. Porchand, J. Gilmer, B. Schnider, J. Bartled ir kt.– Organizacijos klimatas yra jos narių suvokiamų atributų

rinkinys;– Organizacijos klimatas – tai organizacijos narių patiriamas

vidinės aplinkos poveikis jų elgesiui, kuris gali būti apibūdinamas vertybinių orientacijų terminais.


Organizacijos klimatas

J. Guščinskienė (2008) teigia, kad organizacijos klimatui turintys veiksniai apima:

– Išoriniai veiksniai – tai fizinė bei sociokultūrinė aplinka;– Organizaciniai veiksniai apima organizacijos

centralizaciją, formalizaciją, technologiją, struktūrą, dydį ir t.t.

– Asmeniniai veiksniai apima lyderių elgesį ir lyderiavimo stilių.



258




Organizacijos klimatas yra viena iš organizacijos kultūros sudedamųjų dalių.

Organizacijos kultūra atsiskleidžia organizacijos narių elgsena ir veikia klimatą – tai kaip darbuotojai suvokia darbo aplinkos atmosferą, pagaliau – kaip jaučia organizacijos kultūrą ir į ją reaguoja.

Todėl klimatas ir kultūra negali būti vartojamos kaip sinonimiškos, tapačios sąvokos.



Organizacijos klimatasElementai Organizacijos kultūra Organizacijos klimatas

Konceptas • Visuminis reiškinys. Organizacija turi kultūrą, kurios dalis yra klimatas.

• Svarbūs organizacijos aspektai ar dimensijos. Kultūros elementai gali būti ir organizacijos klimato elementai.

Reprezentacija • Mituose, istorijoje. • Organizacijos narių elgesyje ir jausmuose.

Mokslo idealas • Kultūros mokslas; psichoanalizė; hermeneutika. • Į gamtos mokslus orientuotas elgesio mokslas.

Metodai • Rasti prasmę, kokybę, atkoduoti reikšmę. • Empiriškai tiriama hipotezė; atliekami kiekybiniai matavimai.

Validumas • Komunikacinis validumas ir vidinis objektyvumas. • Teorinis matavimų validumas, intersubjektyvumas.

Paradigma • Interpretacija. • Socialiniai aktai.

Modeliai • Pokalbiai, diskusijos. • Asmens ir situacijos interakcijos.

Žmogaus vaizdas • Iracionalus, kolektyvus, siekiantis konsensuso. • Racionalus, individualus, orientuotas į interesus.

Veikimo modeliai • Ekspresyvus, simbolinė interakcija. • Instrumentinis, į tikslą nukreipta veikla.

Panaudojimas • Simbolinis valdymas, bendrumo ir visumos baimių mažinimas.

• Aiškinimas – tai pradinė sprendimų ir priemonių padėtis.

Kritika • Kultūrinė ir kalbinė manipuliacija. • Pozityvinis, prioritetais pagrįstas aiškinimas.


Organizacijos klimatas, veikiamas įvairių veiksnių, daro poveikį organizaciniams ir psichologiniams procesams, o per juos – organizacijos veiklos rezultatams.



Saugumo/Apibrėžtumo pojūtis, Kūrybiškumas/Iniciatyva, Vertybės/Tradicijos, Atėjimas į organizaciją/išėjimas, Komunikacija, Informacijos sklaida, Santykiai su vadovais, Kontrolė, Darbuotojų tarpusavio santykiai, Atvirumas/Tolerantiškumas, Neformaliosios grupuotės, Konfliktai organizacijoje, Mobingas kaip diskriminacija darbuotojų santykiuose, Diskriminuojantys mobingo veiksmai.



Saugumo/Apibrėžtumo pojūtisSaugumo/Apibrėžtumo pojūtis– atmosfera organizacijoje, vertinant ją darbuotojo saugumo,

apibrėžtumo požiūriu: saugumas, optimizmas, pasitikėjimas, užtikrintumo jausmas, aiški vizija arba nesėkmės baimė, netikrumo jausmas, pesimistinis nusiteikimas, neapibrėžtumas, vizijos nebuvimas.



Kūrybiškumas/IniciatyvaKūrybiškumas/Iniciatyva– pasireiškia sąlygomis darbuotojo kūrybiniams,

savirealizacijos poreikiams tenkinti, iniciatyvai atsiskleisti, šių sąlygų palaikymų vystymu ar jų nebuvimu: gebėjimas priimti idėjas, kūrybiškumo plėtojimasis, vystymuisi palankios terpės kūrimas, poveikis darbuotojo kūrybinio potencialo augimui arba nuvertinimas, nepasitikėjimas darbuotoju, diktatas, stagnacija.



Vertybės/TradicijosVertybės/Tradicijos– tai, kaip organizacijoje puoselėjamos vertybės ir tradicijos:

organizacijos vertybių buvimas/nebuvimas, asmeninės vertybės, asmeninių ir organizacijos vertybių kongruencija, organizacijos vertybių atitikimas visuotinai priimtoms vertybėms, geros moralės normoms, formalios ir neformalios organizacijos tradicijos, asmens orumą žeminančios tradicijos.



Atėjimas į organizaciją/išėjimasAtėjimas į organizaciją/išėjimas– pasireiškia tuo, kaip į organizaciją įvedamas naujas

darbuotojas ir kaip jis priimamas kitų organizacijos, darbo grupės narių: įvesdinimo į organizaciją sistemos buvimas/nebuvimas, reakcija į naują darbuotoją, obstrukcija, organizacijos palikimo priežastys, reakcija į darbuotojo išėjimą, išėjimo priežasčių analizė.



KomunikacijaKomunikacija– pasireiškia vidinės organizacijos komunikacijos pobūdžiu ir

kokybe: verbalinė ir neverbalinė komunikacija darbuotojų tarpusavio santykiuose, komunikato perdavimo/priėmimo galimybės, trukdžiai, komunikacijos pobūdis – dalykiška ar įžeidi, formalioji ir neformalioji komunikacija.



Informacijos sklaidaInformacijos sklaida– darbinės informacijos perdavimo sistema, kokybė ir

manipuliavimas informacijos kiekiu, gandai, jų palaikymas ar prevencija, darbuotojų, vadovų reakcijos, atvirumas arba ribojimas.



Santykiai su vadovaisSantykiai su vadovais– atsiskleidžia per vadovavimo stilių ir vadovo elgseną su

darbuotojais: santykių su darbuotojais pobūdis, elgsenos ypatybės, vadovavimo principai, nuoširdumas/nenuoširdumas, atvirumas/neatvirumas, pasitikėjimas/nepasitikėjimas vadovu, vadovo suteikiama/nesuteikiama parama, pagalba, sąžiningumas/nesąžiningumas.



KontrolėKontrolė– Pasireiškia per kontrolės sistemą: kontrolės veiksmai

organizacijoje, veiksmų pobūdis ir darbuotojų reakcija į juos.



Darbuotojų tarpusavio santykiaiDarbuotojų tarpusavio santykiai– pagalba vienas kitam, parama, informacijos mainai,

pasitikėjimas/nepasitikėjimas, pavydas ir kt.



Atvirumas/TolerantiškumasAtvirumas/Tolerantiškumas– reakcija į įvairovę, „kitoniškumą“ – teigiama arba neigiama,

įvairovės vaidmens ir teisių suvokimas, viešumas, atvirumas arba jų vengimas, melas, diskriminacija, stereotipų įtaka.



Neformaliosios grupuotėsNeformaliosios grupuotės– neformalių grupuočių susidarymas ir egzistavimas, lyderiai,

santykiai tarp grupuočių ir joms nepriklausančių pavienių asmenų, individualaus/komandinio darbo pasirinkimas.



Konfliktai organizacijojeKonfliktai organizacijoje– konfliktų sukėlėjai, asmeniniai ir darbiniai konfliktai,

konflikto eskalavimas, konfliktų valdymas.



Mobingas kaip diskriminacija darbuotojų santykiuoseMobingas kaip diskriminacija darbuotojų santykiuose– ilgalaikis, intensyvus konfliktas, įtampa, stresas, aukos

stigmatizavimas, diskriminavimas dėl matomų fizinių požymių, kultūrinių–socialinių požymių, psichologinių požymių ir kt., prietarų, stereotipų paplitimas ir identifikavimas.



Diskriminuojantys mobingo veiksmaiDiskriminuojantys mobingo veiksmai– pasireiškia konfliktiškais santykiais, puolimo galimybėmis,

dažnumu, veikiant per socialinius santykius, puolant darbuotojo socialines pažiūras, puolant kasdienėje profesinėje sferoje, asmens sveikatos srityje.


MOBINGASMOBINGAS


Mobingo terminas yra kilęs iš angliško žodžio mob, kuris reiškia gaują, šutvę, nors pirminė šio žodžio mobile vulgus reikšmė, išvertus iš lotynų kalbos, reiškia neorganizuotą maištaujančią minią, padugnes, socialinę grupuotę, kuri elgiasi impulsyviai ir naikinančiai.

Mobingas. Definicija


Pirmasis mobingo terminą panaudojo austras K. Z. Lorenz 1958 metais stebėdamas gyvūnų elgesį.

Pavyzdžiui, jis mobingu vadino tokią situaciją, kai būrys žąsų atakuodavo ir išvydavo iš būrio juos užpuolusią lapę. Be to, pastebėta, kad susivieniję gyvūnai, išvaro iš gaujos kurį nors savo narį.



H. Leymann laikomas mobingo tyrinėjimo pradininku.

Pradžioje jis atkreipė dėmesį į nesveikus, konfliktiškus vaikų santykius mokykloje, kai grupė užpuola, terorizuoja silpnesnįjį.

Panašią elgseną jis pastebėjo ir darbo organizacijose.

H. Leymann tyrimai parodė, jog, pavyzdžiui, daugybė darbingo amžiaus švedų dėl mobingo priversti pasitraukti iš darbo.

Taigi šis socialinis reiškinys lemia ir neigiamas ekonomines pasekmes.



