MDO - Aula 13 - We Change
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Mudança e Desenvolvimento Organizacional
T-13
21.05.2014
Dra. Paula Campos
We Change – Consultoria
We Change orienta a sua intervenção na assumpção de que há três vectores –
Pessoas, processo e Performance – que actuam em reciprocidade e intervêm nos
resultados das organizações:
- Como implica e desenvolve as suas pessoas?
- Conhece os processos em que elas se movem?
- Alcança a performance que deseja?
Notas de aula:
Performance humana é formada por muitas dimensões. O que pode afectar a
performance humana? A cultura organizacional, a satisfação nas funções (ligada à
motivação), liderança, remuneração (sistemas de incentivo).
Os nossos valores:
- Compromisso
- Responsabilidade
- Integridade
- Excelência
- Inovação
- Coragem
Áreas de Intervenção:
- Formação e Desenvolvimento de quadros
- Consultoria RH
- Formação Outdoor
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- Recrutamento e assessment Centres
Formação e Desenvolvimento:
- Change Yourself (inteligência emocional, condução de reuniões, gestão de conflitos,
técnicas de apresentação persuasivas)
- Change Others (…)
- Change Performance (…)
O que diferencia a nossa abordagem ao nível da formação e desenvolvimento?
- Orientação para os resultados – investimos grandemente na identificação de
ferramentas e modelos de diagnóstico diversificados permitindo a definição precisa
dos resultados a atingir.
- Auto-conhecimento e implicação dos formandos face aos objectivos – a We Change
aposta na utilização de ferramentas de diagnóstico individual que promovem o auto-
conhecimento dos formandos, reforçando o seu envolvimento face aos seus objectivos
de desenvolvimento e orientando-os relativamente ao que necessitam de ouvir, sentir,
ver e experienciar de forma a maximizar os benefícios da sua formação.
- Momentos formativos de alto impacto – as acções de formação são conduzidas …
- (…)
A nossa visão é termos uma solução muito à medida, mas temos algumas soluções
para alguns targets específicos.
Programas/soluções:´
- Discovery
- Quality in Motion
- Programa Master ( trabalha-se com o método de case study – trabalha-se a liderança
– estudo de caso de gestão e as pessoas têm uma nota no final, e podem ou não
passar, o que é uma forma de monitorizarem a sua aprendizagem, acabam por
envolver-se mais).
- Formação Outdoor (formação mais experiencial, pode ser com actividades mais
radicais, a diferença de trabalhar com este tipo de actividades é, de facto, a
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experienciação, trabalhamos da parte emocional para a parte cognitiva, o futebol é
uma metáfora fabulosa em termos de gestão).
O modelo de intervenção preconizado pela We Chamge baseia-se no conceito de
Human Performance Technology.
Consultoria RH - Princípios da Human Performance Technology:
Uma diferença entre Performance desejada dos recursos humanos e a sua
performance actual – Performance GAP – constitui um problema a resolver ou uma
oportunidade a realizar.
Um performance Gap é um sintoma. Toda a intervenção resolutiva pressupõe a
identificação das causas subjacentes a esse diferencial. Cause Analysis.
A Solução que possibilita a superação de performance gap é sempre sistémica e
envolve a superação de barreiras ou a introdução de potenciadores da performance.
Programa de Desenvolvimento de Competências:
- Área de negócios: Multinacional de Transportes
- Objectivos: face a objectivos de crescimento perfeitamente definidos, o Grupo
pretende preparar de forma integrada todos os profissionais que assumem funções de
chefia para os desafios futuros.
Com este projecto a empresa pretende alinhar a performance de gestores (N1),
Quadros Superiores (N2) e Quadros Intermédios (N3) com a cultura desejada em
termos de Gestão de Equipas, ou seja: “Garantir uma gestão dos homens que vá ao
encontro das expectativas dos a) Trabalhadores, b) Clientes Internos e Externos;
“pretende-se desenvolver uma cultura de “Saber escutar os Homens para os melhor
poder gerir”.
Exercício de Reflexão:
- Várias sugestões
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Programa de Desenvolvimento – Chefias Intermédias:
- Projecto de desenvolvimento de competências – gestores, quadros superiores e
quadros intermédios.
Etapa 1 – análise de performance
- Perfil de competências desejado
- Perfil de competências actual
- Implementação de solução formativa (formação N1, N2 e N3)
- Etapa 2 – momento do culminar do projecto
- Etapa 3 – Avaliação do projecto
Feedback com base em perfil de competências, medido com modelo de avaliação a
360º.
Etapa Final- realização de entrevista individual com os seguintes objectivos: feedback,
balanço de competências , Plano de acção.
Principais conclusões:
o Importância do alinhamento estratégico dos rojectos e do envolvimento
efectivo da estrutura de topo
o Importância de utilizar ferramentas complementares no processo de
diagnóstico
o Relevância do processo de comunicação do projecto: antes, durante e depois
da formação.
o Necessidade de criar indicadores que permitam medir de forma objectiva a
evolução da performance dos formandos.
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