Med förenade krafter Arbetsmöten i human...

49
Med förenade krafter Arbetsmöten i human servicesektorn FOG-RAPPORT NUMMER 57 2007 Suzanne Blomqvist Institutionen för beteendevetenskap Linköpings universitet Forum för organisations- och gruppforskning

Transcript of Med förenade krafter Arbetsmöten i human...

Med förenade krafter Arbetsmöten i human servicesektorn

FOG-RAPPORT NUMMER 57 2007

Suzanne Blomqvist

Institutionen för beteendevetenskap Linköpings universitet Forum för organisations- och gruppforskning

Abstract

Blomqvist, S. (2007). Med förenade krafter. Arbetsmöten i human servicesektorn. (FOG-Report no 57). Linköping: Department of Behavioural Sciences and learning (IBL), Linköping University.

In any organization people recurrently meet to exchange information, and to make decisions on how to organize their work in order to fulfil their tasks. Different kinds of work meetings take place in all sectors of working life, also in what is known as the human service sector.

The aim if this study was to investigate what research on work meetings in human service sector highlights as important influencing factors on how work is performed during meetings. The study is based on research performed on authentic work groups only.

To make it possible to meet different the needs of the clients most work groups in human service sector are Multiprofessional ones. To be able to make use of the professional diversity in the work group during work meetings on important influencing factor is how influence is distributed between group members, influence over how discussions are held and how decisions are made. The influence of group members seems to be effected by what status an individual holds in the group, level of education and by how much someone talks during the meeting. The influence of a group member is also influenced by the size of the group, and by what method is used in the group to solve differences of opinion.

Another important influencing factors that is highlighted in literature is the nature of communication during group meetings, especially concerning the possibility to integrate different perspectives and to have a shared vocabulary when discussing clients.

If the meeting is or is not conducted by a systematic structure to guide discussion and decision-making is another important influencing factor. The influence of well-known group phenomena such as power of the majority, the value of minority dissent, group polarization, and the group think syndrome is also given attention in research literature. Attention is also given to the effects of emotional, subconscious needs of group members on the work performed during work meetings.

To enhance performance during work meetings in the human service sector one might consider giving attention to the above-described aspects of work meetings. Influence more equally distributed between group members might be accomplished by using a systematic structure guiding discussion and decision-making. Small size groups and a collaborative way to solve differences of opinion might also contribute to an equal distribution of influence during work meetings.

To facilitate communication during work meetings one might consider using consulteecentered consultation to help the work group reflect on how language is used during meetings. To reflect on how work is performed during work meetings might also enable a work group to become aware of how emotional, subconscious needs might influence what is accomplished. Innehållsförteckning

Innehållsförteckning

Inledning, bakgrund och syfte……………………………………………………………1 Att beskriva arbetsmöten Vem deltar?………………………………………………………………………………..2 Vilken är uppgiften?……………………………………………………………………..2 Hur kan arbetet under mötet beskrivas?………………………………………… 5 Vad påverkar möjligheterna att lösa arbetsuppgifterna på ett bra sätt och med ett bra resultat? Ett bra arbetssätt och ett bra resultat?……………………………………………… 11 Påverkansfaktorer Att komma till tals……………………………………………………………………..13 Att göra sig förstådd…………………………………………………………………. 21 Vet man alltid vad man gör?…………………………………………………… … 25 Med fokus på beslutsfattandet………………………………………………………28 Sammanfattning och reflektioner Sammanfattning………………………………………………………………………….36 Betydelse för praktiken Tillvarata samlad kompetens……………………………………………………… 39 Systematisk struktur………………………………………………………………… 40 Integrering……………………………………………………………………………... 40 Gemensamt språk…………………………………………………………………….. 40 Omedvetna behov…………………………………………………………………….. 41 Fortsatt forskning om arbetsmöten i human service sektorn………………… 41 Referenser…………………………………………………………………………………… 43

1

Inledning När människor organiserar sig i arbete finns alltid behovet av att återkommande samlas för att utbyta information och för att fatta beslut om aktiviteter som ska genomföras. Detta är fallet inom alla sektorer i arbetslivet, och så också inom den del som går under benämningen human service sektorn. Inom denna sektor ryms sådan verksamhet som har till uppgift att tillgodose basala mänskliga behov. Hit hör undervisningsverksamhet, omsorg om barn, funktionshindrade och gamla, och hit hör också sjukvård och socialtjänst.

I dessa verksamheter samlas medarbetarna återkommande för att tillsammans diskutera och fatta beslut kring de elever/brukare/patienter/klienter som man arbetar för. Dessa träffar är ofta mycket viktiga för samordningen av insatser till klienter. Möten av detta slag har olika beteckningar inom olika verksamheter, de kan t.ex. kallas elevvårdskonferens, teammöte, behandlingskonferens eller planeringsträff. Representanter från olika typer av verksamheter kan också träffas för diskussion och beslut kring gemensamma klienter. Så kan t.ex. medarbetare från skola, barnpsykiatri och socialtjänst träffas för att diskutera och fatta beslut kring ett barn som har kontakt med alla dessa verksamheter. Sådana möten kallas ofta för samverkanskonferenser.

I många av de aktuella verksamheterna har man en mångprofessionell sammansättning av arbetsgrupperna. Detta för att möjliggöra en allsidig belysning av klientens situation som grund för de insatsbeslut man fattar. Detta också för att kunna erbjuda insatser av många olika slag. Detta innebär att vid arbetsmöten möts vanligen personer från flera olika professioner som var för sig representerar olika kunskapsområden.

Det är naturligtvis av stor betydelse för verksamheternas klienter att de arbetsmöten där deras situation diskuteras och där beslut om lämpliga insatser fattas fungerar väl. Viktiga frågor i detta sammanhang är därför: Vad påverkar arbetet under arbetsmöten i dessa sammanhang? Vad kan stödja ett väl fungerande arbetssätt och vad kan vara till hinder? Vad underlättar att resultatet av arbetet blir bra och vad försvårar?

Syftet med detta arbete är att undersöka vad forskning om arbetsmöten i human service sektorn lyfter fram som viktiga påverkansfaktorer för hur arbetet gestaltar sig. Syftet kan konkretiseras i följande två frågeställningar.

Hur kan man beskriva arbetsmöten i human service sektorn; vem deltar, vilken kan uppgiften vara man har att lösa, och hur kan arbetet under sådana möten beskrivas?

Vad påverkar möjligheten att lösa uppgiften/uppgifterna under arbetsmöten på ett bra sätt och med ett bra resultat?

Forskningsgenomgången som här ska presenteras är baserad enbart på empiriska studier av arbetsmöten i autentiska arbetsgrupper inom human service sektorn.

2

Att beskriva arbetsmöten

Vem deltar? Arbetsmöten i human service sektorn - i vilka sammanhang förekommer dessa? Inom vård, skola och omsorg finns naturligtvis många tillfällen när medarbetare arbetar i mötesform. Exempel på arbetsgrupper som studerats i det material som denna forskningsgenomgång omfattar är:

Arbetslag i grundskolan (Granström, 1990) Samverkansgrupper i förskolan (Wilhelmson, 2001) Studenters studiegrupper (Hammar Chiriac, 2003) Elevvårdsteam (Clark, 1996;Colnerud & Granström, 2002; Gutkin & Nemeth, 1997; Kabler, 1983; Knotek, 2003a/2003b/2004; Welch, 1999) Skolstyrelser (Colnerud & Granström, 2002a/2002b; Newton & Sackney, 2005) Samverkansgrupper för misshandlade barn (Bell, 2001; Gilgun, 1988) Kommunala samverkansgrupper (Speer & Zippay, 2005) Vårdteam inom omsorgen (Baily et al, 1985) Vårdutvecklingsgrupper (Pagliari & Grimshaw, 2002) Rehabiliteringsteam (Abreu, et al 2002; Cooley, 1994; Fiorelli, 1988) Barnhabiliteringsteam (Thylefors, et al 1999) Barnpsykiatriska behandlingsteam (De Bruyn, 1990; Gilgun, 1988; Harris, 1999) Geriatriska vårdteam (Drinka, 1994; Heineman, et al, 1999) Psykiatriska behandlingsteam (Crepau, 1994; Toseland, 1987; Øvretveit, 1995) Diabetesteam (Molnar Feiger & Schmith, 1979)

Arbetsgrupper av dessa slag beskrivs oftast som sammansatta av personer från olika professioner och/ eller från olika organisationer eller delar av samma organisation. Elevvårdsteam i skolan består t.ex. ofta av lärare, psykolog, kurator och rektor. Team inom sjukvården beskrivs ofta sammansatta av några av följande professioner: läkare, sjuksköterska, sjukgymnast, dietist, logoped, psykolog, socionom, arbetsterapeut. Syftet med den mångprofessionella sammansättningen av sådana grupper är att möjliggöra en mångfacetterad belysning av klientens problematik, samt att kunna erbjuda insatser av många olika slag.

Arbetsgrupper där deltagarna kommer från olika organisationer kan t.ex. vara grupper som samverkar kring utsatta barn. I sådana grupper är ofta socialtjänst, skola, polis och barnpsykiatri representerade.

Vilken är uppgiften? Det uttalade syftet med arbetsmöten i de flesta av de arbetsgrupper som beskrevs ovan är att analysera en klients/patients (i någon bemärkelse problematiska) situation, samt fatta beslut om insatser. Man ska alltså utbyta information, diskutera sig fram till lämpliga insatser, fatta beslut om dessa samt komma överrens om hur insatserna ska samordnas.

3

Intressant i sammanhanget kan vara att ta del av en typologi för olika sorters uppgifter som en arbetsgrupp kan ha. Typologin härrör från Steiner, och beskrivs (t.ex.) i Hammar Chiriacs studie (2003) av psykologistuderandes arbetsmöten i studiegrupper. Tabell 1: Steiners typologi för olika sorters arbetsuppgifter Uppgiftstyp Karaktäristika

Additiv

- Hela gruppens prestation behövs. - Resultatet är den adderade summan av allas

individuella prestationer (t.ex. dragkamp).

Disjunktiv

- Räcker att en i gruppen kan lösa uppgiften, gruppen behöver inte samarbeta (t.ex. frågesport).

Konjunktiv - Resultatet är beroende av att alla i gruppen klarar uppgiften, ”kedjan är inte starkare än sin svagaste länk” (t.ex. bergsbestigning).

Kompensatorisk - Resultatet är en sammanvägning av allas

uppfattningar (t.ex. att fatta ett gruppbeslut).

Komplementär

- Resultatet bygger på arbetsdelning, där var och en gör var sin del (t.ex. att skriva en antologi).

Den explicita uppgiften under arbetsmöten som beskrivs i de forskningsstudier som här har granskats kan med denna typologi betecknas som kompensatorisk. För att lösa den uppgift man har med ett gott resultat måste man ta del av allas synpunkter på den klient som diskuteras, för att sedan fatta ett beslut som är grundat på de synpunkter som lagts fram.

Man kan ju dock fråga sig om arbetsmöten i autentiska arbetsgrupper fyller fler funktioner än att lösa den explicit uttalade arbetsuppgiften? Två forskare som studerat autentiska arbetsgrupper under arbetsmöten kan beskriva vad man kan kalla irrationella eller omedvetna syften som arbetet också kan ha (Granström, 1986; Hammar Chiriac, 2003). Båda utgår från Wilfred Bions teori om olika sätt att agera i grupper som har en uppgift att lösa tillsammans.

Författarna beskriver i sina arbeten Bions begrepp arbetsgrupp respektive grundantagandegrupp. Bion menar att en arbetsgrupp i sitt agerande kan befinna sig på två olika nivåer. När gruppen agerar som en arbetsgrupp arbetar man på ett konstruktivt sätt med den explicita uppgift man har att lösa. När arbetsgruppen agerar som en grundantagandegrupp arbetar man inte längre med den uppgiften utan med andra, omedvetna, mål. Gruppen uppträder som om medlemmarna har ett gemensamt antagande (grundantagande) om att de har en annan uppgift än den som är den explicit uttalade. Denna uppgift kan vara att bekämpa en gemensam fiende, fly från krav, eller att längta efter och leta efter en person som ska leda och hjälpa gruppen. Bion beskriver att en grupp under sitt arbete vanligen pendlar mellan dessa två nivåer. Senare forskning har visat att det under ett gruppmöte på en timme kan ske 10-15 sådana växlingar (Granström, 2001). Anledningen till att en arbetsgrupp transformeras till en grundantagandegrupp menar Bion är att gruppen är utsatt för

4

påfrestningar som man försöker hantera med att gå in i ett annat grundantagande än grundantagandet att gruppen ska arbeta på sin explicit förelagda uppgift.

Bion tyckte sig urskilja ett antal olika mönster för hur grupper agerar då de agerar som grundantagandegrupp. Dessa beskrivs i Granströms arbete från 2001 som beroendegruppen, kampgruppen, flyktgruppen och parbildningsgruppen. De fyra olika grundatagandeformerna beskrivs vad gäller aktivitet, handlingar och känsloläge i en komprimerad form i tabell 2 nedan.

Tabell 2. : Några tydliga skillnader mellan de olika grundantagandegrupperna Gruppform Aktivitet Handlingar Känsloläge Beroende

Ledaren är främst aktiv, övriga är passiva.

Kreativitet saknas. Deltagarna är tanklösa och förvirrade och väntar på att ledaren ska fatta beslut.

Omnipotens projiceras på ledare, som deltagarna förlitar sig på. Konflikter förnekas och hänskjuts till ledaren.

Kamp Ganska hög aktivitet hos de flesta i gruppen. Aktiviteten är riktad mot någon eller något.

Nya idéer missförstås eller ses som orealistiska. Svårigheter att skilja mellan sak och person, paranoida urspårningar är vanlig.

Hög grad av öppen aggression, ingen solidaritet. Konflikter löses genomkamp och den starkaste vinner.

Flykt

Ganska låg aktivitet, men ökar när gruppen söker undvika krav. Aktiviteter är riktade bort från något.

Kreativitet är sparsam och möts med undanflykter. Urspårningar genom dagdrömmar, misströstan och undflyende.

Ingen fientlighet, men besvikelse kan förekomma. Konflikter är ovanliga och allt som upplevs som krav undviks.

Parbildning

Ett par i gruppen är vanligtvis aktiva medan övriga deltagare förblir passiva och lyssnande.

Hög kreativitet så länge det inte handlar om den explicita uppgiften. Idéer som är relevanta för den glöms bort. Urspårningar vanliga och lekfulla eller flörtiga.

Det är en varm, sensuell, lekfull och flörtig stämning, men under ytan finns svartsjuka. Konflikter tillåts inte komma upp till ytan.

5

Till skillnad från grundantagandegrupperna så beskrivs arbetsgruppen enlig följande.

Aktivitet Jämn fördelning mellan deltagarna, och om någon har en speciell kompetens så utnyttjas den. Handlingar Kreativitet välkomnas och uppmuntras. Om gruppen spårar ur så har den förmågan att återvända till den explicita uppgiften. Känsloläge Emotionella uttryck är få. Konflikter och deras orsaker utreds.

Något som ter sig som en rimlig tanke är att under ett arbetsmöte så bör gruppen hela tiden agera som en arbetsgrupp för att på det sättet arbeta så effektivt som möjligt med sin uppgift. De två författare som nämndes ovan, Hammar Chiriac och Granström, fann dock i sina studier inte något arbetsmöte som helt och hållet präglades av ett agerande som arbetsgrupp. Granström pekar på att det möjligen är så att arbetet för att vara effektivt behöver oscillera mellan de två lägena arbetsgrupp och grundantagandegrupp. Detta för att agerandet som grundantagandegrupp kan tillgodose gruppens känslomässiga behov på ett sätt som kan vara gynnsamt för möjligheten klara av att agera som arbetsgrupp.

I ytterligare en studie av Granström (Colnerud & Granström, 2002) lyfts de känslomässiga behoven hos medlemmarna i en arbetsgrupp fram som en av de funktioner ett arbetsmöte kan ha. I en studie av elvevvårdskonferenser i grundskolan konstateras att funktionen som konferenserna fyller kan betraktas som tvåfaldig. Den officiella funktionen arbetsmötet har är att vara en plats för analys av elevvårdsproblem och beslut om åtgärdsprogram. Den andra, outtalade, funktionen har att göra med vad författaren benämner som avlösning. Med detta menas mötesdeltagarnas behov av att ”bekänna” sina tillkortakommanden vad gäller en elev och genom detta uppleva en slags absolution för dessa. Genom att personalen för varandra beskriver elevens problematiska beteende befriar de sig också för ansvaret för beteendet. Författarna påpekar att denna funktion hos konferenserna inte bör negligeras då den kan vara en viktig möjlighet för skolpersonalen till emotionell avlastning.

Hur kan arbetet under mötet beskrivas? I två av de här aktuella studierna försöker man ge en bild av hur medarbetare kan uppfatta arbetet under arbetsmöten. I den studie som först redovisas tillfrågades medarbetare i barnhabiliteringsteam om sina intryck från arbetsmöten, i den andra medarbetare från socialtjänst och sjukvård.

