Metode utilizate n analiza muncii

Analiza muncii reprezint un proces formal de indentificare a coninutului unui loc de munc i a cerinelor acestuia cu privire la activitile implicate i atributele necesare pentru a ndeplini sarcinile. Scopul analizelor legate de locurile de munc este acela de a oferi informaii ce ajut la gsirea angajailor ce se potrivesc cel mai bine cerinelor postului. Analiza muncii este considerat un prim pas crucial ce ajut companiile s selecteze i s dezvolte angajaii cu scopul de a le maximiza calitile. n urm efecturii unei analize a muncii se traseaz o harta a competenelor necesare pentru a obine performan i o direcie clar a ceea ce trebuie dezvoltat la angajaii companiei. Este deosebit de important ca specialistul in resurse umane s tie ce tip de posturi ofer i n ce numr acestea sunt disponibile, n ce constau activitile de munc, care este dificultatea acestora i ce aptitudini i deprinderi le sunt necesare oamenilor ce vor s lucreze pe postul respectiv. Specialistul care ntocmete analiz muncii trebuie s identifice un set de cerine psihologice care i sunt solicitate ocupantului postului, pe baza creia sunt stabilite unele standarde minime de selecie i performan. Astfel, aceste cerine se mpart n : cunotine (ceea ce o persoan trebuie s tie pentru a realiza sarcinile deinute), deprinderi (ceea ce o persoan trebuie s fac n postul respectiv de munc) i aptitudini (capacitile persoanei de a fi performant i productiv n respectiva sarcin de la locul de munc). H.D. Pitariu (2006) definete analiza muncii c fiind procesul prin intermediul cruia sunt studiate posturile de munc dintr-o organizaie cu scopul identificrii elementelor specifice acestora, adic ndatoririle angajatului pe post, responsabilitile pentru produsele create, rezultatele ateptate, sarcinile majore, relaiile postului de munc cu altele din ierarhia organizaional . n cadrul activitilor specifice managementului resurselor umane, specialitii se ocup cu planificarea i utilizarea eficient a resurselor, cu evaluarea performanelor, cu recrutarea i selecia personalului, instruirea noilor venii, descrierea posturilor i proiectarea muncii, evaluarea muncii i compensaiile primite n urm desfurrii activitilor. Prin analiza muncii sunt stabilite criteriile i standardele de performan specifice diferitelor posturi de munc, stabilirea a ceea ce nseamn un ocupant al unui post cu performan bun sau cu performan slab. n plus, analiza muncii ne ofer informaiile necesare proiectrii sistemelor de apreciere a personalului.Analiza muncii este un proces de studiere n detaliu a unei anumite activiti de munc, att n ceea ce privete munc n sine ct i individul care o presteaz, n scopul eficientizrii acesteia. Analiza muncii este utilizat n multe domenii printre care :orientarea, selecia i promovarea profesional, pregtirea profesional, organizarea muncii, evaluarea muncii, proiectarea muncii i a locurilor de munc, etc. n analiza muncii psihologul utilizeaz o serie de metode, unele cu caracter general cum ar fi : observaia, anchet, studiul de caz.Analiza muncii se declaneaz n trei cazuri ce stau la baza dinamicii pieei profesiilor. n primul rnd exist schimbrile determinate de timp. Unele profesii dispar de tot de pe pia n timp. Majoritatea locurilor de munc dispar din cauza banalizrii sau tehnologizrii activitilor respective. O alt cauza ce determina dinamica profesiilor este apariia unor noi organizaii, i nu n ultimul rnd apariia unor noi locuri de munc. Descrierea sarcinilor de munc presupune efectuarea unei incursiuni n specificul unui anumit post de munc. n primul rnd, se aleg tehnicile i metodele de culegere a datelor potrivite pentru locul respectiv de munc. Metodele pe care le folosim n procesul de analiz a locurilor de munc sunt c un evantai ce acoper cerinele actuale ale specialitilor n resurse umane. Metoda observaiei este considerat una dintre cele mai importante metode folosite n aprecierea comportametelor umane. n timp, aceast metod a fost dezvoltat de la o tehnic calitativ de apreciere a comportamentelor, devenind o metod cantitativ prin adugarea scalelor de msurare precum chestionarele i inventarele de msurare a personalitii, inteligenei, aptitudinilor. Foarte important pentru observaie este nregistrarea constana a