Metodos e Instrumentos de Evaluación del Desempeño

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MÈTODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO

Participantes:

Ing. Castillo Yracenis Lic. Cordero María Ing. Adelvis González Ing. León María Abg. Maldonado Dayana

Facilitadora: Msc. Lourdes Hinojosa

CIUDAD OJEDA; JULIO 2015

Según Ivancevich, 2004 divide los métodos de evaluación de la siguiente manera:

Ordenamiento Comparación pareada Distribución forzada Administración por objetivos

La importancia de la evaluación de desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.

Cada autor tiene una perspectiva diferente por ello mencionamos algunos de ellos:

Escala grafica de calificaciones Elección forzada Evaluación critica Técnica del incidente critico Listas de verificación y lista de

ponderadas Escala de evaluación por conducta Escala de observación de la conducta

MÉTODOS INDIVIDUALES MÉTODOS COLECTIVOS

MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Autoevaluaciones Administración por objetivos Evaluaciones Psicológicas Centro de evaluaciones

Escalas de puntuación Listas de verificación Método de selección forzada Método de registro de acontecimientos

notables Estimación de conocimientos y

asociaciones Método de puntos comparativos Escala de calificación conductual Método de verificación de campo Enfoques de evaluación comparativa

MÉTODOS CON BASE A FUTURO

MÉTODOS CON BASE A PASADO


Según Werther, Jr y Davis, 2005 divide los métodos de evaluación de la siguiente manera:

Evaluación participativa de objetivos

Escalas graficas Selección forzada

Investigación de campo Incidentes críticos Listas de verificación

MÉTODOS MODERNOS

MÉTODOS TRADICIONALES


Según Idalberto Chiavenato, 2005 divide los métodos de evaluación de la siguiente manera:


Según Martha Alles,2010 divide los métodos de evaluación de la siguiente manera:

MÉTODOS BASADOS EN CARACTERÍSTICAS

Escala grafica de calificación Método de escalas mixtas Método de distribución forzada Método de formas narrativas.

MÉTODOS BASADOS EN EL COMPORTAMIENTO

Método de incidente critico Escala fundamental para medición del

comportamiento Escala de observación del

comportamiento.

MÉTODOS BASADOS EN RESULTADOS

Medición de productividad Administración por objetivos

Fuente: Martha Alles, 2005

COMPARACIÓN DE DISTINTOS MÉTODOS

Es el método de evaluación de desempeño mas utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador.

1 •Brinda a los Evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.

2 •Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.

3 •Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación ya que lo simplifica

1• No permite mucha flexibilidad al

evaluador.

2

• Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.

3• Tiende a rutinizar y generalizar los

resultados de las evaluaciones

VENTAJAS DESVENTAJAS

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Fuente: Idalberto Chiavenato (2001)

MÉTODOS DE EVALUACIÓN INDIVIDUAL

MÉTODOS POR OBJETIVOS

INSTRUMENTO DE MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Con este método se desea lograr un sistema de evaluación que neutraliza el efecto de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propio del método de escala grafica, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Fuente: Idalberto Chiavenato (2001)

•Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales.

1

•Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.2

VENTAJAS DESVENTAJAS

• Su elaboración e implementación son complejas.1

• Es un método comparativo y discriminatorio.2

• Cuando se utiliza para el desarrollo de RRHH, requiere formación complementaria.

3

INSTRUMENTO DE MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

En la técnica de evaluación escrita se pide al calificador que describa los aspectos fuertes y débiles del comportamiento del empleado.

MÉTODO DE EVALUACIÓN ESCRITA

Fuente: John Ivancevich (2004)

INSTRUMENTO DE MÉTODO DE EVALUACIÓN ESCRITA

Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/

TÉCNICA DEL INCIDENTE CRÍTICORequiere que los evaluadores lleven una bitácora de incidentes que representen un desempeño eficaz o ineficaz de todos los empleados evaluados.