Thylefors och medarbetare (1999) genomförde en studie i vilken man tillfrågade medarbetare i barnhabiliteringsteam om hur de uppfattade arbetet under teamets behandlingskonferenser. Ett barnhabiliteringsteam från vart och ett av Sveriges 35 landsting valdes ut till studien. I barnhabiliteringsteam arbetar läkare, psykolog, logoped, sjukgymnast, socialarbetare och arbetsterapeut. Sammanlagt bestod dessa 35 team av 202 personer, och dessa fick sig tillsänt ett frågeformulär där de ombads

6

bedöma sitt teams arbete under behandlingskonferens ur ett antal olika aspekter. Studien ville försöka besvara sex frågeställningar. - Vad ser man som hinder för arbetet under behandlingskonferens?

- Hur bedömer man sina möjligheter att uttrycka sina åsikter under behandlingskonferens?

- Hur bedömer man möjligheterna att utmana andras åsikter under behandlingskonferens?

- Är det någon yrkesgrupp som dominerar arbetet under konferens? - Hur leds konferenserna? - I vilken omfattning dokumenteras de beslut man fattar?

Svarsfrekvensen för frågeformulären varierade mellan 77 % och 97 % för de olika professionerna. Resultatet av studien kan sammanfattas på följande sätt.

Som hinder för arbetet under konferens såg man tidsbrist, brist på struktur för arbetet under konferens, otydligt formulerad agenda, brist på mötesdisciplin samt bristfälligt ordförandeskap. Större delen av de tillfrågade (87 %) tyckte att de hade goda möjligheter att uttrycka sina åsikter under behandlingskonferens. Goda möjligheter att utmana andras åsikter under behandlingskonferens tyckte 65 % att de hade. Endast 33 % av de tillfrågade tyckte att konferensarbetet dominerades av någon specifik yrkesgrupp. Då man ansåg detta angavs främst läkarna som den dominerande gruppen, därefter följde sjukgymnasterna. Av de tillfrågade uttryckte 90 % att konferenserna leddes av en specifik till detta utsedd person, och i ca 50 % av fallen roterade detta ledarskap i gruppen. Dokumentation av fattade beslut skedde alltid i 61 % av fallen, ofta i 25 % av fallen och sällan i 14 %.

Thylefors och medarbetare ser resultatet av studien som en antydan om att det mångprofessionella samarbetet fungerar relativt väl i de undersökta teamen i termer av möjlighet för alla professioner att ha inflytande över diskussion och beslut under behandlingskonferens.

Den andra studien gemomförs av Toseland (1987) inom human service sektorn i Storbritannien. Studien var av explorativ karaktär och hade som syfte att undersöka hur personer från olika delar av human service sektorn uppfattade arbetet under behandlingskonferens. Behandlingskonferenser i detta sammanhang syftar till att göra det möjligt för de personer (ofta av olika professioner) som arbetar med klienterna att utbyta information, samt att utarbeta och besluta om insatser till klienten.

Författaren utarbetade ett frågeformulär (38 frågor) som rörde arbetet under behandlingskonferens. 47 personer valdes slumpmässigt ut från ett antal olika verksamheter inom human service sektorn i olika tre län (counties) där man arbetade med behandlingskonferens som arbetsform, och dessa intervjuades per telefon.

Resultatet av intervjuerna visade att för 60 % av de tillfrågade hölls behandlingskonferens en gång i veckan, för övriga hölls den varannan vecka. Tiden konferensen varade kunde variera mellan 1 – 2 timmar.

Resultatet visade vidare att 60 % av de tillfrågade uppgav att det fanns uttalade riktlinjer för hur arbetet skulle bedrivas under behandlingskonferens. Syftet med konferenserna beskrevs enligt följande.

7

- Följa upp behandlingsplaner (96 %). - Utbyte av erfarenheter mellan medarbetarna (89 %). - Utarbeta bedömningar och ställa diagnoser (83 %). - Formulera hypoteser om vad som kan bidra till klienternas problem (77 %). Drygt hälften av de tillfrågade (57 %) uppgav att behandlingskonferensen alltid leddes av en teamchef eller liknande, övriga uppgav att ledarskapet roterade mellan medarbetarna. Det man såg som ledarens uppgift under mötet var att se till att mötesagendan följdes, uppmuntra alla att komma till tals, motverka dominans från enskilda gruppmedlemmar samt att tillse att explicita beslut fattades om insatser till klienterna. Av de tillfrågade uppgav 85 % att fattade beslut om insatser dokumenterades skriftligen.

De personer som intervjuades ombad också skatta hur nöjda de var med hur arbetet under behandlingskonferens fungerade på deras arbetsplats. 52 % uppgav att de var mycket nöjda med arbetet, 40 % att de var nöjda, och 8 % att de var missnöjda.

På frågan om vilka fördelar respektive nackdelar det kan finnas med behandlingskonferensen som arbetsform angav man följande som fördelar. - Gynnar en bra samordning av klientinsatser. - Det blir tydligt vilken medarbetar som ska svara för vilken insats till klienten. - Man kan hålla varandra informerade om behandlingsförloppet för enskilda

klienter. - Man kan ge varandra stöd i svåra ärenden. - Man kan lära av varandra. Den nackdel man kunde se var att behandlingskonferens som arbetsform är mycket tidskrävande.

Toseland konstaterar att resultatet av denna explorativa studie antyder att behandlingskonferens i många fall är en väl fungerande arbetsform som uppfyller sitt syfte. Den stora tidsåtgången arbetsformen är förknippad med kan ju dock vara en påfrestning för verksamheterna. Författaren förslår att en mycket väl strukturerad mötesordning som ett möjligt sätt att parera för detta, samt möjligheten att färre medarbetare är närvarande vid mötena.

På vilka fler sätt skulle man kunna beskriva arbetet under arbetsmöten? I flera av de studier som denna forskningsgenomgång omfattar beskriv arbetet under arbetsmöten i termer av ett antal olika faser.

Speer & Zippay (2005) gör en genomgång av forskning om arbetsmöten i autentiska grupper både inom human service sektorn och inom näringslivet, och i den aktuella litteraturen beskrivs att följande faser eller steg kan urskiljas i ett väl fungerande arbetsmöte.

Steg 1. Problemidentifiering. Steg 2. Generering av möjliga handlingsalternativ. Steg 3. Val av handlingsalternativ. Steg 4. Planering för genomförande av beslutat handlingsalternativ. Steg 5. Genomförande av beslutat handlingsalternativ. Steg 6. Utvärdering av effekten av genomförd insats.

8

En liknande beskrivning görs av Bachay, (2005). I detta arbete från vårdsektorn beskrivs de faser man kan urskilja när man studerar arbetsmöten som syftar till att hitta lösningar på problem, samt fatta beslut om lösningar.

Steg 1: Problemdefinition: På basis av den information gruppen har formuleras problemet. Ju mer välinformerad gruppen är desto större är chansen att problemfomuleringen blir adekvat och tydlig.

Steg 2: Identifiera handlingsalternativ: För att finna så många handlingsalternativ som möjligt bör gruppen lägga sig vinn vid att alla och alls synpunkter kommer fram.

Steg 3: Konsekvensanalys: Information måste samlas om vilka konsekvenser de olika handlingsalternativen är förknippade med.

Steg 4: Utvärdera handlingsalternativ: Med utgångspunkt från konsekvensanalyserna väger gruppen de olika alternativen relation till varandra.

Steg 5: Beslutsfattande: Kan ske i form av ett konsensusbeslut, ett majoritetsbeslut eller genom att den formellt ansvariga i gruppen fattar beslutet.

Ytterligare en studie av arbetsmöten i autentiska arbetsgrupper visar på att arbetet under mötet skulle kunna delas in i ett antal olika faser eller komponenter. Colnerud & Granström (2002a) beskriver i en studie av elevvårdskonferenser fyra väsentliga komponenter. Den första komponenten består av en problemformulering, ett försök till diagnos av problemet. När väl problemet är formulerat vidtar en analys av orsakerna till problemet. Nästa komponent rör lösningsförslag som framförs, och den sista komponenten rör det beslut om åtgärd som gruppen fattar. De observationer av elevvårdskonferenser som gjordes i studien visade dock att dessa fyra komponenter inte alls alltid följer på varandra i den rationella ordning som beskrevs ovan. De diskussioner som studerades innehöll heller inte alltid alla momenten. Ibland gick man direkt från problemformulering till beslut, ibland försökte man analysera orsakerna till problemet, men fattade aldrig något beslut.

Ännu ett sätt att beskriva arbetssättet under arbetsmöten gjordes i en annan studie av Granström (1990). Här studerades sammanträden i arbetslag i grundskolan, och fokus för studien var kommunikationsprocessen under sammanträdena. I studien beskrivs att kommunikationsprocessen kan ses som ett spel (samspel) som innehåller ett antal spelpjäser (kommunikationskomponenter) och som följer vissa spelregler. Syftet med studien var att identifiera och beskriva dessa kommunikationskomponenter, samt att beskriva reglerna för några vanliga ”spelvarianter”. Resultatet av studien visade att det var möjligt att urskilja följande kommunikationskomponenter, vilka har likheter med vad som ovan har betecknats som faser eller steg.

9

Problemformulering En fråga tas upp och presenteras. Delfråga En komponent som förändrar samtalets inriktning, inom ämnet eller bort från ämnet. Analys Här beskrivs huvudfrågan, förklaras, eller tillförs fakta. Lösning Förslag till åtgärder lämnas. Sammanfattning 1 Summerar arbetsprocessen och är en del av analysarbetet. Sammanfattning 2 Initiativ till beslut som fungerar som beslut.

I materialet förkom nästan inga formaliserade beslut alls, därför fanns inte beslut med som en kommunikationskomponent.

Tre typer av s.k. kommunikationsspel kunde urskiljas. De tre olika typerna av kommunikationsspel skiljer sig åt vad gäller ”spelregler”, samt utnyttjande av de ovan beskrivna kommunikationskomponenterna. De tre kommunikationsspel som kunde urskiljas kan beskrivas enligt följande.

Informationsspelet: Denna spelvariant utgår från ett ärende vars syfte är att sprida information, och initierades oftast av skolledningen. Kännetecknande för informationsspelet är att de inte leder till några lösningsförslag eller beslut, och det är heller inte syftet. Stommen i informationsspelet är kommunikationskomponenten Analys, och utgörs av deltagarnas försök at tolka vad informationen innebär för gruppen.

Äkta problemspelet: Här bygger spelet på ett ärende som kräver analys och ställningstagande av arbetslaget. Ärendena initieras oftast av arbetslaget själv, och det finns en förväntan att spelet ska avslutas med ett beslut. Under spelets gång bryter man ned huvudproblemet i delproblem som analyseras. Man lägger fram lösningsförslag och spelet avslutas med en sammanfattning som fungerar som beslut.

Remisspelet: Detta spel initieras för det mesta av någon instans utanför arbetslaget, och arbetslaget fungerar som remissinstans i en större beslutsprocess. Utifrån ärendet formuleras ett antal delproblem och lösningsförslag.

I ytterligare en studie av Colnerud & Granström (2002b) redogörs för ett annat sätt att beskriva arbetssättet under arbetsmöten. Arbetet under sammanträden i skolstyrelser med föräldramedverkan studerades, och man tyckte sig kunna urskilja tre prototypiska modeller för samarbete under arbetsmöten. Modellerna benämns the

10

competition model, the consideration model och the co-operation model. De tre modellerna har följande kännetecken: The competition model Denna modell kännetecknas av ett spänningsförhållande mellan personer i arbetsgruppen som skiljer sig åt t.ex. vad gäller professionstillhörighet, olika intressen i arbetet, etc. Olikheter kan ge upphov till olika sätt att se på den uppgift man har att lösa under arbetsmötet. Om deltagarna håller fast vid sitt eget synsätt utan att ta intryck av andras perspektiv är risken överhängande att arbetet kommer att präglas av konflikt mellan olika synsätt. I en sådan situation ”vinner” oftast det synsätt som företräds av den i gruppen som har högst status eller som talar mest. Modellen kan illustreras på detta sätt:

The consideration model Samarbetet i denna modell präglas främst av önskan att skapa harmoni i gruppen och att undvika konflikter. Detta åstadkoms genom att medlemmarna i gruppen delar upp arbetet som ska utföras mellan sig, oftast baserat på var och ens specialkompetens. Det betyder att arbetet inte i egentlig mening utförs i grupp, utan var och en arbetar med sin del av uppgiften. På det sättet behöver man inte tillsammans arbeta sig fram till hur arbetet ska utföras. Så här kan denna modell för samarbete illustreras: The co-operation model. Samarbetet enligt denna modell präglas av ett gemensamt ansvar för det arbete som ska utföras samt resultatet av det. Personer i gruppen med olika kompetenser bidrar

11

alla utifrån sin respektive kompetens, men mot det mål som är det gemensamma och på det sätt man enats om. På detta sätt tas all kompetens i gruppen tillvara. Denna samarbetsmodell förutsätter att konflikter mellan olika synsätt arbetas igenom tills man når en gemensam ståndpunkt. Modellen kan illustreras på detta vis: I den studie av arbetsmöten i skolstyrelser som genomfördes konstaterade man att den vanligaste modellen för samarbete var den som ovan beskrivs som The consideration model. Den uppdelning som gjordes i detta fall såg ut så att frågor som rörde undervisningen var lärarnas bord, frågor som rörde organisation och ekonomi var rektorns bord och frågor som rörde raster och fritid lämnades till föräldrarna.

Vad påverkar möjligheten att lösa arbetsuppgifterna på ett bra sätt och med ett bra resultat?

Ett bra arbetssätt och ett bra resultat? Innan man funderar på vad som påverkar möjligheterna till att under arbetsmöten arbeta på ett bra sätt och med ett gott resultat kan man ju fråga sig vad som utmärker ett bra arbetssätt och ett bra resultat. I de sammanlagt 44 arbeten som denna forskningsgenomgång omfattar berörs dessa frågor på ett explicit sätt i mycket begränsad omfattning. Ett undantag är ett arbete av Speer & Zippay (2005) där man gör en genomgång av forskning om arbetsmöten både inom human service sektorn och inom näringslivet. Författarna beskriver vad som i den aktuella litteraturen sägs känneteckna arbetsgången i ett väl fungerande arbetsmöte.

- En tydlig agenda för mötet. - Deltagare som försetts med den information man behöver för att fatta

informerade beslut. - Konkretisering av vad fattade beslut innebär i termer av genomförande. - Ansvar för genomförande av beslut kopplas till enskild person.

Ytterligare ett försök att formulera kriterier för ett bra arbetssätt görs i ett arbete av De Bruyn (1990). Här studeras arbetsmöten i barnpsykiatriska team, och man föreslår följande modell som en modell för ett bra arbetssätt. Modellen är baserad på vad man kallar allmänna vetenskapliga principer för analys av ett problem samt beslut om åtgärder (De Groot, 1969, Westmeyer, 1972, i De Bruyn, 1990). Modellen benämns som den diagnostiska cykeln och beskrivs i figur 1.

12

Figur 1. Den diagnostiska cykeln. Ett bra beslut kan bl.a. vara ett bra resultat av ett arbetsmöte. Vad gäller frågan om vad som kännetecknar ett bra beslut så konstaterar Gutkin & Nemeth (1997) att kriterier för ett bra beslut är inte helt enkelt att fastställa när det gäller autentiska beslutssituationer inom human service sektorn. De studerar arbetet i elevvårdsteam, och menar att den enda framkomliga vägen är att sträva efter ett arbetssätt i elevvårdsteam som är sådant att man mot bakgrund av tidigare forskning kan anta att det borgar för ett beslut av god kvalitet.

Exempel på sådan forskning skulle kunna vara ett arbete av Hart (1985) där man gör en genomgång av forskning om gruppbeslut. Om ett gruppbeslut är av god kvalitet ska enligt Hart bedömas utifrån följande kriterier.

Process I vilken utsträckning gruppen har arbetet öppet, i gott samarbete (collaborative) och på ett rättvist sätt under arbetet att komma fram till beslutet. Innehåll I vilken utsträckning gruppdeltagarna förstår allas synpunkter och de anledningar som gör beslutet rimligt. Utfall I vilken utsträckning beslutet leder till önskade konsekvenser.

Författaren menar att en vanlig definition av konsensusbeslut är att alla ska förstå varandras synpunkter, och alla ska acceptera beslutet även om de inte håller med eftersom beslutet fattats på ett s.a.s. renhårigt sätt. Hart refererar tidigare forskning som pekar på att detta sätt att definiera konsensusbeslut leder mot kompromisser som är baserade på undertryckta meningsmotsättningar. Hart menar att ett mer konstruktivt sätt att nå beslut är via en process av ”collaboration” som kännetecknas av att man låter sig påverkas av de andras synpunkter och kan komma fram till ett beslut som alla verkligen ställer sig bakom.

