metodologia para evaluacion de desempeño.

METODO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL.

Método de Evaluación de Desempeño Laboral. Página 1

INDICE

I. Introducción

II. Políticas para la evaluación del desempeño

III. Objetivos de la evolución del desempeño

IV. Deberes de evaluadores y evaluados

V. Método de evaluación del desempeño por factores.

VI. Descripción de los factores críticos.

VII. Ponderación de los factores críticos.

VIII. Ponderación de los grados

IX. Procedimiento para realizar la evaluación

X. Retroalimentación a los evaluados

XI. Retroalimentación del sistema de evaluados

XII. Cuestionario de Evaluacion.


I. Introducción

Desde tiempos inmemorables las instituciones han evaluado el desempeño laboral de su personal, el mismo debe cumplir con el objetivo de obtener el mejor resultado posible en los procesos de la entidad.

Diferentes métodos se han empleado en la evaluación del desempeño laboral, a veces de bases empíricas, y en ocasiones de alto rigor científico. Cuantitativos o cualitativos, los métodos empleados han desempeñado una función importante en la administración de la empresa.

A pesar de lo vieja de la práctica para evaluar el desempeño laboral, no ha sido posible conseguir un método a prueba de error. Quizás esto tenga que ver con el objeto evaluado y el grado de subjetividad que conlleva la emisión de una opinión sobre el desempeño del empleado.

El documento que presentamos a continuación enfoca la evaluación del desempeño laboral, desde el punto de vista de los factores que intervienen en el proceso, pero dejamos a la iniciativa de la administración de recursos humanos, documentarse sobre método que evalúa el personal en función de los objetivos y de un nuevo enfoque que tiene que ver con la evaluación por competencia.

El método de los factores parte del supuesto de que el comportamiento productivo es función de una mezcla compleja de los factores que actúan de manera integral. Así, por ejemplo, es de suponer que una persona que posee más y mejores conocimientos específicos realizara un mejor trabajo, o que el que demuestra una alta motivación obtendrá mejores resultados.

Planteando el problema de esta manera, parecería que existe una relación directa y proporcional entre los “insumos” personales el desempeño laboral como “resultado”. Sin embargo hay que recordar que, los resultados no son una consecuencia mecánica de insumos solamente, sino que tienen incidencia de la calidad de los procesos, de la oportunidad y pertinencia de la retroalimentación y de factores externos importantes.

En realidad el desempeño laboral tiene más y complejos componentes que este método no considera. Sin embargo en ciertas situaciones, la evaluación por factores es una opción práctica a la hora de estimar la contribución individual a la organización, dada su sencillez y facilidad de aplicación.

El trabajo inicia con un compendio de lo que podríamos llamar las políticas para regir la evaluación del desempeño laboral. Acto seguido se detallan los objetivos perseguidos, continua con los deberes de los evaluadores y evaluados. Más adelante se presenta la parte correspondiente a la entrevista, destacando su importancia y características. Luego sigue la


presentación del método de evaluación por factores, descripción de los factores, ponderación de los factores, ponderación de grados, procedimientos para realizar la evaluación, retroalimentación de evaluados y retroalimentación del sistema de evaluación, tal es el contenido de este trabajo.

II. Políticas para la evaluación del desempeño

La institución debe poner en práctica políticas referentes a la evaluación del desempeño, para que este proceso quede reglamentado y su acción sea equitativa. En este sentido proponemos algunos principios a tomar en cuenta:

1) Los procedimientos y políticas establecidas en la evaluación del desempeño son de aplicación obligatoria a todo el personal de la institución.

2) Es responsabilidad del área de recursos Humanos o de la persona que desempeñe sus funciones, implantar y coordinar los procesos de Evaluación del desempeño laboral.

3) Los resultados de las evaluaciones serán el criterio fundamental a considerar para los movimientos de personal y la aplicación de la política de remuneraciones.

4) La evaluación del desempeño laboral no tiene como propósito sancionar a los trabajadores sino a retroalimentar el comportamiento para su mejoramiento continuo.

5) La evaluación del desempeño debe considerar la naturaleza única y distintiva de las ocupaciones y adecuar a los métodos e instrumentos de evaluación a cada uno de ellos.

