Modelo de gestion por competencias 3 dimensiones general

ACERCAMIENTO A LAS COMPETENCIAS EN TRES DIMENSIONES

Ramón Chaux PuentesMind Management SAS

Nov 17 de [email protected]

Cel 57 304 3396742

Ramón Chaux Puentes

IDEA ORIGINAL, CONCEPTO Y DESARROLLO DE:

mailto:[email protected]

Objetivos

• Identificar como viven los colaboradores en su día a día (rutina diaria detrabajo), las competencias corporativas y funcionales de la organización.

• Reconocer cual es la brecha entre las definiciones corporativas de lascompetencias y la forma como la viven los colaboradores de la empresa.

• Enriquecer un diccionario de competencias y conductas asociadas a partirdel propio reconocimiento y aporte de los colaboradores.

• Proporcionar a la empresa información clave y estratégica para identificardonde se requieren planes de acción para comunicar efectivamente elsentido de las competencias.

• Establecer el programa “Su empresa* Competente”, o la conducta ideal delcolaborador en su rutina de trabajo diaria, orientado a educar a loscolaboradores en el sentido de las competencias por medio de situacioneslúdicas y con incentivos.

*Cambie el termino subrayado por el nombre de su empresa


Justificación• Uno de los grandes retos del área de gestión humana es lograr que todos

los colaboradores se apropien de las competencias organizacionales yfuncionales y las vivan en su día a día.

• Demasiadas organizaciones lanzan un plan de gestión de competencias,generalmente bien definido, pero que fracasa en impactar realmente endía a día de jefes y colaboradores.

• Los colaboradores pueden aportar elementos valiosos para enriquecer elarsenal de conductas de competencias, democratizando su definición y nocomo patrimonio exclusivo de los directivos de GH.

• La organización, como ente dinámico y en relación con sus colaboradores,también debe tener las competencias que pretende comunicar, omínimamente facilitar su desarrollo (no sólo en modo capacitación sino encómo conduce sus procesos diarios).


GESTION POR COMPETENCIASDIRECCIÓN

LÍDERES

COLABORADORES

Modelo convencionalRamón Chaux Puentes

GESTION POR COMPETENCIASDIRECCIÓN

LÍDERES

COLABORADORES

Modelo propuestoRamón Chaux Puentes

• ¿Cómo los jefes, viven sienten y evalúan a suscolaboradores en relación con las competenciasorganizacionales?

¿Como perciben los lideres las

competencias?

• ¿Qué interpretan los colaboradores en cadacompetencia de su organización?

¿Como perciben colaboradores las

competencias?

• Autoevaluación crítica de los colaboradoresfrente a las competencias definidas en laempresa.

¿Cómo se autoevalúan o perciben los

colaboradores frente a competencias?

• ¿Los colaboradores perciben a “su empresa” comofacilitadora de las competencias organizacionales?

¿Como se percibe LA EMPRESA como

facilitadora de las competencias?

Cuatro encuestasRamón Chaux Puentes

• http://www.psicologiafreelance.com/#!TrabajoenEquipoLideres/c14jy

PERCEPCION DE LIDERES

• http://www.psicologiafreelance.com/#!PercepcionColaborador2/c1cpe

PERCEPCION DE COLABORADORES

• http://www.psicologiafreelance.com/#!PercepcionColaborador/cbrc

AUTOEVALUACION COLABORADORES

• http://www.psicologiafreelance.com/#!PercepciónOrganizacion/c19xc

EVALUACION COMPETENCIAS DE LA EMPRESA COMO UN

TODO

Competencia: Trabajo en Equipo(Presione enlaces)

EJEM

PLO

PR

AC

TIC

O


http://www.psicologiafreelance.com/#!TrabajoenEquipoLideres/c14jy

http://www.psicologiafreelance.com/#!PercepcionColaborador2/c1cpe

http://www.psicologiafreelance.com/#!PercepcionColaborador/cbrc

http://www.psicologiafreelance.com/#!PercepciónOrganizacion/c19xc

Competencia: Trabajo en equipoEJ

EMP

LO P

RA

CTI

CO

• ¿Cuando los lideres ven conductas asociadas con estacompetencia, la reconocen?

