Memoria Final de Yazmin

1

ii

“EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL UTSEM ENERO ABRIL 2012”

MEMORIA

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

INGENIERO EN GESTIÓN DE PROYECTOS

P R E S E N T A :

N O R M A Y A S M I N P U N T O S F L O R E S

MATRÍCULA: UTS06S-001484

ASESOR EMPRESARIAL: T.A. JULIO MERCADO ORDOÑEZ.

ASESOR ACADÉMICO: ING. GONZALO ORTIZ TORRES.

GENERACIÓN: 2010-2012

TEJUPILCO DE HIDALGO, ESTADO DE MEXICO JUNIO DE 2012

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR DEL

ESTADO DE MÉXICO

EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL UTSEM ENERO ABRIL 2012

ii

AGRADECIMIENTOS

A DIOS

En primer lugar te agradezco a ti Dios por permitirme vivir cada día al máximo, por

darme la vida, por poner en mi camino a personas maravillosas, por las bendiciones y

regalos que recibo cada día, gracias por ayudarme a cumplir mi sueño de ser

unaprofesionista, y sígueme llenando de sabiduría y entendimiento para ser una

triunfadora.

TE AMO IXOYE

A mis profesores quien son las personas que me dirigieron,orientaron en todo momento

y dieron los pilares necesarios para enfrentar la vida laboral.

Dedicada a todas las personas que contribuyeron de alguna forma en mi formación

académica y me apoyaron, con gratitud a ustedes.

iii

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 6

CAPÍTULO I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA ........................................................ 7

1.1 Datos de Identificación de la Empresa ........................................................................... 7

1.2 Antecedentes ...................................................................................................................... 9

1.3 Misión y visión .................................................................................................................. 11

1.3.1 Misión .......................................................................................................................... 11

1.3.2 Visión .......................................................................................................................... 11

1.4 Objetivos ........................................................................................................................... 11

1.5 Política de Calidad ........................................................................................................... 12

1.6 Organigrama ..................................................................................................................... 13

CAPÍTULO II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................ 14

2.1 Descripción del problema o necesidad ......................................................................... 14

2.2 Justificación ....................................................................................................................... 14

2.3 Objetivos del proyecto ..................................................................................................... 15

2.3.1 Objetivo general ........................................................................................................ 15

2.3.2 Objetivos específicos ............................................................................................... 15

CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO O DE REFERENCIA .................................................... 16

3.1 QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL ..................................................................... 16

3.2 CLIMA ORGANIZACIONAL: .......................................................................................... 16

3.3 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................... 17

3.4 TIPOLOGÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. ........................................................... 19

3.5 VALORES, MOTIVACION Y CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................ 20

3.6 DESARROLLO DE PERSONAL .................................................................................... 22

3.7 DISEÑO DE TAREAS ..................................................................................................... 23

3.8 POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS ................................................................................. 23

3.9 RELACIÓN DE LA AUTORIDAD ................................................................................... 24

3.10 Evaluación del clima organizacional ........................................................................... 24

CAPITULO IV METODOLOGÍA DE APLICACIÓN ............................................................... 27

CAPITULO V RESULTADOS Y DISCUSIÓN ........................................................................ 30

5.1 Resultado del Departamento de Rectoría ................................................................... 30

5.2 Resultado del Departamento de Planeación y Evaluación. ..................................... 31

5.3 Resultado del Departamento de Servicios Escolares ................................................ 32

iv

5.4 Resultado del Departamento de Abogado General ................................................... 33

5.5 Resultado del Departamento de Contraloría Interna.................................................. 34

5.6 Resultado del Departamento de Vinculación .............................................................. 35

5.7 Resultado del Departamento de Prácticas y Estadías ............................................... 36

5.8 Resultado del Departamento de Divulgación Actividades Culturales y Deportivas. ................................................................................................................................................... 37

5.9 Resultado del Departamento de Investigación y Proyectos Especiales ................. 38

5.10 Resultado de la Carrera de Tecnologías de la Información y Comunicación ...... 39

5.11 Resultado de la Carrera de Mecatrónica. .................................................................. 40

5.12 Resultado de la Carrera de Contaduría. .................................................................... 41

5.13 Resultado de la Carrera de Tecnología de Alimentos ............................................. 42

5.14 Resultado de la Carrera de Administración y Evaluación de Proyectos ............... 43

5.15 Resultado del Departamento de Administración y Finanzas .................................. 44

5.16 Resultado del Departamento de Presupuesto y Contabilidad. ............................... 45

5.17 Resultado del Departamento de Mantenimiento e Instalaciones ........................... 46

5.18 Resultado del Departamento de Servicios Médicos ................................................ 47

CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 48

6.1 Resultado General de la Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México. ................................................................................................................................................... 48

6.1.1 INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ............................................................... 49

6.1.2 PROPUESTAS .......................................................... ¡Error! Marcador no definido.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................ 53

ANEXOS ...................................................................................................................................... 54


6

INTRODUCCIÓN

Desde hace décadas los Gerentes han buscado mejorar el funcionamiento

organizacional, esta situación es tan antigua como la cultura, anteriormente se veía en

las organizaciones como una forma de alcanzar la competitividad y obtener beneficios

sobre la base de la una división horizontal del trabajo y vertical de las decisiones, donde

existía alguien en la cúspide que era quien pensaba y los demás eran los autómatas

que se les pagaba para que hicieran lo que se les ordenaba y nada más. Esta es una

estructura de una organización lineal.

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todas las

organizaciones, no importando el giro a que se dedique, ya que la finalidad es el

continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, para así alcanzar el mejoramiento en la

productividad sin perder de vista el recurso humano.

El propósito de este documento es de reflexionar sobre las relaciones humanas, en

tanto es una necesidad para nuestro trabajo y para nuestro ser. En el mundo del trabajo

en el que nos desenvolvemos, mejorar las relaciones humanos favorece la producción,

mediante el buen entendimiento de los distintos elementos que interactúan en una

empresa, ya sea Jefes de área, Directores de Carrera, Administrativos, Docentes,

Personal de Apoyo (talleres) y Mantenimiento.

Sedesarrollan aspectos de las relaciones humanas, así como el ámbito de liderazgo,

resolución de conflictos, beneficios laborales, condiciones de trabajo, desarrollo de

personal, diseño de trabajo y políticasadministrativas.

Dentro de los que se puede mencionar contar con un buen clima laborar, favorece en la

forma de desarrollar el trajo de manera óptima y mantener motivado al personal y en

consecuencia se trabajó en equipo y esto se ve reflejado en cuanto al alcance de metas

propuestas dentro del ámbito laboral.


7

CAPÍTULO I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

1.1 Datos de Identificación de la Empresa

Nombre de la empresa:

Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México

Imagen.1 Logotipo de la UTSEM.

Ubicación de la empresa:

La Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México, se encuentra ubicada en la

Ex-Hacienda San Miguel Ixtapan, Km. 12 Carretera Tejupilco-Amatepec, México. C.P

51400.

Imagen.2 Croquis de la UTsem.


8

Telefonos/fax:

Rectoría: (724) 2694015

Conmutador: (724) 2694020

Pagina web:

www.utsem.com.mx

Sector económico en el cual desempeña sus actividades:

Sector Público (Educación).

Sevicios o productos que ofrece:

Proporciona servicio de educación Superior como Técnico Superior Universitario e

Ingenierías, especializado en cinco diferentes programas educativos:

a) Técnico Superior Universitario

Administración área Administración y Evaluación de Proyectos.

Contaduría.

Mecatrónica, área Sistemas de Manufactura Flexible.

Tecnología de Alimentos.

Tecnologías de la información y Comunicación área Sistemas Informáticos.

b) Nivel 5ª (Ingenierías)

Gestión de Proyectos.

Financiera y Fiscal

Procesos Alimentarios

Mecatrónica.

Tecnologías de la Información y Comunicación.

http://www.utsem.com.mx/


9

Area de la empresa en que se realizo la estadia:

-Departamento de Planeación y Evaluación

Nombre del proyecto realizado:

“Evaluación del Clima Organizacional de la UTSEM Enero Abril 2012”

Periodo. Enero-Abril 2012”.

1.2 Antecedentes

La Secretaría de Educación Pública y el Gobierno Estatal firmaron, el 18 de agosto de

1997, un Convenio de Coordinación para la Creación, Operación y Apoyo Financiero de

la Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México, a fin de contribuir a la

consolidación de los programas de desarrollo de la Educación Superior Tecnológica en

la Entidad.

El Gobierno del Estado de México, atendiendo a los lineamientos del Convenio de

Coordinación expidió el Decreto del Ejecutivo por el que se crea el Organismo Público

Descentralizado de Carácter Estatal denominado Universidad Tecnológica del Sur del

Estado de México, publicado en la Gaceta del Gobierno el 29 de agosto de 1997, a

través del cual se le dota de personalidad jurídica y patrimonio propios, además de

constituirse como miembro del Sistema Nacional de Universidades Tecnológicas,

adoptando su modelo educativo.

La Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México tiene como objeto social:

I. Impartir educación superior de carácter tecnológico, para formar técnicos

superiores universitarios aptos para la aplicación y generación de conocimientos y

la solución creativa de los problemas con un sentido de innovación, al incorporar

los avances científicos y tecnológicos de acuerdo con los requerimientos del


10

desarrollo económico y social de la región, el estado y el país;

II. Realizar investigaciones científicas y tecnológicas que permitan el avance del

conocimiento, que fortalezcan la enseñanza tecnológica y el mejor

aprovechamiento social de los recursos naturales y materiales, a fin de elevar la

calidad de vida de la sociedad;

III. Llevar a cabo programas de vinculación con los sectores público, privado y social

que contribuyan a consolidar el desarrollo tecnológico y social de la comunidad;

IV. Desarrollar programas de apoyo técnico en beneficio de la comunidad; y

V. Promover la cultura regional, estatal, nacional y universal.

La primera estructura de organización del organismo fue aprobada por la Secretaría de

Administración en septiembre de 1997, quedando integrada por 12 unidades

administrativas (una rectoría, un abogado general, una contraloría interna, tres

direcciones de carrera, dos direcciones de área y cuatro departamentos).