6) La información sobre los resultados de la evaluación del desempeño, es reservada, solo tendrán acceso a ella los responsables directos y la Dirección General.

III. Objetivo de la evaluación del desempeño

Este tipo de evaluación tiene varios objetivos, vamos a enumerar algunos de ellos para que se tenga una idea del alcance que tiene este proceso.


a) Debe diagnosticar el aporte que hace empleado al cumplimiento de los objetivo de la institución.

b) Debe servir de retroalimentación continua al desempeño laboral.

c) Debe contribuir a determinar de manera justa y objetiva el merito de cada empleado en la ejecución de las políticas de promociones.

d) Debe identificar las causas que provocan un pobre desempeño en el empleado y llevar a cabo acciones y correctivos adecuados.

Es fundamental entender que la evaluación del desempeño laboral tiene un alcance general para todo el personal de la entidad. De igual modo, la evaluación es competencia de todos aquellos funcionarios que dirigen áreas o que tienen personal bajo su mando, definido en el organigrama de la entidad.

Desde luego la coordinación y ejecución de las fases del proceso de evaluación del Desempeño es responsabilidad de la unidad de recursos humanos y la revisión y evaluación de la metodología corresponde a la Dirección General.

En cuanto a la periodicidad de la aplicación de la evaluación, se deberá, considerar la necesidad que tenga la institución de llevar a cabo este proceso. En tales circunstancias la unidad de recursos humanos en coordinación con la Dirección General fijara la fecha para iniciar el proceso.

IV. Deberes de evaluadores y evaluados:

Son deberes de los evaluadores:

a) Evaluar el desempeño del trabajador según el programa aprobado para tal efecto.

b) Haber estado ejerciendo las funciones del jefe o supervisor del evaluado por lo menos dos meses antes de la fecha de evaluación.

c) Realizar el seguimiento oportuno del desempeño de sus subalternos.

d) Entrevistarse con el evaluado para reflexionar sobre los resultados de la evaluación realizada, determinar las áreas críticas, sugerir correcciones y establecer compromisos de eficiencia, antes de su remisión a la unidad de personal.


e) Evaluar el desempeño de sus subalternos, cuando, por cualquier causa, deje de desempeñar la jefatura de ese equipo de trabajo, antes de que concluya el periodo de evaluación.

Son deberes del evaluado:

1) Asistir a la entrevista convocada por el evaluador.2) Dialogar con el evaluador sobre la evaluación realizada, a fin de verificar los

objetivos alcanzados en el periodo, determinar las áreas críticas, realizar correcciones y establecer nuevos compromisos de eficiencia.

3) Diseñar la entrevista orientando las preguntas a los objetivo establecidos, para lo cual deberá considerar las siguientes reglas básicas:

a) El objetivo de la entrevista es obtener información valiosa sobre el desempleo del evaluado a fin de establecer estrategias validas para mejorarlo.

b) Esta entrevista no pretende el lucimiento del entrevistador.

c) El entrevistador debe controlar el desarrollo de la entrevista.

d) Las preguntas guía deben adaptarse a las particularidades de la entrevista.

e) Las preguntas guía no son rígidas y obligatorias.

f) La entrevista tiene un propósito, no es una conversación coloquial, por lo tanto no debe admitirse desviaciones del tema.

g) El ambiente debe ser privado para asegurar una expresión libre y confiada del evaluado.

h) No debe permitirse ninguna interrupción.

V. Método de evaluación del desempeño por factores


Consiste en la evaluación de los factores de desempeño predeterminados como críticos para una clase de cargos similares, agrupados en función de su importancia dentro de la organización.Para la evaluación del desempeño laboral con la aplicación del método de los factores, deberá observarse el siguiente proceso:

1. Se deberá establecer una clasificación de los factores a evaluar tomando en cuenta tres tipos de cargos en la institución.

a) Cargos de supervisión o coordinación. A este tipo de cargo se le aplicaran todos los factores de evaluación.

b) Cargos operativos. A este tipo de cargo se le aplicaran 10 factores, según se puede observar en el cuadro mas abajo.

c) Cargos de servicios. A este tipo de cargo solo se le aplicaran 7 factores, según se contempla en el cuadro de más abajo.

