XXXXXXXX XXXXXXNeceperio tessitatur, sa de cum faceptia et quosand eribus pa ducieni molectem cone pores reperora adit re et experovid quiam.

LÆS SIDE X

MEDLEMSBLAD FOR DANSK E K REDS / EN VIRKSOMHEDSK REDS I FINANSFORBUNDET / DECEMBER 2015

PERFORMANCE APPRAISAL /11

VI HAR HAFT GLÆDE AF HINANDEN /8

MUSIKKEN SPILLER I HUNDERUP /5

STOLT FAGGRUPPEEn erhvervsrådgivers job er ikke 9 – 16LÆS SIDE 2

2

Vi er en stolt

faggruppeDe lever for deres kunder og for at forstå en kompleks

verden. Mange erhvervsrådgivere kan lide en alsidig hverdag med varierende arbejdstider og opgaver, viser

en undersøgelse af erhvervsrådgivernes behov og udfordringer. ”Det er det grænseløse arbejde i praksis,

men de fleste er dygtige til selv at sætte niveauet”, siger erhvervsrådgiver Frank Fredslund Nielsen

”Du skal vide, hvordan du tilegner dig viden selv, og det kan nogle gange være udefiner-bart. Man skal holde øje med, hvad der sker i omverdenen. Er der noget, der sker nede i Sydeuropa, der rammer os?”

Sådan siger Jørgen, 57 år, i en un-dersøgelse, som Finansforbundet har fået udarbejdet om de behov og udfor-dringer, erhvervsrådgivere oplever i de-res arbejdsliv. Man har talt med erhvervs-rådgivere i 12 større banker.

Som erhvervsrådgiver er det ikke nok at have forståelse for cach management og kreditlån. Man skal holde sig globalt orienteret og kunne tale med om, hvad der sker på den erhvervs- og finanspoli-tiske scene. Men de interviewede rådgi-

vere siger også, at det ofte er uigennem-skueligt og svært at vide, hvordan man bedst holder sig opdateret.

For erhvervsrådgivere er den tætte relation til kunden helt afgørende. De vil gerne kende kunden godt og være en vigtig sparringspartner i bankrelat-erede emner såvel som i større strate-giske beslutninger for virksomheden.

Ifølge undersøgelsen ser erhvervsråd-givere sig selv som handlekraftige, og de sætter stor pris på deres selvbestemmelse. Helt afgørende er det at ”have pondus”, da jobbet kræver, at man tør sige sin me-ning og udfordre kunden. ”Man er ikke en lille mus, der skal hjem og spørge om lov”, som det bliver sagt.

Vi er konkurrenterErhvervsrådgiver i Danske Bank Frank Fredslund Nielsen genkender det billede, at man som erhvervsrådgiver skal følge med i en stadig mere kompleks verden.

”Kunderne stiller jo meget større krav i dag end for bare fem år siden. Så det med at være opdateret på kundernes virksomheder og brancher skal vi være skarpe på, for der er mange små og store trends, man er nødt til at følge med i. Det at være rådgiver for en erh-vervskunde er også at være sparringspart-ner på flere områder”, siger Frank Fred-slund Nielsen.

Man har en fornemmelse af, at erhvervs-rådgivere ikke har forventninger til, hvad Finansforbundet skulle kunne hjælpe med i dagligdagen, når tingene bare kører?

”Finansforbundet har jo et netværk for erhvervsrådgivere. Men når vi taler fagligt indhold, har jeg svært ved at se én i Danske Bank have sparring med én i Sydbank. Vi er jo konkurrenter. Men også ud fra en rent juridisk vinkel har jeg svært ved at se, hvordan man kan tale mere konkret om faglige proble-mer. For mit eget vedkommende har vi et stort netværk inden for banken, så der er mange kolleger i egen organisa-tion, man kan sparre med”.

Frank Fredslund Nielsen finder det relevant, hvis man i forbundets medier også kunne læse om erhvervsrådgivere og deres faglige udfordringer. Man kik-ker jo gerne på nogen, der gør det godt.

”Samtidig med at vi skal sikre kun-den en samlet god oplevelse, er vi meget opdelt i erhvervsrådgivere for sig og privatrådgivere for sig, især efter de seneste organisatoriske ændringer i Danske Bank. Det giver jo god mening, at informationer bliver mere målrettet”.

Ikke 9-16En erhvervsrådgivers job er ikke fra 9 til 16, og de fleste oplever en flydende over-gang mellem arbejde og fritid. Det er helt normalt at deltage i et fyraftensmøde en tirsdag, en reception om fredagen eller en sejltur med en kunde lørdag formiddag.

Man har en fornemmelse af, at erhvervs-rådgivere arbejder hårdt, fordi det forventes,

Af journalist Carsten RasmussenERHVERVSRÅDGIVERE

3

at man løser de opgaver, man skal, ligegyl-digt hvor lang tid det tager?

”Man skal være der, når kunden har brug for det. Samtidig er der stor frihed til at udnytte både flekstid og merarbe-jde, så det er jo ikke sådan, at erhvervsråd-givere er belastet af meget overarbejde, men der er travle perioder, for eksempel omkring årsregnskaberne, hvor vi må om-lægge arbejdstiden, så vi kan være der for vores kunder og for vores arbejdsgiver”, siger Frank Fredslund Nielsen, der også er tillidsmand og derfor også er optaget af work-life-balancen:

”Den enkelte klarer selv den balance, der skal være, men man skal passe på, for der er altid nogen, der rammes hårdere end andre. Det er det grænseløse arbe-jde i praksis, men de fleste er dygtige til selv at sætte niveauet”.

”En erhvervsrådgiver arbejder med tunge sager, som er det, vi er der for, men frihed er også den anden vej. Du har også frihed til at gå tidligt fredag eftermiddag”.

Stolt faggruppeHvad karakteriserer en erhvervsrådgiver?

”De fleste erhvervsrådgivere er meget stabile og har typisk været på samme arbe-jdsplads i relativt mange år. Man er meget tæt på sine kunder, og man har været med til at udvikle dem”, forklarer Frank Fredslund Nielsen fra en hverdag, hvor kundernes krav og omgivelsernes krav til erhvervsrådgiveren øges hele tiden. Derfor er der et behov for at følge med i netværk eller gå til foredrag. Finansfor-bundets nytårskur er et godt eksempel.

”Vi er optaget af de overordnede ting, og trends som fintech er godt at være på forkant med, for som erhvervsrådgiver i Danske Bank er der ikke mange kurser inden for feltet”.

”Vi er en stolt faggruppe. Traditionelt en gruppe med slips og jakke, og sådan er det stadig nogle steder på de bonede gulve. Den meget tætte relation, vi har til vores kunder, betyder ret meget”, siger Frank Fredslund Nielsen.

Fire udtryk fra erhvervsrådgiveren i en kompleks verden1. Jeg skal være kundens mand, men jeg repræsenterer banken2. Jeg vil gerne være den, kunderne går til, men derfor bliver jeg

ofte flaskehals3. Arbejdstiderne er fleksible, men mest til chefens fordel4. Jobbet kræver learning by doing, men den nye generation har

ikke tid til mesterlære.Undersøgelse, Finansforbundet 2015

ERHVERVSRÅDGIVERE”Den meget tætte relation,

vi har til vores kunder, betyder ret meget”, siger Frank Fredslund Nielsen.

Foto

: Nan

a R

eim

ers

4 ARBEJDSPLADS Af freelancejournalist Jakob Thomsen

Der er højt til loftet, bar i kælderen og havemøbler med parasol udenfor på ter-rassen. Vi er taget på besøg i National-bankens forhenværende filialbygning i Odense for at høre, hvad de 20 ansatte i bankens Hunderup-afdeling gør for at performe og samtidig have glade medar-bejdere, der trives såvel i hverdagen som under spidsbelastninger.