Mobingas. Savieji-Svetimieji

Dauguma

Savieji

ORGANIZACIJA

Mažuma arba

įvairovė

Svetimieji


Mobingas. Dauguma-Mažuma

Mažuma arba įvairovė

Svetimieji

ORGANIZACIJA

Savieji

DaugumaDiskriminacinis

elgesys


Mobingas. Esminės konfliktų priežastys

ORGANIZACIJA

Pagrindinės konfliktų

priežastys su mažuma

Dėl visuotinių vertybių

nesutapimo

Dėl struktūrinių

santykių

Dėl darbuotojų asmeninių skirtumų


Mobingas. Smurtinis socialinio atskyrimo aspektas


Mobingas. Kryptys

Sudarytoja: J. Vveinhardt, 2009


Mobingas. Rūšys



Mobingas. Veiksmai



Mobingas. Veiksmai-2



Mobingas. Lygmenys



Mobingas. Organizacinės priežastys



Mobingas. Socialinės priežastys



Mobingas. Individulios priežastys



Mobingas. Procesas



Mobingas. Dalyviai



Mobingas. Pasekmės-1



Mobingas. Pasekmės-2



Mobingas. Pasekmių modelis

Organizacijos nariai – mobingo dalyviai

Auka

Pasekmės

Susitaikymas su esama padėtimi,

profesinis perdegimas,

atleidimas

Ekonominiai, žmogiškųjų

išteklių, teisminiai nuostoliai

Pasekmės organizacijai

Pasekmės individui

ORGANIZACIJA

Rezultatas

Fizinės Prastas organizacijos

klimatas

Psichinės Žema darbo kokybė

Organizacijos įvaizdis



Mobingas. Intervencija


Mobingas. Intervencija individualiame lygmenyje



Mobingas.Intervencija organizaciniame lygmenyje



Mobingas. Intervencijos modelis

Organizacijos nariai – mobingo dalyviai

Puolėjas

Vargina, engia, kamuoja, atskiria, tyčiojasi

AUKA

Pasitraukimas

Intervencija

Permainos, vystymas

Rezultatas

Specialistųpagalba

Apmokymas Klimato formavimas

Artimųjų parama

Pokalbiai



Mobingas

Išsamiau:

www.mobingas.ltPrašau užpildyti anketą:

http://www.mobingas.lt/mobingas-darbo-vietoje

http://www.mobingas.lt/

http://www.mobingas.lt/mobingas-darbo-vietoje

KOUČINGAS. MODERACIJA. KOUČINGAS. MODERACIJA. SUPERVIZIJA. MEDIACIJA. KOPINGO SUPERVIZIJA. MEDIACIJA. KOPINGO

STRATEGIJASTRATEGIJA

“Koučingo” pradininkas Thomas J. Leonard (1955-2003) savo knygoje “Coaching. Q&A” rašo: – “Aš pradėjau dirbti treneriu 9-ojo dešimtmečio pradžioje,

gerokai iki tol, kol atsirado trenerio instrumentarijus. – Daugiau nei 10 metų aš užsiėmiau finansiniu planavimu. – Kartą atsidūriau būryje jaunų klientų, kurie samprotavo, kaip

padaryti karjerą, kiek vaikų kiekvienas iš jų norėtų turėti, kokių mašinų derėtų pirkti... Ir aš supratau, kad jie neturi su kuo pasitarti.

– Jų reikalai klostėsi neblogai tiek darbe, tiek šeimoje. Jiems nereikėjo padėti išsikapstyti iš finansinės arba emocinės krizės. Tačiau jiems reikėjo palaikymo planuojant savo Didžiąją Ateitį.

– Jie patikėjo, kad aš galiu jiems padėti įgyvendinti jų svajones. Ilgainiui aš supratau, kad mane veikiausiai reikėtų vadinti asmeniniu treneriu nei finansų planuotoju”.


Koučingas (ugdomasis vadovavimas) angl.(ugdomasis vadovavimas) angl. Coaching Coaching


Emociniam nestabilumui valdyti itin svarbios ugdomojo vadovavimo ir treniruočių programos, kurios padidina asmens stabilumą ir gali turėti teigiamą reikšmę įveikiant konfliktus.

Individai yra pažeidžiami neigiamų konflikto padarinių, todėl ugdomojo vadovavimo ir treniruočių programos palengvina jų išlikimą organizacijoje

Organizacijos konsultavimo ir vystymo proceso metu konsultantui keliamas tikslas padėti aukai pačiai spręsti problemą, priimti sprendimus, o organizacijos vystymas apima visus sistemos struktūros elementus.

Koučingas (ugdomasis vadovavimas) angl.(ugdomasis vadovavimas) angl. Coaching Coaching


Problemai spręsti nurodoma, kryptis, struktūra, iškeliama mobingo problema ar grupei suformuluojama užduotis.

Moderatorius – tarpininkas, vadovas. Iš lotynų kalbos žodis moderator verčiamas kaip mažintojas, silpnintojas.

Moderatorius, vadovaudamasis metodikomis ir įvairiomis technikomis, siūlo savo pagalbą. Viena iš tokių metodikų – komentavimas, kai visiems grupės nariams suteikiama galimybė

įvertinti, pateikti savo komentarą. Darbo grupės palaikymo metodas svarbus tuo, kad problemą sprendžiantys grupės nariai

turi galimybę giliau pažinti reiškinį, kurio požymius vėliau galės lengviau identifikuoti tarpusavio santykiuose. Reiškinio įvardijimas ir neigiamas konotavimas trukdys darbo aplinkoje sudaryti nusikalstamas koalicijas, puolėjų grupes.

Moderacija (darbo grupės palaikymo metodas) angl.(darbo grupės palaikymo metodas) angl. Moderation Moderation


Vakarų pasaulis sunkiai įsivaizduoja profesinę veiklą be jos priežiūros ir stebėjimo.

Kai nėra „žvilgsnio iš šalies“, sunku įvertinti savo veiklą. Profesinės veiklos priežiūra ir stebėjimas prasmingi įvairiais atvejais: kai darbo efektyvumas stringa dėl darbuotojų tarpusavio santykių ir nebepadeda nei pokalbiai, nei neformalūs vakarėliai, nei įspėjimai.

Profesinės veiklos prižiūrėtojas ir stebėtojas (angl. Supervisor) yra neutralus asmuo, ateinantis į organizaciją tam tikram (sutartos trukmės) laikotarpiui. Jis nesusijęs jokiais hierarchiniais ar kitokiais santykiais, todėl turi galimybę būti tiesus, atviras, skaidrus.

Supervizija-1 (profesinės veiklos priežiūra ir stebėjimas) angl.(profesinės veiklos priežiūra ir stebėjimas) angl. Supervision


Pokalbio su atskiru žmogumi ar grupe metu supervizoriui kylantys jausmai ir savijauta padeda išsiaiškinti, dėl kokių priežasčių organizacijoje atsiranda problemos. Profesinės veiklos priežiūros ir stebėjimo tikslas – išgryninti situaciją ir parodyti ją stebimajam, kad vėliau jis pats galėtų nuspręsti, kokį sprendimą priimti susiklosčiusioje situacijoje.

Profesinės veiklos ir priežiūros sąvoka analizuojama kaip vadovavimas, priežiūra, prižiūrėjimas, kontroliavimas, konsultavimas, kuravimas, stebėjimas.

Supervizija-2 (profesinės veiklos priežiūra ir stebėjimas) angl.(profesinės veiklos priežiūra ir stebėjimas) angl. Supervision


Tarpininkavimas reikalingas įvairiuose ginčuose ir konfliktinėse situacijose, siekiant sutaikymo arba nustatytų tikslų.

Tarpininkavimo tikslas yra optimalaus kompromiso paieška tarp konfliktuojančiųjų.

Tarpininkavimo metodu atskleidžiami tikrieji šalių motyvai ir ketinimai. Šio metodo privalumas yra ginčų ir konfliktinių situacijų nagrinėjimo

operatyvumas. Tarpininkavimo metodu šalims pasiekus kompromisą arba paliaubas

(taikos sutartį), jeigu tokie sprendimai neprieštarauja imperatyvioms teisės normoms, šalių prašymu tokia taikos sutartis arba kiti procesiniai dokumentai teisiškai įforminami.

Mediacija-1(tarpininkavimo metodas(tarpininkavimo metodas ) angl.) angl. Mediation


Pagal R. Simaitį (2007), tarpininkavimo metodas šiuo metu Lietuvoje žengia pirmuosius vis dar netvirtus žingsnius.

Teisės ir psichologijos mokslai rimčiau domėtis mediacija ir jos metodikomis pradėjo ne itin seniai.

Vyksta tarpininkų mokymai. Įvairiose institucijose ir organizacijose pradėti įgyvendinti bandomieji tarpininkavimo projektai.

Tarpininkavimo metodo taikymo pradžia kelia nemažai neaiškumų ir opių klausimų, kuriems spręsti nepakanka vien sutartinių priemonių ar pavienių institucijų bei organizacijų priimtų aktų, tokių kaip mediacijos reglamentai ar taisyklės.

Mediacija-2 (tarpininkavimo metodas(tarpininkavimo metodas ) angl.) angl. Mediation


R. Simaitis (2007), tarpininkavimo terminą supranta ir dabartiniu metu Lietuvoje siūlo vartoti plačiausia, holistine, prasme, kaip apimantį didelę įvairovę sutaikymo, taikinimo ir panašių būdų bei metodikų.

Kol Lietuvoje tarpininkavimo metodas dar nėra visuotinai žinomas ir plačiai pripažintas reiškinys, holistinis požiūris galėtų paskatinti spartesnį jo socialinį pripažinimą.

Mediacija-3 (tarpininkavimo metodas(tarpininkavimo metodas ) angl.) angl. Mediation


Auka stengiasi įveikti grėsmingą situaciją, sumažinti jos grėsmę ar iš viso – išvengti jos);

Draugiškas pokalbis, ekspertų ir psichologų pagalba, pasitikėjimo savimi ugdymas (kuris skirtas vystyti žmonių gebėjimus tiesiai, atvirai, nuoširdžiai ir adekvačiai situacijai dėstyti savo nuomonę ir kt.);

Streso valdymo seminarai; pokalbiai su darbuotojais, padalinių vadovais.

Kopingas (grėsmingos situacijos valdymo strategija) angl.(grėsmingos situacijos valdymo strategija) angl. Coping strategies


Docentė


Paskaita MODERNI ORGANIZACIJA ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ

PLOTMĖJE


Docentė


Paskaita ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR VADOVAMS ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR VADOVAMS

DIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJEDIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJE

ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR VADOVAMS DIDINIMAS VADOVAMS DIDINIMAS

ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJEŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJE

ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR VADOVAMS DIDINIMAS VADOVAMS DIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJEŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJE

1. Santykiai su bendradarbiais

2. Vadovai

3. Darbas

Paskaitų turinys

SANTYKIAI SU BENDRADARBIAISSANTYKIAI SU BENDRADARBIAIS

ĮTAKOS BENDRADARBAIMS IR VADOVAMS ĮTAKOS BENDRADARBAIMS IR VADOVAMS DIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE DIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJEORGANIZACIJOJE

Šiame amžiuje ypatingai išryškėjus nesąžiningai konkurencijai, nuolatinei kovai dėl aukštesnių pareigų, darbuotojams privalu išmokti tam tikrų bendravimo įgūdžių.

