Mikrotezë kopje - uamd.edu.al · Sipas Oxford English Dictionary, karriera është definuar si...

Ndikimi diskriminimt gjinor ne menaxhimin e karrieres

Diskriminimi gjinor në menaxhimin e karrierës.

Mikrotezë

Cikli i Dytë i Studimeve

Diploma: Master Shkencor

Punoi : Rexhina Alite

Pranoi: Prof. Arian Dedej

kopje


DEKLARATË

Unë, e nënshkruara Rexhina Alite deklaroj që:

(1) Kjo mikrotezë përfaqëson punimin tim origjinal, përveç rasteve të citimeve dhe referencave

(2) Kjo mikrotezë nuk është përdorur më parë si mikrotezë apo projekt kursi në këtë Universitet

apo në Universitete të tjera.

REXHINA ALITE

DATE 13.09.2013

kopje


ABSTRAKT

Ndikimi i diskriminimit gjinor në menaxhimin e karrierës

Studenti: Rexhina Alite

Udhëheqësi Shkencor: Prof.Arian Dedej

Fakulteti i Shkencave Ploitike dhe Juridike UAMD

Master Shkencor Administrim Financiar

Ky punim kërkimor u realizua me qëllim evidentimin e politikave të punësimit në aspektin gjinor

në institucionet private dhe publike, identifikimin dhe vlerësimin e faktorëve që ndikojnë në

lindjen e diskriminimit gjinor, vlërësimin dhe identifikimin e politikave të ndërmarra nga

organizatat për shmangien e diskriminimit gjinor dhe ndikimin e tyre në menaxhimin e karrierës

së individëve.

Grupi i synuar i këtij kërkimi ishin të gjithë individët aktualisht të punësuar në institucione

private apo publike, nga mosha 20 vjeç deri në moshën e pensionit në institucionër private

bankare dhe shtetërore në qytetin e Durrësit. Ky studim u bazua në rishikimin e literaturës dhe

artikujve të ndryshëm në lidhje me politikat e punësimit, numrin e të punësuarve në institucione

private dhe publike dhe ndarjen e tyre sipas gjinisë, legjislacionin shqiptar për politikat e

punësimit, diskriminimin gjinor dhe të drejtave të femrave në punë, pa lënë mënjanë dhe

rëndësinë e menaxhimit dhe planifikimit të karrierës.

Nga rezultater e pyetsorit u vu re se barazia gjinore është më e lartë ne institucionet bankare dhe

ekziston një diskriminim i ulët në ato shtetërore , dhe ka nja pabarazi të theksuar përs ai përket

zënies së pozicioneve manaxheriale dhe barazise ne promovim në të dyja këto institucione.

Fjalët kyçe: menaxhimi i karrierës, diskriminimi gjinor, barazi gjinore,politikat e punësimit,

promovimi, Durrës.

kopje


FALENDERIME DHE DEDIKIME

Nuk pretendoj që në këtë studim të kem trajtuar në mënyrën më të plotë të mundshme tërësinë e

hapësirës që krijon kjo temë diplome “Ndikimi i diskriminimit gjinor në menaxhimin e

karrierës”, por gjithsesi jam e bindur se kam dhënë me modesti një informacion dhe trajtim të

plotë të temës. Me këtë rast, përfitoj të falenderoj të gjithë ata që me gadishmërinë e tyre

kontribuan dhe lehtësuan për të realizuar këtë studim në parametrat që paraqitet. Ndiej obligim

moral dhe intelektual të falenderoj udhëheqësin e temës Prof.Arjan Dedej për disponibilitetin dhe

ndihmën e pakursyer në mbështetjen që më ka dhënë për realizimin e këtij studimi.

Me respekt,

Rexhina Alite

Studente e Masterit Shkencor Durres

Fakulteti i Shkencave Politike dhe Juridike

UNIVERSITETI ALEKSANDER MOISIU DURRES

kopje


Tabela e figurave

Figura 1. Kohzgjatja e punes ne te njejtin pozicion pune ne institucionet bankare dhe publike ............... 24

Figura 2. Perqindja e dominimit te nje gjinie te caktuar ne dy institucionet. ............................................ 26

Figura 3.Perqindja e individeve qe mendojn qe procesi i rekrutimit nuk realiziohet ne menyre te

barabarte. ................................................................................................................................................... 26

Figura 4.Perqindja e individeve qe mendojn qe nuk ekzistojn shanse te barabarta ne promovim ne

organizaten e tyre. ...................................................................................................................................... 27

Figura 5.Perqindja e individeve qe thone qe femrat paguhen me pak se meshkujt per te njejtin pozicion

pune. ........................................................................................................................................................... 27

Figura 7.Individet qe mendojne qe organizata ku punojn nuk ofron kushte mte barabarta per zhvillimin e

karrieres. ..................................................................................................................................................... 28

Figura 6.Perqindja individeve qe i ka ndodhur qe dikush i gjinise se kunder ne te njejtin pozicion dhe

aftesi te jete ngritur me shpejt ne detyre. .................................................................................................. 28

Figura 8.Perqindja e ndivideve qe jane pergjigjur qe pozicionet e larta manaxheriale zihen nga meshkujt

.................................................................................................................................................................... 29

Figura 9.Perqindja e individeve qe mendojn qe femrat nuk kane te njejten aftesi si meshkujt per te qene

ne pozicione drejtuese. ............................................................................................................................... 29

Figura 10.Perqindja e individeve qe mendojne qe performanca tyre do ndikohej ndjeshen neqoftese do

ndysdjeshem neqoftese eprori tyre do ishte i gjinise kundert. .................................................................. 30

Figura 11. Perqidja individeve te cilet mendojne qe rritja dhe zhvillimi femrave ne karriere pengohet nga

diskriminimi gjinor i femres ne Shqiperi. .................................................................................................... 31

Figura 12. Intervali i vlersimit te barazise gjinore Institucionin Shteteror ................................................. 32

Figura 13.Intervali barazise gjinore ne Institucionin Bankar. ..................................................................... 33

Figura 14.Ndarja ne perqindje e fakoreve qe ndikojne me shum ne mungesen e barazise gjinore ne

Institucionin Bankar .................................................................................................................................... 33

kopje


Permbajtja

HYRJE ................................................................................................................................................................. 7

KAPITULL I : RISHIKIM LITERATURE ........................................................................................................ 9

1. KËNDVËSHTRIME TË NDRYSHME MBI KONCEPTIN E KARRIERËS .......................... 9

Aftësitë e menaxhimit të karrierës ............................................................................................................ 11

2. TIPET E KARRIERËS .............................................................................................. 11

3. DISKRIMINIMI GJINOR NË VENDIN E PUNËS ......................................................... 13

4. HENDEKUR GJINOR NE PAGA ................................................................................ 15

Lidhja mes të ardhurave nga karriera dhe sjelljes bashkëpunuese ......................................................... 17

5. TAVANI QELQTE ................................................................................................... 18

KAPITULLI II : METODOLOGJIA ................................................................................................................ 21

1. QELLIMI I STUDIMIT ............................................................................................. 21

2. MOSTRA ................................................................................................................ 21

3. METODA DHE FORMA E VLERËSIMIT ................................................................... 22

4. LIMITIMET E KËSAJ METODE DHE AVANTAZHET ................................................ 23

KAPITULLI III : ANALIZA DHE GJETJET E STUDIMIT .......................................................................... 24

1. HYRJE ................................................................................................................... 24

2. REZULTATET ........................................................................................................ 24

3. PËRFUNDIME DHE REKOMANDIME .................................................................. 34-36

REFERENCA ..................................................................................................................................................... 38

ANEKS ............................................................................................................................................................... 40

kopje


HYRJE

Koncepti i barazisë gjinore, është tregues esencial social, me të cilin mund të “matet” dhe

vlerësohet niveli i emancipimit të shoqërisë shqiptare, qëndrimi i saj ndaj femrës dhe roleve të

saj gjinore dhe qytetare. Natyrisht nuk mund të mohohet beteja që ka nisur në fushën e lirive dhe

të drejtave të gruas në shoqërinë tonë. Madje tani intensiteti dhe sensibiliteti ka filluar të jetë në

nivele më të larta se kurrë ndonjëherë. Por kjo “luftë” për barazi gjinore në shoqërinë tonë

zhvillohet në një terren të caktuar social dhe politik, në të cilin shfaqen ndikime të fuqishme të

natyrës gjeografike, psikologjike, mentale dhe sociale. Vendi ynë ndodhet në një rajon gjeografik

të njohur në kontinentin tonë, të vjetër të lirisë, demokracisë dhe emancipimit të femrës, për

natyrën e thellë maskiliste, të shfaqur dukshëm si tendencë e caktuar e mbivlerësimit të rolit të

burrit si forcë kryesore, me “peshë” socialo- prodhuese, duke nënvleftësuar rolin dhe peshën e

gruas gjinisë femërore në përgjithësi. Lufta për barazi gjinore zhvillohet për fatin tonë, në një

terren psikosocial me bazë të fortë patriarkale, në të cilin ende qëndron i fuqishëm si “njësh”,

koncepti masiv i rolit me epërsi të mashkullit në të gjithë drejtimet mbi femrën. Pavarësisht

ndryshimeve pozitive që kanë ndodhur, nuk mund të mos pranohet se në këtë fushë te

respektimit të barazisë gjinore, si kusht i respektimit të të drejtave të gruas, ne ende jemi shumë

larg standarteve europiane. Për fat të keq ne jetojmë në një shoqëri e cila shpesh e mban femrën

të bllokuar në “grushtin e rreptë” të traditës maskiliste, të nënvleftësimit të rolit të saj ne jetën

sociale. Tradita e mbivlerësimit të burrit mbi gruan, vazhdon t’i qëndrojë shoqërisë tonë si një

“këmishë e hekurt” e cila e ka mbështjellë trupin e saj, me një membranë të fortë maskiliste, të

vështirë për t’u “çliruar” nga konceptet moderne feministe të barazisë së plotë, të vërtetë dhe pa

kushte gjinore.

Barazia gjinore në punë është një çështje e rëndësishme, që ka ndikim si në perceptimin

individual rreth arritjeve profesionale dhe zhvillimit në karrierë ashtu edhe në suksesin e

organizatave. Meqënëse burimet njerëzore në ditët e sotme konsiderohen si burimi më i çmuar në

organizata, trajtimi i tyre si të tillë dhe sidomos trajtimi i barabartë për nga ana e gjinisë dhe

moshës është një çështje që ka ngritur polemika në të gjithë botën. Nisur nga kjo problematikë u

nxita të zbuloj realisht masën e diskriminimit gjinor që ekziston në organizatat tona dhe duke

ofruar disa rekomandime se çfarë mund të bëhet për të përmirësuar situatën sado pak.

Studime të tjera të kohëve të fundit janë fokusuar kryesisht në nivelin e përgjithshëm të

punësimit dhe duke u thelluar më pas në analizën e këtij niveli sipas gjinive.Vëmendje e veçantë

i kushtohet të drejtave të femrave në punësim dhe masës së respektimit të këtyre të drejtave.