2. Esta clasificación es importante, porque en una entidad cualquiera habrá puestos que no corresponden a las tres clasificaciones anteriores en conjunto, en estos casos es esencial saber distinguir cuando un puesto es de una categoría y cuando es de otra.

3. Es recomendable ir clasificando los cargos en el formulario propuesto, esto permitirá tenerlo presente en el momento de la aplicación del cuestionario.

4. Los factores críticos a evaluar son 13, pero la institución podrá ampliar el contenido si así lo requieren las necesidades internas. En ese sentido proponemos un cuadro de los factores y su clasificación según el tipo de cargo que corresponda.

Factores evaluados supervisión operativos

servicios

1 Conocimientos del trabajo x x x2 Planificación y

coordinación.x

3 Liderazgo y formación de personal

x

4 Calidad del trabajo x x x5 Cantidad de trabajo x x x6 Capacidad de organización x7 Motivación x x x8 Iniciativa x x


9 Capacidad de comunicación.

x x

10 Disciplina. x x x11 Relaciones

interpersonales.x x x

12 Responsabilidad. x x x13 Atención al cliente x x x

VI. Descripción de los factores críticos

A continuación presentamos una descripción de los factores críticos de evaluación con la finalidad de que en el proceso de evaluación todos los sectores involucrados tengan un mismo concepto de ellos, de forma que la distorsión en la aplicación sea mínima.

1. Conocimiento del trabajo: conocimiento de los principios, técnicas y procedimientos que permiten realizar el trabajo.

2. Planificación y organización: capacidad para persuadir y movilizar a su personal e identificar y ejecutar acciones para su desarrollo integral.

3. Liderazgo y formación del personal : capacidad de persuadir y movilizar a su personal e identificar y ejecutar acciones para su desarrollo integral.

4. Cantidad de trabajo: magnitud de los resultados obtenidos por unidad de tiempo.

5. Calidad de trabajo: grado final de calidad de los resultados obtenidos en su trabajo.

6. Capacidad de adaptación: capacidad de asimilación de nuevas técnicas, procedimientos, condiciones y ambientes de trabajo.

7. Motivación: disposición para incrementar sus conocimientos, habilidades, destrezas, a fin de mejorar los resultados de su trabajo y alcanzar funciones más complejas.

8. Iniciativa: capacidad para generar nuevas ideas y alternativas de solución a los problemas.

9. Capacidad de comunicación: capacidad para comprender a los demás y lograr que los demás comprendan su mensaje.


10. Disciplina: grado en que ajusta su comportamiento a las políticas, normas y reglamentos vigentes.

11. Relaciones interpersonales: capacidad para establecer relaciones humanas armónicas con supervisores, clientes internos y externos, y subalternos, el mismo que el grado de colaboración con los demás.

12. Responsabilidad: grado en que el trabajador cumple las funciones que implica el desempeño de la función.

13. Atención al socio : grado de preocupación por lograr la satisfacción total del socio/ cliente.

Cada uno de estos factores deberá tener una ponderación en función al llamado “juicio de experto” que a su vez depende de la experiencia y pericia del evaluador. Cada factor evaluado tiene una ponderación de 5 grados en línea ascendente.

VII. Ponderación de los factores críticosPonderar los factores es asignar una calificación literal según el grado del 1 al 5, donde el 1 es menor calificación. La familiarización con cada uno de estos conceptos es fundamental para producir una evaluación objetiva del empleado. Se recomienda tener a mano el cuadro de ponderaciones, para consultar a la hora de asignar la descripción de cada grado. Veamos a continuación, el cuadro de ponderaciones que proponemos.

I. FACTOR CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Conocimiento del los principios, técnicas y procedimientos que permiten realizar el trabajo.

