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Revisione 12/11/2009

METODI E STRUMENTI PER LA FORMAZIONE

NELLE AZIENDE SANITARIE

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Metodi e strumenti per la formazione nelle aziende sanitarie INDICE PREMESSA ................................................................................................................................................................ 5

PARTE PRIMA: MODELLI TEORICI DI PROGETTAZIONE ......................................................................... 6

CAPITOLO 1.............................................................................................................................................................. 6

I PRINCIPALI MODELLI TEORICI DI RIFERIMENTO PER LA PROGETTAZIONE DELLA FORMAZIONE........................................................................................................................................................... 6

CAPITOLO 2............................................................................................................................................................ 11

STRUMENTI RELAZIONALI PER L’AUTOFORMAZIONE: LE COMUNITÀ DI PRATICA ................... 11

LA FORMAZIONE A DISTANZA......................................................................................................................... 12

CAPITOLO 3............................................................................................................................................................ 15

LO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: LA GESTIONE STRATEGICA DEL CAPITALE UMANO... 15

INDICAZIONI PER LA PROGETTAZIONE DI UN PROGRAMMA ANNUALE DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE (PAAF) ............................................................................................................................................. 22

LE VARIE FASI DEL PROCESSO FORMATIVO NELLA COSTRUZIONE DEL PAAF............................. 23

PARTE SECONDA: CATALOGO DEGLI STRUMENTI DELL’AGENZIA PER LA FORMAZIONE ........ 29

IL PROCESSO FORMATIVO ............................................................................................................................... 30

STRUMENTO 1.1. .................................................................................................................................................. 31

REGISTRAZIONE E SVILUPPO DELLA PROGETTAZIONE........................................................................ 31

STRUMENTO 1.2. .................................................................................................................................................. 36

SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL REFERENTE DEL GRUPPO DI LAVORO . 36

STRUMENTO 1.3. .................................................................................................................................................. 39

SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL COORDINATORE/CAPOSALA................... 39

STRUMENTO 1.4. .................................................................................................................................................. 43

SCHEDA PER LA PRESENTAZIONE DI UN PROGETTO FORMATIVO AZIENDALE ........................... 43

STRUMENTO 1.5. .................................................................................................................................................. 46

SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI DETTAGLIO ....................................................... 46

STRUMENTO 1.6. .................................................................................................................................................. 49

QUESTIONARIO DI INGRESSO PER LA VALUTAZIONE DELLE ASPETTATIVE ................................ 49

STRUMENTO 1.7. .................................................................................................................................................. 51

SCHEDA DI RILEVAZIONE DEL CLIMA D’AULA.......................................................................................... 51

STRUMENTO 1.8. .................................................................................................................................................. 56

SCHEDA QUALIFICA SEDI DI TIROCINIO ................................................................................................... 56

STRUMENTO 1.9. .................................................................................................................................................. 61

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RIUNIONE DI AGGIORNAMENTO................................................................................................................... 61

RISULTATI DELLA FORMAZIONE.................................................................................................................... 66

STRUMENTO 2.1. .................................................................................................................................................. 67

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO ................................................................................................................. 67

STRUMENTO 2.2. .................................................................................................................................................. 71

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO ................................................................................................................. 71

STRUMENTO 2.3. .................................................................................................................................................. 74

SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA’ DELLA DOCENZA .......................................................................... 74

STRUMENTO 2.4. .................................................................................................................................................. 76

SCHEDA QUALIFICA FORNITORI DI COMPETENZE ................................................................................. 76

STRUMENTO 2.5. .................................................................................................................................................. 79

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE ................................................................... 79

STRUMENTO 2.6. .................................................................................................................................................. 81

QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA’ D’AULA.................................................................................. 81

STRUMENTO 2.7. .................................................................................................................................................. 83

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO ......................................................................... 83

STRUMENTO 2.8. .................................................................................................................................................. 85

QUESTIONARIO DI PLACEMENT..................................................................................................................... 85

STRUMENTO 2.9. .................................................................................................................................................. 88

QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR..................................................................................... 88

STRUMENTO 2.10................................................................................................................................................. 90

QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL NEOASSUNTO .......................................................... 90

STRUMENTO 2.11................................................................................................................................................. 93

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E-LEARNING ..................................................................................... 93

STRUMENTO 2.12................................................................................................................................................. 95

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO BIBLIOTECA ....................................................................................... 95

STRUMENTO 2.13................................................................................................................................................. 98

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO EVENTI................................................................................................. 98

APPRENDIMENTO .............................................................................................................................................. 100

STRUMENTO 3.1. ................................................................................................................................................ 102

QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DELL’APPRENDIMENTO .............................................................. 102

PERFORMANCE ................................................................................................................................................... 105

STRUMENTO 3.2. ................................................................................................................................................ 107

QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (PARTECIPANTI).............................. 107

STRUMENTO 3.3. ................................................................................................................................................ 112

QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (RESPONSABILI) ............................. 112

IMPATTO ORGANIZZATIVO ............................................................................................................................ 117

STRUMENTO 4.1. ................................................................................................................................................ 119

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SCHEDA DI VALUTAZIONE SULL’IMPATTO ORGANIZZATIVO DELL’EVENTO ............................... 119

STRUMENTO 4.2. ................................................................................................................................................ 122

SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE DELLE COMPETENZE......................................................................... 122

STRUMENTO 4.3. ................................................................................................................................................ 123

GRIGLIA VALUTAZIONE COMPETENZE ...................................................................................................... 123

BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................................... 126

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PREMESSA L'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) ha individuato nella formazione e

nell'aggiornamento uno degli strumenti fondamentali per il perseguimento della salute del

cittadino. Esse costituiscono una leva strategica che mira a migliorare le competenze dei

professionisti sanitari per il raggiungimento degli obiettivi di salute fissati dalla stessa OMS.

La società è sempre più basata sulla conoscenza e l’imparare ad imparare è una delle

competenze chiave dei cittadini europei.

Inoltre, come concordato dal Consiglio Europeo di Lisbona (marzo 2000) e richiamato dal

programma di lavoro dettagliato per l’attuazione dei 13 obiettivi, l’obiettivo 2.2 descrive la

necessità di rendere l’apprendimento più attraente lungo tutto l’arco della vita e quindi renderlo

utile agli occhi del singolo che deve impegnarsi per aumentare i livelli delle proprie competenze.

E’ quindi importante dotarsi di teorie, procedure e strumenti che siano in grado di monitorare il

processo formativo dall’inizio alla fine per garantire elevati livelli di qualità, di acquisizione delle

competenze e di misurazione della ricaduta.

In questo testo si intende illustrare una rassegna di teorie sulla formazione alle quali l’Agenzia

per la Formazione dell’Azienda USL 11 di Empoli fa riferimento per la gestione dei percorsi

formativi e professionalizzanti.

A seguire viene proposto il catalogo di strumenti ad oggi utilizzato per monitorare l’intero

processo formativo, dall’analisi dei bisogni alla valutazione dei risultati.

Questo manuale non ha la presunzione di essere esauriente e definitivo ma vuole essere un

punto di partenza per riflettere sulla necessità di creare un percorso condiviso per la valutazione

della formazione e delle sue ricadute.

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Parte Prima: modelli teorici di progettazione Capitolo 1

I principali modelli teorici di riferimento per la progettazione della formazione

Trattare il tema della formazione all’interno delle organizzazioni porta inevitabilmente a

confrontarsi con i significati e le teorie di riferimento dell’educazione in età adulta.

L’attenzione per i processi di apprendimento che coinvolgono gli adulti è, in Italia, un campo di

studio e applicazione relativamente recente. Tuttavia ci sembra appropriato prendere come

spunto per la riflessione, che qui si conduce, una definizione comunemente accettata a livello

internazionale e che, pur limitandosi alla dimensione fenomenologica dell'educazione degli adulti

(evitando, perciò, la considerazione degli obiettivi), tende a descriverla come un concetto

globale. Si tratta della definizione approvata dall'Unesco a Nairobi nel 1976:

"Il termine educazione degli adulti denota l'insieme dei processi educativi organizzati,

indipendentemente dal contenuto, livello, metodo, sia formale che non, ovvero quelle che

prolungano o sostituiscono l'educazione iniziale fornita dalla scuola, dai college, dalle università

o l'apprendistato, in favore di persone considerate adulte dalla società cui appartengono e volta

allo sviluppo delle loro abilità, all'arricchimento delle loro conoscenze, delle loro qualificazioni

tecniche e professionali, o a riorientarli verso una nuova direzione e favorire il cambiamento

delle loro attitudini e motivazioni in una prospettiva di pieno sviluppo personale e di

partecipazione ad un equilibrato ed indipendente sviluppo sociale, economico e culturale” .

In questo senso non può sfuggirci il peso dell'insieme delle opportunità e delle situazioni di vita

e di lavoro che determinano le condizioni educative delle persone, così come la loro qualità e la

loro distribuzione, ovvero i privilegi e gli svantaggi permanenti che caratterizzano le condizioni

dei diversi strati di popolazione.

Nell’ambito della formazione aziendale questo si ritraduce nell’attribuire alle persone il ruolo di

soggetto primario, significa porre al centro delle nostre costruzioni teoriche, delle strategie,

delle politiche, delle metodologie di intervento le istanze educative dei professionisti. Questo

costituisce un orientamento supportato anche dai più recenti contributi teorici e metodologici

riguardanti l’apprendimento in età adulta.

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Il modello andragogico Il punto di partenza della riflessione sul tema dell’apprendimento in età adulta prende a

riferimento le teorie costruttiviste che identificano il Sapere come costruzione personale dei

soggetti, l’apprendimento attivo come processo esperienziale, il formatore come supervisore del

processo, l’apprendimento collaborativo, l’importanza del contesto nel processo di

apprendimento.

L’americano Malcom Knowles ha fornito uno dei maggiori contributi alla ricerca sull’educazione

degli adulti formulando una teoria dell’apprendimento che verrà successivamente identificata

come modello andragogico spesso contrapposto a quello pedagogico. Knowles formula sei

principi di cui tener conto nell’approccio alla formazione degli adulti1:

• Il bisogno di conoscere: gli adulti sentono l'esigenza di sapere perché occorra

apprendere qualcosa e se può servire nella loro vita quotidiana altrimenti rifiutano

l’apprendimento. Di conseguenza in compito del docente degli adulti è quello di aiutare i

discenti a prendere coscienza della loro necessità di conoscere.

• Il concetto di sé: nel bambino è basato sulla dipendenza da altri. Il concetto di sé

nell'adulto è vissuto come dimensione autonoma: "profondo bisogno psicologico di essere

percepito come indipendente ed autonomo dagli altri”. Di conseguenza l'adulto ha necessità

di autogovernarsi; nel caso in cui ciò non sia possibile entra in conflitto con la propria

immagine di sé e tende a fare resistenza alle nuove conoscenze e al cambiamento.

• Il ruolo dell'esperienza precedente: nell'educazione dell'adulto ha un ruolo essenziale

l'esperienza, sia come attività di apprendimento, sia come pregresso. L'esperienza

precedente dell'adulto costituisce allo stesso tempo una base sempre più ampia cui

rapportare i nuovi apprendimenti. L’adulto deve essere messo quindi in condizione di

integrare le conoscenze con l’esperienza precedente ed è questa componente che ci

differenzia l’uno dall’altro.

• La disponibilità ad apprendere: l'adulto ha una disponibilità ad imparare mirata e quindi

in un certo senso più limitata: la sua disponibilità è cioè rivolta solo a ciò che gli serve e che

può arricchirlo, a ciò che vede come un vantaggio per sé, per il proprio ruolo sociale e/o

lavorativo.

• L'orientamento verso l'apprendimento: l'orientamento verso l'apprendimento negli

adulti è centrato sulla vita reale. "Gli adulti sono motivati ad investire in misura in cui

ritengono che questo potrà aiutarli ad assolvere dei compiti o ad affrontare i problemi che 1 Knowles M., Quando l’adulto impara, Franco Angeli, Milano 2002.

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incontrano nelle situazioni della loro vita reale". Infatti essi apprendono molto più

efficacemente quando le nuove competenze sono applicabili alla situazione reale.

• La motivazione: le motivazioni più potenti scaturiscono dal vissuto personale: il desiderio

di una maggiore soddisfazione nel lavoro, l'auto-stima, la qualità della vita, il proprio

sviluppo. "Benché gli adulti rispondano ad alcuni moventi esterni (lavoro migliore,

promozioni, retribuzione più alta), le motivazioni più potenti sono le pressioni interne”

Knowles illustra come l'applicazione di tali presupposti implichi un nuovo modello di

progettazione e conduzione di programmi di formazione degli adulti nonché una nuova figura di

formatore. Sulla base delle caratteristiche specifiche che presentano i soggetti adulti, Knowles

cerca di formulare un modello unificato che a suo avviso può incorporare principi e metodologie

provenienti da varie teorie mantenendo comunque la sua integrità.

L’autoformazione L’autoformazione si può definire come il processo attraverso il quale un soggetto programma ed

organizza il proprio apprendimento rendendolo coerente ad un percorso formativo e di sviluppo

personale e/o professionale. Nell’autoformazione la centralità del processo di apprendimento è

rappresentata dall’individuo che, in maniera autonoma, sceglie l’oggetto ed i contenuti

dell’apprendere sulla base di una pratica di riflessione rispetto al proprio sapere ed ai propri

obiettivi di sviluppo, seguendo dinamiche di autorealizzazione e automotivazione. Letto in

un’ottica trasformativa il percorso dell’autoformazione si realizza come un processo di

strutturazione e destrutturazione del proprio apprendimento, un percorso che si attua

attraverso il superamento di diversi stadi (scelta delle metodologie più adatte al proprio stile di

apprendimento, temi corrispondenti alle proprie motivazioni, interessi, attitudini, livelli di

consapevolezza, ecc).

In età adulta l’autoformazione gioca un ruolo strategico poiché assicura il rispetto del bisogno di

autonomia e di reale soddisfazione dei propri bisogni di apprendimento. I punti di forza di

questa prospettiva nell’educazione degli adulti sono diversi, in prima istanza possiamo

ulteriormente porre l’accento sull’opportunità di auto-dirigiere il proprio apprendimento (self

directed learning); di non minore rilevanza la possibilità di intraprendere un percorso di auto-

riflessione rispetto al proprio agire e al proprio apprendimento. In quest’ottica il percorso di

autoformazione rende possibile la presa di coscienza rispetto alle conoscenze, abilità,

competenze agite dai soggetti nei diversi ambiti della propria esperienza (personale e

professionale) e dunque aumenta la consapevolezza individuale e quindi il potere dei soggetti.

Si può dare quindi la seguente definizione di self-directed learning:

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� “processo psico-biografico, solitamente supportato e accompagnato da attività di

comportamento volte a elaborare esperienze di vita. In questo senso chi apprende

accetta consapevolmente di assumersi la responsabilità, e quindi anche il rischio, di

decidere cosa imparare, come impararlo e da chi impararlo, valutando di volta in volta lo

sforzo richiesto”2.

In termini realistici purtroppo è necessario precisare che non sempre l’individuo può tradurre in

realtà il proprio processo di apprendimento senza fare i conti con il contesto all’interno del quale

è inserito (insieme di aspetti legati alla sfera professionale, organizzativa, familiare, ecc). Gli

autori americani G. E. Spear e D. W. Mocker hanno rappresentato graficamente le interazioni

che si sviluppano tra persona e organizzazione e come questa relazione può influire sui processi

ed i contenuti dell’apprendimento. La figura sotto riportata rappresenta come l’apprendimento

dei soggetti coinvolti si configuri necessariamente come una negoziazione rispetto ai contenuti e

ai processi in un equilibrio dinamico tra i bisogni dell’organizzazione e quelli del singolo.

3 Figura 1.1 – Matrice di Mocker e Spear

La dimensione organizzativa dell’apprendimento Come rappresentato da Mocker e Spear il bisogno dell’organizzazione viene ad identificarsi con

la necessità di controllare i processi ed i contenuti dell’apprendimento dei soggetti, che operano

al proprio interno, al fine di fronteggiare i molteplici cambiamenti dell’ambiente socio economico

in cui essa è inserita. Una prima accezione della funzione formazione all’interno delle

organizzazioni si colloca come intermediazione tra i valori sociali e la cultura aziendale. Legato a

2 Beronia G., Autoformazione. Un approccio globale Roma, Learning Community, 2008 3 Mocker e Spear in Fondimpresa, Guida alla Formazione Continua, Franco Angeli, Milano, 2007

Persona

Istituzione

- +

+

-

L’individuo controlla

contenuti e processi

Self-directed

learning

L’istituzione controlla

contenuti e processi

Formal learning

L’istituzione controlla contenuti, l’individuo

controlla i processi

Non-formal

learning

Istituzione e individuo

non controllano

processi e contenuti

Informal learning

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questo aspetto c’è poi quello di considerare la formazione come addestramento del personale

per renderlo in grado si assumere ruoli tecnici e gestionali funzionali alla vita dell’organizzazione

stessa. All’interno delle organizzazioni tuttavia la formazione viene a configurarsi come vero e

proprio strumento di gestione delle risorse umane, all’attività formativa viene richiesto di legarsi

alle strategie aziendali e di essere strumento funzionale alla realizzazione delle politiche del

personale.

Riflettere sull’apprendimento all’interno delle organizzazioni, così come per il singolo, significa

dunque soffermarsi su tutti i processi con cui un’organizzazione acquisisce ed utilizza

conoscenze che portano a modificare, ri-orientare e rendere più coerenti le scelte al proprio

processo di sviluppo. Ogni organizzazione infatti apprende grazie all’apprendimento individuale

dei singoli membri, apprendimento che i soggetti devono però essere in grado di mettere in rete

attraverso l’interazione ed il coordinamento al punto che la capacità di apprendere di

un’organizzazione diviene più importante del contenuto stesso.

Le teorie concernenti l’apprendimento organizzativo affondano le proprie radici negli anni

Sessanta ma hanno trovato una più ampia diffusione intorno agli anni Ottanta. I concetti di

"organizzazione che apprende" e di "azienda che apprende" nascono dal concetto di "sistema di

apprendimento" diffuso da Reginald William Revans nel 1969 e da Donald A. Schön nel 1970.

Tuttavia, l’inglese Gregory Bateson, antropologo, sociologo, linguista e studioso di cibernetica

può esserne considerato un precursore. Secondo gli studi su questo tema l’apprendimento

organizzativo assume caratteristiche ben precise: innanzitutto viene descritto come conoscenza

che si sviluppa su diversi livelli, esso coinvolge l’intera organizzazione anche se scaturisce ad

esempio da sezioni specifiche e delimitate di essa, inoltre l’organizzazione sviluppa conoscenza

anche dall’interazione con altre organizzazioni che apprendono in un ambiente complesso.