Utan att det görs helt explicit så förmedlas ändå i en del av de arbeten som denna forskningsgenomgång omfattar synpunkter på vad man ser som kännetecknande för ett bra arbetssätt under arbetsmöten. Flera författare menar att ett bra arbetssätt i en mångprofessionell arbetsgrupp kännetecknas av att alla gruppmedlemmars kunskap användas, och detta förutsätter i sin tur ett jämlikt inflytande över diskussion och över beslut under mötet (Bell, 2001; Clark, 1996; Fiorelli, 1988; Harris, 1999; Kablar, 1983; Maznevski, 1994; Molnar Feiger & Schmitt, 1979; Pagligiari & Grimshaw, 2002). Vidare av att man tillämpar en tydlig och systematisk struktur för hur diskussionen förs och för hur beslut fattas (Clark, 1996; Harris, 1999; Kabler, 1983; Maznevski, 1994; Speer & Zippay, 2005; Toseland, 1987; Welch, 1999).

De besvär som klienten formulerar

Problemformulering i psykiatriska termer

Diagnos: Vad kan bidra ti l l barnets psykiska symtom?

Behandling: Vad är lämplig behandlingsstrategi för dessa symtom och detta barn?

13

Påverkansfaktorer I de arbeten som här har studerats är det, som nämndes ovan, ovanligt att man på ett explicit sätt kopplar samman olika faktorers betydelse för huruvida man under arbetsmötet arbetar på ett bra sätt och för om arbetet leder till ett bra resultat. Vad som däremot beskrivs är faktorer som man funnit påverkar hur arbetet under arbetsmöten i de aktuella sammanhangen gestaltar sig. Nedan beskrivs sådana faktorer sammanfattade under några övergripande rubriker.

Att komma till tals

Som tidigare beskrevs så menar flera författare att ett bra arbetssätt under arbetsmöte i en mångprofessionell arbetsgrupp kännetecknas av att alla gruppmedlemmars kunskap användas och detta i sin tur förutsätter ett jämlikt inflytande över diskussion och över beslut under mötet. I flera arbeten har man därför fokuserat på frågan om vad som påverkar i vilken utsträckning gruppmedlemmarna kommer till tals under arbetsmötet, och även på frågan om vilket inflytande olika gruppmedlemmar har på de beslut som fattas under mötet.

Clark (1996) redovisar i sin studie empirisk forskning om mångprofessionella elevvårdsteam, främst med fokus på arbetsprocessen under teammöten. De yrkesgrupper som vanligen finns i sådana team är lärare, psykologer, logopeder, sjuksköterskor, socialarbetare, läkare och även föräldrar (USA). Idén med en mångprofessionell sammansättning av team som ska fatta beslut om insatser till barnen är att detta ska möjliggöra en allsidig belysning av barnets situation, vilket borde leda till välgrundade beslut. De empiriska studier som Clark redovisar pekar dock mot att de finns stora skillnader mellan de olika professionerna i teamen vad gäller i vilken utsträckning man deltar i den diskussion som föregår ett beslut, samt i att fatta beslutet. Psykologer och specialpedagoger deltar i mycket högre utsträckning än övrig personal och föräldrar båda vad gäller att bidra med och tolka information, föra fram handlingsalternativ samt fatta det slutgiltiga beslutet. Av detta drar författaren slutsatsen att beslutsprocessen i dessa team förefaller domineras av ett par yrkesgrupper, och därmed drar man inte nytta av hela den samlade kompetensen i teamet under beslutsprocessen.

För att motverka dominans av några få yrkesgrupper föreslår Clark att team av det aktuella slaget ska använda en systematisk struktur för beslutsprocessen. Ett exempel på en sådan är ”Decision analytic model” (Maher 1981, i Clark, 1996).

I denna modell analyseras och syntetiseras information i olika steg, och modellen är särskilt utformad för beslut kring specialundervisning. Modellen innehåller följande steg: (a) att beskriva olika insatsalternativ, (b) att bedöma sannolikt utfall av de olika insatserna för det aktuella barnet, (c) att analysera båda önskade och möjliga oönskade effekter av insatserna, samt (d) att väga samman informationen för att fatta ett beslut.

Clark konstaterar att det är av stor vikt för arbetet i elevvårdsteamen att man på allvar söker komma tillrätta med svårigheter för vissa yrkesgrupper att lämna sina bidrag till beslut om insatser för barnen med inlärningssvårigheter. Ett sätt att ta frågan på allvar är att erbjuda team av detta slag träning i att använda en strukturerad form för sin beslutsprocess, t.ex. en sådan modell som förespråkas av Maher (ibid).

14

I en studie av Bell (2001) ville man få en bild av hur man under arbetsmöten arbetar i team som hade till uppgift att hjälpa barn som blivit utsatta för misshandel (UK). Teamen bestod av personer från åklagarmyndigheten, från psykiatrin och från socialtjänsten. Teamens arbete syftade till att samordna insatser som gavs till barn som varit utsatta för misshandel.

Man valde ut 15 team till studien, och dessa observerades under de möten teamen regelbundet hade. Varje team observerades under ett möte, och observationen gjordes av en närvarande observatör som nedtecknade all verbal kommunikation under mötet. Detta material analyserades sedan med hjälp av Bales´ metod för analys av interaktion i en grupp, Interaction Process Analysis (Bales 1950/70/80 i Bell, 2001). Bales analysmodell tar sin utgångspunkt i ett socio-psykologiskt perspektiv. Detta synsätt innebär att interaktion och kommunikationsmönster ses som en viktig påverkansfaktor för en arbetsgrupps prestation och tillfredsställelse med gruppen. Analysmodellen har använts vid ett stort antal studier som finns summerade i t.ex. Hare (1976) och McGrath (1984). I analysen bryts det observerade beteendet i gruppen ned i mindre bitar, ”acts”. Dessa kan bestå av verbala uttalanden, eller av icke-verbal kommunikation. Varje del (act) klassificeras utifrån 12 sinsemellan uteslutande kategorier. Sex av kategorierna omfattar vad man kan kalla socioemotionell aktivitet (socioemotional activity) och sex omfattar vad man kallar uppgiftsinriktad aktivitet (task activity). Under observationen noteras också vem som är den som utför en aktivitet, och vem som bedöms vara den tilltänkta mottagaren av aktiviteten.

Resultatet av studien visade att det fanns stora skillnader mellan de olika professionerna i termer av hur mycket man alls bidrog under diskussionerna. Personal från åklagarmyndigheten bidrog i en statistiskt signifikant högre utsträckning (p<0,05) jämfört med personal från psykiatrin och socialtjänsten. Man kunde också konstatera en stark positiv korrelation (0.88, p<0,01) mellan antalet deltagare under ett möte och antalet personer som yttrade sig under mötet. Ju större antal deltagare under ett möte desto färre personer yttrade sig. Vad gäller i vilken utsträckning interaktionen i teamen präglades av en socioemotionell respektive uppgiftsinriktad aktivitet visade resultatet att alla teamen dominerades av den uppgiftsinriktade aktiviteten (83 – 93 %). Detsamma gällde för alla professionsgrupperna, 68 % eller mer av interaktionen dominerades av uppgiftsinriktad aktivitet. Kategorierna i Bales analysmodell kan också grovt delas in i (a) att samla information respektive (b) att diskutera handlingsalternativ. Resultatet visade att i alla team utom ett dominerades interaktionen av att samla information snarare än av att diskutera handlingsalternativ. I fem av de femton teamen bestod så mycket som 60 % av interaktionen av att samla information.

Resultatet av studien visade alltså på ett stort mått av uppgiftsinriktad aktivitet både i teamen och i de respektive professionsgrupperna, vilket författarna menar får ses som positivt för det arbete som görs. Att det fanns en stor skillnad mellan professionsgrupperna med avseende på hur mycket man yttrar sig på mötena ser man dock som problematiskt. I detta fall kan det innebära att aspekter av de aktuella barnens situation som rör den psykologiska och sociala aspekten blir bristfälligt tillgodosedd då företrädarna för de kunskapsfälten i mindre utsträckning lämnar bidrag till diskussionen. Det är också ett observandum att storleken på gruppen förfaller ha så stor betydelse för hur många personer som yttrar sig under samtalen. För att underlätta för alla aspekter av barnens situation ska bli belysta kan det därför vara av vikt att strukturera teamdiskussionerna så att man underlättar för alla deltagare att komma till tals, dels tillse att teamen inte blir alltför stora.

15

Bales metod för att studera interaktion i arbetsgrupper används även i en studie av Pagliari & Grimshaw (2002). Här valde man att studera arbetsmöten som hölls i en arbetsgrupp som hade till uppgift att ta fram riktlinjer för evidensbaserade vårdinsatser i primärvården (UK). Gruppen var sammansatt av läkare (allmänpraktiserande samt forskare), sjuksköterskor, dietister, farmaceut, ekonom, samt patientföreträdare och bestod av totalt 19 personer.

Syftet med studien var tvådelat.

- Vilka interaktionsmönster enligt Bales´ kategorisering som kunde observeras. - Påverkas deltagarnas bidrag i processen att arbeta fram riktlinjer av deras

yrkesroll och/eller av deras status i gruppen? Över en ettårsperiod observerade gruppen under fyra sammanträden som varade i tre timmar vid varje tillfälle. Observationerna gjordes med hjälp av ljudinspelning kompletterade med närvarande observatörs anteckningar om vem som talar på inspelningen. Ljudbanden transkriberades till text som sedan analyserades med hjälp av Bales modell Interaction Process Analysis. För att undersöka frågan om olika gruppdeltagares inflytande på diskussionen beräknades också antalet ord som varje deltagare yttrade under diskussionerna.

Analysen av interaktionen i gruppen enligt Bales´ modell visade på en grupp vars arbete dominerades av att vara uppgiftsinriktad, samt av ett positivt socioemotionellt klimat. Man fann vidare att vad som traditionellt kunde betraktas som högstatuspersoner i gruppen (läkare) talade signifikant mer än de som i sammanhanget traditionellt kan betraktas som lågstatuspersoner (sjuksköterskor, dietister, farmaceut, ekonom, samt patientföreträdare).

Författarna pekar på att resultatet av en mångprofessionell grupps arbete sannolikt blir sämre om man inte utnyttjar all tillgänglig kompetens i gruppen. För att motverka ett för starkt inflytande från personer med hög status i gruppen kan sammansättningen av en grupp vara sådan att fler personer finns närvarande från s.k. lågstatusgrupper än från s.k. högstatusgrupper.

Bales analysmodell återkommer i ytterligare en studie med fokus på inflytande över diskussion och beslut under arbetsmöten. Molnar Feiger & Schmitt (1979) redovisar tidigare forskning som talar för att om det mångprofessionella vårdteamet ska kunna fullgöra sin uppgift på ett bra sätt så måste alla teammedlemmars kunskap användas. De menar att detta förutsätter ett jämlikt inflytande över diskussion och beslut. Författarna genomförde en studie inom diabetesvården för att undersöka grad av jämlikt inflytande i teamen samt om detta samvarierade med hälsotillståndet hos patienterna. I studien ingick fyra team i diabetesvården och deras patienter (USA). De yrkeskategorier som fanns representerade i teamen var läkare, sjuksköterska och dietist. Jämlikt inflytande definierades som lika grad av samtalstid under behandlingskonferenserna, samt lika grad av ytterligare ett antal beteendevariabler som indikerar inflytande i en grupp. För dessa använde man en modifierad variant av Bales modell för observation av interaktion i arbetsgrupper. Man använde sig av interaktionskategorierna att fråga efter information, att ge information, att be om en åsikt, att lämna en åsikt, att lämna förslag, att ge order, att fatta beslut, att undervisa, att uttrycka stöd och att uttrycka ogillande.

Teamens behandlingskonferenser observerades med hjälp av video under en sexmånadersperiod, och varje team observerades vid sex tillfällen. Variablerna skattades av ett antal bedömare (interbedömarreliabilitet Cohen´s Kappa .96), och

16

hälsotillståndet hos patienterna mättes med traditionella fysiologiska mått. Studien visade att de diabetespatienter som behandlats av vårdteam där inflytande var mer jämnt fördelat mellan teammedlemmarna hade ett bättre hälsotillstånd än patienter som behandlats av team där inflytande var mer ojämnt fördelat. Författarna anser att resultatet av studien stöder tanken att om man på ett effektivt sätt kunna dra nytta av det mångprofessionella vårdteamets olika kompetenser bör inflytandet över hur teamet löser sina uppgifter vara jämnt fördelat i gruppen.

Att skilda utbildningsnivåer mellan medarbetarna kan påverka inflytandet över diskussioner och beslut i mångprofessionella vårdteam var utgångspunkten för en studie av Baily et al (1985). I undersökningen deltog 23 team från verksamhet för vård av utvecklingsstörda (USA). Teamen observerades under behandlingskonferens med hjälp av ett observationsschema. Vidare fick teammedlemmarna i ett frågeformulär skatta sitt deltagande under konferensen i följande avseenden (a) ger information, (b) tolkar information, (c) uttrycker avvikande åsikt, (d) är aktiv i samtalet, (e) föreslår alternativ, (f) utvärderar alternativ, (g) deltar i beslut. Resultatet av studien visade att personer med högre utbildning i signifikant högre utsträckning kom med förslag under diskussionerna än personer med lägre utbildning. Studien visade också att personer med högre utbildning i signifikant högre utsträckning tyckte att de gav information, uttryckte avvikande åsikt och utvärderade alternativ än personer med lägre utbildning.

Inflytande kopplat till olika former av maktbaser är utgångspunkten i en studie av mångprofessionella rehabiliteringsteam i somatisk vård (Fiorelli, 1988). Fiorelli poängterar att syftet med att organisera vården i mångprofessionella team syftar till att göra det möjligt att erbjuda patienten bedömning och behandling av ett mångfacetterat slag. Teamarbetet förutsätter dock ett väl fungerande samarbete i teamet både vad gäller informationsöverföring, beslutsfattande och genomförande av insatser. Ett viktigt moment i teamets arbete blir därför den gemensamma teamkonferensen och de beslut som fattas där. Han pekar vidare på att forskning om arbetsgrupper i allmänhet visar att frågor som rör inflytande, status och kontroll är bland de faktorer som starkast påverkar hur beslut fattas i en arbetsgrupp. Traditionellt har läkaren haft det största inflytande över de beslut om insatser som fattas i vården. Fiorelli anser att detta gör det angeläget att undersöka hur maktfördelningen inom mångprofessionella vårdteam ser ut. Författaren menar att möjligheten till att fatta bra beslut om patientens behandling beroende av en mångprofessionell belysning av patientens situation. Något som i sin tur är beroende av att alla professioner i teamet har inflytande över de beslut om patientinsatser som fattas.

I syfte att studera fördelning av inflytande över beslut under teamkonferens gjordes en studie av 19 mångprofessionella vårdteam inom somatisk rehabilitering (USA). I teamen arbetade läkare, psykolog, socialarbetare, sjuksköterska, sjukgymnast, logoped och dietist (sammanlagt 194 personer). Med hjälp av ett antal frågformulär undersöktes hur teammedlemmarna såg på inflytande över beslut som fattades under teamkonferens. Frågeformuläret var konstruerat med utgångspunkt från en modell för olika typer av sociala maktbaser (French & Raven, 1969, i Fiorelli, 1988)

17

- Expert power: T ex erfarenhet, kunskap. - Legitimate power: T ex formell position. - Reward power: Möjlighet att belöna. - Coercive power: Möjlighet att bestraffa. - Referent power: Att fungerar som modell för andra.

Teammedlemmarna fick här skatta sig själva och sina arbetskamrater med avseende på vilken sorts inflytande man utövade, och i vilken utsträckning.

Vidare fick teammedlemmarna skatta i vilken utsträckning de själva respektive arbetskamraterna under mötet hade varit produktiva, samt deltagit i de beslut som fattades. Man fick också skatta i vilken utsträckning de beslut som togs fattades på ett demokratiskt, autokratiskt eller konsensusinriktat sätt. Frågeformulären besvarades av teammedlemmarna direkt efter en genomförd teamkonferens (sammanlagt 19 konferenser), och med en svarsfrekvens på 93 %.

Det visade sig att teammedlemmarnas bild var att den vanligaste formen av maktbas som åberopades av medlemmarna i teamet var expertmakt. Vidare att den profession som hade mest inflytande över de beslut som fattades var läkaren. Resultaten visade också att det fanns ett positivt signifikant samband mellan i vilken utsträckning teammedlemmarna var aktiva under mötet och ett demokratiskt sätt att fatta beslut. Detta var också det vanligaste sättet att fatta beslut. Det fanns vidare ett negativt signifikant samband mellan i vilken utsträckning teammedlemmarna var aktiva under mötet och ett autokratiskt sätt att fatta beslut. Detta var det näst vanligaste sättet att fatta beslut

Fiorelli ser resultatet av studien som en indikation på behovet av att ytterligare utveckla beslutsprocessen i mångprofessionella vårdteam i riktning mot ett ökat inflytande för andra professioner än läkare. Detta för att försäkra sig om att beslut som fattas om patientens behandling fattas efter en bred belysning av patientens situation. Något som i sin tur är beroende av att alla professioner i teamet har inflytande över de beslut om patientinsatser som fattas. Medel för att uppnå detta kan t.ex. vara möjlighet för mångprofessionella vårdteam att tillägna sig och öva på modeller för strukturerat beslutsfattande inriktade på att stödja en jämn fördelning av inflytande i en arbetsgrupp på de beslut som fattas.