”Vi har mange kunder, der bemærker en god atmosfære, og at det virker, som om vi er glade og har et godt samar-bej-de”, siger privatrådgiver og stud-ieambassadør Heidi Hansen, som sam-men med områdetillidsmand Charlotte Hoffmann og personlig seniorrådgiver Lone Egsvang har sat filialdirektør Jacob Monin Rasmussen stævne på hans kon-tor. I fællesskab skal de sætte ord på, hvordan afdelingen egentlig bærer sig ad med at nå sine mål og indfri forvent-ningerne i en travl hverdag.

Penge i kagekassenFor det gør medarbejderne i Hunderup, hvor det er lykkedes at vende udviklin-gen, holde fast i kunderne og få flere nye, end de mister.

”Ressourcerne er jo planlagt efter, at vi altid er på arbejde uden ferie og uden efteruddannelse. Men det er jo vilkårene, og det må vi indrette os efter”, siger Jacob Monin Rasmussen.

Alligevel er både rådgivere og filial-direktør enige om, at perioder med eks-tra travlhed, som for eksempel konverte-

ringsbølger, er en kærkommen mulighed for at få rykket kundetilfredsheden.

”Vi har den indgangsvinkel til en konverteringsbølge, at det er en mu-lighed for at lave mere forretning, ramme kunderne superrelevant og så få nogle penge i kagekassen”, siger Ja-cob Monin Rasmussen.

”Ja, og boliglån er et godt område at arbejde med, fordi det giver glade kunder. Vi er jo med til at opfylde de-res drømme”, supplerer Lone Egsvang.

Jævnt flowBordet rundt er der enighed om, at plan-lægning og et jævnt i flow i kundeopfølg-ningen er en nøgle til succes.

”Det nytter ikke, at vi tager kontakt til en masse kunder på én gang for at komme i hus med kundeporteføljen, for så har du bare problemet om præ-cist et år, når du bliver ramt i bagdelen af den samme bunke”, siger tillidsmand Charlotte Hoffmann der også er person-lig seniorrådgiver.

Hun bliver bakket op af filialdirek-tøren, som lægger mere vægt på kvaliteten, end at porteføljeprocenten lige præcis ligger over 90 den sidste dag i december måned:

”Jeg går mere op i, om man laver re-lationsskabende kontakter, for ellers bliver det bare sådan et ’clickshow’, hvor kunden ikke opdager alt det gode. Så vil jeg hellere have, at vi ligger lidt la-vere på porteføljeprocenten, men at vi

Musikken spiller i Hunderup

Masser af socialt samvær i fritiden, fødselsdagssange og morgenmusik. Det er noget af opskriften på høj trivsel og en positiv kundevækst i Hunderup-afdelingen. Men medarbejderne giver også æren til en chef, der insisterer på, at reel effekt hos kunderne er vigtigere end at nå porteføljeprocenten

til gengæld er i et godt flow og gør det rigtigt”, siger han og tilføjer:

”I bund og grund har vi jo altid spids-belastning, for når der ikke er en kon-verteringsbølge, så er der jo en klar for-ventning om, at vi er meget proaktive og forsøger at få nye kunder. Udfordringen er at holde sig nogenlunde på midten, så vi kan holde arbejdstiden”, siger han.

”Og sidder der nogle og er rigtig pres-sede i en periode, så er vi gode til at hjælpe hinanden”, siger Lone Egsvang.

Musik og fællesskabMakkerskaberne hos de personlige rådgi-vere og samarbejdet i teamet er rygraden i hverdagens travlhed, og her betyder de sociale aktiviteter meget for trivslen.

”Vi har en god stemning og et rigtig godt sammenhold medarbejderne imellem”, siger Charlotte Hoffmann.

”Ja, og derudover har vi en god per-sonalesammensætning med mange for-skellige personlighedstyper”, tilføjer Heidi Hansen.

Om morgenen er der musik på an-lægget, og når en kollega har fødselsdag, bliver der sunget fødselsdagssang. Men også arrangementer uden for arbejds-tiden er med til at styrke sammenholdet.

”Vores partygen fylder meget herude. Man behøver bare at gå ned i kælderen og se vores bar. Det er en medarbejder, der har bygget den”, siger Charlotte Hoffmann.

Herrerne går i biografen, skyder ler-duer og andre ting sammen om afte-

5ARBEJDSPLADSFo

to: A

lex

Tran

Fra venstre Lone Egsvang, Charlotte Hoffmann, Jacob Monin Rasmussen og Heidi Hansen

6

nen. Kvinderne mødes cirka otte gange om året på skift hos hinanden, og der er arrangementer, hvor familierne er velkomne – for eksempel til de fælles grillaftener.

”Men Jacob skal have lidt ros, for det har også noget med hans ledelsesstil at gøre, at der ikke bliver lagt låg på den gode stemning. For eksempel når vi går her om morgenen og hører musik, og folk nynner med”, siger Lone Egsvang.

Og den ros vil han gerne anerkende, for det er ikke helt tilfældigt, at det so-ciale element fylder meget i arbejdskul-turen.

”Vi accepterer ikke, at man kommer luskende ind om morgenen uden at sige godmorgen, og vi lægger også meget vægt på, at folk deltager i de sociale ar-rangementer. For det er en god idé at have det godt sammen uden for arbej-det, hvis man gerne vil have hjælp en gang imellem i hverdagen”, siger Jacob Monin Rasmussen og tilføjer:

”Vi må gerne have det sjovt, mens vi arbejder hårdt. Til gengæld husker vi at fejre vores succeser. Hvis vi har haft en god kundeudvikling, så sørger jeg for eksempel for, at banken giver frokost”.

Ingen ringeaftener Filialdirektøren høster også kredit, da det under samtalen kommer frem, at han i en bestemt situation har skånet medar-bejderne for fælles ringeaftener, fordi han har stået fast på sine principper:

”Det kan sikkert være udmærket, at man sætter sig sammen og holder en ringeaften. Også som socialt element. Men i min verden giver det ikke rigtigt mening i det lange løb. Vores mål skal indfris over tid, så jeg vil hellere have, at hver især er inde i et flow og tager an-svar for at nå derhen”, siger Jacob Mo-nin Rasmussen.

”Som medarbejder er det også rarere selv at kunne bestemme, hvordan man lægger sin indsats, i stedet for at blive dikteret at sætte sig ned en eftermiddag og ringe rundt i to timer ekstra”, siger Lone Egsvang.

”Vi er jo også forskellige. Nogle kan lide at ringe til ti kunder på én dag, og andre vil hellere ringe til to om dagen”, supplerer Heidi Hansen.

”Men det er jo sikkert også kun, fordi vi når målene alligevel, at du får lov at springe ringeaftenerne over, for ellers ville der jo nok komme en og vride ar-men rundt på dig”, siger Charlotte Hoff-mann til filialdirektøren.

”Ja, men hvis man skal tro på kon-ceptet om Min Bank, så gælder det også om at have en adfærd, der viser medar-bejderne, at man i ledelsen har tillid til dem”, svarer han.

Det med tillid er ikke bare tom snak, påpeger Charlotte Hoffmann og fortæller om den dag, da der kom uan-meldt besøg fra Arbejdstilsynet, mens begge chefer var ude af huset:

”Aben hoppede rundt herude og

endte så på mit bord, fordi jeg er til-lidsmand. Så ringede jeg til Jacob og spurgte, om det var okay, at jeg tog den med Arbejdstilsynet. Det syntes han var helt fint, men kvinden fra Arbejdstil-synet spurgte mig fire gange i løbet af samtalen, om det virkelig var okay med chefen, at jeg svarede på spørgsmålene. Hun var absolut ikke vant til, at medar-bejderne blev udvist den form for til-lid”, siger hun.