LISTAS DE VERIFICACIÒN Y LISTAS PONDERADASEn su forma más simple es un conjunto de enunciados objetivos o descriptivos. Una variación de la lista de verificación es la lista ponderada. Fuente: John Ivancevich (2004)


ESCALA DE EVALUACIÒN POR CONDUCTA (EEPC)

Smith y kendall crearon la llamada escala de evaluación por conducta (EEPC) o escala de expectativa conductual (EEC). El método de la EEPC toma los incidentes críticos como los enunciados fijos de una escala



ESCALA OBSERVACIÒN DE LA CONDUCTA (EOC)


Latham y sus colaboradores crearon la escala de observación de la conducta (EOC) como método de evaluación del desempeño. Una diferencia importante entre la EEPC y la EOC es que en vez de identificar los comportamientos que manifiesta un evaluado en cierto periodo, el calificador indica en una escala con qué frecuencia observó al examinado practicar las conductas señaladas en la escala.

ESCALA OBSERVACIÒN DE LA CONDUCTA (EOC)


Se pide a un supervisor que elabore una lista de subordinados de acuerdo con un criterio genera

MÉTODOS DE EVALUACIÓN COLECTIVO

ORDENAMIENTO



COMPARACIÓN PAREADA



El principio de esta curva es que siempre hay una pequeña minoría de personas que tiene un desempeño excelente, que además coincide con la pequeña minoría que tienen el desempeño más bajo (+- 3% por cada lado), luego están aquellos que tienen un desempeño por encima de lo esperado y por debajo de lo esperado (también de forma simétrica, por supuesto), y finalmente el grueso de las personas de la empresa se hayan en un rendimiento que denominaríamos “average” (vamos, que más o menos bien sin mayores estridencias) y, de nuevo, de forma simétrica.


DISTRIBUCIÓN FORZADA


ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVO


Fuente: sanchezjl.blogspot.com

EVALUACIÓN POR COMPETENCIASFEEDBACK 360 °-180°-90°

Es una metodología de apreciación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los jefes y los pares o compañeros (180º), y de los jefes, pares y colaboradores (360º).

La evaluación por objetivos y la evaluación por competencias son dos tipos de evaluación diferentes. La primera trata de hechos concretos y la segunda se basa en el comportamiento de los empleados y en el feedback desde diferentes ángulos.

EVALUACIÓN 360°

La evaluación 360º, también conocida como 360º feedback, es un esquema quizás mas sofisticado que los tradicionales y permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. No todos evalúan a todos, sino que a una persona la evalúan, el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Cuantos mas evaluadores participen el sistema adquiere mayor objetividad.

Dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas no solo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos.

Fuente: Martha Alles,2010

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN 360°


COMENTARIO DE LA EVALUACIÓN 360°


EVALUACIÓN 180°Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente los clientes. Se diferencia de la evaluación de 360º en que no incluye el nivel de los subordinados.

Es una opción intermedia entre la evaluación 360º y el enfoque tradicional de desempeño representado por la relación jefe-empleado o supervisor-supervisado, o dicho de otra manera, la relación de una persona con su jefe directo.


INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN 180°


COMENTARIO DE LA EVALUACIÓN 180°


Fuente: sanchezjl.blogspot.com

EVALUACIÓN 90° O TRADICIONAL

PREGUNTAS A PARTICIPANTES EN GENERAL?

1. Suponga que un bufete de abogados en el que trabajan 19 profesionales y 36 empleados de otras categorías desea establecer un sistema de evaluación ¿Qué medidas le recomendaría adoptar?¿Como procedería a poner en practica su proceso?

2.Las mediciones directas y objetivas son mas precisas que las indirectas y objetivas. ¿A que se debe esto?

3. Si una organización que no ha practicado la evaluación de desempeño con anterioridad pusiera en practica un enfoque de selección forzada¿ Como instruiría usted a los supervisores? ¿Qué normas especificas les daría?

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