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Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales Programa Ciencias Sociales Carrera: Contaduría

La Universidad que Siembra

LIDERAZGO COMPETITIVO COMO FACTOR DETERMINANTE EN LA TOMA DE DECISIONES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA

DIRECCION ESTADAL DE SALUD COJEDES.

Trabajo de Aplicación Presentado Para Optar al Título de Licenciado en Contaduría.

Autoras: Br. DAIVIS ALVARADO. C.I: 14.900.474. Br. LAURA THIELEN. C.I: 13.532.053. Tutor: Lcdo. Antonio Flores.

San Carlos, Febrero de 2013.

ii

ÍNDICE GENERAL.

PP.Índice general………………………………………………………………… iiÍndice de Tablas……………………………………………………………… iiiÍndice de Figuras…………………………………………………………….. ivResumen…………………………………………………………………….. vIntroducción…………………………………………………………………… 1

CAPÍTULO I. EL PROBLEMA…………………………………………….… 31.1 Planteamiento del Problema…………………………………… 31.2 Objetivos de la Investigación………………………………….. 61.2.1. Objetivo General………………………………………………. 61.2.2. Objetivos Específicos…………………………………………. 61.3. Justificación……………………………………………………….. 71.4. Alcances y Limitaciones…………………………………………. 81.4.1. Alcances………………………………………………………... 81.4.2. Limitaciones……………………………………………………. 8CAPÍTULO II. MARCO TEORICO…………………………………….……. 102.1. Antecedentes de la Investigación……………………………….. 102.2. Bases Teóricas…………………………………………………….. 152.2.1. Líder…………………………………………………………………. 152.2.2. Gerencia……………………………………………………………. 162.2.2.1. El gerente como líder……………………………………………… 172.2.3. Líder competitivo…………………………………………………... 192.2.3.1. Principios básicos del líder competitivo…………………………. 202.2.4. Toma de decisiones……………………………………………….. 212.2.4.1. Tipos de decisiones……………………………………………….. 222.3. Bases Legales……………………………………………………… 232.4. Definición de términos básicos…………………………………… 25CAPÍTULO III. MARCO METODOLOGICO………………………………. 293.1. Tipo y Diseño de la Investigación………………………………... 293.2. Población y Muestra………………………………………………. 303.2.1. Población……………………………………………………….. 303.2.2. Muestra…………………………………………………………. 303.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………. 303.4. Validez y Confiabilidad……………………………………………. 333.4.1. Validez………………………………………………………….. 333.4.2. Confiabilidad…………………………………………………... 34Referencias BibliográficasAnexos

iii

LISTA DE TABLAS.

Tabla Pág.1 Operacionalización de las Variables………………………... 282 Distribución de la muestra……………………………………. 313 Rangos y magnitudes de compatibilidad…………………… 364 Dimensión: Planificación. Variable: Líder competitivo.

Ítems:1…………………………………………………………..37

5 Dimensión: Estrategia. Variable: Líder competitivo. Ítems: 2, 3 y 4…………………………………………………………..

39

6 Dimensión: Tipos de Liderazgo. Variable: Líder competitivo. Ítems:5, 6 y 7…………………………………..

42

7 Dimensión: Influencia sobre el grupo. Variable: Líder competitivo. Ítems:8 y 9……………………………………..

44

8 Dimensión: Participación. Variable: Toma de decisiones. Ítems:10 y 11…………………………………………………

45

9 Formulación de estrategias………………………………….. 5810 Integración del personal de la Dirección Estadal de Salud

Cojedes…………………………………………………………59

11 Implementación de estrategias……………………………… 6012 Criterios para la elaboración del modelo de líder

competitivo……………………………………………………..61

13 Diagrama de Gannt de la ejecución de la propuesta…….. 6314 Recursos necesarios para la ejecución…………………….. 64

iv

LISTA DE FIGURAS.

Figura Pág.1 Dimensión Planificación……………………………………… 392 Dimensión Estrategia………………………………………… 413 Dimensión Tipo de Liderazgo………………………………... 434 Dimensión Influencia Sobre el Grupo………………………. 455 Dimensión Participación……………………………………… 47

v

Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales Programa Ciencias Sociales Carrera: Contaduría

La Universidad que Siembra

LIDERAZGO COMPETITIVO COMO FACTOR DETERMINANTE EN LA TOMA DE DECISIONES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA DIRECCION ESTADAL

DE SALUD COJEDES.

(Trabajo de Aplicación Presentado como Requisito para Optar al Título de Licenciado en Contaduría Pública).

Autoras: Daivis Alvarado. Laura Thielen Tutor: Antonio Flores. Año: 2013.

RESUMENEl presente estudio tuvo como propósito proponer un modelo de Liderazgo Competitivo Como Factor Determinante En La Toma De Decisiones Del Personal Administrativo De La Dirección Estadal De Salud Cojedes. Para ello, se desarrollo una investigación de campo con un nivel descriptivo bajo la modalidad de proyecto factible; por consiguiente se tomo en consideración una población de catorce (14) sujetos entre el personal administrativo de la Dirección Estadal De Salud Cojedes, utilizándose como técnica e instrumento de recolección de datos la encuesta y el cuestionario respectivamente contentivo de once (11) ítems con cinco alternativas de respuestas (Totalmente en Desacuerdo (TED), En Desacuerdo (ED), Neutral (N), De Acuerdo (DA), Totalmente de Acuerdo (TDA) tipo escala Likert. Dicho instrumento fue sometido a juicio de expertos y para su confiabilidad se sometió al tratamiento de cálculo Alfa de Crombach. Los hallazgos de dicho estudio permitieron concluir que en la Dirección Estadal de Salud debe ccomprometer al grupo de trabajo con objetivos y resultados, delegando poder para alcanzarlos, no hacerse dueño de él, ya que al compartirlo las personas tienen más albedrío, autoridad e información, con la seguridad de que emplearan sus energías para producir resultados extraordinarios; acotando que la gerencia controladora ya no se aplica más porque, en un mundo donde las jerarquías se han aplanado, las antiguas estructuras de mando y control ya no son posibles ni tampoco deseables y el conocimiento junto con el poder creativo de los trabajadores que lo poseen es la nueva base para el valor económico.

vi

Palabras Clave: Líder competitivo y Toma de decisiones.

1

INTRODUCCIÓN.

El liderazgo siempre ha sido una cuestión importante dentro de la vida

humana, nadie duda del valor de tener buenos líderes en el gobierno de un

estado o en la administración de la empresa, es decir, los seres humanos, la

sociedad en general y las organizaciones en particular necesitan líderes para

progresar.