In tempi più recenti è stato coniato il concetto di Learning Organization, i principali approcci,

che si distinguono, a seconda dell’interpretazione che viene data all’apprendimento

organizzativo, puntano l’attenzione essenzialmente su l’apprendimento organizzativo inteso

come come processo di adattamento ed esperienza. Altri studi invece si concentrano

maggiormente sul concetto di riorientamento della base cognitiva e dei modelli di

comportamento istituzionalizzato in sistemi.

L’organizzazione che apprende (Learning Organization)

Come sottolineato a più riprese, nelle sezioni precedenti, i teorici dell’organizzazione hanno

spiegato i processi di apprendimento all’interno delle organizzazioni a partire dalle funzioni

cognitive umane coinvolte nell’acquisizione di conoscenza come ad esempio la capacità di

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apprendere attraverso l’esperienza, di risolvere problemi di costruire e destrutturate teorie e

comportamenti consolidati. Le organizzazioni che apprendono sono quelle che hanno compreso

e sistematizzate la consapevolezza del legame tra miglioramento, cambiamento e

apprendimento attraverso. Riassumendo si può affermare che l’approccio più diffuso riguarda la

capacità delle organizzazioni di apprendere grazie all’azione, all’interazione, all’esperienza dei

propri membri. L’americano Peter Senge è considerato uno dei principali teorie sulle

metodologie per la creazione e la gestione di una Learning Organization. Senge4 descrive

l’apprendimento (che deve svilupparsi lungo l’intero arco della vita) sulla base di cinque

discipline che permettono alle persone di apprendere quando sono inserite in un contesto

organizzativo. Le cinque discipline riguardano diversi aspetti centrati su fattori di successo che i

soggetti devono perseguire per promuovere e sviluppare le caratteristiche tipiche di una

learning organization. Si tratta di modelli mentali che coinvolgono molteplici aspetti quali la

padronanza personale, l’indagine sui propri stili mentali, la visione condivisa, l’apprendimento di

gruppo, il pensiero sistemico. Per maggiori dettagli rispetto alle cinque discipline considerate si

rimanda all’opera completa nella traduzione italiana La quinta disciplina, Milano, Sperling &

Kupfer . Volendo però cercare di trasferire tali riferimenti al contesto organizzativo si può

definire una learning organization, ovvero un’organizzazione che apprende, come un “soggetto”

collettivo che crea, acquisisce e trasferisce la conoscenza ed è in grado di rivedere e modificare

il proprio agire sulla base di nuove conoscenze e nuove idee. Sulla scorta di queste

considerazioni ci sembra importante sottolineare come anche il comportamento organizzativo

deve necessariamente modificarsi come risultato di un nuovo modo di apprendere, le

organizzazioni di questo tipo sono orientate verso i risultati e promuovono un ambiente nel

quale i collaboratori sono incoraggiati ad adottare nuovi comportamenti e procedure operative

per il raggiungimento degli obiettivi aziendali5.

Capitolo 2

Strumenti relazionali per l’autoformazione: le comunità di pratica Negli ultimi anni si è assistito ad un ritorno alla pratica nella formazione. Infatti la pratica è il

modo attraverso cui le persone sviluppano le skill e le competenze trasversali relazionali e di 4 Senge, Peter M., The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Ed. Currency, 2007, Trad. it. La quinta disciplina, Milano, Sperling & Kupfer 5 Kreitner R., Kinicki A., Comportamento organizzativo, Apogeo, Milano 2004.

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lavoro in equipe. Le comunità di pratica si definiscono come “aggregazioni informali, di limitate

dimensioni, che vivono all’interno di contesti organizzativi più ampi, i cui membri condividono

interpretazioni della realtà e modalità di azione” (Tommasini, 1993)6

Ci sono alcuni elementi che caratterizzano una comunità di pratica facilmente deducibili dal

nome: comunità quindi insieme di persone che hanno un obiettivo comune, pratica perché è

appunto il confronto continuo su un interesse condiviso che genera apprendimento. All’interno

della comunità ogni partecipante ha il doppio ruolo di discente e docente, al fine di creare una

competenza ed una conoscenza condivisa tra i partecipanti.

La comunità deve, prima di tutto, basarsi su un linguaggio comune. Ogni comunità nasce e

cresce su delle fondamenta comuni, prima di tutto il linguaggio. “Noi, scrive Maturana, in

quanto essere umani, esistiamo nel linguaggio …il dominio di esistenza fisico, che è un dominio

cognitivo, sorge nel linguaggio". (Maturana 19857; Maturana, Varala 19928)

Uno strumento spesso utilizzato nell’ambito di queste comunità di pratica è il racconto delle

esperienze e dei casi vissuti che diventa occasione di discussione e di apprendimento per gli

altri partecipanti. Tramite i racconti e la condivisione dei partecipanti alla comunità di pratica si

costruisce un senso dell’appartenenza e un’identità comune.

La formazione a distanza La formazione a distanza (FAD) è una metodologia fondata su un concetto relativamente

moderno che è quello dello scioglimento del vincolo spazio-temporale tra il momento in cui

l’insegnamento è prodotto e quello in cui viene fruito.

L’interesse per la formazione a distanza è stato ribadito anche dal Ministero per le Riforme e

l’Innovazione, con l’obiettivo di migliorare l’efficienza della pubblica amministrazione tramite la

formazione on line del personale della PA “per garantire in modo sostenibile la formazione

continua del personale pubblico, si utilizzeranno in modo mirato e ben ponderato le metodologie

e gli strumenti dell’e-learning, garantendo al contempo una costante e qualificata produzione di

contenuti digitali e realizzando una rete per la loro condivisione”9. L’Agenzia per la Formazione,

grazie a competenze specifiche in ambito e-learning, esperienze sperimentali e di collaborazione

con le più importanti realtà nazionali in tema di formazione a distanza e investendo nello

sviluppo di tecnologie innovative, è in grado di presentare un’offerta formativa capace di

6 Tomassini, M., Alla ricerca dell’organizzazione che apprende, Edizioni Lavoro, Roma, 1993

7 Maturana, H.R., Varela, F.J., Autopoiesi e cognizione. La realizzazione del vivente, Marsilio, Venezia, 1985

8 H. Maturana - F. Varela, Macchine ed esseri viventi. L'autopoiesi e l'organizzazione biologica, Astrolabio, Roma,

1992 9 Comunicato stampa CNIPA “P.A.: 2° VADEMECUM CNIPA PER LA FORMAZIONE A DISTANZA E-

LEARNING intervento ministro Nicolais, Roma 17 Aprile 2007

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garantire il binomio formazione/qualità sia in ambito di Educazione Continua in Medicina (ECM)

che a supporto della formazione universitaria; inoltre consente la creazione e lo sviluppo di

comunità di pratica per la condivisione di sapere ed esperienze sia sul territorio nazionale, sia

internazionale.

Le linee guida che orientano lo sviluppo del settore sono quelle relative all’implementazione di

sistemi tecnologici a supporto della formazione a distanza, l’implementazione e lo sviluppo del

sistema di erogazione di un catalogo di corsi rivolti ad un utente/cliente proveniente anche da

realtà esterne a quella aziendale e l’implementazione di un servizio di supporto e sviluppo

dell'utilizzo della metodologia FAD in ambito formazione continua del personale sanitario,

tecnico e professionale. Lo sviluppo della ricerca verso nuove tecnologie di comunicazione che

possano veicolare il sapere ha condotto l’Agenzia per la Formazione a creare un sistema di rice-

trasmissione tramite parabole per raggiungere in tempo reale sedi dislocate sul territorio

nazionale.

Questo sistema di videoconferenza permette di annullare le distanze ed i relativi tempi di

spostamento dei protagonisti della comunicazione consentendo loro non solo una totale

interattività ma anche l’utilizzo di strumenti condivisi.

La formazione a distanza è una risorsa complementare a quella offerta dalla comunicazione via

web ma che può risultare di elevata rilevanza strategica anche in un contesto di diffusione di

risorse audio-video, trasmettendo immagini relative ad attività di eccellenza che vengono svolte

in azienda o acquisendone altre provenienti da centri di pari livello. Questo consente lo sviluppo

di une rete di condivisione di esperienze e conoscenze che oltre ad avere un alto valore

didattico ne moltiplica il valore in un’ottica di crescita dei sistemi.

I progetti formativi a distanza in modalità e-learning, come molti progetti formativi tradizionali,

evolvono in linea con i processi di cambiamento e di sviluppo che inducono alla definizione di

nuovi profili professionali e di nuovi obiettivi. Tali progetti necessitano di un attento mo-

nitoraggio, unitamente ad una valutazione dei vari stadi di sviluppo, in quanto presentano im-

plicazioni di ordine organizzativo, tecnologico e metodologico che comportano importanti inve-

stimenti iniziali.

In particolare la metodologia FAD utilizzata dall’Agenzia per la formazione prevede:

� l'utilizzo di reti multimediali di comunicazione;

� l'uso di materiali didattici di qualità specifici per tale sistema formativo;

� la possibilità di valutazione/autovalutazione in itinere dell'apprendimento;

� una didattica personalizzata alle esigenze del discente;

� la possibilità di ideare percorsi individualizzati;

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� un maggiore utilizzo dello strumento dei "forum virtuali";

� l'interazione continua docente-discente;

� l'accessibilità da parte dell'area del disagio e per la persona diversamente abile;

� un'elevata flessibilità e ripetibilità dei moduli in diversi contesti, riducendo i costi di

progettazione e produzione;

� una maggiore flessibilità della formazione svincolata nello spazio e nel tempo (quindi

accessibile anche ad utenti occupati a tempo pieno);

� una crescente diffusione nella formazione permanente (lifelong learning).

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Capitolo 3

Lo Human Resource Management: la gestione strategica del capitale umano Negli ultimi venti anni si parla spesso di Human Resource Management proprio perché la

formazione e lo sviluppo del capitale umano sono diventate attività strategiche e diffuse in ogni

organizzazione.

La gestione strategica delle risorse umane si basa su diversi assunti:

• Analisi dell’ambiente in cui si inserisce l’organizzazione

• Sistema strutturato di definizione di profili e ruoli e relativa mappatura delle competenze;

• Definizione dell’architettura organizztiva;

• Portafoglio delle risorse umane;

• Creazione di piani di sviluppo e percorsi di carriera.

La formazione accompagna i professionisti dall’ingresso in azienda allo sviluppo di competenze

sempre più distintive legate ai ruoli e alle posizioni che mano a mano vengono ricoperte

Il concetto di COMPETENZA

A partire dagli anni Ottanta il movimento europeo, nazionale e regionale che si è creato attorno

al costrutto10 di COMPETENZA ha portato allo sviluppo di molte normative a supporto del

capitale umano.

A livello europeo possiamo citare i passi fondamentali che trattano di competenze a partire dal

2000:

• 2000 Conclusioni del Consiglio europeo di Lisbona: Risoluzione del Parlamento europeo

sul Consiglio europeo straordinario di Lisbona del 23-24 marzo 2000 Gazzetta

ufficiale n. C 377 del 29/12/2000 pag. 0164 - 0166

• 2002 Consiglio europeo di Barcellona Risoluzione del Parlamento europeo sui

risultati del Consiglio europeo di Barcellona del 15 e 16 marzo 2002 Gazzetta

ufficiale n. C 047 E del 27/02/2003 pag. 0629 - 0633

• 30 Novembre 2002 Dichiarazione di Copenhagen Risoluzione del Parlamento europeo

sui risultati del Consiglio europeo di Copenaghen del 12 e 13 dicembre 2002

Gazzetta ufficiale n. C 31 E del 05/02/2004 pag. 0253 – 0257

10

Essendo la competenza composta da più fattori parliamo di costrutto intendendo l’insieme delle conoscenze,

abilità e comportamenti.

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16

• Risoluzione sul Lifelong Learning the council of Europe Resolution on Lifelong

Learning of 27 June 2002 published in OJ C 163 09-07-2002 p. 1 ff.

• Comunicato di Maastricht sulle priorità future della rafforzata cooperazione europea per

l'istruzione e la formazione professionale Maastricht, 14 dicembre 2004 Relazione

intermedia Comune del Consiglio e della Commissione del 2004 sull'attuazione

della strategia di Lisbona: "Istruzione & Formazione 2010: l'urgenza delle

riforme per il successo della strategia di Lisbona ".

Per entrare nel dettaglio, le priorità della dichiarazione di Copenaghen, ribadite e rafforzate dal

comunicato di Maastricht del 14 dicembre 2004, trattano delle figure professionali basate

principalmente sulle competenze e sui risultati dell’apprendimento e individuano come prioritaria

la possibilità di dare maggiore rilievo all’individuazione delle stesse.

Questo tema riguarda tutte le organizzazioni e le realtà sanitarie non sono certo escluse dal

dibattito sul rapporto persona-organizzazione. Alcuni aspetti, anzi, sono più rilevanti proprio

nella Sanità, perché il fine ultimo dei professionisti di questo settore è la salute: un bene a cui

viene attribuito un grosso valore e per il quale il peso dei comportamenti individuali ha una

grossa ricaduta sull’organizzazione e sui clienti. E’ proprio dalle diverse definizioni di salute che

spesso nascono incomprensioni e si crea tensione fra istanze organizzative e l’autonomia

professionale.

“E’ forse necessario ricordare con più forza che si può produrre solo sanità (la salute rimane un

dono), cioè servizi che accompagnano le persone nelle situazioni di malattia o comunque in

situazioni generali della vita, favorendo il miglior livello possibile di salute […] un aspetto

distintivo del “bene salute” è rappresentato dallo spazio molto ampio per la soggettività: questo

fatto, anziché escludere la sanità dal mondo delle organizzazioni, porta a inserirla a pieno titolo

nell’ambito delle organizzazioni di servizi e quindi di un sistema di rapporti complessi tra attori

direttamente collegati”11.

E’ proprio partendo da questa definizione che si inizia a parlare di cliente (appunto perché si

parla di servizi) e la gestione ottimale del rapporto con il cliente dipende dal singolo, è un

rapporto dialettico, è una relazione ed è per questo che il ruolo centrale è ricoperto dalla

persona; il successo di ogni organizzazione dipende dalle persone, dal modo in cui

l’organizzazione riesce a motivarle e dal modo in cui esse contribuiscono al raggiungimento

degli obiettivi comuni.

11

P. Rotondi, A.Saggin “Persona e Organizzazione. Sviluppare competenze per valorizzarsi in Sanità” McGraw –

Hill, Milano, 2002

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17

Per questo quando si parla di competenze non ci si riferisce solo ad uno strumento, ma ad un

vero e proprio modello di lettura dell’organizzazione. Il lavoro perde il significato puramente

esecutivo e acquista importanza l’autonomia professionale, “diventa un fare riflessivo, una

riunificazione dell’azione e del pensiero, che il tailorismo aveva accuratamente separato”12.

Tali riflessioni hanno portato alla scelta di implementare, anche e soprattutto nella Sanità, la

mappatura delle competenze delle figure professionali al fine di definire il valore aggiunto del

professionista e creare curricula universitari e piani di sviluppo che siano in grado di formare un

professionista responsabile e consapevole.

La mappatura delle competenze: l’esperienza della Regione Toscana

Il lavoro di mappatura delle competenze delle figure professionali appartenenti al settore

sanitario, che ha preso avvio dalla Commissione Formazione della Regione Toscana parte da

un’analisi dell’approccio ISFOL, l’Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei

Lavoratori (1997)13 al quale è stata affiancata la definizione di Guy Le Boterf, ritenuto uno dei

più illustri esponenti dell’approccio francese, considerato il più articolato a livello europeo: “la

competenza non risiede nelle risorse da mobilitare ma nella mobilizzazione stessa dei saperi che

si sono saputi selezionare, integrare e combinare in un contesto e per un obiettivo specifico […]

la competenza esprime una relazione tra un soggetto e una specifica situazione lavorativa; essa

scaturisce dall’analisi del “soggetto in azione”, dalla considerazione del tipo di risorse che mette

in campo e dalla modalità con cui le combina per raggiungere i risultati di volta in volta

richiesti”14

Il concetto di competenza conta, secondo Pier Sergio Caltabiano15, ventisei diverse definizioni e

tre secoli di storia. Ogni azienda, società di consulenza, ente ha scelto una definizione e un

modello in grado di soddisfare le proprie esigenze.

Una distinzione importante è tra la competenza (competency), intesa come insieme di

conoscenze, abilità e comportamenti che una persona mette in atto per fronteggiare una

determinata situazione e competenza (competence) nel senso giuridico, cioè quello che è legato

alla mansione o ai compiti di una persona e/o ente, azienda e ciò rimanda direttamente al ruolo.

La definizione troppo specifica dei ruoli può portare alla paralisi dell’organizzazione e/o

12

U. Capucci “Le competenze: il significato di un workshop internazionale” in P.S. Caltabiano F. Sassu (a cura di)

“Il valore della competenza. Logiche ed esperienze a confronto” Franco Angeli, Milano, 2006 13

L’approccio ISFOL identifica tre gruppi di competenze: competenze di base, trasversali e tecnico professionali e

crea un sistema di Unità Formative Capitalizzabili (UFC) attraverso le quali descrivere gli standard formativi

minimi per le competenze individuate.

14 Presentazione Le Boterf Novembre 2002 in “Per sviluppare le competenze dei professionisti” Annuario 2001-

2003, Provincia di Firenze – Area Politiche del Lavoro e Sociali. 15

P.S. Caltabiano “Viaggio nelle competenze: dall’analisi alla validazione” in P.S. Caltabiano F. Sassu (a cura di)

“Il valore della competenza. Logiche ed esperienze a confronto” Franco Angeli, Milano, 2006

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18

all’eccessiva personalizzazione, anziché essere utile alla gestione dei processi aziendali. Ciò

accade a maggior ragione nelle aziende sanitarie vista l’alta discrezionalità dovuta alla tipologia

del servizio erogato, come già accennato in precedenza.

Proprio per questo diventa fondamentale l’approccio per competenze che cerca e consente

l’integrazione tra persona/professionista e ruolo. La persona/professionista ha delle

caratteristiche intrinseche, aspettative, credenze e valori che porta con sé sul luogo di lavoro e

che devono essere bilanciate con il ruolo che ricopre. Da parte sua il ruolo è composto da

diversi aspetti, alcuni esecutivi e altri comportamentali, ed è influenzato dalle attività richieste

dalla posizione ma anche dalla cultura organizzativa. Questi aspetti vengono descritti dalle

competenze e integrati dalla persona/professionista.