Frågan om inflytande över diskussioner visar sig vara ett centralt fynd även i en kvalitativt inriktad studie av sju mångprofessionella behandlingsteam inom barnpsykiatrin (Harris, 1999). Arbetet under behandlingskonferenser studerades, och de professioner som fanns representerade var socialarbetare, psykolog, lärare och sjuksköterska (UK). Studien syftade till att generera en empiriskt grundad teori om beslutsprocessen i teamen som den gestaltade sig under behandlingskonferenser.

Datainsamling skedde via deltagande observation av författaren under sju behandlingskonferenser, ljudbandinspelning av desamma samt fem semistrukturerade intervjuer med deltagare. Data kodades och analyserades enligt en modell av Lincoln & Guba (1985). Den induktiva process som syftar till teorigenerering beskrivs av författaren i följande tre steg (s. 249):

1. ’unitising’ the observations, interview and document data, that is, breaking them down into the smallest units that still appeared to carry relevent meaning.

2. ’emergent category designation’ that is, developing tentative working hypotheses that remained open to revision.

18

3. ’theory’ formulation, that is, linking categories at higher level of abstraction. Analys av data ledde till att centrala aspekter av beslutsprocessen framträdde:

- Olika professioner har olika grad av inflytande på besluten. - De personer som ingår i teamen ser olika på vikten av att delta i

konferenserna. - Många behandlingsbeslut fattas utanför konferensens ram. - Den som är ordförande för mötet har stort inflytande på besluten. - I de synpunkter som lämnades i den diskussion som skulle leda fram till

beslut hänvisar mycket sällan till psykologiska, sociala eller biologiska teorier som stöd för synpunkten - synpunkterna accepteras utan detta stöd.

- Man undviker konfrontationer och söker snabbt konsensusbeslut. - Ordförande ber sällan alla komma med synpunkter inför beslut.

Författaren menar att resultatet av studien antyder att de beslut som fattas av barnpsykiatriska vårdteam inte alltid fattas på vad man kan kalla rationella grunder. Åtminstone förfaller beslutsprocessen ha fler funktioner än att fatta ett så bra beslut som möjligt i relation till det aktuella barnets behov. Sådana funktioner kan vara att fylla ett behov av ångesthärbärgering för deltagarna i mötet och ett behov av stöd i sin yrkesutövning. Vidare att till varje pris undvika konflikter mellan mötesdeltagarna. Så vad skulle kunna göras för att utveckla beslutsprocessen i barnpsykiatriska behandlingsteam? Författaren föreslår följande.

1. Verka för att hela beslutsprocessen är transparant för att möjliggöra för alla att lämna bidrag till den.

2. Verka för en ”kultur” där bra beslut värderas högre än harmoni i arbetsgruppen, och där information som lämnas ska vara grundad på vetenskap och beprövad erfarenhet och inte anekdotisk information.

3. Formulera tydligt vad målet med insatser för ett barn ska vara, detta för att möjliggöra en utvärdering av de beslut som fattas i relation till dessa mål.

4. Tillämpa en struktur för diskussionen som underlättar för alla deltagare att komma till tals.

Harris avslutar sitt arbete med en kort genomgång av forskning som visar att grupper av professionella ibland fattar klientbeslut som är influerade av andra faktorer än klientrelaterade. Sådana faktorer kan t.ex. vara omedvetna processer (Freud, Bion), inga enkla samband mellan intervention och resultat (Schon), man lägger sig på en ”good enough” nivå (March), beslut fattas för att gynna den egna professionen (Pettigrew), ”availebility-bias” (Ross), man söker information som bekräftar tidigare ståndpunkt (Snyder).

Frågan om att strukturerar arbetet under teammöten är ett av flera fokus i ett arbeta av Cooley (1994). Författaren konstaterar som flera forskare att teamarbete blir allt vanligare inom vårdsektorn, och då särskilt inom områden där patienternas behov är komplexa. Sådana områden kan t.ex. vara psykiatri, geriatrik, diabetesvård eller palliativ vård. För att tillgodose behov hos patienterna både av fysiologiskt, psykologiskt och socialt slag samlas i team personer som tillsammans täcker dessa kunskapsområden.

Cooley menar vidare att teammötet en viktig samordningsfunktion för arbetet kring patienterna. Teammötet syftar till att göra det möjligt för alla som arbetar med en patient att utbyta information, diskutera sig fram till lämpliga insatser, fatta beslut

19

om dessa samt komma överrens om hur insatserna ska samordnas. Författaren pekar på vad hon ser som centrala aspekter av ett väl fungerande teammöte.

- Välorganiserad presentation av den information som behövs och bra disposition av tiden.

- Väl fungerande kommunikation mellan teammedlemmar, och en ömsesidig förståelse för målen för arbetet och de beslut som fattas.

- Högt engagemang från alla teammedlemmar i konstruktiv problemlösning. Cooley påpekar att arbetet inte alla gånger fungerar väl under teammöten. Problemområden som hon tycker sig kunna urskilja är s.a.s. en omvänd bild av det välfungerande mötet och är följande.

- Brist på organisation av mötet: Det finns ingen mötesagenda, syftet med

mötet är diffust och likaså arbetsformerna. - Bristfällig kommunikation: Att komma från olika kunskapsområden kan leda

till svårigheter i kommunikationen då man använder sig av olika begreppsapparater.

- Bristfälligt deltagande från medlemmarna: Motivationen bland medlemmarna till deltagande kan vara låg, några medlemmar kan dominera diskussionen på bekostnad av andra.

I Cooleys studie genomförs ett träningsprogram i syfte att undersöka om detta program kunde påverka hur medlemmarna i ett team agerade under teammöte (USA). Programmet syftade till att åstadkomma förändringar hos teamen vad gäller gruppkommunikations- och beslutsfattande förmåga.

Det team som studerades var ett team som arbetade på en vårdenhet som behandlade patienter med långvarig smärtproblematik. Teamet omfattade 14 personer och de yrken som fanns representerade var läkare, psykolog, socialarbetare, arbetsterapeut och sjukgymnast.

Träningsprogrammet var konstruerat så att teamet arbetade vid tre tillfällen med tre olika områden, 2 timmar per gång och med 3 veckors mellanrum. För att åstadkomma en beteendeförändring inom de aktuella områdena arbetade man med genomgång av centrala begrepp, modelling, observation av videoinspelade (egna) teammöten och rollspel.

För att undersöka om träningsprogrammet påverkade teammedlemmarnas beteende inom de aktuella områdena gjorde man en, vad man kan kalla, ”single subject multiple baseline design”. Ett observationsschema utformades för de aktuella beteendena och ett antal teammöten videofilmades innan träningsprogrammet. Dessa analyserades sedan med avseende på de aktuella beteendena för att utgöra en baseline. Efter genomfört träningsprogram upprepades denna procedur för att undersöka om någon förändring hade inträffat.

Resultatet av studien visade på en tydlig ökning av aktuella beteenden direkt efter avslutat program, en effekt som dock klingade av efter några veckor. Bristen på långvarig effekt förklarar författaren främst med svårigheterna som är förknippade med att överföra ett förändrat beteende från en kontext till ett annat.

20

Ytterligare en aspekt av vad som kan vara betydelsefullt för att kunna ta tillvara den samlade kompetensen i en arbetsgrupp lyfts fram i tre arbeten som nu ska beskrivas (Drinka, 1994; Prescott & Bowen, 1985; Weis & Davis, 1985). Fokus i dessa studier är hur man går tillväga för att lösa meningsmotsättningar under arbetsmötet. Den teoretiska utgångspunkten i dessa arbeten är en modell för olika sätt att hantera meningsmotsättningar (Kilmann och Thomas, 1977, i Drinka, 1994). Modellen presenteras i figur 2. Hög grad av självhävdande Låg grad av självhävdande Låg grad av samverkan Hög grad av samverkan Figur 2. Olika sätt att hantera meningsmotsättningar (efter Kilmann & Thomas, 1977). Att agera undvikande (avoiding) kännetecknas av en låg grad av både samverkan och självhävdande medan anpassning (accomodating) kännetecknas av en hög grad av samverkan men låg grad av självhävdande. Att kompromissa (compromising) innebär att agera med ett moderat mått både av samverkan och av självhävdande medan att tävla (competing) är baserat på en hög grad av självhävdande och låg grad av samverkan. I de fall man försöker lösa meningsmotsättningar genom att agera med hög grad av både samverkan och självhävdande är det utifrån denna modell vad man kallar ett genuint samarbete man då ägnar sig åt (collaborating). Detta sätt att lösa meningsmotsättningar präglas av lyhördhet och respekt för andras åsikter samtidigt som egna åsikter tydligt förs fram. Detta leder till en förhandlingsprocess som bygger på allas bidrag och som för fram till ett nytt sätt att se frågan som diskuteras.

Nämnas kan i sammanhanget att det sätt att lösa meningsmotsättningar som i modellen ovan benämns som samarbete liknar vad som i ett arbete av Tjosvold & Tjosvold (1995) ges beteckningen konstruktiv kontrovers (constructive controversy). En konstruktiv kontrovers präglas enligt Tjosvold & Tjosvold av följande.

- Att det inte finns några hinder för att öppet uttrycka avvikande mening. - Att alla försöker förstå vad de andra anser. - Att alla är öppna för att ta intryck av vad de andra säger. - Att alla visar respekt för varandra. - Att alla försöker integrera idéer för att hitta ett nytt sätt att se saken.

Tävlan

Undvikande

Kompromissande

Samarbete

Anpassning

21

Drinka (1994) beskriver i sin studie av geriatriska team (USA) att det sätt att lösa meningsmotsättningar som i Kilmann & Thomas modell har benämningen samarbete är det sätt som bäst tillvaratar alla kompetenser i teamet. Drinka menar vidare att teamets förmåga att hantera meningsmotsättningar under behandlingskonferens på det sätt som i modellen betecknas som samarbete till stor del hänger samman med teamets utvecklingsnivå. Drinka gör en genomgång av forskning om arbetsgruppers utveckling och konstaterar att man förefaller vara ense om att arbetsgrupper genomgår åtminstone tre utvecklingsfaser. En fas där normer/regler för gruppen läggs fast, en fas där normer/regler utmanas och en fas där gruppen presterar väl och medlemmarna känner stor tillhörighet till varandra (t.ex. Wheelan, 1996). Drinka menar att ju mognare teamet är desto större är teamets möjligheter att lösa meningsmotsättningar på det sätt som i Kilmann & Thomas´ modell betecknas som samarbete.

Den betydelse sättet att lösa meningsmotsättningar har för hur kompetensen i ett vårdteam tillvaratas betonas som sagt av fler författare som även de använt sig av Kilmann & Thomas modell. Prescott & Bowen (1985) ville som en del av en större studie av sjuksköterskors arbetsförhållanden även undersöka frågan om hur meningsmotsättningar mellan sjuksköterskor och läkare löses under behandlingskonferenser. I en semistrukturerad intervju fick ett antal slumpmässigt utvalda sjuksköterskor och läkare, 114 respektive 88, svara på frågor om hur man löser meningsskiljaktigheter (USA). Svaren kategoriserades utifrån Kilmann och Thomas modell: löser man sina meningsskiljaktigheter genom undvikande, anpassning, kompromissande, tävlan eller samarbete? Det vanligaste sättet att lösa meningsskiljaktigheter på var genom tävlan (sjuksköterskor 53 %, läkare 65 %) och samarbete användes endast i 7 % (sjuksköterskor) respektive 14 % (läkare) av fallen. Resultatet antyder att man under behandlingskonferens främst löser meningsmotsättningar på ett sätt som dåligt tillvaratar både sjuksköterskor och läkares kompetens.

Kilmann & Thomas modell har även använts för att konstruera ett frågeformulär, ”Collaborative Practice Scale”, som skulle användas för att studera hur sjuksköterskor och läkare löser meningsmotsättningar (Weiss & Davis, 1985).

Att göra sig förstådd

Maznevski (1994) är en av de författare som intresserat sig för den kommunikation som sker under arbetsmöten i mångprofessionella grupper. Som flera andra författare konstaterar han att många uppgifter idag kräver en mer mångfacetterad kompetens än vad som kan rymmas i en person vilket har inneburit att teamarbete är en allt vanligare arbetsform inom många sektorer i arbetslivet. Maznevski visar på forskning om beslutsfattande i arbetsgrupper som dock tyder på att heterogena grupper presterar sämre än homogena vad gäller beslutskvalitet. Det finns dock även ett antal studier i vilka heterogena grupper har fattat beslut av högre kvalitet än homogena arbetsgrupper. Maznevski menar att om man noga granskar dessa studier inser man att arbetsgrupperna med en hög heterogenitet som också fattade beslut av god kvalitet utmärktes av en hög grad av integrering av olika synpunkter under beslutsprocessen. Det förefaller som att en hög grad av heterogenitet i en arbetsgrupp endast leder till beslutsfattande av god kvalitet om gruppmedlemmarna förstår varandras synpunkter och kan bygga på varandras idéer för att komma fram till ett beslut, ett beslut som då bygger på en integrering av allas bidrag.

Av stort intresse blir då naturligtvis vad som gynnar ett integrerande arbetssätt i en beslutsprocess i en heterogent sammansatt arbetsgrupp. Maznevski menar att

22

detta är ett tämligen outforskat område, men att det ter sig rimligt att viktiga förutsättningar för ett integrerande arbetssätt i en beslutsprocess är. - Att alla deltar lika mycket och på lika villkor i beslutsprocessen - Att uppgiften som ska lösas är sådan att den uppmuntrar till samarbete - Att det finns tydliga regler för hur beslutsprocessen ska gå till - Att gruppen har en god konfliktlösningsförmåga - Att kommunikation fungerar väl i gruppen Författaren konstaterar att vad som är viktigast för den integrerande processen kan variera med typ av uppgift, typ av team, etc. Vad som dock alltid är centralt är att kommunikationen mellan teammedlemmarna måste fungerar bra, man måste förstå varandra väl för att var och en ska kunna urskilja vilka bidrag de andra i teamet har till diskussionen. Om man inte förstår varandra kan det som sägs inte användas som gemensamma byggklossar i resonemanget.

Författaren förslår en modell (Blakar 1980/84/85, i Maznevski, 1994) som beskriver vad som är viktiga förutsättningar för god kommunikation i en arbetsgrupp. Maznevski menar att just denna modell är lämplig av tre skäl: den har ett interaktionistiskt perspektiv, den är att betrakta som en ”mid-range level of theory”, och den är utformad för grupper med en heterogen sammansättning. Det interaktionistiska perspektivet är särskilt lämpligt då detta understryker att beslutsfattande i en heterogent sammansatt grupp bör betraktas som en förhandling mellan olika perspektiv för att skapa en bild som är gemensam. Blakar definierar kommunikation på följande sätt.

An act of communication is social and directional (from sender to receiver)…[the] sender has an intention to make something known to the (particular) receiver. [Communication is] defined as a (senders) intentional act to make something (the message) known to another (the receiver).

(Blakar, 1984, p. 33, i Maznevski, 1994) Blakar menar att en teori som rör kommunikation bör specificera viktiga förutsättningar vad gäller både invidaspekten, den relationella aspekten och den situationella aspekten. Så här beskrivs modellen för förutsättningar för god kommunikation i en heterogent sammansatt arbetsgrupp. - ”Shared social reality” (situationell aspekten); Den mest grundläggande

förutsättningen för god kommunikation är en gemensam bild av den situation man befinner sig i, samt ett gemensamt språk.

- ”Ability to decenter” (individuell aspekt); En förmåga hos teammedlemmarna att i en kognitiv mening ta de andras perspektiv.

- ”Motivation to communicate” (individuell aspekt); En önskan hos teammedlemmarna att kommunicera med varandra.

- ”Ability to negotiate and endorse contracts of behavior” (relationell aspekt); Det måste finnas en gemensam bild av hur interaktion i gruppen ska ske. Det rör t.ex. hur mötesagenda sätts, på vilket sätt man arbetar med sina frågor, vem som leder mötet, förutsättningar för deltagande, hur konflikter löses, etc.

- ”Ability to attribute difficulties appropriately” (relationell aspekt); En förmåga att se när kommunikationen inte fungerar och förmåga att hitta sätt att förbättra den utan att klandra enskilda teammedlemmar.

23

- ”Confidence” (relationell aspekt); Medlemmarna i teamet litar på att teamet har de ovan beskrivna förutsättningarna.

Maznevski menar att arbetsgrupper sammansatta av medlemmar som på olika sätt skiljer sig åt kan gå in i samarbetet med en del skillnader vad gäller hur man ser på situationen, och hur man ser på ”spelregler” för interaktionen. För att underlätta kommunikationen i en heterogent sammansatt arbetsgrupp kan det vara nödvändigt att aktivt arbeta för att utveckla en gemensam bild av situationen och för ”spelregler”. Olika metoder för reflektion över det egna arbetssättet (t.ex. videoinspelningar, rollspel av case) kan vara till hjälp i strävan att utveckla en gemensam bild i dessa avseenden.