En la actualidad, el liderazgo es un punto crucial para que las

organizaciones y empresas permanentemente sean más competitivas, lo que

ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces

de dar mucho de sí para el bienestar de la organización o empresa, al

referirnos a organizaciones y personas es indispensable mencionar a los

conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus

empresas y que orientan a sus seguidores a conseguirlo.

El líder, como toda persona, posee muchos defectos y virtudes que no

debe ignorar; esto implica conocerse a sí mismo, para luego entender a los

demás, reflejar lo que quiere lograr, y qué busca alcanzar con los demás para

conseguir el éxito, este análisis indagará mejorar el desempeño como líder

para ir desde lo particular hasta lo general, es decir, desde nuestro

desempeño como líderes, sea para beneficio personal, hasta el desempeño

en la organización.

Surge en este contexto la inquietud del presente trabajo de investigación,

el cual aborda una reflexión sobre el liderazgo, con el objetivo de determinar

el perfil del liderazgo en las empresas u organizaciones, que contribuya con

su competitividad, para el logro de este objetivo se estructuran capítulos que

a continuación se describen:

Capítulo I: “El Problema, donde se describe la situación en estudio,

formulación del problema, objetivos tanto el general como los específicos y la

justificación de la investigación.

2

Capítulo II , relacionado con los antecedentes de la investigación, se

consultan algunos trabajos elaborados con anterioridad, los cuales guardan

relación con el tema que se aborda, las bases teóricas, conformadas por

postulados y teorías publicadas por especialistas.

Capítulo III , es el marco metodológico, el cual muestra la estructura

diseñada por la investigadora, siendo ésta la base medular en el desarrollo

de una investigación, acá se encuentra, el tipo y diseño que en el caso

particular es descriptiva bajo la modalidad de cualitativa, de campo

documental, la población y la muestra sobre la cual se aplica las técnicas de

recolección de datos para obtener información de interés, y técnicas de

análisis de resultados.

En el Capítulo IV, en él se encuentra el esbozo analítico y la

presentación de los resultados obtenidos.

En el Capítulo V, se muestran las Conclusiones de la investigación en

base a los resultados obtenidos.

En el Capítulo VI, Diseño de la propuesta. Finalmente se presenta la

bibliografía y los anexos que respaldan el trabajo efectuado. F inalmente las

referencias bibliográficas.

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA.

1.1.Planteamiento del Problema.

3

Hoy en día, las organizaciones forman parte del desarrollo social,

económico, político y tecnológico del país; ya que éstas son consideradas

entes económicos en donde se combinan los factores productivos

importantes (capital, tierra, personas y trabajo) bajo una forma jurídica

definida y con un objetivo específico, generando bienes y servicios que de

una forma u otra son revertidos a la sociedad y el medio ambiente.

Existen diferentes elementos fundamentales que ayudan al buen

desarrollo y estabilidad de las empresas, dentro de las cuales se pueden

mencionar el proceso administrativo, que no es más que la actividad

conformada por la planeación, organización, dirección, control, ejecución, y

coordinación de los recursos disponibles (económicos, materiales, técnicos,

tecnológicos, financieros y humanos), para el cumplimiento de las metas a

corto, mediano y largo plazo, establecidos por cada organización.

Cabe destacar, que para el cumplimiento del proceso administrativo es

necesario la presencia de una gerencia con liderazgo, que la represente ante

la sociedad frente a terceros y coordine todos los recursos necesarios para el

funcionamiento de la organización. Al respecto Drukers y Prats (2008),

expresan que:

La gerencia es organizar, ordenar, coordinar y controlar a trabajadores entrenados y responsables, con el fin que en conjunto realicen una tarea específica, es una técnica mediante la cual se determina y se realizan tareas para lograr propósitos y objetivos de un grupo humano en particular. (p.321).

En tal sentido, la gerencia debe delegar autoridad a una persona, con

plena capacidad jurídica, y con la labor de cuidar, supervisar, controlar,

planificar a las personas que bajo su mando están. Sin embargo, en la

actualidad dentro de las organizaciones, ha sido necesario el mejor

4

desempeño por parte de la directiva, ya que a medida en que la sociedad se

ha hecho más extensa ha surgido la necesidad de desarrollar la creatividad y

la iniciativa como agente de cambio, para que tanto los objetivos particulares

como los de la empresa marchen paralelamente en beneficios de ambos.

Es evidente, que el papel de un líder es importante y complejo, dentro de

cualquier sociedad emprendedora cambiante y deseosa de progreso, siendo

capaz de activar la economía. Al respecto, Chiavenato (2009) define el

liderazgo como: “La influencia interpersonal ejercida en una situación,

dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de

uno o diversos objetivos específicos”. (p143).

Por su parte, Harold y Heinz (2008), dentro de las funciones del liderazgo

destaca lo siguiente:

Un líder llega a ser eficaz cuando logra dominar y tener un equilibrio para saber cuándo dejar solo al equipo y cuándo poder participar, en los lideres nuevos va a ser muy frecuente que posean demasiado control sobre los equipos que ya necesitan más autonomía y una escaza participación en los equipos que lo necesitan más, sus responsabilidades dentro de su equipo son: Dirigir, facilitar, manejar problemas de disciplina, revisar desempeño del equipo y el individual, capacitar y comunicar.(p.87).

Es por eso, que el líder debe ser una persona capaz de integrar los

recursos que se disponen, para mantener unidos al personal a pesar de las

diferencias que los caracterizan, desarrollando talentos individuales,

mejorando la calidad de las decisiones, estimulando la creatividad,

fomentando el interés y creando un ambiente de auto evaluación y cambio

entre los miembros de la organización implementado las nuevas técnicas

administrativas para afrontar los cambios que trae el mundo globalizado.

5

Por tal razón, las gerencias del mundo globalizado obligan al ser humano

a prepararse para ser cada vez más competitivo dentro del entorno laboral, y

las empresas se mantienen en la búsqueda del personal altamente calificado

que les garantice altos niveles de productividad y una nómina reducida, así

como herramientas y métodos que le permitan enfrentar los cambios.

Venezuela no escapa de este escenario que vive el mundo globalizado y

conjuntamente atraviesa una coyuntura de conflictos políticos, económicos y

sociales, exigiendo a las mismas la búsqueda de opciones creativas para

soportar los cambios sin afectar las metas establecidas.