Esistono diversi metodi di analisi delle competenze, alcuni possono essere definiti “aziendali”,

cioè contestualizzati in un’unica realtà organizzativa (pubblica o privata) perché, come dicevamo

all’inizio, dipende dallo scopo per cui ogni azienda sceglie la mappatura delle competenze; altri

vengono definiti “interaziendali” perché descrivono un metodo che può essere applicabile ad un

settore economico e/o di attività e quindi trasversale a più aziende.

Si deduce da questa distinzione che l’approccio ISFOL, e quindi anche quello sperimentato

dall’Agenzia per la Formazione, nell’analisi delle competenze dei profili sanitari è “interaziendale”

ed è stato scelto proprio perché intende superare le problematiche connesse alla singola

organizzazione, focalizzando invece l’attenzione sulle figure professionali. Per quanto riguarda il

settore sanitario, una scelta di questo tipo era obbligata visto che le figure professionali sono

normate a livello nazionale e prescindono, quindi, dalla singola azienda.

Nella mappatura delle competenze è però difficile adottare un metodo puro visto il numero delle

variabili prese in esame e la complessità del concetto che si va ad analizzare. E’ per questo che

si è scelto di integrare il metodo ISFOL con approcci induttivi tipici dei metodi “aziendali”.

La letteratura, per gli approcci “aziendali”, propone un’ulteriore suddivisione:

• “Approcci di natura induttiva, cioè che si fondano su una concezione di competenza come

determinante di comportamento individuale […]

• Approcci di natura deduttiva, che vedono la competenza come una risorsa che consente al

soggetto di rispondere efficacemente alle richieste che i processi di lavoro che è chiamato a

presidiare gli sottopongono […]

• Approcci situazionali, che enfatizzano il ruolo del contesto aziendale, cioè da un lato la

cultura organizzativa dell’azienda e dall’altro il significato che i soggetti conferiscono alle

operazioni di lavoro che sono chiamati a svolgere;

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19

• Approcci misti, cioè approcci che cercano di risolvere la polarizzazione tra metodi induttivi e

deduttivi, o identificando i criteri di scelta tra i due o integrando le due metodologie.”16

Il metodo ISFOL è stato integrato da metodologie tipiche dell’approccio induttivo. Questo

approccio parte dalle teorie di D.C. Mc Clelland (1973) secondo il quale i test attitudinali e di

cultura generale non predicono l’attitudine al lavoro e il successo nella vita e possono essere

viziati da pregiudizi nei confronti di alcune categorie e ceti sociali. Per superare queste

distorsioni dovute ai metodi, Mc Clelland ha identificato alcune regole che poi sono state

integrate nel corso degli anni nei vari metodi. Alcune di queste prevedono ad esempio il

confronto con chi quotidianamente opera nella professione oggetto della mappatura e

soprattutto con i best performer, cioè coloro che eseguono al meglio la mansione, per

individuare le caratteristiche distintive. Un altro metodo è quello di analizzare il comportamento

di una persona in una situazione non strutturata, da qui la nascita della B.E.I. (Behavioural

Event Interview), cioè l’intervista sull’episodio comportamentale che altro non è che l’analisi,

attraverso alcune domande strutturate, di un evento lavorativo o personale portato a termine

con successo o terminato con l’insuccesso. Questo permette di definire le competenze messe in

atto per fronteggiare una determinata situazione.

Rifacendoci a queste ipotesi, ma cercando il confronto con un numero significativo di persone,

si è deciso di utilizzare la tecnica del focus group.

L’idea che sta alla base di questa metodologia, come di altre che si basano sull’interazione di

gruppo, è che “se diversi osservatori che analizzano un fenomeno lo descrivono nello stesso

modo, è molto probabile che tale osservazione risultati attendibile” (L. Stagi, 2000)17. Inoltre

queste tecniche si basano sul feedback che permette di approfondire subito gli argomenti

affrontati.

Il focus group è una metodologia della ricerca sociale e come tale ha caratteristiche ben definite

ed importanti da rispettare al fine di garantirne l’efficacia per ottenere le informazioni

desiderate. Il focus group è un’intervista di gruppo guidata da un moderatore che stimola la

discussione e riporta i partecipanti al problema nel caso di divagazioni. Le risposte allo stimolo

possono essere verbali, oppure scritte su fogli poi discussi in plenaria (metaplan), ciò dipende

dall’obiettivo e dall’argomento. Per quanto riguarda la durata, questa va dai 90 ai 120 minuti;

nel nostro caso, si è lavorato sulla durata delle 2 ore e su una media di 2 incontri per ogni

profilo professionale, perché oltre tale limite si perde la concentrazione, la spinta al confronto e

all’interazione.

16

Op. cit. M. Guerci e L. Serio 17

L. Stagi “Il focus group come tecnica di valutazione” in Rassegna Italiana di Valutazione n.20 ott-dic. 2000

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20

Anche la definizione dei partecipanti è fondamentale. Il focus è composto da partecipanti che

hanno caratteristiche ritenute fondamentali per l’obiettivo dell’incontro e perché si presuppone

che siano in grado di interagire in modo efficace, o comunque non conflittuale. Per la

mappatura delle competenze i partecipanti sono stati scelti dai referenti regionali delle loro

associazioni/collegi/ordini con caratteristiche ben definite quali: l’anzianità lavorativa (gruppo

misto e quindi dal neolaureato ad un’esperienza ventennale), la dislocazione nelle province della

Regione Toscana (il lavoro era partito come regionale e quindi alcuni rappresentanti per ogni

provincia per non focalizzarsi su problematiche e/o competenze espresse solo in un’azienda

sanitaria) e l’interesse personale per tematiche di formazione (alcuni erano coordinatori dei

corsi di laurea proprio per lo scopo del lavoro di omogeneizzare i curricula universitari). Il

numero dei partecipanti può variare da un minimo di 6 ad un massimo di 15. Si è scelto di non

superare questo limite perché un numero maggiore di partecipanti non lascia spazio per

l’interazione di tutti e un numero minore non permette il confronto facendo sì che il gruppo

produca un numero di idee inferiore.

Per l’analisi delle competenze, quindi, si è scelto di partire da una ricerca sulle normative dei

singoli profili, che è servita da traccia per il focus group per poi entrare nel vivo della

discussione con i professionisti che quotidianamente si trovano ad agire la propria

professionalità.

Questa metodologia ha permesso di individuare le competenze partendo dalle attività descritte.

Ogni gruppo, infatti, era gestito da un esperto del metodo che “traduceva” ciò che veniva

descritto dai partecipanti in competenze con “essere in grado di…+ verbo infinito”18. (cfr.

L’infermiere n.4/2007)

L’utilizzo di questo modello prevede un grosso cambiamento di mentalità, sia a livello

organizzativo sia individuale, e sicuramente non sarà facile e immediato ma voluto e legittimato

dalla normativa europea e nazionale. Auspichiamo pertanto una continua collaborazione con e

tra le professioni sanitarie per permettere una crescita e uno sviluppo comune dell’intero

settore.

Inoltre, contestualizzato nelle varie Aziende Sanitarie, tramite la collaborazione tra Formazione e

Gestione Risorse Umane si può attivare un processo che parta dall’inserimento dei neoassunti

fino allo sviluppo di procedure di analisi, mappatura e validazione delle competenze.

In un’organizzazione che abbraccia questo sistema i livelli su cui agire sono tre:

• ORGANIZZAZIONE;

• GRUPPO;

18

IPASVI, “L’infermiere. Notiziario aggiornamenti professionali” , numero 4/2007

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21

• PROFESSIONISTA

Concentrarsi sulle competenze significa fare quello in cui si eccelle e farlo veramente bene.

La chiave del sistema è la finalizzazione della prestazione allo sviluppo di:

• Core competencies discendenti dai valori di fondo della cultura aziendale.

• Capacità, conoscenze e comportamenti professionali richiesti dalle specifiche aree e dai

progetti.

Dall’analisi dei tre livelli dovranno scaturire le competenze professionali prioritarie per il business

aziendale e qual è il posizionamento delle competenze esistenti e disponibili per attivare le più

opportune azioni di sviluppo; inoltre dovranno essere identificate le persone “da non perdere”, i

“competence holder”.

Per ognuno dei livelli sopra descritti (ORGANIZZAZIONE, GRUPPO E PROFESSIONISTA) ci sono

fonti dirette e indirette che concorrono ad identificarne le competenze (Tab. 4.1):

LIVELLO FONTI INDIRETTE FONTI DIRETTE

ORGANIZZAZIONE • Documenti aziendali (PSR, PFT,PAAF)

• Piano del personale • Posizioni e ruoli attesi

• Interviste alla direzione • Focus group

GRUPPO • Progetti aziendali • Posizioni e ruoli attesi

• Interviste al coordinatore del gruppo e/o progetto

• Focus group

PROFESSIONISTA • Motivazione • Valutazione risultati della

formazione • Posizioni e ruoli attesi • Aspettative

• Interviste alle persone • Colloqui • Questionari • Richieste spontanee

Tabella 4.1 – Identificazione delle competenze

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22

Capitolo 4

Indicazioni per la progettazione di un Programma Annuale delle Attività Formative (PAAF)

Il Programma Annuale delle Attività Formative si costruisce sulla base di documenti regionali e

aziendali che dettano le linee di indirizzo strategico. La costruzione e l’approvazione del

Programma comportano il coinvolgimento di un elevato numero di portatori di interesse

(stakeholder), interni e esterni all’azienda.

Una volta consultata la documentazione, ogni anno viene svolta l’analisi dei fabbisogni aziendali

con strumenti che cambiano di anno in anno in base alle necessità da rilevare e alle aree su cui

focalizzare la raccolta dei dati.

Il ruolo del responsabile della formazione continua è fondamentale in questo processo che vede

il coinvolgimento della direzione aziendale, dei direttori di Unità Operativa e degli Animatori di

Formazione.

Questo ultimo ruolo nasce ed entra in vigore in Italia nei primi anni 80, nel mondo della

formazione continua in medicina generale, per alcune esigenze:

� la collaborazione alla realizzazione di interventi formativi che spaziano in un ambito

estremamente vasto di contenuti specialistici

� la garanzia che questi interventi siano calibrati sulle reali esigenze dei professionisti

� l’importanza di delegare agli esperti la docenza per gli incontri di aggiornamento delle

competenze

In risposta a questi bisogni la Regione Toscana con la LR 74/1998 definisce le norme per la

formazione degli operatori del Servizio Sanitario e, nello specifico, assegna ad un adeguato

numero di compiti inerenti lo sviluppo della progettazione formativa, degli interventi, della loro

conduzione ed animazione, delle verifiche intermedie e finali. In seguito, la Delibera Regionale

n. 1063/2000 prevede il ruolo dell’animatore di formazione e i criteri per il loro reclutamento.

L’animatore di formazione promuove e sostiene programmi di sviluppo e strategie aziendali in

termini di formazione; è un agente di cambiamento e trasferimento di cultura anche a livello di

area vasta. La competenza dell’animatore, esperto nel campo della metodologia andragogica e

dell’organizzazione delle attività formative, spazia fino alla valutazione dell’evento in termini di

ricadute ed efficacia e non solo di qualità dell’apprendimento.

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23

La Delibera Regionale n. 1276/2003 prevede che nella selezione degli animatori si tenga conto

di animazione, docenza, progettazione formativa, pubblicazioni inerenti la formazione,

partecipazione a eventi formativi inerenti la qualità della formazione e capacità relazionali ed

organizzative. Il responsabile della formazione è quindi supportato da figure esperte nelle varie

fasi del processo formativo. Dopo la raccolta dei fabbisogni, si passa alla costruzione del PAAF

che riassume tutte le attività previste per l’anno successivo in termini titolo dell’iniziativa,

partecipanti coinvolti, ore, edizioni e costi.

Le varie fasi del processo formativo nella costruzione del PAAF Analisi dei bisogni e Progettazione L’analisi dei bisogni è la prima fase per costruire correttamente un programma formativo in

linea con le necessità aziendali e i desideri professionali espressi dal singolo professionista.

Abbiamo elaborato diversi strumenti, uno dei quali anche informatizzato, la “Bacheca dei

desideri formativi”, che permette di raccogliere le richieste di tutti i professionisti.

La “Bacheca dei desideri formativi” è una pagina sulla intranet aziendale alla quale ogni

professionista accede con la propria password dalla propria Anagrafe Formativa (curriculum). La

bacheca è costituita dai quattro quadranti dell’analisi SWOT (punti di forza e di debolezza del

professionista, opportunità e minacce che derivano dall’organizzazione in cui è inserito) dove

ognuno può lasciare la propria analisi della situazione, personale e aziendale. Tutti possono

vedere i commenti ma non chi li ha scritti.

Per il responsabile della formazione è uno strumento di raccolta dei bisogni formativi.

Una corretta analisi prevede l’incrocio di diversi dati:

• Analisi dell’organizzazione: ad esempio in concomitanza all’apertura di un nuovo ospedale è

stata data la priorità alla formazione relativa a questo evento;

• Richieste della Direzione: possono essere raccolte tramite le riunioni, come è avvenuto nel

nostro caso; inoltre per i coordinatori e i referenti di gruppi di lavoro può essere

somministrata una intervista semistrutturata via mail per non determinare un ulteriore

sforzo in termini di ore per i professionisti. Lo strumento, anche in questo caso, è stato

predisposto ad hoc.

• Richieste dei professionisti tramite la “Bacheca dei desideri formativi” o l’attivazione di focus

group, mono e multi professionali e la rilevazione, tramite check-list, delle competenze

possedute.

Rilevando tutte queste richieste potremo avere una visione completa delle necessità

organizzative e dei desideri formativi.

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24

Le attività di questa fase quindi riguardano:

• Conoscere i propositi dell’organizzazione, includendo anche l’attuale missione e le direzioni

future;

• Identificare una filosofia cui ispirarsi per lo sviluppo di un programma di formazione per

adulti, includendo le considerazioni sulla formazione in generale, sugli adulti come soggetti

di apprendimento.

• Condurre un assessment formale delle persone da formare usando un insieme di tecniche

(es. analisi dei compiti e delle mansioni, questionari scritti, indagini telefoniche o via email,

focus group, tecnica Delphi);

• Rispondere a specifici bisogni formativi dell’organizzazione nel suo insieme (es. introduzione

di un nuovo sistema informativo, apertura nuovo ospedale);

• Rispondere ad indicazioni legislative o etiche;

• Utilizzare le idee generate da precedenti programmi formativi;

• Stabilire gli obiettivi del programma in modo tale che siano comprensibili da tutte le parti

coinvolte.

Una volta effettuata l’attività di raccolta si passa all’aggregazione delle varie proposte formative

in un Programma unico definendo:

• il budget totale e ripartito per ogni Dipartimento e attività del programma;

• le metodologie formative più appropriate (es. individuale, mediante l’uso di media);

• un calendario di lavoro almeno trimestrale per tutte le attività previste nel programma.

Per ogni attività di formazione prevista nel PAAF è necessaria una progettazione di dettaglio a

cura del Formatore dell’area di riferimento e dell’Animatore di Formazione.

Il formatore provvederà a:

• Definire le competenze rilasciate da ogni attività di formazione;

• Predisporre il contenuto;

• Selezionare metodi/tecniche;

• Raccogliere e/o progettare i materiali di apprendimento;

• Disegnare la sequenza degli eventi di apprendimento;

• Considerare la natura di ogni singolo discente.

Dopo la fase di analisi dei bisogni e progettazione, esclusa la fase di erogazione propria del

docente, rimane la fase di valutazione, ultima ma fondamentale anche per ritarare i percorsi

successivi.

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25

Valutazione della ricaduta e della formazione La valutazione è un processo attraverso cui osserviamo, interpretiamo, formuliamo un giudizio

di valore su un fenomeno, un oggetto o una persona, in rapporto a parametri prestabiliti.

Valutare significa innanzitutto conoscere una persona, le sue qualità, le sue caratteristiche, il

suo valore. La valutazione viene quindi ricondotta “all’attività di ricerca e di individuazione dei

cambiamenti intervenuti nei partecipanti ad un corso di formazione dal momento della

conclusione di tale esperienza e che possono essere ritenuti come effetti ovvero come risultati

del corso stesso”19 (Quaglino, Carozzi, 1998). Si tratta dunque della valutazione ex post che

avviene alla conclusione dell’attività formativa e che ha tre obiettivi principali:

a) ricostruire il processo realizzato,

b) confrontarlo con quanto era stato programmato,

c) rilevare l’impatto effettivo dell’intervento realizzato sull’individuo e sull’organizzazione.

Quest’ultimo punto fa riferimento agli esiti di impatto sui processi di lavoro dei singoli, sul sovra-

sistema organizzativo e sul contesto sociale ed economico più ampio. La valutazione fa

sostanzialmente riferimento a due tipologie chiave di valutazione: quella di prodotto e quella di

processo. La valutazione di prodotto prende in esame le caratteristiche strutturali del

prodotto/servizio finale (ad esempio il corso) e gli esiti dell’azione formativa. La valutazione di

processo prende in esame, invece, il valore intrinseco dell’azione formativa e di tutti gli

elementi, i subprocessi e gli eventi che la caratterizzano e ne consentono la realizzazione

(progettazione, implementazione di materiali e contenuti, docenza e servizi di assistenza,

infrastrutture e organizzazione).

La formazione è efficace quando produce i risultati attesi, ossia consegue, in modo intenzionale,

gli obiettivi prefissati. I risultati della formazione possono essere definiti come modificazioni

apprezzabili, di qualunque natura ed entità, prodotte sugli individui e sul sistema. Valutare i

risultati della formazione significa, di conseguenza, individuare e misurare l’entità di tali

modificazioni e, quindi, il grado di raggiungimento effettivo degli obiettivi (ossia lo scarto tra

risultati attesi e risultati ottenuti). Per valutare realmente lo scarto tra risultato atteso e risultato

finale occorre ricostruire e analizzare anche tutto ciò che accade prima, durante e dopo l’azione

formativa. Gli strumenti valutativi maggiormente utilizzati nella formazione possono essere

ricondotti alle seguenti tipologie:

o prove tradizionali e prove di criterio;

o test oggettivi, diagnostici e di profitto;

19

QUAGLINO G.P.,CAROZZI G.P., Il processo di formazione. Dall'analisi dei bisogni alla valutazione dei risultati, Franco Angeli 1998

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26

o questionari e scale di reazione;

o interviste focalizzate strutturate e semi-strutturate;

o osservazione.