Kommunikationen under arbetsmöten är vad man intresserar sig för även i ett arbete av Knotek (2003 a). Här studeras mångprofessionella team inom skolan som har tilluppgift att besluta om insatser för elever med inlärningssvårigheter (USA). I team av detta slag ingår vanligen psykolog, kurator, lärare, speciallärare och rektor. Tanken med den mångprofessionella sammansättningen av teamen är att möjliggöra en mångfacetterad belysning av de elever som aktualiseras hos teamet, samt möjlighet att generera idéer om insatser av många olika slag.

Den studie som genomförs syftar till att undersöka hur medlemmarna i två team under teammöten dels gör sig en föreställning om (conceptualize) den elev som aktualiserats, dels hur diskussionen av eleven gestaltar sig.

Som forskningsstrategi väljer man en microetnografisk ansats (t.ex Bogdan & Biklen, 1992, i Knotek, 2003 a). Denna ingår i den etnografiska traditionen, och kan sägas ”work to understand the process by which paticipants in interaction mutally negotiate the detailed verbal and nonverbal requirements for social situations” (Murray, et al, 1985, s. 20, i Knotek, 2003 a). Författaren ingår själv som psykolog i de två team som studeras, och deltar på teammöten som deltagande observatör. Observationer görs av 20 möten för varje team. Fokus (focal event) för datainsamling och analys är vad som benämns som ”a collaborativ problemsolving event in wich school staff members consulted with one another and discussed how to conceptualize and improve a students functioning in general education settings” (Knotke, 2003 a, s. 5). Vid sidan av observationsdata ingår i studien data från intervjuer med teammedlemmar, samt data från studie av relevanta dokument. Data analyseras med syfte att urskilja återkommande ämnen och sociala processer. Resultatet av analysen resulterade i fyra sådana kategorier.

- Problembeskrivning - Elevkarakteristika - Insatser - Social interaktion i teamet under mötet

Den sista kategorin analyserades ytterligare med hjälp av Bakhtin begrepp för socialt tal och språkgenre (1986, i Knotek, 2003 a). Sammanfattningsvis visade analysen att det sätt som problem formulerades och elever karaktäriserades i stor utsträckning påverkades av den sociala interaktionen i teamet under teammöte. Sociala processer i teamet inverkade på problemformulering och elevkaraktäristika på det sättet att fokus i stor utsträckning lades på sådana aspekter av eleven och elevens liv som låg utanför skolsituationen. Man ägnade sig i påtagligt mindre utsträckning åt att diskutera själva skolsituationen och skolans insatser. Detta var särskilt fallet för elever med låg socioekonomisk status.

24

Den slutsats författaren drar av resultatet av studien är att den sociala interaktionen i teamen under teammöten till viss del kan vara ett hinder för en mångfacetterad belysning av elever som aktualiseras hos teamet.

I ytterligare två arbeten av Knotek (2003 b;c) görs ytterligare analyser av de data som samlats in i den studie som beskriv ovan. Vidare beskrivs en intervention som görs med syfte att stödja teamen i att behålla ett mångfacetterat perspektiv genom hela analys- och beslutsprocessen.

Ytterligare analys av data synliggör fyra olika språkstilar (genre) som används av teammedlemmarna under teammöten. De beskrivs på detta sätt. Personlig språkstil (Personal speech genre) Denna språkstil kännetecknas av att den som talar beskriver sin egen, personliga erfarenhet av den elev som diskuteras. Vokabulären är vardaglig, och denna språkstil är särskilt vanlig i början av ett ärende när teammedlemmarna beskriver just sina egna erfarenheter av den aktuella eleven. Professionell språkstil (Professional speech genre) Denna språkstil karaktäriseras av att man refererar till professionell kunskap, samt av att man använder termer hemmahörande inom den disciplin som man tillhör. Folkloristisk språkstil (Folk speech genre) Denna språkstil utmärks av att den är gemensam för teammedlemmarna, och utgör en slags kvasiprofessionell terminologi som beskriver elevens situation eller förmåga. Till denna kategori hör t.ex. användandet av termen ADHD av alla i teamet. Knotek menar att alla sannolikt inte är bekanta med den fulla definitionen enligt DSM-IV, utan termen används av alla för att beteckna en elev som koncentrationssvårigheter. Förhandlad språkstil (Negotiated speech genre) Även denna språkstil är gemensam för teammedlemmarna. Till skillnad från den folkloristiska språkstilen sker här en integrering av de olika professionella perspektiven som finns representerade i teamet till gemensamma sätt att beskriva och förklara elevens problem. T.ex. så skulle ordet hyper betraktas som folkloristisk språkstil, medan ordet hyperaktiv kan vara ett gemensamt begrepp om teamet diskuterats sig fram till en gemensam definition av begreppet. Författaren menar att även om såväl den personliga som den professionella och folkloristiska språkstilen fyller funktioner av både kognitiv och social karaktär, så är dessa språkstilar inte bra verktyg i en mångprofessionell, kollaborativ problemlösningsprocess. I syfte att stödja teamens förmåga till att behålla ett mångfacetterat perspektiv genom hela analys- och beslutsprocessen som också är gemensamt gör författaren en konsultativ insats i de två teamen. Det arbetssätt han använder är vad som betecknas som konsultandfokuserad konsultation (consultee centered consultation, t.ex. Caplan & Caplan, 1993, i Knotek, 2003b). Det konsultativa arbetet syftar till att underlätta för teamen att bli varse vilka olika typer av begrepp man använder för att beskriva eleven och elevens problem, att utforska vad dessa begrepp står för för de enskilda teammedlemmarna, samt att arbeta sig fram till en gemensam begreppsapparat. Författaren beskriver det konsultativa arbetssättet som en framkomlig väg när det gäller att utveckla analys- och beslutsprocessen i team av det slag som här studerats.

25

Frågan om det språk som används under arbetsmöten undersökts även i ett arbete som rör svensk skola (Granström, 1995). I detta arbete som rör elevvårdkonferenser pekar man på betydelsen av att deltagarna har ett utvecklat yrkesspråk. I en ytterligare studie av Granström (Colnerud & Granström, 2002) lyfts betydelsen av ett utvecklat yrkesspråk fram:

Ett utvecklat yrkesspråk omfattat teorier, modeller och gemensamma antaganden som en yrkesgrupp faktiskt hanterar och uttrycker/…/Yrkesspråket hjälper yrkesutövarna att kommunicera förklarings- och beskrivningsmodeller, att problematisera egna och andras yrkesutövande liksom att tydliggöra orsakssamband och tänkbara handlingar eller åtgärder i relation till dessa modeller/…/yrkesspråket betraktas som ett verktyg som gör det möjligt för yrkesutövarna att representeras sin egen vardag, dvs. praktiken, i mentala modeller och teoretiska konstruktioner.

(Colnerud & Granström, 2002, s 44) Granström tycker sig se brister i det yrkesspråk som lärarna förfogar över vilket kan leda till svårigheter att på ett konstruktivt sätt reflektera över den egna praktiken och till svårigheter vad gäller att i ord och skrift formulera handlingsprogram för elevinsatser.

Vet man alltid vad man gör?

I det avsnitt som i inledningen av detta arbete behandlade frågan om vilka arbetsuppgifter man kan ha under arbetsmöten i human service sektorn beskrevs forskning som pekar på att arbetsmöten kan fylla fler funktioner än de explicit uttalade och s.a.s. rationella. Att skeenden som mötesdeltagarna många gånger är omedvetna om också präglar arbetet under mötet. I några studier har man sökt lyfta fram aspekter av arbetet som mötesdeltagare kanske inte alltid är medvetna om. Denna aspekt av arbetsmöten har man i ett antal studier försökt belysa.

I ett arbete av Crepeau (1994) studeras psykiatriska teams arbete under behandlingskonferens (USA). De team som studerades fanns i en dygnsverksamhet för äldre personer med psykiska problem. I teamen ingick läkare/teamchef, sjuksköterska, arbetsterapeut, och psykolog. Arbetet under teamkonferens syftar till att skapa en bild av vad patientens problem består i, vad som kan vara tänkbara sätt att hjälpa patienten, fatta beslut om insatser samt samordna insatserna kring patenten. Studien syftade till att undersöka om teamkonferensen kunde sägas ha fler aspekter eller funktioner än den som beskrivs ovan och som i studien benämns som en professionell aspekt/funktion.

Författaren deltog som observatör i sju teammöten under en fyraveckorsperiod, och vid dessa tillfällen ljudbandades teammötena. Författaren förde också anteckningar under mötena. Vidare intervjuade författaren efter konferensen en person från vardera yrkesgruppen om hur de uppfattat det mötet. En transkribering av ljudbanden till text, samt författarens anteckningar från mötena samt från intervjuerna utgjorde sedan data materialet. Med grundad teori (Glaser & Strauss, 1967) som ansats analyserades sedan materialet.

Analysen resulterade i att det var möjligt att urskilja ytterligare två aspekter av behandlingskonfererna än den som benämndes den professionella. Dessa var den som kallades den konstruktivistiska (constructive) samt den ritualistiska (ritualistic) aspekten.

26

Den konstruktivistiska aspekten av konferensen kännetecknades av att medlemmarna i teamet arbetar för att lägga samman sina bilder av patienten, patientens problem och liv för att skapa en gemensam förståelse för patientens situation. Bilder som ibland motsäger varandra kan läggas fram av olika teammedlemmar och tillsammans skapar man/förhandlar man fram en gemensam bild/innebörd av patientens situation. Författaren menar att teamet ter sig omedvetet om denna aspekt av behandlingskonferensen och det arbete som teamet gör i detta avseende.

Den ritualistiska aspekten av behandlingskonferensen kännetecknades även den av att den tedde sig omedveten för teammedlemmarna. Till denna aspekt hörde handlingar som markerade när ett ärende började, när det var på väg att avslutas och när teamet hade fattat ett beslut. Dessa handlingar utfördes av teamchefen och hade oftast formen endast av ett förändrat tonfall. Till denna aspekt hörde också ageranden i gruppen som syftade till att definiera teamet som grupp, skiljd från det omgivande sammanhanget eller andra grupper. Också sådant handlande som syftade till att ingjuta förtröstan på teamets kompetens och förmåga att hjälpa patienterna.

Det finns en poäng, menar författaren, med att synliggöra dessa aspekter av arbetet under teamkonferens. Att göra dessa aspekter medvetna för personer som arbetar i team av detta slag kan göra det möjligt att arbeta för att utveckla även dess aspekter av arbetet under behandlingskonferens. Istället för att begränsa utvecklingsarbete till den aspekt av mötet som oftast är den man är mest medveten om, den professionella.

Mångprofessionella teammöten inom somatisk rehabiliteringsverksamhet (USA) var fokus för en studie av Abreu, et al (2002). Vid möten av detta slag deltog neuropsykolog, arbetsterapeut, logoped, och sjukgymnast. Teammötena syftade till att lämna information om patienterna, formulera kort- och långsiktiga mål för rehabiliteringen, utvärdera insatser gjorda och planera för utskrivning. En uttalad ambition var att dessa möten skulle ha en tydlig klientcentrering och därför deltog patienter och anhöriga vid dessa möten.

Syftet med studien var att få en ökad förståelse för vad som sker under teammötena, särskilt vad gällde målsättningen att arbetet under teammöten skulle ha en tydlig klientcentrering. Man studerade 51 teammöten, och detta med hjälp av en deltagande observatör som gjorde anteckningar under mötet som också ljudbandades. Ljudbanden transkriberades senare till text. Detta material kompletterades med djupintervjuer med teammedlemmar, samt patienters journaldata. Data analyserades med hjälp av sedvanlig kvalitativ analys i syfte att urskilja centrala teman i det skeende man observerade. Ett fynd man kunde redovisa var att interaktionen under mötena inte var klientcentrerade utan snarare team - eller professionscentrerade. Att detta synliggjordes för teammedlemmarna ser Abreu som en viktig förutsättning för att team ska ha möjlighet att utveckla sitt arbete mot en större klientfokusering.

Att synliggöra olika perspektiv som företräds i arbetsgrupper från svensk barnomsorg/förskoleverksamhet var fokus i en studie av Wilhelmson (2001) . Grupperna var sammansatta av lärare, skolchefer, föräldrar och kommunalpolitiker och syftade till erfarenhetsutbyte kring förändringar i barnomsorg/förskola. Studien författaren genomförde syftade till att om och hur de olika deltagarna synliggjorde olika perspektiv på barnomsorgen och i vilken utsträckning dessa perspektiv genomgår en förändring under samtalens gång. D.v.s. hur deltagarna kan eller inte kan distansera sig från det egna perspektivet och närma sig andras perspektiv.

27

Författaren har utgångspunkten att personer från olika delar av en verksamhet har olika roller i verksamheten, och därmed olika erfarenheter, upplevelser och kunskaper om den. Dessa olika erfarenheter, upplevelser och kunskaper ger var och en olika bilder av verksamheten, vilket leder till olikheter vad gäller ur vilket perspektiv man betraktar den (Berger & Luckman, 1979, i Wilhelmson, 2001). För var och en träder vissa aspekter av fenomenet/verksamheten i förgrunden medan andra kommer i bakgrunden eller inte syns alls.

Författaren menar att en förutsättning för att deltagarna i samtalsgrupperna tillsammans kan förstå något nytt om verksamheten är om de kan se det egna perspektivet som subjektivt, dvs. ett bland många möjliga, samt att under samtalet kunna inta varandras positioner för att kunna förstå olika perspektiv. Detta kan ge förutsättningar för möjligheten att se komplexiteten i verksamheten, och att i lösningsförslag till problem ta hänsyn till denna komplexitet.

Ett resultat från aktuella studien var att följande olika perspektiv på barnomsorgen kunde urskiljas i samtalen.

Tabell 3: Olika perspektiv på barnomsorgen ( från Wilhelmson, 2001)

Ovanifrånperspektiv

Underifrånperspektiv

Utifrån- perspektiv

Politiker: Vill genomföra sin politiska visioner.

Föräldrar: Vill ha mer resurser. Vill ha färre restrektioner.

Inifrån- perspektiv

Chefer: Vill självständigt leda verksamheten. Vill att lärarna tar mer ansvar. Vill att föräldrarna ägnar mer tid åt sina barn.

Lärare: Vill påverka sina arbetsvillkor. Vill få information.

Den analys som gjordes av observationerna av samtalen visade att deltagarnas perspektiv på verksamheten till viss del förändrades under samtalens gång. Den del av verksamheten som diskuterades under mötena var ett ökat föräldraansvar i takt med att resurserna till barnomsorgen minskas. Förändringen kunde sammanfattas som att ett från början inifråndominerat perspektiv modifierades av utifrånperspektivet när föräldrarnas perspektiv accepteras. Detta ledde till att frågan om ökat föräldraansvar i slutet av diskussionen tedde sig som mer av ett dilemma för chefer och lärare än det gjorde i inledningen av diskussionen. Detta genererade i slutet av samtalen mer mångfacetterade idéer om hur föräldraansvaret skulle utformas än de som dök upp i början av samtalen.

28

Med fokus på beslutsfattandet

Kanske är det så att det man först av allt förväntar sig av ett arbetsmöte är att beslut ska fattas, och helst bra beslut. Inte osökt har själva beslutsprocessen under arbetsmöten inom skola, vård och omsorg tilldragit sig en hel del uppmärksamhet från forskare.

Øvretveit (1995) beskriver vad han ser som viktiga aspekter av den beslutsprocess som äger rum under arbetsmöten. De tankar han för fram är baserade på resultatet av ett aktionsforskningsprogram som Øvretveit genomförde tillsammans med team inom psykiatri och primärvård i Storbritannien.

Øvretveit menar, att för att kunna bygga en bra struktur för beslutsprocessen, måste man skilja ut vilka typer av beslut man fattar i teamet, vem som har ansvar för besluten samt hur besluten fattas. Mot bakgrund av sitt arbete med utveckling av vårdteam menar Øvretveit att ett team kan vara hjälpt av att i sitt eget arbete försöka urskilja just vilka typer av beslut som fattas, hur de fattas och vem som har ansvar för besluten. En medvetenhet om dessa aspekter av beslutsfattandet kan höja kvaliteten på beslutsprocessen då en tydlig bild av hur beslutsprocessen gör det möjligt att urskilja var det i densamma kan finnas behov av förbättringar.

Mot bakgrund av sitt teamutvecklingsarbete tycker sig Øvretveit kunna urskilja att följande sorters beslut fattas i de team han har studerat. Typ av beslut

- Professions-specifika beslut som rör bedömning eller behandling av en enskild patient.

- Beslut som rör samordning av flera sorters insatser för en enskild patient. - Beslut som rör teampolicys, t.ex. vilka patientgrupper man ska arbeta med

och inte. - Beslut som rör teamets utveckling, t.ex. kompetensutvecklingsplanering.

Att skaffa sig en tydlig bild av på vilket sätt dessa beslut fattas är, som nämndes ovan, viktigt för ett team. Viktigt är då också att tydliggöra vem som ansvarar för besluten. Øvretveit beskriver följande sätt att fatta beslut på. Hur beslut fattas, samt vem som ansvarar

- Enskild teammedlem fattar beslut utan att konsultera teamet, och utan att basera sitt beslut på team policy.