En este sentido, la Dirección Estadal de Salud no escapa de esta

realidad, por tal motivo se plantea la creación de un patrón que debe cumplir

con ciertas características de un líder eficaz para ser utilizado como

herramienta en las distintas gerencias institucionales. Asimismo, conocer las

características de estos líderes que son capaces de manejar los conflictos

organizacionales que provocan tensiones, problemas de interrelación

personal, toma de decisiones inadecuadas, fallas en la comunicación, y

desmejoramiento del ambiente, se hace necesario para multiplicarlas y

favorecer la competitividad de muchas organizaciones de todo tipo,

particularmente aquellas pertenecientes al sector público, ya que son estas

las que adolecen de líderes competitivos que faciliten un mejor

funcionamiento. Resaltando los aspectos antes mencionados, junto a los

cambios exigidos por el ambiente externo del mercado competitivo en las

organizaciones, se formulan las siguientes interrogantes:

¿Cuál es el tipo de liderazgo competitivo de la Dirección Estadal de Salud del

estado Cojedes?

6

¿Cuál es el tipo de liderazgo que se desarrolla en la Dirección Estadal de

Salud del estado Cojedes?

¿Se podrá implementar un tipo de liderazgo competitivo como factor

determinante en la toma de decisiones del personal administrativo de la

Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes?

1.2.Objetivos de la investigación.

1.2.1. Objetivo general.

Proponer el liderazgo competitivo como factor determinante en la toma de

decisiones del personal administrativo de la Dirección Estadal de Salud del

estado Cojedes.

1.2.2. Objetivos específicos.

- Diagnosticar el tipo de liderazgo competitivo de la Dirección Estadal de

Salud del estado Cojedes.

- Describir el tipo de liderazgo que se desarrolla en la Dirección Estadal de

Salud del estado Cojedes con respecto a la toma de decisiones del personal

administrativo.

- Diseñar el perfil de liderazgo competitivo como factor determinante en la

toma de decisiones del personal administrativo de la Dirección Estadal de

Salud del estado Cojedes.

7

1.3. Justificación.

El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han

abierto al comercio global; donde las organizaciones permanentemente se

encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo

que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y

capaces de dar mucho de sí para el bienestar de la organización o empresa.

Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los

conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus

organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe

conocer; esto implica mirar primero dentro de sí mismo, conocerse para

luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca

alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos llevará a

entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar

nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal

y/o de nuestra organización.

La investigación desde el punto de vista socioeconómico beneficia a las

organizaciones a nivel regional, nacional o internacional. De igual manera,

representa una contribución para instituciones de cualquier ramo económico

que quieran obtener fundamentos sólidos relacionados al perfil de liderazgo

exigido en el siglo XXI como herramienta para la búsqueda de personal

exitoso requerido a nivel gerencial en cualquier área organizacional, esto

debido a que el presente proyecto busca englobar las características,

habilidades primordiales de un gerente líder con la capacidad de enfrentar

los cambios del entorno y dirigir de manera eficaz la organización en el

alcance de las metas.

8

1.4. Alcances y limitaciones.

1.4.1. Alcances.

La investigación es relevante desde el punto de vista institucional, ya que

conduce a identificar algunas situaciones que ocurren en el funcionamiento

administrativo de la Dirección Estadal de Salud.

Del mismo modo, la investigación es significativa desde el punto de vista

técnico, ya que a través de ella se puede diseñar el perfil de liderazgo

competitivo como factor determinante en la toma de decisiones del personal

administrativo de la Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes. De igual

manera, este estudio es de interés porque sus conclusiones y

recomendaciones pueden ser extendidas a otras instituciones, así como

también a otras investigaciones que tengan vinculación con el tema,

convirtiéndose de esta manera en un importante antecedente de otras

investigaciones. El área y línea de investigación está establecida en las

económicas y sociales.

1.4.2. Limitaciones.

En cuanto a las limitaciones que se encontraron para el desarrollo del

presente estudio, se señala la poca receptividad o disposición que mostró

cada uno de los miembros de la Dirección Estadal de Salud Cojedes en el

momento de evaluar por medio de los instrumentos, y así suministrar la

información adecuada para el desenvolvimiento satisfactorio del mismo.

Por otro lado, uno de los aspectos fundamentales, en las limitaciones del

trabajo lo constituye la escasa bibliografía, referente al tema de estudio, así

como también las investigaciones relacionadas con el objeto de estudio. De

igual manera, el tiempo para la elaboración de esta investigación constituyó

9

una limitante importante dado que, la misma se enmarco en un periodo de un

semestre en el presente año.

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO.

10

2.1. Antecedentes de la investigación.

A continuación, se presentan diferentes investigaciones con

planteamientos y criterios vinculados al presente estudio. Entre ellos, se

destacan:

Conde (2010), en su estudio titulado “El líder como agente determinante

de las empresas de manufactura de alimentos del estado Carabobo”. El

presente estudio tiene como objetivo general determinar el perfil del liderazgo

en las empresas manufactureras de alimentos del estado Carabobo que

contribuya a su competitividad, el tema se aborda por la necesidad de

conocer las características de estos líderes.

La investigación se realizó con un tipo de descriptivo-cualitativo, bajo la

modalidad de diseño de campo apoyado en un estudio documental, tomando

una población y muestra determinada por saturación conformada por nueve

(09), gerentes de empresas de alimentos a los cuales se les se les aplicó una

entrevista a profundidad, mediante el resultado se determinó que el perfil de

los líderes se caracteriza por un estilo de liderazgo inclinado hacia una

mentalidad dirigida a resolver problemas con la ayuda de su equipo.

Entre las conclusiones se determinó que el estilo de liderazgo de los

gerentes de las empresas en estudio se inclina hacia una tendencia

visionaria, por cuanto instan a toda la organización a interactuar en todas las

actividades del proceso administrativo a que cada integrante del grupo desde

su lugar de trabajo, capte información, investigue, intercambie y que lo haga

con agilidad y generosidad, se recomienda comprometer al grupo de trabajo

con objetivos y resultados, delegando poder para alcanzarlos, no hacerse

dueño de él, ya que al compartirlo las personas tienen más albedrío,

11

autoridad e información, con la seguridad de que emplearán sus energías

para producir resultados extraordinarios.

En consecuencia, este estudio se corresponde con esta investigación por

el hecho de que, el líder, constituye un pilar fundamental en el auto desarrollo

e ideas innovadoras que constituyen un apoyo a los cambios que se

pretenden alcanzar dentro de toda organización, además, la misma es

considerada una herramienta importante para la integración del personal con

respecto a la misión y visión de la institución, lo que redundará en

establecimientos de un clima apropiada dentro de la organización educativa.

Por otro lado Braye (2009), en su investigación titulada “Liderazgo de

servicio. La creencia y la práctica en empresas dirigidas por mujeres”. Este

estudio de caso comparativo de los principales líderes empresariales evaluó

el nivel de creencias y prácticas de liderazgo de servicio en empresas

dirigidas por mujeres y hombres exitosos negocios dirigido siervo-desde la

perspectiva del máximo líder. El nivel de creencias y prácticas de liderazgo

de servicio en empresas dirigidas por mujeres se comparó con un grupo de

referencia de los hombres que practican siervos-líderes para determinar las

similitudes y diferencias.