Grado Descripción.1 No posee los conocimientos indispensables para desempeñar el cargo 2 Posee conocimientos aislados e incompletos3 Posee conocimientos suficientes para realizar su trabajo normalmente.4 Posee conocimientos superiores a los necesarios5 Domina plenamente los principios y procesos de su trabajo

II. FACTOR PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN: Capacidad para establecer objetivos y definir acciones y recursos para su consecución

Grado Descripción.1 No establece objetivos, sus actividades son desordenadas, no organiza su

trabajo


2 Organiza y ordena sus actividades cuando son sabe lo que quiere lograr.3 Su trabajo es organizado la mayoría de las veces, fija objetivos.4 Siempre fija objetivos organiza su trabajo en función de ellos, programa

acciones.5 Es un líder, desarrolla equipos muy motivados y les transmite todo lo que

sabe, oportuna y adecuadamente.

III. FACTOR LIDERAZGOY FORMACION DE PERSONAL: Capacidad de persuadir y movilizar a su personal e identificar y ejecutar acciones para su desarrollo integral

Grado Descripción.1 No persuade ni moviliza a su equipo de trabajo, no les transmite sus

conocimientos.2 Tiene conflictos con sus subalternos, es egoísta, enseña muy poco.3 Maneja su personal sin problemas mayores, les transmite los

conocimientos necesarios.4 No tiene conflictos, se preocupa por la capacitación de su equipo.5 Mantiene constantemente un rendimiento excelente.

IV. FACTOR CANTIDAD DE TRABAJO: Magnitud de los resultados obtenidos por unidad de tiempo

Grado Descripción.1 La cantidad de trabajo es muy escasa, pierde tiempo excesivamente.2 Su rendimiento es modesto, debe mejorar.3 La cantidad de trabajo es usual, rendimiento promedio.4 Supera el rendimiento promedio casi siempre.5 Mantiene constantemente un rendimiento excelente

V. FACTOR CALIDAD DE TRABAJO: Grado final de calidad de los resultados obtenidos de su trabajo

Grado Descripción.1 Los resultados de su trabajo son de pésima calidad, casi siempre son

rechazados.2 Su calidad de su trabajo es inferior, debe mejorarla.3 La calidad de su trabajo es medianamente satisfactoria4 Presenta trabajos de calidad casi siempre.5 Siempre los resultados de su trabajo son plenamente satisfactorios.


I. FACTOR ADAPTACION: Capacidad de asimilación de nuevas técnicas, procedimientos, condiciones y ambientes de trabajo

Grado Descripción.1 No se adapta a nuevas circunstancias de trabajo, su comportamiento es

errático e impreciso.2 Tiene dificultad en la adaptación a condiciones nuevas de trabajo.3 Se adapta a nuevas condiciones de trabajo normalmente.4 Demuestra alta capacidad de adaptación a condiciones de trabajos

cambiantes.5 Superior capacidad de adaptación a condiciones de trabajo cambiantes, es

ágil e innovador.

VI. FACTOR MOTIVACION: Disposición para incrementar sus conocimientos, habilidades, destrezas, a fin de mejorar los resultados de su trabajo y alcanzar funciones más complejas.

Grado Descripción.1 Desmotivado y conformista, no hace nada por mejorar su situación.2 Tiene aspiraciones modestas y simples y hace poco por lograrlas.3 Motivación normal, incrementa sus conocimientos para mejorar su

desempeño.4 Altamente motivado, genera condiciones para su superación, mejora su

desempeño sostenidamente. 5 Motivación excepcional, incrementa permanentemente sus conocimientos

para el mejor desempeño de trabajos mas complejos.VII. FACTOR INICIATIVA: Capacidad para generar nuevas ideas y

alternativas de solución a los problemas.Grado Descripción.1 Requiere siempre instrucciones precisas para ejecutar cualquier trabajo. 2 Posee escasa iniciativa, consulta frecuentemente antes de realizar trabajos

simples.3 Tiene iniciativa para el desempeño del trabajo, actúa por su cuenta en

situaciones normales.4 Ejecuta acciones correctas son consultar, sus recomendaciones son

efectivas.5 Iniciativa superior, aporta ideas excelentes de aplicación posible.

VIII. FACTOR CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN: Capacidad para comprender a los demás y lograr que los demás lo comprendan su mensaje.