Se impartieron inicialmente tres carreras: la de informática; la de proyectos productivos

y comercialización; y la de procesos agroindustriales, para atender una matrícula

aproximada de 150 alumnos.

Posteriormente, en junio de 2002, la Secretaría de Administración autorizó la segunda

estructura de organización para la Universidad, en la cual se incorporaron dos carreras

nuevas: la de Mecatrónica y la de contabilidad corporativa, y cambiaron de nombre dos:

la de proyectos productivos y comercialización por administración y evaluación de

proyectos; y la de procesos agroindustriales por tecnología de alimentos; asimismo, se

crearon cuatro departamentos: el de prácticas y estadías; el de investigación, desarrollo

y proyectos especiales; el de mantenimiento e instalaciones; y el de servicios médicos.

Por lo anterior, la estructura de organización de la Universidad quedó integrada por 17

unidades administrativas. Una rectoría; un abogado general; cinco direcciones de

carrera; dos direcciones de área y ocho departamentos.


11

Es de señalarse que la Universidad se constituye en una Institución de educación

superior con carreras profesionales innovadoras de alto nivel de preparación teórico-

práctico y con un modelo académico de vanguardia orientado a la utilización de

tecnología de punta que responde a las necesidades sociales y productivas de la zona

geográfica donde se encuentra.

1.3 Misión y visión

1.3.1 Misión

Formar integralmente profesionistas de excelencia, mediante un modelo educativo de

vanguardia, acorde a las necesidades del sector productivo y de la sociedad, ser una

institución de educación superior, comprometida con la calidad y excelencia, que forme

mediante programas cortos hombres y mujeres profesionales con voluntad,

conocimiento y actitud, que garanticen la competitividad de las empresas y su

capacidad de respuesta al cambio tecnológico.

1.3.2 Visión

Ser una institución de excelencia educativa, con reconocimiento nacional e

internacional, por la calidad en la formación de sus egresados, con programas

educativos acreditados y cuerpos académicos consolidados.

1.4 Objetivos

Objetivo General

Formar profesionales técnicamente aptos en el desarrollo de los conocimientos

adquiridos para dar solución creativa a los problemas; estar a la vanguardia en la

aplicación de los avances científicos y tecnológicos, a través de las investigaciones que


12

permitan la actualización del conocimiento y la realización de programas de vinculación

con los sectores público, privado y social; así como promover la cultura regional, estatal,

nacional y universal.

Objetivos específicos

Combinar los estudios del aula, taller y/o laboratorio, mediante prácticas y

estadías en la planta productiva.

Impulsar la aptitud, capacidad y habilidad del estudiante para que se desempeñe

profesionalmente en el mercado laboral y/o tenga las bases para instalar su

propia empresa.

Impartir estudios de calidad y de formación polivalente que permitan la

incorporación en corto tiempo a una gama de actividades productivas.

1.5 Política de Calidad

El personal de la Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México, se

compromete a satisfacer las necesidades de los alumnos, en su formación como

Técnico Superior Universitario, así como cumplir y mejorar continuamente la eficacia del

Sistema de Gestión de la Calidad, conforme a los objetivos institucionales


13

1.6 Organigrama


14

CAPÍTULO II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1 Descripción del problema o necesidad

Actualmente las relaciones laborales de la Universidad Tecnológica, se perciben como

un ambiente tenso el cual no permite el desenvolvimiento adecuado del personal de

esta casa de estudios. Así mismo,no se encuentra lo suficientemente motivada para

desempeñar sus labores.

Para identificar las áreas de oportunidad en las cuales se propongan estrategias y

líneas de acción, se requiere elaborar un diagnóstico al interior de la institución.

2.2 Justificación

El propósito de este trabajo es identificar áreas de oportunidad sobre nuestras

relaciones humanas, en tanto es una necesidad para nuestro trabajo y para nuestro

entorno. La importancia del clima organizacional reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es un resultante de los factores organizacionales

existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos

factores.

Es importante evaluar el clima organizacional de una Institución Educativa, ya que es

un factor determinante para lograr las innovaciones educativas y posee un efecto

significativo en el éxito de los proyectos educativos.

Con las encuestas aplicadas al personal de esta Casa de estudios, se pretende conocer

y medir el clima laboral de cada área de trabajo para poder proponer actividades que

permitan mejorar el ambiente que se percibe.


15

2.3 Objetivos del proyecto

2.3.1 Objetivo general

Identificar el nivel de impacto que tienen las variables internas de la universidad en

el comportamiento de supersonal ya que estas configuran lo que se entiende como

Clima Organizacional.

2.3.2 Objetivos específicos

Conocer la percepción del personal sobre el actual Clima Organizacional.

Identificar aquellos factores organizacionales de mayor incidencia positiva o

negativa sobre el clima actual.

Proponer sugerencias para mejorar los niveles de motivación del personal.

Disponer de información relevante para la elaboración de planes estratégicos.


16

CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO O DE REFERENCIA

3.1 QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que se ha

demostrado mayor utilidad es el que se utiliza como elemento fundamental las

percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el

medio laboral

Gancalves (1997, pág. 6) La especial importancia de estos enfoques reside en el hecho

de que el comportamiento de un trabajador no es un resultante de los factores

organizacionales existentes, si no que depende de las percepciones que tenga el

trabajador de los factores1

3.2 CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es el fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y

las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene

consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación).

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar

los siguientes elementos:

El clima se refiere a las características del medio ambiente del trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los integrantes

de organización o equipo de trabajo.

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

1Gancalves,(1997). Clima Organizacional,6


17

El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro

de una misma empresa.

El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente

dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en

gran variedad pordos factores:

a) Factores de liderazgo y práctica de dirección (tipos de supervisiónautoritaria, y participativa).

b) Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de

comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones).

3.3 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

VINCULACIÓN: Lograr que el grupo que actúa mecánicamente, trabaje de la

mejor manera y tenga conocimiento de lo que va hacer y se comprometa con la

tarea encomendada.

DESOBSTACULIZACIÓN:Lograr que el sentimiento que tienen los integrantes,

de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se

consideren inútiles, se vuelvan útiles.

ESPÍRITU: Es una dimensión de espíritu de trabajo, se siente que sus

necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del

sentimiento de la tarea cumplida.

AMISTAD: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.


18

ALEJAMIENTO: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado como

informal. Describe una reducción de la distancia “emocional” entre el jefe y sus

colaboradores.

ENFASIS EN LA PRODUCCIÓN:Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha.

EMPUJE: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para “hacer mover a la organización” y para motivar con el ejemplo.

CONSIDERACIÓN: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar

a los integrantes como seres humanos y hacer algo para ellos en términos

humanos.

ESTRUCTURA:Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que

hay en el grupo, se refiere a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos

existen.

RESPONSABILIDAD: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que

estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer.

RECOMPENSA:El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su

trabajo.

RIESGO: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización.

CORDIALIDAD: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la

atmosfera del grupo de trabajo; el énfasis en los que quiere cada uno.

APOYO: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo,

énfasis en el apoyo mutuo desde arriba y desde abajo.

NORMAS:La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño.

CONFLICTO: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

diferentes opiniones.

FORMALIZACIÓN: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de

prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.


19

ADECUACIÓN DE LA PLANEACIÓN: El grado en que los criterios de selección

se basan en la capacidad y el desempeño, mas bien que en la política,

personalidad o grados académicos.

TOLERACIA A LOS ERRORES: El grado en que los errores se tratan en una

forma de apoyo y aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, e

inclinada a culpar.

3.4 TIPOLOGÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL2.

Existen diversas teorías que hablan del clima organizacional, veremos la de Likert,

sostiene que la percepción del clima de una organización influyen variables tales como:

la estructura de la organización y su administración.

VARIABLES CASUALES:aquí se encuentra las reglas, normas y tomas de

decisiones.

VARIABLES INTERVINIENTES: En estas se incluyen las motivaciones, las

actitudes y la comunicación.

Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos

anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización.

A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert tipifica cuatro tipos de

sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:

SISTEMA I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Los

procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima en

2Funciones del Clima Organizacional. Disponible en: api.ning.com/.../FUNCIONESDELCLIMAORGANIZACIONAL.pptx/ consultado

el 21/05/2012


20

este tipo de sistema organización es de desconfianza, temor e inseguridad

generalizados.

SISTEMA II: Paternal. En esta categoría organizacional, las decisiones son también

adoptadas en los escalones superiores de la organización. El tipo de relaciones

característico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder,

pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcados dentro de límites de

relativa flexibilidad.

El clima de este tipo se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la

cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cúspide jerárquica.

SISTEMA III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho

mayor grado descentralización y delegación de las decisiones. El clima de esta clase de

organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.

SISTEMA IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de

decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la

organización. El clima de este tipo de organización es de confianza y se logra altos

niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos.

3.5 VALORES, MOTIVACION Y CLIMA ORGANIZACIONAL

¿ Porqué los valores son tan importantes en una organización?