ARBEJDSPLADS

7JUBILÆUMSFONDENAf journalist Carsten Rasmussen

Forkæler sine kollegaer

Teamchef i Danske Direkte Annette Vorm Reifling er en af de fem kvinder, der i juni fik et legat fra Danske Kreds’ Jubilæumsfond. Pengene vil hun bruge til at forkæle sine 14 kollegaer i Team 3

Det er noget helt særligt at få en pris, som ens kolleger har indstillet til. Det skete i sommer for teamchef Annette Vorm Reifling, da hun fik et legat fra Danske Kreds’ Jubilæumsfond. Tilmed er Annette chef for de Outboundrådgi-vere, der havde indstillet hende. I be-grundelsen skrev de, at Annette støtter og lærer fra sig på sådan en inspire- rende måde, at det hver dag er en glæde at komme på arbejde.

”De lagde også vægt på min evne til at skabe tryghed hos den enkelte medar-bejder til at være med på den rejse eller forandringsproces, vi er på i Danske Bank”, siger Annette, der til daglig kan være cool, men den dag stod med bævrende kæbe, da formand Steen Lund Olsen læste begrun-delserne op. Annette var berørt:

”Jeg har fået en anerkendelse fra mine kollegaer, og jeg vil gerne give tilbage.

De har gjort det muligt for mig at gøre noget for dem, så jeg har brugt lega-tet til at købe billetter til koncert med Lukas Graham med hele teamet”, fortæller Annette.

Den sidste fredag i november kommer alle 14 medarbejdere hjem til Annette, der vil lave en god middag til dem, og bagefter går de ned i DGI-huset i Vejle til koncerten med Lukas Graham.

For en ekstra indsatsHar du også en kollega, som klapper de andre på skulderen og får smilet frem og arbejdsglæden til at stige et par grader i din afdeling? Så er det en god ide, at din kollega får et skulderklap tilbage.

Hvis du har en kollega, der gør livet lidt nemmere for medlemmerne af Danske Kreds, så kan du indstille ham eller hende til legatmodtager af Danske Kreds’ Jubilæumsfond.

Jubilæumsfonden kan uddele legat-portioner til enkeltpersoner eller per-songrupper som påskønnelse for en sær-lig indsats for medlemmerne eller som en tilskyndelse til gennemførelse af spe-cielle arbejdsopgaver til gavn for med- lemmerne.

Det kan også være til en kollega, som medvirker til at rejse og fastholde gode debatter om arbejdsmæssige forhold. Eller en kollega der bidrager til, at hver-dagen opleves positiv og overskuelig

Uddelingen finder sted den 17. juni 2016.

SÅDAN INDSTILLER DU EN KOLLEGADu kan indsende forslag til legatmodtagere til Jubilæumsfonden. Husk at skrive din begrun-delse og at bruge skabelonen på hjemmesiden. Skriv til mail@danskekreds.dk

Du kan skrive dit forslag til os hele året. For 2016 skal forslaget være inde senest den 15. april 2016.

8 SAMARBEJDE Af journalist Carsten Rasmussen

”Vi har da haft glæde af hinanden”

Bent Jespersen har de sidste 25 år siddet i Personaleafdelingen og været med til alle de fusioner, der er gennemført, og han er et kendt ansigt efter 48 år i Danske Bank. Nu, hvor han er gået på pension, får Lions endnu mere af hans humanitære engagement

Bent Jespersen er en mand, der kan lide at få noget til at lykkes. Og hvis han kan gøre noget for nogen, der har det skidt, giver det en god fornemmelse i maven.

Den 7. august 1967 begyndte den unge Bent Jespersen i Københavns Handelsbank som almindelig bankelev med en realeksamen, som man gjorde dengang. Han blev uddan-net assistent og kom siden rundt i forskellige afdelinger – af-delinger i hovedsædet, kreditafdelingen, udlandssekretariatet og direktionssekretariatet. Så i 1986 blev han tilbudt jobbet som souschef i Handelsbankens personaleafdeling.

”Det år beslutter Handelsbanken at decentralisere alt med personale ud til regioner, så min første opgave var at splitte en personaleafdeling ad, men da den store fusion skal gennem-føres i november 1989, bliver jeg sat til at køre tingene baglæns og samle alt i en personaleafdeling”, fortæller Bent Jespersen.

På det tidspunkt havde han med tre personalekredse at gøre, og det hele skulle jo ind under en fælles personalepolitik og fælles personalevilkår, selv om de hver især havde forskellige ordninger.

Den danske ordbog I 1992 fandt nogen på at kikke på personalereduktioner. Det havde man aldrig tidligere talt om i den finansielle sektor. Men fusionen mellem Handelsbanken, Den Danske Bank og Provinsbanken gjorde, at en række filialer og mange medar-bejdere næsten sad på skødet af hinanden, så vi skulle i gang med en reduktion, forklarer Bent Jespersen:

”Jeg var jo med i den arbejdsgruppe, som tilrettelagde sla-gets gang, og banken ville gøre det så pænt som muligt. Man fyrede ikke bare folk. Man gik ud og talte med dem og sagde: Vi skal være færre, og du er en af dem, vi kan undvære, så kan du ikke overveje, om du vil søge en fratrædelse på de her vilkår. Deraf kom så ordet prikkerunde”.

Lige siden har det været et ondt ord.”Det hænger ved, og nu bruges det videre i andre sektorer.

Så Danske Bank har to ord på samvittigheden i den danske ordbog: MobilPay og prikkerunde”.

Når du nu har arbejdet med personaleorganisationen og fag-foreningen i 25 år, er det vel blevet din skæbne?

”Det blev det jo, fordi hver gang jeg begyndte at kikke efter noget andet, kom der en ny personaledirektør, og da jeg var nummer to i afdelingen, var det rart med noget kontinuitet. De sidste 25 år har jeg siddet med i Personale og været med til alle de fusioner, der efterfølgende er kommet, uanset om det var med Realkredit Danmark, BG Bank eller opkøb i udlandet”.

Løn efter alderBent Jespersen kom med fra start, da der skulle tænkes nye lønsystemer i den finansielle sektor. Ved overenskomsten i år 2000 blev der åbnet mulighed for, at man kunne begynde at se på alternative overenskomster og herunder også andre aflønningsformer.

”Vi talte meget om, at et andet lønsystem kunne være en gen-vej til ligeløn, hvis funktionen på stolen var det bærende, fordi der var markante lønforskelle på det tidspunkt, hvor yngste mand fik den laveste løn, selv om han lavede det samme som en ældre kontorchef. Lønnen blev styret af alder og anciennitet”.

Men de faglige organisationer skulle overbevises, under-streger Bent Jespersen:

”De skulle selvfølgelig beskytte dem, det nu måtte gå ud over, fordi det er klart, at hvis man skulle have lige løn og ikke bare kunne lukke op for den store pengekasse, skulle nogen gå ned i løn, på bekostning af at andre skulle gå op. Der blev så lavet for-skellige modeller med systemtillæg, som betød, at man bevarede sin nuværende løn, men måske ikke fik del i lønudviklingen”.

I denne her sag har dine synspunkter i høj grad været moderne.”Set i bagklogskabens klare lys tror jeg, at langt de fleste er

glade for, at vi har et andet lønsystem i dag”. Man har ofte set dig deltage på møder og seminarer for tillidsmænd i

Danske Bank, så du har været ganske tæt på personaleorganisationen. ”Vi har da haft glæde af hinanden, og Danske Kreds har da

sagt, at jeg har åbnet øjnene hos nogle af deres tillidsmænd i min måde at administrere og illustrere tingene på”.