Ndërkohë studime të tjera të realizuara nga shoqata shqiptare si psh Shoqata Refleksion1 kanë

1. 1 Shoqata Refleksione (2012), Removing Barriers to Economic Inclusion

http://ëëë.refleksione.org/refleksione.org/images/Publications/Ëomen-Business-and-the-

Laë-2012.pdf

kopje

http://www.refleksione.org/refleksione.org/images/Publications/Women-Business-and-the-Law-2012.pdf



hedhur dritë dhe mbi diskriminimin gjinor por duke u bazuar më tepër në aspektin e hendekut të

pagave. Këto studime kanë arritur në përfundimin që të ardhurat e femrave në punë janë më të

ulta se sa të ardhurat e meshkujve, saktësisht 17.4% më pak dhe ky hendek zgjerohet me rritjen e

moshës.

Objektivi studimit ka të bëjë me evidentimin e politikave të punësimit në aspektin gjinor në

institucionet private dhe publike, shkallën e barazisë gjinore, identifikimin dhe vlerësimin e

faktorëve që ndikojnë në lindjen e diskriminimit gjinor, dhe ndikimin e tyre në menaxhimin e

karrierës së individëve.

kopje


KAPITULL I : RISHIKIM LITERATURE

1. Këndvështrime të ndryshme mbi konceptin e karrierës

Në literaturën ndërkombëtare dhe atë kombëtare ekzistojnë përkufizime të ndryshme të konceptit

te karrierës. Sipas Oxford English Dictionary, karriera është definuar si "kursi apo përparim i nje

personi përgjate jetës ose një pjesë të dallueshme te jetës". Në këtë përkufizim kuptohet që

karriera lidhet me një sërë aspekte të të jetës individuale të një personi,të mësuarit dhe të

punës.Karriera është totali i të gjithë kontributeve të lidhura me punën, gjatë gjithë jetës së

njeriut, që i atribuohet shoqërisë.

Sipas autorit John Arnold (1997)2, koncepti tradicional mbi karrierën ka patur fokus progresin

sipas një hierarkie (shkalle) brenda një organizate ose profesioni. Shumica e mendojnë karrierën

si një ngjitje të shkallëve të rritjes dhe suksesit. Është e qartë tashmë se koncepti i ngjitjes së

shkallës së karrierës nga poshtë–lart është një koncept i vjetër. Ne mund të gjejmë veten, jo

vetëm duke lëvizur nga poshtë-lart në një organizatë, por edhe horizontalisht, më poshtë ose edhe

duke zbritur fare nga shkalla.

Programi individual i karrierës sonë fillon me nevojat personale. Ne mund të ndiejmë nevojën

për ndryshimin e karrierës, por nuk njohim cilin drejtim duhet të marrim.

Karriera është një sekuencë e modeluar e eksperiencave të punës (qëndrimeve dhe sjelljeve që

lidhen me to), që përfshin jetën e individit. Menaxhimi i karrierës ka të bëjë me

orvatjet/përpjekjet e bëra nga individi ose organizata për të drejtuar karrierën e dikujt. Kjo

konsiston edhe në identifikimin e interesave, të mundësive dhe shanseve për punë, identifikimin

e qëllimeve dhe krijimin e planeve apo strategjive për të arritur këto qëllime.

Një ndër faktorët që ndikon së tepërmi në llojin ose tipin e karrierës që zgjedhin individët është

personaliteti ynë . Në këtë këndvështrim, një nga teoritë që shpreh me mirë

përshtatjen/përputhjen e personalitetit me profesionin është teoria e Holland. Holland sugjeron

që “Njerëzit mund të funksionojnë dhe zhvillohen më mirë dhe të gjejnë kënaqësinë në punë, në

ambientet e punës të cilat përputhen me personalitetin e tyre”.

Menaxhimi i karrierës është procesi i marrjes së vendimeve lidhur me pranimin apo refuzimin e

oportuniteteve të punës, në varësi të perceptimit të vlerës që kanë ato për arritjen e objektivave të

karrierës. Ai përfshin jo vetëm vendimet e një individi por edhe ato të menaxherit apo të njerëzve

2https://www.google.al/url2FManaging_Careers_Into_the_21st_Century.

kopje


të tjerë që kontrollojnë oportunitetet e punës për individin, për të realizuar qëllimin e vendosjes

së njerëzve të duhur në vendin e duhur, në kohën e duhur .

“Zhvillimi i karrierës është një proces i vazhdueshëm që përfshin aspekte të planifikimit dhe

strategjive që ne zbatojmë për karrierën, bazuar në informacionet mbi vetveten, botën e punës,

përputhjen mes tyre dhe veprimet që ne mund të ndërmarrim për të krijuar punën tonë gjatë jetës.

Zhvillimi i karrierës formale krijohet në shkollën e mesme, kolegje dhe universitete, programet

për të rritur, biznese dhe industri, ushtri, agjencitë e komunitetit dhe qeveritare, shkollat teknike

etj”3.

Në një mënyrë tjetër, ajo mund të përkufizohet si një tërësi e punëve të përafërta, të rregulluara

në mënyrë hierarkike, nëpërmjet të cilit një person lëviz në një organizatë. Për të qenë më të

saktë, karriera mund të përkufizohet duke u bazuar tek vetë individi ose tek organizata. Për këtë

arsye, karriera është përcaktuar shpesh si karrierë e jashtme dhe karrierë e brendshme. Karriera e

jashtme i referohet kategorive të objektivave që përdoren nga organizatat për të përshkruar

përparimin e hapave përmes një profesioni të caktuar, ndërsa karriera e brendshme i referohet

hapave apo fazave të caktuara që përbëjnë konceptin e vetë individit mbi progresin në karrierë

brenda një profesioni. Prej dy qasjeve të tilla të ndryshme, në kontekstin organizativ, karriera

mund të identifikohet si një ritëm i integruar të lëvizjes vertikale laterale në një profesion të një

individi.

Nga pikëpamja e organizatës, studimi i zhvillimit të karrierës ka të bëjë me :

Si e menaxhojnë individët karrierën e tyre brenda dhe mes organizatave të ndryshme.

Si strukturon organizata progresin në karrierë për anëtarët e saj dhe mund të lidhet edhe

me planifikimin e burimeve njerëzore.

Ndërsa nga pikëpamja personale, zhvillimi i karrierës është:

Tërësia e faktorëve psikologjikë, sociologjikë, shkollimit, fizik, ekonomik dhe faktorëve të fatit

që kombinohen për të influencuar natyrën dhe rëndësinë e punës në jetëgjatësinë e çdo individi.

Si i tillë, zhvillimi i karrierës përfshin krijimin e një modeli karriere, një stili vendim-marrjeje,

integrimi në rolet e jetës, dhe vetë konceptet për rolin e jetës

3 http://scholar.google.com/scholar?q=armstrong+2006+performance+management

kopje


Aftësitë e menaxhimit të karrierës

Koncepti i aftësive të menaxhimit të karrierës është shumë i ri për shtetet anëtare të BE-së.

Aftësitë e menaxhimit të karrierës janë aftësitë që çdo individ duhet të mësojë për menaxhimin e

suksesshëm të karrierës së tij/saj gjatë gjithë jetës.

Aftësitë e menaxhimit të karrierës mundësojnë individët që:

të identifikojnë dhe të vlerësojnë interesat e tyre, aftësitë dhe vlerat,

të identifikojnë dhe të vlerësojnë mundësitë për arsimim, trajnim dhe punë (përfshirë

njohjen e profesioneve dhe ofruesit e edukimit/trajnimit),

të marrin vendimin e tyre për qëllimet e karrierës së ardhshme ,të krijojnë planin e

aktiviteteve për të arritur qëllimin e tyre të karrierës dhe të zbatojnë planin e tyre (kjo

përfshin aftësitë në kërkimin e punës).

2. Tipet e karrierës

Autorë të ndryshëm kanë bërë klasifikimin e tipeve të karrierës. Sipas Croëley dhe Ëeir (2007)

një dallim kryesor në literaturë bëhet mes karrierës tradicionale ‘organizative’ dhe formave ‘të

reja’. Karriera tradicionale fokusohet në një seri progresive të hapave drejt hierarkisë ndaj

pozicioneve në rritje të autoritetit dhe të përgjegjësive. Gjithashtu në një karrierë lineare

tradicionale, punëdhënësi merr përsipër shumë përgjegjësi për menaxhimin dhe zhvillimin e

karrierës dhe i jep punonjësve më tepër siguri në punë. Format e reja të karrierës përbëhen nga

disa tipe të tjera, shembulli më tipik i të cilave është karriera ‘proteane’.

Karriera proteane fokusohet në vetë-menaxhimin dhe besnikërinë ndaj vetvetes (vlerat vetjake

kundrejt vlerave të organizatës). Këto forma të reja të karrierës përfshijnë më pak besnikëri ndaj

punëdhënësit, vetë-menaxhimin e karrierës dhe ndryshimet në punë ose disiplinat e punësimit. Si

rrjedhojë punonjësit që preferojnë këto tipe karriere mund të përkufizohen si ‘të pavarur’ nga

organizata punëdhënëse. Një tjetër dallim lidhet me rëndësinë që një individ i jep karrierës.

Ndërkohë që tipet lineare dhe jo lineare së bashku e konsiderojnë karrierën të rëndësishme për

jetën e tyre, mund të ketë gjithashtu edhe një tip që nuk i jep rëndësi të madhe jetës së punës ose

që reflekton një mos përkushtim ndaj karrierës si një interes kyç në jetë ose edhe më tej.

kopje


Në tabelën më poshtë janë dhënë shkurtimisht dallimet mes dy tipeve te karrierës :

Tradicionale

E ndryshueshme (proteane)

Table 1.Dallimet mes dy tipeve te karrieres, Menaxhimi i Karrieres, Jeffrey Greenhouse

Dimensioni Karriera Tradicionale Karriera Proteane

Qëllimi Promovime

Rritja e pagës

Suksesi psikologjik

Kontrata psikologjike Siguri për përkushtimin Punësimi për fleksibilitet

Lëvizja Vertikale Laterale

Përgjegjësitë për

menaxhimin

Kompania Punonjësi vetë

Lloji Linear dhe ekspert Spiral dhe transitor

Ekspertiza Të dish si (Knoë hoë) Të mësosh si (Learn hoë)

Zhvillimi Lidhje të ngushta me

trajnimet formale

Lidhje më të mëdha me

marrëdhëniet dhe eksperiencat në

punë.

Sikurse transformimi i organizatave po ndodh në shkallë globale duke i bërë organizatat më të

mbledhura, më të zgjuara dhe më të shpejta në përgjigjet ndaj tregut, fuqia punëtore gjithashtu

është transformuar në funksion të saj. Tani punonjësit duhet të jenë gjithashtu më elastikë dhe më

të përshtatshëm. Ky orientim i ri që kërkohet nga punonjësi është quajtur Karrierë Proteane.

kopje


3. Diskriminimi gjinor në vendin e punës

Në një kuptim më të gjerë, diskriminimi gjinor në punë, ndodh kur një person ose grup personash

trajtohen jo në mënyrë të barabartë në kontekstin e punës për shkak të përkatësisë gjinore.