- Enskild teammedlem fattar beslut efter att ha konsulterat resten av teamet. - Enskild teammedlem fattar beslut som följer gemensamt överenskommen

teampolicy. - Teamet fattar ett gemensamt beslut: Detta kan ske genom majoritetsbeslut

eller genom enhälligt (unanimous) beslut. - Teamchef fattar beslut.

Författaren påpekar att det också är viktigt för teamet är att tydliggöra är i vilka fall enskilda teammedlemmar är bundna av riktlinjer för sin yrkesutövning som strider mot beslut som fattas i teamet. Om man t.ex. i demokratisk anda strävar efter att fatta teamgemensamma beslut i konsensus så kan sådana begränsningar för enskilda teammedlemmar ibland medföra ett de sedan i praktiken inte följer ett beslut fattat av teamet. En väl fungerande beslutsprocess är enligt Øvretveit viktig om teamets

29

ska kunna dra nytta av de olika synsätt som finns representerade i ett mångprofessionellt vårdteam, olikheter som han anser annars kan leda till konflikter.

Kommunala samverkansgrupper är i fokus för en annan studie av beslutsprocesser i arbetsmöten. I denna studie (Speer & Zippay, 2005) ville man undersöka beslutsprocessen samverkansgrupper som hade till uppgift att initiera aktiviteter för att motverka drogmissbruk. I samverkansgrupperna deltog personer anställda av kommunen för att verka mot drogmissbruk, representanter för polis, idrottsklubbar samt frivilligorganisationer av olika slag (USA). Författarna sammanfattar tidigare forskning som visar att viktiga aspekter av arbetet under arbetsmöten är följande.

Vem som initierar diskussionen av ett ämne. Vad fokus/kärnan är i det ämne man diskuterar. Om beslut fattas i den fråga man diskuterar, eller inte. Om man formulerar vilka konkreta aktiviteter som måste genomföras för att verkställa ett fattat beslut. Om man utser personer som skulle ansvara för genomförandet av aktiviteterna.

Mot denna bakgrund formulerar Speer & Zippay sitt syfte med studien, och detta konkretiseras i följande frågeställningar.

- Vem initierade de frågor som diskuterades? - I vilken utsträckning fattade man beslut i de frågor man diskuterade? - I vilken utsträckning formulerade man vilka konkreta aktiviteter som måste

genomföras för att verkställa beslutet? - Vem utsågs att genomföra dessa aktiviteter? - I vilken utsträckning rörde diskussionerna interna organisatoriska frågor i

relation till utåtriktade aktiviteter? Studien omfattade 14 samverkansgrupper och dessa studerades under en period av tre år, vilket resulterade i sammanlagt 188 möten. Deltagande observatörer samlade med hjälp av ett observationsschema information om varje ämne (agenda item) som diskuterades. Under dessa möten avhandlades 1356 ämnen. Observationsschemat utformades utifrån vad som ovan beskrivits som viktiga aspekter av arbete under arbetsmöten.

En kvantitativ innehållsanalys genomfördes sedan insamlade observationsdata. Resultatet av analysen visade de flesta ämnen som diskuterads initierades av de personer i samverkansgrupperna som var kommunanställda, samt rörde interna frågor. Vidare att för de flesta ämnen fattade man inget beslut, och i de fall man fattade beslut följdes detta inte av att man formulerade konkreta aktiviteter eller utsåg personer som skulle genomföra dessa. Författarna jämför resultatet av studien med vad som i litteraturen beskrivs som kännetecknar arbetsgången i ett väl fungerande arbetsmöte, nämligen följande.

30

En tydlig agenda för mötet Deltagare som försetts med den information man behöver för att fatta informerade beslut. Konkretisering av vad fattade beslut innebär i termer av genomförande Ansvar för genomförande av beslut kopplas till enskild person

Författarna konstaterar att de möten man studerat i mycket liten utsträckning har dessa kännetecken, och föreslår därför aktiviteter för att förbättra arbetet under den typ av möten man studerat. Sådan aktivteter skulle, i linje med de kännetecken som nyss nämndes, kunna vara nedanstående.

1. Formulera en tydlig mötesagenda med både interna och externa frågor. 2. Ge alla deltagare den information man behöver för att kunna fatta

informerade beslut. 3. Tillämpa en struktur för diskussionen som underlättar för alla deltagare att

komma till tals. 4. Konkretisera vad fattade beslut innebär i termer av genomförande 5. Ge ansvar för genomförande av beslut till enskild person 6. Ge ansvar för uppföljning av genomfört beslut till enskild person

Betydelsen av en systematisk struktur för beslutsfattande under arbetsmöten lyfts fram av fler forskare. Kabler (1983) redovisar forskning som visar på att mångprofessionella team kan fatta bättre beslut vad gäller insatser till handikappade barn än man kan som enskild teammedlem (UK). Författaren påpekar dock att forskning om elevvårdsteam i skolan visar att dessa sällan använder en systematisk struktur för sin beslutsprocess. Sannolikt medför detta att de beslut som fattas inte är av den kvalitet de hade kunnat vara om arbetsgrupperna hade använt ett systematiskt tillvägagångssätt då de fattar beslut. Man fann också i en enkätstudie av 230 mångprofessionella elevvårdsteam att den absolut övervägande delen av deltagarna i studien bedömde sitt deltagande i beslutsprocessen som för lågt i relation till vad de själv önskade. Vidare att endast en av de fjorton aktivteter som skulle tyda på en systematisk beslutsprocess förekom återkommande, nämligen den att bidra med information.

Kabler avslutar med att ge förslag på hur en systematisk struktur för en beslutsprocess skulle kunna se ut, förslaget kan sammanfattas i följande punkter.

1. Problembeskrivning; hur uppfattas problemet, vilka interventioner har tidigare gjorts, vilken effekt hade tidigare interventioner.

2. Alternativa vägar; hur ser behovet ut, vilka alternativa interventioner finns, utvärdering av alternativa interventioner.

3. Välj alternativ; gör en prioriteringsordning bland alternativ, välj alternativ, fördela ansvar och bestäm tidsgränser.

Författaren påtalar också att det är en viktig ledaruppgift i teamet att se till att beslut fattas på ett strukturerat sätt samt att alla i teamet kommer till tals under beslutsprocessen.

Welch (1999) är forskare inom skolans område, och är ytterligare en forskare som redovisar forskning som visar att mångprofessionella team i human service sektorn sällan har någon träning i att strukturera en beslutsprocess (t.ex. Hart 1998; Kaufman

31

& Hallahan, 1993, i Welch, 1999). Författaren ger förslag på hur en modell för problemanalys och beslutsfattande skulle kunna utformas, en modell som skulle kunna läras ut till personal i elevvårdsteam. Modellen, som ges namnet DECIDE, innehåller följande steg.

1. Beskriv problemsituationen Vad är det som händer? Vem är involverad? Var och när uppenbarar sig problemet?

2. Beskriv vad som kan påverka problemsituationen

Vad kan ha inverkan på problemet? Även här kan de vara till hjälp att undersöka aspekterna ”vad, vem, var och när”, men nu med fokus på påverkansfaktorer.

3. Formulera en målbild för vad som kännetecknar en lösning på problemet

Målbilden kan formuleras med hjälp av fyra kriterier; en beteendeförändring som ska uppträda (a) i ett visst sammanhang (b), i en viss omfattning (c) och under en viss tidsperiod (d). T.ex. Susanne ska göra sin matteläxa (a) i sitt rum utan hjälp (d), minst 80 % av uppgifterna ska vara rätt lösta (c), och detta ska pågå under 2 veckor (d).

4. Gör en interventionsplan

Generera så många idéer som möjligt om vilka aktiviteter som kan leda till målet, ”brainstorming”. Inventera resurstillgång; vad har man att tillgå av resurser i termer av människor, kunskap, teknik, fysiska och finansiella resurser? Gör en cost – benefitanalys av ovanstående, fatta beslut om insatser på basis av denna. Besluta vem som gör vad när.

5. Genomför interventionsplan

6. Utvärdera resultatet – i vad mån stämmer det med målbilden?

Utvärderingen kan vara formativ eller summativ. Vid en formativ utvärdering sker en uppföljning av huruvida de aktiviteter man beslutat om genomförs, och enligt den tidplan man fastställt. Vid en summativ utvärdering undersöker man efter genomförda insatser om det mål man fastställde har uppnåtts eller inte.

Welch beskriver vidare hur man i ett team kan arbeta för att tillägna sig denna modell för beslutsfattande och uppföljning av beslut. Hon förslår tre utbildningstillfällen om 2,5 timmer vardera. Under den första sessionen ska modellen beskrivas, samt vad som talar för att använda en struktur för beslutsprocesser. Under andra sessionen ska teamet arbeta tillsammans med facilitator med att öva modellen med utgångspunkt från egna reella ärenden. Under tredje och sista sessionen delas teamet i två grupper som får turas om att arbete utifrån modellen, och ge varandra återkoppling på arbetet.

I skolans värld hör även ett arbete av Newton & Sackney (2005) hemma. Här studeras arbetet i skolstyrelser, primärt det arbete som utförs under sammanträden. Den delen av arbetet under sammanträden man främst intresserade sig för var beslutsfattande. I de skolstyrelser man studerade deltog dels operativ skolpersonal, dels politiska företrädare (Kanada). Syftet med studien var att utforska beslutsprocessen ur ett antal olika aspekter. Dessa var bruket av explicit respektive tyst

32

kunskap, samt gemensam respektive individuell kunskap. Vidare betydelsen av emotionella och värderingsmässiga aspekter då beslut fattas.

För studien valdes tre skolstyrelser ut. Ett sammanträde för varje styrelse videofilmades, och dessa inspelningar analyserades sedan med hjälp av metoden konversationsanalys (conversation analysis, t.ex Silverman, 2000 i Newton & Sackney, 2005). Dessa analyser gav en bild av kommunikations- och interaktionsmönster i grupperna. Vidare genomförde forskarna en gruppintervju med varje styrelse. Intervjuerna gjordes med hjälp av ”Critical Decision Method”, en intervjumetod som syftar till att synliggöra användningen av tyst kunskap vid beslutsfattande (Klein et al, 1989, i Newton & Sackney, 2005).

Resultatet av studien visade att både explicit och tyst kunskap var av stor betydelse för hur beslutsprocessen gestaltade sig. Vidare att den kunskap som fördes fram som en grund för beslut främst var vad man kan kalla gemensam kunskap. Man tyckte sig också kunna konstatera att då grupperna fattade sina beslut så hade emotionella och värderingsmässiga aspekter en påtaglig betydelse.

Avslutningsvis rekommenderar författarna att om man vill utveckla arbetsformerna i formella arbetsgrupper så bör man ägna uppmärksamhet även åt dessa ”icke-rationella” aspekterna av arbetet och inte enbart fokusera på de ”rationella” sidorna såsom dagordning, beslutsprotokoll, etc.

Beslutsprocessen under arbetsmöten är i fokus för ytterligare en studie. En utvärdering av beslutsprocessen i barnpsykiatriska team görs i ett arbete av De Bruyn (1990). Initiativet till studien togs från en barnpsykiatrisk klinik som ville utvärdera kvaliteten i den diagnostiska beslutsprocessen (Nederländerna). De forskare som genomförde studien gjorde detta i när samarbete med berörda kliniker och studien sträckte sig sammanlagt över fyra år. Man beslöt att observera de behandlingskonferenser som teamet hade i syfte att ställa diagnos samt formulera en behandlingsplan för de barn som aktualiserats på kliniken. För studien utarbetade forskarna en vad man kan kalla normativt baserad modell för vilka moment som bör ingå i en väl genomförd process som syftar till att fatt beslut om diagnos (beskrevs också i ett tidigare avsnitt). Modellen är baserad på vad man kallar allmänna vetenskapliga principer för analys av ett problem samt beslut om åtgärder (De Groot, 1969, Westmeyer, 1972, i De Bruyn, 1990). Modellen benämns som den diagnostiska cykeln och har tidigare beskrivits i figur 1. Denna modell för beslutsfattande om diagnos och behandling användes för att utarbeta ett kategoriseringssystem som skulle användas för en innehållsanalys av diskussionerna under behandlingskonferens. Kategoriseringssystemet som utarbetades innehöll dels de fem huvudkategorierna baserade på modellen ovan, dels underkategorier till dessa, och såg ut så här. Tabell 3: Kategoriseringssystem för innehållsanalys

Besvär Psykiatrisk problemformulering

Diagnos och orsaksfaktorer

Behandling Övrigt

Utta lande Tolkning Återkoppla

Information Utvärdering Identif iering

Hypotes Data Testa hypotes S lutsats

Spekulation Indikation Användbarhet Rekommendation

Mötesordning Utrop Inte kodningsbart

33

Kategoriseringssystemet användes sedan för att utarbeta en kodningsmanual. De behandlingskonferenser som studerades ljudbandades, ljudbanden transkriberades, och transkriptionen kodades med hjälp av kodningsmanualen. Kodningen gjordes av flera bedömare, och interbedömarreliabiliteten var.62 -.66 (Cohen´s Kappa). En innehållsanalys kunde sedan göras av det kodade materialet.

Det antal konferenser som studerades var i det första steget 14 stycken, en konferens varade 1 – 1,5 timme. I konferenserna deltog läkare, psykolog, socialarbetare, lärare och teamchef. Resultatet av innehållsanalysen av dessa konferenser bildade sedan en baslinje för förekomst av de aktuella kategorierna.

Man genomförde därefter en utbildningsinsats för teamet som syftade till att öka teamets förmåga att genomföra en beslutsprocess av god kvalitet, dvs. i linje med den modell som beskrivs ovan. Därefter gjordes ytterligare en observation av en konferens som analyserades på samma sätt. På teamets anmodan gjorde man också en förändring av hela proceduren för nya ärenden till kliniken. Forskarna gjorde efter detta ytterligare en observation av en konferens som analyserades.

Resultatet av studien visade att detta sätt att studera den diagnostiska processen är möjligt att använda i utvärderingssyfte. Vidare att en relativt kort utbildningsinsats till det studerade teamet (3 timmar/vecka under 3 veckor) gav en signifikant högre kvalitet på den diagnostiska beslutsprocessen i jämförelse med innan utbildningen. Den omorganisation som genomfördes av hela handhavandet av nya ärenden på kliniken hade dock ingen märkbar effekt på kvaliteten på den diagnostiska beslutsprocessen. Författarna menar att resultatet av studien antyder att kontextuella förhållanden i detta sammanhang möjligen är av mindre betydelse för kvaliteten i diagnostiska beslut i jämförelse med betydelsen av enskilda teams och teammedlemmars sätt att föra den diagnostiska diskussionen fram till beslut.

Ytterligare en studie av beslutsprocessen under arbetsmöten i barnpsykiatriska team görs av Gilgun (1988). De barnpsykiatriska teamen studeras under arbetet med att besluta om lämpliga behandlingsinsatser för de barn och familjer som aktualiseras hos teamet. Frågan som ska belysas är på vilket sätt teamet går tillväga i denna beslutsprocess.

Det team som studerades bestod av 14 personer, och de yrkesgrupper som fanns representerade var läkare, psykolog, kurator, sjuksköterska och speciallärare (USA). När ett nytt barn aktualiserades på den enhet där teamet arbetade gjordes bedömningen av lämpliga behandlingsinsatser utifrån observationer av barnet och familjen under en dag som de tillbringar med teamet på behandlingsenheten. Forskaren observerade teamets arbete under tio sådana ”bedömningsdagar”, och förde anteckningar om sina observationer. Efter observationerna genomfördes individuella intervjuer med teammedlemmarna, då med den öppna frågeställningen ”Hur går teamet tillväga när det ska fatta beslut kring ett barn/en familj?”. En gruppintervju gjordes också med hela teamet samlat, och med samma frågeställning. Forskaren förde anteckningar under intervjuerna.

Materialet analyserades med hjälp av en kvalitativ analys i syfte att urskilja aspekter som kännetecknade teamets beslutsprocess. Två aspekter av teamet tillvägagångssätt vid beslut om insatser framträdde, nämligen vad forskaren benämner som reliabilitet samt validitet hos de data som teamet använder som underlag för att fatta sitt beslut om insatser. Forskaren menar att den del av beslutsprocessen som rör att samla informationsunderlag i detta kan liknas vid den vetenskapliga processen vid studiet av sociala processer. Framträdande var teamets strävan efter att informationen om barn/familj skulle vara baserad på observationer av flera olika personer, vid flera olika tidpunkter och i flera olika sammanhang

34

(validitet). Vidare att det när man i teamet jämförde sina intryck av barn/familj fanns en samstämmighet i vad man sett (reliabilitet). Forskaren konstaterar att detta tillvägagångssätt vid beslut om insatser är mycket resurskrävande både tidsmässigt och personellt. Då ett gediget beslutsunderlag är av stor vikt i dessa fall menar författaren att resursanvändningen dock är befogad.

Forskarna Gutkin & Nemeth (1997) närmar sig frågan om beslutsprocesser under arbetsmöten från ytterligare en annan aspekt. I en genomgång av forskning om elevvårdsteam beskriver de ett antal inom socialpsykologin kända gruppfenomen som viktiga påverkansfaktorer för hur beslut fattas (Gutkin & Nemeth, 1997). De fenomen författarna tar upp är ”Power of the majority” (Asch, 1951) , ”The value of minority dissent” (Moscovici, 1969) och ”Group polarization” (t ex Fraser, Gauge & Billing, 1971).