Svarbiausia gilus ir skatinantis troškimas suprasti, kaip didinti savo sugebėjimą bendrauti su žmonėmis.


Išskiriami tokie pagrindiniai elgesio su žmonėmis principai (D. Carnegie, 1936):1. Nederėtų smerkti, kritikuoti, reikšti nepasitenkinimą

bendradarbių (vadovo) akivaizdoje.

2. Pokalbį reikia pradėti nuo pagyrimų ir nuoširdaus įvertinimo.

3. Klaidas žmonėms derėtų nurodyti netiesiogiai.

4. Kiek įmanoma privalu neįsakinėti bendradarbiams, geriau pateikti prašymus klausimo forma.

Dale Breckenridge Carnegie

ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR VADOVAMS DIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE VADOVAMS DIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJEORGANIZACIJOJE

ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR VADOVAMS ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR VADOVAMS DIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE DIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJEORGANIZACIJOJE

5. Derėtų suteikti galimybę išsaugoti kitam žmogui orumą.

6. Girkite bendradarbius ir vadovus, net už mažiausią pažangą, smulkmeną ir pan. Nuoširdus žavėjimasis kitais padeda sustiprinti tarpusavio santykius.

7 Derėtų “sukurti” kolegai gerą reputaciją, kuria jis norėtų vadovautis.

8 Patartina drąsinti aplinkinius, sudarant įspūdį, kad nesėkmes lengva įveikti.

9. Ypač svarbu, kad bendradarbiui būtų malonu daryti tai, ko iš jo tikimąsi.

Dale Breckenridge Carnegie


R. Greene ir J. Elffers (1998) išskiria kitokius dėsnius (1):1. Niekada nenustelbkite savo mokytojo (vadovo).

2. Niekada pernelyg nepasitikėkite bendradarbiais, išmokite pasinaudoti priešais.

3. Slėpkite savo ketinimus.

4. Visada kalbėkite mažiau nei būtina.

5. Saugokite savo reputaciją.

6. Siekite dėmesio bet kokia kaina.

7. Priverskite kitus dirbti jums, bet išsaugokite gerą vardą.

8. Priverskite kitus priartėti, reikalui esant galite panaudoti “jauką”.

9. Laimėkite veikdami, o ne ginčydamiesi.

10. Venkite nelaimėlių bei nevykėlių.



R. Greene ir J. Elffers (1998) išskiria kitokius dėsnius (2):

1. Išmokite priversti žmones priklausyti nuo jūsų.

2. Nuginkluokite savo “auką” ypatinga pagarba.

3. Kreipdamiesi pagalbos, apeliuokite į žmonių interesus, o ne į jų gailestį ar dėkingumą.

4. Apsimeskite draugu, bet būkite “šnipas”.

5. Priverskite kitus bijoti – būkite nenuspėjami.

6. Nestatykite gynybinių sienų – izoliacija pavojinga.

7. Žinokite su kuo turite reikalų – neužgaukite netinkamo asmens.

8. Niekam neįsipareigokite.

9. Savo silpnybes paverskite galia (kapituliacijos taktika).

10. Planuokite viską iki pat pabaigos.



R. Greene ir J. Elffers (1998) išskiria kitokius dėsnius (3):

1. Valdykite galimybes rinktis: priverskite kitus lošti savo dalytomis kortomis.

2. Naudokitės žmonių fantazijomis.

3. Išsiaiškinkite kiekvieno žmogaus silpnybę.

4. Įvaldykite laiko skirstymo meną.

5. Kurkite įtikinamus “spektaklius”.

6. Manykite ką norite, bet elkitės kaip visi.

7. Nebūkite itin tobulas.

8. Žinokite savo tikslą, laimėję išmokite sustoti ir t.t.


A. Holmes ir D. Wilson (2004) išskiria tokias teorijas:

1. Teorija “Darbas – tai karas”.

2. Stipriausiųjų išlikimo teorija (iš esmės darvinizmas).



Darbas – tai karas, teorija. – Dabar darbas yra naujasis mūšio laukas, kur vadovavimą pakeitė politika,

priešą – smūgiai į nugarą, priekabiavimas prie kolegų, despotiški ir savanaudžiai vadovai.

– Visai kaip kare, kur vokiečius pakeitė mūsų kolegos, žūtbūt siekiantys paaukštinimo, besistengiantys nusikratyti kaltės jausmo ir iš esmės ginantys tik savojo “aš” interesus.



• Sun Tzu veikale “Karo menas” rašė, kad karas – tai apgavystės kelias. Todėl:• Jeigu ką nors sugebi, tai vis tiek rodyk, jog nesugebi.• Jeigu ketini šaukti kažkieno pagalbos, tai nuduok, jog nieko pagalbon kviestis neketini.• Nors priešininkas ir yra arti, apsimesk, kad jis toli.• O jeigu priešininkas toli, tai elkis taip, lyg jis būtų čia pat.• Prisiviliok priešus bandydamas papirkti.• Sukelk sumaištį ir sutriuškink juos.• Jeigu jiems nieko netrūksta, būk pasirengęs.• Jeigu jie stiprūs, pasistenk jų saugotis.• Jeigu įpykę, sukelk sąmyšį.• Elkis pagarbiai, kad sukeltum jų puikybę.• Jeigu jie pailsėję, išvargink.• Jeigu vieningi, išskirk.• Pulk tuomet, kai jie nepasirengę.• Žygiuok pirmyn, kai jie nesitiki.



Stipriausiųjų išlikimo teorija (iš esmės darvinizmas).– Išlieka tik stiprūs ir paranojiški, kuriems lemta užimti aukštumas ir apginti savo

teritoriją.

– Tie, kurie siekia didelių aukštumų, pasinaudos įvairiausiomis priemonėmis, kad laimėtų tai, ko trokšta – politika, kaltinimai, apsiskelbimas padarius darbus, kurių nepadarė, ir pataikavimas.

– Silpnieji yra tiesiog mieli, ir jie nieko nepasiekia.



– Johari langas• Johari (šis žodis sudarytas iš kompanijos Joe Luft & Harrey Inghan steigėjų

vardų pirmųjų raidžių) langas informacijos mainų lygmeniu nagrinėja ryšį tarp dviejų ar daugiau žmonių.

• Teoriškai bendravimas ir abipusis supratimas įmanomas tik keičiantisa žiniomis ir informacija.

• Asmeniniuose ryšiuose keitimasis informacija ir žiniomis nuslopinamas vienpusiu supratimu.





1. ATVIRA 2. PRITEMDYTA

3. SLAPTA 4. UŽDARA

Žinoma pačiam

Žinoma kitiems

Taip

Ne



VEIKIMO VIETA (laisvas ir atviras

keitimasis nuomonėmis)

TAMSIOS VIETOS

SAVĘS ATSKLEIDIMAS (paslėpta veikla)

ORGANIZACIJOS FASADAS (kaukė)

KŪRYBINĖ NEŽINOMYBĖ

Grįžtamasis ryšys

Žinoma

Žinoma

Nežinoma

Nežinoma

Organizacijos būklė, kaip ją

supranta dirbantieji,

akcininkai ir kt.

– Vis dėlto ar įmanoma užmegzti tikrą draugystę darbe? Vienareikšmio atsakymo tikriausiai nėra, tačiau psichologas J. Yageris teigia, jog tikra draugystė darbe yra reta.

– Be to, jis tvirtina, kad nuoširdus, tikras, nepereinantis į gilų intymumą bendravimas su kolegomis teikia daugiau pasitenkinimo.

– Kitais žodžiais tariant, bendravimas su kolegomis turėtų būti orientuotas į darbo užduočių aptarimą, smagius pokalbius prie kavos puodelio ar kartu praleistą laisvalaikį tam tikromis progomis, tačiau tai neturėtų būti dalijimasis asmeninėmis problemomis ir skaudžia gyvenimo patirtimi.

– Net ir iš tiesų geri draugai, dirbantys vienoje organizacijoje, kartais papasakoja tam tikras kito asmens gyvenimo detales bendradarbiams, o tai gali būti žiežirba konflikto ar apkalbų ugniai įsiplieksti.



– Visgi, geras sutarimas su bendradarbiais svarbus, nes jis padeda įsitvirtinti organizacijoje, sulaukti daugiau pagalbos, darbe jaustis kaip šeimoje.

– Tyrimai rodo, kad draugiški santykiai su kolegomis teikia pasitenkinimą darbu, didina produktyvumą, įsitraukimą į darbo užduotis, lojalumą organizacijai ir, apskritai, teikia gyvenimui džiaugsmą ir prasmę.

– Geri santykiai svarbūs ir jums, ir kolegoms, ir visai kartu dirbančiai komandai.



VADOVAIVADOVAI

Dar N. Machiavell rašė:– Yra tokia bendrinė taisyklė, neturinti išimčių: valdovui, kuris

iš prigimties nėra protingas, neįmanoma gerai patarti, nebent jis atsitiktinai paveda visus valstybės reikalus tvarkyti kokiam nors vienam išmintingam žmogui.


VADOVAIVADOVAI

– Matyt dar ilgai bus teisinga Sokrato mintis, kad “nė vienas žmogus nesiims jokio darbo, net menkiausio, kurio nėra mokęsis. Kiekvienas tačiau laiko save pasirengusiu sunkiausiam iš visų darbų - žmonių valdymui.”

– Ypač daug žalos atneša ne tik vadovų, bet ir visų žmonių vadybinė mažaraštystė, todėl būtų šaunu, kad kuo greičiau ateitų laikas, kai Sokrato žodžius būtų galima pamiršti.


VADOVAIVADOVAI

R. Z. Zinkus (2004):– Neva tai Napoleonas yra pasakęs, jog avinų banda, liūto

vadovaujama yra stipresnė už liūtų bandą, avino vadovaujamą.

– Vadovo reikšmės kolektyvo veiklai nemato ambicingi kvailiai, išgyvenantys dėl jų “neeilinių sugebėjimų” neįvertinimo.

– Perdėtai sureikšmindami kolektyvą ir nuvertinantys “ valdžią” žmonės paprastai sako, kad nepakeičiamų nėra.


VADOVAIVADOVAI

S. F. Butkus (2006) teigia, kad:– Dauguma Lietuvos įmonių vadovų neturi vadybinio mąstymo

pradmenų. Jie net negali aiškiai pasakyti, KĄ visą diena DARO, koks yra jų vienokio ar kitokio veiksmo TIKSLAS.