unor comportamente prezentate n condiiile naturale ale mediului, pe ct de discret posibil. Printre cele mai importante caracteristici ale observaiei putem enumer precizia observaiei (de la forme difuze la forme foarte riguroase), concentrarea observaiei, gradul de contientizare a prezenei observatorului, durata observaiei (de la observaie spontan la observaia pe durate mari de timp), nivelul de informare a subiectului observat ( de la absena oricrei informri, la o dezvluire complet). O gril de observaie nestandardizat surprinde observaii subiective cu privire la mimica, pantomim, inut vestimentar a persoanei evaluate, accesoriile, ns aceast tip de gril este subiectiv iar psihologului i trebuie un nivel nalt de pregtire pentru a descrie i interpreta informaiile obinute. Pe de alt parte exist i gril de observaie standaridizata cu rspunsuri pe scala Likert. Psihologul evaluator completeaz punctaje pe scala Likert in fuctie deprezena sau absena comportamentelor exprimate n timpul executrii probelor psihologice. Aceast metod poate fi folosit cu succes n cazul activitilor de munc cu caracter ciclic, repetitiv, ns pentru posturile de munc cu activiti complexe trebuie utilizat mpreun cu celelalte metode.Chestionarul este un mijloc foarte bun de explicare a comportamentelor umane i de identificare a factorilor care le determina. Dup cum evidenia Francois de Sigly, ancheta pe baz de chestionar servete la producerea unor date explicative , care pun n eviden att faptele sociale, ct i factorii psihologici care le determina. O alta tehnic complex de cercetare psihologic, presupunnd numeroase etape, ancheta prin chestionar este aproape ntotdeauna o anchet de opinie .Cu ajutorul chestionarului, ca instrument de investigare, se pun ntrebri i probleme care determina diverse rspunsuri din partea persoanelor anchetate. Rspunsurile, respectiv comportamentele oamenilor, pot fi influenate de numeroi factori, dintre care putem aminti: personalitatea celui care ancheteaz dar i a celui anchetat, tema anchetei, mediul n care are loc, timpul de desfurare a acesteia, structura chestionarului, precum i modul lui de aplicare etc.Studiul de caz se refer la examinarea unor situaii deosebite, dificile care apar pe parcursul desfurrii procesului de munc i gsirea unor soluii n fuctie de contextul n care acestea apar.Analiza produselor activitii este o metod folosit n mod frecvent i se face cu tot personalul instituiei n scopul evalurii rezultatelor activitii, exprimate n cantitatea i calitatea produselor realizate de colectivul de munc.Pentru c toate aceste metode s se desfoare n condiii optime i pentru c rezultatele s fie ntradevr relevante pentru angajat i angajator, psihologul trebuie s-i nsueasc o serie de cunotine despre modul de organizare a instituiei, natur i particularitile sarcinilor de munc, tipul i caracteristicile echipamentelor utilizate, caracterul produciei, condiiile climatului de munc, ierarhia profesiunilor i relaiile dintre postul de munc.Analiz postului reprezint un sistem de activiti profesionale ce presupune dou feluri de interaciuni : interaciunea cu ali oameni, colegi, superiori, i interaciunea cu echipamente, instrumente de munc i procedee formale. Manolescu definete analiza postului ca un ansamblu de obiective, sarcini i responsabiliti care revin spre exercitare, unei persoane ce se vrea performant n cadrul unei instituii. O alt metod utilizat n analiz muncii este interviul. Acest interviu cuprinde cinci caracteristici importante : impactul asupra celorlali (stilul vestimentar, modul de exprimare, manierele), aptitudinile i cunotinele (studiile n general, experien profesional), inteligen, motivaia, capacitatea de adaptare.Analiz de post este o metod important n analiz muncii i const n determinarea i transmiterea informaiilor privind postul n sine precum i informaii asupra aptitudinilor, cunotinelor, abilitilor i responsabilitilor cerute unui lucrtor pentru a putea obine performane pe postul respectiv. Componentele analizei de post sunt descrierea postului i specificaia de post (specificaia de personal). Analiza de post este important mai ales n procesele de recrutare i selecie de perosnal, n scopul alegerii acelor candidai care s corespund cerinelor postului respectiv i care, prin urmare