Ciascuno di questi strumenti può essere impiegato in rapporto a uno specifico oggetto di analisi.

Esiste un ulteriore oggetto di analisi che è rappresentato dal grado di impatto, che la

formazione può avere a breve, medio e lungo termine su:

• prestazioni professionali del singolo individuo;

• organizzazione e contesto sociale a cui tale individuo appartiene.

Quanto del contenuto dell’apprendimento si è realmente trasformato in un cambiamento della

condotta di lavoro e in un vantaggio per l’organizzazione?

Questo tipo di valutazione è estremamente complesso e poco standardizzabile, sia sul piano

metodologico che procedurale. A differenza della valutazione dell’apprendimento e della

reazione non è pensabile, in questo caso, applicare strumenti di rilevazione oggettiva o

strutturata.

Occorrono, invece, strumenti in grado di:

• rilevare e raccogliere informazioni qualitativamente ricche e significative;

• permettere agli individui di raccontare se stessi e il proprio modo di percepirsi nel ruolo

e nel contesto lavorativo quotidiano.

Gli strumenti più utilizzati a supporto di attività di valutazione e analisi di questo tipo sono

sicuramente:

• le interviste individuali o di gruppo;

• l’osservazione diretta.

Per attuare questo tipo di valutazione è necessaria l’attivazione e il coinvolgimento degli

Animatori di Formazione che, tramite griglie di osservazione, interviste semistrutturate e focus

group, possono rilevare ciò che accade veramente dopo il corso.

Per i corsi che coinvolgono l’utenza, in termini di comportamenti percepiti, possono essere

attivati questionari di customer satisfaction con domande mirate in base al corso oppure

interviste a campione.

Le attività proprie di questa fase saranno:

• Definire precisamente il proposito della valutazione e come i risultati saranno utilizzati;

• Specificare cosa sarà giudicato;

• Determinare il tipo di prova che sarà necessaria (es. l’auto-valutazione dei partecipanti, le

check-list per la valutazione delle attività);

• Decidere chi valuterà;

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27

• Determinare che metodo/i si useranno per condurre la valutazione;

• Specificare che criterio sarà usato nel fare anche una valutazione dell’efficacia del

Programma.

• Analizzare ed interpretare i dati di valutazione;

• Usare questi dati per programmi di formazione nuovi o migliorati.

Ogni anno al termine delle attività formative è prevista anche una Relazione Annuale con

l’analisi delle attività svolte, il loro gradimento, la partecipazione, i risultati in termini di

apprendimento e ricadute. La relazione permette sia una riflessione all’organizzazione che si

occupa di formazione sia una valutazione all’Azienda e a tutti gli stakeholder coinvolti all’inizio

del processo.

La seguente flow-chart identifica e illustra sinteticamente le varie fasi di costruzione del PAAF,

gli strumenti e i tempi di attuazione.

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28

Delibera Piano Formazione Triennale

Direzione aziendale

Selezione delle proposte in relazione alle priorità ed ai criteri

stabiliti dall’Azienda

Agenzia per la Formazione


Avvio rilevazione fabbisogno formativo

Rilevazione fabbisogno formativo e proposta progetti formativi

Direttori Macroarticolazioni Direttori Dipartimento Direttori UOC ed UOS Animatori di Formazione

Aggregazione delle proposte per Dipartimento ed aree di


Note Doc. rif.

Dicembre

Registrazione

Programma incontri

Avviene a seguito di un incontro con i Direttori di

Macroarticolazione e

Dipartimento per la

definizione delle modalità e dei tempi per la raccolta del

Attività

Ottobre

Lettera

Novembre

Dicembre

Dicembre

Ogni Macroarticolazi

one e Dipartimento effettua la raccolta nelle proprie strutture complesse, redige il

programma e

Viene effettuata una verifica in termini di congruità,

completezza e chiarezza dei contenuti ed in base al budget.

In caso di informazioni non esaustive, si contatta i proponenti al fine di integrare gli elementi disponibili.

Delibera D.G.

Modulistica: Progetto

formativo in sede

Rilevazione fabbisogno

Agenzia per la Formazione UOC Risorse Umane

Avvio contrattazione con OO.SS. Comparto – DSTPA - DMV

Ottobre

Elaborazione ipotesi di Programma Annuale delle Attività Formative


Gennaio

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29

Note Doc. rif. Registrazione

Approvazione CCIA Comparto- DSTPA - DMV

Agenzia per la Formazione UOC Risorse Umane

Gennaio

Attività

Gennaio

Delibera D.G.

Invio PAAF alla Regione


Direzione Aziendale

Valutazione ed approvazione del Programma Annuale delle Attività

Formative (PAAF)

Gennaio

Gennaio

Pubblicazione e diffusione del


Elaborazione e realizzazione progetti formativi (vedi specifico

diagramma di flusso)

Verifica mensile stato di attuazione del PAAF ed

elaborazione trimestrale report


Lettera formale

Presentazione a Direzione


Elaborazione report annuale e presentazione a Direzione


Direzione Aziendale

Valutazione report ed eventuale revisione del PAAF

CCIA Aziendali

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30

Parte Seconda: Catalogo degli strumenti dell’Agenzia per la Formazione Capitolo 5

IL PROCESSO FORMATIVO Gli strumenti che fanno capo a questa dimensione, si riferiscono a

tutte le fasi del processo formativo: dall’analisi dei bisogni, alla

progettazione, all’erogazione, al monitoraggio e alla valutazione.

Questo tipo di valutazione è utile per verificare l’efficienza complessiva

del processo nonché il livello di connessione ed integrazione di tutte le

sue fasi.

Gli strumenti di quest’area sono utili per valutare l’efficacia

complessiva del percorso ma anche per migliorare il livello di

integrazione tra le fasi, definire nuovi assetti organizzativi, introdurre

correttivi e miglioramenti.

Strumenti a Catalogo • REGISTRAZIONE E SVILUPPO DELLA PROGETTAZIONE

• SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL

REFERENTE DEL GRUPPO DI LAVORO

• SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL

COORDINATORE/CAPOSALA

• SCHEDA PER LA PRESENTAZIONE DI UN PROGETTO

FORMATIVO AZIENDALE

• SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI

DETTAGLIO

• QUESTIONARIO DI INGRESSO PER LA VALUTAZIONE

DELLE ASPETTATIVE

• SCHEDA DI RILEVAZIONE DEL CLIMA D’AULA

• SCHEDA QUALIFICA SEDI DI TIROCINIO

• RIUNIONE DI AGGIORNAMENTO

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31

Strumento 1.1.

REGISTRAZIONE E SVILUPPO DELLA PROGETTAZIONE

Descrizione dello strumento

Si tratta di uno strumento sintetico, in grado di fornire un feedback

rapido e generale sull’efficienza complessiva del processo formativo.

Utilizzo

Deve essere utilizzato in modalità di auto-valutazione, al termine del

processo formativo.

Costituisce un valido strumento per valutare il processo formativo in

funzione di eventuali miglioramenti e ritarature.

Lo strumento non fornisce elementi per una verifica completa e

approfondita del processo formativo.

Deve essere abbinato con strumenti di valutazione specificamente

orientati alla verifica delle diverse fasi e dimensioni del processo.

Figure professionali coinvolte

Lo strumento viene utilizzato dal Referente della Formazione Continua

e dal Progettista della Formazione.

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Titolo ___________________________

Data Inizio______________________ Data Fine_______________________

Responsabile Progetto___________________________________

1. REQUISITI INIZIALI/ ANALISI DATI

Modello Titolo Rev. contenuto SI NO NA Responsabile Archiviazione Data archiviazione

2. ANALISI DATI/PROGETTAZIONE/SELEZIONE/PROMOZIONE


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3. RIESAME DELLA PROGETTAZIONE


CURRICULUM MASTER

Verbale riunioni personale interno Agenzia

4. VERIFICA DELLA PROGETTAZIONE


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5. VALIDAZIONE DELLA PROGETTAZIONE ANTE EROGAZIONE


Verbale Comitato

Universitario

6. EROGAZIONE


7. VALIDAZIONE DELLA PROGETTAZIONE POST EROGAZIONE


Questionari

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8. ELEMENTI IN USCITA


REPORT ORE DOCENTI

INDICATORI PROCESSO

Firma DUO ____________________

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36

STRUMENTO 1.2.

SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL REFERENTE DEL GRUPPO DI LAVORO Descrizione strumento

Si tratta di un’intervista semistrutturata per l’analisi dei fabbisogni

formativi.

Utilizzo

Costituisce uno strumento per uniformare la rilevazione dei fabbisogni

formativi in ogni gruppo di lavoro.

Deve essere incrociato con gli obiettivi strategici definiti dalla

direzione e con le richieste individuali.



e dagli Animatori di formazione.

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INTERVISTA AL “REFERENTE” SUL GRUPPO

1. Le attività sono suddivise tra i componenti del gruppo di lavoro? SI NO

2. Siete riusciti come gruppo a raggiungere gli obiettivi previsti dall’azienda? SI NO

3. Se NO quali sono i stati i vincoli che hanno impedito il raggiungimento degli obiettivi?

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

4. Ci sono dei miglioramenti, per il lavoro del vostro gruppo, che ritenete di poter apportare

con il ricorso alla formazione continua?

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

5. Ci sono degli aspetti del vostro lavoro, come gruppo, che vorreste approfondire con il

ricorso alla formazione continua?

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

6. Su quali competenze ritenete sarebbe utile la formazione per il vostro gruppo di lavoro?

□ tecnico-professionali, cioè per il proprio profilo professionale

□ area gestionale, cioè per l’organizzazione delle proprie attività

□ area comunicativa, cioè sulla capacità di relazionarsi con gli altri e di lavorare in gruppo

□ area innovativa, cioè sul problem solving e sulla capacità di adattare il proprio

atteggiamento alle situazioni

□ base, cioè inglese e informatica

7. Indicate un problema per il quale ritenete che occorra un intervento di formazione:

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

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8. Quali possono essere le cause del problema:

□ Carenza di conoscenze

□ Carenza di capacità

□ Scarsa motivazione

□ Vincoli organizzativi

□ Carenza di strumenti

□ Carenza di risorse/tempo

9. Qual è il risultato finale che vi aspettate da un corso di formazione per risolvere questo problema?

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

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STRUMENTO 1.3.

SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL COORDINATORE/CAPOSALA Descrizione strumento

Si tratta di un’intervista semistrutturata per l’analisi dei fabbisogni

formativi.

Utilizzo

Costituisce uno strumento per uniformare la rilevazione dei fabbisogni

formativi dal coordinatore per il proprio gruppo di lavoro e per il

coordinatore stesso.

Deve essere incrociato con gli obiettivi strategici definiti dalla

direzione e con le richieste individuali.



e dagli Animatori di formazione.

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INTERVISTA AI COORDINATORI/CAPOSALA

1. Gestisce un gruppo di lavoro? SI NO

2. Le attività sono suddivise tra i componenti del gruppo di lavoro? SI NO

3. E’ riuscito/a a raggiungere gli obiettivi previsti per il gruppo dall’azienda? SI NO

4. Se NO quali sono i stati i vincoli che hanno impedito il raggiungimento degli obiettivi?

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

5. Cosa vorrebbe che i suoi collaboratori fossero in grado di fare, ma che, ad oggi non stanno

facendo?

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

6. Potrebbero esserci dei miglioramenti, per il lavoro del suo gruppo, che ritiene di poter

apportare con il ricorso alla formazione continua?

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

7. Come si distribuisce il suo tempo di lavoro rispetto alle seguenti attività?

(segnare le due attività che occupano la maggior parte del tempo)

□ Lavorare in gruppo

□ Lavorare da solo

□ Colloqui con i collaboratori

□ Riunioni con i superiori

□ Riunioni con i colleghi

□ Aggiornamento

8. Ci sono degli aspetti del suo lavoro che vorrebbe approfondire con il ricorso alla formazione

continua?

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------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

9. Su quali competenze ritenete sarebbe utile la formazione per il suo gruppo di lavoro?







10. E per lei?






□ tecnico professionali trasversali: gestione, cioè sulla gestione del gruppo e delle attività dei

collaboratori

□ tecnico professionali trasversali: formazione, cioè sulla formulazione degli obiettivi per la

formazione dei propri collaboratori

□ tecnico professionali trasversali: ricerca, cioè sull’analisi di ambiti di ricerca

□ tecnico professionali trasversali: consulenza, cioè sulla capacità di dare e cercare

consulenza


11. Indichi un problema per il quale ritiene che occorra un intervento di formazione:

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

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12. Quali possono essere le cause del problema:

□ Carenza di conoscenze

□ Carenza di capacità

□ Scarsa motivazione

□ Vincoli organizzativi

□ Carenza di strumenti

□ Carenza di risorse/tempo

13. Qual è il risultato finale che si aspetta da un corso di formazione per risolvere questo problema?

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

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STRUMENTO 1.4.

SCHEDA PER LA PRESENTAZIONE DI UN PROGETTO FORMATIVO AZIENDALE Descrizione strumento

Si tratta di uno strumento per la presentazione di progetti di

formazione continua.

Utilizzo

Deve essere utilizzato per la richiesta di attività formative.

Costituisce un valido strumento per programmare i percorsi e creare il

PAAF.

Lo strumento deve essere abbinato alla progettazione esecutiva e di

dettaglio.


Lo strumento viene utilizzato dagli Animatori di Formazione e

revisionato dal Progettista della Formazione.

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Scheda per la presentazione di un progetto formativo aziendale

Progetto N° ..............1 Titolo.………….……………………………………………………………………

Obiettivo strategico aziendale cui contribuisce il progetto formativo

.................................................................................................................

.................................................................................................................

Finalità formativa

☼ Formazione (sviluppo di nuove competenze)

☼ Orientamento (per neoassunti o persone in mobilità)

☼ Addestramento (sviluppo performance operative)

☼ Aggiornamento (sviluppo competenze già attive)

☼ Riqualificazione (riconversione verso nuove competenze)

A quale criticità organizzativa e/o tecnico professionale intende far fronte il progetto?

.................................................................................................................

.................................................................................................................

In base a quali criteri e dati si è evidenziata la criticità da affrontare? Come è stata fatta l’analisi del fabbisogno?

...................................................................................................................

...................................................................................................................

Competenze da sviluppare (essere in grado di …, capacità e comportamenti)

.................................................................................................................

.................................................................................................................

.................................................................................................................

Contenuti

.................................................................................................................

.................................................................................................................

.................................................................................................................

Durata Ore …………….. Giorni …………….

Quali e quante unità operative coinvolge il progetto?

N° ..........

Tipologia:

1. .............................…………………………………….……………

2. ..............................................................…………………............

3. ...................................................................................................

1 Assegnare il numero in base alla priorità di attuazione

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Quali e quante professionalità coinvolge il progetto?

Tipologia

.......................................................

.......................................................

.......................................................

N°

.......................

.......................

.................

Requisiti di ingresso

.............................

.............................

.............................

..................

Forma attuativa ☼ Corso ☼ Seminario ☼ Giornata di studio

☼ Convegno ☼ FAD ☼ Formazione on the job

Valutazione competenze acquisite attraverso l’intervento formativo

Modalità

.......................................................

.......................................................

......................................................

Indicatori e standard di accettabilità

.......................................................

.......................................................

.......................................................

Agenzia o Professionisti individuati per la docenza

Nome:

.........................................................

.........................................................

....................................................…

Indirizzo:

......................................................

......................................................

......................................................

Periodo di svolgimento

☼ 1° Trim. ☼ 2° Trim. ☼ 3° Trim. ☼ 4° Trim.

Costi ipotetici

Docenti interni € ....................................................

Docenti esterni € ....................................................

Materiale didattico € ....................................................

Organizzazione € ....................................................

Tot. € ....................................................

Data __________________ Timbro e Firma del Direttore Ufficio/U.O. __________________________ Timbro e Firma del Responsabile Servizio/Dipartimento ________________________

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46

STRUMENTO 1.5.

SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI DETTAGLIO Descrizione strumento

Si tratta di uno strumento per la presentazione di progetti di

formazione continua.

Utilizzo

E’ utilizzato per dettagliare il progetto precedentemente presentato,

specificando modalità e contenuti.


Lo strumento viene utilizzato dall’Animatore di Formazione, dal

Progettista della Formazione Continua e da ogni Formatore che

presenta un progetto formativo.

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SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI DETTAGLIO

“TITOLO”

RESPONSABILI DEL PROGETTO FORMATIVO

COORDINATORI DEL PROGETTO FORMATIVO

SEGRETERIA:

PERIODO DI ATTUAZIONE

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1. PREMESSA/INTRODUZIONE 2. OBIETTIVO STRATEGICO AZIENDALE A CUI FA RIFERIMENTO IL PROGETTO FORMATIVO PROGETTO FORMATIVO 3. OBIETTIVO GENERALE 4. COMPETENZE ACQUISITE CON IL PERCORSO 5. CONTENUTI 6. METODI DI INSEGNAMENTO APPRENDIMENTO 7. FIGURE IMPIEGATE NEL PERCORSO FORMATIVO 8. DESTINATARI DELL’INIZIATIVA 9. VALUTAZIONE

Prima del corso Durante il corso A fine corso

10. VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE 11. ATTESTATO DEL CORSO 12. MATERIALE BIBLIOGRAFICO 13. MODALITA’ DI ATTUAZIONE 14. PREVISIONE DI SPESA

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49

STRUMENTO 1.6.

QUESTIONARIO DI INGRESSO PER LA VALUTAZIONE DELLE ASPETTATIVE Descrizione strumento

Lo strumento è centrato su una modalità di rilevazione che consente

di evidenziare all’avvio del corso e/o del percorso formativo le

aspettative iniziali, la percezione, l’atteggiamento delle persone nei

confronti dell’intervento formativo.

Utilizzo

Lo strumento deve essere somministrato all’avvio del corso.

La valutazione delle aspettative, realizzata all’avvio dell’intervento

formativo, permette di conseguire risultati importanti, sia dal punto di

vista dell’efficacia formativa che dal punto di vista della valutazione,

vale a dire:

- acquisire informazioni relative alla percezione delle persone nei

confronti dell’intervento formativo in modo sia da ridefinire il setting di

apprendimento, sia di ritarare l’intervento in linea con le aspettative e

gli interessi professionali delle persone;

- stimolare l’interesse ed il coinvolgimento delle persone, ponendo le

premesse per un processo di apprendimento maggiormente

consapevole e partecipato, assumendo quindi valenza formativa.