Trajtimi jo i barabartë mund të prekë nivelin e pagesës, si psh kur një grua paguhet me pak për

një punë të njëjtë me një burrë. Diskriminimi gjinor mund të ndodhë gjithashtu edhe në terma të

mundësive, si edhe të mënyrës së trajtimit në punë. Kodi i Punës në Shqipëri4 parashikon:

ndalimin e diskriminimit, ndalimin e ngacmimit seksual, shëndetin dhe sigurimin në vendin e

punës.

Është fakt që punësimi është një problem diskriminimi në Shqipëri. Niveli i të papunëve është i

lartë, pavarësisht programeve të nxitjes së punësimit të ndërmarra nga zyrat e punësimit. Të

dhënat e INSTAT tregojnë se gratë janë më të ndikuara nga papunësia. Rreth 21% e femrave të

afta për punë, janë të papuna. Gratë hasin ende diskriminim në të dyja format e veçimit –

horizontal dhe vertikal. Shumica e tyre vazhdojnë të jenë të punësuar në sektorë, ku

tradicionalisht punojnë gra, si shëndetësia dhe arsimi. Një masë e rëndësishme për përmirësimin

e gjendjes së gruas është ekzistenca e punëve të cilësisë së mirë për gratë, në pozicione

manaxheriale apo nivele të larta drejtimi, me norma më të larta pjesëmarrjeje. Gratë ende

përfaqësojnë një minoritet të dallueshëm në të tilla pozicione në të gjithë botën duke mbajtur

vetëm 28.3 % të këtyre punëve të rëndësishme.

“Në BE gratë e kanë rritur pjesën e tyre në pozicionet e nivelit të lartë gjatë dekadës së kaluar me

3.1 %, duke arritur në nivelin aktual të 30.6% .”5(Martiri, Mëniku, Kapllanaj, 2009).

Gratë hasin vështirësi në arritjen e pozicioneve drejtuese. Sipas një raporti të zhvilluar mbi

barazinë midis burrave dhe grave, theksohet se prezenca e grave menaxhere në kompani po

përparon shumë ngadalë dhe ka mbetur në nivelin 33%.

Në sektorin privat drejtimi i bizneseve nga gratë është në nivele të ulëta. Sipas statistikave të

INSTAT, vetëm 17% e drejtuesve të biznesit privat janë gra dhe vajza, ku numri më i madh i tyre

është i përqendruar në zonat urbane 85% dhe më pak në zonat rurale me 15%.

Një përfaqësim kaq i ulët është i kushtëzuar nga shumë faktorë socialë-kulturorë, por edhe nga

ndikimi i ulët i institucioneve shtetërore dhe financiare, të cilat nuk i krijojnë mundësi apo

mbështetjen e duhur favorizimit të sipërmarrjes së biznesit nga gratë dhe vajzat.

Një studimi i bërë në Harvard tregoi se rendimentet profesionale të grave janë më të mira se ato

të kolegëve meshkuj. Në fakt bankat e vetme që nuk janë përfshirë në krizën e kredive janë ato

që kanë gra në pozicione drejtuese, shpjegon Heather McGregor, një specialiste finance në

bankën “City” në Londër ( Gazeta Shqip “ Sikur bizneset të drejtohen nga gratë, 2012).

Gratë kanë një raport më racional me paranë, më pak emotivë dhe janë më shumë të prirura ndaj

kursimeve. Ky është përfundimi që ka arritur qeveria Islandeze, e cila në krye të dy bankave më

4 Libri Kodi I Punes

5 Gazeta Shqip”Sikur bizneset te drejtohen nga grate”

kopje


të mëdha në vend, ka vendosur dy gra (Gazeta Shqip “Sikur bizneset të drejtohen nga gratë”,

2012).

Pavarësisht ndryshimeve që kanë pasuar zhvillimin e gruas sot jo vetëm në Shqipëri, por edhe në

botë, ende vihet re një hendek mes kapacitetit dhe nevojave të tyre dhe burimeve që ato

disponojnë; arsimimit, punësimit, përfshirjes në vendimmarrje. Niveli i ulët i përfaqësimit të

gruas në vendimmarrje është një çështje e ndikuar nga shumë faktorë socialë-kulturorë,

ekonomikë, strukturorë, shoqërorë etj.

“Sot pas afërsisht 100 vjetësh nga fitimi i të drejtës së votës dhe të drejtës për t’u zgjedhur, gratë

në Shqipëri kanë një nivel shumë të ulët përfaqësimi në nivel vendimmarrës. Kështu përqindja e

grave në parlament për vitin 2008 është 7.1%, që në nivel ndërkombëtar na rendit të 114 nga 130

vende të botës (92% e popullsisë së botës). Pjesëmarrja e ulët e grave dhe vajzave shqiptare në

vendimmarrje paraqitet në nivele të ulëta edhe në poste drejtuese në qeverinë qendrore me vetëm

11 poste dhe vetëm 2% të drejtuesve në qeverisjen vendore ndërkohë që në asnjë botim apo

literaturë nuk “guxohet” të diskutohet për mundësinë e grave shqiptare, si kryetare shteti

(kryeministre apo presidente), duke qenë se historia tregon se nuk kemi asnjë rast të tillë “6

Të gjitha këto pabarazi në vendimmarrje janë të kushtëzuara nga shumë faktorë ekonomikë. Në

60 vende të botës, gratë fitojnë rreth 50% më pak të ardhura se burrat; ato përbëjnë rreth 39% të

punonjësve të paguar, por 62% të punonjësve të papaguar në familje .

Barazia gjinore nuk është një çështje e grave, siç cilësohet, por është një çështje e barazisë mes

grupeve të burrave dhe grave, e shanseve të barabarta mes tyre në të gjitha fushat e jetës nga

drejtimi i familjes tek qeverisja e një shteti. Ajo është një proces integrimi që synon zhvillimin e

shoqërisë, në nivelin e të drejtave dhe lirive themelore të njeriut, në nivel social, në nivel të

drejtash civile dhe politike duke pasur mundësi të barabartë për të ushtruar të drejtën për të

zgjedhur dhe për t’u zgjedhur.

Dallimet gjinore në vendin e punës mund të përdoren si një tregues i barazisë gjinore. Gratë nuk

trajtohen në mënyrë të ndershme në tregun e punës dhe përballojnë pengesa indirekte të tilla si

stereotipet dhe diskriminimi gjinor. Diskriminimi është një sjellje e dukshme me anë të së cilës

njerëzit trajtohen ndryshe dhe jo në mënyrë të favorshme për shkak të racës, klasës, gjinisë apo

statusit kulturor të tyre. “Në terminologjinë e Konventës së Kombeve te Bashkuara “Për

Eliminimin e të Gjithë Formave të Diskriminimit ndaj Gruas” (CEDAË), konsiderohet si

përjashtim, pengesë, apo dallim i bërë në bazë të seksit, që ka si qëllim apo efekt mohimin e

ushtrimit të barabartë të të drejtave dhe lirive themelore të njeriut në të gjitha fushat e

përpjekjeve njerëzore. Në nenin 11 të saj, konventa specifikon detyrimet e shteteve palë në

fushën e punësimit duke kërkuar që shtetet palë të marrin të gjitha masat për eliminimin e

diskriminimit të gruas në fushën e punësimit.”7

6 Martiri,Maniku,Kapllani 2009

7 https://www.google.al/edu.al%2F513-konventa-per-eliminimin-e-te-gjitha-formave-te-diskriminimit-ndaj-grave-

cedaw-ligji-me-date-11-05-1994

kopje


4. Hendekur gjinor ne paga

Ekzistojnë disa përkufizime të hendekut gjinor në paga në tregun e punës. Sipas njërit prej

përkufizimeve hendeku gjinor në paga është raporti mes pagës së meshkujve dhe pagës së

femrave në punë.

Sipas OECD (2010) hendeku gjinor në paga është dallimi mes të ardhurave të femrave dhe të

ardhurave të meshkujve e shprehur si përqindje e të ardhurave të meshkujve. Ndërsa sipas

EUROSTAT (2010) hendeku gjinor i pagave është diferencë mes të ardhurave mesatare bruto

për orë pune të paguar për meshkujt dhe orë pune të paguar për femrat e shprehur si përqindje e

të ardhurave mesatare bruto për orë pune të paguar të meshkujve.

“Deklarata e Organizatës Ndërkombëtare të Punës (ILO) mbi Parimet Themelore dhe të Drejtat

në Punë thekson se hendeku gjinor në paga përdoret zakonisht për të matur problematikat me të

cilin femrat përballen në tregun e punës.”8

Të gjitha përkufizimet e mësipërme kanë një temë të përbashkët: raportin mes të ardhurave të

meshkujve dhe femrave në tregun e punës të cilat janë pa dyshim larg të qenit të barabartë.

Ekzistojnë debate të gjera rreth çështjes nëse dallimet gjinore në të ardhura janë rezultat i

diferencave aktuale mes dy gjinive, zgjedhjeve të bëra nga femrat dhe meshkujt në përputhje me

stilin e jetës së tyre apo diskriminim gjinor. Ndarja gjinore në tregun e punës është një nga

faktorët më të rëndësishëm që kontribuojnë në pabarazi në tregun e punës dhe manifestohet në

dy mënyra: ndarja horizontale gjinore e cila lidhjet me faktin se femrat dhe meshkujt priren të

jenë të punësuar në profesione të ndryshme (psh mësuesi për femra kundrejt punëtor ndërtimi për

meshkuj) dhe ndarje vertikale e gjinisë sipas të cilës femrat dhe meshkujt janë të prirur të

punësohen në pozicione të ndryshme brenda të njëjtit profesion ose grup profesionesh. Edhe

brenda të njëjtës punë ose të njëjtit profesion gratë dhe burrat paguhen në mënyrë të ndryshme,

dhe kjo ose për shkak të pagave më të larta të burrave në tregun e punës, ose për shkak se

brenda të njëjtit profesion gratë kanë pozicione pune më të ulëta se burrat

Ekzistojnë shkallë të ndryshme diskriminimi mbi baza gjinore në tregun formal të punës në të

gjithë botën. Diskriminimi gjinor mund të jetë: direkt, në formën e politikave dhe praktikave që

haptazi mohojnë shanset individuale të individëve në bazë të gjinisë së tyre ose indirekte,

praktika dhe politika të cilat duken si neutrale për nga ana e gjinisë por që gjithmonë çojnë në

mohimin e mundësive ose privilegjeve të njërës prej gjinive.