9SAMARBEJDE

Det humanitære arbejdeSideløbende med jobbet i Danske Bank har Bent Jes-persen altid haft et aktivt liv. I starten af 1980’erne kom han med i Lions, som han havde set arran-gere byfester ude i Glostrup, hvor han boede på det tidspunkt.

”Det lød skægt. For det første det med at være med til at organisere noget og få noget til at lykkes. Og for det andet det med, at hvis man kan gøre no-get for nogen, som har det skidt, hvis man kan gøre en forskel den vej rundt, giver det en god følelse i maven”, siger Bent Jespersen. Og Lions har det særegne, at når vi laver en aktivitet, uanset om det er et loppemarked eller en byfest, går det fulde beløb til det humanitære eller sociale formål, vi har sat os for. Der er ingen udgifter til administration.

Driften og udgifter i forbindelse med møder og rejser betaler vi selv. Så vi tager intet fra de beløb, som folk donerer”, siger Bent Jespersen, der nu er med i Lions Hellerup. Her var han sidste år med til at tage initiativ til, at Lions-klubberne i Danmark indsamlede ikke mindre end 1 million kroner til Lukashuset, Danmarks første hospice for børn og unge, der ligger på Sankt Lukas Stiftelsen.

Øjenbus i AfrikaFor tiden rejser Bent Jespersen indimellem til Georgien, hvor Lions er ved at åbne en øjen-klinik med støtte fra hele Norden. Også i Afrika har Bent Jespersen gang i et projekt med at skaffe penge til øjenoperationer. Sammen med den lokale Lions i Ouagadougou, der er Burkina Fasos hoved-stad, starter de en øjenbus, der skal køre rundt i landet, hvor man kan få lavet øjenoperationer for 50 kroner per styk.

Spørgsmålet om, hvad Bent Jespersen skal bruge tiden til nu, hvor han er stoppet i banken, er nærmest overflødigt:

”Jeg fortsætter mine aktiviteter i Lions, og så skal min hus-tru og jeg rejse lidt mere. Desuden har jeg ladet mig vælge ind i FDM’s repræsentantskab, så jeg også skal varetage bil-ejernes interesser. Da jeg også sidder i et par bestyrelser i et par selvejende institutioner, kommer jeg ikke til at kede mig”.Fo

to: P

etra

Kle

is

”Set i bagklogskabens klare lys tror jeg, at langt de

fleste er glade for, at vi har et andet lønsystem i dag”,

siger Bent Jespersen

10 Af næstformand Carsten EilertsenPOLITISK KOMMENTAR

Bygger du vindmøller eller læhegn?

Om man vælger det ene eller det an-det, er langt hen ad vejen et spørgsmål om personlighed. Spørgsmålet er ak-tuelt, fordi vi inden længe skal til årets udviklingssamtale – Performance Ap-praisal (PA).

Vi har længe kigget efter at komme ind i et økonomisk opsving, hvor vi ikke behøver at være så nervøse for vores job. Men sandheden er, at på trods af forbed-ring i økonomien, så skal du tænke meget over, hvordan du vil fastholde din markedsværdi i et eller andet job.

Det gælder os alle sammen. Kon-cernen flytter måske ikke så mange job til lavtlønsområder som før, men der vil være en glidende flytning af opgaver. Desuden arbejder koncernen hårdt på at rationalisere og automatisere. Selv i områder, hvor der etableres nye job, og koncernen efterspørger mere arbejds-kraft, skal vi tænke på, hvordan vi gør os selv attraktive.

Det er godt, at mange af os fortsat er superloyale over for koncernen, men koncernen er bare kommet videre og er ikke loyale over for os, hvis vi sakker bagud i vores kompetencer og udvikling. Så vores opfordring er: Vær først og frem-mest loyal over for dig selv.

Her kommer ”vindmøller eller læhegn” ind i billedet. Når udviklingens stærke vinde blæser orkestreret af kon-cernens kerneværdier, skal vi tænke og handle. Læhegn er gode at dække sig bag, men i længden går det desværre ikke at dukke sig for at undgå forandrin-gens vinde. Vindmøller peger mere i ret-ning af det, som koncernen efterspørger: For at udnytte ”vinden” skal man kende den nyeste teknologi (kompetencer) og

forstå at bruge den.Koncernen stiller mange uddannel-

sestilbud til rådighed. Dem skal du be-nytte dig af.

Danske Kreds og Finansforbun-det stiller nogle værktøjer og uddan-nelsestilbud til rådighed. Hvis du vil inspireres til udvikling inden for branchen, anbefaler vi, at du kigger på www.Finanskompetencepulje.dk, hvor du finder tilbud om uddan-nelse. Derudover bør du kigge på www.worklife-investment.dk.

På sidstnævnte kan du afdække dine kompetencer og finde nye veje til ud-vikling og skabe helt nye muligheder for dig selv. Men du kan også finde veje til at fastholde det, du er i.

Du kan hele året gå efter ud-viklingsmuligheder og finde nye veje med uddannelse, udvikling og nye ud-fordringer. Men vi anbefaler på det kraft-igste, at du bruger den kommende PA til at sætte dig selv i en position, så du fremstår som en attraktiv arbejdskraft og kan blive ved med at være det.

Din leder er forpligtet til at tale med dig om fremtiden. Både koncernens og din. Du skylder dig selv at være en aktiv spiller under samtalen og komme med dine ønsker og krav og samtidig spille ind med, hvordan du kan bidrage til en positiv udvikling af din arbejdsplads.

Af Carsten Eilertsen, næstformand

UDVIKLINGSSAMTALEN

Guide til Performance Appraisal (PA) 2016

Illust

ratio

n: M

iss

Lotio

n

Din Performance Appraisal (PA) får det bedste forløb, hvis både du og din leder er godt forberedt til samtalen. Derfor har Danske Kreds udarbejdet denne guide, som du kan bruge i din forberedelse til den kommende PA

Vi anbefaler, at du har særlig fokus på disse emner til din PA.

JobprofilSom forberedelse til PA-samtalen opfordrer vi dig til at læse den jobprofil, der dækker dit job. Jobprofilen finder du på HR-jobsitet. Hvis du har problemer med at finde den, kan din nærmeste leder eller HR-partner hjælpe.

Hvis der undtagelsesvis ikke er en jobprofil, så er det nærmeste leder og HR-partner, der skal sørge for at udfær-dige jobprofilen og få Danske Kreds’ godkendelse.

Performance/mål/præstation/trivsel• Vurdér dig selv og din præstation det seneste år. Gennemgå

din kalender og mail for at genskabe din hukommelse for det seneste års projekter og opgaver, og noter dem, så du kan huske dem til din PA-samtale. Hvilke projekter/op-gaver er det gået godt med? Hvad har du lært? Hvordan understøtter det koncernens strategi?

• Er der noget, du ikke er lykkedes med? Hvad har så været hindringen? Hvordan kan du bedre imødegå de udfor-dringer en anden gang?

• Vær opmærksom på, at du ved seneste PA-samtale fik stillet nogle mål på både resultater og adfærd. Læs dit PA-doku-ment fra sidste år igennem: Hvilke mål aftalte I? Overvej, om du har opnået disse mål og hvordan.

• Der er fokus på koncernens kerneværdier. Din perfor-mancevurdering udgøres af henholdsvis adfærd og resul-tater. Kerneværdierne udgør adfærdsdelen. Dette gælder både bagudrettet og for det kommende år.

• Du får en performancevurdering på skalaen 1 til 5. Får du en score på 1 eller 2, skal der udarbejdes en særlig ud-viklingsplan af dig og din leder.

– Den særlige udviklingsplan skal indeholde: Hvilke kom-petencer/hvilken adfærd der skal forbedres, hvor og hvor-dan det skal foregå, en tidsplan og aftale om opfølgning.