Con esto se trata de demostrar que los valores son practicables, productores de

beneficios para la empresa, para la persona y para el medio social. Y, por tanto,

constituyen una autentica ventaja competitiva frente a quien no da esa prioridad en su

organización.


21

MOTIVACION LABORAL3

La motivación laboral en el clima organizacional es la propiedad percibida por los

miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los

aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de

motivación pero en términos más prácticos, el clima organizacional depende del estilo

de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales.

Abraham Maslow, con su influyente escala de necesidad, había indicado que las

necesidades se plantean en 5 escalas básicas:

Motivación: en su acepción más sencilla, motivar significa “mover” conducir, impulsar a

la acción”. La motivación es la labor más importante de la dirección, a la vez que la más

compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la

obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones esperados.

Múltiples son las teorías que existen con relación con la motivación, pero todas pueden

agruparse en dos grandes tendencias4:

3 Funciones del Clina Organizacional. Disponible en: api.ning.com/.../FUNCIONESDELCLIMAORGANIZACIONAL.pptx/ consultado el

21/05/2012

4, García M.(2010) Fundamentos de la Administración Pág. 176.U. Dirección.


22

Teoría de Contenido

Teoría de aprendizaje o del enfoque externo

3.6DESARROLLO DE PERSONAL

Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo de crecimiento personal la

persona aprenda, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades

de pensar, sentir y actuar para cosas tales como:

Usar el pensamiento libre o autónomo.

Dominar una libertadresponsable, siendo líder de sí mismo.

Tener saludemocional.

Lograr el éxito en sus emprendimientos.

Sus objetivos pretenden ser:

Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.

Evaluar qué quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las

herramientas para hacerlo.

Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna

manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.

Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad

coherente o guardar relación con la actitud personal y responsabilidad5.

La realización del personal: el deseo de todo ser humano de realizarse a través del

desarrollo de su propia potencialidad6.

5Desarrollo Personal. Disponible en:http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo personal. Consultada 21/05/2012. 6, García M.(2010) Fundamentos de la Administración Pág. 177. Dirección.

http://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje

http://es.wikipedia.org/wiki/Conciencia

http://es.wikipedia.org/wiki/Pensamiento_libre

http://es.wikipedia.org/wiki/Libertad



http://es.wikipedia.org/wiki/Libertad_individual

http://es.wikipedia.org/wiki/Salud



http://es.wikipedia.org/wiki/%C3%89xito


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3.7DISEÑO DE TAREAS

TEORÍAS DE CARACTERÍSTICAS DE LAS TAREAS

Trata de identificar las características de las tareas que corresponden a los puestos, su

relación, motivación y desempeño del empleado. Según Herzberg sostuvo que “son

puestos que proporcionan oportunidades para la realización del ser humano e

Incrementan la satisfacción del empleado”7.

3.8POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS

Una política es un plan general de acción que guía a los miembros de una organización

en la conducta de su operación y qué surge la necesidad de disponer de políticas de La

organización o la empresa está constituida por personas. Estas personas, que ocupan

las diferentes posiciones que se han establecido en la organización, deben desempeñar

las funciones que les han sido asignadas. Toda esa actividad tiene que conducir hacia

el logro del objetivo o de los objetivos que se ha fijado la empresa.

Políticas: la palabra política proviene del griego politike que significa arte de gobernar

una nación”, el diccionario señala que la política es el arte o traza significa “plan para

realizar un fin”.

Generalmente este vocablo tiene dos acepciones: el que se utiliza en la burocracia

gubernamental, y que se refiere a la red de interacciones por medio de las cuales se

adquiere, trasfiere y ejerce el poder, que no tiene nada que ver con las metas de un

determinado grupo social y otro, en el que se considera un elemento del proceso de la

planeación y es el que se acepta en este contexto:

7Diseño de tareas. Disponible en http://www.uco.es/~p42abluj/web/2texto6.htm. Consultada 21/05/2012.


24

Las políticas son disposiciones del pensamiento administrativo que orientan y regulan la

conducta que hay que seguir en la toma de decisiones, acerca de acciones o

actividades que se repiten una y otra vez dentro de una organización.

En este sentido las políticas son criterios que guían hacia la correcta acción y decisión

del personal en sus actividades. En ocasiones se confunden las políticas con las reglas.

La diferencia es que las reglas son mandatos precisos que determina las disposiciones,

actitud o comportamiento que deberá de seguir o evitar en situaciones específicas el

personal de una empresa. Las reglas son estrictas las políticas flexibles8.

3.9RELACIÓN DE LA AUTORIDAD

AUTORIDAD DE LINEA

Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación

de autoridad superior - subordinado que se extiende de la cima de la organización al

escalón más bajo siguiendo la llamada cadena de mano. Algunas veces él termino línea

se usa para diferenciar a los administradores de línea con los de personal. En este

contexto, línea pone en relieve a aquellos administradores cuya función organizacional

contribuye directamente al logro de los objetivos de la organización9.

3.10 Evaluación del clima organizacional

El clima organizacional, es un elemento básico para obtener buenos resultados en la

empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son los puntos críticos que

afectan al personal se convierte en un elemento clave para que sus empleados tengan

mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que puedan

afectar su motivación o desempeño.

8García M.(2010) Fundamentos de la Administración Pág. 101. Planeación.

9Relación con la Autoridad. Disponible en http://www.misecundaria.com/Main/RelacionesDeAutoridad

9. Consultada 21/05/2012.

http://www.wikilearning.com/monografia/evaluacion_del_clima_organizacional/11507

http://www.misecundaria.com/Main/RelacionesDeAutoridad


25

Su análisis permite identificar, organizar y valorar las apreciaciones y pensamientos que

el equipo humano de una empresa tiene de sus peculiaridades como organización.

Actualmente, los retos exigen calidad del servicio en todas las áreas empresariales, por

eso se hace preciso renovar la gestión integral impulsando mayor eficiencia en

consonancia con los valores de la empresa, necesarios por otro lado para el

desempeño correcto de los trabajadores motivados y alineados con la Misión y los

Objetivos Estratégicos.

Hoy en día, investigaciones de clima organizacional bien diseñadas, así como

encuestas orientadas a saber más acerca de la gente, se han convertido en una

herramienta gerencial estratégica apoyados en sistemas de información que permitirán

a los ejecutivos intervenir en los puntos que se consideren críticos para así establecer

propuestas de mejora oportunas que permitan obtener mejores logros en los objetivos y

se corrijan a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño.

Este tipo de investigaciones permite tomar decisiones para atraer talentos, así como

motivarlos y retenerlos; y permiten también manejar el cambio más efectivamente e

incrementar la satisfacción del cliente, la productividad y la calidad.

En la actualidad, las organizaciones son cada vez más complejas, cada día incorporan

nuevas tecnologías a su forma de trabajar con lo que consiguen competir en el

mercado globalizado, es por esto que numerosas empresas, ofrecen a sus clientes

inigualables capacidades de encuestas de clima organizacional, basadas en sistemas

de información con avanzadas herramientas de diagnóstico, de procesamiento y

reportes, en donde los líderes de la organización pueden monitorear frecuentemente las

variables que inciden en el clima organizacional dándole esto la posibilidad de detectar


26

las debilidades y establecer de inmediato las acciones destinadas a mejorar esta

desviación.

Por esta razón es importante que los sistemas de información computarizados o

sistematizados sean implementados a cada empresa permitiendo de esta manera

mejorar su forma de trabajo, logrando hacerse más competitivos.

Las empresas que poseen sistemas de información apoyados en tecnologías de la

información tienen la posibilidad de disminuir el tiempo de respuesta ante un problema

de clima organizacional o cualquier otro problema que afecte la organización, en el caso

contrario sería más difícil y más costoso obtener resultados rápidos y periódicos ante

este tipo de evaluaciones de variables intangibles.


27

CAPITULO IV METODOLOGÍA DE APLICACIÓN

4.1 Determinación de las áreas de estudio. Se delimitarán las áreas en las que se realizará la evaluación, siendo éstas las siguientes: 1. Rectoría 2. Direcciones de área

a. Vinculación b. Abogado general c. Contraloría interna

3. Direcciones de carrera a. Administración y evaluación de proyectos b. Contaduría c. Mecatrónica d. Tecnología de alimentos e. Sistemas de información y comunicación

4. Dirección de Administración y Finanzas 5. Jefaturas de departamento

a. Planeación y Evaluación b. Servicios Escolares c. Presupuesto y Contabilidad d. Mantenimiento e Instalaciones e. Servicios Médicos f. Prácticas y Estadías g. Divulgación y Actividades Culturales y Deportivas h. Investigación, Desarrollo y Proyectos Especiales

6. Profesores a. Tiempo completo b. Asignatura

7. Personal de apoyo a. Laboratorios / talleres b. Biblioteca c. Servicios generales


28

4.2 ORGANIZACIÓN. a) Método de las actividades.

La Dirección de Carrera de administración Área Administración y Evaluación de

Proyectos, con la participación de sus docentes, elaborará la propuesta de cuestionario

para la Evaluación del Clima Organizacional de la Universidad.

La aplicación del cuestionario se realizará a través de la Dirección de Administración y

Finanzas en su área de Recursos Humanos.

Los cuestionarios debidamente requisitados, serán turnados a la Dirección de Carrera

de Administración Área Administración y Evaluación de Proyectos para su tabulación,

análisis de resultados y elaboración del informe correspondiente.