Hendeku gjinor në paga mund të ndikohet nga një kombinim faktorësh që përfshijnë nivelet e

ndryshme të aftësive, kualifikimet dhe përgjegjësitë; vitet e përvojës në punë, niveli i përparimit

8https://www.google.al/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCYQFjAA&url=http%3A%

2F%2Fwww.ilo.org%2F&ei=fb4wUqzAK4iTtAa5hoCwAQ&usg=AFQjCNGN1qZFSXnYaTRmRW24DF2fDzR7YA&bvm=bv.52109249,d.Yms

kopje


në karrierë dhe vitet e arsimit por përtej faktorëve të përmendura më sipër hendeku gjinor në

paga ekziston për shkak të diskriminimit gjinor.

Ka dy lloje diskriminimi gjinor në pagë: i pari është kur një femër paguhet ndryshe nga një

mashkull edhe pse bëjnë të njëjtën punë dhe i dyti është kur femrat dhe meshkujt paguhen në

mënyrë të ndryshme për punën me të njëjtën vlerë të kryer në varësi të faktit nëse kjo lloj pune

është e diskriminuar nga një gjini ose tjetra. Të dyja këto lloje diskriminimi janë në kundërshtim

me parimin e konventës 100 të Organizatës Ndërkombëtare të Punës sipas së cilës njerëzit duhet

të paguhen njësoj për të njëjtën punë të kryer.

“Diskriminimi gjinor në punë ka një efekt negativ në tregun e punës në përgjithësi, kjo sepse

ndarja gjinore në punë shkakton mungesën e fleksibilitetit në tregun e punës dhe bën që

punëdhënësit shpeshherë të ndjekin politika punësimi që janë të bazuara në stereotipe gjinore dhe

paragjykime në vend të kualifikimeve personale dhe cilësive të individit. Ndarja në tregun e

punës bën që gjysma e fuqisë punëtore të mos i shfrytëzojnë talentet e tyre duke çuar kështu në

një zhvillim jo të plotë, jo efikas dhe të paqëndrueshëm”9

Hendeku gjinor në paga konsiderohet si një problem që duhet të tejkalohet në mënyrë që të

arrihet barazia e përgjithshme gjinore në tregun e punës. Dallimet në paga ndryshojnë nga vendi

në vend. Përgjatë viteve të fundit hendeku gjinor në paga ka evoluar duke u bërë më i vogël në

varësi të zhvillimit ekonomik dhe social të secilit vend. Sipas Komisionit Evropian femrat në të

gjithë Bashkimin Europian fitojnë 17,5% më pak se sa meshkujt ndërkohë që në fushën e

shkencës ky dallim arrin deri në 25%(2011).”

Sipas një studimi të realizuar në Shqipëri nga LSMS

(Anketa e Matjes së Nivelit të Jetesës) rreth hendekut gjinor në paga u arritën disa konkluzione:

1. Të ardhurat e femrave në punë janë më të ulta se ato më meshkujve. Saktësisht diferenca

në të ardhura është 5725 lekë pra 17,4% më pak. Ky hendek gjinor në paga në vendin

tonë është i lidhur kryesisht me nivelin e pjesëmarrjes në tregun e punës dhe nivelin e

edukimit.

2. Hendeku gjinor në paga zgjerohet me rritjen e moshës. Në grupmoshat në prag të daljes

në pension, meshkujt fitojnë rreth 40% më shumë se sa femrat.

3. Sa më i lartë niveli i arsimimit aq më i ulët është hendeku gjinor në pagë; meshkujt me

arsimim fillor dhe të mesëm paguhen më tepër se sa femrat me të njëjtin nivel arsimi

ndërkohë që hendeku në pagë mes meshkujve dhe femrave të diplomuar mbyllet në

mënyrë dramatike (26% rasti i parë dhe 7% i dyti).

4. 14,6% e femrave dhe meshkujve në zonat urbane paguhen më pak se sa paga minimale

zyrtare. Vetëm 15% e femrave dhe 11% e meshkujve kanë pagën minimale të lejuar në

Shqipëri e cila është 20,000 lekë.

9UNEGE 2011, “Hendeku gjinor i pagave në Shqipëri

kopje


5. Një përqindje e lartë e njerëzve nuk kanë kontratë pune (46%) por numri i të punësuarve

me kontratë është dukshëm më i lartë mes femrave se sa meshkujve. Kjo çon në

konkluzionin që numri i femrave që paguajnë kontributet e tyre shoqërore është 7% më i

lartë se sa numri i meshkujve.

6. Hendeku më i vogël gjinor në pagë gjendet mes profesioneve më të kualifikuara, kjo

sepse niveli i arsimimit i jep mundësinë femrave të fitojnë të ardhura të krahasueshme me

meshkujt, megjithëse ekziston akoma një hendek prej 4%.

7. Afërsisht 73% e femrave dhe meshkujve deklarojnë se të ardhurat e tyre nuk janë të

mjaftueshme për të përballuar shpenzimet dhe nevojat bazë për ushqim, veshje dhe

strehim.

8. 63% e femrave dhe meshkujve mendojnë se sistemi aktual i pagave nuk është motivues.

9. Në Shqipëri sindikatat nuk kanë fuqinë e duhur për të reduktuar hendekun gjinor në pagë.

10. Pavarësisht faktit se përmirësimet në kushtet e jetesës së familjeve i kanë lejuar femrat të

marrin pjesë më shumë në tregun e punës dhe edhe pse janë përgjithësisht të përjashtuara

nga profesionet e vështira fizike femrat përsëri kanë përgjegjësi të mëdha në familje dhe

punojnë mesatarisht 1.7 orë më shumë sesa meshkujt në ditë.

11. Sipas raportit të LSMS 2/3 e punës së kryer nga femrat është punë e papaguar

(përkujdesja për familjen) dhe 1/3 në punë të paguar, ndërkohë që është e kundërta për

meshkujt.

Nga studimet e ndryshme rezulton se ka pabarazi në pagesën midis grave dhe burrave për punë të

barabartë. Ndryshimet në të ardhurat, vijnë për arsye të ndryshme:

1. Gratë punojnë kryesisht në poste pune me pagë të ulët

2. Gratë hyjnë në forcën e punës me nivele më të ultë page se burrat

3. Gratë kanë më pak eksperience dhe arsimim se burrat

4. Gratë kanë tendencë të punojnë më pak jashtë orarit sesa burrat.

Këto konkluzione e shpjegojnë pjesërisht problemin, pasi ato nuk analizojnë faktorët e pagesës jo

të barabartë të burrave dhe grave për nivel të njëjtë arsimimi dhe eksperience (Eitzen 2000).

Lidhja mes të ardhurave nga karriera dhe sjelljes bashkëpunuese

Shumë studime në Shtetet e Bashkuara të Amerikës i janë kushtuar sjelljes bashkëpunuese në

punë, si një faktor thelbësor në suksesin në punë. Një prej këtyre studimeve është ai i zhvilluar

nga Forret dhe Dougherty, të cilët synuan të zbulonin lidhjen që ekziston mes të ardhurave nga

karriera dhe sjelljes bashkëpunuese. Të ardhurat nga karriera nënkuptojnë numrin e ngritjeve në

detyrë, shpërblimin total dhe suksesin e përgjithshëm në punë.

kopje


Megjithatë, jo të gjithë njerëzit janë të prirur njësoj për të bashkëpunuar. Në këtë pikë janë

shumë faktorë që ndikojnë si p.sh gjinia, vetëvlerësimi, gjendja social-ekonomike si dhe sjelljet

kundrejt politikave të vendit të punës. Diferenca e vetme përsa i përket gjinisë, sipas Forret dhe

Dougherty ishte se meshkujt janë përgjithësisht më të prirur për të punuar në grup sesa femrat,

pra janë më të shoqërizuar. Por sipas një krahasimi të bërë mes meshkujve dhe femrave beqarë u

vu re se nuk kishte ndryshim mes tyre, krahasim nga i cili del në pah edhe ndikimi i statusit civil

në gatishmërinë për bashkëpunim në punë.

Autorët arritën në konkluzionin që përveç të ardhurave konkrete të siguruara në punë, një matës i

rëndësishëm i efektivitetit të bashkëpunimit është mënyra sesi vetë individi e vlerëson dhe e

percepton karrierën e tij. Në fakt ekziston një lidhje absolute pozitive mes suksesit të perceptuar

në karrierë nga individi dhe bashkëpunimit, ashtu edhe mes shpërblimit objektiv siç është ngritja

në detyrë apo paga dhe bashkëpunimi.

Studimet e shumta rreth progresit të karrierës tregojnë se femrat janë më pak të prirura të presin

më shumë shpërblim për punën e tyre sesa meshkujt.

Kërkimet rreth ndikimit të strukturës së organizatës mund të përdoren për të shpjeguar se pse

sjellja bashkëpunuese mund të jetë po aq përfituese si për meshkujt edhe për femrat. Femrat në

organizata kanë tendencën të zënë pozicione më pak influencuese, ç’ka do të thotë me më

pak përgjegjësi për to dhe me më pak burime. Ndërsa meshkujt synojnë pozicione qendrore

dhe kanë tendencën të jenë më influencues, më instrumental dhe më të fuqishëm sesa femrat .

Kërkimet tregojnë se meshkujt dhe femrat nuk përfitojnë njësoj nga investimet që ata bëjnë në

karrierën e tyre. Bazuar në teoritë ekzistuese dhe në kërkimet mbi organizata, arrihet në

përfundimin se ka pak gjasa që femrat të arrijnë të njëjtin nivel përfitimi nga karriera sa

meshkujt, për të njëjtën sjellje bashkëpunuese.

5. Tavani Qelqte

Ky fenomen u përmend pëe herë të parë në një artikull të Ëall Street Journal ne vitin 1986 nga

Hymoëitz & Schelhardt, për të përshkruar mungesën e lëvizjes së grave dhe pakicave drejt

rradhëve të ekzekutivit sot në korporata. Rruga që u përshkrua si “ e bllokuar nga paragjykimet

dhe traditat e korporatave”, rezultoi ne mungesë mbështetje për gratë. Është kjo pengesë e

padukshme për femrat për të arritur vënde pune në menaxhim edhe në raste kur mund të jenë më

të mira se meshkujt.

Në ekonomi, tavani qelqte është " pengesa e fshehtë, ende e pathyeshme që frenon pakicat dhe

gratë nga rritja në nivelet e sipërme të shkallëve të korporatave, pavarësisht nga kualifikimet dhe

arritjet e tyre". Metafora e Glass ceiling eshtë përdorur shpesh për të përshkruar pengesat e

padukshme (qelqta) nëpërmjët të cilave gratë mund ti shohin pozitat elitare por nuk mund ti arrin

ato(tavani). Këto barriera përfshinë nje numër të madh të grave dhe minoriteteve etnike nga

kopje


përfitimi dhe sigurimi punëve më të fuqishme, prestigjoze dhe më fitimprurëse në fuqinë

punëtore. Këto barriera mund ti bëjnë shum gra të ndjehen si ata nuk janë mjaftueshëm të denja

që të ketë këto pozicione të rangut të lartë,sikur bosët e tyre nuk i marrin ato seriozisht ose nuk i

shohin si kandidatë potencialë.