VADOVAIVADOVAI

D. Goleman, R. Boyatzis, A. McKee (2004) teigia, kad:– Svarbiausias vadovo uždavinys yra atskleisti tiesą ir suvokti organizacijos realybę.

Deja daugeliui vadovų to padaryti nepavyksta.– Kai kurie vadovai neturi laiko rimtiems pokalbiams ir nesistengia su darbuotojais

užmegzti draugiškų santykių.

– Tokie santykiai ilgainiui virsta nuodugniais vykusių ir nevykusių darbo metodų aptarimais.

– Nesidomintys organizacijos realybe vadovai tiesiogiai nebendrauja su jos žmonėmis, nežino kas joje vyksta, gyvena atsiriboję nuo kasdienės emocinės tikrovės.


VADOVAIVADOVAI

Kaip vadovai sukuria ilgalaikę darną?

– Tai nelengva, bet įmanoma, jeigu organizacijai vadovauja emociškai intelektualus vadovas.

– Kiekvienoje didesnėje organizacijoje visada kils konfliktų. Darnos ir nedarnos santykis nulemia emocinį organizacijos klimatą ir turi tiesioginės įtakos darbo rezultatams.

– Norint pakreipti šį santykį teigiama linkme, reikia tobulinti organizacijoje dirbančius vadovus, kurie gebėtų sukurti emociškai intelektualias komandas.

– Tačiau norėdami patirti kuo mažiau pasipriešinimo ir įtampos, organizacijos darbuotojai mieliau dirba pagal esamą darbo tvarką. Todėl dauguma kompanijų darbuotojų dažnai nesidomi naujovėmis.


VADOVAIVADOVAI

– Vadovo laiko stygiaus priežastys (Obrazcovas, 2004):• Nuolatinis skubėjimas• Pervargimas• Blaškymasis• Apsikrovimas darbais• Darbo nešimasis į namus• “Aš pats”• Neplaningas darbas• Nepakankama darbo motyvacija


VADOVAIVADOVAI


VADOVAIVADOVAI

Atitikimo laipsnis 75 proc.

PAVALDINYS

VADOVAS

Darbas, kaip jį supranta ir mato pavaldinys

Darbas, kaip jį supranta ir mato vadovas

DARBASDARBAS

S. F. Butkus (2006) teigia, kad:– Renkantis darbą, kuriam teks skirti apie ketvirtadalį gyvenimo laiko,

reikia žinoti ne tik ką, kokius veiksmus, naudojantis kokiais įrankiais reikės daryti, bet ir kaip bei su kuo teks bendradarbiauti:

• Prie ko prisitaikyti;• Kam daryti įtaką;• Kam paprasčiausiai paklusti, nors tai ir nelabai malonu.


DARBASDARBAS

– Kaip rodo atlikti tyrimai, darbo pasirinkimą pirmiausia lemia jo padariniai:

• Galimybė sukurti patrauklų gyvenimo lygį• Profesijos prestižas• Veiksmai, kuriuos reikia atlikti dirbant.


DARBASDARBAS

– Kaip ir pernešant sunkų baldą, paskirstyti darbai turi būti suderinti, kad bendro darbo produktai būtų tie, kurių norima.

– Nors žmonės dažnai žavisi skruzdžių darbštumu ir supratingumu, pasirodo, kad suderinti savo pastangas jos moka nevisuomet:

• Atsargiai perpjovus skruzdžių “kartu” tempiamą didesnį daiktą, abi dalys nukeliauja į skirtingas puses.


DARBASDARBAS

– Tyrimai parodė, kad per daug supaprastintas darbas tiesiog erzina išsilavinusį žmogų, jis nepajėgia dirbti nei našiai, nei kokybiškai.

– Intelektinių produktų kūrimas ypatingas tuo, kad visas darbas vyksta uždaroje smegenų dėžės erdvėje, ne tik nestebimas iš išorės, bet dažnai net pačiam dirbančiajam nelabai suvokiant, kokiais veiksmai ir kokiu nuoseklumu žinios-gavinys verčiamas reikalingu produktu.


DARBASDARBAS


Docentė


Paskaita ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR VADOVAMS ĮTAKOS BENDRADARBIAMS IR VADOVAMS

DIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJEDIDINIMAS ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJE


Docentė


Paskaita GLOBALIZACIJA. INOVACIJOS. POKYČIAIGLOBALIZACIJA. INOVACIJOS. POKYČIAI

GLOBALIZACIJAGLOBALIZACIJA

GLOBALIZACIJA. INOVACIJOS. POKYČIAIGLOBALIZACIJA. INOVACIJOS. POKYČIAI

1. Globalizacija

2. Inovacijos

3. Pokyčiai

Paskaitų turinys


Kalbėdami apie globalizaciją, galėtume teigti, kad šis fenomenas prasidėjo kur kas seniau nei mes manome.

Kai kurie mokslininkai drįsta teigti, kad globalizacijos pradžios verta ieškoti prieš tūkstančius metų, kuomet atsirado pinigai bei įsigalėjo prekyba.

Laipsnišką Viduržemio jūros prekybos ekspansiją galima laikyti šių dienų pranašu. Taigi galime teigti, kad globalizacija yra toks pat senas reiškinys kaip ir civilizacija.

Viduramžiais globalizaciją simbolizavo Markas Polas, kuris praplėtė žinomo pasaulio ribas, sužadino pažinimo džiaugsmą.

XVIII - XIX a. globalizacijai pasitarnavo telegrafas, garo mašinos bei daugelis kitų technologinių išradimų, taigi vienaip ar kitaip šį reiškinį galėtume sieti su žmogaus daroma pažanga.

Globalizacija turi keletą reikšmių, ji pritaikoma ne vienai sferai, todėl skirtingos sferos turi savo „globalizacijos istorijos versijas“.


Marco PoloMarco Polo


Globalizacijos terminas dažniausiai vartojamas kalbant apie ekonomiką bei politiką.

Ekonomikoje „pirmoji globalizacijos era“ sutapo su liberalizacijos bei laissez-faire įsigalėjimu.

Sąlyginai laisva prekyba bei industrializacija lėmė pirmosios globalizacijos eros įsigalėjimą.

Antrąja globalizacijos era galima būtų laikyti įvykius po II Pasaulio karo, kuomet buvo pasirašytos visos bene svarbiausios prekybos sutartys bei įkurta Pasaulio Prekybos Organizacija.

Taigi globalizacija visų pirma siejama su ekonomika, laisva prekyba, laisvu prekių, paslaugų, darbo jėgos judėjimu, tačiau šis reiškinys apima ne tik šias, bet ir daugelį kitų sričių.


Kalbėdami apie globalizaciją, dažnai nesusimąstome, kad šis terminas vartojamas ne visuomet tinkamai.

Madingu ir dažnai vartojamu terminu tapęs reiškinys dažnai suvokiamas ne visai taip, kaip galbūt derėtų.

Globalizacija įvardijama kaip „naujas mąstymas“, „kapitalizmo stadija“ ar „vėlyvoji modernybė“.

Kalbėdami apie globalizaciją, galėtume išskirti penkias skirtingas koncepcijas, iš kurių tarsi mozaika būtų sudėliota šiandieninė globalizacijos sąvoka.


Pirmoji - internacionalizacija, kuri plačiąja prasme reiškia nevaržomus ryšius tarp skirtingų valstybių, tarptautinius mainus ar laisvą prekybą.

Dar vienas terminas, kurį įtraukia globalizacija - liberalizacija, jos esmė – vyriausybių panaikinti apribojimai judėti tarp valstybių, taip kuriama atvira erdvė, pasaulinė ekonomika.

Universalizacija - universalus, globalus kultūros ar tam tikrų reiškinių suvokimas, „pasaulinis“ matymas.

Modernizacija arba vesternizacija, kuri iškyla kaip amerikonizacija. Modernizacija / vesternizacija taip pat reiškia lokalių kultūrų nunykimą, CNN, Makdonalds ar Holivudo įsigalėjimą.

Penktoji idėja, kuri apibūdina globalizaciją - deteritorizacija, kuri reiškia geografinių sienų, ribų nunykimą, socialinės ir geografinės erdvės nesutapimą.


Taigi globalizacija - gana sudėtingas ir daugialypis reiškinys, kuris sukelia skirtingų reakcijų bei diskusijų. Vargu, ar galima būtų vienareikšmiškai atsakyti, koks tai reiškinys, ir kur jis mus nuves.

Kol kas pakanka to, kad šis reiškinys į gatves gali išvesti tūkstančius žmonių, kurie bus arba už arba prieš šį reiškinį.

Kai kuriems globalizacija simbolizuoja panacėją nuo visų pasaulio problemų, galutinį technologijų triumfą, o kitiems šis reiškinys siejasi su bloga lemiančiomis jėgomis, kurios dar labiau nuskurdina pačius skurdžiausius, praturtina turtuolius, žaloja aplinką, vulgarizuoja bei suamerikonina kultūrą.

Kita vertus, neteisinga būtų teigti, kad globalizacija apsiriboja ekonominių ar kultūrinių procesų paaiškinimu.

Anot Z. Bauman, globalizacijos fenomenas yra kur kas sudėtingesnis nei atrodo iš pirmo žvilgsnio.

Šis autorius teigia, kad globalizacija turi socialines šaknis bei pasekmes.

Zygmunt Bauman Zygmunt Bauman



Globalizacijos negalima apibūdinti tik kaip laiko ir erdvės susitraukimo, nes globalizacija išskaido lygiai taip pat, kaip ir suvienija: – ji skaido vienydama, o pasaulio skaidymosi priežastys yra tos pačios,

kurios verčia jį vienytis. Globalizacijos idėja siejama su mintimi, jog pasaulio reikalai neapibrėžti,

nesuvaldomi ir palikti savieigai, nebėra centro, valdymo pulto. Z. Bauman teigia, kad globalizacijos terminas yra tarsi nuoroda į

globalines pasekmes, bet ne į globalinius siekius ar iniciatyvas.


Globalizacija – procesas, reiškinys, vykstantis socialinėje plotmėje, apimantis pačias įvairiausias visuomenės, valstybės bei kitų socialinių darinių veiklos sritis, jų aplinką, pasireiškiantis tarpusavio ryšių intensyvėjimu, judėjimu bei kitomis charakteristikomis viso pasaulio mastu.