Il questionario viene compilato dai partecipanti all’avvio delle attività

formative. Può essere somministrato dal tutor d’aula, dal formatore o

dal coordinatore del corso. In mancanza di questi ultimi, viene

somministrato dal docente della prima giornata.

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QUESTIONARIO DELLE ASPETTATIVE

Con il presente questionario anonimo Le chiediamo di aiutarci a capire le sue motivazioni ed

aspettative rispetto al corso di formazione che sta per frequentare. Le Sue osservazioni ci saranno

di aiuto per migliorare la progettazione di futuri interventi formativi.

1. Attraverso quale canale è venuto a conoscenza del corso che si appresta a frequentare?

� pubblicità on line � cartelloni pubblicitari � catalogo della formazione

� segnalazione di precedenti discenti � passaparola tra colleghi

� altro______________________________________________________

2. Che cosa l’ha spinta ad intraprendere questa esperienza formativa?

� interesse personale � sviluppo professionale � avanzamento di carriera

� decisione di altri � altro________________________________________

3. Di che cosa ha bisogno per facilitare il suo Apprendimento? (massimo tre risposte)

� presenza di un tutor d’aula � presenza di un formatore di riferimento

� materiale bibliografico � spazio di studio � lavori di gruppo

� momenti di recupero esercitazioni pratiche (tirocinio, laboratorio…)

� altro _______________________________

4. Che cosa pensa possa favorire l’instaurarsi di un gruppo di apprendimento coeso?

� partecipazione in aula ai lavori di gruppo � spazi per la socializzazione

� occasioni ludiche � motivazione al lavoro di gruppo � consuetudine al lavoro di gruppo

� altro ________________________________________

5. Quali competenze pensa di acquisire con il corso?

________________________________________________________________________________

____________________________________________

Note o commenti

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

Grazie per la collaborazione

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51

STRUMENTO 1.7.

SCHEDA DI RILEVAZIONE DEL CLIMA D’AULA Descrizione strumento

La scheda di rilevazione del clima d’aula costituisce uno strumento

strutturato per il monitoraggio e la valutazione del clima d’aula, in

termini di soddisfazione degli allievi, di livello di conflittualità percepito

e di eventuali criticità o punti di forza rilevabili nel corso dell’attività

formativa.

Utilizzo

La scheda di rilevazione viene compilata periodicamente dai tutor

d’aula o dai formatori, con cadenza regolare o in funzione di

determinate scadenze (prove e test di verifica) o anche in funzione di

disagi e criticità avvertite a livello informale.

I risultati emersi, che devono essere trasmessi al coordinatore del

corso, devono portare, se negativi, a interventi correttivi e ad azioni di

riequilibrio e rimotivazione.

Nel caso emergano particolari esigenze/richieste è opportuno che il

tutor/coordinatore del corso restituisca una risposta motivata alle

persone, (eventualmente anche in un momento successivo) in modo

da segnalare al gruppo l’attenta presa in considerazione degli

elementi emersi. La valutazione del clima d’aula permette di

conseguire risultati importanti, sia dal punto di vista dell’efficacia

formativa che dal punto di vista della valutazione delle dinamiche

disfunzionali e nocive all’andamento complessivo dell’attività.


La scheda di rilevazione del clima d’aula viene compilata dal tutor

d’aula che segue il percorso formativo o in sua assenza dal formatore.

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SCHEDA DI RILEVAZIONE IN INGRESSO DEL CLIMA D’AULA

(A CURA DEL TUTOR)

AZIENDA……………………………………………………….

CORSO………………………………………………………….

DATA……………………………………………………………

TUTOR D’AULA………………………………………………

1. ADEGUATEZZA DELL’AMBIENTE ALLE ESIGENZE FORMATIVE DELL’AULA AULE

0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto

Se risposta negativa indicare perché (es. scarsa illuminazione, rumore, aula non sufficientemente spaziosa…) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ LABORATORI


Se risposta negativa indicare perché (es. scarsa illuminazione, rumore, …) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ BIBLIOTECA


Se risposta negativa indicare perché (es. scarsa illuminazione, rumore, carenza bibliografia…) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ AULA MULTIMEDIALE


Se risposta negativa indicare perché (es. scarsa illuminazione, rumore, aula non sufficientemente spaziosa…) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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2. RELAZIONE DOCENTI – DISCENTI

COLLABORAZIONE DEL GRUPPO NEI CONFRONTI DEI DOCENTI*


Se scarsa indicare il/i docente/i e il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ CONFLITTUALITA’ DEL GRUPPO NEI CONFRONTI DEI DOCENTI


Se elevata indicare il/i docente/i e il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ * consultare anche le schede di valutazione dei singoli docenti compilate dal tutor e dagli allievi

3. RELAZIONE TRA ALLIEVI COLLABORAZIONE E CONDIVISIONE DI INTENTI


Se scarsa indicare il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ CONFLITTUALITA’ ALL’INTERNO DEL GRUPPO


Se elevata indicare il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ PRESENZA DI ELEMENTI DI DISTURBO


Se elevata indicare il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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4. RAPPORTO ALLIEVI – ATTIVITA’ FORMATIVA

MOTIVAZIONE DEL GRUPPO RISPETTO AGLI OBIETTIVI DELL’ATTIVITA’ FORMATIVA


Se scarsa indicare, se possibile, il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ PARTECIPAZIONE DEL GRUPPO ALL’ATTIVITA’ FORMATIVA


Se scarsa indicare, se possibile, il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ CONTRIBUTI FORNITI DAL GRUPPO PER LO SVILUPPO E L’EFFICACIA DELL’ATTIVITA’ FORMATIVA


Se scarsa indicare, se possibile, il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ UTILIZZO DEI SUPPORTI DIDATTICI E STRUMENTALI (filmati, computer, slides) DA PARTE DEI DOCENTI


Se scarsa indicare il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. VALUTAZIONE COMPLESSIVA

� CLIMA D’AULA OTTIMO � CLIMA D’AULA BUONO (necessità di monitoraggio periodico) � CLIMA D’AULA INSTABILE (necessità di monitoraggio continuo e di interventi e azioni

correttive) � CLIMA D’AULA PESSIMO (necessità di interventi e azioni correttive immediate)

Interventi e azioni correttive ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Soggetti/Referenti da coinvolgere

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____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Tempi e risorse necessarie ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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STRUMENTO 1.8.

SCHEDA QUALIFICA SEDI DI TIROCINIO Descrizione strumento

La scheda serve per qualificare le sedi di tirocinio.

Utilizzo

La scheda di rilevazione viene compilata periodicamente dai formatori,

o dal Referente del tirocinio con cadenza regolare o anche in funzione

di disagi e criticità avvertite a livello informale.

I risultati emersi, che devono essere trasmessi al coordinatore del

corso, devono portare, se negativi, a interventi correttivi.

Nelle sedi lontane che non è possibile valutare direttamente, farà fede

l’autocertificazione del referente diretto della sede.

Figure professionale

I formatori, il Referente del Tirocinio, i tutor d’aula

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SCHEDA QUALIFICA SEDI TIROCINIO Identificazione sede tirocinio

Unità Operativa/Servizio________________________________________________________________

Presidio Ospedaliero/Azienda ____________________________________________________________

Indirizzo_____________________________________________________________________________

NR. CODICE ELENCO:

Punteggio Requisiti

0 1 2 3

Note

1. Raggiungibilità sede di tirocinio

2. Rispetto della sede alla normativa vigente di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro

3. Adeguatezzza delle strutture e della strumentazione

4. Accoglienza dello studente

5. Rispetto obiettivi

6. Affiancamento dello studente

7. Rispetto di programma e orari

8. Materiale didattico

9. Valutazione esperienza di tirocinio

10. Collaborazione con l’organizzazione formativa

Totale punteggio/N° voci valutabili = media punteggio

Fascia di valutazione delle sede di tirocinio

� A (valutazione > 2 )

Qualificata

� B (valutazione e > 1 e < 2)

Qualificata con riserva

� C (valutazione < 1 )

Non qualificata

Note Data Firma Referente Attività di Tirocinio

Firma approvazione DAF

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Istruzioni per la compilazione della scheda

Requisiti Punteggio 0 Punteggio 1 Punteggio 2 Punteggio 3

1. Raggiungibilità sede di tirocinio

Raggiungibile solo con mezzi privati; disponibilità ridotta di parcheggio; assenza segnaletica.

Raggiungibile solo con mezzi privati, disponibilità di parcheggio, presenza di segnaletica

Raggiungibile con mezzi privati e con difficoltà con mezzi pubblici, disponibilità di parcheggio (posti riservati portatori di handicap), presenza di segnaletica

Raggiungibile con più mezzi pubblici e mezzi privati, disponibilità di parcheggio (posti riservati portatori di handicap), presenza di segnaletica

2. Rispetto della sede alla normativa vigente di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro*2

Nessun rispetto della normativa vigente; mancanza di qualsiasi evidenza documentale.

Rispetto formale della normativa vigente ma assenza di evidenza documentale.

Rispetto della normativa vigente solo per alcuni aspetti della normativa vigente; presenza di evidenza documentale per gli aspetti della normativa conformi.

Rispetto della normativa vigente: D. Lgs 626/94, prevenzione incendi e normativa antinfortunistica. Presenza di evidenza documentale.

3. Adeguatezza delle attrezzature e della strumentazione*3

Assenza di attrezzature e strumentazione specifica per lo svolgimento delle attività professionali

Presenza di attrezzature e strumentazione non adeguata agli obiettivi del tirocinio

Disponibilità di attrezzature e strumentazione specifica utilizzata nello svolgimento delle attività professionali

Disponibilità di attrezzature e strumentazione all’avanguardia rispetto al progresso tecnico-tecnologico

4. Accoglienza dello studente

Nessuna accoglienza dello studente da parte del tutor aziendale

Accoglienza dello studente da parte del tutor aziendale; nessuna attività di orientamento dello studente all’interno della struttura e mancanza di presentazione dello studente al personale della struttura sede di tirocinio

Accoglienza dello studente da parte del tutor aziendale; attività di orientamento all’interno della struttura dello studente; mancanza di presentazione dello studente al personale della struttura sede di tirocinio

Ricevimento dello studente nella sede di tirocinio da parte del tutor aziendale. Orientamento nella struttura. Presentazione al personale della struttura sede di tirocinio

5. Rispetto obiettivi

Difficoltà di contatti e rapporti con il tutor aziendale

Il tutor aziendale non rispetta gli obiettivi formativi precedentemente concordati con il coordinatore del corso

Aderenza del tutor aziendale agli obiettivi precedentemente concordati con il coordinatore del corso

Il tutor aziendale fornisce un feedback sul raggiungimento degli obiettivi

2 Farà fede l’autocertificazione del referente dell’azienda sede del tirocinio 3 Farà fede l’autocertificazione del referente dell’azienda sede del tirocinio

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6. Affiancamento dello studente

Nessun affiancamento dello studente durante le fasi dell’esperienza di tirocinio da parte del tutor aziendale

Affiancamento saltuario da parte del tutor aziendale

Affiancamento dello studente durante le fasi dell’esperienza di tirocinio da parte del tutor aziendale

Il tutor aziendale affianca lo studente nelle varie fasi del tirocinio; è proattivo e risolve tutte le difficoltà che lo studente incontra

7. Rispetto di programma e orari

Nessun rispetto da parte del tutor aziendale dei tempi e orari stabiliti nella programmazione delle attività

Le variazioni negli orari e nella programmazione delle attività sono improvvise e non concordate

Attuazione da parte del tutor aziendale della programmazione delle attività nel rispetto dei tempi e degli orari stabiliti

Il tutor aziendale adegua prontamente il programma e gli orari a eventuali necessità dello studente

8. Materiale didattico*4

Nessuna disponibilità di materiale didattico propedeutico all’apprendimento selezionato per ambito professionale

Presenza di materiale didattico scarso e non ben reperibile

Disponibilità di materiale didattico propedeutico all’apprendimento selezionato per ambito professionale

Disponibilità di materiale didattico propedeutico all’apprendimento selezionato per ambito professionale; il tutor aziendale interagisce con lo studente per l’approfondimento del materiale fornito

9. Valutazione esperienza di tirocinio

Il tutor aziendale non utilizza modulistica fornita dall’Agenzia per la Formazione e non rispetta i tempi di invio della documentazione

Il tutor aziendale non utilizza modulistica fornita dall’Agenzia per la Formazione ma rispetta i tempi di invio della documentazione

Impiego da parte del tutor aziendale di modulistica fornita dall’Agenzia per la Formazione per la valutazione delle esperienze di tirocinio e per registrare le presenze dello studente; mancato rispetto dei tempi di invio della documentazione dopo la fine dell’esperienza di tirocinio

Impiego da parte del tutor aziendale di modulistica fornita dall’Agenzia per la Formazione per la valutazione delle esperienze di tirocinio e per registrare le presenze dello studente; rispetto dei tempi di invio della documentazione dopo la fine dell’esperienza di tirocinio

4 Se non è previsto alcun materiale didattico di supporto all’attività di tirocinio attribuire punteggio 2

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10. Collaborazione con l’organizzazione formativa

Il tutor aziendale è difficilmente reperibile e non indica un suo delegato

Il tutor aziendale non partecipa alla condivisione degli obiettivi

Il tutor aziendale condivide gli obiettivi

Il tutor aziendale condivide gli obiettivi e propone soluzioni a difficoltà/strategie innovative.

Segnare con una crocetta il valore assegnato al requisito.

La compilazione dei punti 1, 2, 3, 9 e 10 delle schede è di responsabilità del referente dell’attività di tirocinio; per la compilazione dei punti 4, 5, 6, 7 e 8 si fa riferimento al MOD.MQ.08.07. La scheda deve essere approvata dal DAF.

Lo stato della qualifica della sede di tirocinio è:

Q) Qualificata: mantenere il livello eliminando valori sotto media

QR) Qualificata con Riserva: definire un piano generale di miglioramento

NQ) Non qualificata: necessità nuovo orientamento organizzativo

L’aggiornamento dell’elenco delle sedi di tirocinio è responsabilità di RSQ che lo rende disponibile a tutto il

personale interessato.

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STRUMENTO 1.9.

RIUNIONE DI AGGIORNAMENTO Descrizione strumento

E’ il format che permette di accreditare con l’ECM le riunioni di

aggiornamento per il personale dipendente.

Utilizzo

Tale format viene compilato al fine di individuare gli elementi

informativi necessari a fotografare l’aspetto didattico; nel contempo

rappresenta uno strumento informativo per documentare l’attività

formativa attuata (come documento certificativo).

E’ fondamentale che tale documento venga inserito nei dati regionali

almeno due mesi prima della sua attuazione e che sia compilato nella

sua interezza.


Viene utilizzato da Dirigenti, coordinatori, animatori della formazione,

formatori.

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DIPARTIMENTO ______________________________ U.O.C/U.O.S._________________________________

RIUNIONI PERMANENTI DI AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE PROGRAMMA TRIMESTRALE TEMATICA (Titolo dell’iniziativa)

ORE GIORNO

Data___________

Il Direttore dell’U.O.

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RIUNIONE PERMANENTE DI AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE La Regione Toscana nella Delibera n. 1063 del 10/10/2000 istituisce come strumento, per lo sviluppo delle competente e la realizzazione dei processi di cambiamento, le “Riunioni permanenti di aggiornamento professionale”. L’Agenzia per la Formazione con il seguente documento vuole essere di supporto ai coordinatori designati. DIPARTIMENTO ______________________________ U.O.C/U.O.S.._________________________________ TEMATICA _____________________________________________________________________ OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO OBIETTIVI GENERALI Acquisizione/sviluppo di competenze in ambito relazionale, gestionale, organizzativo. Acquisizione/sviluppo di competenze tecnico pratiche. Acquisizione/sviluppo di conoscenze in ambito teorico scientifico (orientamento alla contestualizzazione delle conoscenze realmente necessarie in una determinata situazione lavorativa).

OB. GENERALE OB. SPECIFICO DELLA RIUNIONE

N.

Al termine delle riunioni programmate i partecipanti dimostrano di aver acquisito:

CONTENUTI ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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64

DESTINATARI Alla riunione partecipano:

N. Qualifica

TEMPI (Giornate, ore) ___________________ LUOGO DI EFFETTUAZIONE DEGLI INCONTRI _________________________________ RELATORI ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ VALUTAZIONE COMPLESSIVA DELLE RIUNIONI Le riunioni nella loro globalità verranno valutate attraverso la misurazione dei seguenti indicatori: il gradimento (con un test da somministrare ai partecipanti), contenuti previsti/contenuti effettuati 100%, partecipanti effettivi/destinatari 90%. Data_______________

Il Coordinatore del gruppo

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65

DIPARTIMENTO ______________________________

U.O.C/U.O.S.._________________________________ RILEVAZIONE DELLE PRESENZE

DATA________________ORA D’INIZIO_____________ORA DI FINE______________

COGNOME NOME PARTECIPANTI FIRMA

Il Coordinatore del gruppo

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66

Capitolo 6

RISULTATI DELLA FORMAZIONE Gli strumenti che fanno capo a questa dimensione, si riferiscono al

monitoraggio e alla valutazione del processo formativo nella sua

interezza e in tutte le sue fasi e soprattutto a conclusione del

processo formativo o durante la sua realizzazione (in itinere ed ex

post) in modo da evidenziare eventuali scostamenti o criticità rispetto

agli obiettivi iniziali.

La valutazione complessiva del processo formativo è utile per

valutarne l’efficacia complessiva ma anche per migliorare il livello di

integrazione tra le fasi, definire nuovi assetti organizzativi, introdurre

correttivi e miglioramenti.

Strumenti a Catalogo • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO (FINE MODULO) • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO (FINE CORSO) • SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA’ DELLA DOCENZA • SCHEDA QUALIFICA FORNITORI DI COMPETENZE • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE • QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA’ D’AULA • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO • QUESTIONARIO DI PLACEMENT • QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR • QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL

NEOASSUNTO • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E-LEARNING • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO BIBLIOTECA • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO EVENTI

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67

STRUMENTO 2.1.

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO Descrizione strumento

Il questionario di gradimento costituisce uno strumento strutturato

per il monitoraggio e la valutazione di diversi aspetti del lavoro d’aula.

Esso consente, attraverso la registrazione delle osservazioni dei

discenti, una valutazione dell’organizzazione del corso e dei docenti.