David Cotter përcakton katër karakteristika dalluese që duhet të përmbushen që të konkludojmë

se një tavan qelqi ekziston. Cotter dhe koleget e tij zbuluan se tavanet qelqi janë një dukuri e

dallueshme gjinore.Një tavan qelqi pabarazia përfaqëson:

"Një dallim racor apo gjinor që nuk është shpjeguar nga karakteristikat e tjera-relevante

të punës të të punësuarit."

" Një dallim racor apo gjinor që është më i madh në nivelet më të larta të një rezultati

sesa në nivele më të ulëta të një rezultati.”

"Një pabarazi gjinore ose racore në shanset e avancimit në nivele më të larta."

"Një pabarazia gjinore ose racore që rritet gjatë rrjedhës së një karrierë."

Lidhur me cështjen e përmisimit të karrierës nga humultuesit e ndryshëm ka pasur dy opinione të

ndryshme, njeri tregon se gratë janë viktima në strukturën organizative dhe mekanizmin shoqëror

dhe tjetri thotë që nese gratë janë të përqëndruara vërtet në karrierën e tyre ato do të arrrijnë

pozita të larta në organizatë kështuqë mos suksesi është vetëm faj i tyre.

Megjithatë prespektiva e përqëndruar tek gjinia sipas Vanhala,promovon arsyetimin se ka

dallime të brëndshme midis grave dhe burrave , përfshin faktorë të tillë si qëndrimet, sjelljet dhe

shoqërizimin, bazuar në këto faktor gratë jan kategorizuar si të papërshtatshme për të punuar si

menaxhere në nivele larta.

Sipas një studimi të bërë prej Vanhala ne 1986 mbi burrat e shoqatave ekonomike, ata të gjithë

ishin menaxherë dhe 87 % e tyre mendonte se gjinia ua ka avancuar karrierën. I njejti studim i

kryer mbi gratë rezultoi se vetem 15% e tyre e ndjenin të njëjtën gjë.

Disa nga faktorët që pengojne rritjen e tyre në karrierë duke mos u nisur nga paragjykimi gjinor

por nga opinioni që nese gratë janë të përqëndruara vërtet në karrierën e tyre ato do të arrrijnë

pozita të larta në organizatë kështuqë mos suksesi është vetëm faj i tyre, së pari është efekti i

moshës, si fillim këto femra jan shum të reja për të qenë lider, pasi do te jenë potencial për tju

përkushtuar familjes dhe ky do të jetë përkushtimi kryesor dhe më pas ato janë shumë të vjetra

për të kapur ritmin e tregut të punës. Një faktor tjetër që pengon karrierën e tyre është dhe arsimi

i gabuar dhe punësimi i gabuar i grave. Është jetike për nje kompani që liderat e saj të dinë të

gjitha hallkat e zinxhirit te vlerës së tyre, po zhvilllimi i karrierën së grave zakonisht përparon

vetëm në një sektor , prandaj njohja e tyre është ë kufizuar. Gjithashtu së tëpërmi në avancimin e

tyre në karrierë ndikojn përkushtimet familjare. Shumica e femrave kam prioritet përkushtimin

kopje


familjar ne rradhë të parë. Këto nuk jan faktor paragjykues por faktik që japin nje shpjegim jo

diksriminues pse femrat nuk dominojn ne pozicione drejtuese.

kopje


KAPITULLI II : METODOLOGJIA

1. Qellimi i studimit

Qëllimi studimit ishte të zbuloja masën e diskriminimit gjinor në Institucionet e zgjedhura nga un

në qytetin e Durrësit dhe mundsite për karrierë. Synimi kryesor nuk është të nxjerr ne pah

diskriminimin gjinor por të studioja ekziston barazia gjinore jo vetëm në aspektin e hendekut të

pagave por edhe në aspekte të tjera si psh në pabarazinë në programet e rektrutimit dhe

promovimit si dhe në dominimin e pozicioneve të larta drejtuese pra në aspekte të rëndësishme të

menaxhimit të karrierës. Si dhe të bëj një krahasim , nisur nga gjinia ,midis institucioneve private

financiare e shtetërore për të nxjerrur një konkluzion në cilin rrespektohet me shumë barazia

gjinore përgjat zhvillimit të karrierës.

2. Mostra

Një popullatë është një grup personash me të cilët dëshirojmë të realizojmë një studim, të

nxjerrim disa rezultate. Në rastin konkret popullata që kam marrë në shqytim dhe që dua të

nxjerr një rezultat mbi masën e diskriminimit gjinor janë institucionet financiare dhe shtetërore.

Kjo lloj mostre është një mostër e thjeshtë rastësore ku individët e pyetur kanë qënë nga të

gjitha nivelet e hierarkisë dhe të gjithë kanë pasur një shans të barabartë pë r tu bërë pjesë e

mostrës. Sa e madhe duhet të jetë kjo mostër në mënyrë që të ulim përqindjen e gabimit dhe

dhe rezultatet të jenë sa më objektive dhe përfaqësuese është një pyetje e vështirë për tju

përgjigjur. Mjaft studiues e marrin madhësinë e mostrës 10% dhe për popullata të vogla ky

kriter është i mjaftueshëm. Për popullata deri në 3000 persona kjo përqindje është e

mjaftueshme por për nivele më të mëdha ajo ka kosto të lartë. Në rastin tim kam përzgjedhur

disa institucione shtetërore kryesore ne Durrës si Bashkia Durres, Prefektura ,Tatimet dhe

Thesari dhe Sigurimet Shoqerore me një staf afërsisht 550 punonjës dhe për Institucionet private,

deget e institucioneve bankare që ndodhen në Durres me një staf afërsisht 350 punonjës.

Punonjësit që kam zgjedhur kanë qënë nga departamente të ndryshme dhe me nivele të

ndryshme në hierarki në mënyrë të tillë që të kemi e rezultate sa më përfaqësuese. Arsyeja

pse jam përqëndruar vetëm në disa organizata shtaterore dhe për ato private vetem ato bankare

për të kryer studimin tim është se kam dashur që ta ngushtoj sa më shumë zonën e kërkimit, ta

specifikoj atë në mënyrë të tillë që dhe rezultati të dalë sa më i saktë dhe mostra të jetë sa

më përfaqësuese. Do të kishte qenë më mirë të merja të gjitha institucionet shtetërore në Durrës

por në pamundësi interpeëtimi të dhënash dhe kohe jam fokusuar në këto tre institucione.

kopje


3. Metoda dhe forma e vlerësimit

Pyetësori përbëhej nga 15 pyetje të mbyllura. Pyetjet e mbyllura u zgjodhën sepse e bëjnë më të

lehtë të administrimin dhe analizimin e përgjigjeve. Përveç kësaj ato janë edhe më efiçente sepse

në një kohë të caktuar një individ mund të plotësojë më shumë pyetje të mbyllura se sa pyetje të

hapura.

Pyetësori u nda qëllimisht në dy seksione të veçanta ku seksioni i parë kufizohej në

gjeneralitetet, pra rreth informacioneve kryesore si gjinia, mosha, institucioni ku punojnë, dy

pyetje të tjera rreth kohë-qëndrimit në të njëjtin pozicion pune dhe pritjet e tyre për tu ngritur në

pozicion. Kjo pjesë e informacionit do të mundësonte matjen e nivelit të përfaqësimit të gjinive

të ndryshmë, të grupmoshave dhe matjes sa vite pune kanë dhe pritjes që ata kanë për tu

promovuar.

Seksioni i dytë u projektua për të mbledhur të dhëna më specifike rreth diskriminimit gjinor në

vendet e punës dhe ndikimit të këtij faktori në menaxhimin e karrierës. Pyetjet u projektuan në

mënyrë të tillë që të zbulonin cila gjini predominon në mjediset e organizatave, qoftë private ose

shtetërore dhe nëse ekziston apo jo barazi mes te dyja gjinive në kuadër të rekrutimit apo

promovimit në organizatë, të pagës si dhe lehtësirave dhe mundësive në zhvillimin e karrierës.

përgjigjet e seksionit të dytë mbi barazinë gjinore janë vetëm me përgjigje po dhe jo. Për cdo

pergjigje që un e kam vlersuar diskriminuese i kam dhënë 1 pikë, atë jo diskriminuese e kam

vlersuar me 0 pikë. Më poshtë jap nje tabelë ku tregoj si janë vlersuar pergjigjet e individëve.

Piket

Po jo

Pyetja 5 1 0

Pyetja 6 - -

Pyetja 7 0 1

Pyetja 8 0 1

Pyetja 9 1 0

Pyetja 10 1 0

Pyetja 11 0 1

Pyetja 12 1 0

Pyetja 13 0 1

Pyetja 14 1 0

Pyetja 15 1 0

Pikët maksimali diskriminuese qe mund të marri një pyetsor për një individ janë 10. Dhe pikët

maksimale diskriminuese që merr një përgjigje për pyëtsorin tim jan 40 për institucionet

kopje


financiare dhe 60 për shtetëroret duke cuar në një shumatore pikësh prej 400 për institucionet

bankare private dhe 600 për institucionet publike.

Masa e barazise gjinore, apo e diskriminimit gjinor në kte studim bjen midis këtij intervali:

Tabela 2. Intervalet e vlersimit te pyetsoreve

4. Limitimet e kësaj metode dhe avantazhet

Një nga problemet më të mëdha dhe të vazhdueshme në studimet me pyetësor është

mundësia e përqindjes së lartë të mospërgjigjeve dhe vlefshmëria e anketave që përmbajnë

pyetësor varet nga përqindja e përgjigjeve dhe cilësia e tyre. Plotësimi i këtyre pyetësorëve dhe

kthimi i tyre ka qënë më pak i sigurt sepse nuk isha prezent në momentin e plotësimit të tyre

në këtë aspekt kjo lloj metode kërkimi është më pak e sigrut se kërkimi me anë të

intervistimit verbal. Masa e intervaleve për vlersimin e diskriminimit është vendosur sipas

arsyetimit tim personal , duke qenë se dhe vetë pyetsori është formuar sipas mendimit tim. Kjo

sjell qe dhe saktësia e vlersimit tim mbetet për tu diskutuar.

Institucion privat banke

0-133 barazi gjinore

134-226 diskriminin i ulet gjinor

227-400 diskriminim i larte gjinor

Institucion shteteror

0-200 barazi gjinore

201-400 diskriminim i ulet gjinor

401-600 diskriminim i larte gjinor

kopje


KAPITULLI III : ANALIZA DHE GJETJET E STUDIMIT

1. Hyrje

Sic thamë dhe më lart ky studim konsiston në bërjen ë një analize në këto dy insitucione si deget

e bankave në Durrës dhe institucioneve më të rëndësishme shtetërore për të vëzhguar a ekziston

barazia gjinore në menaxhimin e karrierës në këto institucione. në qoftëse jo cilat janë fushat që

preken më shumë dhe a ekziston një diskriminim ndaj femrës në këto intitucione në fusha të

ndryshme të politikave të punësimit dhe promovimit.