Globalizacija yra „galimybė matyti ir girdėti visą pasaulį, nuvykti į bet kurį Žemės kampelį, didėjantis darbo našumas ir prieinamumas prie visų tautų kultūros lobių“. Toks globalizacijos apibrėžimas pirmiausia siejamas su padidėjusiu gyventojų mobilumu ir gebėjimu pažinti kitas kultūras ir valstybes dėl šiuolaikinių komunikacinių galimybių. Be to, toks globalizacijos suvokimas akcentuoja globalizaciją kaip teigiamą reiškinį, tačiau, atsižvelgiant į ekonominę, politinę ir informacinę atskirtį tarp išsivysčiusių ir besivystančių taip vadinamojo Trečiojo pasaulio valstybių, toks globalizacijos apibrėžimas nėra pakankamas.


Hoffman, norėdamas globalizacijos sąvoką šiek tiek apibendrinti, ją skirsto į tris formas: – ekonominę, pasireiškiančią technologine pažanga,

– prekybos ir tarptautinio verslo integracija, – kultūrinę ir politinę.


Literatūroje globalizacijos vertinimas išsiskiria. – Vieni autoriai teigia, jog globalizacija yra teigiamas reiškinys, jis atveria uždaras

sienas ir suteikia galimybę visuomenėms ar valstybėms pasisemti iš kitų valstybių patirties ir perimti iš jų tai, kas geriausia.

– Kitų autorių nuomone, ir pati valstybė nebetenka turėtos savo reikšmės reguliuojant ekonominį ir socialinį visuomenių gyvenimą.

Kenichi Ohmae mano, jog nacionalinės valstybės prarado savo reikšmę ir pačios nunyks globalizacijos amžiuje.

Anot jo, pasikeitė keturios “I”:– „I“ – investavimas (investment), kuris jau

nebepriklauso nuo geografijos; – pramonė (industry), kurios judėjimas bei

kitimas mažiau priklauso nuo valstybių; – informacinės technologijos (information

technology), kurios padarė įmanomu kompanijos veikimą visame pasaulyje sunaudojant mažiau resursų;

– vartotojai (individual consumers), kuriems nebe taip svarbu, kur pagamintas produktas – svarbiau, kad jis būtų kokybiškas.

Šios keturios priežastys sumenkina nacionalinės valstybės kaip tarpininkės vaidmenį ir reikalingumą.


Kenichi OhmaeKenichi Ohmae

Kai kurie autoriai skeptiškai vertina globalizaciją, teigdami, jog šio fenomeno įtaka ir reikšmė yra dažnai pervertinama. – Vienas iš tokių – Paul Hirst – mano,

kad globalizacija tėra mitas, nes pasaulinė ekonomika vis dar yra per daug priklausoma nuo nacionalinių, socialinių ir politinių institucijų, o transnacionalinėms korporacijoms naudingas nacionalinių vyriausybių buvimas.

Paul HirstPaul Hirst


Tik kelios korporacijos gali būti vadinamos transnacionalinėmis (tokios kaip „Shell“ ar „Nestle“).

Barrie Axford akcentuoja regionalizmo tendencijas ir teigia, jog pasaulį sudarys keletas regioninių blokų, kuriuose valstybės bus tampriai tarpusavyje susijusios.

Šiuo metu aiškiai pastebimos bent jau ekonominio regionalizmo tendencijos, nes formuojamos įvairios regioninės organizacijos, kurių pagalba valstybės siekia efektyviau spręsti regiono problemas.

Barrie Axford



Trečioji grupė autorių tvirtina, kad globalizacija yra reiškinys, neturintis precedento, kuris yra dinamiškas ir atviras procesas.

Z. Bauman teigia, jog valstybės nyksta, o jas ardančios jėgos yra transnacionalinės.

Be to, jis pastebi: mes nesame pajėgūs pakreipti įvykių, mes tik galime stebėti, kaip ribos, institucijos keičiasi ir juda nenuspėjamu keliu.

Tai procesas, kuris paliktas savieigai ir jo kontroliuoti iš esmės valstybės negali. Globalizacija pasireiškia ir veikia visas žmogaus gyvenimo sritis: ekonomiką,

politiką, socialines struktūras ir netgi žmonių laiko ir erdvės suvokimą. Ji ne tik jungia, bet ir išskiria, t.y. ryškėja skirtumai tarp turtingųjų ir neturtingųjų

valstybių.


Dėl laisvosios prekybos taisyklių plitimo ir daugiausia dėl laisvo kapitalo bei finansų judėjimo šalių vidaus ekonomika vis labiau išlaisvinama iš politinės kontrolės.

Valstybės neturi daug galimybių manevruoti ar paveikti, kontroliuojant šalies ekonominį gyvenimą.

Ekonomikos atskyrimas nuo politikos ir tai, kad politika negali reguliuoti ekonomikos ir į ją kištis, atėmė iš politikos veiksmingo veikimo galią – šitai pranašauja daug didesnius pokyčius, ne vien socialinės galios perskirstymą.


Z. Bauman išskiria pasaulinio masto persisluoksniavimo procesą, kuriam vykstant susidaro nauja pasaulinė socialinė kultūrinė hierarchija.

Iš esmės jis kalba apie didėjančią ekonominę atskirtį tarp išsivysčiusių ir besivystančių pasaulio valstybių: apie 80 proc. pasaulio gyventojų gyvena valstybėse, kurių BNP sudaro apie 15-20 proc. viso pasaulio BNP.


Teoriškai dėl globalizacijos poveikio ekonomikai turėtų nykti skirtumai tarp pragyvenimo lygio skirtingose valstybėse.

Tai būtų galima pasiekti tik tuo atveju, jei skurdžiosios valstybės vystytųsi greičiau nei turtingosios tarptautinėje rinkoje.

Visgi apie 4/5 eksporto besivystančiose valstybėse sudaro neapdirbtos žaliavos, tačiau realiai jau pagamintų produktų poreikio augimas yra didesnis nei žaliavų poreikio didėjimas.


Taip pat ir naujosios technologijos, komunikacijų tinklas naudojami selektyviai, nes ne visos technologijos yra prieinamos besivystančioms valstybėms.

Pavyzdžiui, kai kurios Afrikos šalys, turinčios svarbių ekonominių šaltinių, yra ekonomiškai neišsivysčiusios, jų administracinis personalas nepatyręs, blogai parengtas, susiduria su savo galimybių trūkumais, kurie lemia informacijos trūkumą, riboja jos įgijimo galimybes.


Pagal sritis, kuriose pasireiškia globalizacija, gali būti išskiriama:– Ekonominė globalizacija,

– Kultūrinė globalizacija,– Politinė globalizacija,– Socialinė globalizacija,– Informacinė globalizacija.


Pagrindinės globalizacijos charakteristikos yra šios:

1. Judrumo didėjimas, plėtra

2. Judėjimas

3. Pasiekiamumo augimas

4. Vietos reikšmės nykimas

5. Greitis

6. Laiko svarba

7. Visuotinumas, totalumas


Judrumo didėjimas, plėtra: ištekliai, subjektai, kurie anksčiau buvo laikomi susietais tik su konkrečia geografine ar fizine vieta, tampa judrūs. Informacinės duomenų bazės, anksčiau buvo sietos tik su konkrečia materialia laikmena (pvz., knygomis bibliotekose, kurios kitų valstybių gyventojams iš esmės buvo neprieinamos), gali judėti ir pasiekti neribotą asmenų ratą.

Persikėlimas iš vieno kontinento į kitą anksčiau buvo praktikuojamas tik riboto rato žmonių; dabar tai prieinama vis daugiau asmenų – šį procesą palengvina technikos pažanga (lėktuvai), masto efektas (didėjant paklausai ir poreikiams, išlaidoms mažėti yra vis daugiau galimybių).


Judėjimas: išteklių perkėlimas tarptautiniu mastu iš vienos vietos į kitą. – Globalizuotame pasaulyje sėkmingai juda ne tik informacija, žinios, materialiniai

(naudingos iškasenos), finansiniai (pinigai), žmogiškieji ištekliai, bet ir:• technologijos, • idėjos, • patirtis,

• kultūrinės, • dvasinės bei kitokios vertybės, kurios gali būti panaudojamos kituose

žemynuose ar pasaulio dalyse.


– (Judėjimo) kliūčių nykimas. • Globalizacijos metu nyksta:

– fizinės kliūtys (valstybės sienos), transporto priemonės tobulėja ir jų naudojimas tampa visuotinis.

– ekonominės: muitai, ekonominiai varžtai, veiklos ribojimai, protekcionizmas nyksta; veiklos sąlygos liberalizuojamos, t. y. yra „išlaisvinamos“.

– finansinės: finansinės vertybės gali judėti visame pasaulyje, apmokestinimas sudaro vis mažiau kliūčių; finansų sektoriaus virtualizacija.

– teisinės: vyksta teisinių sisitemų unifikavimas, suvienodinimas tokių tarpt. organizacijų kaip JTO, ET, ES dėka; vyksta teisės recepcija (perėmimas), harmonizacija bei atskirų sistemų sinchronizacija, idant skirtingos normos nesudarytų kliūčių į jų reguliavimo sritį patenkančių asmenų bei dalykų sąveikai, santykių plėtrai bei egzistencijai.

– kalbinės: vis labiau mokomasi užsienio kalbų arba komunikacija tampa paprastesnė profesionalių vertėjų, el. ir kitokių vertimo programų pagalba, taip pat įsigalint kelioms pagrindinėms kalboms (vietoj anksčiau vyravusių kelių dešimčių), kurių mokėjimas leidžia sėkmingai veikti visame pasaulyje.


Pasiekiamumo augimas: – mažėja geografinių apribojimų, susijusių su išteklių naudojimu

(naudingos iškasenos transportuojamos po visą pasaulį; anksčiau tą ribojo didelės gabenimo išlaidos), iš teisinių kliūčių kaip išimtinės platinimo privilegijos (buvusios itin populiarios viduramžiais), patentai autorinių teisių apsaugos režimas;

– iš socialinių kliūčių – naujovės vis labiau plinta visame pasaulyje dėl didesnio išsilavinimo vaidmens, stereotipų ir prietarų reikšmės mažėjimo (tokie naujadarai kaip elektros energija, radijas, TV, telefonas sunkiai brovėsi į visuomenės gyvenimą), kuris svarbus esant visuotiniams mainams ir tarptautiniam judėjimui.


Vietos reikšmės nykimas: – IT procesai kaip skaitmenizacija bei interneto plėtra leidžia

pasiekti vis daugiau išteklių, subjektų nepriklausomai nuo jų buvimo vietos; ieškančiam asmeniui nebūtina keisti savo fizinę vietą, norint pasiekti norimus dalykus.