Grado Descripción.1 Casi no se comunica con sus compañeros, no comprende correctamente

lo que se le dice u ordena.2 Escasa capacidad de comunicación, comprende y se hace comprender con

dificultad.3 Se comunica satisfactoriamente con sus compañeros, jefes, subalternos

y/o clientes.4 Ejecuta acciones correctas sin consultar, sus recomendaciones son

efectivas.5 Excelente capacidad de comprender y hacerse comprender en todo

aspecto.

IX. FACTOR DISCIPLINA: Grado en que ajusta su comportamiento a las políticas, normas y reglamentos vigentes.


Grado Descripción.1 No respectan las normas disciplinarias, a menudo es sancionado.2 Comete algunas faltas, a veces es necesario llamarle la atención.3 Su comportamiento es normal, no requiere particulares observaciones 4 Muy correcto y disciplinado en el cumplimento de las normas y

reglamentos5 Su comportamiento es ejemplar en todos los aspectos.X. FACTOR RELACIONES INTERPERSONALES: Capacidad para

establecer relaciones humanas armónicas con supervisores, clientes internos y externos, y subalternos, lo mismo que el grado de colaboración con los demás.

Grado Descripción.1 Sus colaboraciones son conflictivas casi con todos, crea un ambiente

negativo.2 Con alguna frecuencia genera conflictos interpersonales, tiende a irritarse

fácilmente 3 Se relaciona satisfactoriamente con los demás, discute eventualmente4 Mantiene muy buenas relaciones, contribuye a crear un buen ambiente de

trabajos 5 Ejerce un liderazgo natural, influye positivamente sobre los demás y

mantiene con ellos inmejorables relaciones.

XI. FACTOR ATENCION AL SOCIO/CLIENTE Grado de preocupación por lograr la satisfacción total del socio/cliente

Grado Descripción.1 Su actitud es agresiva e irrespectuosa, causa continuos reclamos


II. FACTOR RESPONSABILIDAD: Grado en que el trabajador cumple las funciones que implican el desempeño de la ocupación

Grado Descripción.1 Evade responsabilidades, su desempeño es errático e inoportunudo 2 Ante dificultades, transfiere el problema a otros, su desempeño es

deficitario.3 Asume sus responsabilidades normalmente, responde por sus actos.4 Altamente responsable, es constante hasta la terminación de los trabajos 5 Asume plenamente sus responsabilidades y cumple a cabalidad los

trabajos

2 Genera conflictos o discusiones, se fastidia o irita al atender a los socios 3 Atiende a los socios con respecto y consideración normales4 Es atento y preocupado casi siempre, no genera problemas con los socios 5 Atiende de manera inmejorable a socios y clientes

VIII. Ponderación de grados

Los grados a su vez, tienen una ponderación, pero en este caso la misma es de valor numérico, la que tendrá una función en la distribución de la puntuación final del evaluado.

Esta ponderación sigue una línea ascendente, con incrementos porcentuales constantes, iniciando con un 20% =, veamos:

GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 520% 40% 60% 80% 100%

IX. Procedimientos para realizar la evaluación.

Al momento de evaluar un empleado, se procede a llenar el formulario en la hoja de Excel. Para tales fines se procede de la siguiente manera:

1. Distribución del formulario a las diferentes áreas para ser llenado por el superior de dicha área.

2. Todo aquel que vaya a realizar una evaluación debe ser entrenado en los diferentes conceptos y definiciones para que los resultados tengan la menor distorsión posible.

3. Es de suma importancia que los cargos sean clasificados según corresponda a saber: supervisor, operativo o de servicio. En ese sentido en el formulario se presenta una casilla que corresponden al tipo de cargo del empleado a evaluar.

4. Se llenan las generales del empleado.

5. Es de rigor que el formulario sea aplicado el mismo día a todo el personal.

6. Se asignan los grados, (grado 1, 2, 3,.., 5) según corresponda a la calificación del empleado.


7. En la asignación de los grados se debe tener en cuenta que hay 13 factores a evaluar, si por casualidad se asignaran uno o mas, la hoja electrónica presentara un error en letras rojas.

8. No es problema que a un empleado en particular no se le asigne los 13 factores, dado que el cálculo se realizara en función del promedio y con solo un factor es suficiente para emitir una calificación para cualquiera de los grados.