Los datos fueron recogidos mediante una versión en línea de la

evaluación de liderazgo organizacional, se aplicó una encuesta validada por

expertos. Las preguntas fueron realizadas apoyadas en las variables, y las

dimensiones. Las respuestas se analizaron con los datos demográficos por

sexo, edad, educación, y el tiempo en la organización.

El análisis fue un proceso de tres pasos que incluye la comparación de los

hombres y mujeres en este estudio, la comparación de los resultados y la

12

identificación de las áreas donde los líderes femeninos podrían centrarse

para mejorar el nivel de creencia y práctica.

Los resultados mostraron que no hubo diferencia significativa entre el alto

nivel de creencias y prácticas de liderazgo de servicio en el punto de

referencia los líderes masculinos principales y los principales líderes de

mujeres en este estudio. Esto indica que los principales líderes mujeres,

naturalmente, la práctica liderazgo de servicio en niveles altos y, con un

enfoque deliberado y la práctica, se dan cuenta de mayores niveles de éxito

en el trabajo y el mercado.

Los resultados de esta investigación afianzan la idea de que en todas las

organizaciones en especial las que prestan servicios, es imprescindible que

exista una creciente interacción entre los equipos de trabajo,

indiferentemente el género, ya que lo que se pretende es generar cambios

significativos en las organizaciones.

Por otro González (2008), en su trabajo “Influencia de la Acción Gerencial

del Director de Educación Básica en la Participación Docente”, analiza los

estilos de liderazgo del director de educación básica y su influencia en la

participación de los docentes. El estudio se realizó en el Distrito Escolar Nº 2

del Estado Aragua, de la cual se extrajo una muestra que constituyó el 25 %

de los docentes que conformaron la población en estudio. Para la

recolección de los datos sobre las variables en estudio, se utilizó un

cuestionario estructurado tipo escala de Likert dirigido respectivamente a los

docentes seleccionados al azar. El tratamiento de los resultados comprendió

un análisis descriptivo de los datos, y un análisis de varianza. Los resultados

obtenidos permitieron confirmar que: el estilo democrático de liderazgo

permite un alto porcentaje en el índice de participación de los docentes tanto

13

en la planeación como en la ejecución de las diferentes actividades de la

organización. De la misma forma, se logró determinar que existe una relación

entre el estilo de liderazgo del Director y la participación del personal. A

pesar de todo lo acotado, muchos directores, supervisores y administradores

educativos, defienden el estilo autocrático de liderazgo en la administración

educativa.

De los resultados obtenidos en el citado estudio, se vincula con la

presente investigación, ya que el líder es un gerente encargados de dirigir

administrativamente los procesos institucionales en relación a las

necesidades y expectativas que tienen la organización, por ende la

necesidad poner en práctica alternativas administrativas que contribuyan a

mejorar la situación de crisis que desde el punto de vista gerencial.

Igualmente, Torres y Monagas (2008), en su investigación denominada:

“Determinación del Liderazgo Administrativo asociados a la Toma de

Decisiones en la Alcaldía del Municipio Tinaco estado Cojedes”. Se

desarrolla en consideración con uno de los elementos fundamentales en toda

la organización administrativa como es el liderazgo y la toma de decisiones,

para desarrollar una extensa gama de porciones teóricas fundamentales del

acto administrativo asociado a la toma de decisiones alcaldía del Municipio

Tinaco estado Cojedes. La metodología utilizada en el desarrollo del estudio

fue el estudio de campo tipo descriptivo a demás hacer revisión de una

extensa bibliografía relacionada con el tema y visita a la institución,

reforzando de esta manera la posición planteada inicialmente. La conclusión

a la que llego este estudio fueron el administrador no ejerce un liderazgo

democrático, tomando en consideración que este factor de sinergia dentro y

fuera de la institución, se manifiesta escusas, preocupación por los

problemas que afectan a las comunidades.

14

Tomando en cuenta la conclusión, se pudo comprobar la relación que

este estudio, tiene con la investigación que a continuación se concreta,

donde obviamente se destaca la importancia de desarrollar al liderazgo y la

buena toma de decisiones en cualquier organización empresarial.

Finalmente Agudelo y Pérez (2009), realizaron una investigación titulada:

“Diagnóstico del liderazgo gerencial en el desarrollo y evaluación del recurso

humano en la Comandancia General de la Policía del estado Cojedes”, se

señala que el departamento de personal de la Comandancia de la Policía del

estado Cojedes, se notan fallas y limitaciones en lo que respecta al

verdadero liderazgo para el manejo óptimo de los recursos humanos, con el

fin de mejorar el desempeño y comportamiento de los funcionarios. Con

relación a la investigación citada, se debe resaltar que para el manejo del

personal se debe ejercer un liderazgo de calidad, donde las fallas sean

mínimas, y por medio de una evaluación del personal se evidencia las

necesidades y cómo satisfacerlas. Los entes públicos deben esforzarse por

adiestrar el personal para que florezcan los líderes dinámicos, debido al

carácter humano del liderazgo.

La interrelación visualidad entre el presenta investigación y la postulada

anteriormente es que, a través de ellas se pudo detectar fácilmente el grado

de liderazgo del recurso humano, con la aplicación adecuado de estrategias

motivacionales.

De acuerdo a los planteamientos realizados en los diferentes estudios de

los investigadores recopilados, encontramos que todas estas investigaciones

aportan valiosas documentaciones que refuerzan el propósito del presente

15

estudio, se infiere y analizan una significativa dinámica de propuestas que

facilitan y propician la comprensión del tema de esta investigación.

2.2. Bases teóricas.

Las bases teóricas en el caso particular del presente estudio,

fundamentan esta investigación, las cuales se detallan a continuación:

2.2.1. Líder.

El líder en las organizaciones juega papel muy fundamental debido a que

contribuye a que los trabajadores logren los objetivos propuestos por la

empresa. Al respecto Robins. (2008), sostiene que el liderazgo es “la

capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas”. (p.314).

Ambas afirmaciones consideran al liderazgo un proceso de influencia, que

sucede en la medida que existan los componentes esenciales para ejercer el

poder o la autoridad y el conjunto humano capaz de ejecutar las decisiones

voluntariamente en función de los objetivos del grupo.

Al respecto Stoner, Freeman y Gilbert (2008), además de mantener la

concepción de las implicaciones presentes en el liderazgo gerencial como el

poder, las personas y la influencia; afirman que se da una combinación de

los tres aspectos señalados, considerando que el liderazgo es cuestión de

valores que conllevan a que un líder mediante su visión moral sirva de

ejemplo para practicar la ética.