• Er du på trin 1 (uddannelsestrin), kan du som udgang-

UDVIKLINGSSAMTALEN

spunkt kun være på trin 1 i maksimum 12 måneder. Der skal være en udviklingsplan for, hvordan du kommer på trin 2 eller 3, som du og din leder udarbejder i fællesskab.

– Alle medarbejdere grupperes ud fra performance og potentiale på en skala fra A til F, hvor A og B er de bedst præsterende med yderligere potentiale. Du kan spørge til, hvilken rating du har, og hvad den konkret betyder for dig.– Har du ønsker og forslag i forhold til trivsel og arbejd-smiljø, er PA et godt sted at drøfte dette. Ser du udfor-dringer i forhold til trivsel og arbejdsmiljø, har du en generel pligt til at påtale det.

Fremtidige jobmuligheder og kompetenceudvikling• Spørg ind til, hvorvidt dit job er i risiko for at forsvinde in-

den for de næste 6-12 måneder. Din leder har forberedt sig på det spørgsmål.

• Hvis der er risiko for jobbortfald inden for 6-12 måneder, skal der være særskilt fokus på drøftelse af kompetenceud-vikling, så dine muligheder for omplacering forbedres.

• Få dine uddannelsesbehov sat på dagsordenen i forhold til både nuværende og kommende job (se Karriereplan og Fi-nanskompetencepuljen).

• Afdækning af dine kompetencer skal i første omgang foregå internt, og det skal ses i forhold til andre jobfunktioner i koncernen.

• Spørg til din funktions/enheds fokus på kompetenceud-vikling, og vurder, om dine ambitioner er dækket. Hvis ikke skal du tilkendegive ønske om kompetenceudvikling.

Udviklingsplanens indhold• En plan for vedligeholdelse af allerede erhvervede kompe-

tencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft.• Hvilke kompetencer du skal tilegne dig i både nuværende

og fremtidige job.• Tidsplan.• Aftale om opfølgning.

KarriereplanFinansforbundet tilbyder at hjælpe med at udarbejde din karriereplan.

Din karriereplan kan støtte dig både i forhold til dit nu-

værende job og job på andet niveau. Du kan gå ind på www.worklifeinvestment.dk.

Her kan du få overblik over dine stærkeste generelle og fag-specifikke kompetencer samt de kompetencer, som du ønsker at udvikle. Kompetenceoverblikket kan du anvende som in-put i din karriereudviklingsplan og i den dialog, du har med din leder om din kompetenceudvikling.

Har du ikke nået at udarbejde din karriereplan, kan du tage en snak med din leder om denne, når du har fået den udarbejdet.

Vi understreger, at Danske Bank bakker op om, at du har en karriereplan og dermed et overblik over, hvad du ser som retningen i dit arbejdsliv.

FinanskompetencepuljenPuljen blev oprettet i forbindelse med den seneste overens-komstaftale.

Du finder oplysninger om uddannelsesmuligheder med mere på www.finanskompetencepulje.dk.

Vær særligt opmærksom på:• Det er et krav, at du går i dialog med din nærmeste leder

forud for din ansøgning om uddannelse via Finanskompe-tencepuljen – dette for at afstemme relevans og sikre, at eventuel frihed passer ind i afdelingens øvrige planlægning.

• Koncernen er indstillet på at give dig frihed til at deltage i selve uddannelsen, såfremt du har afstemt relevans og aftalt tidsforbrug med din nærmeste leder. Du må dog påregne at bruge egen tid til forberedelse.

• Du kan højst deltage på én uddannelse om året (inden for en 12-måneders periode).

Engelsk Engelskkundskaber bliver mere og mere afgørende i Dan-ske Bank. Krav til engelskkompetencer fremgår af flere og flere jobprofiler, og det øger fokus på, om dine kompetencer matcher eller kan komme til at matche kravene.

I nogle job er engelsk ikke afgørende, og derfor kan der være brug for tid og kræfter til at afklare fremtidige krav og forventninger til kompetencerne. I referatet fra det seneste møde i det internationale samarbejdsudvalg fremgår:

UDVIKLINGSSAMTALEN

Where training is needed we need to assess the individual needs. If there is a need, training must take place. It is important that all em-ployees have equal access to understanding English.

Hvis du føler behov for at udvikle dine kompetencer i engelsk, skal det drøftes med nærmeste leder og indgå i PA. Behovet kan dog altid drøftes, når behovet opstår. Hvis dine kompe-tencer skal udvikles, skal det fremgå af udviklingsplanen (se afsnit herom).

Hvis du mener, at et berettiget krav ikke bliver imødekom-met, kan du alliere dig med din tillidsmand, som vil støtte dig med argumentation i forhold til berettigede krav.

Det individuelle tillæg Din leder fastsætter dit individuelle tillæg med afsæt i din overordnede præstation.

I fastsættelsen af dit individuelle tillæg tages der højde for, hvordan din præstation har udviklet sig, og om du har ageret og leveret ekstraordinært i forhold til de forventninger, der ligger i jobbet.

Ved seneste opfølgningssamtale har din leder tildelt dig nogle kriterier, som har særlig betydning for, hvordan dit in-dividuelle tillæg bliver fastsat. På den baggrund vurderes det, om præstationen giver anledning til at fastholde eller justere det hidtidige individuelle tillæg.

Figuren viser sammenhængen mellem performancevurdering og individuelt tillæg. Dit individuelle tillæg skal som hovedregel ligge inden for de grønne felter.

Din løn Der er afsat overenskomstmidler til brug for stigning i trin, jobniveau og det individuelle tillæg.

Der er derudover afsat overenskomstmidler til særskilt brug for stigning i det individuelle tillæg.

Test og certificeringEr du i den kategori af medarbejdere, der fremover skal cer-tificeres eller testes, skal du vide, at koncernen har udarbe-jdet retningslinjer for test og certificering af medarbejdere. Se retningslinjerne på HR-sitet.

BiltillægHvis du har behov for at besøge kunder eller supportere en-heder i koncernen og samtidig har et årligt kørselsbehov på 1.000 kilometer eller mere, har du krav på en drøftelse med nærmeste leder om, hvorvidt der stilles bil til rådighed i jobbet.

Hvis I aftaler, at du skal stille bil til rådighed i jobbet, skal du have biltillæg i henhold til Virksomhedsoverenskomstens § 25.

Afslut Danske Kreds opfordrer dig til at gennemføre og afslutte ud-viklingssamtalen. Du skal dog være opmærksom på, at du ved eventuelle uoverensstemmelser kan skrive dine kommentarer i dokumentet inden signoff.

For version in English, please contact Danske Kreds.

UDVIKLINGSSAMTALEN

Har du spørgsmål, eller ønsker du rådgivning/vejledning, kan du kontakte Danske Kreds på R3908.

Eller kontakt følgende kredsbe-styrelsesmedlemmer direkte:

Gerner Svendsen, GESV, Kirsten Guntofte, KIKRI, Carsten Eilertsen CEI.

15DANSKE DIREKTEAf journalist Carsten Rasmussen

Med på en lytter

I Danske Direkte foregår al rådgivning og service via telefon eller skriftligt. I de tre centre i Høje Tåstrup, Aalborg og Århus sidder rådgivere bevæbnet med headset og computere klar til at rådgive kunderne. Danske Direkte er altid åben, og der kommer et opkald hvert femte sekund hele året. Sidste år blev det til 5.369.409 opkald, svarende til 96 pro-cent af Danmarks befolkning.