9. Una vez completado el cuestionario se entrega al superior de recursos humanos. En las instituciones que no tienen este funcionario, el gerente designara una persona para digitar los datos, creando un archivo, (hoja electrónica) para cada empleado evaluado.

10. Una vez digitado los datos y asignado cada grado, aparece el índice, y la calificación en la hoja del resultado.

11. Después de digitar la información, el encargado de recursos humanos, o el funcionario que corresponda, procederá a imprimir el contenido, como aparece en la hoja de Excel, y la remitirá al gerente general para su correspondiente uso.

En lo sucesivo, el interesado solo tiene que observar la categoría que corresponde al índice promedio simple, calculando automáticamente. Esta categoría podrá ser alguna de la siguiente en función a su puntuación.

a) Inaceptable, necesita mejorar mucho. Para un puntuaje mayor o igual que 20, pero menor que 40.

b) Mas o menos aceptable, necesita mejorar, para un puntaje mayor o igual que 40 pero menor que 60.

c) Bueno, actuación satisfactoria, para un puntuaje mayor o igual a 60, pero menor que 80.

d) Muy bueno, actúa por encima del nivel estimado, para un puntaje mayor o igual a 80 per menor que 100.

e) Excelente, siempre actúa a nivel sobresaliente, para un puntaje de 100%.

En un análisis más detallado se observara cada criterio de evaluación correspondiente a cada factor avaluado, que también queda asignado automáticamente, cuando se elige un grado para cada factor.


X. Retroalimentación a los evaluados

Después de proceder a la evaluación de cada empleado, se debe retroalimentar al trabajador, para lograr que mejore en el desempeño de sus funciones. La retroalimentación debe ser inmediata no debe dejarse al tiempo, pues sus efectos no serian de la forma deseada.

XI. Retroalimentación del sistema de evaluación

Finalmente, se procederá a analizar las posibles debilidades y se implantaran las correcciones de lugar al sistema de evaluación. Resulta de mucha importancia recoger los criterios de los evaluados, tanto individual, como colectivamente.

Cuestionario de evaluación del desempeño

Nivel del Puesto Evaluado:

Fecha de la Evaluación

Puesto del Evaluador.

Nombre del Evaluador

Nombre del Evaluado

1. Conocimiento del trabajo . Posee esta persona los conocimientos necesarios para el puesto del trabajo que tiene?

1. No posee los conocimientos indispensables para desempeñar el cargo2. Posee conocimientos aislados e incompletos 3. Posee conocimientos suficientes para realizar su trabajo normalmente4. Posee conocimientos superiores a los necesarios.5. Domina plenamente los principios y procesos de su trabajo


2. Planificación y organización es este empleado organizado y planificado?

1. No establece objetivo, sus actividades son desordenadas, no organiza su trabajo.2. Organiza y ordena sus actividades cuando sabe lo que quiere lograr.3. Su trabajo es organizado la mayoría de las veces, fija objetivos.4. Siempre fija objetivos, organiza su trabajo en función de ellos, programa acciones.5. Identifica clara y correctamente los objetivos a alcanzar, siempre organiza su

trabajo y programa las acciones y utilización de recursos.

3. Liderazgo y formación de personal Es un líder que desarrolla el personal bajo su dependencia.

1. No persuade ni moviliza a su equipo de trabajo, no les transmite sus conocimientos.

2. Tiene conflictos con sus subalternos, es egoísta, enseña muy poco.3. Maneja su personal sin problemas mayores, les transmite los conocimientos

necesarios.4. No tiene conflictos, se preocupa por la capacitación de su equipo.5. Es un líder, desarrolla equipos muy motivados y les transmite todo lo que sabe.

Oportuna y adecuadamente.

4. Calidad del trabajo: Cual es su rendimiento frente a la cantidad de trabajo? 1. Los resultados de su trabajo son de pésima calidad, casi siempre son rechazados.2. La calidad de su trabajo es inferior, debe mejorar.3. La calidad de su trabajo es medianamente satisfactoria.4. Presenta trabajos de calidad casi siempre.5. Siempre los resultados de su trabajo son plenamente satisfactorios.

5- Cantidad del Trabajo: ¿Cual es su rendimiento frente a la cantidad de trabajo?