En este orden de ideas Gutiérrez (2010), manifiesta que “es necesario

entender el liderazgo como un comportamiento ejemplar en la organización,

promover un comportamiento, una actitud basado en valores de naturaleza

16

esencialmente humana: respeto, honestidad, compromiso, espíritu de

equipo, actitud de servicio” (p. 49), de aquí se puede inferir que el liderazgo

es lo que permite a una organización avanzar y crecer, teniendo claro esta

cultura que involucra a la visión de la misma.

Todos estos anunciados de diferentes autores permiten definir el

liderazgo generalmente como una influencia, el arte o el proceso de influir

sobre las personas, de modo que éstas se esfuercen voluntariamente hacia

el logro de las metas del grupo. Lo común de estas definiciones de liderazgo,

según lo expresa Robbins (2008), “es la noción de que los líderes son

individuos que, por sus acciones facilitan el movimiento de un grupo de gente

hacia una meta común o compartida”. (p. 418).

2.2.2. Gerencia.

Morales (2010), citado por la autora antes mencionada define la gerencia

como un proceso integrado en el que personas específicas gestionan y

canalizan el esfuerzo productivo de una empresa u organización hacia el

cumplimiento de determinadas metas u objetivos”. (p.17).

De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones

porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que

desenvolverse como administrador, supervisor, delegador, entre otros, de allí

la dificultad de establecer una definición concreta de ese término. Por ello, la

dificultad de establecer una definición concreta de ese término. Sin embargo,

la gerencia del siglo XXI debe basarse en decisiones básicas que necesitan

cada vez más tiempo para dar fruto, como nadie puede pronosticar el futuro,

los gerentes de hoy deben desarrollar sus habilidades, destrezas y

conocimientos para que en conjunto con sus colaboradores alcancen

objetivos determinados para un momento dado.

17

Para el desarrollo de la administración actual se hace necesario la

responsabilidad de los gerentes de las empresas frente a la sociedad, debe

mantenerse atento y mentalmente despierto, necesita afrontar problemas,

tiene que adquirir hoy las habilidades que le conferirán efectividad mañana y

necesita desarrollarse como persona aún más de lo que necesita

desarrollarse como administrador.

De igual modo, los gerentes deben estar centrados en la acción y en la

obtención de resultados, el desarrollo de la gerencia no es un medio para

transformar al hombre, modificando su personalidad, su propósito es conferir

afectividad a un individuo, se trata de capacitar a un hombre ó mujer para

que utilice cabalmente sus cualidades y para que se desempeñe de acuerdo

con sus modalidades reales y no ajustándose a lo que alguien cree que

debería ser.

2.2.2.1. El gerente como líder.

En esta parte del estudio se manejan dos definiciones que han sido

producto de mucha controversia a lo largo de su evolución. Por su parte,

Pérez (2010), señala: “La gerencia es un tipo especial de liderazgo en lo cual

lo principal es el logro de los objetivos de la organización”.(p.10). Para

efectos del estudio se asume que gerencia es diferente del liderazgo pero no

se excluyen recíprocamente. No existe ninguna razón lógica que impida que

una persona con los antecedentes y los conocimientos adecuados no pueda

desenvolverse bien en ambas situaciones. Incluso se podría afirmar que

ambos conceptos son complementarios y que a veces aparecen

superpuestos.

18

Lo que sí está claro es que el gerente, debe ser un líder formal, por cuanto

debe ejercer funciones directivas y supervisoras entre otras y ello se lo confiere

la jerarquía y sus funciones dentro de la organización. Pero aparte del

cumplimiento burocrático que establece la organización este debe ser un líder

que tome muy en cuenta el recurso fundamental que tenga bajo su

responsabilidad. Al respecto Chiavenato (2009), expresa: “…la influencia

interpersonal ejercida en una situación y dirigida a través del proceso de

comunicación humana en la consecución de uno o diversos objetivos”. (p.137).

Implica esta reflexión que el gerente como líder de una institución, no debe

conformarse ni limitarse al cumplimiento de sus funciones administrativas, debe

reconocer constantemente el esfuerzo que hacen los demás, quienes requieren

de estímulos, motivación y comprensión dentro de la organización social a la

cual pertenecen. Se establece así la importancia de un líder en una

organización puesto que es el ductor, el motor, el profesional que haciendo

uso de su conocimiento y su inteligencia ejerce funciones que propenden las

metas institucionales.

Cada individuo en el desempeño de sus funciones gerenciales, adopta

conductas que le son propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le

da una característica muy particular en la forma de liderizar. En razón de lo

expuesto, estudiosos de la acción gerencial han conceptualizado y

caracterizado al líder y su acción en atención a diferentes parámetros. Peña

(2011), lo define como: “La persona reconocida por todos como la más eficiente

para ejercer sobre los demás individuos de una comunidad cierta influencia,

mediante estímulos adecuados que conducen a la ejecución de los propósitos

del grupos”. (p. 150). Esta referencia implica que el liderazgo debe ser ejercido

por personas con un alto valor dentro de la organización y cuya eficiencia en la

forma de conducir sea reconocida por todos los miembros del grupo.

19

2.2.3. Líder competitivo.

En concordancia con lo anterior, Hax y Majlof (2010), plantean que el

marco competitivo que envuelve constantemente a las organizaciones, la

gerencia debe dar respuestas estratégicas y encarar programas de acción de

primer paso para la construcción de capacidades distintivas y de su prestigio

como corporaciones globales. Se habla, entonces, de ejercer un liderazgo

competitivo, el cual supone alinear las practicas gerenciales usadas a corto

plazo con los programas y las practicas necesarias para proyectar a la

empresa hacia su mejor desempeño en un futuro, tales como definir la misión

del negocio actual versus el potencial, realizar el presupuesto estratégica, y

asegurar la incorporación y retención de talentos de la organización.

El liderazgo competitivo de acuerdo a Hax y Majlof (2010) es “llevar a

cabo una gestión estratégica imprimiendo la visión de la organización de

manera de involucrar, entusiasmar y atraer a todos los miembros de la

misma”. (p.23).

En este sentido, las organizaciones sumergidas en el proceso de cambios

invitan a un liderazgo competitivo, el cual propicie un examen del sector en el

que opera para reconocer las oportunidades y las amenazas. Este examen

analiza los impactos producidos por las presiones externas. Así mismo, la

evolución interna es esencial y reúne decisiones estratégicas en la misión de

la empresa, la segmentación de productos y servicios, la integración de

dichos productos y definición de la filosofía corporativa.