2. Rezultatet e studimit

Sipas të dhënave të pyetsorëve u shpërndan në total 100 pyetsorë nga të cilët 60 në institucionet

shtetërore dhe 40 në ato private bankare. Të dhënat e cdo pyetsori u hudhën në exlel dhe u

përpunuan po në exel.

Bazuar në seksionin e parë të informacionit personal arrimë të vërejm se : Ne institucionin

shtetëror 34 individë që kanë plotuar pyetsorin jan femra dhe 26 meshkujt. Dhe në atë privat 18

meshkuj dhe 22 femra. Numri më i madh i femrave vjen si arsye se ky fenomen ne studim prek

më shumë gjininë femërore dhe ato janë treguar shum me të gatshme për bashkpunim, përvec

kësaj arsye për këtë mund të nxjerr që prania e femrave sipas vëzhgimit tim në institucione ishte

mjaft e lartë.

Në lidhje me kohezgjatjen e punës në të njejtin pozicion më poshtë po jap një pasqyrim për të

dyja keto institucione.

Figura 1. Kohzgjatja e punes ne te njejtin pozicion pune ne institucionet bankare dhe publike

10%

7%

28%

32%

23%

15%

22.00%

25%

31%

7.00%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Me pak se nej vit

1 vit 2 vjet 5 vjet 10 ose me shume

Shteteror

Privat

kopje


Nga grafiku shohim qartë se në institucionet bankare individët qëndrojn më pak në të njejtin

pozicion pune. Dhe në një diferencë akoma më të larte shohim se sa gjatë qendrojn në te njejtat

pozicione individet në institucionet shtetërorë. Një diferencë shumë të madhe shohim për

intervalet 1 vit dhe atë 10 vjet.

Sipas mendimit tim kjo ndodh për faj te mosfunksionimit të promovimit në Administratat

publike, megjithatë kjo do të diskutohet më poshtë duke qëne së është pytjë në pyetsor.

Megjithatë duke u nisur nga ky grafik mund te nxjerrim konkluzion që avancimi ne karrierë

është më i vështirë ne institucionet shtetërore se ato bankare.

Një tjetër konstatim nga ky pyetsor del se 55% gati gjysma e të punsuarve në shtet presin të

ngrihen ne detyrë brënda 5 vjetëvë nga të cilet 48% e femrave te anketuara dhe 68 % e

meshkujve.

Megjithatë ka një lidhje llogjike me këtë përqindja e cila sa vjen e ulet me kohezjatjen në të

njejtin pozicion. Ndërsa ne institucionet private 73 % e individëve presin të rriten në pozicion

brënda 5 vjeteve , 68 % e femrave dhe 83 % e meshkujve. Duke parë kohzgjatjen më të pakët të

tyrë në punë pritjet e individëve ne insittucione privat janë reale.Se sa presin individët të ngrihen

në pozicion varët dhe nga mënyra si e gjykojn ato punen e tyre, mundesitë që ofron institucioni

që ata punojn, si dhe pozicioni aktual që ata janë.

Megjithatë mesa shohim nga të dhënat individët ne institucione private janë më të motivuar për

të pritur rritje ne detyre, ndaj dhe përqindja është më e lartë. Gjithashtu vëmë se se perqindja e

femrave që presin të rriten në detyrë është më e vogël se ajo e meshkujve në të dyja institucionet.

Lidhur me pjesën ë dytë të pyetsorit mbi barazinë gjinore:

Cështjet kyce që u diskutuan në seksionin e dytë të pyetsorit nxjerrin në pah aspektet kryesore të

barazisë gjinore dhe diskriminimit në këto dy institucione, cilat janë problemet kryesore dhe në

c’fushë duhet punuar për të patur barazi.

Sic e theksova më parë duke u nisur që një individ mer një pikë për një përgjigje diskriminuese

max mundshëm është 60 për institucionët shtetërore dhe 40 për private bankare. Duke u nisur

nga pikët përkatësë pyetjet bien në këto % intërvalesh.

0-33% të pikëve -> barazi gjinore

34-67% të pikëve -> diskriminim i ulet

67-100% të pikëve -> diskriminim i lartë

kopje


Pyetja e parë e pyetsorit ishte : A dominon në mjedisin tuaj të punës një gjini i caktuar?

Figura 2. Perqindja e dominimit te nje gjinie te caktuar ne dy institucionet.

Shohim se ne institucionin privat 38 % e individëve janë pergjigjur po , 83% e te cilëve shprehen

se gjinia që dominon është ajo femerore. Në institucionet shtetërore 40 % e individëve janë

përgjigjur me po që domethën ekziston një dominim gjinor, 58 % e të cilëve shprehen se gjinia

që dominon është ajo femerore dhe 32 % ajo mashkullore.Nga këto përgjigje arrim konkluzionin

që në të dyja institucionet mungon barazia gjinore, dhe më të diskriminuarit në institucionet

bankare janë meshkujt sipas studimit.

Pytja e dytë : Sipas mendimit tuaj realizohet ne menyre te barabarte procesi i rekrutimit?

Figura 3.Perqindja e individeve qe mendojn qe procesi i rekrutimit nuk realiziohet ne menyre te barabarte.

38%

40%

37%

38%

39%

40%

41%

Insitucione bankare Institucione shteterore

20%

32%

0%

10%

20%

30%

40%

Insitucion bankar Institucion shteteror

kopje


Shohim se nga përgjigjet shihet një mosbarazi më e madhë ne procesin e rekrutimit në

administratën publike, një nga arsyet për këtë jan dhe postet e shumta politike që zihen në

administrate, kontratat e parakohshme, dhe mosfunksionimi i procesit të rekrutimit.

Megjithëse duke u nisur nga ndarja e barabartë midis femrave dhe meshkujve mendoj se kjo

pabarazi nuk është vëtëm gjinorë por vjen dhe për shumë arsye të tjera. Bankat janë më korrekte

në këto aspekte, dhe ofrojm mundësi punësimi të barabarta, dhe në to ekziston një barazi gjinore

në këtë aspekt.

Pyetja e tretë : Ekzistojn shanse te barabarta per promovim ne organizaten tuaj?

Figura 4.Perqindja e individeve qe mendojn qe nuk ekzistojn shanse te barabarta ne promovim ne

organizaten e tyre.

Sic shohim nga të dhënat ka një përqindje shumë të lartë të individëvë që shprehen se nuk ka

shanse të barabarta për promovim në administratën publike, kjo vërtetohet dhe nga përqindja më

e lartë në lidhje me privatin në qendrushmërin më të gjatë në të njëjtin pozicion pune.

Pyetja e katërt : Në organizatën tuaj paguhen më pak se meshkujt për të njëjtin pozicion pune?

Figura 5.Perqindja e individeve qe thone qe femrat paguhen me pak se meshkujt per te njejtin pozicion pune.

Pjesa më e madhe e punonjësve të pyetur në të dyja institucionet mendojnë së meshkujt dhe

femrat paguhen njësoj për të njëjtin vend pune, pra nuk ekziston hendek pagash.

20%

52%

0%

20%

40%

60%

Institucion bankar Institucion shteteror

5%

12%

0%

5%

10%

15%

Insitucione bankare Institucione shtetwrore

kopje


Në fakt rezultati mund të shpjegohet me faktin se përgjithësisht në të gjitha institucionet bankare

dhe shtetërore, i njëjti pozicion pune paguhet njësoj për të dyja gjinitë, diferencimet ekzistojnë

vetëm kur punonjësit e një gjinie në pozicione të caktuara në banka si përshëmbull tek kreditë

kanë performancë më të larte do të thotë një portofol më të madh dhe paguhen me shumë se një

punonjës i të njëjtit pozicion që nuk ka këtë performancë. Ndërsa në insitucionet shtetërore nuk

justifikohet te ketë asnjë diferencë në paga të cilat vendosen më ligj sipas rangut të punës pa

dallim gjinie.

Pyetja e pestë : A ju ka ndodhur personalisht që një punonjës i të njëjtit pozicioni dhe aftesi me

ju por i gjinisë së kundërt të jetë ngritur më shumë ose më shpejt në detyrë?

Pyetja e gjashtë: Ofron organizata ku punoni të njëjtat kushte dhe mundësi në zhvillimin e

karrierës si për meshkujt edhe për femrat?

Figura 7.Përqindja e individëvë të cilëve i ka ndodhu që dikush i gjinisë së kundërt dhe të njejtit pozicion dhe

aftësi të jetë ngritur më shpëjt ne detyre.

Vlen të theksohet fakti se në të dyja intitucionet përqindja e pozicioneve menaxheriale te zëna

nga meshkujt si dhe % e lartë ë pabarazise në promovim si dhe ekzistenca e ngritjeve në detyrë

nisur nga gjinia do të conin në një rezultat më të lartë negativ në lidhje me ofrimin e mundesive

të barabarta. Megjithate nuk ndodh kjo përqindja e ulët e përgjigjeve jo në këtë pyetje tregon për

barazi gjinore në menaxhimin e karrierës. Përgjigjet janë pak kontradiktore. Kryesisht femrat nuk

janë shumë të qarta në idetë e tyre rreth diskriminimit gjinor në punë. Shumica e përgjigjeve

kontradiktore vinë nga ato vetë.

25% 38%

0% 10% 20% 30% 40%

Insitucion bankar

Institucion shtetwror

15% 20%

0%

10%

20%

30%

Insitucion bankar Institucion shtetwror

Figura 6. Individet qe mendojne qe organizata ku

punojn nuk ofron kushte te barabarta per

zhvillimin e karrieres.

Perqindja individeve qe i ka ndodhur qe dikush i

gjinise se kunder ne te njejtin pozicion dhe aftesi

te jete ngritur me shpejt ne detyre.

kopje


Megjithatë sipas kësaj përgjigje mund të arrim dhe në mendimin se punonjësi i gjinisë se kundërt

por të njëjtës aftësi është rritur në pozitë për arsye të tjëra që skan lidhje me gjininë dhe as me

aftësine. Në këtë përfundim arri pasi 60 % e individëvë që janë shprehur që i ka ndodhur që

dikush i gjinisë së kundërt i së njëjtës aftësi të jëtë ngritur më shpëjt në detyrë , jan shprehur se

organizata tyre ofron mundesi të barabarta pavarsisht gjinisë.

Ndërsa në institucionin shtetëror nxjerr konkluzion që individët e të njëjtës aftësi janë ngritur me

shpëjt në detyrë për shkak të gjinisë, pasi 75 % e tyre janë shprehur dhe që në organizatat e tyre

mungon barazia gjinore.

Pyetja e shtatë : Pozicionet më të larta menaxheriale në organizatën tuaj zihen nga meshkujt?

Pyetja e tetë: Sipas mendimit tuaj kanë femrat të njëjtën aftësi si meshkujt për të qënë në

pozicione drejtuese?