Power of the majority. I de berömda experiment som genomfördes av Asch kunde man konstatera att människor har en mycket uttalad tendens att låta sina beslut påverkas av den åsikt som uttrycks av majoriteten i en grupp. Detta fenomen brukar vanligen förklaras antingen med att många har en åsikt innebär att det är stor sannolikhet för att den är sann, eller att människor fruktar det utanförskap det skulle kunna medföra att vara i minoritet i en grupp.

The value of minority dissent . Teorin om social influens som beskrivs ovan har fokuserat på hur en enskild individ påverkas av gruppen. Det motsatta är dock också möjligt. Exempel på det är t ex den påverkan stora tänkare som Galileo, Darwin, Einstein och Freud har haft på vårt sätt att förstå oss själva och världen. Om man som enskild individ vill påverka majoriteten i en grupp har det dock visat sig viktigt att bete sig på följande sätt; jag måste för fram mina åsikter på ett bestämt, systematiskt och sammanhängande sätt. Jag måste utstråla självständighet och självförtroende. Jag måste också visa att jag inte är dogmatisk utan villig att lyssna på argument mot min ståndpunkt.

Group polarization. Begreppet polarisering betecknar fenomenet att grupper efter diskussion har en tendens till att fatta beslut som är mer extrema (åt ena eller andra hållet) än medelvärdet av de beslut gruppens medlemmar skulle ha fattat individuellt. Beslutet kan t ex bli mer riskfyllt respektive mer försiktigt än vad genomsnittet av de individuella besluten skulle vara. Förklaringar man funnit till detta fenomen är av i huvudsak tre slag; behovet av att upprätthålla en positiv självbild, effekten av argumentation samt behovet av att framstå som den perfekte gruppmedlemmen. Behovet av att upprätthålla en positiv självbild kan resultera i att jag ser min åsikt som mest korrekt och de andras som felaktig. Om de andra uttrycker åsikter som ligger nära min kan jag ha behov av att hävda en mer extrem åsikt för att fjärma mig från de andra – ”de som är sämre”. Polariseringen kan också förklaras genom att argumentationen under diskussionen driver fram alltmer extrema beslutsalternativ. Den tredje förklaringsvarianten är kopplad till vårt behov av att framstå som den mest prominente medlemmen i en grupp vi vill tillhöra. Detta genom att ge uttryck för åsikter som är en tillspetsad variant av dem som är typiska för gruppens normer.

Gutkin & Nemeth menar att kunskap om dessa gruppfenomen till stor del saknas i skolans värld. Författarna ser det som en viktig utvecklingsinsats för elevvårdsteam

35

att få kunskap om dessa gruppfenomen för att på det sättet minska den negativa inverkan de kan ha på beslutsprocessen under elevvårdskonferenser.

Ett annat från socialpsykologin känt gruppfenomen lyfts fram av Heineman med flera (1994). Forskarna hänvisar till sin egen tidigare forskning (Farell, Schmitt & Heineman, 1986; Molnar Feiger & Schmitt, 1979) för att visa att beslutsfattande i vårdteam ibland är förknippat med brister. Man tycker sig ha sett att de synergieffekter som eftersträvas i samarbetet mellan olika vårdprofessioner (t.ex. läkare, sjuksköterska, arbetsterapeut, sjukgymnast) ibland uteblir med bl a bristfälliga beslutsprocesser som följd. En anledning till dessa brister, anser författarna, skulle kunna vara det fenomen Janis (1972/82) betecknar som ”The groupthink syndrome”. Med Janis teori om grupptänkande som utgångspunkt gör forskarna en fallstudie av ett geriatriskt vårdteam (USA). Forskarna deltar som observatörer under ett antal vårdteamkonferenser. Efter analys av observationsdata tycker man sig kunna urskilja fenomen i gruppen som antyder spår av grupptänkande. Det man tycker sig se är att teamet upprätthåller en inadekvat bild av att de inte kan göra fel och att de kan rättfärdiga alla sina handlingar utifrån ett moraliskt perspektiv. Vidare att teammedlemmarna undviker att ge uttryck för andra uppfattningar än de teamledarna presenterar, samt att teamledarna agerar som s.k. ”mind guards”.

Vad kan då göras för att minska risken för ”groupthink” i det studerade sammanhanget? Författarna menar att risken för ”group think” kan minska om teamen arbetar för en starkare sammanhållning i gruppen, samt för en större öppenhet och en mer direkt kommunikationsstil. Vidare kan man rotera ledaruppgiften under mötet mellan teammedlemmarna. Man kan också i form av gruppdiskussioner tydliggöra för varandra vad som är professionsspecifika kompetenser i teamet av vad som är gemensamma, samt vilka värderingar de olika teammedlemmarna har som kan vara betydelse för hur man ser på kollegor, patienter och behandlingsformer.

36

Sammanfattning och reflektioner I denna forskningsgenomgången har två frågeställningar belysts. För det första frågan om hur man att mot bakgrund av tidigare forskning kan beskriva arbetsmöten i human service sektorn. För det andra frågan om vad som kan ses som centrala påverkansfaktorer för möjligheten att under arbetsmöten lösa arbetsuppgiften på ett bra sätt och med ett bra resultat. Här följer först en sammanfattning av de forskningsresultat som har besktrivts. Därefter några reflektioner över vad de forskningsresultat som beskrivits kan innebära för den praktik man försökt begripliggöra, samt vad fortsatt forskning inom området skulle kunna inriktas mot.

Sammanfattning Vem deltar? Inom vård, skola och omsorg finns många tillfällen när medarbetare arbetar i mötesform. Arbetsgrupper av de slag som beskrivs är oftast sammansatta av personer från olika professioner och/ eller från olika organisationer eller delar av samma organisation (t.ex. Abreau et al, 2002; Bell, 2001; Colnerud & Granström, 2002; ∅vretveit, 1995). Syftet med den mångprofessionella sammansättningen av sådana grupper är att möjliggöra en mångfacetterad belysning av klientens problematik, samt att kunna erbjuda insatser av många olika slag.

Vilken är arbetsuppgiften? Det uttalade syftet med arbetsmöten i de flesta av de arbetsgrupper som beskrevs ovan är att analysera en klients/patients (i någon bemärkelse problematiska) situation, samt fatta beslut om insatser. Man ska alltså utbyta information, diskutera sig fram till lämpliga insatser, fatta beslut om dessa samt komma överrens om hur insatserna ska samordnas (t.ex. Thylefors et al, 1999).

Man kan dock fråga sig om arbetsmöten i autentiska arbetsgrupper eventuellt fyller fler funktioner än den att lösa den explicit uttalade arbetsuppgiften. Forskare har kunnat konstatera att arbetet under arbetsmöten även kan präglas av vad man kan kalla irrationella eller omedvetna syften. Dessa kan t.ex. vara av det slag som beskrivs i Wilfred Bions teori om arbetsgrupper. Bion (1961) menar att en arbetsgrupp i sitt agerande kan befinna sig på två olika nivåer. När gruppen agerar som en arbetsgrupp arbetar man på ett konstruktivt sätt med den explicita uppgift man har att lösa. När arbetsgruppen agerar som en grundantagandegrupp arbetar man inte längre med den uppgiften utan med andra, omedvetna, mål. Mål som på olika sätt hänger samman med gruppmedlemmarnas emotionella behov. Granström (2001) menar att det möjligen är så att om arbetet ska vara effektivt behöver det oscillera mellan de två lägena arbetsgrupp och grundantagandegrupp. Detta för att agerandet som grundantagandegrupp kan tillgodose gruppens känslomässiga behov på ett sätt som kan vara gynnsamt för möjligheten klara av att agera som arbetsgrupp.

Hur kan arbetet under arbetsmöten beskrivas? I flera av de studier som denna forskningsgenomgång omfattar beskrivs arbetet under arbetsmöten i termer av ett antal olika faser. Dessa beskrivs i olika arbeten på lite olika sätt men kan sammanfattas i stegen att beskriva problemet, generera handlingsalternativ för att åtgärda

37

problemet, utvärdera olika handlingsalternativ, välja handlingsalternativ, planera genomförande av beslutat handlingsalternativ (t.ex Bachay, 2005; Speer & Zippay, 2005). Andra sätt att beskriva arbetet under arbetsmöten är i termer av olika vad man kan kalla kommunikationsspel, eller i termer av olika modeller för samarbete (Colnerud & Granström, 2002b; Granström, 1990).

Vad är ett bra arbetssätt och vad är ett bra resultat? I de sammanlagt 44 arbeten som denna forskningsgenomgång omfattar berörs dessa frågor på ett explicit sätt i mycket begränsad omfattning. Ett försök görs dock att beskriva vad som med stöd av tidigare forskning kan ses som ett bra arbetssätt under arbetsmöten. Ett sådant arbetssätt ska kännetecknas av en tydlig agenda för mötet, att deltagare som försetts med den information man behöver för att fatta informerade beslut, en konkretisering av vad fattade beslut innebär i termer av genomförande, att ansvar för genomförande av beslut kopplas till enskild person (Speer & Zippay, 2005).

Utan att det görs helt explicit så förmedlas ändå i en del av de arbeten som denna forskningsgenomgång omfattar synpunkter på vad man ser som kännetecknande för ett bra arbetssätt under arbetsmöten. Flera författare menar att ett bra arbetssätt i en mångprofessionell arbetsgrupp kännetecknas av att alla gruppmedlemmars kunskap användas, och detta förutsätter i sin tur ett jämlikt inflytande över diskussion och över beslut under mötet (t.ex. Bell, 2001; Clark, 1996). Vidare av att man tillämpar en tydlig och systematisk struktur för hur diskussionen förs och för hur beslut fattas (t.ex. Cooley, 1994; Welch,1999).

Ett av de resultat arbetsmöten kan förväntas ha är att beslut har fattats. Ett försök görs att beskriva vad som med stöd av tidigare forskning kan sägas känneteckna ett gruppbeslut av god kvalitet. Kriterier för ett gruppbeslut av god kvalitet kan sägas vara de nedan beskrivna (Hart, 1985).

• I vilken utsträckning gruppen har arbetet öppet, i gott samarbete

(collaborative) och på ett rättvist sätt under arbetet att komma fram till beslutet (process).

• I vilken utsträckning gruppdeltagarna förstår allas synpunkter och de anledningar som gör beslutet rimligt (innehåll).

• I vilken utsträckning beslutet leder till önskade konsekvenser (utfall). Hart menar att en vanlig definition av konsensusbeslut är att alla ska förstå varandras synpunkter, och alla ska acceptera beslutet även om de inte håller med eftersom beslutet fattats på ett s.a.s. renhårigt sätt. Detta sätt att definiera konsensusbeslut kan leda mot kompromisser som är baserade på undertryckta meningsmotsättningar. Ett mer konstruktivt sätt att nå beslut kan vara via en process av s.k. ”collaboration” som kännetecknas av att man låter sig påverkas av de andras synpunkter och kan komma fram till ett beslut som alla verkligen ställer sig bakom.

Vad har man då funnit är centrala påverkansfaktorer för arbetet under arbetsmöten i human service sektorn? Flera forskare menar att det inflytande mötets deltagare har över den diskussion som förs och över de beslut som fattas är en faktor som har stor inverkan på hur arbetet gestaltar sig och på resultatet av arbetet. Då arbetsgrupper i human service sektorn många gånger är mångprofessionellt sammansatta menar flera författare att ett bra arbetssätt under arbetsmöte i en mångprofessionell arbetsgrupp kännetecknas av att alla gruppmedlemmars kunskap användas och att detta i sin tur förutsätter ett jämlikt inflytande över diskussion och över beslut.

Den forskning som här har redovisats lyfter fram ett antal olika förhållanden som kan påverka vilket inflytande en enskild mötesdeltagare har. Ett stort inflytande över

38

diskussion och beslut verkar följa med att tillhöra en högstatusprofession, att ha en hög utbildning samt att tala mycket under mötet ( t.ex. Clark, 1996; Molnar Feiger & Schmitt, 1979; Pagliari & Grimshaw, 2002). Hur mycket deltagare talar under ett möte har visat sig bl.a. hänga samman med storleken på gruppen på det sättet att ju större gruppen är desto färre personer är det som yttrar sig (Bell, 2001). Hur man under mötet tillvaratar arbetsgruppernas mångfacetterade kompetens kan också hänga samman med på vilket sätt man löser meningsmotsättningar (t.ex. Drinka, 1994; Prescott & Bowen, 1985).

En annan viktig påverkansfaktor som lyfts fram är hur kommunikationen under arbetsmöten i dessa sammanhang gestaltar sig. Man har bl.a. pekat på att arbetet i arbetsgrupperna med en hög heterogenitet som också fattar beslut av god kvalitet utmärktes av en hög grad av integrering av olika synpunkter under beslutsprocessen (Maznevski, 1994). Det förefaller som att en hög grad av heterogenitet i en arbetsgrupp endast leder till beslutsfattande av god kvalitet om gruppmedlemmarna förstår varandras synpunkter och kan bygga på varandras idéer för att komma fram till ett beslut, ett beslut som då bygger på en integrering av allas bidrag. En sådan integrering är i sin tur beroende av att kommunikationen mellan mötesdeltagarna fungerar väl. Viktiga förutsättningar för en väl fungerande kommunikation i dessa sammanhang beskrivs som en önskan hos teammedlemmarna att kommunicera med varandra samt förmågan att i en kognitiv mening ta andras perspektiv. Vidare en gemensam bild av hur interaktion i gruppen ska ske, samt en förmåga att se när kommunikationen inte fungerar och förmåga att hitta sätt att förbättra den. En grundläggande förutsättningen för god kommunikation är en också gemensam bild av den situation man befinner sig i, samt ett gemensamt språk.

Vid sidan av betydelsen av att ha ett gemensamt språk påtalar man också betydelsen av att mötesdeltagare har tillgång till ett utvecklat yrkesspråk som gör det möjligt att reflektera både över den egna praktiken och över de teoretiska modeller man baserar sin praktik på (t.ex. Colnerud & Granström, 2002a; Knotek, 2003 b/c).

Ytterligare något som kan påverka hur arbetsmöten gestaltar sig är skeenden som mötesdeltagarna många gånger är omedvetna om (t.ex. Abreau, 2002; Colnerud & Granström, 2002). Man kan säga att dessa skeenden många gånger hänger samman med att mötesdeltagarna, sannolikt utan att vara medvetna om detta, har fler mål med arbetet än de explicit uttalade arbetsuppgifter som man har att lösa. Mål som på olika sätt hänger samman med mötesdeltagarnas emotionella behov. Det kan handla om behov av trygghet, av vila, av att bli befriat från skuld, av att bli bekräftad. Det kan handla om behov av hjälp att härbärgera ångest, om behov av att undvika konflikter. I de studier som tidigare beskrivits pekar man både på betydelsen av att få emotionella behov tillgodosedda under mötet, men också på den negativa inverkan denna omedvetna strävan att tillgodose emotionella behov kan ha på möjligheten att lösa den explicit uttalade arbetsuppgiften på ett bra sätt.

Som tidigare nämndes så har själva beslutsprocessen under arbetsmöten tilldragit sig mycket intresse från forskare som studerat arbetsmöten. Denna aspekt av arbetsmöten fick därför i den tidigare genomgången ett särskilt avsnitt. Vad man lyfter fram som en viktig påverkansfaktor för beslutsprocessen är om man har eller inte har en systematisk struktur för beslutsprocessen (t.ex. Newton & Sackney, 2005; Welch, 1999). Man konstaterar att en sådan sällan används vid arbetsmöten inom human service sektorn, vilket man betraktar som något som påverkar beslutsprocessen och kvaliteten på de beslut som fattas på ett negativt sätt. Flera exempel på hur en systematisk struktur för beslutsprocessen skulle kunna se ut ges, och dessa exempel har flera drag gemensamt. Gemensamma drag är att det ska finnas en tydlig agenda för mötet, att man tillämpar en struktur för diskussionen

39

som underlättar för alla deltagare att komma till tals, att det problem man diskuterar belyses ur många synvinklar, att många handlingsalternativ genereras och att ett tydligt och välgrundat val mellan dem görs, att ansvar för genomförande och uppföljning av beslut läggs på en enskild person.

Ytterligare faktorer som nämns i litteraturen som möjliga påverkansfaktorer för beslutsprocessen är ett antal inom socialpsykologin kända gruppfenomen (Gutkin & Nemeth, 1997; Heineman et al, 1994). Sådana som nämns är ”Power of the majority”, ”The value of minority dissent”, ”Group polarization” och ”The groupthink syndrome”.

Betydelse för praktiken I den litteraturgenomgång som här har presenterats finns forskningsrön beskrivna som på många olika sätt kan vara användbara för att utveckla de arbetsmöten som äger rum i den sorts verksamhet som studerats. Här lyfts några av dessa fram.