– Nusipirkti norimą daiktą ar paslaugą nebūtina kur nors eiti ar net važiuoti: virtualaus pasaulio teikiamos galimybės nepaprastai išplečia apsirūpinimą materialiais bei kitokiais pragyvenimo šaltiniais, medžiagomis bei kitais dalykais.


Greitis: (išteklių) judėjimo greitis nuolat didėja; – anksčiau vandenyną perplaukti buvo galima per keletą

dienų – dabar – per kelias valandas viršgarsiniu lėktuvu;– be to kroviniai, prekės tarptautinio transporto dėka vis

greičiau pasiekia savo adresatą.


Laiko svarba ir jos didėjimas: – vis labiau įsigali nuostata:

• „laikas – pinigai“, reiškianti, kad operatyvi veikla, greitai reaguojant į kokius nors įvykius, kainuoja daugiau, jei norima sureaguoti greičiau (paslaugos suteikimas „dabar“, „šiandien“ kainuoja brangiau negu jos suteikimas vėliau, „rytoj“);

• be to delsimas tiek ekonomine, tiek ir kitokia prasme gali atnešti didesnius nuostolius, jei nepagrįstai delsiama veikti (reaguoti).


Visuotinumas, totalumas: globalizacija apima visas gyvenimo sritis – tiek visuomenės, tiek atskiro individo, įvairių organizacijų, veiklos sričių bei sektorių gyvenimą. – Procesas vyksta visame pasaulyje – visuose jo

kontinentuose ir visose valstybėse.


Globalizacija kartu siejama ir su kultūra, t.y. su gyvenimo būdo, požiūrių, vartojimo ir pan. supanašėjimu tarp pasaulio gyventojų.

Kartais globalizacijos kritikai ją sieja su vesternizacija ar amerikanizacija, t.y. su Vakarietiškų vertybių, tokių kaip demokratija, laisvoji rinka ir pan. bei apskritai gyvenimo būdo plėtra.

Mados, vartojimo ypatumai, reklamos ženklai ir populiarioji kultūra, iš tiesų, peržengia sienas, tačiau, kalbant apie mentalinę, dvasinę kultūrą, visgi sunku kalbėti apie suvienodėjimą.


Globalizacija veikia žmonių kasdienę praktiką, pavyzdžiui, vartojamų prekių pasirinkimo supanašėjimą, bet kultūriniai skirtumai, apimantys tiek pasaulėžiūrą, tiek įsitikinimus, tiek atitinkamas tradicijas, anaiptol neišnyko.

Kai kurių valstybių, visuomenių priešiškumą JAV ar apskritai Vakarų valstybėms galima suvokti kaip priešinimąsi vesternizacijai arba amerikanizacijai, siekiant išlaikyti savo kultūrinį išskirtinumą bei tapatumą.

Netgi Vakarų Europos valstybėse stiprėja kraštutinės dešinės partijos, pasižyminčios nacionalistine retorika ir griežtais pasisakymai imigrantų klausimais.


Visgi klausimas, kiek globalizacija gali peržengti valstybių sienas, nes dar egzistuoja pakankamai uždaros visuomenės, kurios priimdamos naująsias technologijas ir komunikacines priemones sunkiai pasiduoda kultūriniam supanašėjimui ar/ir liberalizacijai.

Be to, nereikia pervertinti ir valstybių vykdomos ekonominės liberalizacijos, kadangi valstybės, susidūrusios su negatyviomis tokios politikos pasekmėmis, gali imtis griežtesnės ekonominės politikos.


Globalizacijos suvokimas skiriasi, kadangi tai yra kompleksinis reiškinys, persismelkiantis į daugelį žmogaus gyvenimo sričių. – Kai kuriose srityse jos poveikis gali būti ribotai veikiamas

valstybių vyriausybių, pavyzdžiui, tarptautinio kapitalo srautai.


Lietuvių kalba ir kultūra patiria globalizacijos spaudimą– Akivaizdu, kad lietuvybė jau senokai nebėra aukščiausioji vertybė Lietuvoje.

– Lietuvių kalba vis labiau teršiama svetimų kalbų barbarizmais ir užleidžia savo pozicijas anglų kalbai visuomenės gyvenime.

– Lietuviška kultūra sparčiai nyksta užleisdama vietą amerikietiškajai masinei kultūrai.


Televizija – pagrindinis kultūros veiksnys– Lietuvoje, kaip ir didžiumoje viso pasaulio, įsitvirtino televizijinis gyvenimo

būdas – žmonės atsiduoda darbui ir karjerai, o didesnę dalį savo laisvalaikio praleidžia prie televizoriaus.

– Televizija, o iš dalies ir kitos žiniasklaidos priemonės, ne tik formuoja visuomenę, jos vertybes bei įsitikinimus – daugeliui žmonių ji pilnai patenkina daugumą dvasinių ir kultūrinių poreikių.


Siekdama pelno, televizija priversta propaguoti JAV gatvės kultūrą– Televizijų savininkai visų pirma siekia pelno ir todėl stengiasi transliuoti

mažiausiai kainuojančias laidas bei filmus.

– Todėl didžiąją dalį televizijos laiko stengiamasi užpildyti pačiais pigiausiais pasaulio pramogų verslo gaminiais (Lietuvoje – dvasiškai skurdžiausiam JAV visuomenės sluoksniui skirtas filmais bei atitinkamų pramoginių programų pamėgdžiojimais).


Kuo mažesnė tauta, tuo sunkiau jai išlikti ir išlaikyti savo kultūrą.– Pigių laidų, propaguojančių harlemiškąjį gyvenimo būdą, gausa paverčia tautinių laidų

kūrimą nepelningu. Aukšto lygio originaliai tautinę kultūrą platinančiai laidai sukurti reikia daug investuoti (naudoti gerą aparatūrą, samdyti gerus aktorius, vedėjus, direktorius ir t.t.).

– Tuo tarpu parodyti tokią laidą galima tik palyginti nedidelei (vienos mažos tautos) auditorijai – taigi pajamos iš reklamos bus kur kas mažesnės nei daugumos konkurentų.

– Todėl nacionalinės kultūros propaguotojams yra be galo sunku varžytis su Holivudu ir kitomis masinės gamybos studijomis, kurių nesudėtinga ir net patiems primityviausiems visų tautų žiūrovams lengvai suprantama produkcija gerai perkama visame pasaulyje.


Tautinė kultūra tampa kliūtimi globalizacijai– Globalizacija iškelia į pirmą vietą rinką. Žmogus suvokiamas visų pirma kaip darbo jėgos mašina,

visada pasiruošusi prisitaikyti prie rinkos paklausos – dirbti tai, už ką daugiausiai moka, vykti gyventi į tas šalis, kur konkrečiu momentu yra didžiausi atlyginimai, prisitaikyti prie darbdavių reikalavimų ir pan. (Faktiškai, tai yra formalus Europos Sąjungos piliečio idealas, įgyvendinantis vieną svarbiausių šios organizacijos tikslų – laisvą darbo jėgos judėjimą.)

– Tokiam globalizuotam žmogui svarbiausia mokėti kuo daugiau užsienio kalbų, kuriomis kalba kuo daugiau potencialių darbdavių.

– O prisirišimas prie savo tautos – gimtosios kalbos, kultūros, gyvenimo būdo, tradicijų, pagaliau savo artimųjų ir tautiečių – tampa blogiu, nes sentimentalus žmogus, išvykęs dirbti į užsienį (ten, kur daugiau moka), ilgėsis savo tėvynės, depresuos, galvos apie grįžimą, – taigi ženkliai mažės jo darbo našumas ir darbdavių pelnas.

– Pagaliau, savo tėvynei neabejingas žmogus gali netgi nesusivilioti didesniu darbo užmokesčiu – tokiu atveju darbo jėgos paklausa nebus optimaliai patenkinta ir neišvengiamai prastės įvairūs ekonominiai rodikliai.


Tautiškumas paverčiamas oficialios paniekos objektu– Suvokiant tautiškumą kaip kliūtį svarbiausioms globalizacijos vertybėms –

ekonominiam efektyvumui ir turto kaupimui – bandoma jį paversti blogio simboliu.


Europos Sąjungos vėliavoje – tik 12 žvaigždžių– Dvylika žvaigždžių idealiai atspindi Europos Sąjungos politiką – Vokietijos,

Pracūzijos, Britanijos ir kitų turtingųjų senbuvių (jų buvo 12) naudai aukoti naujųjų savo narių interesus.

– Naujosioms – neturtingosioms ir nusižeminusioms – narėms, tokioms kaip Lietuva, numatytas pigios, darbščios ir nuolankios darbo jėgos šaltinių bei branduolinių atliekų šiukšlynų likimas (www.lietuviais.lt)

http://www.lietuviais.lt/


Vėlgi, tai ypač akivaizdžiai pasireiškia Europos Sąjungoje. Jos steigėjos didžiosios valstybės leido įstoti neturtingoms šalims visų pirma tam, kad patenkintų savo prastai apmokamos darbo jėgos poreikius. Geriausi darbuotojai iš Vidurio ir Rytų Europos turi išvykti į Vakarų Europą, kur atlyginimai daug didesni, ir ženkliai pakelti jos ekonomiką.

Tuo tarpu tautiškumas stabdo masinę migraciją, kažkiek padorių žmonių pasilieka, kadangi yra prisirišę prie savo tėvynės – ir todėl Europos Sąjungos propaganda daro viską, kad sukompromituotų patriotizmą Vidurio ir Rytų Europoje. (Save gerbiančiose didžiosiose Vakarų Europos valstybėse bet koks mėginimas šmeižti tautiškumą susilauktų ryžtingo atsako.)


Globalizacijos propaganda sėkmingai sumenkina lietuvybę ir įtikina lietuvius emigruoti– Akivaizdu, kad Lietuvoje globalizacija galutinai pakeičia tautines vertybes ekonominėmis.

Dauguma jaunimo nelaiko savo lietuviškumo vertybe ir savo ateitį įsivaizduoja kaip visų pirma materialinės gerovės kūrimą užsienyje.

– Buvimas lietuviu suvokiamas ne kaip priežastis pasididžiavimui, o greičiau likimo nelaimė. Nemažai moksleivių tiesiog spjauna į lietuvybę ir puola mokytis užsienio kalbų bei profesijų ir įgūdžių, kurių jiems prireiks gyvenant toli nuo Lietuvos.

– Daug lietuvių jau emigravo, ir, be jokios abejonės, paliekančiųjų Lietuvą skaičius nemažės ir ateityje. O tai savo ruožtu toliau skatina lietuvybės nykimą.