Lind pyetja si ka mundësi qe femrat

dominojn mjedisin e punës në të dyja këto

institucione por pozicionet menaxheriale

zihen nga mëshkuj?? Ky është një tregues i

diskriminimit gjinor të femrave në punë dhe

i pengesës së tyre për t’u zhvilluar në

karrierë. Më i dukshëm akoma kjo dukuri

shihet në sektorin bankar të cilën e lidh dhe

më përqindjen më të lartë po në këtë sektor

qe mendojn që femra nuk ka të njëjtën

aftësi si meshkujt për të qënë në pozicione

drejtuese. Ky është një fakt që lidhjet

drejpërdrejt me diskriminomin e femrës dhe pengesën që ajo has në menaxhimin e karrierës.

Figura 9.Perqindja e individeve qe mendojn qe femrat nuk kane te njejten aftesi si meshkujt per te qene ne

pozicione drejtuese.

20%

18%

16%

18%

20%

22%


55%

48%

44%

46%

48%

50%

52%

54%

56%


Figura 8.Perqindja e ndivideve qe jane pergjigjur qe

pozicionet e larta manaxheriale zihen nga meshkujt kopje


Sipas kësaj ceshtje lind pytja : Përse pjesën më të madhe të pozicioneve manaxheriale e zenë

meshkujt , kur femrat kane pothuajse të njëjtën aftësi për postë drejtuese si ata? Kujt faktori

duhet tja kushtojm këtë ngërc? Mungesës së shanseve të barabarta për promovim apo aspekteve

përsonale të keq menaxhimit të karrierës nga vete femrat?

Në faktor interesant është së : 9 nga 11 individë që kane dhënë përgjigjen jo për këtë pyetje jan

meshkuj në institucionin shtetëror dhe 7 nga 8 në atë privat financiar. Kjo tregon për një

diskriminim të pastër nga ana meshkujve për zhvilimin e karrierës së femrave.

Pyetja e nëntë: Mendoni se perfomaca juaj në punë apo zhvillimi në karrierë do të ndikohej

ndjeshëm nëse eprori juaj i ardhshëm do të ishte i gjinisë së kundërt?

Figura 10.Perqindja e individeve qe mendojne qe performanca tyre do ndikohej ndjeshen neqoftese do

ndysdjeshem neqoftese eprori tyre do ishte i gjinise kundert.

Në institucionin privat 18 % e te anketuarve mendojn se përformanca dhe zhvillimi ne karrierë

do ndikohej nga gjinia e ndryshme e eprorit, 90% e tyre jan meshkuj. Duke u nisur që shumica e

eprorëve ne banka janë meshkujt kjo tregon për diskriminim të lartë gjinor, pasi sipas përgjigjeve

mund të dalim në konkluzionin që meshkujt janë në pozicione të larta menaxheriale fale eprorëve

të tyre të së njëjtës gjini.

Ndërsa në institucionin shtëtëror 100 % e tyre janë femra. 97% e femrave që janë pergjigjurpo në

këtë pyetje janë shprëhue dhe se pozicionet e larta manaxheriale zihen nga menshkuj.Ka një

lidhje llogjike ky rezultat duke u nisur nga pozicionet e ulta manaxheriale të femrave, të cilat

mos rritjen e tyre ne karrierë ja kushtojn menaxherëve të tanishem meshkuj.

Pyetja e dhjetë: Sipas gjykimit tuaj, a pengohet rritja dhe zhvillimi i femrave në karrierë në

përgjithësi nga diskriminimi gjinor në Shqipëri?

18%

31%

0%

10%

20%

30%

40%

Institucion bankar Institucion Shteteror kopje


Figura 11. Perqidja individeve te cilet mendojne qe rritja dhe zhvillimi femrave ne karriere pengohet nga

diskriminimi gjinor i femres ne Shqiperi.

Sipas mendimit te anketuarve rritja dhe zhvillimi i femrave në karrierë pengohet nga

disktriminimi gjinor në të dyja institucionet. Ne intitucionin shtetëror ka një ndarje të barabartë

sipas gjinisë që janë shprehur po, ndërsa ne banka 22 nga 23 qe janë përgjigjur po jan femra.

Sipas mendimit tim ky shihet dhe si një justifikim nga femrat per pozicionet e tyre jo

menaxheriale,keq menaxhimit të karrierës së tyre për të cilën fajsojn mentalitetin, si dhe kjo

vjen nga numri i madh i femra të sapopunesuara nëpër banka të cilat pritjet e tyre për rritje ne

pozicion i justifikojn me mendimin se jan të diskriminuara. Përderisa promovimi funknsionon

më mirë në banka fëmrat e kanë më të lehtë të ngjitën në pozicione menaxheriale nëqoftëse janë

të afta, mos funksionimi i promovimit në institucionet shtetërore sjell dhe që si meshkujt ashtu

dhe femrat mendojn se femrat janë të diskriminuara.

57%

58%

57%

57%

58%

58%

59%


kopje


SI KONKLUZION:

Pyetsorët ne institucionet shtetërore kanë marrë 210 pike i cili bie në intervalin

Figura 12. Intervali i vlersimit te barazise gjinore Institucionin Shteteror

sipas vlersimit tim në këtë interval diskrimi është i ulët , por gjithsesi në këto insitucione

mungon barazia gjinore.

Ndarja e këtyre pikevë :

Figura 13.Ndarja ne perqindje e faktoreve qe ndikojn me shume ne mungesen e barazise gjinore ne

Institucionin Shteteror.

201

400

11%

9%

15%

3% 11%

6.00%

14%

5%

9.00%

17%

Ekzistojn shanse te barabarta per promovim?

Pozicionet me te larta ne organizaten tuaj zihen nga meshkujt?

kopje


Në institucionet private janë mbledhur 108 pikë, të cilat bien në intervalin :

Figura 13.Intervali barazise gjinore ne Institucionin Bankar.

të cilin e kam vlersuar si të barazisë gjinore. Megjithës janë shumë afer intervalit të dytë

gjithsesi ne institucionet private vetëm 27% e pikeve totale janë diskriminuese dhe në ato

shtetërore 35% , kjo tregon qarte që ekziston nje diskriminim me i lartë ne institucionet

shtetërore.

Ndarja e këtyre pikevë :

Figura 14.Ndarja ne perqindje e fakoreve qe ndikojne me shum ne mungesen e barazise gjinore ne

Institucionin Bankar

Sic e shohim në të dyja insittucionet pyetjet që kanë marrë pjesen më të madhe të përqindjes së

pikëve kanë të bëjnë me promovimin dhe pozicionet e larta menaxheriale.

0

133

14% 6%

7%

2% 9%

6%

20%

7%

6%

21% Dominon nje gjini e caktuar?

Pozicionet më të larta menaxheriale në organizatën tuaj zihen nga meshkujt?

kopje


3. Përfundime

Ky studim u realizua me qëllim evidentimit e masës së diskriminimit gjinor në vendin e punës

dhe shkallës së ndikimit të tij në zhvillimin e karrierës në Shqipëri. Studimi u bazua në një

pyetësor i cili ju drejtua dy grupeve të synuara: në punonjësit e instutucioneve Bankare dhe

Shtetërore në qytetin e Durrësit.

Nga rezultatet e pyetësorit u vu re se aktualisht institucionet Bankare janë më pranë barazisë

gjinore në zhvillimin e karrierës sesa ato Shteterore. Avancimi në karrierë është shumë më i

vështirë në institucionet shtetërore sesa në ato private. Ktë ë vërteton dhe kohzgjatja e madhe që

individët kalojn në të njëjtin pozicion pune. Megjithatë këtë problematik te institucioneve

shtetërore nuk ja kushtoj faktorëvë gjinore por mosfunksionimit të politikave të promivimit në

institucionet shtetërore.

Megjithatë ekzistojn pabarazi gjinore të theksuara ne cështje të vecanta në të dyja institucionet :

Ceshtja kryesore në të dy institucionet lidhjet me zëniën e pozicioneve menaxheriale nga

meshkujt.

Vihet re se Zenia e pozicioneve manaxheriale nga meshkujt zë një vend te konsiderushem në

uljen e barazisë gjinore në të dy këto insitucione. Pesha e tyre në pergjigjet e pyetsorit ze 20 %

në ato bankare dhe 14 % në ato shtëtrore.

Megjithate Këto rezultate jan pak konstadiktore sepse ne institucionet bankare sipas përgjigjeve

është vënë re një barazi ne promovimi në këtë institucion, dhe sikur ka një dominim të gjinisë

femërore. Mos vallë këtë mungesë të tyre në pozicione të larta duhet tja kushtojm faktorëve të

tjerë jo gjnor?? Sipas mendimit tim pengesa e tyre kryesore e tyre ne menaxhim vjen si rezultat i

asaj që kam folur dhe më siper , Tavanit te Qelqte.

Faktin që femrat nuk zënë pozicione drejtuese lidhet dhe me faktin se mshjkujt janë më të prirur

për sjellje bashkëpunuësë. Një matës i rëndësishëm i efektivitetit të bashkëpunimit është mënyra

sesi vetë individi e vlerëson dhe e percepton karrierën e tij. Meshkujt synojnë pozicione qendrore

dhe kanë tendencën të jenë më influencues, më instrumental dhe më të fuqishëm sesa femrat

(Forret dhe Dougherty, 2008

Insitucionet private ofrojn nja barazi më të madhe në rekrutim dhe promovim sesa ato shtëtërore.

Megjithatë dua të theksoj që gjinia që predominon mjediset bankare janë femra. Për dominimin e

një gjinie te caktuar në institucionet shtetërore nuk nxjerr dot një përfundim.

Diskriminimi më i lartë i femravë vjen nga meshkujt, kjo e vërtëton dhe përgjigja vëtëm nga

meshjuj që fermat nuk kanë të njëntës aftësi si meshkujt për të qene ne pozicione drejtuese. Këtë

fakt mund ta lidh me terrenin psikosocial me bazë të fortë patriarkale që ekziston në Shqipëri, në

të cilin ende qëndron i fuqishëm si “njësh”, koncepti masiv i rolit me epërsi të mashkullit në të

gjithë drejtimet mbi femrën. Ata mendojn që femrat nuk kanë të njëjtën aftësi si ata për të qënë

në pozicione drejtuese, por sipas rishikimit të literaturës që bëmë më parë rendimentet

kopje


profesionale të grave janë më të mira se ato të kolegëve meshkuj. Në fakt bankat e vetme që nuk

janë përfshirë në krizën e kredive janë ato që kanë gra në pozicione drejtuese, shpjegon Heather

McGregor, një specialiste finance në bankën “City” në Londër ( Gazeta Shqip “ Sikur bizneset të

drejtohen nga gratë, 2012).

Kërkimet tregojnë se meshkujt dhe femrat nuk përfitojnë njësoj nga investimet që ata bëjnë në

karrierën e tyre. Bazuar në teoritë ekzistuese dhe në kërkimet mbi organizata, arrihet në

përfundimin se ka pak gjasa që femrat të arrijnë të njëjtin nivel përfitimi nga karriera sa

meshkujt, për të njëjtën sjellje bashkëpunuese.