El informe de los resultados, será presentado al Comité de Calidad de la Universidad

para su validación.

b) Áreas que colaboran en el proceso de evaluación

Comité de Calidad de la Universidad

Dirección de Administración Área Administración y Evaluación de Proyectos

Dirección de Administración y Finanzas

c) Material y Equipo Papelería para la elaboración de los cuestionarios Equipo de cómputo para la tabulación de resultados y elaboración de informes d) Instructivos. El cuestionario contará con su instructivo correspondiente


29

e) Criterios de evaluación. Los criterios de evaluación serán de acuerdo a la siguiente escala:

CRITERIO VALOR

TOTALMETE DE ACUERDO 5

DE ACUERDO 4

INDECISO 3

EN DESACUERDO 2

TOTAL DESACUERDO 1

El cuestionario constará de 58 ítems organizado en siete grupos. Cada Item tendrá un valor máximo de 5 puntos, lo que representa una suma total máxima de 290 puntos. La distribución de ítems por cada Área de Trabajo, así como el valor y porcentaje de cada área, se será de acuerdo a la siguiente distribución

VARIABLES

Cantidad de

Items

Nos. se Items

Valor Máximo del

Item

Valor Máximo del

Área

PORCENTAJE GENERAL

I CONDICIONES DE

TRABAJO 6

1-8-15-22-34-41

5 30 10%

II BENEFICIOS LABORALES

8 2-9-16-28-35-

42-48-54 5 40 14%

III POLITICAS

ADMINISTRATIVAS 9

3-10-17-23-29-36-43-49-55

5 45 16%

IV RELACIONES

SOCIALES 9

4-11-19-25-31-38-45-51-56

5 45 16%

V DESARROLLO

PERSONAL 9

5-12-20-26-32-39-46-52-57

5 45 16%

VI DISEÑO DE TAREAS 8 6-13-18-24-30-

37-44-50 5 40 14%

VII RELACIÓN CON LA

AUTORIDAD 9

7-14-21-27-33-40-47-53-57

5 45 16%

PROMEDIO GENERAL

58 1-58 5 290 100%

f) Ponderación de los criterios de evaluación La evaluación se realizará de manera porcentual, para cada variable de acuerdo a los siguientes criterios:

PORCENTAJE CRITERIO DE EVALUACIÓN

80-100 FORTALEZA

70-79 PREVENTIVO

0-69 CRITICO


30

CAPITULO V RESULTADOS Y DISCUSIÓN

5.1 Resultado del Departamento de Rectoría

AREA: Rectoría No. DE ENCUESTAS: 3

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %

I CONDICIONES DE TRABAJO 79

II BENEFICIOS LABORALES 79

III POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS

79

IV RELACIONES SOCIALES 81

V DESARROLLO PERSONAL 95

VI DISEÑO DE TAREAS 92

VII RELACIÓN CON LA AUTORIDAD

83

PROMEDIO GENERAL 84%

INTERPRETACIÓN

Al analizar las condiciones de trajo el resultado se encuentra en estado preventivo alcanzando una calificación de 79%. Esto refleja que el personal de este departamento considera que se tendrán que realizar ajustes necesarios como la distribución física del área de trabajo no es la adecuada, es importante mencionar que en este departamento no cuenta con aire acondicionado, el mobiliario de trabajo no es el adecuado ya que la impresora y el equipo de cómputo ya es obsoleto para las necesidades que el departamento requiere. Los beneficios laborares alcanza un promedio general de 79%, manteniendo en estado preventivo, el personal de este departamento no tiene claro a que puestos puede aspirar dentro de la institución, y en cuanto al salario se siente indeciso si lo que perciben es proporcional al labor que realizan. Las políticas administrativas alcanzo un promedio general de 79%, posicionándolo en estado preventivo, se contempla que el personal no tiene clara la visión de la institución ya que se tiene dudas en canto si se trabaja de acuerdo al desarrollo de las políticas de calidad que se tienen. Las relaciones sociales que se desarrollan dentro de este departamento alcanzando un promedio general de 81%, de acuerdo a la forma de evaluar es una fortaleza, como anteriormente se mencionó este departamento es indispensable que trabaje con el espíritu de compañerismo, cooperación y solidaridad por el personal que forma parte de este departamento. Desarrollo de personal dentro de Rectoría obtuvo un promedio general de 95%, siendo esta una fortaleza, los colaboradores que forma este equipo de trabajo consideran que su labor es adecuado para la personalidad de cada uno y tienen claro las responsabilidades y deberes de acuerdo a sus puesto que desempeñan. El diseño de tareas es una fortaleza, los integrantes de este departamento se sienten motivados al realizar sus labores, al mismo tiempo le dan la importancia que requiere para desempeñar sus labores y sienten las libertad de para realizar cambios en cuanto a desempeñar su trabajo. La relación con la autoridad es una de sus fortalezas, para este departamento la disposición que tiene por parte de su jefe inmediato es adecuada en cuanto a la consulta de una de sus tareas, comunicación y buen trato.

79%

79%

95%

92%79%

83%

81%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

BENEFICIOS LABORALES

CONDICIONES DE TRABAJO

DESARROLLO PERSONAL

DISEÑO DE TAREASPOLITICAS

ADMINISTRATIVAS

RELACIÓN CON LA AUTORIDAD

RELACIONES SOCIALES

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR DEL ESTADO DE MÉXICOANÁLISIS DEL CLIMA LABORALPERIODO ENERO-ABRIL-2012

RECTORIA


31

5.2 Resultado del Departamento de Planeación y Evaluación.

AREA: Departamento de Planeación y Evaluación

No. DE ENCUESTAS: 4

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %



III POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS 60




VII RELACIÓN CON LA AUTORIDAD 78

PROMEDIO GENERAL 72

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo tienen estado preventivo, los integrantes de este departamento les gustarían que se realizaran algunos cambios en cuanto al climatización, mobiliario y equipo con el que se cuenta actualmente.

Los beneficios laborales está en estado crítico, y el personal de planeación se siente indecisos, no saben a qué puesto pueden aspirar dentro de la institución y está inconforme con el salario que percibe en comparación con otros salarios de otras instituciones.

Las políticas administrativas en este departamento es crítica, ya que se considera que no se trabaja de acuerdo a la política de calidad y se trabajas más en los beneficios personales de cada uno que labora para la Universidad. Las relaciones sociales son una de sus fortalezas, el ambiente que se desarrolla dentro de Planeación y Evaluación es adecuada, el personal que forma este equipo de trabajo se mantiene motivado y el clima laboral que se crea es ideal para desempeñar sus funciones. El desarrollo personal es una fortaleza, ya que consideran que las tareas que se asignan a cada integrante son adecuadas al perfil con el cuentan y se sienten a gusto al ejercer sus funciones. El diseño de tareas es considerado preventivo, la labor que se desarrolla no se siente la libertad para efectuar cambios que permita realizar la labor más efectiva. La ración con la autoridad dentro de planeación es preventiva es importante considerar que al tener buena relación de trabajo con el jefe inmediato mejora el clima laboral.

63%

73%

80%

73%60%

78%

80%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%



DESARROLLO PERSONAL

DISEÑO DE TAREASPOLITICAS ADMINISTRATIVAS


RELACIONES SOCIALES

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR DEL ESTADO DE MÉXICOANÁLISIS DEL CLIMA LABORALPERIODO ENERO-ABRIL-2012PLANEACIÓN Y EVALUACIÓN


32

5.3 Resultado del Departamento de Servicios Escolares

AREA: Departamento de Servicios Escolares No. DE ENCUESTAS: 6

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 80

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo para el personal de Servicos Escolares es unag de sus fortalezas ya que se encuetran agusto con la distribucion fisica del moviliarios ademas que es adecuado el equipo de trabajo para desempeñar las funciones del que se desarollan

Los beneficios laborales se encuentra en estado critico, ya que no se cuentan con incentivos que contribuyan a la motivacion de este personal, no se sienten a gusto con lo que perciben y consideran que el salario en comparacion con otras instituciones no es deficiente.

Las politicas administrativas es fortaleza para Servicios Escolares, el personal que conforma este equipo, considera que se trabaja de acuerdo a las politicas y que son efectivas de acuerdo a las labres que se desarollan.

Las relaciones sociales son una de sus fortalezas, el ambiete creado por sus compañeros es ideal para desempeñar las funciones de cada uno de los integrantes.

El desarrollo de personal es una fortaleza ya que cada uno de los integrantes conocen las responsabilidades de cada una de sus funciones, y estan de acuerdo con el labor que se les encominde.

El diseño de tareas es una fortaleza, la funciones que desempeñanan son tan valior tan como las de cada departamento.

La relacion con la autoridad es una de sus mayores fortalezas, al que califican a su Jefa inmedita como comprensiva, con su personal siempre esta en disposicion cuando se hace alguna consulta de su trabajo.

40%

90%

87%

83%80%

93%

89%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



DESARROLLO PERSONAL


ADMINISTRATIVAS


RELACIONES SOCIALES

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR DEL ESTADO DE MÉXICO

ANÁLISIS DEL CLIMA LABORALPERIODO ENERO-ABRIL-2012

SERVICIOS ESCOLARES


33

5.4 Resultado del Departamento de Abogado General

AREA: Abogado General No. DE ENCUESTAS: 2

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 57

INTERPRETACIÓN

Las condiciones laborales se evalúan con un 50% la mitad de la calificación total ya que están en desacuerdo en el ambiente laboral.

Los beneficios laborales están calificados con un 43%, se considera que el salario que se percibe es bajo; se menciona que no se promueve a sus empleados antes de buscar en el mercado.

Las políticas administrativas alcanzo un 51% de una escala de 100%. No se tiene clara la política de calidad de la utsem, no se da la oportunidad para influir en la planeación de los procedimientos y las actividades de acuerdo a las responsabilidades asignadas.