Emigracija dar labiau sustiprina griaunantį globalizacijos poveikį– Kuo mažesnė tauta, tuo sunkiau jai išlikti ir išlaikyti savo kultūrą.– Kalbos ir kultūros palaikymas bei plėtra reikalauja materialinių sąnaudų, ir mažosioms tautoms jų

reikia santykinai kur kas daugiau nei didžiosioms.– Kalbos vadovėlių parašymas ar tautinei kultūrai skirtų laidų sukūrimas ir diduma kitos kultūrinės

veiklos panašiai kainuoja tiek Lietuvoje, tiek, sakykim, Lenkijoje. Už panašias kultūrinės produkcijos apimtis reikia panašiai mokėti tiek trims milijonams lietuvių, tiek trisdešimčiai milijonų lenkų. (Nors lenkų ir dešimt kartų daugiau, visi jie gali pažiūrėti tą pačią laidą ar perskaityti tą patį literatūrinį kūrinį.)

– Taigi toms pačioms kultūrinėms reikmėms patenkinti mažesnėms tautoms reikia skirti didesnę nacionalinio produkto.

– Jeigu laikysime, kad kultūrai skiriama pastovi biudžeto dalis, tai kuo mažiau valstybėje bus gyventojų, tuo mažiau bus surenkama mokesčių ir tuo mažiau bus galima padėti kultūrai.


Ateityje globalizacija ir emigracija bus dar grėsmingesnės– Taigi kuo daugiau lietuvių emigruos, tuo sunkiau bus išlaikyti tautinę kultūrą.– 2007 m. neigiamas emigracijos poveikis dabar dar pasireiškia tik kaip auganti infliacija,

nes daugelis lietuvių išvažiuoja tik laikinai, sezoniniams darbams ir pan., ar kol kas dar palieka savo šeimas Lietuvoje. Didelę dalį savo uždirbtų pinigų jie dar parveža į Lietuvą.

– Tačiau įsidarbinimo ir apsigyvenimo sąlygos Vakarų Europoje darosi vis palankesnės, ir anksčiau ar vėliau dauguma emigravusiųjų galutinai ten pasiliks, o dabartinis apgaulingas ekonomikos augimas pereis į nuosmukį. Tada lietuviai dar labiau nuskurs, dar labiau pasišlykštės Lietuvos valstybe ir dar daugiau jų negrįžtamai emigruos.

– Nusivylimas tautine kultūra toliau augs, o jai palaikyti lėšų visiškai nebebus. Globalizacija ir toliau progresuos.

Globalizacija yra šiuolaikinės ekonominės pažangos forma, ir vien dėl to ji nesulaikoma.

Dalyvavimas globalizacijos procese užtikrina prekybos plėtrą, technologijų sklaidą ir inovacijas, suteikia galimybių plėsti rinkas ir dalyvauti žinių bei patirties mainuose, žodžiu, leidžia plėsti ir ugdyti gamybą bei kelti gerovę.

Regionalizacija, kalbant iš esmės, yra tas pats nacionalinių ūkių integravimo į didesnį vienetą procesas, tiktai vykstantis regiono mastu.

Šia prasme galime sakyti, kad regionalizacija yra regioninė globalizacijos forma.


Ryškiausiai nacionalinių ūkių internacionalizavimąsi – tiek jų globalizaciją, tiek jungimąsi į didelius regioninius darinius - rodo tarptautinės prekybos plėtra.

Išskyrus pasaulinių recesijų metus, prekyba nuolat auga sparčiau nei gamyba. Vadinasi, kiekviena pasaulio šalis vis didesnę savo pagamintų produktų ir suteiktų paslaugų dalį skiria vartojimui už šalies ribų.

Išsilaikyti šiame procese, nors atrodytų paradoksaliai, gali tik šalys, kurios jam nesipriešina.

Jei šalis liberalizuoja prekybą, suteikia laisvę kapitalo judėjimui, palengvina migracijos sąlygas, ji išsaugo galimybę būti proceso viduje, naudotis ekonominės ir technologinės pažangos vaisiais bei turėti sąlygas politinei iniciatyvai.


Nenuostabu, kad šalies gerovė tiesiogiai priklauso nuo šalies dalyvavimo tarptautiniuose ekonominiuose mainuose.

2000 m. duomenimis, 29 labiausiai ekonomiškai išsivysčiusios šalys pagamino 57,1 proc. pasaulio BVP, eksportavo 75,7 proc. viso pasaulio prekių ir paslaugų eksporto; į jas buvo įvežta (1998 m.) 71,4 proc. visų pasaulio tiesioginių užsienio investicijų (TUI). Beje, jų gyventojai sudarė tik 15,4 proc. pasaulio gyventojų.


GLOBALIZACIJA. ANTIGLOBALIZACIJAGLOBALIZACIJA. ANTIGLOBALIZACIJA

Antiglobalizacija pačia bendriausia prasme yra politinė žmonių ar grupių nuostata prieš tam tikrus globalizacijos aspektus.

Tarp svarbiausių dalykų, kuriems oponuoja antiglobalistai pirmiausia yra pasaulinės prekybos sutartys, prekybos - kontrolės organai (tokie kaip pasaulio prekybos organizacija), dominuojami galingų korporacijų.

Taip pat svarbios yra aplinkosaugos, darbininkų teisių, šalių nepriklausomybės ir Trečiojo pasaulio problemos.

GLOBALIZACIJA. ANTIGLOBALIZACIJAGLOBALIZACIJA. ANTIGLOBALIZACIJA

Vieni „Antiglobalizaciją“ laiko socialiniu judėjimu, tuo tarpu kiti į šią sąvoką žvelgia kaip į skėtinę sąvoką apimančią daug atskirų mažesnių socialinių judėjimų.

Daugelis žmonių, laikomų antiglobalistais, atmeta šią sąvoką kaip turinčią neigiamą skambesį ir netikslią. – Jų teigimu, keista, kad žiniasklaida antiglobalistais vadina žmones,

kovojančius už socialinę globalizaciją. – Todėl patys dažnai renkasi alternatyvias sąvokas, tokias kaip Pasaulinis

judėjimas už teisingumą, Judėjimų judėjimas arba tiesiog alterglobalizacija (alternatyvi globalizacija).

Skirtingi globalizacijos aspektai:– Daugeliui verslo veiklų globalizacija yra vienas iš svarbiausių jų išorinės

aplinkos pokyčių.– Globalizacija reiškia naują požiūrį į santykius su kitų šalių žmonėmis.– Globalizacija – tai beprecedentės apimties ir sudėtingumo verslo

santykiai, užmezgami tarptautiniu mastu.


Konkurencingumo reikšmė ir svarba:– Konkurencingumas – santykinė vieno konkurento padėtis kitų atžvilgiu

– gali liesti organizaciją arba šalį.– Globalizacijos dėka išaugo vyriausybių vaidmuo darant įtaką šalių

konkurencijai.– Vyriausybės gali veikti konkurencingumą per ekonominį klimatą,

institucijas ir politiką.


Trumpa istorinė verslo globalizacijos evoliucija:– Tarptautinės kompanijos ėmė sparčiau kurtis po Antrojo pasaulinio karo, kai

stipri JAV ekonomika ir technologijos pažanga komunikacijų ir transporto srityje sudarė sąlygas užsienio kapitalui pirkti ir valdyti.

– Tačiau septintajame dešimtmetyje dėl ekonomikos augimo Europoje ir Japonijoje atsirado daug Amerikos firmų konkurentų.

– Dabar konkurencija ateina – ir iš Šiaurės Amerikos prekybos partnerių – iš Kanados bei Meksikos – ir iš vadinamųjų “keturių tigrų” – Honkongo, Singapūro, Pietų Korėjos ir Taivano.


Sąlygos, kurias privalo apsvarstyti vadovai, globalizuodami savo veiksmus:

– Globalinius verslo santykius veikia daugybė ekonominių, politinių ir technologinių sąlygų, ir jos kiekvienoje šalyje skirtingos.

– Be to, globaliniai vadovai turi priežasčių būtų atsargūs globalių verslo santykių atžvilgiu.

– Pirmiausia todėl, kad globalizacija suartino žmones, kurių kultūros šimtmečius ir net tūkstantmečius buvo skirtingos.


INOVACIJOSINOVACIJOS

Žodis „inovacija“ yra kilęs iš XV-ame amžiuje Vidurio Prancūzijoje vartoto žodžio „inovacyon“, kuris reiškia atnaujinimą arba naujo pavidalo suteikimą esančiam daiktui. Ekonominėje literatūroje aptinkami tokie termino apibrėžimai:– Inovacija – tai sėkmingas naujų technologijų, idėjų ir metodų komercinis

pritaikymas, pateikiant rinkai naujus arba tobulinant jau esamus produktus ir procesus.

– Inovacija – naujų ir potencialiai naudingų idėjų, veiklos būdų ar produktų diegimas tam tikroje situacijoje, kurioje inovacijos įsisavinimas sukelia pokyčius.

– Inovacija – tai funkcinė, iš esmės pažangi naujovė, orientuota į seno pakeitimą nauju. Inovacija gali būti laikoma idėja, veikla ar koks nors materialus objektas, kuris yra naujas žmonėms, jų grupei ar organizacijai, kuri jį įgyvendina ar naudoja.



Mokslinėje literatūroje vieno inovacijų sąvokos apibūdinimo nėra, įvairūs autoriai pateikia išsamesnius ir apibendrinančius arba kartais gana trumpus apibrėžimus.

Pavyzdžiui, amerikiečių mokslininkas W. R. Maclaurin siūlo tokį inovacijų apibūdinimą: – “Kai išradimas yra komercializuotas taip, kad produktas yra pradėtas gaminti

arba pagerintas, jis tampa inovacija”.


Prof. P. Kulviecas pateikia tokį apibendrintą inovacijos apibrėžimą: “Inovacija apskritai reiškia kompleksinį kūrimą, vystymą, visuotinį paplitimą ir efektyvų naujovių naudojimą įvairios žmonių veiklos sferose”. Jis siūlo inovaciją vertinti dviem aspektais: kaip reiškinį ir kaip procesą. – Pirmu atveju inovacija yra bet koks tikslinis pakeitimas, kuriuo siekiama pakeisti tiriamo

objekto būklę jį tobulinant. – Antru atveju inovacija – tai procesas, apimantis tyrimą, rengimą, valdymą ir stabilų

funkcionavimą, siekiant gauti tam tikrą efektą. Procesas yra inovacinė veikla, kurios tikslas mokslo tyrimų rezultatų ir išradimų panaudojimas siekiant išplėtoti ir atnaujinti gaminamos produkcijos (paslaugų) nomenklatūrą, tobulinti technologijas ir jų gamybą su tolimesniu diegimu vidaus ir užsienio rinkose.