På en ganske almindelig aften i okto-ber fik Steen Lund Olsen og Kirsten Gun-tofte fra Danske Kreds samt Finansfor-bundets formand, Kent Petersen, lov til at være med på en lytter her på Skt. Knuds Torv i Århus. Men først var de på rund-visning, og bagefter sagde Kent Petersen:

”Når man sidder på Applebys Plads, kommer man lidt længere væk fra medlemmernes hverdag. Derfor har det været en god oplevelse at besøge Danske Direkte her i Århus”.

Afdelingsdirektør Lene Veje og privat-direktør Claus Christensen havde forin-den fortalt, at den gennem-snitlige me-darbejder er en kvinde på cirka 40 år, der har en mellemlang uddannelse og har arbejdet ti år i banken. Her i Service Direkte der har åben 24-7-365 kan medar-bejderne faktisk løse tre ud af fire kunde-henvendelser med det samme.

Danske Direkte startede med 20 med-arbejdere i 1996, og i dag er der 800 med- arbejdere. Hertil kommer de stude-rende. Danske Direkte får cirka 16.000 opkald på hverdage.

Bevæbnet med et headset bliver bankens service- og rådgivningsvirksomhed bedre og bedre. Steen, Kirsten og Kent kom med på en lytter i Danske Direkte i Århus

Foto

: Hen

rik V

oss

Jens

en

16

Buen kan ikke spændes mereAf journalist Carsten RasmussenMEDLEMSMØDE

Bankens ledelse har nået punktet, hvor man ikke kan spænde buen mere. Ikke desto mindre er målet stadig, at vi skal være færre uanset et stort arbejdspres, sagde formand Steen Lund Olsen på medlemsmøde i Århus

Selv om formanden for Danske Kreds, Steen Lund Olsen, er tilfreds, hver gang banken forsøger at finde nye måder at tjene penge på, så har han hele tiden blikket rettet skarpt på, at det, de siger i banken, der skal ske, også er det, der sker.

Det sagde han, da han gæstede Dan-ske Direkte på et medlemsmøde i Århus. Alle steder i Danske Bank er Steen Lund Olsen optaget af at organisere bedre sam- arbejde mellem ledere og medarbejdere. Også i Litauen.

”Bankens ledelse er nået til det punkt, hvor man ikke kan spænde buen mere. Ikke desto mindre arbej-der banken stadig med det mål, at vi skal være færre, uanset at et stort ar-bejdspres giver mere og mere overar-bejde, men folk skriver ikke overarbej- de på”, sagde Steen Lund Olsen og ær-grede sig over, at det er så svært at stå sammen om at få det registreret:

”I SU underholder ledelsen os med, at det gennemsnitlige overarbejde er 2 procent. Men i virkelighedens verden er der steder, hvor der står mange timers overarbejde. Vi går glip af muligheder for at lave nye forretninger og tilbyde kunderne det, de efterspørger”.

I Danske Kreds er vi meget optaget af de lokale muligheder for at gøre det dif-ferentieret. Her på Danske Direkte virker det til at fungere fint med den flekstid, som arbejdsgiverne ellers er noget for-beholdne over for.

Prøv tingene af”Hvis en robot kan besvare 97 procent af de spørgsmål, kunderne kommer med, er vi stærkt på vej ind i en ny verden”, sagde Finansforbundets formand, Kent Petersen, der også var taget til Århus for at diskutere den fremtid, den finansielle sektor står over for. Der er så store foran-dringer på de finansielle arbejdspladser, som vi ikke har set før, når det gælder omkostningsreduktion og ikke mindst måden, vi kommer til at arbejde på.

”Selv om vi ikke ved, hvor digitalise-ringen bevæger os hen, kan vi godt have en strategisk tilgang, hvor vi prøver nog-le ting af”, sagde han med henvisning

til det ganske nye inkubationsmiljø i Fi-nansforbundets hus, hvor vi inviterer fin-tech-iværksættere ind.

”Når vi interesserer os for finansiel teknologi, skyldes det, at hvor jobbene forsvinder, træder ny teknologi til. Der-for er det vores ambition at kombinere fintech med den traditionelle del af sek-toren for at skabe nye muligheder og arbejdspladser for vores medlemmer”.

Ud over at bidrage til at skabe nye

”Har vi nogle ideer til, hvordan man kan arbejde anderledes i Danske Bank?” spurgte Kent Petersen.

17MEDLEMSMØDE

job er det Finansforbundets intention at hjælpe hver enkelt medlem til at lykkes med sit arbejdsliv.

”Derfor forsøger vi at understøtte jer i den udvikling med Worklife Investment, som blandt andet indeholder karriere samtaler, der kan hjælpe til, at man bliver klar over, hvilke kompetencer man har, og hvilke morgendagen kræver”.

”Bare det holder min tid ud”I Danske Kreds arbejder Kirsten Gun-tofte med kompetenceudvikling og for-andring. På mødet i Århus sagde hun, at man skal arbejde med sine kompe-tencer, mens man er i arbejde. Det er præcis meningen med Worklife Invest-ment-projektet, hvor alle medlemmer kan få uvildig karriererådgivning.

”Det handler om at pleje sin kar- riere, og det betyder, at man skal tænke over, ’hvad vil jeg lave, og hvad skal jeg uddannes til?’. Det handler om at bev-are sin markedsværdi på arbejdsmarke-det, også selv om den ikke længere kan bruges i Danske Bank”.

Lever man derimod efter devisen – Bare det holder min tid ud – så er det også et valg. Ifølge Kirsten Guntofte er det et dårligt valg, hvis man ikke vil in-vestere noget tid i sin kompetenceud-vikling, og måske også nogle penge.

”Vi skal ikke være blinde for, at vi ikke får noget forærende længere, men en karrieresamtale kan måske lede til en helt ny type job. I Danske Bank kom-

mer der hele tiden nye jobbeskrivelser – for eksempel er der 200 profiler i IT”, sagde Kirsten Guntofte og henviste til, at finanskompetencepuljen nu har fem kurser, blandt andet engelsk, på pro-grammet, som medlemmer kan søge om gratis deltagelse i.

”Hvis der er ledere, der afviser, at I kan komme på engelskkursus, vil jeg gerne høre om det”, sluttede Kirsten Guntofte.

Husk bundlinjenIfølge Kent Petersen skal vi have et grundigt eftersyn på vores overens-komst, så den også fremover står mål med de nye arbejdsformer, der dukker

op til et helt andet arbejdsliv, hvor der bliver brug for andre ordninger for medarbejdernes arbejdsliv.

”Har vi nogle ideer til, hvordan man kan arbejde anderledes i Dan-ske Bank?” spurgte han og tilføjede, at det skal være nye ideer, der ikke bare er ”send flere penge”. Tværtimod skal man vise, hvordan flere ressourcer kan ses på bundlinjen.

”Lederne siger digitalisering, hver gang vi taler om, at der mangler arbejdskraft. Det er svært, men kan vi dokumentere, at hvis man ansatte nogle flere, kunne man tjene flere penge, er det et sprog, de forstår i bestyrelsen”, sluttede Kent Petersen.Fo

to: H

enrik

Vos

s Je

nsen

18 PORTRÆT Af freelancejournalist Jakob Thomsen

”Når der går et lys op for eleverne, er det fantastisk”

Flytningen til Høje Taastrup og udsigten til flere litauiske kolleger var dråben, der fik Anders Bluhme til at forfølge sit ønske om et fleksibelt hverdagsliv med mere tid til familien. Holmens Kanal blev skiftet ud med Helsingør Gymnasium

”Når man står i en gymnasieklasse med 30 elever, så er der direkte feedback. Du kan se i deres ansigter, om du har fat i dem, og om du gør dit arbejde godt nok”, siger Anders Bluhme.