Tillvarata samlad kompetens

Som tidigare beskrivits så har många av de aktuella verksamheterna en mångprofessionell sammansättning av arbetsgrupperna. Detta för att möjliggöra en allsidig belysning av klientens situation som grund för de insatsbeslut man fattar, samt för att kunna erbjuda insatser av många olika slag. I ett flertal av de arbeten som här beskrivits framhåller författarna att det är av allra största vikt att under arbetsmöten verkligen tillvarata den samlade kompetens som finns i en mångprofessionell arbetsgrupp. Om den diskussion som förs och de beslut som fattas verkligen ska vara färgade av många olika perspektiv är det alltså av stor vikt att alla mötesdeltagarna har inflytande över den diskussion som förs och de beslut som fattas. I flera av de studier som redovisats har man funnit att inflytandet under arbetsmöten i de grupper man studerat inte är jämnt fördelat över deltagarna. Om man leker med tanken att detta skulle kunna vara fallet även i fler grupper än de som studerats betyder det att ett viktigt utvecklingsområde för mötesformer inom human service sektorn är att åstadkomma en jämnare fördelning av inflytande. I den här redovisade litteraturen finns det flera mycket konkreta förslag på hur man skulle kunna gå tillväga för att åstadkomma ett mer jämnt inflytande. Ett sådant förslag handlar om att införa en systematisk struktur för diskussion och beslut, en struktur som underlättar för alla att komma till tals och som motverkar dominans från enskilda mötesdeltagare. Förslag på mycket konkret utformade sådana strukturer finns redovisade i flera av de här aktuella studierna.

Ett annat mycket konkret förslag för att gynna en jämn fördelning av inflytande under arbetsmöten är att se till att antalet personer som deltar i mötet inte blir för stort. Detta då, som beskrivits tidigare, det förefaller vara så att ju fler personer som är närvarande under ett möte desto färre personer är det som yttrar sig.

40

Systematisk struktur

Möjligen är det också så att införandet av en systematisk struktur för diskussion och beslutsfattande även skulle kunna bidra till att utveckla det moment i diskussionen där relevant information ska lyftas fram och analyseras. Resultatet av två studier (Bell, 2001; Harris, 1999) antyder att denna fas i arbetet kan utvecklas. I Bells studie beskrivs att i fjorton av femton team dominerades interaktionen av att samla information snarare än av att diskutera handlingsalternativ. I fem av de femton teamen bestod så mycket som 60 % av interaktionen av att samla information. Resultatet av Harris studie antyder att man i de diskussioner som ska leda fram till ett beslut mycket sällan hänvisar till psykologiska, sociala eller biologiska teorier som stöd för sina synpunkter, dessa accepteras av andra mötesdeltagare utan sådant stöd.

Integrering

Av stort intresse för utveckling av arbetsmöten i mångprofessionella arbetsgrupper är också frågan om att eftersträva en integrering av de olika perspektiv som finns representerade i gruppen. I flera av de studier som här redovisats pekar man på vikten av att beslutsfattande i en heterogent sammansatt grupp bör betraktas som en förhandling mellan olika perspektiv för att skapa en bild som är gemensam (Crepeau, 1994; Knotek, 2003 a;b;c; Maznevski, 1994; Wilhelmsson, 2001).

Ett sätt för en mångprofessionell arbetsgrupp att utveckla sin förmåga att integrera olika perspektiv att under arbetsmöten sträva efter att lösa meningsmotsättningar på det sätt som i Kilmann & Thomas modell ges beteckningen samarbete. Detta innebär att agera med en hög grad av både samverkan och självhävdande, dvs. på ett sätt som präglas både av lyhördhet och av respekt för andras åsikter samtidigt som egna åsikter tydligt förs fram. Detta kan leda fram till en förhandlingsprocess som bygger på allas bidrag och som kan leda fram till ett nytt sätt att se frågan som diskuteras.

Gemensamt språk

Ett annat sätt att utveckla förmågan att integrera olika perspektiv är att utveckla det sätt som språket används under arbetsmöten (Colnerud & Granström, 2002a; Granström, 1995; Knotek, 2003 a;b;c). Man måste förstå varandra väl för att var och en ska kunna urskilja vilka bidrag de andra i teamet har till diskussionen. Om man inte förstår varandra kan det som inte sägs användas som gemensamma ”byggklossar” i resonemanget. I ett av Knoteks arbeten (2003b) beskrivs vad som kan vara ett möjligt sätt att utveckla språkanvändningen. Med Knoteks terminologi så är användandet av en förhandlad språkstil något som stödjer en mångprofessionell, kollaborativ problemlösningsprocess. Som ett sätt att utveckla användandet av en förhandlad språkstil beskriver Knotek hur han arbetar konsultativt (konsultandfokuserad konsultation) med de två team han studerade. Det konsultativa arbetet syftade till att underlätta för teamen att bli varse vilka olika typer av begrepp man använder för att beskriva klienten (eleven i detta fall) och

41

klientens problem, att utforska vad dessa begrepp står för för de enskilda teammedlemmarna, samt att arbeta sig fram till en gemensam begreppsapparat.

Omedvetna behov

Ytterligare ett annat viktigt utvecklingsområde som påtalas av flera författare i de aktuella studierna är möjligheten att medvetandegöra skeenden under arbetsmöten som man kan anta mötesdeltagare många gånger är omedvetna om. Skeenden som vi tidigare konstaterade många gånger kan antas hänga samman med mötesdeltagarnas omedvetna emotionella behov. Tanken med att göra mötesdeltagare medvetna om sin strävan efter att tillgodose emotionella behov under arbetsmötet är att detta skulle kunna minska den negativa inverkan detta kan ha på möjligheten att lösa den explicit uttalade arbetsuppgiften på ett bra sätt. En medvetenhet om att dessa behov gör sig påminda även i sammanhang som ett arbetsmöte kan minska risken för ageranden som kan inverka negativt på hur man löser sin förelagda uppgift. Olika metoder för reflektion över arbetet under arbetsmöten kan vara till hjälp i strävan att utveckla en medvetenhet i dessa avseenden.

Fortsatt forskning om arbetsmöten i human service sektorn Som tidigare konstaterats så är det naturligtvis av stor betydelse för klienter i human service sektorn att de arbetsmöten fungerar väl där deras situation diskuteras och beslut om insatser fattas. Fortsatt forskning inom området arbetsmöten i human service sektorn är därför angeläget. Mot bakgrund av den forskning som här har redovisats framträder några områden som särskilt angeläget att belysa.

Under förberedelserna för denna litteraturgenomgång gjorde jag en upptäckt som i mitt tycke var intressant. För att samla material till studien gjorde jag en sökning i PsychInfo. Sökningen gjorde jag för åren 2002-2007 och på sökorden work meeting/group discussion/group decision parat med education/helth care/care. Sökningen resulterade i sammanlagt 6 artiklar som rörde empiriska studier av autentiska arbetsgrupper inom human service sektorn. Jag kunde konstatera att absoluta majoriteten av de arbeten som gjorts inom området under den aktuella tidsperioden är av experimentell karaktär. För att få material till denna forskningsgenomgång var det därför nödvändigt att söka bakåt i tiden efter lämpliga arbeten. Möjligen antyder detta att arbete med empiriska studier av autentiska arbetsgruppers arbete under arbetsmöten är en angelägen uppgift för forskare med intresse för att begripliggöra skeenden inom arbetsgrupper.

Med utgångspunkt tagen i det material som här har presenterats kan jag konstatera att man i dessa arbeten främst fokuserat på påverkansfaktorer som ligger så att säga inom teamet eller nära teamet. Kontextuella faktorer har ägnats liten uppmärksamhet. Om man delar in de aktuella påverkansfaktorerna på ett lite traditionellt sätt i struktur- respektive processfaktorer samt organisatoriskt kontext kan man säga att strukturella faktorer samt till viss del processfaktorer främst har varit i fokus för den forskning som här har redovisats. Vad anledningen än är till att man i dessa arbeten i så stor utsträckning har fokuserats på struktur- och

42

processfaktorer så betyder detta att det finns anledning att undersöka vilken inverkan det organisatoriska kontext som arbetsmöten äger rum i har på hur arbetet gestaltar sig.

Avslutningsvis en reflektion rörande genusperspektivet i den forskning som här redovisats. Som nämnts så beskrivs fördelning av inflytande under arbetsmötet som en viktig faktor för hur arbetet gestaltar sig. Anmärkningsvärt är därför att man inte i något av de aktuella arbetena uppmärksammat frågan om genus som en viktig faktor för hur inflytande fördelar sig mellan mötesdeltagarna. Det ter sig angeläget att lyfta fram genusaspekten då en genusbaserad snedfördelning av inflytandet under mötet kan leda till att ett professionellt perspektiv dominerar på bekostnad av andra.

43

Referenser

Abreu, B., Zhang, L., Seale, G., Primeau, L., & Jones, J. (2002). Interdisciplinary

meetings: Investigating the collaboration between persons with brain injury and treatment teams. Brain Injury, 16, 691-704.

Asch, S. (1951). Effects of group pressure upon the modification and distortion of judgment. In H. Guetzkow, (Ed.), Group, leadership and men, (177-190). Pittsburgh: Carnegie Press.

Bachay, J (2005) Groups. In N. Borkowski (Ed.),Organizational Behaviour in health care. (pp 331-342). Boston: Jones and Bartlett Pub.

Baggs, J. G., & Schmitt, M. H. (1988). Collaboration between nurses and physicians. Images The Journal of Nursing Scholarship, 20, 145-149.

Bailey, D. B., Thiele, J. E., Ware, W. B., & Helsel-DeWert, M. (1985). Participation of professionals, paraprofessionals, and direct-care staff members in the interdisciplinary team meeting. American Journal of Mental Deficiency, 89, 437-440.

Bell, L. (2001). Patterns of interaction in multidisciplinary child protection teams in New Jersey, Child Abuse and Neglect, 25, 65-80.

Clark, P. G. (1996). Learning from education: What the teamwork literature in special education can teach gerontologists about team training and development. Educational Gerontology, 22, 387-410.

Colnerud, G. & Granström, K. (2002a). Respekt för läraryrket. Stockholm: HLS Förlag. Colnerud, G. & Granström, K. (2002b). Local Boards with parents in majority. Paper

presented at European Educational Research Association Conference, September 2002, Lisboa.

Cooley, E. (1997). Training an interdisciplinary team in communication and decision-making skills. In D. F. Russ-Eft, & H. S. Preskill (Eds.), Human resource development review: Research and implications (247-266). Thousand Oaks: SAGE.

Crepeau, E. (1994). Three imges of interdisciplinary team meetings. American Journal of Occupational Therapy. 48, 717-721.

Fraser, C. & Billing, M. (1971). Risky shifts, cautius shifts and group polarization. European Journal of Social Psychology, 32, 1-14.

De Bruyn, E. (1990). Clinical decision making in a multidisciplinary team. In Borcherding, K., Larichev, O. & Messick, D. (Eds.) Contemporary Issues in Desicion Making. (317-332). Elsevier Science Publishers: North Holland.

Drinka, T. J. (1994). Interdisciplinary geriatric teams: Approaches to conflict as indicators of potential to model teamwork. Educational Gerontology, 20, 87-103.

Fiorelli, J. S. (1988). Power in work groups: Team member's perspectives. Human Relations, 41, 1-12.

Gilgun, J. (1988). Decision making in interdisciplinary treatment teams, Child Abuse and Neglect, 12, 231-239.

Granström, K. (1986). Dynamics in meetings. Linköping, Linköpings universitet, Team kommunikation.

Granström, K. (1990). Arbete och kommunikation i arbetslag och arbetsenheter. (Rapport). Linköping: Linköpings universitet, Team kommunikation.

Granström, K. (1992). Mental models and teachers ethics in group decisions. (Rapport). Linköping: Linköpings universitet, Institutionen för pedagogik och psykologi.

44

Granström, K. (1995). Accounts and explanations in group decisions concerning students with learning and social disabilities. The Journal of the European Association for Research on Learning and Instructions, 5, 125-141.

Granström, K. (2001). Dynamik i arbetsgrupper. Lund: Studentlitteratur. Gutkin, T. B., & Nemeth, C. (1997). Selected factors impacting decision making in

prereferral intervention and other school-based teams: Exploring the intersection between school and social psychology. Journal of School Psychology, 35, 195-216.

Hammar Chiriac, E. (2003). Grupprocesser i utbildning. Linköping, Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap.

Hare, A. (1976). Handbook of Smalll Group Research. New York: Free Press. Harris, J. (1999). Multi-professional decision-making: The myth of the rational.

Educational Psychology in Practice, 14, 246-252. Hart, S. (1985). Toward quality criteria for collective judgements. Organizational

Behavior and Decision Process, 36, 209-228. Heinemann, G. D., Michael, F. P., & Schmitt, M. H. (1994). Groupthink theory and

research: Implication for decision making in geriatric health care teams. Educational Gerontology, 20, 71-85.

Janis, I. (1972). Victims of groupthink: A psychological study of foreign-policy decisions and fiascos. Boston: Houghton Mifflin.

Kabler, M. & Genshaft, J. (1983). Structuring decision-making in multidisciplinary teams. School Psychology Review, 12, 150-159.

Knotek, S. (2003a). Bias in problem solving and the social process of student study teams: A qualitative study. Journal of Special Education, 37, 2-14.

Knotek, S. (2003b). Making sense of jargon during consultation: Understanding consultee´s social language to effect change in student study teams, Journal of Educational and Psychological Consultation, 14, 181-207.

Knotek, S. (2003c). Developing through discourse: Speech genres as pathways to conceptual change. In N. Lambert, J. Sandoval, & I. Hylander (Eds.) Consultee-centered consultation: Improving professional services in schools and community organizations.(349-358). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbausm Associates, Inc.

MacGrath, J. (1984). Groups: Interaction and Performance. Engelwood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Maznevski, M. L. (1994). Understanding our differences: Performance in decision-making groups with diverse members. Human Relations, 47, 531-552.

Molnar Feiger, S., & Schmitt, M. H. (1979). Collegiality in interdisciplinary health teams. It’s measurement and its effects. Social Science and Medicine, 13, 217-229.

Moscovici, S., Lage, E. & Naffrenchoux, M. (1969). Influences of a consistent minority on the responses of a majority in a colour perception task, Sociometry, 32, 365-80.

Newton, P. & Sackney, L. (2005). Group knowledge and group knowledge processes in school board decision making, Canadian Journal of Education, 28, 435-454.

Pagliari, C., & Grimshaw, J. (2002). Impact of group structure and process on multidisciplinary evidence-based guideline development: An observational study. Journal of Evaluation in Clinical Practice, 8, 145-153.

Prescott, P. A., & Bowen, S. A. (1985). Physician-Nurse relationship. Annals of Internal Medicine, 103, 127-133.

Prescott, P., Dennis, K. & Jacox, A. (1987). Clinical decision making of staff nurses. IMAGES: Journal of Nursing Scholarship, 19, 56-62.

Speer, P. & Zippay, A. (2005). Participatory decision-making among community coalitions. Administration in social Work, 29, 61-77.

Thylefors, I., Price, E., Persson, O., & von Wendt, L. (1999). Teamwork in Swedish neuropaediatric habilitation, Child: Care, Health and Development, 26, 515-532.

45

Tjosvold, D., & Tjosvold, M. T. (1994). Cooperation, competition, and constructive controversy: Knowledge to empower self-managing work teams. In M. M. Beyerlein & D. A. Johnson (Eds.), Advances in interdisciplinary studies of work teams: Theories of self-managing work teams, (133-144). Washington DC: American Psychology Association.

Toseland, R., Ivanoff, A., & Rose, S. (1987). Treatment conference: Task groups in action. Social Work With Groups, 10, 79-94.

Weiss, S. J., & Davis, H. (1985). Validity and reliability of the Collaborative Practice Scales. Nursing Research, 34, 299-305.

Welch, M., Sheridan, S. M., Fuhriman, A., Hart, A. W. (1992). Preparing professionals for educational partnerships: An interdisciplinary approach. Journal of Educational & Psychological Consultation, 3, 1-23.

Wilhelmson, L. (2001). Samtal för förändring av perspektiv. In Mongomery, H. & Qvarsell, B. (Eds), Perspektiv och förståelse, (254-278). Stockholm: Carlsons Förlag.

Wheelan, S. A., & Hochberger, J. M. (1996). Validation studies of the group development questionnaire. Small Group Research, 27, 143-170.

Øvretveit, J. (1995). Team decision-making. Journal of Interprofessional Care, 9, 41-51.

46

FORUM FÖR ORGANISATIONS- OCH GRUPPFORSKNING FOGs huvudintresse är dynamiska processer, främst i autentiska arbetsgrupper och sociala system, d.v.s. naturligt förekommande grupper som ej är tillskapade för forskningsändamål utan grupper som har en egen historia och en särskild uppgift. FOG-RAPPORT är en rapportserie som utges oregelbundet i löpande nummerserie och innehåller mer preliminära presentationer av forskningsresultat och forskningsöversikter. Några av rapporterna kan komma att publiceras i slutgiltig version på andra ställen. Exemplar av FOG-RAPPORT liksom förteckning över FOG-rapporter som fortlöpande revideras, kan beställas från:

http://www.ibv.liu.se/pub/jsp/polopoly.jsp?d=6451&a=39792 E-mail: [email protected]

ISSN 1401-0283 ISRN LIU-IPP-FOG-R--57--SE