Në aspekte të tjera vërehet se femrat kanë barazi me meshkujt, më e lartë se në të gjitha vihet re

në aspektin e pagave, kjo vjen për arsye se të dyja këto kompani kanë politika fiksë të pagave të

cilat jan të barabarta për gjini te ndryshme.

kopje


Rekomandime

Organizatat duhet të njohin dhe të respektojnë barazinë gjinore në punësim në mënyrë që

të krijojnë mundësi punësimi për femrat edhe në sektorë dhe pozicione ku dominon gjinia

mashkullore. Organizatat duhet të nxisin punësimin e femrave në pozicione të

administratës ose në biznese p.sh duke vendosur si kriter pranimi gjininë, pra të

punësohen vetëm femra dhe jo meshkuj në mënyrë që të rritet pjesëmarrja e femrave në

pozicione manaxheriale.

Punëdhënësit mund të reduktojnë diskriminimin gjinor duke zbatuar politika kundra-

diskriminimit ku përshkruhet sjellja e pranueshme në vendin e punës që lidhet me gjininë,

si p.sh barazi mes gjinive në procesin e promovimit. Në rast se ndodhin shkelje të

politikave, pala e dëmtuar mund të ngrejë një padi diskriminuese.

Diskriminimi gjinor shpesh rezulton nga mungesa e diversitetit brenda një organizate.

Një kompani me një përfaqësim të pabarabartë të gjinive mund të diskriminojë grupet

minoritare. Për të reduktuar ose eliminuar diskriminimin gjinor, kompanitë duhet të

krijojnë një shumëllojshmëri programesh që nxisin diversitetin gjinor përmes rekrutimit

dhe vlerësimit të përpjekjeve të të gjithë punonjësve.

Një mënyrë tjetër për reduktimin e diskriminimit gjinor mund të jetë zbatimi i

programeve të trajnimit lidhur me gjininë. Këto programe duhet të projektohen në

mënyrë të tillë që të rrisin ndërgjegjësimin e punonjësve për çështjet gjinore dhe mënyrën

sesi këto çështje ndikojnë në marrëdhëniet e tyre të punës. Këto iniciativa edukimi dhe

trajnimi duhet të inkurajojnë dialogun dhe bashkëpunimin në punë mes dy gjinive duke

dekurajuar diskriminimin.

Punëdhënësit mund reduktojnë diskriminimin gjinor gjithashtu duke zbatuar programe

kontrolli në vendin e punës për të identifikuar praktikat e brendshme. P.sh, nga këto

programe mund të zbulohet se vetëm meshkujt janë promovuar në poste drejtuese brenda

organizatës. Rrjedhimisht, këto programe mund të shërbejnë si iniciativa për të rekrutuar

dhe mbajtur femrat në pozita drejtuese.

Është i nevojshëm reduktimi i hendekut të pagave prej 17.4% në favor të gjinisë

mashkullore që rezulton nga studimi i INSTAT në 2012 duke vendosur politika detyruese

për pagë të barabartë mes gjinive.

Të nxitet zbatimi i ligjit numër 9970 “Për barazinë gjinore” duke detyruar punësimin pa

diferencim gjinor në çdo pozicion ose vend të lirë pune, në të gjitha nivelet e hierarkisë

profesionale;

Të promovojë shpërndarje të barabartë ndërmjet femrave dhe meshkujve në lloje të

ndryshme të vendeve të punës dhe brenda kategorive të ndryshme të punëmarrësve,

përmes trajnimit dhe zhvillimit të aftësive profesionale, e të masave të tjera të

përkohshme diferencim gjinor në çdo pozicion ose vend të lirë pune, në të gjitha nivelet e

kopje


hierarkisë profesionale. Rëndësi i duhet kushtuar edhe diskriminimit nga mosha sidomos

për ata që ndodhen në fazën e karrierës së vonshme duke i ofruar më shumë mundësi

punësimi dhe promovimi bazuar në eksperiencën në punë. Kjo grupmoshë gëzon cilësinë

e besnikërisë ndaj organizatës dhe përkushtimin në punë.

Meqenëse diskriminimi nga mosha nuk prek një grup të caktuar, edhe për grupmoshën

20-25 vjeç duhet të zbatohen politika më lehtësuese punësimi duke qenë se përfaqsimi i

tyre në institucone shtetërore është mjaft i ulët, duke i ofruar mundësinë për testimin e

aftësive të tyre dhe duke marrë parasysh faktin se kjo grupmoshë është aktive, fleksibël

dhe lehtësisht e përshtatur me detyrat e reja.

kopje


Referenca

1. http://ëëë.mash.gov.al/File/edukimi-karrieren/2M.pdf

2. Dictionary.com. 2012. Retrieved 20120-02-10.

3. Federal Glass Ceiling Commission. Solid Investments: Making Full Use of the Nation's

Human Capital. Ëashington, D.C.: U.S. Department of Labor, November 1995, p. 4.

4. *Davies-Netzley, Sally A. (1998). Ëomen above the Glass Ceiling: Perceptions on

Corporate Mobility and Strategies for Success Gender and Society, Vol. 12, No. 3, p.

340, doi:10.1177/0891243298012003006

5. Hesse-Biber and Carter 2005, p. 77.

6. US Department of Labor. "Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human

Capital". Office of the Secretary. Retrieved 9 April 2011.

7. Armstrong M., “Essential Human Resource Management Practice: A Guide to People”,

(Kogan Page; 5th edition (November 7, 2006)

8. Laë and Ëatts (2006) “Career development learning and employability”, Routledge-

Cavendish (January 9, 2006)

9. Harrington B., (2011) “Career Management and Ëork Life Integrations: Using Self-

Assessment to Navigate Contemporary Careers”, 134-138

10. Croëlei and Ëeir (2007) “Poëer,Control and the protean Career, a critical perspective on

multinational organization’s permanent international assignees” dhe “Critical

Management Studies at Ëork”, Cambridge Scholars Publishing (March 1, 2007)

11. Allen R., (2005) “Career Management Ëorkshop”, Prentice Hall; 6 edition (July 4, 2005)

12. Forret and Dougherty (2004),“Career Competencies for Career Succes”, Springer; 2012

edition (May 31, 2004)

13. Eitzen S., (2000), “Social Problems”, Prentice Hall; 12 edition (September 30, 2000)

14. United Nations Entity for Gender Equality and the Empoëerment of Ëomen, nëntor 2011

15. Sargeant M., (2012) Age Discrimination In Employment,

http://ëëë.ashgate.com/pdf/samplepages/age_discrimination_in_employment_ch1.pdf

16. Shoqata Refleksione (2012), Monitorimi i Strategjisë Sektoriale të Punësimit nën

Këndvështrimin Gjinor

http://ëëë.refleksione.org/refleksione.org/images/Publications/RaportiSHQIPëeb.pdf

17. Shoqata Refleksione (2012), Removing Barriers to Economic Inclusion

http://ëëë.refleksione.org/refleksione.org/images/Publications/Ëomen-Business-and-the-

Laë-2012.pdf

kopje

http://www.mash.gov.al/File/edukimi-karrieren/2M.pdf

http://www.ashgate.com/pdf/samplepages/age_discrimination_in_employment_ch1.pdf

http://www.refleksione.org/refleksione.org/images/Publications/RaportiSHQIPweb.pdf




18. Shoqata Refleksione (2012) Punësimi, çfarë duhet të dijmë

http://ëëë.refleksione.org/refleksione.org/images/Publications/punesimi-cfare-duhet-te-

dime.pdf

19. European Movement Albania, “Një vështrim mbi programet e nxitjes së punësimit në

Shqipëri”

20. Super D., (2010) “Life Roles Values and Career International Findings of the Ëork

Importance Study”, Prentice Hall; 6 edition

21. Gazeta Shqip (2012), “ Sikur bizneset të drejtohen nga gratë,

22. Gender Alliance Development Center (2010), “Ëomen’s Labour Rights in Albania”

kopje

http://www.refleksione.org/refleksione.org/images/Publications/punesimi-cfare-duhet-te-dime.pdf

http://www.refleksione.org/refleksione.org/images/Publications/punesimi-cfare-duhet-te-dime.pdf


ANEKS

Pyetësor për vlerësimin e diferencave gjinore përgjatë karrierës së individit.

Pyetësori bëhet për qëllime akademike, të mbrojtjes së temës së diplomës për degën Master Shkencor

neAdministrim Financiar. Ju lutemi na ndihmoni me mendimet tuaja në lidhje me temën e mësipërme.

Pyetësori nuk ju shpenzon më shumë se 10 minuta. Ky pyetësor mund të plotësohet nga punonjës në

sektorin shtetëror apo privat.

Faleminderit për angazhimin dhe mendimet tuaja.

SEKSIONI I

Informacion Personal

1. Gjinia

a) Femër

b) Mashkull

2. Në çfarë institucioni punoni?

a) Institucion shtetëror

b) Institucion privat

3. Prej sa kohësh qëndroni në të njëjtin pozicion pune?

a) Më pak se 1 vit

b) 1 vit

c) 2 vjet

d) 5 vjet

e) 10 vjet ose më shumë

4. Sipas pritshmërisë tuaj, mendoni se do te ngiheni ne pozicion brenda 5 vjetesh?

a) po

b) jo

kopje


SEKSIONI II

Barazia Gjinore

5. Dominon ne mjedisin tuaj të punes nje gjini e caktuar f/m?

a) po

b) jo

6. Neqoftese po cila gjini?

a) F

b) M

7. Sipas mendimit tuaj realizohet ne menyre te barabarte procesi i rekrutimit?

a) po

b) jo

8. Ekzistojn shanse te barabarta per promovim ne organizaten tuaj?

a) po

b) jo

9. Femrat në organizatën tuaj paguhen më pak se meshkujt për të njëjtin pozicion pune?

a) Po

b) Jo

10. A ju ka ndodhur personalisht që një punonjës i të njëjtit pozicioni dhe aftesi me ju por i

gjinisë së kundërt të jetë ngritur më shumë ose më shpejt në detyrë?

a) Po

b) Jo

11. Ofron organizata ku punoni të njëjtat kushte dhe mundësi në zhvillimin e karrierës si për

meshkujt edhe për femrat?

a) po

b) jo

kopje


12. Pozicionet më të larta menaxheriale në organizatën tuaj zihen nga meshkujt?

a) po

b) jo

13. Sipas mendimit tuaj kanë femrat të njëjtën aftësi si meshkujt për të qënë në pozicione

drejtuese?

a) po

b) jo

14. Mendoni se perfomaca juaj në punë apo zhvillimi në karrierë do të ndikohej ndjeshëm nëse

eprori juaj i ardhshëm do të ishte i gjinisë së kundërt nga aktuali?

a) Po

b) Jo

15. Sipas gjykimit tuaj, a pengohet rritja dhe zhvillimi i femrave në karrierë në përgjithësi nga

diskriminimi gjinor në Shqipëri?

a) Po

b) Jo

kopje

Mikrotezë kopje - uamd.edu.al · Sipas Oxford English Dictionary, karriera është definuar si...

Documents

Transcript of Mikrotezë kopje - uamd.edu.al · Sipas Oxford English Dictionary, karriera është definuar si...