En su conjunto, se trata de un liderazgo que estimule los puntos fuertes y

neutralice los débiles a fin de desarrollar la capacidad de una empresa para

producir y mercadear productos en mejores condiciones de precio, calidad y

20

oportunidad, tal y como lo señala Porter (2008), cuando se refiere al tema de

la competitividad. Y precisamente, la habilidad del líder en este escenario es

mejorar los procesos mediante la utilización racional de los recursos

(humanos, materiales y financieros), ofertando mejores productos para

beneficio colectivo.

De acuerdo a lo planteado, la tarea del líder es conocer la situación la

organización, la competencia y las fuerzas del macroambiente de la empresa

para llegar a comprender los actores y las fuerzas que generan

oportunidades y posibles riegos en el entorno actual, desde la perspectiva

demográfica, económica, tecnológica, política y cultural. Por tanto, la

evaluación del ambiente interno y externo se encuentra incluida en las tareas

corporativas de desempeño de un liderazgo competitivo, como son: el

desarrollo de las directrices y los objetivos corporativos de desempeño, la

asignación de recursos de la empresa, la concepción de la infraestructura

general, su estructura organizativa y sistemas administrativos, finalmente la

selección, motivación así como promoción del personal.

2.2.3.1. Principios básicos del liderazgo competitivo.

Hax y Majlof (2010) plantean los siguientes: Búsqueda de misión viable y

creíble. Diseño de un portafolio de negocios donde se equilibren los objetivos

y el aprovechamiento de habilidades criticas y oportunidades de mercado.

Implantación de procesos de planificación, organización de recursos,

medición de desempeño y retroalimentación de información para reconocer

la calidad de gestión. Adopción de procesos de producción y estrategias

fundamentales para alcanzar niveles de calidad y eficacia. Desarrollo de

estrategias y procesos de gestión de recurso humano capaces de atraer y

capacitar el mejoramiento.

21

De allí que un liderazgo competitivo en la Fundación del Niño del

Municipio San Carlos del estado Cojedes, un enfoque para poder desarrollar

ventajas sobre los competidores y superarlos, competir para lograr la ventaja

necesaria para ganar, se trata de lograr ventajas competitivas, desarrollarlas

y perfeccionarlas en toda la organización. Además, la competitividad se

manifiesta en mejores productos y servicios para la satisfacción de las

necesidades y exigencias del personal.

2.2.4. Toma de decisiones.

La toma de decisiones para Wales (2008), “es el proceso mediante el cual

se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes

situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,

sentimental, empresarial”.(p.2). La toma de decisiones consiste,

básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de

resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un

conflicto latente).

La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de

que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir

una solución a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una

persona tiene un problema, deberá ser capaz de resolverlo individualmente

tomando decisiones con ese específico motivo. En la toma de decisiones

importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estado anterior

deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes,

no existirá decisión.

Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario

conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución.

22

En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza

de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos

en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener

repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso

de la organización, para los cuales es necesario realizar un proceso más

estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el

problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas

podemos tener una opinión crítica.

2.2.4.1. Tipos de decisiones.

Las decisiones, pueden estar divididas en dos categorías.

Decisión programada: Son programadas en la medida que son repetitivas

y rutinarias, así mismo en la medida que se ha desarrollado

un método definitivo para poder manejarlas. Al estar el problema bien

estructurado, el mando no tiene necesidad de pasar por el trabajo y gasto

de realizar un proceso completo de decisión.

Estas decisiones programadas cuentan con unas guías

o procedimientos (pasos secuenciales para resolver un problema), unas

reglas que garanticen consistencias en las disciplinas y con un alto nivel

de justicia, aparte de una política, que son las directrices para canalizar el

pensamiento del mando en una dirección concreta.

Decisión no programada: "La reestructuración de una organización" o

"cerrar una división no rentable", son ejemplos de decisiones no

programadas, También "la creación de una estrategia de mercado para un

nuevo producto".

2.3. Bases legales.

23

Para la realización del presente trabajo se tomó en consideración varias

leyes que sustentan el estudio, con la finalidad de darle marco legal a la

investigación, entre ellas se encuentran: La Constitución Nacional de la

República Bolivariana de Venezuela.(1999); La Ley Orgánica del Trabajo.

(1997); Y Ley de Carrera Administrativa. (1975).

Iniciando por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999):

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad del trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado. El estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Se vincula con la presente investigación, debido a que la ley consagra

claramente el derecho al trabajo y también lo considera un deber, también

revalida la libertad de trabajo, y por ende expresa de manera muy enfática

sobre el ambiente, aspecto que es considerado en el estudio vital para el

desarrollo de las funciones de los trabajadores de manera efectiva.

Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras... Para lo cual instituye principios que determinan: ninguna Ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, es decir, en las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias; los

24

derechos laborales son irrenunciables, por tanto se considera nula toda acción, acuerdo o convenios que implique renuncia o menoscabo de estos derechos; cuando haya duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, se aplicará la más favorable al trabajador, la cual se aplicará en su integridad; Toda medida o acto del patrono contraria a la Constitución es nula o no genera efectos alguno…

Guarda relación con el presente estudio, porque también consagra el

principio universal de irrenunciabilidad de los derechos laborales y determina,

como excepciones a este principio, la transacción y el convenimiento laboral

permitiendo que ocurran sólo al finalizar la relación de trabajo, y, que

prevalezca un entorno adecuado.

Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo (1997) Titulo IV Capítulo I

sobre las condiciones de trabajo señala en el:

Artículo 185: El trabajo deberá presentarse en condiciones que:a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión licita; c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Guarda relación con el presente trabajo, debido a que en todo trabajo

deben existir una serie de condiciones que beneficien al trabajador tales

como: el tiempo para el descanso, deben estar en un ambiente que les

garantice la protección en cuanto a la salud, que no estén en hacinamiento

entre otros.

Por su parte, la Ley de Carrera Administrativa (1975) en su Capítulo V sobre el Sistema de Adiestramiento señala en el:

Artículo 47: El sistema de adiestramiento de personal dirigido

25

al mejoramiento técnico profesional, moral y cultural de los funcionarios, se realizará por la Oficina Central de personal y las oficinas de personal, conforme a lo establecido en los Artículos 10 y 13 de la presente ley. Para el cumplimiento de lo anterior establecido en relación a la formación de los funcionarios públicos la Oficina Central de Personal programará y dictará cursos permanentes u ocasionales, tomando en cuenta los adelantos de la ciencia administrativa y su procedencia y necesidad de aplicación a la Administración del Estado.

Se puede decir que, se relaciona con la indagación, debido a que en esta

Ley se regulan la actividad concerniente a los funcionarios públicos en el

ámbito laboral, sus deberes y derechos, así como de coordinar programas y

cursos que le permitan al trabajador enriquecer sus conocimientos, así como

de actualizarse en el área tecnológica y brindarles el espacio apto para su

desempeño.