• ¿Los colaboradores perciben a la organización como facilitadora delcambio?

• ¿En una escala de 1 a 10 que tanto valoran los colaboradores ylíderes esta competencia?

• ¿Que conductas mencionan líderes y colaboradores comoasociadas a esta competencia de manera errada? (Insumo paracapacitación y desarrollo).

• ¿Que conductas de la rutina diaria mencionan líderes ycolaboradores como asociadas a esta competencia de maneracorrecta? (enriquecimiento del diccionario de competencias).


• Competencias de LA ORGANIZACION como un todo

• Percepción de colaboradores

• Auto evaluación de colaboradores

• Percepción de Líderes

Planes de acción para

cerrar brechas

Insumo para capacitación y

desarrollo

Creación de perfil

“modelo” basado en el

día a día

Diccionario de

competencias enriquecido


La organización como un todo

El líder como factor clave de conducción

El colaborador como ejecutor de la

tarea real

¿Cómo evalúan los colaboradores a LA

EMPRESA como promotor de las competencias

organizacionales?

¿Cómo transmiten y perciben los líderes las competencias a sus colaboradores?

¿Cómo perciben y viven en su rutina

diaria de trabajo las competencias?


ORGANIZACION

Resultados esperados

Lideres:

• Identificación de brechas entre la definición de competencias y laforma como la esperan de o transmiten a sus colaboradores.

• El ejercicio en si mismo es un insumo de capacitación para los líderes.

• Evalúan a la organización como gestora y facilitadora del desarrollo delas competencias.

1



Colaboradores:

• Identificación de brechas entre la definición de competencias y laforma como las interpretan.

• Identificación de la forma como ha interiorizado las competencias ylas vive en su día a día laboral.

• Evalúan a la organización como gestora y facilitadora del desarrollo delas competencias.

2



Organización:

• Evaluación de las competencias de la propia organización o comofacilitadora de las mismas.

• Insumo para identificar tergiversación de las conductas esperadas encada competencias.

• Nuevas conductas para enriquecer su diccionario de competencias.• Resultado global: Competencias organizacionales vs percepción de

líderes y de colaboradores, mas la autoevaluación. Rico insumo enconceptos para reformular, mantener o realizar planes de acción enrelación con la esfera de competencias organizacionales.

3


Otras ideas

• Concurso encuesta: ¿Cómo usaste lacompetencia__ en una situación real de tu díaa día laboral? (premio a las respuestas masoriginales).

• Creación de cuentos donde el valor o lamoraleja sea el sentido de la competencia -uno por cada competencia- (premio a losmejores cuentos y publicación en Intranet).

http://www.psicologiafreelance.com/#!Cuentotrabajoenequipo/c1k9t


http://www.psicologiafreelance.com/#!Cuentotrabajoenequipo/c1k9t

Consideraciones especiales

• El autor de esta propuesta tiene las herramientas para hacer lasencuestas y el trabajo de consolidación de respuestas.

• Pude aplicarse a una muestra de empleados, no necesariamente atoda la organización.

• Modelo a mediano plazo: por ejemplo, trabajo de una competenciacada mes.

• Las respuestas de cada evaluado llegan a los responsables del procesoque la organización defina.


Una reflexión final

El autor de esta propuesta vive de sus aportes y creaciones comofreelance. Si usted considera útil este material y piensa implementarlo ensu empresa, en respeto a la producción intelectual, por favor considereusar las herramientas de quien lo diseñó y utilizar sus servicios paraconsolidar los datos y conducir el proyecto a su medida.

Dado el carácter WEB de las aplicaciones puedo atender cualquier país dehabla hispana.

Con agradecimiento,

Ramon Chaux Puentes -


https://www.linkedin.com/pub/ramon-chaux/30/644/39b

https://www.linkedin.com/pub/ramon-chaux/30/644/39b

¡MUCHAS GRACIAS!


Modelo de gestion por competencias 3 dimensiones general

Recruiting & HR

Transcript of Modelo de gestion por competencias 3 dimensiones general