I foråret besluttede han sig for at sige farvel til sit gode arbejde på Holmens Kanal. Der var gået otte år i banken, siden han var blevet færdig på universitetet som kandidat i matematik og fysisk. I syv år havde han arbejdet i hovedsæ-det med kreditrisiko og performance management-modeller. Han ville gerne tilbage til sine fag og have mere med men-nesker at gøre. Og med sin familie.

”Min kone var gravid, da vi i Koncernøkonomi fik at vide, at vi skulle flytte fra Kongens Nytorv til Høje Taastrup. Min kone og jeg var lige flyttet til Fredensborg, så med offentlige transportmidler ville det blive umuligt. Derfor kunne jeg se frem til at sidde i kø på motorvejen hver dag”, siger Anders Bluhme, som blev far til sin datter den 1. september.

GymnasielærerFamilieforøgelsen betød, at Anders gerne ville have endnu mere fleksibilitet i sit arbejde, og derfor var det oplagt at søge job som gymnasielærer og begynde at undervise i sine gamle fag. Han fik hurtigt job som adjunkt på Helsingør Gymna-sium, hvor han begyndte at undervise efter sommerferien.

”Som gymnasielærer er man ikke hæmmet af folkeskole-reformen, hvad angår arbejdstid. Så vi kan arbejde om af-tenen eller i weekenden, og vi kan have skemafri dage. Det gør det hele lidt mere fleksibelt, hvis man skal til tandlægen eller vil ud at købe ind, når der ikke er så mange mennesker i butikkerne”, siger Anders Bluhme.

Han lægger dog ikke skjul på, at udsigten til at få litauiske kolleger i sit Global Team heller ikke var hans kop te.

”Det huede mig ikke. Jeg havde i banken arbejdet en del sammen med vores indiske kolleger. Det var desværre en dår-lig erfaring, fordi de ret ofte sagde ja til nogle opgaver uden egentlig at have forstået, hvad det gik ud på. Så derfor var jeg noget bekymret for, at vi skulle få de problemer igen, da ban-

ken begyndte at ansætte en masse litauere, også i min gruppe. Så det var endnu en grund til at søge væk”, siger Anders Bluhme.

Omvæltning og tvivlSiden skolestart i år har det været en heftig tid i det nye job. Ud over at undervise i sine egne klasser er han i pædagogikum og tager derfor sideløbende kurser i didaktik og er i praktik hos kolleger i deres klasser.

”I den første tid på skolen var jeg meget anspændt og nervøs, hver gang jeg skulle ind i et klasselokale. Jeg ville gerne give et godt indtryk over for eleverne, og det faglige skal jo også være i orden, så jeg havde mange overvejelser om, hvordan man præsenterer det faglige stof på en pædagogisk måde”, siger Anders Bluhme.

Efter et par måneder begyndte Anders at tvivle på, om han havde truffet den rigtige beslutning.

”Der var et tidspunkt, hvor jeg syntes, at omvæltningen var for stor. Jeg begyndte at tvivle på, om jeg overhovedet var eg-net til at undervise, og samtidig var matematikken og fysik-ken blevet noget rusten, så jeg måtte bruge lang tid på at læse op for at kunne undervise på en faglig forsvarlig måde”, siger Anders Bluhme og peger på, at det nye liv som far var ekstra krævende, fordi datteren havde kolik. I en periode måtte han sove på sofaen for at være udhvilet nok til at kunne undervise.

Skabe relationerSelvom jobbet er meget forskelligt fra det i banken, så tager Anders også erfaringer med, som han kan bruge på gym-nasiet. Som tillidsmand begyndte han på Finansforbundets tillidsmandsuddannelse ”Ledelse i praksis”.

”En del af det med ledelse kan man jo tage direkte med ind i et klasserum som klasserumsledelse: Hvis man skal have succes som lærer, så skal man have en god relation til eleverne og forsøge at være skarp i sin kommunikation. Så det hand-ler også om at kunne skabe relationer og tale med eleverne

19PORTRÆT

om noget andet end bare under-visningen”, siger Anders Bluhme, der allerede har oplevet, hvordan det føles at have succes som lærer.

”Det bedste er, når eleverne synes, at det er spændende. Det er sjovt at se, når de dygtige elever virkelig går i krig for at løse en svær opgave. Men også når de fag-ligt svage elever pludselig ser lyset. Når man kan se på dem, at der er gået et lys op for dem, og de har forstået noget, de ikke forstod før – det er ganske fantastisk at op-leve”, siger han.

Derfor er han heller ikke læn-gere i tvivl om, at det var det rigtige valg at forlade banken og begynde et nyt karriereforløb i en anden branche. Både fagligt og i forhold til familielivet.

”Jeg har valgt at sluge en lønned-gang for til gengæld at spare no-get transporttid. Det har min kone og jeg været indstillet på. Det kan godt være, at vi så skal på lidt bil-ligere ferier, eller jeg må spare lidt på den næste bil. Til gengæld får jeg mere kvalitetstid med vores dat-ter”, siger Anders Bluhme.Fo

to: P

etra

Kle

is

En del af det med ledelse kan man jo tage direkte med ind i et klasserum som klasserumsledelse

siger Anders Bluhme

20

Over-/merarbejdeI min afdeling har vi haft overordentligt travlt, så mine kollegaer og jeg har haft en del ekstra arbejde. Vi er i tvivl om vores rettigheder og pligter, når koncernen be-ordrer over-/merarbejde. Hvilke varslings-regler gælder? Er der en grænse for, hvor meget merarbejde vi må udføre? Hvor-når har vi ret til en ekstra pause, og hvor længe må den vare? Får vi betalt maden, og hvor meget må vi købe for? Og hvor-dan skal det registreres i PLTid? Jeg har forsøgt at kategorisere spørgs-mål og svar nedenfor:

VarslingNår din leder beordrer dig på over-/merar-bejde, skal det gøres i så god tid som mu-ligt. I den praktiske hverdag er det dog ikke altid muligt at forudse behovet for merar-bejde. Derfor gælder der ingen formelle varslingsfrister for over-/merarbejde, der skal udføres på hverdage. Derimod gælder der en varslingsregel i weekenden og på søgnehelligdage, hvor lederen skal varsle over-/merarbejdet i god tid, dog senest to henholdsvis tre dage før over-/merarbej-dets udførelse. I ekstraordinære situatio-ner kan over-/merarbejdet beordres med mindre end tre dages varsel.

Uanset om over-/merarbejdet udføres

på hverdage, weekender eller søgnehel-ligdage, skal der tages hensyn til dine og dine kollegaers personlige grunde for i en

Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Elin Bech og Malia Barrou giver svar på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven.

SPØRGEHJØRNET

konkret situation ikke at påtage jer over-/merarbejdet uagtet varslet. Det kan være afhentning af børn i institution, pasning af egne børn eller deltagelse i større familie-mæssige begivenheder med videre. Det er en forudsætning for at afvise udførelsen af merarbejdet, at din tilstedeværelse er påkrævet andetsteds.

Det er vigtigt at registrere de ekstra ti-mer som over-/merarbejdstimer i timeban-ken og ikke som flekstimer, da der gælder forskellige regler for afvikling og honore-ring af timerne.

Begrænsninger i over-/merarbejdeDer gælder en overordnet regel om, at medarbejdere ikke må arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit inklusive over-/merarbejde. Gennemsnittet bereg-nes over en periode på 13 uger.

Der er en hårfin grænse mellem, at man som medarbejder skal udvise fleksibilitet over for de ekstraordinære driftsmæssige behov, der kan opstå, og retten til at have fri, når man har fri.

Der gælder et generelt forbud mod sy-stematisk merarbejde, så din leder ikke må kalkulere med udførelsen af over-/mer-arbejde, som ikke skyldes en midlertidig spidsbelastning. Forbuddet mod systema-tisk merarbejde har til formål at beskytte medarbejderne mod for meget merarbejde. Det kan eksempelvis være, at ledelsen igennem en længere periode bevidst kø-rer med en undernormering i en afdeling.