2.4. Definición de términos básicos.

De acuerdo a Conde (2010);

Competitividad: es la capacidad de una empresa u organización de

cualquier tipo para desarrollar y mantener sistemáticamente unas ventajas

competitivas que le permitan disfrutar y sostener en el tiempo una posición

destacada en el entorno socioeconómico en que actúa.

Control: el proceso para asegurarse que las actividades reales se ciñe a las

proyectadas.

Dirección: función administrativa de comunicación con los demás y

motivación, a fin de lograr el desempeño de las tareas necesarias para el

cumplimiento de los objetivos de la organización.

26

Fortalezas: actividades y atributos internos de una organización que

contribuyen y apoyan al logro de los objetivos de una institución.

Eficacia: alcanzar los objetivos sin medida de tiempo y recursos “hacer lo

que se debe hacer”.

Eficiencia: capacidad de reducir al mínimo los recursos usados para

alcanzar los objetivos de la organización “hacer las cosas bien”.

Equipo: número reducido de empleados dotados de autoridad por la

organización para establecer todas o algunas de sus metas, tomar

decisiones sobre la formas de alcanzarlas.

Estrategia empresarial: establecimiento de valores y principios que explica

porque una organización hace lo que hace.

Ética: series de principio morales, valores y conductas, que los responsables

de tomar decisiones aplican en asuntos no específicamente determinados

por la ley. Reglas y valores que definen la conducta correcta.

Líder: es la persona que trabaja con un equipo e influye en él para logra un

propósito que todos juntos pretenden, alcanzar un objetivo común. Un

verdadero Líder es aquel cuya acción, forma de actuar, conducta, ética,

representa la imagen misma de la empresa.

Metas: aquello con lo que está comprometida una empresa; dirección hacia

la que se encamina. Resultados por alcanzar.

27

Modelo: Representación simplificada de las principales propiedades de un

objeto, de un suceso o de relaciones reales. Puede ser verbal, físico o

matemático.

Planificación: definición de los fines, predicciones de los resultados y

potenciales de las diferentes formas posibles de consecución de los

objetivos.

Toma de decisiones: La toma de decisiones es un proceso en el que uno

escoge entre dos o más alternativas. Algunas decisiones tienen una

importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son

gravitantes.

28

Tabla 1. Operacionalización de las variables.

Objetivos general

Variable DimensiónDefinición conceptual

Indicador Ítem

Proponer el liderazgo competitivo como factor determinante en la toma de decisiones del personal administrativo de la Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes.

Líder Competitivo

Planificación El liderazgo competitivo de acuerdo a Hax y Majlof (2010) es “llevar a cabo una gestión estratégica imprimiendo la visión de la organización de manera de involucrar, entusiasmar y atraer a todos los miembros de la misma”. (p.23).

Estratégica 1

Estrategia

FODA 2

Objetivos 3

Metas 4

Tipo de liderazgo

Democrático 5

Autocrático 6

Participativo 7

Influencia sobre el Grupo

Poder 8

Compromiso 9

Toma de

DecisionesParticipación

La toma de decisiones para Wales (2008), “es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial”.(p.2).

Grupal 10

Selectivo 11

Fuente: Alvarado y Thiele. (2013).

29

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO.

3.1. Tipo y diseño de la investigación.

El marco metodológico presenta el diseño que se implementara para el

desarrollo de la investigación y orientará la ejecución de la misma. El mismo

determina la población y la muestra objeto de estudio, además presenta el

diseño e aplicación del instrumento.

La presente investigación correspondió a un proyecto factible, ya que se

planteó la necesidad de proponer el líder competitivo como factor

determinante en la toma de decisiones del personal administrativo de la

Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes, la misma estuvo

fundamentada en un estudio del campo a nivel descriptivo, al respecto Pérez

(2008), la define como aquella que “…observa de manera directa y mide un

fenómeno o los procesos sociales, sus interrelaciones y desarrollo…” (p.47).

En tal sentido los instrumentos de esta investigación, fueron aplicados y

observados por el investigador en el ámbito real. Desde esta perspectiva, la

estrategia utilizada consistió en la recolección de la información en el lugar

donde sucedieran los acontecimientos, basándose en la aplicación de

instrumentos, para la obtención de datos, directamente de las personas,

objeto de estudio.

El diseño será no experimental, que según Hernández, Fernández y

Batista (2008), “es el que se realiza sin manipular deliberadamente

variables”.(p.267), Es decir, no se construyó una situación específica sino

que se observó la que existía.

30

3.2. Población y muestra.

3.2.1. Población.

De acuerdo a Hernández (2008), definió la población como “el conjunto de

todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones”.

(p.239). La unidad de análisis seleccionada para la presente investigación

fue la Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes., cuya sede se

encuentra en la población de San Carlos.

La población representa al conjunto de elementos que pueden ser:

personas, instituciones, documentos, entre otros; a los que se refieren las

generalizaciones que se logran en una investigación. Desde esta

perspectiva; la población objeto de estudio en la presente investigación

quedó conformada por once (11) sujetos: un (01) Jefe de Recursos

Humanos, una (01) Directora de Administración, (02) Jefaturas y diez (7)

empleados.

3.2.2. Muestra.

Cabe destacar, que debido al tamaño de la población y a la facilidad de

manejo que ofrece, la misma fue tomada en su totalidad para el estudio, por

ello, la investigación carece de sistema de muestreo. Según Sabino (2008),

la muestra es “un subconjunto de elementos que pertenecen a la población.

31

Tabla 2. Distribución de la muestra.

Cargos Cantidad Porcentaje (%)Jefe de Recursos Humanos 01 100%Director de Administración 01 100%Jefe de Control Perceptivo 01 100%Jefe de Bienestar Social 01 100%Auditor 01 100%Revisor 01 100%Asistentes 02 100%Secretarias 02 100%Mensajero 01 100%

Total empleados 11Fuente: Alvarado y Thielen. (203).

3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Una vez realizado el plan de la investigación y resueltos los problemas

que plantea el muestreo, empieza el contacto directo con la realidad objeto

de la investigación o trabajo de campo. Es entonces cuando se hará uso de

las técnicas de recolección de datos a través de la encuesta. Según Palella

y Martins (2009). Por técnica de recolección de datos, según Salkind (2008),

se entiende a “la estrategia que el investigador seleccione para apropiarse de

la información del fenómeno estudiado”.(p.146).