Las relaciones sociales se calificaron con un 53%. Es visible que la solidaridad no es una de las virtudes con la que trabaja este departamento.

El desarrollo de personal se encuentra en estado preventivo, calificado con un 72%, para el personal adscrito a esta área considera que el trabajo que se lleva a cabo es adecuada para su personalidad al mismo tiempo que les permite desarrollarse profesionalmente.

El diseño de tareas es crítica en este departamento, no consideran que el labor que se realiza sea muy motivador.

La relación con la autoridad es crítica para este departamento la comunicación con el Jefe inmediato no es adecuada, no se muestra comprensivo a las necesidades de su subordinados y no se valora el trabajo que se realiza.

43%

50%

72%

69%51%

57%

53%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%



DESARROLLO PERSONAL


ADMINISTRATIVAS

RELACIÓN CON LA

AUTORIDAD

RELACIONES SOCIALES


ABOGADO GENERAL


34

5.5 Resultado del Departamento de Contraloría Interna

AREA: Contraloría Interna

No. DE

ENCUESTAS:

2

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 75

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo son preventivas, se considera que el ambiente de trabajo no es confortable.

Los beneficios laborales es crítico, el personal de este departamento a precio que no están a gusto con lo que se percibe, consideran que no es aceptable de acuerdo a con lo que se percibe en otras dependencias de gobierno.

Las políticas administrativas son preventivas ya que no se tiene clara la visión de la utsem y que consideran que no son efectivos en el desarrollo y ejecución de la política de calidad vigente.

Las relaciones sociales es calificado como preventivo para la contraloría. El personal que conforma este departamento se siente indeciso en tener familiaridad con las personas que laboran dentro de la institución.

El desarrollo de personal es preventivo ya que el trabajo que se desarrolla no se considera que sea de acuerdo a la preparación y perfil de los integrantes de este departamento.

El diseño de tareas es una fortaleza para este departamento pues el personal se siente útil con la labor que se le asigna.

La relación con la autoridad es una fortaleza y se considera que están a gusto trabajando con su jefe inmediato.

60%

77%

78%

80%71%

80%

78%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%



DESARROLLO PERSONAL


ADMINISTRATIVAS


RELACIONES SOCIALES


CONTRALORÍA INTERNA


35

5.6 Resultado del Departamento de Vinculación

AREA: Departamento de Vinculación No. DE ENCUESTAS: 3

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








80

PROMEDIO GENERAL 75

INTERPRETACIÓN

Dentro de vinculación las condiciones de trabajo se encuentran en preventivo. El personal que labora en este departamento considera que no cuentan con el suficiente equipo para realizar su trabajo.

Los beneficios laborales son críticos para vinculación no se cuenta con motivación para realizar mejor su trabajo y les gustaría que aumentara el salario.

Las políticas administrativas se encuentran como preventivo, no se tiene clara la visión de la UTsem y no son efectivas el desarrollo de la política de calidad.

Las relaciones sociales es preventivo se cree que el ambiente creada por los compañeros no es el ideal para desempeñar las funciones y no se tiene armonía para trabajar.

El desarrollo de personal es una fortaleza, ya que el personal se siete bien con el trabajo que desempeña y se siete realizado.

El diseño de tareas está en estado preventivo no se considera que el trabajo que se realiza sea muy motivador.

La relación que se tiene con la autoridad es una fortaleza. El trato que les brinda su jefe inmediato es cordial.

60%

77%

80%

78%73%

80%

78%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%



DESARROLLO PERSONAL


ADMINISTRATIVAS

RELACIÓN CON LA

AUTORIDAD

RELACIONES SOCIALES

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR DEL ESTADO DE MÉXICOANÁLISIS DEL CLIMA LABORALPERIODO ENERO-ABRIL-2012DIRECCIÓN DE VINCULACIÓN


36

5.7 Resultado del Departamento de Prácticas y Estadías

AREA: Prácticas y Estadías No. DE ENCUESTAS: 2

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 82

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo son preventivas para este departamento. Les gustaría que se mejorara el ambiente de trabajo no sienten que es confortable para desempeñar sus funciones.

Los beneficios laborales son críticos ya que no reciben motivación que contribuya para mejorar su trabajo.

Las políticas administrativas es una fortaleza para prácticas y estadías ya que se les da la oportunidad de influir en la planeación de los procedimientos y las actividades de que se les confiere de acuerdo a sus responsabilidades.

Las relaciones sociales es una de sus fortalezas ya que el ambiente que se crea por sus mismos compañeros es adecuado para desempeñar sus funciones y sienten el espíritu de solidaridad y familiaridad.

El desarrollo de personal es una fortaleza para este departamento ya que los integrantes se sienten satisfechos con el trabajo que se les asigna y conocen los deberes y responsabilidades que se les delegan.

El diseño de tareas es una es fortaleza, por ende el personal se siente útil con las funciones que se les asignan.

La relación con la autoridad es una fortaleza ya que su jefe se muestra comprensivo ante las peticiones de sus colaboradores y su disposición para consultar alguna duda de su trabajo es atendida.

68%

73%

91%

90%80%

82%

84%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



DESARROLLO PERSONAL



RELACIONES SOCIALES


DEPTO. PRÁCTICAS Y ESTADÍAS


37

5.8 Resultado del Departamento de Divulgación Actividades Culturales y Deportivas.

AREA: Divulgación, Actividades Culturales y Deportivas

No. DE ENCUESTAS: 3

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 83

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo que se tienen en difusión es una fortaleza ya que la distribución física del área de trabajo es la adecuada y el equipo que se cuenta es ideal para llevar a cabo las actividades propias de este departamento.

Los beneficios laborales se califican como preventivos ya que el personal se siente bien con lo que percibe pero si podría mejorar el salario seria excelente.

Las políticas administrativas es una fortaleza; se tiene conocimiento de las políticas de calidad así que en este departamento se considera que son efectivas el desarrollo y aplicación.

Las relaciones sociales que se llevan a cabo dentro de divulgación son confortables ya que el personal que trabaja para este departamento se siente a gusto trabajando en equipo.

El desarrollo de personal es una fortaleza, los integrantes se sienten felices por los resultados que logra en su trabajo.

El diseño de tareas es una fortaleza. En divulgación el personal disfruta realizando las tareas que son asignadas por su jefe inmediato.

La relación con la autoridad es uno de sus puntos fuertes; ya que el trato con su jefe inmediato es cordial.

75%

80%

84%

88%80%

91%

84%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



DESARROLLO PERSONAL



RELACIONES SOCIALES


ANÁLISIS DEL CLIMA LABORALPERIODO ENERO-ABRIL-2012

DEPTO. DIVULGACIÓN, ACTIVIDADES CULTURALES Y DEPORTIVAS


38

5.9 Resultado del Departamento de Investigación y Proyectos Especiales

AREA: Investigación y Proyectos Especiales

No. DE ENCUESTAS: 1

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 82

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo dentro del departamento de proyectos especiales es una fortaleza, ya que se sienten a gusto con el equipo que cuentan para llevar a cabo sus labores.

Los beneficios laborales están en estado crítico ya que se desconoce a qué puestos pueden aspirar dentro de la utsem así como les gustaría que se aumentara el salario.

Las políticas administrativas son una fortaleza, ya que el personal se siente cómodo con la política de calidad y ejecutándola.

Las relaciones sociales son una fortaleza ya que les gusta el ambiente que se desarrolla en su área de trabajo.

El desarrollo de personal es una de sus mayores fortalezas ya que se sienten realizados en llevar a cabo las tareas que este departamento requiere.

El diseño de tareas es una fortaleza, de acuerdo a la forma de evaluar se podría interpretar que se sienten bien con la carga de trabajo que se cuenta.

La relación con la autoridad es una fortaleza esto interpretado es comodidad con el jefe inmediato.

63%

80%

91%

93%82%

80%

87%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



DESARROLLO PERSONAL



RELACIONES SOCIALES


DEPTO. INVESTIGACIÓN Y PROYECTOS ESPECIALES


39

5.10 Resultado de la Carrera de Tecnologías de la Información y Comunicación

AREA: Carrera de Tecnologías de la Información yComunicación

No. DE ENCUESTAS: 21

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 79

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo para el personal adscrito a esta carrera se encuentran en estado preventivo, esto interpretado quiere decir que no se sienten totalmente de conformes con el equipo de trabajo que se tiene para llevar a cabo sus funciones.

Los beneficios laborales son una debilidad para esta carrera, así que el personal no tiene claro a que puesto puede ascender y les agradaría tener un aumento salarial.

Las políticas administrativas son un foco rojo para esta carrera, se encuentran en estado preventivo, pues no se considera que se tiene clara la visión de la utsem y no contemplan estar siendo informados las razones por las cuales hacen cambios en las políticas de procedimientos.

Las relaciones sociales se mantienen como estado preventivo, interpretado no se sienten cómodos con los compañeros de trabajo y prefieren tener la relación solamente laboral y no tener familiaridad.

El desarrollo de personal es una fortaleza ya que su trabajo que llevan a cabo es de acuerdo a la personalidad de cada uno y que se sienten realizados profesionalmente.

El diseño de tareas es una fortaleza ya que el personal se siente útil en cuanto al trabajo que desarrollan y con la libertad de afectar cambios en la forma que realizan sus tareas con el fin de ser más eficaces y eficientes.

La relación con la autoridad se encuentra en estado preventivo, ya que no siempre es agradable la disposición que tienen por parte de su jefe inmediato y no en ocasiones sienten que su esfuerzo no le es reconocido.