Utilizzo

Esso può essere oggetto di verifica e condivisione sia con i docenti

che con la Committenza e, specie nel caso di percorsi formativi lunghi,

discusso e condiviso con i partecipanti all’attività formativa, in modo

da sviluppare consapevolezza, padronanza ed assunzione di

responsabilità rispetto al percorso formativo intrapreso.





elementi emersi.

Il questionario di gradimento permette di valutare il conseguimento di

risultati importanti, sia dal punto di vista dell’efficacia formativa che

dal punto di vista della valutazione: acquisire informazioni relative

all’andamento dell’intervento formativo ed in particolare al

gradimento rispetto ai docenti; qualora gli esiti siano discussi e

condivisi con i partecipanti, stimolare la consapevolezza e la presa in

carico da parte delle persone dei propri percorsi formativi.


Il questionario di gradimento viene compilato dai discenti e

rielaborato dal tutor d’aula e/o formatore di riferimento del corso

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QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E VALUTAZIONE DEL CORSO (fine corso)

Il presente questionario ha lo scopo di rilevare il Suo gradimento in merito alla nostra iniziativa e permette a noi di migliorare il nostro operato. Il questionario è in forma anonima.

N.B. La PARTE C è da compilare solo nel caso in cui sia stato presente in aula un formatore/animatore/tutor

Titolo del corso: _____________________________________________________________________

Edizione:________________ Anno:________ Codice a cura dell’organizzazione:___________________

Parte A: Organizzazione del corso

1. Le sono state fornite informazioni utili per il raggiungimento della sede? 0 1 2 3

Per niente Poco Sufficiente Molto

2. Le aule per lo svolgimento dell’attività Le sono sembrate confortevoli? 0 1 2 3


3. Ha ricevuto, dal tutor/formatore/animatore, le necessarie informazioni circa l’organizzazione del corso? 0 1 2 3

Per niente Poco Sufficiente Molto 4. È soddisfatto del modo in cui è stato seguito da parte della segreteria?


5. L’organizzazione complessiva del corso Le è sembrata efficiente?

0 1 2 3


6. Il personale di front office ha fornito le informazioni richieste?


Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Parte B: Docenza

Riprendendo la griglia di valutazione In quale misura valuta i seguenti aspetti circa la docenza nel suo complesso: (sostituire il nome del docente alla lettera alfabetica)

Nominativo Docente A

Docente B

Docente C

Docente D

Docente E

Docente F

Docente G

7. negozia il patto d’aula (presenta sia gli obiettivi di apprendimento che i metodi didattici; sia tempi che vincoli della materia se presenti)

8. Qualità e completezza del materiale fornito e/o consigliato

9. affronta contenuti congruenti con il programma

10. favorisce la partecipazione di tutti

11. utilizza in maniera efficace i supporti e sussidi didattici

12. risponde in modo effecace alle domande poste

13. rispetta gli impegni presi e gli orari definiti

Nb: E’ possibile ripetere la griglia, qualora non fossero sufficienti gli spazi per il personale. Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


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Parte C: Personale di supporto all’attività formativa

In quale misura valuta i seguenti aspetti circa il personale nel suo complesso: (sostituire il nome alla lettera alfabetica)

Nominativo Tutor d’aula A

Tutor d’aula B

Animatore di

formazione A

Animatore di

Formazione B

14. fornisce le informazioni richieste

15. si adopera per risolvere eventuali problematiche dell’aula e/o discente

16. è un facilitatore di apprendimento

17. interviene per favorire l’instaurarsi di un clima d’aula positivo

Nb: E’ possibile ripetere la griglia, qualora non fossero sufficienti gli spazi per il personale. Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione

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STRUMENTO 2.2.

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO

Descrizione strumento

Il questionario di gradimento costituisce uno strumento strutturato

per il monitoraggio e la valutazione di diversi aspetti del lavoro d’aula.

Esso consente, attraverso la registrazione delle osservazioni dei

discenti, una valutazione dell’organizzazione del corso e dei docenti.

Utilizzo

Esso può essere oggetto di verifica e condivisione sia con i docenti

che con la Committenza e, specie nel caso di percorsi formativi lunghi,

discusso e condiviso con i partecipanti all’attività formativa, in modo

da sviluppare consapevolezza, padronanza ed assunzione di

responsabilità rispetto al percorso formativo intrapreso.





elementi emersi.

Il questionario di gradimento permette di valutare il conseguimento di

risultati importanti, sia dal punto di vista dell’efficacia formativa che

dal punto di vista della valutazione: acquisire informazioni relative

all’andamento dell’intervento formativo ed in particolare al

gradimento rispetto ai docenti; qualora gli esiti siano discussi e

condivisi con i partecipanti, stimolare la consapevolezza e la presa in

carico da parte delle persone dei propri percorsi formativi.


Il questionario di gradimento viene compilato dai discenti e

rielaborato dal tutor d’aula e/o formatore di riferimento del corso

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QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E VALUTAZIONE DEL CORSO (fine modulo)

Il presente questionario ha lo scopo di rilevare il Suo gradimento in merito alla nostra iniziativa e permette a noi di migliorare il nostro operato. Il questionario è in forma anonima.

N.B. La PARTE C è da compilare solo nel caso in cui sia stato presente in aula un formatore/animatore/tutor

Titolo del corso: _____________________________________________________________________

Edizione:________________ Anno:________ Codice a cura dell’organizzazione: __________________

Parte B: Docenza Riprendendo la griglia di valutazione In quale misura valuta i seguenti aspetti circa la docenza nel suo complesso: (sostituire il nome del docente alla lettera alfabetica)

Nominativo Docente A

Docente B

Docente C

Docente D

Docente E

Docente F

Docente G

1. negozia il patto d’aula (presenta sia gli obiettivi di apprendimento che i metodi didattici; sia tempi che vincoli della materia se presenti)


3. affronta contenuti congruenti con il programma

4. favorisce la partecipazione di tutti

5. utilizza in maniera efficace i supporti e sussidi didattici

6. risponde in modo effecace alle domande poste

7. rispetta gli impegni presi e gli orari definiti

Nb: E’ possibile ripetere la griglia, qualora non fossero sufficienti gli spazi per il personale. Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


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Parte C: Personale di supporto all’attività formativa

In quale misura valuta i seguenti aspetti circa il personale nel suo complesso: (sostituire il nome alla lettera alfabetica)

Nominativo Tutor d’aula A

Tutor d’aula B

Animatore di

formazione A

Animatore di

Formazione B

8. fornisce le informazioni richieste

9. si adopera per risolvere eventuali problematiche dell’aula e/o discente

10. è un facilitatore di apprendimento

11. interviene per favorire l’instaurarsi di un clima d’aula positivo

Nb: E’ possibile ripetere la griglia, qualora non fossero sufficienti gli spazi per il personale. Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione

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STRUMENTO 2.3.

SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA’ DELLA DOCENZA Descrizione strumento

La scheda di rilevazione della docenza costituisce uno strumento

strutturato per il monitoraggio dell’attività d’aula condotta dal

docente. Esso consente, attraverso la registrazione delle

osservazioni dei tutor d’aula e/o formatori, una valutazione dei

docenti.

Utilizzo

Esso può essere oggetto di verifica e condivisione con i docenti.

Nel caso emergano particolari difficoltà e/o carenze è opportuno che il

tutor d’aula e/o formatore restituisca e discuta la valutazione con il

docente in modo da apportare dei miglioramenti sulle aree critiche

emerse.

La scheda di rilevazione può risentire del punto di vista

dell’osservatore; per questo nella rielaborazione dei dati dovrà essere

incrociata con i risultati degli altri strumenti di valutazione.


La scheda di rilevazione dell’attività d’aula viene compilata dal tutor

d’aula e/o formatore di riferimento del corso

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SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA’ DELLA DOCENZA DOCENTE___________________________________________________________________ MATERIA___________________________________________________________________

1. Negozia il patto d’aula (presenta sia gli obiettivi di apprendimento, che i metodi didattici; sia i tempi, che vincoli della materia, se presenti)

0 1 2 3




3. Affronta contenuti congruenti con il programma


4. Favorisce la partecipazione di tutti


5. Utilizza in maniera efficace i supporti e i sussidi didattici

0 1 2 3


6. Risponde in modo efficace alle domande poste


7. Rispetta gli impegni presi e gli orari definiti

0 1 2 3

Per niente Poco Sufficiente Molto DATA ______________________ FIRMA DEL RILEVATORE __________________________________________

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STRUMENTO 2.4.

SCHEDA QUALIFICA FORNITORI DI COMPETENZE


La scheda di qualifica fornitori di competenze costituisce uno

strumento strutturato per la qualifica dei docenti. Essa consente

l’analisi dei curricula formativi e professionali e la valutazione delle

docenze effettuate.

Utilizzo

Nel caso emergano particolari difficoltà e/o carenze è opportuno che il

tutor d’aula e/o formatore restituisca e discuta la valutazione con il

docente in modo da apportare dei miglioramenti sulle aree critiche

emerse.

La scheda servirà per creare un albo di fornitori qualificati trasversale

a tutti i corsi tenuti dall’Agenzia per la Formazione.

Questa scheda somma i punteggi della valutazione dei curricula, la

rilevazione della qualità della docenza e la valutazione dei docenti da

parte dei discenti.


La scheda di qualifica fornitori di competenze viene compilata dal

tutor d’aula e/o formatore di riferimento del corso.

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SCHEDA QUALIFICA FORNITORE DI COMPETENZE

� PERSONALE DIPENDENTE AZIENDA USL 11 EMPOLI

� PERSONALE ESTERNO

COGNOME E NOME: NR. CODICE ELENCO:

PRINCIPALI INSEGNAMENTI FORNITI:

Punteggio Requisiti

0 1 2 3

Note

1. Formazione professionale

2. Esperienza professionale

3. Esperienza di insegnamento/docenza

4. Patto d’aula

5. Qualità materiali

6. Congruenza contenuti

7. Interazione con i discenti

8. Supporti/sussidi didattici

9. Efficacia risposte

10. Rispetto impegni e orari

∞ 11 Questionario di gradimento (studenti )

Totale punteggio/N° voci valutabili = media punteggio

Fascia di valutazione del docente

� A (valutazione > 2 )

Qualificato

� B (valutazione < 2 e > 1)

Qualificato con riserva

� C (valutazione < 1 )

Non qualificato

Note Data Firma DUO

I punti 4, 5, 6, 7, 8, 9, e 10 conterranno la media dei risultati dei questionario di gradimento del discente

(MOD.MQ.08.08) e della rilevazione del formatore/tutor d’aula (MOD.MQ.07.04).

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Istruzioni per la compilazione della scheda


1. Formazione professionale

Neo diplomato o neo laureato, senza pubblicazioni in materia

Neo diplomato o neo laureato, con pubblicazioni in materia

Professionista con formazione post-base, senza pubblicazioni in materia

Professionista con formazione post-base, con pubblicazioni in materia

2. Esperienza professionale

Nessuna esperienza professionale

Esperienza professionale < 1 anno

Esperienza professionale > 1 e < 5 anni

Esperienza professionale > 5 anni

3. Esperienza di insegnamento/docenza

Nessuna esperienza

Esperienza < 30 ore Esperienza > 30 e < 50 ore

Esperienza professionale > 50 ore

La compilazione delle schede è di responsabilità di DUO/DUOA e successiva approvazione di DAF. Lo stato

della qualifica del fornitore è:

Q) Qualificato: Mantenere il livello eliminando valori sotto media

QR) Qualificato con Riserva: Definire un piano generale di miglioramento

NQ) Non qualificato: Necessita nuovo orientamento organizzativo

L’aggiornamento dell’elenco fornitori è responsabilità di RSQ che lo rende disponibile a tutto il personale

interessato.

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STRUMENTO 2.5.

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE


Il questionario di gradimento a cura del docente è uno strumento

strutturato finalizzato alla percezione che ha il docente

sull’organizzazione del corso e sulla gestione da parte dell’Agenzia per

la Formazione.

Utilizzo

Il questionario deve essere compilato ad opera del docente e

rielaborato per apportare dei miglioramenti all’organizzazione dei

corsi.

Il questionario contiene una domanda sulla valutazione del formatore

di riferimento del corso; per non creare difficoltà nell’espressione del

parere da parte del docente è necessario che non sia il formatore che

somministra direttamente il questionario.


Il questionario viene somministrato dai tutor d’aula o dal servizio

orari.

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QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE

1. L’organizzazione dell’aula è stata congrua alle sue esigenze di docenza?


2. Il formatore ha facilitato il regolare svolgimento delle lezioni?


3. I discenti hanno partecipato attivamente alla sua docenza?


4. Esprima un parere sullo svolgimento in generale del corso


Docente:………………………………


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STRUMENTO 2.6.

QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA’ D’AULA Descrizione strumento

Il questionario di rilevazione attività d’aula a cura del tutor d’aula è

uno strumento strutturato finalizzato alla rilevazione delle percezioni

del formatore sull’aula, sull’interazione fra i partecipanti e con i

docenti.

Utilizzo

Con questo strumento vengono analizzate alcune aree ritenute

particolarmente importanti per la gestione dell’aula. Le rilevazioni

saranno utilizzate per implementare le zone carenti.

Il questionario contiene le valutazioni del formatore di riferimento del

corso sull’interazione con i docenti e i discenti; è necessario quindi

che sia compilato ad opera del tutor d’aula


Il questionario viene compilato ad opera del tutor d’aula

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QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA’ D’AULA

( A CURA DEL FORMATORE)

Titolo del corso ________________________________________________

Edizione ________________________ Anno _________________________

Nome __________________________ Cognome _______________________________

1. Il setting dell’aula è stata adeguato rispetto alla tipologia dell’evento formativo?

0 1 2 3


2. Sono stati disponibili i supporti/sussidi didattici?


3. Si è instaurato un clima d’aula fra i partecipanti efficace per l’apprendimento?

0 1 2 3

Per niente Poco Sufficiente Molto 4. Si è instaurato un rapporto di collaborazione fra Lei e i partecipanti?

0 1 2 3


5. Si è instaurato un rapporto di collaborazione fra Lei e i docenti?


6. I docenti Le hanno facilitato il lavoro di gestione dell’aula (disponibilità, puntualità nell’invio dei

materiali didattici, flessibilità, ecc)?


7. Identifichi tra le seguenti la possibile area di miglioramento?

□ Progettazione formativa

□ Gestione amministrativa del corso

□ Setting

□ Supporti/sussidi didattici

□ Relazione con i partecipanti

□ Collaborazione con i docenti

□ Valutazione (gradimento e apprendimento)

8. Nell’area prescelta quale ipotesi di miglioramento propone? _______________________________________________________________________________


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STRUMENTO 2.7.

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO


Il questionario di gradimento stage/tirocinio è uno strumento creato

per misurare la soddisfazione del discente sull’organizzazione e la

sede del tirocinio.

Utilizzo

Il questionario focalizza l’attenzione su alcuni aspetti che verranno

ribaltati sulla scheda di qualifica della sede in modo che la valutazione

del discente abbia un peso rilevante.

Una volta rilevati i dati è importante intervenire sulle difficoltà

riscontrate per creare un elenco di sedi qualificate che permettano

l’effettiva acquisizione delle competenze.


Il questionario è a cura del formatore di riferimento del corso e/o del

tutor d’aula.

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QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO

Il presente questionario ha lo scopo di rilevare il Suo gradimento in merito all’esperienza di stage/tirocinio e permette a noi di migliorare il nostro servizio. Il questionario è in forma anonima.

Corso Sezione/Edizione Unità Operativa/Servizio Presidio Ospedaliero/Azienda

1. Ha ricevuto un’accoglienza adeguata?


2. Sono stati rispettati gli obiettivi precedentemente concordati? 3. E’ stato affiancato dal tutor aziendale?

4. Sono stati rispettati gli orari e la programmazione precedentemente concordati? 5. Le è stato consegnato del materiale didattico in relazione agli argomenti previsti dagli obiettivi del tirocinio? Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione





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STRUMENTO 2.8.

QUESTIONARIO DI PLACEMENT Descrizione strumento

Il questionario di placement vuole monitorare l’effettivo cambiamento

prodotto dal corso in termini di sviluppo di carriera, nuova

occupazione e/o riconoscimenti professionali.

Utilizzo

Il questionario può essere somministrato direttamente al discente o

tramite intervista telefonica.

Nell’intervista telefonica, dove si ha un contatto diretto con il discente,

si deve specificare che il questionario è in forma anonima e i dati

servono solo per migliorare l’erogazione della formazione da parte

dell’Agenzia per la Formazione.


Il questionario viene somministrato dal tutor d’aula e/o dal formatore

di riferimento.

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QUESTIONARIO PLACEMENT Il presente questionario è da somministrare a distanza di min. 6 mesi max 1 anno

dalla fine dell’attività formativa svolta. _ Corso FSE _ Master _ FC _ altro _________________________________________ Titolo ____________________________________________________________________________ Cognome e nome_________________________________ Sesso M _ F _ 1- Al momento dell’iscrizione al corso era occupato _ NO _ SI

_ il lavoro non è inerente al corso svolto motivazione al corso ______________________________________________ _ il lavoro è inerente al corso svolto con quale ruolo _ profilo da laurea di base specificare _________________________ _ coordinatore _ profilo da laurea specialistica specificare _________________________ _ altro _________________________________

(vai alla domanda 3) 2- Nei mesi successivi alla fine del corso, ha cercato lavoro attivamente _ NO _ SI risultato _ Negativo _ Positivo il ruolo ricoperto è coerente con il corso svolto

_ NO _ SI quale ________________ (vai alla domanda 4) 3- Attualmente ricopre _ lo stesso ruolo ricoperto all’inizio del corso _ un ruolo superiore _ coerente con il corso svolto _ non coerente con il corso svolto _ un ruolo diverso e non coerente altro _______________________________________________ (vai alla domanda 4)

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4- Ha avuto altri riconoscimenti professionali (pubblicazioni, affidamento di progetti…) _ NO _ SI specificare ______________________________________________________ 5- Ha speso le sue competenze certificate in questo percorso per altre attività formative _ NO _ ha comunque frequentato altre attività formative _ SI specificare la tipologia del percorso _ altra qualifica _ laurea di base _ master _ laurea specialistica _ formazione continua _ altro ___________________________ Osservazioni _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ modalità di rilevamento dati _ contatto telefonico _ intervista front _ altro _____________________ tempo trascorso dallo svolgimento del corso in mesi _ 6 _7 _8 _9 _10 _11 _12 Data di rilevazione Operatore ________________________ ___________________________________

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STRUMENTO 2.9.

QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR Descrizione strumento

Il questionario serve per valutare l’operato del Mentor. Il mentor

viene nominato dal DAF/DUO/RC e segue il neoassunto nel suo

percorso di inserimento.

Utilizzo

Il questionario indaga le aree in cui il Mentor deve affiancare il

neoassunto (orientamento, accompagnamento, restituzione) in modo

che quest’ultimo possa esprimere una valutazione sulla persona che lo

ha affiancato.

Il questionario non deve essere somministrato dal DAF/DUO/RC o dal

Mentor per non creare difficoltà al neoassunto nell’esprimere il proprio

parere.


Il questionario viene somministrato dal Servizio Qualità e deve essere

compilato dal neoassunto.

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QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR

ORIENTAMENTO

1. Il Mentor ha accolto il neoassunto in maniera efficace, orientandolo nella struttura e presentandolo

ai colleghi

2. Il Mentor ha definito gli obiettivi generali dell’inserimento

3. Il Mentor ha definito le attività del neoassunto e la loro temporizzazione

4. Il Mentor ha definito la posizione organizzativa e il ruolo del neoassunto

ACCOMPAGNAMENTO

5. Il Mentor ha fornito gli strumenti utili alle attività del neoassunto

6. Il Mentor ha supportato il neoassunto nella definizione delle sue attività

7. Il Mentor si è posto come supporto al soddisfacimento dei bisogni del neoassunto

RESTITUZIONE

8. Il Mentor ha concluso il percorso di inserimento in maniera chiara

Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione









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STRUMENTO 2.10.

QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL NEOASSUNTO Descrizione strumento

E’ un questionario da compilare “a due mani” (dal mentor e dal DUO)

su come è stato seguito il percorso di inserimento da parte del

neoassunto e su come ha affrontato i primi giorni di inserimento

Utilizzo

Il neoassunto viene valutato su alcune aree specifiche


Deve essere compilato ad opera del DUO e del mentor e approvato

dal DAF

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QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL NEOASSUNTO Il presente questionario è da compilare alla fine del percorso di inserimento del neoassunto. Il documento è diviso in due parti: un questionario a risposta chiusa ed un giudizio finale con votazione. La parte A a cura del Mentor affiancato. La B a cura del DUO/CR di riferimento. A. Parte da compilare ad opera del MENTOR dr./d.ssa _____________________________________

1. Il neoassunto si è dimostrato in grado di organizzare il proprio lavoro?

2. Il neoassunto ha acquisito una certa autonomia lavorativa al termine del percorso di inserimento?

3. Il neoassunto ha acquisito padronanza nell’utilizzo di strumenti tecnici (computer, telefono,ecc.)?

4. Il neoassunto ha buone capacità comunicative?

5. Il neoassunto ha bisogno di un ulteriore periodo di affiancamento?

6. Il neoassunto è stato in grado di reperire le informazioni necessarie per lo svolgimento del proprio lavoro?

Note o commenti …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………........................................... Il giudizio sul percorso compiuto e da lei monitorato è : Firma________________________________________________ Data: _________________








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B. Parte da compilare ad opera del DUO/CR______ dr./dr.ssa ___________________________________

1. Il percorso è stato attivato entro i tempi previsti dal programma concordato?

2. Il percorso è stato concluso entro i termini previsti dal programma concordato?

3. I servizi/U.O. coinvolti si sono mostrati disponibili nell’inserimento del neoassunto? Note o commenti ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………... Il giudizio sul percorso compiuto da dr./d.ssa _____________________________________ è per Lei: Firma ________________________________________________ Data _____________________ Il percorso del neoassunto è risultato complessivamente:

• Efficace • Non efficace

Approvato da DAF ________________________________________ in data __________________





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STRUMENTO 2.11.

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E-LEARNING Descrizione strumento

E’ un questionario che misura la soddisfazione degli utenti e-learning

Utilizzo

E’ un questionario on-line che chiede agli utenti il loro parere su

alcune aree al fine di migliorare i servizi offerti


E’ compilato ad opera dei discenti e viene elaborato dal Referente e-

learning per apportare eventuali miglioramenti

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Il questionario di gradimento del corso è lo strumento che ci permette di migliorare la qualità del nostro operato al fine di venire incontro alle tue esigenze ed aspettative; il tuo giudizio quindi è fondamentale per determinarne la qualità ai fini di una progettazione o riprogettazione futura

1- come valuti l’iniziativa di alternare metodologie tradizionali ( lezioni d’aula, tirocinio..) con metodologie e-learning?

2- come valuti il valore didattico delle lezioni erogate tramite e-learning? 3- come valuti la semplicità di accesso e fruizione dei materiali didattici? 4- che impatto ha avuto nella tua organizzazione lavorativa/familiare la possibilità di seguire le lezioni senza vincoli di giorni e di orario? 5- se hai avuto la necessità di attivare l’ help desk , come valuti il supporto ricevuto? 6- l supporto offerto dall’help desk è stato tempestivo (entro 24-36 ore dalla richiesta)? 7- se hai avuto la necessità di contattare il tutor , come valuti il supporto ricevuto? 8- l supporto offerto dal tutor è stato tempestivo (entro 24-36 ore dalla richiesta)?










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STRUMENTO 2.12.

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO BIBLIOTECA


Il questionario serve per valutare il gradimento dei servizi da parte

degli utenti della biblioteca e per proporre eventuali miglioramenti.

Utilizzo

Il questionario non è legato a delle iniziative formative specifiche; può

essere compilato da ogni utente della biblioteca


Viene utilizzato dagli utenti della biblioteca, i quali vengono informati

di questa opportunità dal personale della biblioteca.

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Gentile utente, Ti chiediamo di compilare il seguente questionario per aiutarci a migliorare i nostri servizi. Grazie per la collaborazione.

Laurea spec

Master Laurea Base

OSS FC Dipendenti AUSL 11

Altro

□ □ □ □ □ □ □ 1. Quante volte frequenti la biblioteca? Più di una volta alla settimana Una volta al mese Più raramente 2. In quale di queste fasce orarie la frequenti? Mattino 8-12 Metà giornata 12-14 Pomeriggio 14-17

3. Perché frequenti la biblioteca? (barrare anche più di una risposta) • per prendere in prestito i libri • per consultare internet • per leggere i quotidiani e le riviste • per leggere/studiare libri della biblioteca • per leggere/studiare miei libri • per fare ricerche bibliografiche • per incontrarmi con altre persone 4. Assegna un punteggio ai seguenti aspetti del servizio (0=per niente 1=poco 2=sufficiente 3=molto)

a. Facilità di accesso della sede b. Orari di apertura c. Modalità del prestito d. Attrezzature informatiche e. Dotazione bibliografica f. Disponibilità novità editoriali g. Competenza e cortesia degli addetti h. Come valuti nell'insieme i servizi della biblioteca?









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97

5. Hai già utilizzato le banche dati della biblioteca? • Si • No • Si, trovo difficile il suo utilizzo • Si, spesso non trovo quello che cerco • No, trovo spesso le informazioni che cerco

6. Vorresti aggiungerne altre? • Sì • No

Se si quali?

_____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

7. Hai dei suggerimenti da offrire per migliorare i servizi attuali e quali servizi suggerisci di potenziare?

• acquistare più libri • aumentare il numero di quotidiani e riviste • aumentare il numero di computer • disporre di più aiuto nelle ricerche • avere più consigli di lettura • realizzare più attività culturali: conferenze, incontri con autori, letture • altro ………

8. Hai dei suggerimenti da offrire in merito a presentazioni di libri, eventi, servizi o altro?

• Si • No • Se sì, quali?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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98

STRUMENTO 2.13.

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO EVENTI


Il questionario serve per verificare il gradimento degli eventi

organizzati dall’Agenzia per la Formazione.

Utilizzo

Il questionario è suddiviso in due sezioni: una sezione analizza

l’organizzazione e l’altra l’adeguatezza dell’evento in relazione alle

aspettative.


Il questionario viene somministrato dal Servizio Comunicazione e

Marketing che organizza gli eventi e di solito viene consegnato ai

partecipanti in cartellina.

La rielaborazione è a cura del Servizio Comunicazione e Marketing.

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99

CONVEGNO: __________________________________

DATA___________________ LUOGO:___________________________________________

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO

QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E VALUTAZIONE DELL’ INIZIATIVA Il presente questionario ha lo scopo di rilevare il Suo gradimento in merito alla nostra iniziativa e permette a noi di migliorare il nostro

operato. Il questionario può essere compilato anche in forma anonima.

Parte A: Organizzazione dell’evento

1. Le sono state fornite informazioni utili per il raggiungimento della sede? 0 1 2 3


2. Le aule per lo svolgimento dell’attività Le sono sembrate confortevoli? 0 1 2 3


3. Ha ricevuto un’accoglienza adeguata? 0 1 2 3


4. Sono state soddisfatte le Sue richieste circa gli aspetti organizzativi dell’evento? 0 1 2 3


5. Ha ricevuto le necessarie informazioni circa l’organizzazione dell’evento? 0 1 2 3

Per niente Poco Sufficiente Molto 6. È soddisfatto del modo in cui è stato seguito da parte del personale ?


7. L’organizzazione complessiva dell’evento Le è sembrata efficiente?


Parte B: Aspettative

8. L’ evento dal punto di vista contenutistico ha risposto alle Sue aspettative?


9. La durata dell’evento Le è sembrata adeguata in relazione agli obiettivi?


10. Ritiene applicabile nella Sua realtà ciò che ha appreso?


11. Parteciperebbe ad un altro evento organizzato dall’Agenzia per la Formazione?

a. SI b. NO

Osservazioni:_________________________________________________________________________________________________ Cognome , Nome e recapito per contatto (facoltativo)__________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione Ai sensi del D. Lgs. 196/2003 il trattamento dei dati raccolti sarà effettuato solo per il fine per cui sono stati richiesti. Tale trattamento verrà eseguito adottandole misure idonee a garantirne la sicurezza e la riservatezza.

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100

Capitolo 7

APPRENDIMENTO

La valutazione dell’apprendimento è intesa come la valutazione dello sviluppo e

dell’acquisizione di competenze da parte delle persone a seguito delle attività

formative. Un’efficace valutazione dell’apprendimento richiede un’accurata

definizione delle competenze in termini di conoscenze, capacità e

comportamenti che le persone devono essere in grado di dimostrare attraverso

la realizzazione di determinate attività. In misura maggiore rispetto agli altri

oggetti di valutazione occorre fare attenzione alla gestione del processo

valutativo e delle dinamiche connesse in termini di trasparenza e condivisione

con tutti i soggetti coinvolti e rispetto a modalità ed utilizzi degli esiti della

valutazione.

Alcune organizzazioni si limitano a valutare l’apprendimento ex post, cioè al

termine dell’attività formativa, mentre è necessaria la valutazione

dell’apprendimento realizzata anche in altri momenti per misurare la ricaduta

delle attività formative. La valutazione delle competenze in ingresso consente

l’effettivo apprezzamento dell’apprendimento realizzato in esito al percorso

formativo e permette di orientare il programma didattico in funzione del livello

di partenza dei destinatari e porre le basi per orientare diversamente la

partecipazione delle persone alle attività formative. La valutazione

dell’apprendimento in itinere assume particolare rilevanza per quanto riguarda i

percorsi formativi di una certa durata temporale ed articolati su più moduli.

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101

I dati relativi all’apprendimento costituiscono l’importante indicatore dell’efficacia

dell’intervento formativo. L’apprendimento costituisce il risultato più diretto ed

immediato della formazione, quello su cui meno impattano altre variabili legate al

contesto organizzativo.

È opportuno che le informazioni derivanti dagli strumenti di valutazione

dell’apprendimento siano utilizzate non solo come feedback sui singoli corsisti ma

anche per misurare la ricaduta e i cambiamenti aziendali.

Dati uniformemente negativi relativi sia agli aspetti di apprendimento che di

gradimento, segnalano la necessità di rivedere l’impostazione complessiva

dell’attività formativa, sia dal punto di vista della progettazione formativa e

programmazione didattica che dal punto di vista degli aspetti organizzativi e

logistici.

Un elevato indice di apprendimento associato ad uno scarso apprezzamento delle

attività formative può indicare invece l’opportunità di rivedere gli aspetti

organizzativi legati al corso o interrogarsi circa le modalità relazionali adottate nella

gestione dell’aula da parte del docente.

Al contrario un elevato livello di gradimento rispetto alle attività formative associato

ad uno scarso apprendimento può segnalare l’opportunità di rivedere la

progettazione di contenuti e metodologie.

Strumenti a Catalogo • Questionari di valutazione dell’apprendimento

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102

STRUMENTO 3.1.

QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DELL’APPRENDIMENTO


Si tratta di una modalità di valutazione che consente in particolare di

evidenziare l’apprendimento di elementi di conoscenza.

Utilizzo

Il questionario può essere utilizzato nei diversi momenti del processo formativo:

sia ex ante che in itinere che ex post. Può essere strutturato con domande

aperte e chiuse. Le domande aperte hanno il vantaggio di consentire una

maggiore possibilità di espressione da parte delle persone ed una formulazione

meno scolastica. Le domande chiuse invece presentano il vantaggio di

consentire una maggiore facilità di elaborazione dei risultati ed una maggiore

oggettività nella valutazione. Un questionario può essere composto in misura

variabile da domande aperte e chiuse.

Ai fini del confronto tra gli esiti dei diversi questionari è opportuno riproporre gli

stessi questionari. Può infatti essere complesso costruire questionari con item

diversi che consentono però di cogliere gli stessi elementi di conoscenza, specie

nel caso di domande chiuse, con alternative di risposta multiple. È opportuno

che il questionario sia progettato dal docente dell’intervento formativo con la

supervisione metodologica del tutor e/o del responsabile del corso.

Il questionario di valutazione dell’apprendimento consente di apprezzare le

conoscenze possedute/sviluppate dalle persone fornendo consapevolezza e

padronanza rispetto al proprio processo di apprendimento, responsabilizzandole

e garantendo quindi uno stimolo ed un rinforzo all’apprendimento. Esso fornisce

un’importante informazione circa l’efficacia dell’intervento formativo e la sua

capacità di raggiungere obiettivi di sviluppo di conoscenze che consentono di

ritarare eventualmente la progettazione del corso. Inoltre fornisce un parametro

facilmente formalizzabile in una reportistica, rapidamente confrontabile e

comprensibile da diversi interlocutori aziendali. Esso non richiede impegni

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103

progettuali particolarmente gravosi, è di facile e rapida somministrazione, anche

a fronte di attività formative brevi. I limiti sono rappresentati dalla scarsa

rappresentatività dei risultati in termini di acquisizione di competenze perché

analizza solo la parte relativa alla conoscenza e dal rischio che lo strumento sia

percepito come eccessivamente simile a modalità scolastiche di valutazione

dell’apprendimento e quindi possa essere male accettato o provocare reazioni

difensive svalutative (“il compitino”).


Il questionario è compilato dai partecipanti al termine delle attività formative.

Nel caso di percorsi formativi articolati su più moduli può essere opportuno

prevedere un questionario di apprendimento da somministrare a conclusione di

ciascun modulo e una forma sintetica, da somministrare al termine del percorso

formativo stesso.

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104

Corso di formazione

“TITOLO EVENTO”

TEST

Cognome _______________________________________

Nome _______________________________________

Livello di performance 70% ovvero _ risposte esatte su __ domande

N. Errori________________ Valutazione_______________

DATA

Rispondere alle seguenti domande di cui una sola esatta

Il Test viene elaborato ogni volta sulla base dei contenuti del corso.li item sono 20 a risposta

multipla (3 o 4 scelte di cui una sola corretta).

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105

Capitolo 8

PERFORMANCE La valutazione della performance si propone di verificare

l’applicazione, nella realtà lavorativa, di quanto è stato acquisito in un

percorso formativo. Si tratta quindi di valutare se le persone applicano

le competenze acquisite e modificano i propri comportamenti

lavorativi in seguito alla partecipazione all’attività formativa. L’oggetto

della valutazione è quindi la prestazione lavorativa delle persone che

viene apprezzata attraverso la rilevazione dei comportamenti

osservabili effettivamente espressi dalle persone, in genere ad una

distanza di 3/6 mesi dall’intervento formativo. Occorre quindi

esplicitare quali sono i comportamenti che costituiscono indicatore

dell’applicazione delle competenze oggetto dell’intervento formativo.

In misura maggiore rispetto ad altri oggetti di valutazione, occorre

fare attenzione alla gestione del processo valutativo e delle dinamiche

connesse in termini di trasparenza e condivisione con tutti i soggetti

coinvolti rispetto a modalità ed utilizzi degli esiti della valutazione in

relazione alle azioni di gestione delle persone all’interno dell’azienda.

Tutto ciò al fine di evitare e/o ridurre la possibilità di meccanismi

difensivi, irrigidimenti e chiusure da parte delle persone che rischiano

di inficiare sia il processo di valutazione che quello di apprendimento

ed il clima sia d’aula che aziendale più in generale.

La valutazione della performance può essere realizzato ed utilizzato

nell’ambito di un processo di condivisione che coinvolga non solo i

partecipanti al corso, ma anche i loro responsabili al fine di sviluppare

e condividere la consapevolezza e l’assunzione di responsabilità in

rapporto alla concreta applicazione degli apprendimenti nell’ambito

dell’attività lavorativa.

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106

La valutazione della performance richiede un arco temporale lungo,

da 3 a 6 mesi dal termine dell’intervento formativo.

Possono essere previsti anche archi temporali più lunghi e momenti di

verifica intermedi.

Il trasferimento degli apprendimenti in ambito lavorativo è spesso

interpretato come misura fondamentale dell’efficacia di un intervento

formativo, tuttavia non può essere considerato un effetto diretto ed

immediato dell’attività formativa, in quanto su di esso intervengono

diversi fattori estranei alla formazione, quali condizioni organizzative,

sistemi gestionali, disponibilità di risorse strumentali, ecc. L’eventuale

rilevazione di un mancato trasferimento degli apprendimenti realizzati

in ambito lavorativo può quindi non essere imputabile ad inefficacia

dell’intervento formativo ma dipendere (anche) da condizioni socio-

organizzative e da sistemi e modelli gestionali che possono far sì che

persone che hanno sviluppato apprendimenti relativi a determinate

competenze “non possano” e/o “non vogliano” applicarle nel loro

contesto lavorativo.