s obin un randament crescut i performane ridicate pe postul respectiv. Printre cele mai importante metode putem enumer : instrumentul de evaluare a posturilor de Hogan Assessments (JET). Acest sistem ajut la identificarea caracteristicilor personale necesare unui loc de munc i a competenelor cerute de respectivul post. O alt metod de utilizare a analizei muncii ar fi proiectarea modelelor de predicie. Sistemul de selecie se bazeaz pe predicii. Organizaia este direct interesat dac persoan selecionata va realiza sau nu performane profesionale pe postul pentru care a candidat. Modelul de predicie de bazeaz pe relaia dintre performan n munc i calitile deintorului postului respectiv. ntre cele dou este necesar existena unei corelaii, n caz contrar neputnd fi vorba despre o predicie. Identificarea criteriilor de performan e o alt metod ce se utilizeaz n analiz muncii. Astfel, activitatea de munc trebuie aib o anumit calitate, presupune atingerea standardelor de performan (calitate, cantitate, cunotine, deprinderi). Pentru a fi capabili de aceast performan, oamenii au nevoie de anumite caliti individuale precum : disciplin, spirit de echipa, versatilitate, empatie. Datorit acestor modele, analiza muncii este o metod prin intermediul creia putem s descriem cu lux de amnunte responsabilitile, sarcinile, activitile i aciunile aferente postului de munc.O important metod este reprezentat de inventarul Hogan pentru evaluarea personalitii n context organizaional. La baza acestui chestionar stau cercetrile autorului ce au dovedit faptul c personalitatea exercit o influen direct asupra stilului de leadership i asupra performanei echipelor. Anumite trsturi de personalitate pot afecta pozitiv sau negativ capacitatea de a forma i menine relaii eficiente cu ceilali, de a lua decizii corecte de a gestiona situaiile de stres. Este absolut necesar o selecie atent a liderilor deoarece NUMAI n acest fel putem preveni efectele unui lidership defectuos ce se concretizeaz n probleme financiare, repercursiuni asupra angajailor i asupra performanei subordonailor. Bateria Hogan este format din trei instrumente : Profilul de personalitate Hogan, Profilul de Dezvoltare Hogan i Profilul motivaiilor, valorilor i preferinelor. Profilul de personalitate Hogan (HPI) cuprinde urmtorii itemi : echilibru emoional, ambiie, sociabilitate, senzitivitate interpersonal, pruden, curiozitate intelectual, stil de nvare. Evaluarea HPI este foarte relevan, identificnd aspectele vizibile ale personalitii ce contribuie la performanele profesionale. Pe de alt parte, profilul de dezvoltare Hogan (HDS), identifica dispoziiile disfuncionale, adic tendinele comportamentale care apar sub presiune i n condiii de stre sau de oboseal ce pot duce la eecul profesional. Scalele cuprinse n HDS sunt : volatilitatea emoional, scepticismul, precauie, deconectare social, agresivitatea, arogan, manipulare, melodram, perfecionism, submisivitate. Ultimul test din bateria Hogan este Profilul motivaiilor, valorilor i preferinelor (MVPI), test ce ajut la determinarea tipului de mediu organaizational n care o persoan va avea cele mai bune performane. Cele zece scale sunt: recunoatere, putere, hedonism, altruism, afiliere, tradiie, securitate, comer, estetic i tiin.

Bibliografie: Pitariu H,Psihlogia muncii si organizationala, Curs la Facultatea de Psihologie si stiintele Educatiei, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca,1999Robert Hogan, Joyce Hogan Assessing Leadership: A view from the Dark SideMihaela Chraif - Tratat de Psihologia Muncii, Bucuresti, editura Universitara, 2013Mihaela Chraif Metoda observatiei in psihologia muncii si resurse umane, ed Universitara 2012Brannick M. T.: Job analysis: Methods, research and applications for human resource management in the new millenniumMcCornick: Job analysis: Methods and applications, New York: AMACOMIosif Ghe.,Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucuresti, Ed. Victor, 2001H. D. Pitariu, Dragos Iliescu (2010). Self-Directed Search (Testul lui Holland): Adaptarea n Romnia (adaptat dup Holland, J. L., Powell, A. B., & Fritzsche, B. A); Bucureti: OS RomniaCHELCEA, Septimiu,Chestionarul in investigatia sociologica,Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1975.