64%

77%

89%

88%

75%

79%

79%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%



DESARROLLO PERSONAL



RELACIONES SOCIALES


TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN


40

5.11 Resultado de la Carrera de Mecatrónica.

AREA: Carrera de Mecatrónica No. DE ENCUESTAS: 12

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 80

INTERPRETACIÓN

Para el personal adscrito a la carrera de Mecatrónica las condiciones de trabajo no son las óptimas ya que les gustaría que se adquiriera más equipo de trabajo para desarrollar de manera adecuada las prácticas propias de la carrera.

Los beneficios laborales son críticos ya que no se tiene claro a que puestos pueden ascender y no se cuenta con incentivos que motiven al personal.

Las políticas administrativas son preventivas ya que se piensa que no se trabaja en su totalidad en favor de la misión de la universidad.

Las relaciones sociales que se tiene son fortaleza ya que les agrada tener a las personas que actualmente forman su equipo de trabajo.

El desarrollo de personal es una de sus fortalezas pues se sienten felices con los logros que se han obtenido al realizar su trabajo y conocen las funciones y responsabilidades de su trabajo.

El diseño de tareas es un punto fuerte para esta carrera ya que el trabajo que desempeñan los docentes y personal de apoyo (talleres), es adecuado a su perfil.

La relación que mantiene con su jefe inmediato es adecuada, sus subordinados consideran que se valora el trabajo que hacen.

68%

77%

86%

85%77%

81%

81%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%



DESARROLLO PERSONAL



RELACIONES SOCIALES


MECATRÓNICA


41

5.12 Resultado de la Carrera de Contaduría.

AREA: Carrera de Contaduría No. DE ENCUESTAS: 10

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %




68





72

PROMEDIO GENERAL 72

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo para el personal de esta carrea es preventiva ya que no se sienten totalmente a gusto con el ambiente de trabajo que se genera.

Los beneficios laborales son críticos, interpretado el personal no sabe a qué puestos puede aspirar y consideran que se busca a personal en el mercado antes que promover a los empleados.

Las políticas administrativas es una debilidad, no se considera que la calidad que se tiene establecida vaya de acuerdo con las actividades que se realizan.

Las relaciones sociales son preventivas el trato que se tiene con los compañeros de trabajo es cordial pero no familiarizan y solo se limitan a trabajar.

El desarrollo de personal es una fortaleza para los docentes de esta carrera se sienten realizados al llevar a cabo sus labores pues disfrutan ejerciendo y es adecuado a su preparación con la que cuentan.

El diseño de tareas es aceptable y los profesores están contentos con la carga de trabajo que se les distribuye.

La relación con la autoridad es preventiva ya que sus subordinados consideran que no reciben la información necesaria para hacer su trabajo, en ocasiones su esfuerzo no es valorado.

53%

71%

80%

83%68%

72%

73%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%



DESARROLLO PERSONAL



RELACIONES SOCIALES


CONTADURÍA


42

5.13 Resultado de la Carrera de Tecnología de Alimentos

AREA: Carrera de Tecnología de Alimentos


RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 78

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo es un foco de alarma ya que el mobiliario que se utiliza no se encuentra en las condiciones óptimas y no se cuenta con los equipos suficientes de trabajo.

Los beneficios laborales son críticos ya que el personal adscrito a esta carrera considera que sueldo que se percibe es muy bajo y no se les motiva de ninguna otra forma.

Las políticas administrativas son preventivas ya que no se tiene clara la misión de la utsem, no se considera que se trabaje bajo la calidad escrita en los documentos.

Las relaciones sociales son una fortaleza para esta carrera, el ambiente que han creado el personal que conforma este equipo de trabajo es amigable.

El desarrollo de personal es una fortaleza ya que su trabajo es adecuado a la preparación que tiene los docentes así como también el personal de apoyo.

El diseño de tareas es una fortaleza; los colaboradores de la carrera de alimentos se sienten útiles con las funciones que desempeñan y su trabajo lo realizan con la importancia que se requiere.

La relación con la autoridad es una fortaleza ya que el jefe inmediato se muestra en disposición para las peticiones de su personal y se muestra comprensivo ante los problemas de cada uno.

59%

74%

86%

85%75%

85%

81%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%



DESARROLLO PERSONAL



RELACIONES SOCIALES

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR DEL ESTADO DE MÉXICOANÁLISIS DEL CLIMA LABORALPERIODO ENERO-ABRIL-2012TECNOLOGÍA DE ALIMENTOS


43

5.14 Resultado de la Carrera de Administración y Evaluación de Proyectos

AREA: Carrera de Administración y Evaluación de Proyectos


RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %




77





85

PROMEDIO GENERAL 76

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo son un factor de acción, ya que se encuentra en estado preventivo, las percepciones de los docentes es que la distribución física del área de trabajo no es la adecuada para llevar a cabo su trabajo.

Los beneficios laborales que percibe el personal adscrito son críticos, al personal le gustaría recibir un salario mayor al que viene percibiendo.

Las políticas administrativas son preventivas, el personal califica que es efectiva la política de calidad que se tiene, sin embargo no se lleva a cabo como debería.

Las relaciones sociales es una fortaleza, el ambiente que han credo este equipo de trabajo es ideal, se siente la cooperación y solidaridad de los integrantes.

El desarrollo de personal es crítico es posible que los docentes les gustaría tomar alguna otra preparación a las que actualmente cuentan.

El diseño de tareas es una fortaleza, ya que la última evaluación va de acuerdo al desempeño que tienen, el trabajo asignado lo ejecutan con la responsabilidad que se requiere.

La relación con la autoridad es una fortaleza. El jefe inmediato siempre se muestra comprensivo y en disposición de las consultas laborales y el esfuerzo se reconoce y siempre esta informados por su jefe de las cosas importantes de la carrera.

61%

76%

63%

88%77%

85%

82%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


CONDICIONES DE

TRABAJO

DESARROLLO PERSONAL


ADMINISTRATIVAS


RELACIONES SOCIALES


ADMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS


44

5.15 Resultado del Departamento de Administración y Finanzas

AREA: Departamento de Administración y Finanzas

No. DE

ENCUESTAS:

14

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 73

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo se califican en estado preventivo ya que les gustaría que se adquiriera nuevo equipo de trabajo para laboral y mejorar su desempeño que les facilite las tareas asignadas.

Los beneficios laborales son críticos para el departamento de administración y finanzas. El personal adscrito considera que no se les promueve para ascender a otros puestos dentro de la institución y primero se busca en el mercado, es importante mencionar que lo que perciben no se cree que es proporciona a el trabajo que desempeñan.

Las políticas administrativas son preventivas ya sea que el personal no considera que se les informa las razones por las cuales hacen cambios es las políticas de procedimientos.

Las relaciones sociales son preventivas ya que el clima laborar de este departamento no es totalmente agradable así que se limitan a tener trato solamente de trabajo.

El desarrollo de personal es preventivo, el personal conoce los deberes y responsabilidades que se les asigna y está a gusto con desarrollarlo pero les gustaría recibir incentivos que les permita mantenerse motivados.

El diseño de tareas es una fortaleza, las funciones que cada uno lleva a cabo son tan valiosas y saben que son importantes.

La relación con la autoridad es preventiva, interpretación es que el personal que pertenece a este departamento no tenga buena comunicación con el jefe inmediato y solo se limite a lo laboral.

63%

72%

79%

80%73%

70%

73%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%



DESARROLLO PERSONAL


ADMINISTRATIVAS

RELACIÓN CON LA

AUTORIDAD

RELACIONES SOCIALES


DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS


45

5.16 Resultado del Departamento de Presupuesto y Contabilidad.

AREA: Departamento de Presupuesto y Contabilidad

No. DE

ENCUESTAS:

2

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 82

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo son una fortaleza ya que el equipo que tiene este departamento es el óptimo para desarrollar sus labores.

Los beneficios laborales son críticos, puede ser que el personal sienta que el trabajo que desarrollan no es proporciona con lo que se les paga.

Las políticas administrativas son una fortaleza, ya que se les da oportunidad de influir en la planeación de los procedimientos en las actividades de acuerdo de las responsabilidades que su labor requiere.

Las relaciones sociales son una de sus fortalezas ya que se trabaja con solidaridad y compañerismo dentro de este departamento.

El desarrollo de personal se califica como fortaleza, el personal se siente adecuado para el trabajo que desempeñan.

El diseño de tareas es fortaleza. Se sienten a gusto con la carga de trabajo que se maneja.

La relación con la autoridad es uno de sus puntos fuertes, ya que la relación que tiene con el jefe inmediato les resulta cordial y amable.

53%

82%

89%

93%86%

83%

86%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



DESARROLLO PERSONAL


ADMINISTRATIVAS


RELACIONES SOCIALES


DEPTO. DE PRESUPUESTO Y CONTABILIDAD


46

5.17 Resultado del Departamento de Mantenimiento e Instalaciones

AREA: Departamento de Manteamiento e Instalaciones

No. DE ENCUESTAS: 6

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %




62





63

PROMEDIO GENERAL 68

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo del Departamento de Mantenimiento son críticas, de acuerdo a lo que el

personal califico se puede interpretar que el mobiliario que se tiene no se encuentra en buenas

condiciones y no es suficiente para desarrollar las tareas encomendadas.

Los beneficios laborales son críticos, se interpretar que el personal no considera que lo perciben

sea proporcional con la carga de trabajo que tienen.

Las políticas administrativas no es una de sus fortalezas, se considera que no se labora de acuerdo

a la calidad.

Relaciones sociales en este departamento son críticas ya que no se trabaja con espíritu de

compañerismo y solidaridad.