1. La cantidad de trabajo es muy escasa, pierde tiempo excesivamente.2. Su rendimiento es modesto, debe mejorar3. La cantidad de trabajo es la usual, rendimiento promedio.4. Supera el rendimiento casi siempre.5. Mantiene constantemente un rendimiento excelente.

6- Capacidad de adaptación: ¿En qué nivel muestra su capacidad de adaptación a los cambios?


1- No se adapta a nuevas circunstancias de trabajo, su comportamiento es errático e impreciso.

2- Tiene dificultad en la adaptación a condiciones nuevas de trabajo.3- Se adapta a nuevas condiciones de trabajo normalmente.4- Demuestra alta capacidad de adaptación a condiciones de trabajo cambiantes.5- Superior capacidad de adaptación a condiciones de trabajo cambiantes, es ágil e

innovador.

7- Motivación: ¿ En qué nivel esta su motivación al logro de objetivos? 1- Desmotivado y conformista, no hace nada por mejorar su situación.2- Tiene aspiraciones modestas y simples y hace poco por lograrlas.3- Motivación normal, incrementa sus conocimientos para mejorar su desempeño.4- Altamente motivado, genera condiciones para su superación, mejora su desempeño

sostenidamente.5- Motivación excepcional, incrementa permanentemente sus conocimientos para el

mejor despeo de trabajo más complejos.

8- Iniciativa: ¿Su nivel de iniciativa es el más adecuado?1- Requiere siempre instrucciones precisas para ejecutar cualquier trabajo.2- Posee escasa iniciativa, consulta frecuentemente antes de realizar trabajos simples.3- Tiene iniciativa para el desempeño del trabajo, actúa por su cuenta en situación

normal.4- Ejecuta acciones correctas sin consultar, sus recomendaciones son efectivas.5- Iniciativa superior, aporta ideas excelentes de aplicación posible.

9- Capacidad de comunicación: ¿Cómo es su nivel de comunicación?

1- Casi no se comunica con sus compañeros, no comprende correctamente lo que se le dice u ordena.

2- Escasa capacidad de comunicación, comprende y se hace comprender con dificultad.

3- Se comunica satisfactoriamente con sus compañeros, jefes, subalternos y /o clientes.4- Alta capacidad de comunicación en lo laboral y en lo personal.5- Excelente capacidad de comprender y hacerse comprender en todo aspecto.

10- Disciplina: ¿Es una persona disciplinada?

1- No respeta las normas disciplinarias, a menudo es sancionado.2- Comete algunas faltas, a veces es necesario llamarle la atención.3- Su comportamiento es normal, no requiere particulares observaciones.


4- Muy correcto y disciplinado en el cumplimiento de las normas y reglamentos.5- Su comportamiento es ejemplar en todos los aspectos.

11- Relaciones interpersonales: ¿Maneja adecuadamente las relaciones interpersonales?

1- Sus relaciones son conflictivas casi con todos, crea un ambiente negativo.2- Con alguna frecuencia genera conflictos interpersonales, tiende a irritarse

fácilmente.3- Se relaciona satisfactoriamente con los demás, discute eventualmente.4- Mantiene muy buenas relaciones, contribuye a crear un buen ambiente de trabajo.5- Ejerce un liderazgo natural, influye positivamente sobre los demás y mantiene con

ellos inmejorables.

12- Responsabilidad: ¿Nivel de responsabilidad?

1- Evade responsabilidades, su desempeño es errático e inoportuno.2- Ante dificultades, transfiere el problema a otros, su desempeño es deficitario. 3- Asume sus responsabilidades normalmente, responde por sus actos. 4- Altamente responsable, es constante hasta la terminación de los trabajos.5- Asume plenamente sus responsabilidades y cumple a cabalidad los trabajos.

13- Atención al socio / cliente ¿Cómo maneja la relación con los clientes?

1- Su actitud es agresiva e irrespetuosa, causa continuos reclamos.2- Genera conflictos o discusiones, se fastidia o irrita al atender a los socios.3- Atiende a los socios con respeto y consideración normales.4- Es atento y preocupado casi siempre, no genera problemas con los socios.5- Atiende de manera inmejorable a socios y clientes.


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