Japonijos vadybos sistemos specialistas K. Urabe pateikia tokį inovacijų turinio apibūdinimą:

– “Inovacijas sudaro naujų idėjų generavimas ir jų įgyvendinimas naujų gaminių, procesų ar paslaugų, kurie sąlygoja tiek nacionalinės ekonomikos ir užimtumo didėjimą, tiek pelno didėjimą inovacijas diegiančiai kompanijai”.


A. Jakubavičius (2003) inovacijos apibūdinimas skamba taip: – inovacija - tai funkcinė, iš esmės pažangi naujovė, orientuota į seno

pakeitimą nauju. Kalbant apie inovacijos sąvokų interpretavimą reiktų pabrėžti, kad, pagal

J. Schumpeter, inovacijos yra daugiau ekonominis nei technologinis reiškinys.

– Joks technologinis atradimas nebus laikomas inovacija, jei nelems ekonomikos ar gryno pelno didėjimo.


Anot P. F. Drucker inovacija – tai antrepreneriškos vadybos instrumentas, kurio pagalba pokyčiai yra panaudojami kaip galimybė sukurti naujus verslus, produktus ir paslaugas, gauti didesnį pelną (Lietuvos mokslo ir technologijų Baltoji knyga, 2001).

Inovacijų dėka ekonominiai resursai transformuojami iš žemesnio produktyvumo lygio į aukštesnį produktyvumo lygį, sukuriami nauji resursai, užtikrinamas verslo institucijų ar net valstybių konkurentingumas globaliniame lygmenyje.


Veiklossubjektai VEIKLA

Žmonės

Organizacijos,vykdančiosmaterialią

veiklą (įmonės)

Organizacijos,vykdančiosintelektinę

veiklą(universitetai,

istitutai) Reprodukcija Pasikeitimai

Reproduktyvioji veikla Produktyvioji veiklaKultūrinių tradicijų

tęsimas

Socialinių irkultūrinių normų

organizavimo tąsa

Spontatinis patyrimoperdavimas

Žinių ir metodųįvaldymas

Standartinėsoperacijos

Kryptingasišsimokslinimas,

mokymas

Kūryba

INOVACINĖ VEIKLA

Mokslinėtechninėpažanga

Dvasinėveikla

Dvasinėsveiklosformos

Dvasinisvystymas

Socialinis irkultūrinisvystymas

Inovacinės veiklos vieta bendroje veiklų klasifikacijojeInovacinės veiklos vieta bendroje veiklų klasifikacijoje


Išėjimas

ĮėjimasĮėjimas

Vartotojų poreikiaiMokslo žinios Mokslinė - techninė idėja

Produkto konstrukcija

Medžiagos ProdukcijaGamyba

Inovacinės veiklos schema Inovacinės veiklos schema


Inovacijų vadyba aprėpia kūrybos ir adaptavimo inovatikos proceso ciklus. Tai nėra vieno puikaus vadybininko, bet visos komandos veiklos objektas. Vadybininkai savo darbe turi atsižvelgti į tai, kad tarp teoretikų ir praktikų

būtų dermė, glaudus tarpusavio bendradarbiavimas. Inovacijų vadyba paprastai nagrinėjama įmonių, korporacijų, kompanijų,

klasterių, šalies ir tarptautinių struktūrų lygmeniu.


TYRIMŲ IR PLĖTROS TYRIMŲ IR PLĖTROS STRUKTŪROSSTRUKTŪROS

VADYBOS STRUKTŪROSVADYBOS STRUKTŪROS

POKYČIAIPOKYČIAI

POKYČIAIPOKYČIAI

Radikalios permainos Laipsniškos permainos Inicijuotos permainos.

Planuotos permainos Neplanuotos permainos.

POKYČIAIPOKYČIAI

Pagrindinės išorinės pokyčių priežastys:– Nauji mokslo atradimai– Globaliniai pasikeitimai visuomeniniuose pasaulio vystymosi

procesuose– Neprognozuojami kitų organizacijų ekonominės ir vadybinės veiklos

veiksmai– Ekonomikos globalizavimo ir internacionalizavimo procesai

POKYČIAIPOKYČIAI

Pagrindinės vidinės pokyčių priežastys:– Organizacijos personalo kokybinis augimas– Organizacijos kiekybinis plėtimasis– Organizacijos išsigimimas (revitalizacija)

POKYČIAIPOKYČIAI

POKYČIAIPOKYČIAI

POKYČIAIPOKYČIAIIš viršaus į apačiąIš viršaus į apačią

Pokyčio pradžia

POKYČIAIPOKYČIAIIš apačios į viršųIš apačios į viršų

Pokyčio pradžia

POKYČIAIPOKYČIAIIš centroIš centro

Pokyčio pradžia

POKYČIAIPOKYČIAIParalelinisParalelinis

Pokyčio pradžia

“Lauko jėgų” analizę pirmasis pasiūlė Kurtas Levinas. “Lauko jėgų” analizė nagrinėja ir traktuoja pokyčius iš

organizacinės pusės, subalansuodama pritariančių ir prieštaraujančių jėgų poveikį. Paprastai šios jėgos yra dinaminėje pusiausvyroje.

“Lauko jėgų” analizės teorija patvirtina, kad vietoj jėgų, darančių įtaką pokyčiams, stiprinimo daug efektyviau yra sumažinti jėgų, besipriešinančių permainoms, dydį, tačiau teoriškai tai atlikti lengviau nei praktiškai.

POKYČIAIPOKYČIAI

LAUKO JĖGŲ ANALIZĖLAUKO JĖGŲ ANALIZĖ

Kurtas Levinas

POKYČIAIPOKYČIAI

Benčmarkingas – tai nuolatinis, sistemingas organizacijos efektyvumo (našumo, prekių/paslaugų kokybės, patirties) lyginimas su kitomis tobulesnėmis organizacijomis.

Benčmarkingas – tai ieškojimas organizacijų, kurios daro kažką geriau už kitas, sužinojimas, kaip jos to pasiekia, kad būtų galima panaudoti jų žinias ir konkuruoti su jomis.

Benčmarkingas nustato kokias operacijas ir veiksmus organizacijoje būtinai reikia tobulinti. Kitas žingsnis – nustatyti, kaip tai atliekama kitose, analogiškose organizacijose, pasiekusiose gerų rezultatų, ir pasistengti išsamiai įvertinti, kaip jos to pasiekė.

BENČMARKINGASBENČMARKINGAS

POKYČIAIPOKYČIAI

Benčmarkingas – tai ne tik konkurentų analizė. Jis susideda iš:– Prekių/paslaugų analizės kokybės ir kainos atžvilgiu;– Ekonominės analizės visos konkurentų sistemos atžvilgiu;– Pirkėjų ir tiekėjų santykių analizės, turint omenyje atitinkamos informacijos

gavimą, apdorojimą ir panaudojimą.

Egzistuoja trys benčmarkingo tipai:– Vidinis benčmarkingas– Išorinis benčmarkingas– Funkcinis benčmarkingas

BENČMARKINGASBENČMARKINGAS

POKYČIAIPOKYČIAI

Reinžineringo pagrindinė mintis – pasenusių taisyklių atsisakymas, keičiant jas naujomis.

Pasenusių taisyklių pagrindas yra senos technologijos, seni organizacijos tikslai ir personalas, neatitinkantys šiuolaikinių rinkos reikalavimų ir visuomenės poreikių.

Norint pakeisti esamą padėtį, reikia atsisakyti įmonės stereotipų ir dėmesį akcentuoti į procesus, vykstančius įmonės viduje.

Šio metodo pradininkai nustatė, kad daugelis veiksmų, kuriuos atlieka darbuotojai, neturi jokio ryšio su vartotojų poreikiais, jie daugiausia buvo susiję su įmonės vidinių poreikių tenkinimu.

REINŽINERINGASREINŽINERINGAS

POKYČIAIPOKYČIAI

Kaizenas – tai mąstymo metodas, orientuotas į procesus organizacijoje, o ne į rezultatų siekimą ir esamą valdymo sistemą.

Kaizenas išvertus iš japonų kalbos, reiškia tobulinimą, įskaitant valdymo sistemos tobulinimą, personalo ir darbininkų darbo gerinimą.

Tai ne japonų nacionalinis išskirtinis bruožas, o mąstymo būdas.

KAIZENASKAIZENAS

POKYČIAIPOKYČIAI

KAIZENASKAIZENAS

1. Produkcijos/paslaugų tobulinimas

2. Bedefektė sistema

3. Mažų grupių aktyvumas

4. Rinkodaros tarnybos ir darbuotojų bendradarbiavimas

5. Darbo našumo didinimas

6. Naujos produkcijos gamyba

7. Atsargų valdymas

1. Orientavimasis į klientą

2. Produkcijos ir paslaugų kokybės kontrolė

3. Robotizacija

4. Kokybės būreliai

5. Pasiūlymų sistema

6. Automatizavimas

7. Darbo disciplina

POKYČIAIPOKYČIAI

KAIZENAS. KAIZENAS. Valdymo proceso sudedamosios, Valdymo proceso sudedamosios, remiantis Japonų valdymo teorijaremiantis Japonų valdymo teorija

Viršutinis valdymo lygis

Vidutinis valdymo lygis

Meistrai

Darbininkai

RĖMIMASRĖMIMAS

KAIZENASKAIZENAS(nuolatinis tobulinimas)


POKYČIAIPOKYČIAI

Koks esminis skirtumas tarp kaizeno ir inovacijų? Juk tiek vienas, tiek kitas akcentuoja gamybos procesų ir technologijų tobulinimą, produkcijos kokybės gerinimą.

– Kaizenas akcentuoja nuolatinį, nenutrūkstamą proceso tobulinimą, be didžiulių sąnaudų.

– Inovacijos – staigūs pokyčiai, įdedant daug kapitalo į gamybą.

KAIZENASKAIZENAS

POKYČIAIPOKYČIAI

Išskiriamos 6 pasipriešinimo pokyčiams priežastys:

1. Pranašaujamas neigiamas rezultatas

2. Baimė, kad darbo bus daugiau

3. Būtinybė keisti įpročius

4. Informacijos stygius

5. Nesugebėjimas gauti įmonės, kaip vieningos visumos, rėmimo

6. Darbuotojų streikas

POKYČIŲ PROCESAI IR SPRENDIMAIPOKYČIŲ PROCESAI IR SPRENDIMAI


Docentė


Moderniosios organizacijų teorijos -...

Documents

Transcript of Moderniosios organizacijų teorijos -...