Har ledelsen et ekstraordinært behov

for, at medarbejderne udfører over-/mer-arbejde over en længere periode, og en ri-melig begrundelse, kan koncernen indgå en lokalaftale med Danske Kreds, så vi kan sikre nogle rimelige forhold for de berørte medarbejdere.

Ekstra pauserHvis du og dine kollegaer har over-/merar-bejde på en hverdag i mere end 2½ time, har I ret til en spisepause på 30 minut-ter. Falder over-/merarbejdet på en lør-dag, søndag eller helligdag, har I ret til en spisepause efter henholdsvis 3 timer og 8 timers arbejde. Spisepausen må have en varighed af 30 minutter og registreres som arbejdstid.

Koncernen sørger for mad eller refun-derer udgifter til mad efter regning, dog maksimalt kroner 325 per dag.

Over-/merarbejde eller fleksDu og dine kollegaer skal være opmærk-somme på at adskille flekstimer fra beor-dret over-/merarbejde, når I registrerer jeres timer i timebanken, idet der gælder forskellige regler for afvikling og betaling af timerne. Tommelfingerreglen er, at fleks-tid er arbejdstid, som placeres efter dine ønsker og behov, mens beordret over-/merarbejde er arbejde, der ligger ud over din fastlagte arbejdstid, og som udføres i koncernens interesse.

Timekoderne finder du på HR-portalen. Har du spørgsmål til timekoderne, skal du rette henvendelse til Helpdesk på 44112

21

Har du et spørgsmål angående dine ansættelsesforhold, kan du skrive til mail@danskekreds.dk eller ringe på tlf. 45 14 01 11.

SKRIV TIL OS

Sene kundemøderJeg arbejder i en filial som rådgiver, og jeg er i den seneste tid blevet bedt om at tage sene kundemøder for at opnå afde-lingens mål. Er jeg tvunget til at tage kun-demøder, som ligger uden for min nor-male arbejdstid?

Danske Kreds og Danske Bank-koncer-nen har indgået en lokalaftale om ”rådgiv-ningskonceptet”. Aftalen er udarbejdet for at imødekomme koncernens behov for at yde rådgivning af kunder i koncernens fi-lialer og realkreditkontorer uden for nor-mal åbningstid.

Rådgivningskonceptet indebærer, at du og din leder lejlighedsvis kan aftale, at du selvstændigt og frivilligt kan planlægge af-taler med kunderne om rådgivning uden for din sædvanlige fastsatte arbejdstid. Det betyder, at din leder ikke kan pålægge dig at afholde sene kundemøder. Bliver du beordret til at afholde kundemøder uden for din normale arbejdstid, skal det hono-reres som over-/merarbejde.

Vær opmærksom på, at hvis du afhol-der et kundemøde efter aftalen om råd-givningskonceptet før klokken 8 og efter klokken 18, skal du have et tillæg for det.

22

Tegn

ing:

Jen

s H

age

23

Udgiver:Danske KredsCarl Gustavs Gade 2, 2 sal2630 Taastrup

Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktion:Steen Lund Olsen (ansv.)Carsten Rasmussen

Redaktionen afsluttet:23.11.2015 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Design:Hans Munk, Finansforbundet

Tryk: Aller

Forsidefoto:Nana Reimers

Oplag:13.500

Udgives af Danske KredsDen faglige organisation i Danske Bank-koncernen

KORT NYT

Hvis du vil følge med og have en rolle fremover, selv om dit job ændrer sig, skal du blive ved med at udvikle dine kvalifikationer. Det er overskriften for Finansforbundets nye satsning, Worklife Investment, der går ud på at være medlemmernes karrierepartner.

”Det mest efterspurgte blandt medlemmerne er at tale om kompetence og få inspiration til nye opgaver eller måske helt nyt job – inden for virksom-heden eller uden for”, siger Anne Lynge Agerbæk, der er karriererådgiver i Finansforbundet. Det handler i høj grad om at understøtte, at medlemmerne har de kompetencer, som morgendagen kræver.

Kompetenceafklaring, tips og tricks til det gode cv og inspiration til at lægge en karriereplan er, hvad de fleste kommer for at tale med karriere-rådgiverne om.

Ud over samtalerne består Worklife Investment af et digitalt karriereuni-vers, WorklifeInvestment.dk, hvor medlemmerne kan gå ind og selv arbejde med karriereafklarende øvelser og karriereplaner. Det kan også være en ekstra forberedelse til MUS samtalen.

I løbet af det første halve år med Worklife Investment har mere end 800 af Finansforbundets medlemmer booket en karrieresamtale.

Worklife Investment er et hit BRUG FOR ET KOMPETENCELØFT

Finanskompetencepuljen gik i luften i april. Det er et tilbud om gratis uddannelse til med-arbejderne i den finansielle sektor. I den seneste overenskomst er der afsat 60 mil-lioner kroner til kompetenceudvikling. Via Finanskompetencepuljen er det foreløbigt muligt at vælge mellem følgende fem fag: En-gelsk, digital kommunikation, projektledelse, it-projektledelse og samfundsøkonomi.

Flere fag bliver løbende lanceret.Stadig flere søger om tilskud fra puljen, hvor engelsk er det helt store trækplaster. Læs mere på www.Finanskompetencepulje.dk

24

Steen Lund OlsenFormand

LEDER

Vi taler om at sikre dit arbejdsliv

I november landede EOS-resultaterne i alle afdelinger. Over-ordnet set er resultaterne rigtig positive, og der er stor tilfred-shed på mange parametre. Det gælder for ”nærmeste leder”, hvor den gennemsnitlige score er tæt på at være historisk høj. Det bekræfter det forhold, at relationen til nærmeste leder har stor indflydelse på vores trivsel, og det er et bevis på, at mel-lemlederne i Danske Bank gør et rigtig godt stykke arbejde.

Lederne har flere vigtige roller. Blandt andet er det vigtigt med fokus på medarbejdernes kompetencer, der jo skal ud-vikles i takt med de forandringer, der sker omkring os – og der har aldrig været mere fart på.

Spørgsmålet om ”den fokus der er på min faglige og per-sonlige udvikling” får en gennemsnitligt score 73. Ikke dårligt. Men når man tænker grundigt over det, er det lidt overraskende, at ”nærmeste leder” kan score markant højere end den fokus, der er på medarbejdernes faglige og personlige udvikling, for det er netop en kerneopgave for lederne. Derfor ser vi gerne, at der bliver endnu mere fokus på medarbejdernes faglige og personlige udvikling.

Efter nytår tager vi hul på en ny omgang Performance Appraisals. Du kan finde Danske Kreds’ ”forberedelsesguide” inde i bladet. Din faglige og personlige ud-vikling bør have en meget central plads i din drøftelse med nærmeste leder. Når du forbereder dig til PA’en, så prøv at tænke på dit svar på spørgsmålet om fokus på din faglige og personlige udvikling. Hvor vil du selv have, at den ligger?

Hvad vil det betyde, hvis spørgsmålet handlede om det fokus, jeg selv har på min faglige og personlige udvikling. Du har selv et ansvar for at rette projektøren mod din egen udvikling og uddannelse, og du kan se det som en investering i bankens succes. Jo mere konkret du kan være, jo bedre bliver din PA-samtale. Har du brug for inspiration, kan du finde

værktøjer i Finansforbundets Worklife Investment univers på www.worklifeinvest-ment.dk. I stedet for at tale om hvad din leder kan gøre for dig, taler vi om, hvad du kan gøre for at sikre dit arbejdsliv.

“Relationen til nærmeste leder har stor indflydelse på vores trivsel”