El desarrollo de personal es una fortaleza, el trabajo que se lleva a cabo los hace sentirse bien ya

que va de acuerdo para lo que los contrataron

El diseño de tareas es preventivo, se tiene la libertad de hacer el trabajo de la mejor forma a

manera que se le facilite el trabajo, sin embargo sienten que en ocasiones el trabajo no se reparte

proporcional.

La relación con la autoridad es crítica, así que solo se limitan a tener trato de jefe-subordinado.

62%

69%

80%

77%

62%

63%

66%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%



DESARROLLO PERSONAL


ADMINISTRATIVAS

RELACIÓN CON LA

AUTORIDAD

RELACIONES SOCIALES


DEPTO. DE MANTENIMIENTO E INSTALACIONES


47

5.18 Resultado del Departamento de Servicios Médicos

AREA: Departamento de Servicios Médicos

No. DE

ENCUESTAS:

1

RESULTADOS GRAFICO

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 67

INTERPRETACIÓN

Las condiciones de trabajo son preventivas, se pude interpretar de acuerdo el resultado que la distribución física obstaculiza el desempeño de las tareas, el mobiliarios que se tiene no es suficiente.

Los beneficios laborales es crítica, se interpreta que lo que se percibe no es de acuerdo con las funciones asignadas.

Las políticas administrativas no es una de sus fortalezas, es decir es crítica y se piensa que no se trabaja de acuerdo a la misión de la universidad.

Las relaciones sociales son preventivas, ya que el ambiente de trabajo se percibe agradable pero no familiar.

El desarrollo de personal es preventivo, le permite trabajar en su campo de laboral y se tiene conocimiento de las responsabilidades y deberes su puesto; pero como no se cuenta con el equipo necesario para ejercer su trabajo esto dificulta tener un desenvolvimiento total.

El diseño de tareas se califica como preventivo, las funciones que desarrolla son de acuerdo al perfil que se tiene y para lo que se contrató, sin embargo no se cuenta con ningún compañero de trabajo (enfermera) que sea de apoyo.

La relación con la autoridad es crítica. Se limita a tener trato amable pero solo cuestiones laborales

con el jefe inmediato.

53%

73%

78%

73%

62%

58%

76%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%



DESARROLLO PERSONAL



RELACIONES SOCIALES


SERVICIOS MÉDICOS


48

CONCLUSIONES

6.1 ResultadoGeneral de la Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México.

AREA: Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México.

No. DE

ENCUESTAS:

114

N° VARIABLES %








PROMEDIO GENERAL 72


49

6.1.1 INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Los resultados que se obtuvieron de la Evaluación del Clima Organizacional de esta

Universidad, muestra el grado de relación que existe entre el personal y sus diferentes

áreas de trabajo.

I. Condiciones de trabajo

RESULTADOS PROPUESTAS

Las condiciones de trabajo es un factor

importante para desenvolvernos

adecuadamente en nuestra área de

trabajo. Ofrece al empleado el confort

ayuda a llevar a cabo sus labores con el

mobiliario y equipo adecuado.

Esta variable se calificó como estado

preventivo (73%) por el personal que

trabaja en esta Casa de estudios.

Acondicionar espacios para acomodar al

personal de acuerdo a sus necesidades

(cubículos para PTC)

Elaborar un programa de mantenimiento

de los equipos para un mejor desarrollode

las tareas asignadas a cada área.

Instalar aire acondicionado para tener una

climatización adecuada, en los edificios

que la infraestructura y condiciones físicas

lo requiera.

II. Beneficios laborales


Los beneficios laborales son muy

importantes para todas las empresas, no

importando al giro al que se dediquen ya

sea industrial, comercial o de servicio.

El personal que trabaja para esta casa de

De ser posible, incrementar el salario de

acuerdo al tabulador, es importante

mencionar que para todas las áreas se

calificó como estado crítico, sin embargo

el sueldo no se puede adecuar a la


50

estudios lo califico como estado crítico,

cabe señalar que en cada departamento

perteneciente a la UTsem esta variable es

débil, sin embargo es importante

considerar que el aumento salariar no se

puede llevar a cabo por el desempeño o

horas laborales extra, puesto que la

universidad es una empresa de gobierno y

el recurso es de acuerdo a lo que se

autorice.

preparación de los empleados puesto que

el recurso lo asigna la SHCP, solamente

en empresas públicas se incrementa el

salario en base a productividad y esta es

una Institución de Gobierno.

Diseñar un sistema de promoción

escalafonaria para ocupar las vacantes

acorde al perfil de cada área.

Poner en operación las condiciones

generales de trabajo

Generar un programa de estímulos al

desempeño.

III. Políticas Administrativas


Las políticas administrativas o de calidad

sirve llevar a cabo actividades que vayan

encaminadas a la misión de la

universidad.

La política administrativa de la UTsem fue

calificada como estado crítico obtenido un

promedio general de 60%.

Las políticas administrativas se calificó

como estado crítico y se propone:

Actualizar las condiciones generales de

trabajo.

Realizar rotación de personal, de acuerdo

al desempeño que tengan.

Trabajar en base a la política de calidad

de la Universidad y no en base a beneficio

propio.


51

IV. Relaciones sociales


Las relaciones sociales son importantes

ya que permite desenvolvemos libremente

en un ambiente cálido y amistad.

Para el personal que laborar para esta

casa de estudios es una fortaleza

obtenido una promedio general de 80%.

Las relaciones sociales que actualmente

se tiene es una fortaleza, sin embargo se

propone las siguientes actividades que

ayuden a mantenerse.

Crear clubs deportivos, con la finalidad de

interactuar con personal de otros

departamentos.

Mantener un trato cordial con los

compañeros de trabajo y fomentar el

respeto al personal que labora.

V. Desarrollo de personal


De acuerdo a los resultados arrojados el

desarrollo de personal es uno de sus

puntos fuetes para esta Casa de estudios,

puesto que se da la oportunidad de que

estudien maestría o se especialicen en

diversas áreas de acuerdo al

departamento en la que se encuentran

adscritos.

El desarrollo de personal es una fortaleza,

sin embargo se sugiere:

Seguir capacitando al personal de

acuerdo a su área de trabajo con la

finalidad que se aplique y de esta manera

mejorar en el trabajo asignado.

Diseñar un programa de actualización del

personal para el mejor desempeño de sus

funciones


52

VI. Diseño de tareas.


El diseño de tareas que se tiene dentro de

la UTsem se encuentra en estado

preventivo de acuerdo a los resultados

que arrojaron los cuestionarios(73%), es

importante considerar que las actividades

delegadas deben de ir en función a

desarrollar el trabajo para el cual se

contrató.

El diseño de tareas se encuentra en

estado preventivo y se sugiere las

siguientes actividades para mejorar.

Actualizar los perfiles de cada área y de

ser necesario hacer rotación de personal

de acuerdo a su perfil.

VII. Relación con la autoridad.


Es importante mantener una buena

comunicación con nuestros jefes

inmediatos ya que resulta demasiado

incomodo trabajar con un ambiente tenso

que no optimice el desempeño laborar

adecuado.

De acuerdo a la evaluación del clima

laboral, la relación que se tiene con los

jefes inmediatos es preventiva.(78%)

La relación con los jefes inmediatos se

encuentra en estado preventivo y se

propone las siguientes actividades para

mejorar.

Los Jefes de área deberán de brindar

información propia y adecuada de su área

de trabajo.

Mantener un trato cordial con los

subordinados.

Valorar el esfuerzo que los empleados

hacen a fin de que se sientan

reconocidos.

Mostrarse humano ante las problemas de

los colaboradores.


53

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Libros

Fundamentos de la Administración. García M. (2010) 8ª. ed. México. Ley federal del trabajo: Editorial Porrúa; autor Alberto Trueba Urbina y Jorge Trueba Barrera. 7” ed. México. Documental del Clima Organizacional Documental de Clima Organizacional. Gancalves, (1997). Documentación Interna. Departamento de Planeación y Evaluación -Figura 1 y 2 Carrera de Administración y Evaluación de Proyectos. -Encuesta de Clima Organizacional. Páginas Web

Funciones del Clina Organizacional. Disponible en: api.ning.com/.../FUNCIONESDELCLIMAORGANIZACIONAL.pptx/ consultado el 21/05/2012. Diseño de tareas. Disponible en http://www.uco.es/~p42abluj/web/2texto6.htm. Consultada 21/05/2012. Funciones del Clima Organizacional. Disponible en: api.ning.com/.../FUNCIONESDELCLIMAORGANIZACIONAL.pptx/ consultado el 21/05/2012. Relación con la Autoridad. Disponible en http://www.misecundaria.com/Main/RelacionesDeAutoridad. Consultada 21/05/2012. Desarrollo Personal. Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo personal. Consultada 21/05/2012.

http://www.uco.es/~p42abluj/web/2texto6.htm.%20Consultada%2021/05/2012



http://www.misecundaria.com/Main/RelacionesDeAutoridad


54

ANEXOS

Para la recopilación de información del Clima Laboral de esta Universidad se aplicóla

siguiente encuesta a todo el personal.

1,-

2.-

3.-

4.-

5.-

1,-

2,-

3.-

4.-

5.-

1,-

2,-

3,-

4,-

1,-

2,-

Asistentes

Marque con una X su nivel dentro de la organización

Nivel Gerencial.

Cuanto tiempo tiene de laborar para NOMBRE DE LA EMPRESA

Menos de 1 año

Coordinador o jefe de sección.