La valutazione di questo elemento assume pertanto significatività e

valore soprattutto se posta in relazione con altri elementi quali la

valutazione degli apprendimenti, che ne costituisce condizione

indispensabile, e l’apprezzamento delle condizioni socio –

organizzative e gestionali che caratterizzano il rientro al lavoro delle

persone.

Strumenti a Catalogo • Questionario per la valutazione della ricaduta

(partecipanti) • Questionario per la valutazione della ricaduta (responsabili) • Piano di sviluppo

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107

STRUMENTO 3.2.

QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (PARTECIPANTI)


Si tratta di una modalità di rilevazione dell’applicazione in ambito

lavorativo delle competenze sviluppate nel corso dell’attività formativa

basata sull’autovalutazione degli stessi partecipanti.

Utilizzo

La valutazione del trasferimento degli apprendimenti all’ambito

lavorativo basata sull’autovalutazione dei partecipanti all’iniziativa

formativa permette di conseguire risultati importanti, sia dal punto di

vista dell’efficacia formativa che dal punto di vista della valutazione.

I limiti sono rappresentati dalla difficoltà da parte delle persone di

autovalutare i propri comportamenti professionali; dall’influenza

sempre incombente di dinamiche difensive; dall’influenza della

soggettività delle percezioni delle persone.

L’utilizzo di questo strumento basato sull’autovalutazione delle

persone richiede una condivisione molto chiara e trasparente, fin dalla

stipula del patto d’aula con i partecipanti rispetto ai criteri, alle

modalità di utilizzo ed ai destinatari delle informazioni così rilevate.

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108

La compilazione individuale può a sua volta essere nominativa o

anonima. Quest’ultima può essere più opportuna, al fine di ottenere

risultati maggiormente significativi, in caso di timori da parte delle

persone relativi alle modalità di gestione delle informazioni, in caso di

contesti organizzativi caratterizzati da climi tesi o da condizioni

organizzative e gestionali ostacolanti l’applicazione degli

apprendimenti. L’altro rischio in questo caso è che però il questionario

di valutazione sia interpretato come un’opportunità per esprimere

proteste e contestazioni rispetto a condizioni aziendali insoddisfacenti,

oltrepassando l’apprezzamento delle stesse utile e necessario ai fini

della valutazione in atto).


Lo strumento può essere può essere somministrato dal tutor o dal

responsabile del corso nell’ambito di un intervista individuale alla

persona, oppure compilato dal partecipante all’intervento formativo

nel caso venga inviato in formato cartaceo o via e mail.

Nel caso di compilazione nel corso dell’intervista, è opportuno che la

persona verifichi e validi con la sua firma quanto scritto dal

compilatore, in particolare per quanto concerne le risposte alle

domande aperte.

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109

QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (partecipanti)

Evento formativo………………………………………………………………………………………….

Data………………………………………………………………………………………………………….

Nome e Cognome partecipante……………………………………………………………………….

Istruzioni

Obiettivo principale di ogni iniziativa formativa è quello di migliorare le prestazioni e le attività

lavorative delle persone.

E’ intenzione dell’azienda verificare quanto l’evento formativo sia stato efficace per lo sviluppo e il

miglioramento delle competenze.

A distanza di 6 mesi dal termine del corso Le sottoponiamo alcuni quesiti che ci consentiranno di

apprezzare la Sua valutazione circa l’evento.

Le Sue osservazioni saranno utilizzate come stimoli per il miglioramento delle successive iniziative.

La ringraziamo per la collaborazione

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110

Competenze che l’evento intendeva sviluppare:

� ………………………………………………………………..

� ………………………………………………………………..

� …………………………………………………………………

Indicatori comportamentali per la valutazione

� ………………………………………………………………..

� ………………………………………………………………..

� …………………………………………………………………

(da predisporre preliminarmente da parte del formatore)

Utilizzo delle competenze capitalizzate con l’evento

1- Utilizza nel lavoro quotidiano le competenze acquisite con l’evento formativo? � Per niente

� Poco

� Qualche volta

� Sempre

2- Descriva alcune situazioni/occasioni in cui utilizza le competenze acquisite con l’evento formativo?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

3- Quale grado di difficoltà ha incontrato nell’utilizzare sul lavoro le competenze acquisite? � Molta difficoltà

� Qualche difficoltà

� Poca difficoltà

� Nessuna difficoltà

4- Se ha incontrato difficoltà, può indicare in particolare in quali situazioni/occasioni?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

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111

5- Se ha incontrato difficoltà può spiegare il motivo? � Contenuti non applicabili alla situazione lavorativa

� Personale difficoltà a tradurre nella pratica quanto appreso in aula

� altro, specificare

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

6- Ha avuto modo di utilizzare i metodi appresi durante il corso nella Sua

unità organizzativa?

7- L’utilizzo di questi metodi ha permesso, o permetterà alla Sua area di

raggiungere dei miglioramenti di performance (ad esempio, nella qualità dei

servizi erogati, o nei tempi lavorazione)?

Miglioramento professionale

1- Ritiene che il suo modo di lavorare sia migliorato grazie a ciò che ha appreso nel corso? � Per niente

� Poco

� Qualche volta

� Sempre

2- Ritiene che il corso sia stato soprattutto utile per.. (max 2 risposte) � Migliorare la conoscenza dell’argomento

� Fare gruppo con i colleghi

� Acquistare sicurezza in se stesso

� Migliorare la sua motivazione

� altro,specificare…………………………………………………………………………………………………………………..……

SI �� NO ��

SI �� NO ��

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112

STRUMENTO 3.3.

QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (RESPONSABILI)


Si tratta di una modalità indiretta di rilevazione basata

sull’osservazione e sulla rilevazione, da parte dei responsabili, del

grado di possesso degli indicatori comportamentali per la valutazione

delle competenze.

Utilizzo

La difficoltà nell’utilizzo di tali strumenti sta nel rischio dell’instaurarsi

di dinamiche particolari visto che la valutazione si svolge tra colleghi

e/o superiori.


Il questionario può essere somministrato e compilato dal tutor o dal

responsabile del corso attraverso un’intervista individuale al

responsabile, oppure inviato in formato cartaceo o via e mail e

compilato direttamente dal responsabile.

Nel caso di compilazione nel corso dell’intervista, è opportuno che il

responsabile verifichi, e validi con la sua firma, quanto scritto dal

compilatore, in particolare per quanto concerne le risposte alle

domande aperte.

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113

QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (responsabili)


Data………………………………………………………………………………………………………….

Nome e Cognome partecipante……………………………………………………………………….

Istruzioni

Obiettivo principale di ogni iniziativa formativa è quello di migliorare le prestazioni e le attività

lavorative delle persone.

E’ intenzione dell’azienda verificare quanto l’evento formativo sia stato efficace per lo sviluppo e il

miglioramento delle competenze.


apprezzare la valutazione dei suoi collaboratori circa l’evento.

Le Sue osservazioni saranno utilizzate come stimoli per il miglioramento delle successive iniziative.


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Competenze che l’evento intendeva sviluppare:

� ………………………………………………………………..

� ………………………………………………………………..

� …………………………………………………………………

Indicatori comportamentali per la valutazione

� ………………………………………………………………..

� ………………………………………………………………..

� …………………………………………………………………

(da predisporre preliminarmente da parte del formatore)


In generale ritiene che il corso di formazione abbia ampliato le competenze professionali dei suoi collaboratori? � Si

� No

Se no, perché?

� ………………………………………………………………..

� ………………………………………………………………..

� …………………………………………………………………

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115


Con quale frequenza i partecipanti utilizzano nel loro lavoro le competenze acquisite nel corso? � Per niente

� Poco

� Qualche volta

� Sempre

Quali sono le principali situazioni/occasioni in cui utilizzano le competenze acquisite nel corso

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Quale grado di difficoltà ritiene che incontrino nell’utilizzare sul lavoro le competenze acquisite?

� molta difficoltà

� qualche difficoltà

� poca difficoltà

� nessuna difficoltà

Se incontrano difficoltà, in quali situazioni/occasioni in particolare?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Se incontrano difficoltà può spiegare il motivo? � Contenuti non applicabili alla situazione lavorativa

� Personale difficoltà a tradurre nella pratica quanto appreso in aula

� altro, specificare

………………………………………………………………………………………………………………………………

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116

Miglioramento professionale

Ritiene che il loro modo di lavorare sia migliorato grazie a ciò che hanno appreso nel corso?

� Per niente

� Poco

� Qualche volta

� Sempre

Ritiene che il corso sia stati soprattutto utile per.. (max 2 risposte)

� Migliorare la conoscenza dell’argomento

� Fare gruppo con i colleghi

� Acquistare sicurezza in se stesso

� Migliorare la sua motivazione

� altro,specificare…………………………………………………………………………………………………………………..……

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117

Capitolo 9

IMPATTO ORGANIZZATIVO

La valutazione è un processo attraverso cui formuliamo un giudizio di

valore su un fenomeno, un oggetto o una persona, in rapporto a dei

parametri prestabiliti. Essa ha un ruolo fondamentale nella

generazione, sviluppo e mantenimento delle competenze degli

individui, elementi su cui si basa la costruzione del vantaggio

competitivo. L’importanza della valutazione nella formazione risiede

non solo nel presidio e nello sviluppo delle “core competencies” ma

anche nella creazione di comportamenti organizzativi coerenti con le

linee strategiche d’impresa, nella promozione e diffusione della cultura

aziendale, nel miglioramento del clima lavorativo e nel supporto ai

processi di sviluppo e cambiamento organizzativo. Ciò considerato è

importante che i risultati delle azioni e degli interventi in formazione

siano oggetto di un’attenta valutazione, esattamente come avviene

per qualsiasi altro investimento, al fine di guidare le decisioni e

favorire l’efficacia dell’intera organizzazione. La valutazione di

processo prende in esame il valore intrinseco dell’azione formativa e

di tutti gli elementi, i subprocessi e gli eventi che la caratterizzano e

ne consentono la realizzazione.

La valutazione dell’impatto organizzativo richiede tempi piuttosto

lunghi, dai 3 ai 6 mesi dopo la conclusione dell’intervento formativo.

Valutare i risultati della formazione significa misurare l’entità delle

modificazioni e, quindi, il grado di raggiungimento effettivo delle

competenze. A tale riguardo è opportuno considerare che in

condizioni organizzative di contesto caratterizzate da elevata

turbolenza (instabilità dei mercati, alto tasso di innovazione

tecnologica, ecc.) il mantenimento della performance precedente può

essere considerato un risultato apprezzabile della formazione. La

valutazione dell’impatto organizzativo risulta particolarmente

impegnativa in termini di risorse e costi, in relazione sia all’esigenza di

disporre di misure di confronto rilevate prima dell’intervento

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118

formativo, sia alla difficoltà di determinare l’effettiva correlazione tra

la formazione realizzata ed il miglioramento delle prestazioni

organizzative, isolando l’impatto della formazione da quello di altre

variabili. Occorre quindi in ogni caso mettere in relazione questo

risultato con quelli relativi ai livelli di valutazione precedenti, in

particolare a quelli relativi all’apprendimento ed al trasferimento in

ambito lavorativo degli apprendimenti realizzati.

Strumenti a Catalogo • Scheda di valutazione sull’impatto organizzativo dell’evento

• Scheda di rilevazione delle performance organizzative/dei benefici

finanziari

• Test di auto-valutazione comportamentale

• Griglia valutazione competenze

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119

STRUMENTO 4.1.

SCHEDA DI VALUTAZIONE SULL’IMPATTO ORGANIZZATIVO DELL’EVENTO


Si tratta di uno strumento di valutazione dell’impatto organizzativo

attraverso una serie di indicatori definiti nella progettazione.

Utilizzo

La scheda di valutazione dell’impatto organizzativo da parte dei ruoli

manageriali viene utilizzata per misurare l’effettivo cambiamento prodotto,

a livello organizzativo, dall’evento formativo.

La scheda può essere compilata, secondo gli indicatori definiti, con

riferimenti quali/quantitativi.

La scheda deve essere compilata a distanza di 6 mesi dal responsabile

dell’area a cui si è rivolto l’evento formativo.


La scheda può essere somministrata e compilata dal tutor o dal

coordinatore del corso attraverso un’intervista individuale ai responsabili,

oppure inviata in formato cartaceo o via e mail e compilato direttamente dai

responsabili delle unità organizzative coinvolte nella formazione e rispetto

alle quali ci si attende un beneficio. Nel caso di compilazione nel corso

dell’intervista, è opportuno che il responsabile verifichi e validi con la sua

firma quanto scritto dal compilatore, in particolare per quanto concerne le

risposte alle domande aperte.

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120

SCHEDA DI VALUTAZIONE SULL’IMPATTO ORGANIZZATIVO DELL’EVENTO


Data compilazione……………………………………………………………………………………….

Responsabile..……………………………………………………………………………………………

Istruzioni

Obiettivo principale di ogni iniziativa formativa è quello di sviluppare le competenze e le prestazioni

delle persone al fine di migliorare il funzionamento dell’organizzazione.

E’ intenzione dell’azienda verificare quanto il corso sia stato efficace il raggiungimento delle finalità

organizzative.


valutare il miglioramento delle prestazioni che l’evento formativo ha favorito.


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Dati quantitativi

Inserire il risultato organizzativo atteso

Livello prima dell’intervento formativo

Livello dopo l’intervento formativo

Ipotesi relative a fattori che possono aver influenzato il risultato

Infortuni nel reparto x

Reclami presentati al call center

……………..

……………..

Dati qualitativi

Inserire il risultato

organizzativo atteso

Livello prima dell’intervento formativo

Livello dopo l’intervento formativo

Ipotesi relative a fattori che possono aver influenzato il risultato

Miglioramento comunicazione interna

0 per niente

1 poco

2 sufficiente

3 molto

0 per niente

1 poco

2 sufficiente

3 molto

Soddisfazione cliente interno

0 per niente

1 poco

2 sufficiente

3 molto

0 per niente

1 poco

2 sufficiente

3 molto

…………….. 0 per niente

1 poco

2 sufficiente

3 molto

0 per niente

1 poco

2 sufficiente

3 molto

…………….. 0 per niente

1 poco

2 sufficiente

3 molto

0 per niente

1 poco

2 sufficiente

3 molto

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122

STRUMENTO 4.2.

SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE DELLE COMPETENZE


Lo strumento, da compilarsi in autovalutazione, è un utile supporto

per attivare nel soggetto e nei suoi Responsabili, una riflessione circa

l’evoluzione delle competenze a seguito della frequenza ad un

intervento formativo. Esso fornisce un gradiente dell’evoluzione delle

competenze del soggetto.

Utilizzo

Lo strumento viene utilizzato in auto-valutazione e viene fatto

compilare dopo circa 4/6 mesi dalla conclusione dell’attività formativa.

Lo strumento fornisce informazioni relative all’evoluzione delle

competenze del soggetto a seguito di un percorso formativo e quindi

non è esaustivo di tutte le variabili che possono influire sul

comportamento organizzativo di un individuo e sul suo senso di

appartenenza all’impresa. Lo strumento è tuttavia assai funzionale per

avviare una riflessione congiunta, tra Responsabile di funzione e

collaboratori, circa la ricaduta dell’attività formativa rispetto alla

capitalizzazione delle competenze da sviluppare così come identificate

in fase di progettazione.


Lo strumento può essere somministrato dal capo reparto, dal

responsabile di funzione o dal responsabile dell’attività formativa,

incaricato della gestione e del coordinamento dei progetti previsti nel

Piano ed è compilato dal soggetto fruitore della formazione.

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123

STRUMENTO 4.3.

GRIGLIA VALUTAZIONE COMPETENZE


Lo strumento è un supporto per valutare l’acquisizione (dopo un evento

formativo o professionale) e/o il possesso di alcune competenze nel

professionista.

Utilizzo

Lo strumento è compilato di volta in volta con le aree da valutare e i relativi

indicatori comportamentali.

Il valutatore dovrà segnalare il comportamento agito in prevalenza.

Lo strumento deve essere utilizzato solo da personale formato per valutare le

competenze altrimenti potrebbe avere un effetto controproducente vista la

delicatezza del compito.


Lo strumento può essere utilizzato dal valutatore di competenze, dal

Responsabile Coordinatore e dal Formatore a seconda dello scopo e del

momento.

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124

GRIGLIA VALUTAZIONE COMPETENZE La presente griglia, a cura del formatore/docente/tutor d’aula/animatore di formazione/valutatore,

rappresenta l’elenco delle aree di riferimento capitalizzate dal professionista, affiancate dai relativi indicatori

comportamentali.

La scala definisce 4 livelli di acquisizione delle competenze contenute dall’area e corrisponde al seguente

schema:

0. non acquisita/non presente

1. acquisita/presente solo in parte

2. livello sufficiente di acquisizione/presenza

3. livello di eccellenza

Ogni volta la griglia sarà compilata a cura del formatore/dirigente di riferimento con le aree di riferimento

delle competenze da valutare.

PARTE I

ANAGRAFICA

NOME E COGNOME OSSERVATORE__________________________________________

RUOLO________________________________________________

U.O./SERVIZIO DI APPARTENENZA_________________________________________

NOME E COGNOME PROFESSIONISTA________________________________________

RUOLO________________________________________________

U.O./SERVIZIO DI APPARTENENZA_________________________________________

DATA RILEVAZIONE___________________________________________

EVENTO (se in esito ad un percorso formativo)_________________

Il presente rapporto è condiviso con il professionista al termine dell’attività di valutazione.

Inoltre viene trasmesso per conoscenza a:

□ Direttore Unità Operativa

□ REFERENTE/COORDINATORE SERVIZIO

□ Altro(specificare)______________________________________________________________________

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125

PARTE II

GRIGLIA DI VALUTAZIONE

AREA DI RIFERIMENTO

0 1 2 3 NOTE

Affrontare e risolvere i problemi

Ha nascosto o ignorato il problema

Non ha portato a termine la

risoluzione del problema,

abbandonando l’attività

Essendo sorte difficoltà operative è intervenuto seguendo le istruzioni fornitegli

Trovandosi in difficoltà ha saputo

individuare forniti di

informazioni efficaci ed ha proposto una strategia efficace ed innovativa

L’osservatore compilerà la griglia (come da esempio) barrando il comportamento “agito” dal professionista

descritto nelle colonne corrispondenti ai 4 valori; dovrà essere barrato il comportamento prevalentemente

agito.

Nell’ultima colonna segnerà eventuali annotazioni o specificazioni del comportamento.

La griglia verrà completata ogni volta con le competenze oggetto della valutazione.

FIRMA OSSERVATORE__________________________________________

FIRMA PROFESSIONISTA________________________________________

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