Siguiendo esta conceptualización en el presente estudio se selecciona

como técnica la encuesta, la cual según Sabino (2008), “permite que el

investigador formule preguntas de interés, estableciendo un diálogo peculiar,

asimétrico, donde una de las partes busca recoger información y la otra es la

fuente de esa información”.(p.155), es necesario para ello, apropiarse de un

instrumento que permita recabar la totalidad de la información, siendo Sabino

(2008), como “el recurso de que se vale el investigador para acercarse a los

fenómenos y extraer de ellos información”. (p.145).

32

De acuerdo a lo antes descrito, para el presente estudio se diseño como

instrumento de recolección de datos un cuestionario conformado por once

(11) ítems, el mismo fue seleccionado por la fiabilidad que brinda a las

respuestas.

El referido instrumento se caracterizan por ser formal y estructurado,

constan de una sección preliminar de carácter informativo e instructivo, en

esta sección se describe ampliamente el propósito de las encuestas y se

señalan las recomendaciones que han de seguir los encuestados para que

los datos suministrados fueran objetivos y veraces. La misma consta de once

(11) ítems con cinco (05) alternativas de respuesta: Totalmente en

Desacuerdo (TED), En Desacuerdo (ED), Neutral (N), De Acuerdo (DA),

Totalmente de Acuerdo (TDA), a los cuales se les asignó la siguiente

puntuación:

Totalmente en Desacuerdo = 1

En Desacuerdo = 2

Neutral = 3

De Acuerdo = 4

Totalmente de Acuerdo = 5

Es de destacar que la característica fundamental de estos ítems es que

las respuestas se delimitaron en una escala tipo Likert, que según

Hernández (2008), consiste "en un conjunto de ítems presentados en forma

de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a

los que se les administra".(p.263). Asimismo Sabino (2008), sostiene al

respecto "Una escala puede concebirse como un continuo

de valores ordenados correlativamente, que puede admitir un punto inicial y

otro final".(p.116). La escala de los cuestionarios en referencia, contiene

33

cuatro (4) categorías verbales en la cual la respuesta debe concentrarse, al

igual que una codificación o expresión numérica a la que se somete cada

una de las respuestas verbales, a manera de referencia para los análisis

estadísticos correspondientes.

Es importante acotar, que para el diseño de los instrumentos, se parte de

la operacionalización de las variables, esto implica la precisión de los

indicadores, procedimiento que permitirá la redacción de los

correspondientes ítems, mediante los cuales se obtendrán las informaciones

internas y colectivas que servirán de base a la investigación para el análisis y

la consecuente emisión de conclusiones.

En atención a la recomendación realizada por Suárez (2010), "Los datos

deben suministrar la naturaleza exacta de la población en donde estos fueron

extraídos".(p.95). Los ítems de las encuestas del estudio, se redactaron y se

organizaron de tal forma que permitieran recopilar datos válidos y confiables.

3.4. Validez y confiabilidad.

3.4.1. Validez.

La validez de acuerdo a Rodríguez (2010), la define como: “la validación

que garantiza la ocurrencia de un evento en el futuro a partir de un criterio de

predicción”. (p.5). Se refiere a que el instrumento mide realmente lo que

pretende medir. En el presente caso, para determinar la validez del

instrumento se utilizó el juicio de tres (3) expertos (: Carmen Pinto, C.I.

4.101.093; Metodóloga, Nilda Romero, C.I. 10.992.716; Licenciada en

Administración de Empresas, Mención Recursos Materiales y financieros y

Jesús Farfán, C.I. 9.888.651; Magister en Gerencia y Planificación

Institucional), la cual consistió en solicitar su opinión, a fin de que determinen

34

si las preguntas van dirigidas a indagar lo que está planteado. Esto se hizo

mediante un formato entregado a los expertos, conjuntamente con los

objetivos y variables de la investigación y con el cuestionario que se elaboró,

a fin de que emitan su juicio e hiciera sus observaciones y sugerencias.

Sabino (2008), indica que "para que una escala pueda considerarse como

capaz de aportar información objetiva debe reunir los siguientes requisitos

básicos: confiabilidad y validez".(p.117). Lo expresado anteriormente define

la validación de los instrumentos, como la determinación de la capacidad de

los cuestionarios para medir las cualidades para la cual fueron construidos.

Sobre la base del procedimiento de validación descrito, los expertos

considerarán la existencia de una estrecha relación entre los objetivos del

estudio y los ítems constitutivos de los dos instrumentos de recopilación de la

información, asimismo, emitirán resultados similares tanto para la calidad

técnica como para la adecuación del lenguaje de los reactivos en función a

las características académicas de los estratos muestrales.

3.4.2. Confiabilidad.

Para determinar la confiabilidad de los instrumentos, es decir, la

consistencia interior de éstos y sus capacidades para discriminar en forma

constante entre un valor y otro, se selecciona entre los

distintos métodos existentes el coeficiente de confiabilidad Alfa – Cronbach,

en razón de lo siguiente: Alfa es un coeficiente muy general enmarcado en

dos concepciones. Este coeficiente es recomendado cuando el instrumento

ha sido construido sobre la base de una escala de múltiples respuestas, es

decir, cuando los ítems del instrumento presentan una escala de varias

opciones.

35

Para el cálculo del Coeficiente de Confiabilidad Alfa–Cronbach del

cuestionario, se utilizó una muestra piloto, definida por Sabino (2008), como

"el modelo que se aplica a un grupo de personas para verificar la

fidedignidad, la operatividad y la validez del cuestionario".(p.122).

En razón de lo expresado, el instrumento, dirigido a los 11 empleados de

la Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes, le fue aplicado una prueba

piloto. Es de hacer notar que el coeficiente en referencia, requiere sólo de

una aplicación y produce valores que oscilan entre cero (0) y uno (1), donde

el coeficiente cero (0), significa confiabilidad nula, mientras que uno (1),

representa un máximo de confiabilidad. El cálculo de la confiabilidad de los

cuestionarios del estudio se realizó a través del software SPSS V. 7 en

Español.

Una vez aplicada la fórmula, se obtuvo una confiabilidad, la cual fue indicó

que el instrumento de recolección de dato aplicado tuvo una alta

confiabilidad, lo que determinó el índice de confiabilidad de 0.91, mediante el

siguiente procedimiento:

Se aplicó la Fórmula

A = K__ 1 - ∑ vi

K-1 Vt

Donde: K = número de iteres

vi = varianza de los iteres

vt = varianza total

36

Tabla 3. Rangos y magnitudes de confiabilidad.

Rangos Magnitud0,81 a 1,00 Muy Alta0,61 a 0,80 Alta 0,41 a 0,60 Moderada 0,21 a 0,40 Baja0,01 a 0,20 Muy Baja

Fuente: Alvarado y Thielen. (2013).

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