Marque con una X su tipo de sexo

Masculino

PROCESO

La información recopilada será manejada con total confidencialidad y objetividad y los resultados

obtenidos se divulgaran con cada una de las áreas involucradas para ser analizadas y sugerir planes de

acción

Produccion

Recursos Humanos

CLIMA ORGANIZACIONAL 2012

La finalidad de esta encuesta es identificar áreas de oportunidad que para mejorar el ambiente de trabajo

en la UTSEM, mediante sus opciones, aportes y sugerencias. Los resultados obtenidos serán utilizados

para desarrollar planes de acción, con el fin de ofrecer mejoras a las políticas, practicas y

procedimientos de la institución

Por favor responda el cuestionario individualmente , No incluya su nombre, a menos que así lo desee.

INFORMACION OBJETIVA

Finanzas

Las siguientes preguntas requieren información personal. Estas preguntas nos permiten observar como

las diferentes áreas perciben a NOMBRE DE LA EMPRESA

Marque con una X el área a que pertenece

Investigacion y Desarrollo

Mercadotecnia

Técnicos, Digitadores, Superviosores, Auditor de Calidad, Auditor Financiero

Vendedores, aseadoras, auxiliares de oficina, vigilantes y motorista

De 1 a 2 años

De 3 a 4 años

5 años en adelante

Femenino



55

TO

TA

L A

CU

ER

DO

DE

AC

UE

RD

O

IND

EC

ISO

DE

SA

CU

ER

DO

TO

TA

L

DE

SA

CU

ER

DO

5 4 3 2 1

1LA DISTRIBUCION FISICA DE MI AREA DE TRABAJO

FACILITA LA REALIZACION DE MIS LABORES

2SE A CUALES PUESTOS PUEDO ASPIRAR DENTRO

DE LA EMPRESA

3LA NOMBRE DE SU EMPRESA TIENE UNA CLARA

VISION DE SI MISMA

4EL AMBIENTE CREADO POR MIS COMPAÑEROS ES EL

IDEAL PARA DESEMPEÑAR MIS FUNCIONES

5SIENTO QUE EL TRABAJO QUE HAGO ES ADECUADO

PARA MI PERSONALIDAD

6LAS TAREAS QUE REALIZO SON TAN VALIOSAS COMO

LAS DE CUALQUIER OTRO COLABORADOR.

7 MI JEFE INMEDIATO ES COMPRENSIVO

8 EL AMBIENTE DONDE TRABAJO ES CONFORTABLE

9NOMBRE DE LA EMPRESA OFRECE BENEFICIOS QUE

CONTRIBUYEN A LA MOTIVACION DEL PERSONAL

10CONOZCO LA POLITICA DE CALIDAD DE LA

FUNDACION

11 ME AGRADA TRABAJAR CON MIS COMPAÑEROS

12MI TRABAJO ME PERMITE DESARROLLARME

PERSONALMENTE

13ME SIENTO REALMENTE UTIL CON LA LABOR QUE

REALIZO

14ME ES GRATA LA DISPOSICION DE MI JEFE CUANDO

LE HAGO ALGUNA CONSULTA SOBRE MI TRABAJO

15LA COMODIDAD QUE ME OFRECE EL AMBIENTE DE MI

TRABAJO ES INIGUALABLE

16LA INSTITUCION PROMUEVE PRIMERO A SUS

EMPLEADOS ANTES DE BUSCAR EN EL MERCADO

17SOMOS EFECTIVOS EN EL DESARROLLO DE

NUESTRA POLITICA DE CALIDAD

18LAS TAREAS QUE REALIZO LAS PERCIBO CON

MUCHA IMPORTANCIA

19ME GUSTA TENER FAMILIARIDAD CON LAS

PERSONAS CON LAS QUE TRABAJO

20DISFRUTO CADA LABOR QUE REALIZO EN MI

TRABAJO

21LLEVARSE BIEN CON EL JEFE BENEFICIA LA CALIDAD

DEL TRABAJO

No. ASPECTOS

Las siguientes preguntas requieren que usted aporte sus opiniones, actitudes y sentimientos

respecto a NOMBRE DE SU EMPRESA y su area de trabajo

NOMBRE DE LA EMPRESA


56

TO

TA

L A

CU

ER

DO

DE

AC

UE

RD

O

IND

EC

ISO

DE

SA

CU

ER

DO

TO

TA

L

DE

SA

CU

ER

DO

5 4 3 2 1

22SE DEBERIA MEJORAR EL AMBIENTE FISICO DE MI

AREA DE TRABAJO

23

ME DAN OPORTUNIDAD ADECUADA PARA INFLUIR EN

LA PLANEACION, LOS PROCEDIMIENTOS Y LAS

ACTIVIDADES DE NOMBRE DE SU EMPRESA DE

ACUERDO A MIS RESPONSABILIDADES

24 MI TRABAJO EN MUY MOTIVADOR

25LA SOLIDARIDAD ES UNA VIRTUD CARACTERISTICA

EN NUESTRO GRUPO DE TRABAJO

26ME SIENTO FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE

LOGRO EN MI TRABAJO

27LA RELACION QUE TENGO CON MIS SUPERIORES ES

CORDIAL

28MI SALARIO ES BUENO O MEJOR QUE AQUELLOS

QUE SE PAGAN EN INSTITUCIONES SIMILARES

29SIENTO QUE RECIBO DE MIS COMPAÑEROS UN

BUEN TRATO

30 ME GUSTA EL TRABAJO QUE REALIZO

31ESTOY SATISFECHO CON EL RESPETO QUE MI JEFE

INMEDIATO ME BRINDA

32 MI TRABAJO ME HACE SENTIR REALIZADO(A)

33 ME SIENTO A GUSTO CON MI JEFE INMEDIATO

34

EL MOBILIARIO QUE UTILIZO PARA REALIZAR MI

TRABAJO SE ENCUENTRA EN BUENAS

CONDICIONES

35MI SUELDO ES ADECUADO CON RELACION A LA

LABOR QUE REALIZO

36 ME GUSTA MI HORARIO DE TRABAJO

37ME SIENTO COMPLACIDO CON LA ACTIVIDAD QUE

REALIZO

38LA MOTIVACION ES GENERALMENTE ALTA EN LOS

MIEMBROS DE MI PROCESO

39HACIENDO MI TRABAJO ME SIENTO BIEN CONMIGO

MISMO(A)

40MI JEFE VALORA EL ESFUERZO QUE HAGO EN MI

TRABAJO

41PARA REALIZAR MI TRABAJO CUENTO CON

SUFICIENTE EQUIPO

42 ME SIENTO BIEN CON LO QUE GANO

43 EL HORARIO DE TRABAJO ME RESULTA COMODO

44

EN MI PUESTO DE TRABAJO TENGO LA LIBERTAD

PARA EFECTUAR CAMBIOS EN LA FORMA QUE

REALIZO MI TRABAJO CON EL FIN DE HACERLO MAS

EFECTIVO

No. ASPECTOS


57

Fuente: Carrera de Administración y Evaluación de Proyectos de la Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México.

TO

TA

L A

CU

ER

DO

DE

AC

UE

RD

O

IND

EC

ISO

DE

SA

CU

ER

DO

TO

TA

L

DE

SA

CU

ER

DO

5 4 3 2 1

45EN EL PROCESO AL QUE PERTENEZCO EXISTE UN

AMBIENTE DE COOPERACION

46ESTOY SATISFECHO(A) CON EL TRABAJO QUE ME

ASIGNAN

47RECIBO DE MI JEFE LA INFORMACION QUE

NECESITO PARA HACER MI TRABAJO

48SIENTO QUE EL SUELDO QUE TENGO ES

ACEPTABLE

49SE RECONOCE MI ESFUERZO SI TRABAJO MAS DE

LAS HORAS REGLAMENTARIAS

50EL RESULTADO DE MI ULTIMA EVALUACION ESTA DE

ACUERDO A LA FORMA EN QUE ME DESEMPEÑO

51

LOS EMPLEADOS DE NOMBRE DE SU EMPRESA,

RESPETAMOS A AQUELLOS UBICADOS EN

POSICIONES DE MAYOR NIVEL JERARQUICO

52CONOZCO CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES Y

DEBERES DE MI PUESTO DE TRABAJO

53MI JEFE INMEDIATO TIENE BUENA COMUNICACIÓN

CONMIGO

54EL SALARIO QUE DEVENGO ME PERMITE CUBRIR MI

PRESUPUESTO PERSONAL

55

ESTOY INFORMADO DE LAS RAZONES POR LAS

CUALES HACEN CAMBIOS EN LAS POLITICAS Y

PROCEDIMIENTOS

56EN NOMBRE DE SU EMPRESA SE ESTIMULA EL

TRABAJO ENTRE LOS DIFERENTES PROCESOS

57ESTOY SATISFECHO CON EL VOLUMEN DE TRABAJO

QUE TENGO

58

MI JEFE INMEDIATO USA SU TIEMPO EFECTIVAMENTE

Y PRESTA ADECUADA ATENCION A LA CALIDAD DE MI

TRABAJO

59AL EQUIPO Y HERRAMIENTAS DE TRABAJO QUE

UTILIZO SE LE DA MANTENIMIENTOSI NO

60EN MI LUGAR DE TRABAJO LA CLIMATIZACION ES

ADECUADA.SI NO

61EN MI LUGAR DE TRABAJO LA ILUMINACION ES

ADECUADASI NO

62

ADEMAS DE SU CARGO ACTUAL, CONSIDERA QUE

EXISTEN OTROS PUESTOS QUE USTED PUEDA

DESEMPEÑAR

SI NO

63 ME GUSTARIA CAMBIAR DE AREA DE TRABAJO SI NO

No. ASPECTOS

Memoria Final de Yazmin

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