Méthodo hay dessmrh-1

HayGroupHayGroup People Before People Before StrategyStrategy

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LA METHODE HAY D'ANALYSE DU TRAVAIL

2HayGroupHayGroupPeople Before People Before StrategyStrategy

LA DESCRIPTION DE POSTE : un moyen de communication

DEFINITION DEL'ORGANISATION

RESULTAT DEL'ORGANISATION

ROLE ATTENDUROLE

ATTENDU

ROLE PERCUROLE PERCU

ROLE ACCEPTEROLE

ACCEPTE

ROLE TENU

ROLE TENU

Communication Adhésion Motivation/Compétence

La description de poste permet de minimiser cet écart

Ecart mesurant l'efficacité du management


La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation. Elle est utilisée à des fins diverses :

L’évaluation des postes permet de mettre en place des classifications internes :

Gestion des salaires

Gestion des carrières

L’évaluation des postes permet d’accéder à des informations salariales fiables (marché externe).

Elle permet également des études d’organisation, et la mise en place d'un étalon pour l'élaboration de méthodes d'évaluation propres à chaque entreprise, par filière professionnelle par exemple.


?

LES TROIS CONCEPTS DE L'EVALUATION

L'INITIATIVE CREATRICE

LA FINALITE

LA COMPETENCE

Quels résultats le poste doit-il produire ?Quels résultats le poste doit-il produire ?

Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ?Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ?

Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?


LA METHODE D’EVALUATION : UNE APPROCHE LOGIQUE

QUELLE CONTRIBUTION LE POSTE APPORTE-T-IL AUX RESULTATS ET AU FONCTIONNEMENT DE L'ORGANISATION ?

QUELLES SONT LES COMPETENCES NECESSAIRES POUR IDENTIFIER ET RESOUDRE LES PROBLEMES ?

A CET EFFET, QUELS PROBLEMES DOIT-IL

IDENTIFIER ET RESOUDRE ?

LA FINALITE

LA COMPETENCE

Cadre de la réflexionExigence des problèmes

ConnaissanceCapacité d'organisationet de DirectionRelations humaines

Latitude d'actionImpact sur la champ d'action



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COMPETENCECOMPETENCE


LA COMPETENCE

La compétence est la somme globale de toutes les connaissances, savoirs et savoir-faire, quel que soit leur mode d'acquisition, nécessaires pour satisfaire les obligations et attentes du poste confié.

ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :

• LA CONNAISSANCE

• LA CAPACITE D'ORGANI-

SATION ET DE DIRECTION

• RELATIONS HUMAINES

Etendue et profondeur des connaissances requises : usages, méthodes, techniques et/ou disciplines professionnelles.

Compétence pour organiser, coordonner et piloter des activités en situation opérationnelle ou fonctionnelle.

Capacité à comprendre, influencer et motiver les autres dans les relations de personne à personne.


Elémentaire

Professionnelle élémentaireRoutines standardisées

Professionnelle Possède un métier et applique

Professionnelle supérieureMaîtrise l'application et connaît la théorie

Technique ou spécialisée de baseMaîtrise la théorie

Technique ou spécialisée confirméeConnaissance approfondie d'un domaine et fait évoluer les concepts

Expertise ou administration supérieureElabore de nouveaux concepts

Modes opératoires simples

Sommité mondiale

A

B

C

D

E

F

G

H

LA CONNAISSANCE


CAPACITE D'ORGANISATION ET DE DIRECTION

N I II III

TACHES

Exécution de tâches simples

Exécuter

GESTION AUTONOME

Auto-organisation/ contrôle ou supervision

RéaliserRépartir

SurveillerContrôler

INTERDEPENDANCE

Coordination de plusieurs activités de même nature

PlanifierCoordonner

IntégrerConseiller

COHESION

Direction d'activités

hétérogènes par leur nature

DirigerOrienterArbitrer


1 Information Echanger des informations

2 Démonstration Ecouter, comprendre, animer, former

3 Conviction Influencer, développer,convaincre, motiver, faireadhérer

RELATIONS HUMAINES


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INITIATIVE CREATRICEINITIATIVE CREATRICE



L'initiative créatrice est le degré d'initiative et de réflexion originale que nécessite le poste pour analyser, évaluer, raisonner, créer et aboutir à des conclusions. Elle représente la difficulté à mettre en œuvre les connaissances et le savoir-faire.


• LE CADRE DE REFLEXION

• L'EXIGENCE DES PROBLEMES

C'est la diversité et l'étendue des informations, ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes rencontrés par le poste.

C'est la complexité du processus mental à mettre en œuvre pour traiter l'information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés.


CADRE DE LA REFLEXION

Routine stricte

Routine normale

Consignes normalisées

Semi routine

Méthodes et usages bien établis

Normalisé

Méthodes et procédés diversifiésClairement défini

Politiques et objectifs spécifiquesLargement défini

Stratégie de l'entrepriseDéfini très largement

Principes généraux et orientation d'ensemble

A

B

C

D

E

F

G

Exécuter

Appliquer

Adapter

Concevoir

Définir

Elaborer


EXIGENCE DES PROBLEMES

Application Adaptation Analyse Pensée originale Pensée créatrice

Choix Choix Raisonner Extrapoler Explorersimples judicieux Analyser Innover Créer

Imaginer

1 2 3 4 5

Laqu

elle

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Que

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FINALITEFINALITE


LA FINALITE

La finalité représente le degré de contribution attendu du poste et son impact sur les résultats de l'organisation.


• LA LATITUDE D'ACTION

• L'AMPLEUR DU CHAMPD'ACTION

• L'IMPACT SUR LE CHAMPD'ACTION

C'est la liberté donnée au poste pour agir, prendre des décisions et rendre compte de son activité.

C'est l'importance du domaine d'influence du poste.

C'est la nature de l'impact du poste soit direct, soit indirect.


LATITUDE D'ACTION

Prescrite

ContrôléeRoutines bien établiesContrôle journalier

Normalisée Consignes générales de travailContrôle sur progression

Réglée généralementPratiques et procéduresContrôle a posteriori

DirigéeMise en oeuvre de moyens diversifiésContrôle sur résultats d'ensemble

GuidéePolitiques et objectifs généraux de direction

OrientéeLarge orientation

A

B

C

D

E

F

G

Exécuter

Appliquer

Conduire - réaliser

Organiser - gérer - contrôler

Définir - diriger- encadrer

Consignes directes Faire


AMPLEUR / IMPACT

N 1 2 3 4

Non Très faible Faible Moyenne Grandesignificatif

Champ d'action en

M Euros (2001)

0,045 0,45 4,5 45 450

1+ / 2- 2+ / 3- 3+ / 4-

Impact

R C S P

DirectIndirect


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PRINCIPES DE COHERENCEPRINCIPES DE COHERENCE


LE PAS HAY

Seuil de perception d'un écart sur un critère d'analyse

Le plus petit écart perceptible sera valorisé sur une échelle numérique par un saut

de 15 %.

• Le double pas (32 %) représente un ECART CLAIR entre 2 postes.

• Le triple pas (52 %) représente un ECART EVIDENT.

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